8 道招募難題一次搞定 ! Cake 資深人資獨家心法大公開

人才，是企業成長的動力。在競爭日益激烈的人才爭奪戰中，如何有效吸引、篩選、獲得合適的人才，已是企業不可忽視的挑戰。Cake 資深人才招募專員 Georgina，憑藉豐富經驗，從職缺定義、人才搜尋，到面試評估，Georgina 提供一套招募策略，不僅能優化招募流程，更能讓企業在人才市場中脫穎而出。

1. 與部門主管溝通人才需求的常見挑戰

• 需求模糊或期望過高：主管往往希望招募到全能型人才，然而，完美的人選不易尋找，且薪資期望常超出預算。HR 必須扮演溝通橋樑，協助主管調整期望，將目光聚焦在最關鍵的職能需求上，並提供市場薪資的數據，確保符合現實。
• 需求不明確，優先級不一致：當用人主管對職位需求的描述模糊不清，或無法明確優先級時，招募就如同大海撈針。HR 需了解部門的業務目標，並與用人主管討論，將職位需求具體化。此外，HR 也應協助單位主管釐清哪些是必備技能，哪些是加分項，以縮小搜尋範圍。

2. 篩選履歷時如何不錯過有潛力的人選？

• 潛力無窮，挖掘成長性：在篩選履歷時，不僅要看人選過去的成就，更要注重未來的發展潛力。特別是人選在過去如何展現出快速適應新環境、跨領域學習、面對挑戰時的態度。這些特質代表人選能夠在新的工作環境中快速成長，並為團隊帶來新的活力。
• 軟實力加分，態度決定高度：除了專業技能，軟實力也是重點。透過仔細閱讀履歷和求職信，可以評估人選的積極性、學習意願及解決問題的能力。一位擁有良好學習態度和主動精神的人選，往往更容易融入團隊，並在工作中取得優異表現。
• 經驗有限也能出類拔萃：不要因為人選的工作經驗有限，就忽略他們。應該關注人選在有限的經歷中是否做過出色的貢獻，或者在團隊中發揮作用。 這些經歷能反映出人選的潛力。

3. 如何應對應徵人數不足？

• 深入分析，對症下藥：當面臨應徵人數不足時，可以檢視職位描述是否清晰、吸引人。接著，評估薪資待遇是否具有市場競爭力。此外，檢視職位發布的社群媒體上是否獲得足夠的曝光。透過深入分析，才能對症下藥。
• 靈活調整，擴大搜尋範圍：如果發現職位條件過於嚴苛，導致人選過少，那麼 HR 可以與部門主管協商，適度放寬條件。此外，還可以調整薪資，以吸引更多優秀人才。
• 主動出擊，拓展人才管道：除了被動等待求職者投遞履歷外，HR 更應該主動出擊，拓展徵 人才管道。透過 LinkedIn、Cake 等平台，以及相關產業的人才庫，HR 可以主動搜尋潛在人選，積極向他們介紹公司職缺、建立聯繫。

4. 吸引被動求職者的 3 大策略

• 拓展網路，主動出擊：善用 LinkedIn、Cake 等專業平台，積極搜尋並接觸潛在人選。透過精心設計的職位描述，強調公司獨特的企業文化、成長機會及具挑戰性的工作任務，以吸引被動求職者的注意。此外，利用平台的搜尋功能，精準鎖定符合職位需求的人才，提高招募效率。
• 參與社群，擴大影響力：積極參與產業講座、技術分享等社群活動，能與潛在人選建立聯繫。透過參與討論、分享專業知識，展示企業的專業形象，以吸引更多優秀人才主動投遞履歷。此外，也可以考慮主辦或協辦活動，增加企業曝光度。
• 借力使力，發揮員工力量：建立完善的內部推薦計劃，鼓勵員工推薦符合職位需求的朋友或前同事。透過提供推薦獎金，激發員工參與。同時，定期在公司內部同步分享最新的招募訊息，讓更多員工參與推薦，進而擴大人才庫。

