360 Degree Feedback: Pengertian, Kelebihan, dan Cara Efektif

Walau setiap perusahaan memiliki kebijakan masing-masing, biasanya pada bulan-bulan tertentu seperti tengah atau akhir tahun, perusahaan akan mengadakan performance review atau penilaian terhadap kinerja karyawannya. 

Banyak metode yang bisa digunakan untuk melakukan performance review, salah satunya adalah dengan penilaian kinerja 360 derajat atau 360 degree feedback untuk performance appraisal. 

Lalu, bagaimana cara penilaian 360 derajat dalam organisasi, serta metode-metoda yang digunakan? Mari simak ulasan yang telah Cake rangkum berikut ini!

Pengertian 360 Degree Feedback

360 Feedback adalah metode penilaian kinerja di mana umpan balik mengenai karyawan dikumpulkan dari berbagai sumber, termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, dan bahkan diri sendiri. Sering juga disebut multi-rater feedback, pendekatan ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kemampuan, perilaku, dan kinerja individu dalam lingkungan kerja, sehingga memungkinkan penilaian yang lebih objektif dan komprehensif.

Melansir dari AIHR, metode 360 degree feedback dapat membantu organisasi untuk tidak hanya mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki, tetapi juga memperkuat aspek positif dari kinerja karyawan. Dengan melibatkan banyak perspektif, perusahaan dapat memperoleh data yang lebih kaya dan akurat dibandingkan dengan penilaian satu arah tradisional, sehingga membantu dalam pengembangan individu dan tim secara keseluruhan.

Apa Saja yang Diukur?

Metrik pengukuran tidak bersifat pasti, namun tergantung pada nilai-nilai yang menjadi penting untuk perusahaan. Pada umumnya, perusahaan akan melihat attitude, karakter, kompetensi kerja dari karyawan.

Apakah Hasil Penilaian Menjadi Tolak Ukur Kenaikan Gaji, Bonus, atau Performa Karyawan?

Sebaiknya tidak menjadi satu-satunya tolak ukur dan kepada perusahaan disarankan melakukan penilaian dalam bentuk lainnya untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat dan ideal. Bagaimanapun, 360 degree feedback tujuannya lebih untuk pengembangan diri dan perusahaan. Jika bergantung hanya pada metode ini saja, kemungkinan eror atau manipulasi data bisa saja terjadi.

1. Waktu dan Biaya yang Efisien

Pada zaman dulu sebelum teknologi berkembang, metode 360 degree feedback ini kurang disukai karena HR perlu memproses semua informasi secara manual dan menyisakan banyaknya kertas yang butuh dianalisa satu-persatu. 

Namun, seiring perkembangan teknologi, metode pengumpulan feedback ini dianggap yang paling efisien karena saat ini bisa dilakukan menggunakan bantuan berbagai fitur seperti Gform, Typeform, dan lain-lain. Hasil yang didapat bisa instan dan mudah diukur.

2. Membangun Kesadaran Diri Karyawan

Manfaat kedua dari 360 degree feedback adalah meningkatkan kesadaran diri karyawan. Mereka jadi bisa mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya dari jawaban-jawaban informan. 

Karyawan jadi tahu apa yang harus ditingkatkan, apa yang harus dipertahankan, dan apa yang harus dikurangi dari kinerja mereka. Dengan mengetahui hal-hal tersebut dapat membantu karyawan untuk menjadi lebih baik sesuai kebutuhan dan ekspektasi perusahaan.

3. Meningkatkan Team Building

Manfaat selanjutnya dari 360 review adalah untuk meningkatkan rasa keterikatan dan solidaritas dalam tim. Dengan menilai teman kerja maka kita jadi lebih mengetahui dan memperhatikan hasil kerja teman-teman kita.

Selain itu, kita jadi belajar mengapresiasi pekerjaan mereka. Jika kamu ada di posisi manajer, karyawan juga akan merasa didengar dan dilihat jika kamu dapat mengingat dan mengakui kontribusi tim terhadap perkembangan perusahaan. Dengan begitu, anggota tim akan menjadi senang dan biasanya berdampak pada loyalitas pada perusahaan serta produktivitas karyawan.

4. Mengurangi Bias Penilaian

Manfaat lain dari 360 degree feedback ini adalah mengurangi bias penilaian, artinya apa yang ditakutkan karyawan untuk penilaian satu arah karena diskriminasi atau penilaian subjektif justru dapat dihindari melalui metode ini. 

