主動式徵才包含什麼？讓 Cake 專業獵才服務一次解決徵才的疑難雜症

人才市場日益競爭，企業必須採取主動徵才策略，例如透過與獵才顧問合作、精準招募、深化雇主品牌形象等方式，招募前瞻人才，藉此提升企業競爭力，也更優化組織招募效能。但究竟主動式徵才包含哪些關鍵步驟與要點？本篇文章濃縮《Cake 2024 主動式徵才白皮書》精華，揭秘主動徵才策略、執行優勢與實際案例，以此模式幫助企業接軌關鍵人才。

根據《2024 Cake 年度轉職大調查》，高達 66% 的上班族想換工作，但仍處於被動求職狀態（下圖）。這些「被動求職者」對企業來說是潛在的寶藏，換句話說，這些被動求職者可能正好是企業正在尋找的關鍵人才。

這樣的情況下，雇主端需要更主動出擊，挖掘隱藏在市場深處的「大內高手」，包括針對特定人群的精準招募、建立積極吸引人才的雇主品牌形象，以及加強潛在人才的溝通等，才能尋找更符合公司需求的人才，提升競爭力和營運效能。

當人才求職被動，對企業有哪些影響？

首先，企業可能錯失高潛力人才，造成不利影響。其次，被動等待履歷可能降低招募效率，因為頂尖人才通常有更多選擇，並不會主動應徵。此外，企業若能主動積極地尋找人才並經營雇主品牌，展現組織文化，將有機會吸引更符合企業需求的人才加入，達成順暢的團隊協作。最後，過度被動的招募模式可能導致企業競爭力下降，其他企業可能正在積極搜尋並吸引被動求職者，贏得競爭優勢。

被動招募的進行方式著重於一系列傳統手段，例如刊登招募廣告、加強薪資福利的雇主品牌建構等。乍看之下被動招募能為企業省去大量溝通說服的時間，但被動招募卻過度依賴應徵者、難以集中資源填補專業人才的空缺。

因此，企業應該積極尋找被動求職者，採用「主動式徵才」策略，規劃有效的互動方式並提供額外的誘因。

主動式徵才是一種積極的招募策略，企業不再被動等待求職者的自發應徵，而是主動追尋合適的候選人、發送面試和雇用的邀請。進一步解釋，主動式徵才模式會了解市場趨勢並且靈活調整招募策略，例如在社群媒體上主動聯繫更合適的人才，積極掌控候選人的動向等等，人資部門將能夠成功找到更符合公司需求的人才，為企業的發展奠定穩固基礎。

除了徵才策略的改變之外，要想順利獵才，甚至是順利招募到心儀的高階人才，雇主就必須認知到，某些潛在求職者平時不活躍於社群媒體、求職交流平台等數位管道，尤以年資高的「中高階人才」更是如此，面對這樣的被動型求職人才，企業以主動式徵才的策略出擊更顯得重要。

Cake 觀察到，活躍於社群平台的中高階人才占比僅 25% - 30%，換言之有高達 7 成的人選幾乎不會於社群平台關注最新動態，假如雇主把職缺推廣資源過度集中在社群渠道，會發現仍然難以觸及到心目中的中高階人選，導致轉換率並不高。

在求職市場中，人才「供給端」數量會隨「年齡」遞減，加上優秀的中高階人才的流動意願、異動頻率較低，又非常注重穩定性，讓招募過程難上加難。畢竟，要中高階人才在正準備有所成就的「人生黃金時間點」跳槽或變動，風險相對大。

Cake 也了解到雇主在經營人脈上常遇到的難題，像不知道如何擴張管道去接觸到中高階人才，不曉得該怎麼包裝公司的亮點及優勢、怎麼提出足夠吸引資深人才的誘因，因此搭配「獵頭」加大招募力道，就會是主動式徵才的其中一項秘密武器。

2024 Cake 年度轉職大調查顯示，達五分之一（22.9%）的求職者表示平時就會採用「獵頭顧問介紹」的管道來接收職缺資訊；19.4% 表示若想更了解企業內部文化和工作環境，由「獵頭顧問」管道提供的資訊對於他們來說最有幫助，不少人才已把接觸獵頭當作求職的利器之一。