5. 平衡招募速度與人才品質的 4 大辦法

• 品質優先，兼顧效率：在激烈的競爭環境下，快速找到人才固然重要，但更重要的是找到「對」的人才。因此，應始終堅持「品質第一」的原則，透過嚴謹的篩選流程，確保每位入選的人選都能為公司帶來長期價值，而非滿足短期需求。
• 部門合作，精準招募：招募工作並非單打獨鬥，透過與部門主管深入溝通，能更準確地了解職位的具體需求，並將招募資源集中於關鍵職位上，提高效率。
• 數據驅動，持續優化：招募過程中的每個環節其實蘊藏著大量數據，透過分析數據，可以精準定位問題，並提出改進方案。例如分析面試官的評分標準，提升面試的客觀性。
• 流程優化，提升效率：優化招募流程能提升效率。可以透過簡化面試環節等方式以縮短招募周期。同時，也要注意避免過度簡化流程，以免影響品質。

6. 當人選對薪酬有不同期待時，有哪些談判技巧？

• 深入了解，建立共識：在薪酬談判前，應主動與人選溝通，了解其對薪酬和職位的具體期望，並探究其背後的原因。透過雙向溝通，不僅能更掌握人選的需求，也能讓人選對公司有更深入的了解，為後續談判打下基礎。
• 透明化薪酬結構：針對人選的薪資期望，主動向其說明公司的總報酬結構，清楚闡述薪資組成、考核方式以及與績效的關聯性。同時，提供相關市場薪資數據，讓人選對公司的薪資水平有更客觀的認識。
• 強調總報酬，而非單純薪資：若人選的薪資期望與公司預算存在差距，可將討論重點轉移到總報酬上。除了基本薪資，還可以強調公司的福利制度、發展機會、工作環境等，讓人選看到加入公司的整體價值。

7. 成為部門商務合作夥伴（HRBP）的 5 大職能

• 組織發展與變革：協助部門設計靈活、高效的組織結構，以適應不斷變化的業務需求。同時，引導部門進行組織變革，提升組織的適應、創新能力。
• 人才策略規劃：基於部門的業務規劃，制定中長期的人才需求預測，並設計相應的人才招募、培訓和發展計劃。確保部門擁有足夠數量、品質的人才。
• 員工關係管理：建立良好的員工關係，提升員工的敬業度和滿意度。通過員工調查、績效面談等方式，了解員工的需求和期望，並採取措施解決問題。
• 績效管理與發展：設計科學、公正的考核體系，激發員工潛能，並為員工提供個性化的發展規劃。通過績效回饋，幫助員工明確發展方向，提升職涯規劃能力。
• 文化塑造與價值觀傳承：積極塑造公司文化，將公司的核心價值觀融入到日常工作中。透過各種活動和培訓，強化員工對公司文化的認同感，提升團隊凝聚力。

8. 理想的員工離職流程（off-boarding）包含什麼？

• 啟動離職面談：員工應以正式書面或面談方式提出離職申請，並與主管及人資溝通。溝通時，公司應鼓勵員工表達離職原因，並探討離職後的發展、是否有挽留的可能性。
• 完善離職手續：為了確保離職過程順利，公司應制定完善的離職手續，包括薪資結算、福利金等事項清算。同時，應協助員工辦理手續，並提供離職證明。
• 工作交接：離職員工應將手頭工作、專案進度、客戶資訊等資料交接給他人，並培訓接任者。而公司應提供足夠的時間和資源，協助交接，避免因人員流動而影響業務運營。
• 收集回饋：離職面談是公司了解員工離職原因、改善公司內部環境的重要途徑。在面談中，公司應鼓勵員工坦誠表達對公司的看法和建議，並將其作為改善公司管理的參考。

以上是 Cake 資深人資專員 Georgina 不藏私的經驗分享，可以見到人資如何透過不同招募階段，吸引志同道合的夥伴，激發雙方合作的火花，更持續在組織中點燃團隊創造力，成為企業不斷調整人才策略的核心動能，充分發揮人資的真正價值。