Mengapa? Karena dengan banyaknya informan yang memberikan perspektifnya terhadap hasil kerja seseorang, serta bisa dilakukan beberapa kali dalam setahun, membuat metode 360 degree feedback ini lebih objektif dibanding yang lainnya. Terdapat opini beberapa orang yang berhubungan langsung dengan si karyawan dan menghindari penilaian hanya dari kerja terakhirnya saja.

5. Memperkuat Hubungan Dengan Pelanggan

Biasanya pada 360 degree feedback hal yang dinilai dan diberi masukan bukan hanyalah mengenai seorang pegawai, namun juga ada masukan untuk perusahaan atau sistem internal secara keseluruhan. Jika hal tersebut dapat ditangani, maka tentunya akan berdampak pada pelayanan dan produk yang lebih baik di pasaran, sehingga, hubungan dengan konsumen dapat semakin erat dan dekat.

6. Tingkatkan Kualitas Komunikasi 

Metode 360 degree feedback memungkinkan pegawai untuk menyampaikan masukan dan opininya kepada karyawan lain secara terbuka. Biasanya tidak hanya itu, manajer juga dapat melakukan 1-on-1 baik dengan karyawan yang bersangkutan atau informannya untuk mendapatkan lebih banyak informasi serta diskusi bersama antar anggota divisi untuk sama-sama mengevaluasi kinerja masing-masing. 

Dengan adanya keterbukaan ini akan mendorong peningkatan kualitas komunikasi antar anggota, serta menumbuhkan rasa apresiasi antar satu sama lain.

Walaupun terdapat banyak manfaat 360 Degree Feedback, Metode penilaian karyawan ini juga memiliki kekurangannya sendiri, diantaranya:

1. Dapat Menjatuhkan Satu Pihak

Walaupun HR akan mendapatkan informasi dari banyak pihak, namun ini tidak menutup kemungkinan adanya pihak-pihak yang bersekongkol yang ingin menjatuhkan satu orang. Maka jika sudah ada persaingan yang tidak sehat seperti ini, metode penilaian seperti ini akan menjadi tidak ideal bahkan musibah untuk orang-orang tertentu.

2. Penilaian Bergantung Relasi

Kekurangan berikutnya dari 360 degree feedback adalah rekan kerja memberikan penilaian tergantung relasi emosional dengan pegawai sehingga yang dekat diberi nilai bagus, sementara yang tidak dekat akan diberi nilai kurang bagus. 

Biasanya penilaian juga dapat dipengaruhi dari berapa lamanya seseorang mengenal satu sama lain. Jika pada anak baru, bisa saja diberikan penilaian yang hasilnya kurang maksimal karena dianggap anak tersebut baru masuk, meski ternyata sudah memberikan kontribusi positif untuk perusahaan.

Selain itu, jika penilaian ini berembel-embel hadiah atau sesuatu yang negatif seperti pemecatan atau penurunan jabatan, metode ini justru akan menjadi tidak ideal karena pada dasarnya satu orang akan berusaha menyelamatkan teman-temannya. 

Contohnya, ketika seorang karyawan tahu bahwa rekan kerjanya akan dipecat jika menerima nilai yang buruk, pastinya karyawan tersebut akan berusaha memberikan nilai yang cukup untuk menyelamatkan temannya. Sebaliknya, jika imbalannya merupakan hadiah, ada kemungkinan si karyawan akan berusaha memberikan nilai yang lebih baik kepada temannya dibanding orang lain yang mungkin kontribusinya lebih besar untuk perusahaan.

Ada banyak faktor manusia yang dapat terjadi pada 360 degree review, dimana faktor-faktor tersebut tentunya tidak bisa dipisahkan dari penilaian karena merupakan sifat manusia itu sendiri. Maka untuk menghindarinya, kita perlu merancang metode 360 degree feedback yang efektif.

Terdapat 6 langkah dalam membuat 360 degree feedback untuk performance review yang efektif, seperti:

1. Membuat Tujuan yang Spesifik

Penilaian 360 derajat merupakan metode yang dapat dilakukan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan, tapi tidak ideal jika dijadikan satu-satunya tolak ukur dalam menentukan bonus, kinerja, gaji pegawai. 