本次大調查也發現，平均每 7 位求職者中，就有 1 位具有透過獵頭顧問介紹而成功入職的經驗，更進一步的分析指出，中高階人才更容易藉由獵頭找到新工作，在年資經驗 11 - 15 年的族群之中，平均每 5 人之中就有 1 位透過獵頭入職；而年資 16 - 20 年的族群，平均每 3 人就有 1 位藉由獵頭介紹入職。反觀較資淺的族群，例如年資僅 1 - 4 年者，平均每 12 人之中只有 1 位透過獵頭入職。

另外，在所有調查者中，高達 94.2% 的求職者透露，即使是「仍在職階段」收到來自其它企業 HR 或獵頭顧問主動推薦職缺，都有興趣、會視情況願意進一步了解該職缺資訊，只有 5.5% 表示完全不會去了解或不太想花心力了解，若雇主願意多針對理想人選主動寄出邀請，就能大幅增加獵取優秀人才的機會。

盤點求職者認為在找工作時和獵頭顧問合作的 Top 3 最大好處，超過三分之一認同獵頭能「增加獲得面試機會的機率」（38.5%），並且可以透過獵頭「掌握多元產業職缺情報」（35.1%），以及藉由獵頭顧問的居中談判，「幫我談到更好的薪資待遇」（27%）。

從軟體業起家的 Cake 相信「數據驅動」的價值，Cake 獵才團隊自然也把智慧軟體工具套用在人才搜尋的各個環節中，利用主動式徵才立即滿足各產業公司的用人需求，以最快速精準的方式匹配潛在候選人，讓常見的徵才問題不再困擾 HR 和招募團隊。

Cake 之所以能不斷成功媒合人才市場供需的「獵頭密碼」，在於自家國際化的龐大人才庫搭配強效的數位獵才工具，能短時間匯集大量的人選資料來到 6 百萬會員的等級，在匹配企業和跨國人才皆站穩優勢。以目前普遍成效來說，使用 Cake 獵頭服務，一般的職缺需求平均僅一到兩週就可找到 3 - 5 位的人選，快狠準完成「送人」流程，敏捷速度不只滿足大多企業用人的期待，更勝出其他獵頭公司。

Cake 獵才顧問擁有豐富的垂直產業知識和龐大的人脈網路，能深入理解特定產業、公司和職能，有效尋找符合企業需求的高素質候選人。

「保證期」也是一個讓客戶安心的合作模式，意思是人選上任之後 2 至 3 個月的指定期間，不管是人選離職或公司認為不適任，Cake 都會協助遞補人才 。這個過程也強調 Cake 和雇主端、人才端之間持續且雙向的鏈結。

人才市場可以想像成是一個流動的大池子，來自科技面、產業面、供應鏈等國際情勢的諸多因素都在不斷衝擊、形塑人才市場的樣貌，在這樣的動態之下，單一企業比較難即時因應和掌握人才市場全貌。一旦企業和獵頭公司展開合作，企業能接觸更廣泛的情報、了解市場即時資訊，甚至透析商業競爭的局勢變化，快速接軌市場。

Cake 獵頭在各產業、各類型職缺都有囊括，除了中階人才、高階人才，也提供了初階人才以及大量招募的服務，職類包括研發、行銷、業務、經營管理、後勤如財務、法務、人資、採購供應鏈等，而且在細部類別的劃分也極為細緻。

和其他獵頭公司最顯著的差異之一，就是 Cake 是一家「整合型」、「平台型」的公司，不只是單純的獵頭公司，擁有完整的商務、行銷、產品、設計部門，本身擁有求職平台和龐大人才庫奠基，在符合客戶獵才期待的前提下，獵頭團隊可以串聯整個平台的資源，為企業做到全面性的雇主品牌建立和形象曝光。

而某些職位的招募，還能搭配 Cake 平台資源舉行線上徵才公開說明會，在會前嚴格篩選人才的參加資格，讓參與的人才素質對齊到企業的期待，接著可以進入快速面試或履歷篩選的環節，通常活動結束後就能帶來成功的即時轉換，讓合格的優秀人選進入到下一個面試階段。

為吸引求職者主動和獵頭聯繫洽詢，Cake 也長期經營《蛋糕職報》的獵頭服務內容，儘可能將人才端的合作資訊透明化，運用 EDM 訂閱與加入分眾 LINE 社群等新型態行銷策略，實現和人才端的頻繁接觸並深化信賴關係。

