企業如何雇用自閉症人才?怎麼優化自閉症招募和面試流程?

企業如何雇用自閉症人才?怎麼優化自閉症招募和面試流程?

身為雇主 / 管理者 / 企業 HR,你有想過如何更好地雇用自閉症員工嗎?在兼顧多元、平等、共融((Diversity, Equity, Inclusion,DEI)的人才管理趨勢下,總部位於德國的全球企業 SAP 領先風潮晉用自閉症員工,打開企業用人的想像。為什麼跨國科技公司 SAP 願意派同仁幫自閉症員工寫履歷、模擬面試,還花超過一個月面試?以下案例為你解析。

一、企業如何雇用自閉症人才?從 SAP 案例來看

諾伊曼(Nicolas Neumann)具有自閉症,同時是 SAP 年度最優秀員工獎 Hasso Plattner 得主,他設計出一套自動化處理發票的軟體,讓跨國開立發票的流程從 3 天縮短到幾分鐘。

自閉症員工的工作優勢包含細心、超群的記憶力與專注力、善於觀察並跳出框架創新,馬斯克、賈伯斯等成功企業家,都是高功能自閉症(亞斯伯格症)患者;這些自閉症企業家的劣勢集中於「社交」面向,不善於溝通,難以理解口頭表達如語氣、隱喻與諷刺,或非語言溝通,如手勢、面部表情等。

企業軟體解決方案供應商 SAP 是最早開始廣納自閉症人才的科技公司之一。2011 年 SAP 與印度自閉症協會合作,為自閉症兒童建構應用程式教育,幫助自閉症患者就業,實驗室為此招募了 4 位自閉症人才,印度實驗室的董事總經理 V.R. Ferose 因而發現,若懂得善用自閉症員工,自閉症人才能發揮超凡的工作能力。

「企業雇用自閉症員工,不只是為了企業社會責任,更是因為有商業價值,優秀的自閉症工程師產值等於 3 個一般工程師。 」Ferose 說。

這項試驗被 SAP 人才永續長(Head of People Sustainability)維滕伯格(Anka Wittenberg)注意到,為了填補 2015 年歐洲 IT 領域 90 萬個職缺,她說服董事會將晉用自閉症人才的計畫擴大到德國、加拿大、愛爾蘭等國家,擴大公司人才庫,因而啟動「自閉症工作計畫」(Autism at work)。

10 年來,超過 235 位如同諾伊曼一樣優秀的自閉症人才獲得工作,讓所謂「障礙者」如自閉症患者等搖身一變成為企業的明星員工,其中有人開發的技術方案為公司節省了 4 千萬美元,有員工撰寫的技術支援文件廣受客戶好評,下載次數超過 6,500 次。

台灣約有 2 萬名自閉症患者,據勞動部調查,自閉症患者就業率僅有 25%、平均年資 2.2 年。
台灣約有 2 萬名自閉症患者,據勞動部調查,自閉症患者就業率僅有 25%、平均年資 2.2 年。

然而在全球約占 1%的自閉症人口中,多數自閉症患者卻面臨投數百份履歷都得不到回音的窘境。台灣約有 2 萬名自閉症患者,據勞動部調查,這群自閉症患者的就業率僅有 25%、平均年資 2.2 年,可見大部分企業,對晉用自閉症人才找不到竅門。SAP 做對哪些事揚長避短,讓自閉症人才在職場發光?

二、面試前:派員工協助自閉症人才準備履歷、面試

求職必備製作履歷、面試對談,都是一連串行銷、包裝自己的過程,對於社交能力偏弱的自閉症人才而言,往往是難以跨越的障礙,患有自閉症的 SAP 高級產品包容專員(Senior product inclusion specialist)霍爾(Carrie Hal)對此深有所感。

霍爾已在 SAP 工作超過 8 年,然而曾經歷大學畢業 8 年間都沒有任何全職工作,靠親友介紹短期約聘工作,就是因為面試讓他受挫、難以展現正常水準。為避免傳統面試扼殺了這些珍貴潛力人才,SAP 提供導師資源,包含一位神經典型(指無神經學特異表現的人)員工,以及一位神經多樣性者(包含自閉症、過動症、閱讀障礙等腦部功能發展差異的人才),協助應徵者展現自身優勢。

2015 年,霍爾申請 SAP 自閉症工作計畫,SAP 便指派一位神經典型的使用者體驗設計師,幫助霍爾以符合職位描述與需求的方式傳達他的背景與經驗,並進行模擬面試;另外有自閉症的資料科學家,以神經多元的視角與語言,讓霍爾理解職缺描述背後的意涵。

SAP 也在部分地區提供為期一週的「軟實力」培訓,確保自閉症人才在面試前掌握基本的職場規範,例如回覆電子郵件時,何時應該用「回覆」、何時要用「回覆所有人」?如果執行長寄信給全公司,你要回信嗎?這些「規範」對於許多人而言也許不必思考,但對自閉症人才而言,卻可能是影響工作表現的絆腳石。

三、改善面試作法:讓自閉症人才動手做!