Mengapa? Karena seperti yang sudah disebutkan di atas, kemungkinan untuk melakukan permainan politik kantor cukup besar, terlebih untuk menjatuhkan seseorang bisa saja dilakukan jika performa hanya dilihat dari penilaian ini saja. 

Maka sebaiknya, dari awal perlu ditetapkan tujuan dari 360 degree feedback ini apa, kemudian disosialisasikan kepada para karyawan agar mereka dapat melakukannya dengan seobjektif mungkin untuk pengembangan bersama, dan bukan untuk satu-satunya penilaian performa.

2. Melakukan Training Untuk Penilai Terlebih Dahulu

Jika perlu, berikan pelatihan atau setidaknya briefing terhadap penilai, yaitu orang-orang yang diberi kesempatan untuk memberikan feedback terhadap karyawan. Hal ini dimaksudkan agar para penilai juga mengetahui apa saja faktor-faktor penting yang diinginkan perusahaan dan dapat menilai dengan kacamata yang sesuai dengan ekspektasi perusahaan.

3. Melibatkan Pemimpin dan Manajer

Di perusahaan besar, terutama perusahaan dengan ratusan bahkan ribuan karyawan, sulit rasanya untuk dapat melakukan penilaian satu-persatu secara komprehensif. Disinilah peran manajer atau atasan dari tiap divisi untuk membantu HR dan perusahaan menjalankan fungsinya. 

Manajer perlu menginformasikan dari awal apa ekspektasi perusahaan terhadap pekerjaannya, kemudian apa target yang ingin dicapai, kemudian cara-cara untuk mencapainya. Sehingga, ketika ada penilaian 360 derajat atau bahkan penilaian dengan metode lainnya, para karyawan sudah siap untuk menunjukkan kemampuannya. Bayangkan jika dari awal para pegawai hanya dilepas untuk melakukan pekerjaan harian tanpa ada target dan arah yang jelas, tentunya akan kacau dan produktivitas akan menurun.

4. Tentukan Pertanyaan yang Efektif

Buatlah pertanyaan yang efektif pada 360 degree feedback. Sebaiknya jangan lebih dari 40 karyawan untuk menghindari kelelahan dalam menjawab. Karyawan akan cenderung menjawab dengan sembarangan dan penilaian jadi tidak efektif apabila sedang lelah. Selain itu, pisah pertanyaan-pertanyaan tersebut dalam beberapa bagian kompetensi, sehingga lebih teratur dan lebih mudah bagi penjawab untuk mengisinya.

Untuk jawaban, disarankan menggunakan beberapa pilihan penilaian, seperti 1,2,3,4 atau jarang, sesekali, sering, atau selalu, dibandingkan dengan tidak pernah atau tidak setuju.

Hal ini dikarenakan biasanya kompetensi yang ditanyakan bersifat umum sehingga paling tidak karyawan pernah melakukannya, perusahaan juga dapat lebih fokus ke dampak yang dihasilkan karyawan tersebut ketika melakukan tindakan yang diinginkan daripada pernah atau tidak pernahnya karyawan melakukan hal tersebut.

5. Beri Deadline Jelas dan Permudah Akses Bagi Karyawan

Jangan memberikan deadline penilaian hanya dalam selang 1 minggu setelah dikirimkan. Waktu yang cukup dibutuhkan bagi penilai untuk melakukan observasi, analisa, serta wawancara yang diperlukan. Selain itu, jika jawaban dikumpulkan via online atau menggunakan aplikasi tertentu, pastikan aksesnya dapat mudah dibuka untuk semua dan tidak menyulitkan siapapun yang ingin menggunakannya.

6. Buat Program 360 Degree Feedback yang Dipersonalisasi Khusus Untuk Perusahaan Anda

Sesuaikan kompetensi dan nilai yang ingin di review sesuai kebijakan perusahaan. Jangan mencontek perusahaan sebelah dan mengikuti semuanya sehingga poin-poin penting yang diinginkan perusahaan jadi hilang. Pastikan semua pertanyaan dapat mencerminkan kompetensi dan kinerja karyawan secara terukur dan akurat.

