「主動式徵才」為何能讓人才自動上門？2024 雇主必學的強力行銷！

少子化與缺工潮，使得企業招募時間延長，成功留任率也下降。這促使企業思考如何提高品牌知名度和競爭力薪資水平，從而提高求職者的意願。此外，企業還透過各大行銷管道經營雇主品牌、推廣核心價值理念，並結合招募平台和外部顧問等多方力量，共同建立一致的行銷推廣策略，主動與潛在人才進行互動。本篇文章根據《Cake 2024 主動式徵才白皮書》提供的實用指南，幫助你在雇主品牌的行銷活動中獲取最大的價值，並更有效地吸引頂尖人才的關注，建立更高的信任度。

隨著新科技和商業模式的快速發展，企業在招募條件上更加注重「提升營運實力」，並預先吸引未來的潛在人才。這種變化展現企業複雜的人才需求，單靠「被動等待人才上門」已難以滿足當前需求。

根據《2024 Cake 年度轉職大調查》，有高達 66% 的上班族考慮換工作，卻仍然處於被動求職狀態。通常，這類被動求職者較不會主動應徵職位，這容易讓企業錯失高潛力的人才，對公司營運與團隊的整體實力造成不利影響。特別是在當前競爭激烈的人力市場中，頂尖人才擁有更多工作選擇，企業若維持被動的招募方式，容易降低招募效率。

企業若遵循「被動式徵才」，可能會帶來以下的營運成本和阻力：

首先，被動招募模式可能導致企業錯失潛力人才，進而降低組織的競爭力。再來，招募效率的下降可能增加企業的營運成本，影響企業的靈活性和回應市場的速度。此外，若依賴被動招募，企業較不利於找到價值觀和文化高度匹配的人才，可能導致團隊協作不順暢及高離職率。長期的被動招募模式也可能削弱企業的競爭力，因為其他企業正積極尋找並吸引那些被動求職者，相對已獲得競爭優勢、領先市場。

為了克服這些挑戰，企業應該採用主動搜尋策略，開發多樣化的線上和線下招募管道，從被動式招募轉為主動式徵才！

所謂主動式徵才是一種積極主動的招募策略，企業不只依靠被動求職者前來應徵，而是主動出擊、尋找並接觸合適的候選人，並主動發送面試和雇用邀請。

主動式徵才涉及一系列積極的招募行動，如透過人脈介紹、社交媒體和專業平台，直接聯繫潛在候選人，以及使用數位招募工具和技術來追蹤和分析候選人資料。

想要做到有效的主動式徵才，可以透過以下 6 個策略來執行：

1. 制定人物誌（Persona）：詳細分析和建立理想候選人的輪廓，包括技能、經驗和文化契合度。
2. 擴展線上招募管道：利用社交媒體、專業網站和其他線上平台來發布職位，並直接聯繫潛在候選人。
3. 建立雇主品牌：透過積極的品牌行銷策略，強化企業的正面形象和價值觀，吸引與企業文化契合的人才。
4. 舉辦線下活動：透過產業論壇、招募說明會和其他實體活動，面對面接觸和吸引人才。
5. 實施員工推薦制度：鼓勵現有員工推薦優秀的外部人才，同時提供獎勵以增加員工的參與度。
6. 與獵才顧問合作：尋求外部資源，利用專業獵頭的人脈網，來尋找特定技能或中高職位候選人。

當今快速變化的招募市場不僅考驗著企業的招募策略，更影響著其整體的營運效能和長期發展。以下便是幾個企業在當前招募市場中常見的挑戰：

1. 組織快速擴張與匆忙開缺：急速擴張導致企業重視招募速度勝過人才質量，決策上可能遺漏對候選人全面能力的深入評估。
2. 人工決策的失準問題：人工評估容易受到個人偏見和主觀判斷的影響，進而錯失或錯誤聘用人才。
3. 職缺投遞乏人問津：職位描述不吸引人或宣傳不足，導致招募周期拉長和成本增加。
4. 經常遇上不適任人才：常見招募方法較難全面評估候選人，可能導致招錯人、增加培訓成本。