以上策略明顯不同於一般獵頭公司僅採用職缺刊登、渠道單一、單純用文字溝通的獵才方式，我們認為把獵才過程結合營造雇主品牌已是「不可逆」的趨勢，在雇主品牌這一塊搶占先機、大膽布局，就有機會更快、更深刻打中新世代優秀人才的心。

Cake 獵才團隊曾協助一家知名外商半導體設備商在台灣組建新的技術團隊，尋找具 8 年以上研發背景經驗、精通英文、具備卓越的跨國溝通能力的專業人才。另外，這些候選人需要通過 3 - 4 輪的嚴格篩選。

該客戶一季內要啟動這個新團隊，包含原廠技術對接、後續對接客戶的半導體製造商，並成功上線，時程緊迫。

本次合作成功的基礎在於第一時間深入了解客戶痛點，評估客戶過往自行進行人才招募上可能碰到的盲點。

在有限的 3 個月內，我們幫助這家外商半導體設備商招募一批優秀的管理職和資深工程師。Cake 透過地毯式人才搜索聯繫超過 80 位專業人才，再以客戶需求為中心，以第 3 方觀點說服這些高階專業人才，讓他們看到加入客戶端是一次職涯的跳躍點，展現 Cake 獵才團隊能在專案時間內，成功尋找中高階資深人才方面的卓越能力。

某知名大型零售業因應數位轉型想整合集團資源，並組建新團隊推動進展，和 Cake 獵才團隊緊密合作，好達到集團下一階段成長。客戶從數位轉型專案中，統整出 2 大招募方向：

1. 建立數據中台團隊：Cake 獵才團隊在過程中協助該集團招募新的研發團隊，先後成功招募 3 位在數據中台、電子商務有豐富經驗的技術主管，以及後續團隊旗下多位工程師。

2. 招募有經驗之經營管理人才：因集團業務龐大，包含線上線下等多元業務，需要經驗豐富的人選協助優化。這次招募專案的一大困難點在於多數企業職缺需求是遞補職務，所以有明確方向，但因職務需求是擴編，加上大方向是協助集團業務優化，一時較難具體呈現、且沒有明確工作說明書。

這個過程 Cake 獵才團隊的招募建議和方向，是藉由「組織規劃」與「職能需求」兩塊方向，做為人才招募上的分析，並協助企業重新定義人才搜尋方向，加上定期會議、隨時匯報招募進度等。經過 3 輪不同條件的人才搜索，最後成功為客戶招募到 2 位高階經營管理人才。

該客戶是知名網路銀行，因原本客服部門主管離職，加上原本客服團隊績效一般，高層決議從外找尋新的客服主管，並重整原團隊。

Cake 獵才團隊對金融產業熟悉，在招募方向明確之下用時一個半月，便成功幫客戶挖角到一名在外商銀行有豐富經驗的客服主管，該名客服主管報到後，隨即展開重組計劃，前後分為 2 階段。

第 1 階段因客服團隊職務性質，本身有一定的流動率，根據當前流動率的缺口，Cake 獵才團隊先行招募有經驗之客服人才多達 6 位，並透過新任主管面談和篩選，提升原團隊工作能力。

第 2 階段因客服團隊想持續擴編，但礙於組織人員編制，短期無法招募新人員。於是 Cake 獵才團隊提出建議，可先用派遣方式解決短期擴編需求（意即員工合法隸屬於 Cake，而實際是替客戶服務工作），並在這段時間從中挑選出表現較好的人選，在公司人員正式編制下來後，可轉為正職員工做為誘因，後續成功招募到 9 位派遣客服。

可見外包、派遣的靈活運用也成為雇主可善用的秘密武器之一，Cake 獵才團隊有完整的招募與薪酬團隊，可完整協助客戶建立外包人員制度，在組織安排、營運管理上會更加彈性。

主動式徵才已是人才招募領域的顯學，而獵才合作更是尋找關鍵人才的重要敲門磚。

企業主動出擊展現招募人才的企圖心，再搭配獵才合作所帶來的產業知識和人際網路加成效果，在這其中，Cake 經驗豐富的數據驅動獵才服務，更能協助企業打造符合品牌精神的優秀團隊。這種合作模式不僅提高提高企業尋找關鍵人才的成功率，也強化企業與人才之間的良好互動，促進企業發展與成長。