Setelah mengetahui apa arti dari 360 degree feedback, manfaat, kekurangan, serta langkah-langkah untuk melakukannya secara efektif, kini kita akan menyimak cara untuk membuat umpan balik tersebut dapat maksimal, yaitu:

1. Mempertimbangkan Masa Depan

Jangan hanya mengidentifikasi untuk hari ini, tapi juga lihat potensi yang mungkin terjadi pada karyawan di masa depan. Dengan begitu, perusahaan dapat menilai apakah karyawan ini akan menjadi bibit unggul atau tidak untuk pengembangan diri dan bersama di kemudian hari.

2. Menjaga Kerahasiaannya

Pastikan merahasiakan jawaban dari penilai. Selain itu perlu juga melakukan sosialisasi kepada karyawan bahwa penilaian 360 derajat akan dilakukan secara rahasia dan semua data tidak akan dibocorkan kepada orang yang tidak berkepentingan. Dengan begitu, karyawan dapat menjadi lebih jujur dan merasa aman untuk berpendapat.

3. Atur Parameter Penilaian

Tentukan banyaknya penilai, durasi penilaian, banyaknya pertanyaan, serta jika perlu sesi melakukan wawancara, observasi, serta cara-cara lainnya dalam mendukung terjadinya penilaian 360 derajat yang efektif.

4. Optimalkan Hasil Penilaian

Pastikan hasil dari penilaian 360 derajat ini tidak sia-sia. Kumpulkan, analisa, evaluasi, dan sesuaikan peraturan yang perlu disesuaikan, buat peraturan baru yang perlu dibuat, adakan tambahan kelas atau kemampuan yang dibutuhkan karyawan, dan buat langkah-langkah nyata lainnya agar setiap penilaian tidak menjadi sia-sia, namun sesuai dengan fungsinya, dapat menjadi pengembangan untuk setiap individu dan bersama.

Dapatkan panduan praktis dan template yang siap digunakan untuk melakukan penilaian kinerja secara efektif. Ebook terbaru Cake, "Penilaian Kinerja Efektif: Kunci Merekrut Tim Berkinerja Tinggi", menyediakan informasi yang komprehensif, mulai dari langkah-langkah merancang performance appraisal yang efektif hingga template siap pakai!

Unduh secara gratis sekarang dan akses panduan performance appraisal komprehensif langsung dari pakar HR!

Di atas merupakan hal-hal yang perlu kamu ketahui tentang 360 degree feedback, jadi ketika perusahaan mengadakan penilaian tersebut, kamu tidak perlu takut lagi karena kamu sudah tahu cara menghadapinya. Dapatkan berbagai informasi lain seputar dunia HR dan pertanyaan kerja di CakeResume, situs job portal lengkap yang menyediakan berbagai pilihan pekerjaan sesuai minat dan bakatmu!

Kesimpulan

• 360 degree feedback adalah salah satu cara perusahaan untuk mengukur kinerja, karakter, kemampuan bersosialisasi, dan lain-lain yang dilakukan untuk pengembangan individu maupun perusahaan dengan cara mengumpulkan berbagai informasi terhadap satu karyawan dari berbagai informan demi mendapatkan kesatuan data berdasarkan perspektif yang berbeda. Penilaian ini tapi tidak disarankan menjadi satu-satunya tolak ukur karena kemungkinan eror atau manipulasi data bisa saja terjadi.
• Manfaat penilaian 360 derajat adalah waktu dan biaya yang efisien, membangun kesadaran diri karyawan, meningkatkan team building, mengurangi bias penilaian, memperkuat hubungan dengan pelanggan, meningkatkan kualitas komunikasi.
• Kekurangan dari penilaian 360 derajat adalah dapat menjatuhkan satu pihak dan penilaian menjadi tidak ideal karena dapat menilai berdasarkan emosi dan kedekatan.
• Langkah merancang 360 degree performance review yang efektif adalah: Membuat tujuan yang spesifik, melakukan training penilai terlebih dahulu, libatkan pemimpin dan manajer, buat pertanyaan yang efektif dan dipersonalisasi sesuai kebutuhan perusahaan, beri deadline yang jelas untuk penilaian, buat akses yang mudah untuk karyawan.
• Maksimalkan umpan balik yang telah diterima dengan mempertimbangkan potensi karyawan di masa depan, menjaga kerahasiaan penilaian, atur parameter penilaian, dan optimalkan hasil penilaian.

Cake adalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan +7 juta kandidat berkualitas. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagai Recruitment Consultant Anda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik, konsultasi hari ini!

Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

--- Ditulis Oleh Leony Jardine ---