為了提升招募精準度和效率，越來越多的企業利用數據驅動招募的策略，從根本上改良招募流程，並導入以下 4 個關鍵步驟：

1. 精確定義招募目標與要求：使用數據來界定職位要求，透過分析過去成功案例來制定清晰、可量化的招募目標。
2. 優化招募管道與策略：分析各招募管道的效率，如回應率和轉化率，並根據數據調整策略，增加預算在表現最佳的管道。
3. 強化候選人篩選過程：運用數據分析和機器學習等技術來促成公平篩選，減少人為偏見。
4. 持續追蹤與回饋循環：建立一個持續的追蹤和回饋機制，定期收集和分析招募效果，也集合員工表現數據，以增強回饋機制、調整招募策略。

企業在吸引新世代人才時，應該搭配他們最在意的價值理念。在各大社群上行銷自家的人才發展策略、對社會責任的重視或履行進度，也可因應多元共融（DEI）趨勢，展現以人為本的核心價值與配套措施，全面宣傳正面的品牌形象，贏得更高的好感度。

一個成功的雇主品牌不僅能夠提升企業形象，還能吸引和留住優秀的人才，因此企業應該運用以下具體步驟找到「員工價值主張（EVP）」：

1. 檢核企業自身條件：分析企業的員工價值主張（EVP），涵蓋薪酬福利、職涯發展、工作生活平衡及健康福利，以確保滿足當前及潛在員工需求。同時，評估企業文化是否滿足員工的情感需求，並提供必要的安全感與成長機會。
2. 洞悉新世代人才的在意的價值：新世代人才追求工作的意義感、專業成長機會以及一個能夠展現個人特質的工作環境。他們重視工作與個人價值的契合，包括 DEI、工作彈性與文化的開放性。
3. 實踐 DEI 多元共融的工作環境：強化企業在性別平等、族群多樣性、宗教包容等方面的政策和實踐。透過各種管道（如社交媒體、公司網站、招募活動等）廣泛宣傳企業的 DEI 政策和成就，以提升品牌吸引力。
4. 透過 Cake Solutions 強化雇主品牌戰略：運用 Cake 多元招募解決方案來優化職位描述、提升職位曝光並積極參與招募活動，以提高招募效率與質量。結合長短期策略，持續推廣雇主品牌，保持品牌在非招募期間的活躍度與吸引力。

戴爾科技集團作為全球領先的基礎架構廠商，自 2002 年在台灣成立研發中心以來，深耕硬體、軟體解決方案。透過創新的多元共融策略和積極的品牌行銷，戴爾不僅加強其作為雇主的吸引力，還成功地吸引許多具有多元專長的年輕人才。

這一成就的背後，是戴爾與 Cake 的緊密合作，共同實施 3 大有效的行銷招募策略，這些策略在短短一個月內，為戴爾科技集團的招募專頁帶來超過 3,200 位潛在求職者：

策略 1：精準招募，提升效率

戴爾與 Cake 合作，專注於鎖定高價值接觸點，利用社群平台和求職網站精準地曝光職缺。此外，戴爾還進一步強化其多元共融政策，將企業文化和價值觀融入招募過程中，這不僅提升了人才匹配度，也大幅提高招募的整體效率。

策略 2：品牌深植人心，強化影響力

通過製作主題貼文和專訪活動，戴爾成功地加強了品牌在新世代人才心中的印象。這些內容特別強了戴爾在國際 IT 界和 ESG 永續發展中的職業機會，並透過 Cake 的廣泛媒行銷管道來提升品牌的曝光率和市場認知度。

策略 3：貼合人才數位習慣，提供全方位招募體驗

戴爾充分利用 Cake 的數位平台優勢，建立一個互動式的企業招募專頁，不僅展示企業的文化和職缺訊息，還簡化招募流程。此外，這一平台還允許人資部門頻繁追蹤應徵者的狀態，從而提供一個符合數位時代需求的招募體驗。

透過這些策略的實施，戴爾科技集團不僅成功提升其作為雇主的吸引力，也確立其在科技行業雇主品牌的領導地位。

在今日迅速變遷的職場環境中，企業必須採取主動式徵才與積極建立雇主品牌才能勝出。

透過主動出擊的招募策略，企業不僅能有效應對被動招募模式帶來的種種限制，更能在競爭激烈的人才市場中搶得先機。此外，一個強而有力的雇主品牌能夠吸引與企業文化和價值觀高度契合的優質人才，進一步凝聚組織，提高員工的忠誠度。

想要了解如何實施這些策略，及其背後的具體步驟和考量？強烈推薦你下載並閱讀《Cake 2024 主動式徵才白皮書》。內容不僅涵蓋如何透過數據驅動的方法優化招募流程，說明獵頭搜尋如何加大獵才力道，幫助你的企業全面展現經營實力。