比起開口說,自閉症人才往往更擅長動手做。為了看見自閉症人才的能力,SAP 與有 80%員工都是自閉症人才的丹麥軟體測試公司 Specialisterne 合作,一改傳統面試靠候選人論述能力、臨場反應、交際力作為評斷指標的作法,而是透過實際執行工作任務、面試官從旁觀察,來挑選合適的人才。

比起開口說,自閉症人才往往更擅長動手做,可透過實際執行工作任務、面試官從旁觀察,來挑選合適的人才。
比起開口說,自閉症人才往往更擅長動手做,可透過實際執行工作任務、面試官從旁觀察,來挑選合適的人才。

面試第一階段稱作 The Lego Hangout(樂高閒聊),多位候選人被分配一組能透過程式驅動的樂高玩具(樂高 MINDSTORMS 系列),依照指令在時間內讓機器人完成任務,面試官從中觀察其行為。

例如若聽不懂指令,會尋求幫助嗎?會幫助組員嗎?拿到樂高的第一個反應是依照顏色開始分類,還是閱讀使用手冊?過程中,面試官也會隨機與候選人閒聊,以非正式的溝通氣氛避免壓力與焦慮影響其表現。

成功通過此階段的候選人,會接受為期 4 週的課程,第一週是適應企業環境,候選人可以實際參觀工作;第二週培訓團隊文化,讓候選人了解 SAP 的工作方法、行為守則;第三週介紹 SAP 全球業務,讓候選人對企業有更全面的認識,授課大部分都在輕鬆的午餐中進行;最後一週持續與面試官深入互動,確認最終人選。

四、改善入職體驗:助自閉症人才融入企業,建立支持系統

當自閉症人才成功進入企業,留存與否的真正挑戰,是企業能否翻轉社會對自閉症不友善的刻板印象。SAP 為自閉症員工客製辦公空間,讓他們擁有自己的辦公室,滿足特定的聲光需求,但其他員工卻需要 4 人分一間辦公室,導致抱怨。但 SAP 不斷地進行內部溝通,讓大家理解這是企業必須投入的努力。

SAP 將公司依照接觸自閉症人才頻率,將員工分為「低接觸」、「中接觸」、「高接觸」3 個等級,分別接受不同程度的培訓課程,幫助他們與自閉症同事相處。低接觸者如不常在辦公室的顧問、業務,SAP 提供他們 90 分鐘課程,讓他們了解計畫背景、破解自閉症的刻板印象;中接觸者如保全、櫃檯、餐廳人員,需要參加半天的研討會;高接觸者包含招募團隊、職缺所在團隊成員,除了研討會外,還須參加一對一的課程。

自閉症員工支持系統

SAP 同時定義了 5 種角色的職能、條件,作為自閉症員工在職場中的支持圈,如下表:

SAP 同時定義了 5 種角色的職能、條件,作為自閉症員工在職場中的支持圈。
SAP 同時定義了 5 種角色的職能、條件,作為自閉症員工在職場中的支持圈。

相較其他同仁,SAP 的自閉症員工留任率高達 90%,可見其策略奏效。晉用特殊人才,並非有資金、人力資源的跨國企業才能做到,台灣也不乏相關案例:複合機製造商東友科技聘用自閉症員工從事產品測試,離職率僅 5%、速度達 1.5 倍;餐飲集團樂天皇朝培訓自閉症員工,連需要接觸人的服務生,自閉症員工都可能勝任。

可見企業能否善用自閉症人才,相關挑戰都有可能克服,真正的困難是翻轉長久以來大家對自閉症工作者的不理解與不敢用的刻板印象。如何正視、尊重差異,是缺工時代下企業的必修課。

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本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》: 1 人抵 3 人,而且是優秀員工!這家公司為何大膽晉用 300 多位自閉症人才?

作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》

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