轉職評估如何找出轉職關鍵因素？進一步做出合適的轉職評估

作者：小人物職場

如果每天都有轉職的念頭，但總是無法跨出第一步嗎？在思考職涯歷程時，不論是感覺在這個職位上無法獲得新的知識及學習，或者是想嘗試新的工作領域及內容等。當「轉職」的念頭萌生，不如先跟著文章建議的 5 大面向開始評估想離開的推力有多強，再進一步利用「以終為始」的思維開始準備轉職所需的技能。希望透過這篇文章能讓大家先跨出思考的第一步，進而評斷是否需要轉職又或是重新調整自己的職涯旅途。

大多數人在思考薪水的時候，往往都是以自己的期待為評估的基準，而每個人對於薪水的期待當然是越高越好，但實際上企業在評估薪水的時候，是以在市場上能用多少錢就請到職能相符的員工為基準，所以當自己在評估薪資福利的時候，判斷的關鍵在於「是否高於該職務的業界水平？」

其次，在計算薪資時建議以「年薪」計算，因為不少產業採取低月薪但高分紅的機制，而屬於業務性質的工作，則要關注業績獎金的獎勵制度，在這兩者的情況下，如果只看月薪將會極度失真。

評估能力是否有成長的關鍵在於工作成果，如果在目前的職場中還能持續創造出更好的成果，表示自己仍有進步和學習的空間，但如果每天都只是不斷重複，缺乏新的挑戰刺激，就要進一步問問自己「是否滿足目前所擁有的能力？」

你的直屬主管則是另一個能力能否成長的評估關鍵，因為主管現在的樣貌，往往就是你 3 ~ 5 年後的樣子，如果他們的工作方式不是你心中理想的方式，就可以考慮轉換工作。

雖然不可能和每個同事都當好友，也沒這樣的必要，不過如果團隊彼此之間缺乏信任，甚至互相背刺、扯後腿，將不只讓你無法專心處理工作，反而要把大部分的精力放在提防主管、同事上，所以判斷的關鍵在於「是否整天壟罩在負面情緒之下？」

如果工作壓力已經造成生理或心理的健康問題，不管有任何原因，都建議要及早就醫諮詢，並且擬定可快速離開的方案，重新調整自己後再出發。

公司是否提供教育訓練的機會，也能體現出是否重視員工的成長，當然規模不大的公司很難有標準化的教育訓練內容，但不少公司都有提供外部教育訓練的經費補助，另外就是公司是否有公開透明的升遷制度，當然你也可以觀察獲得升遷的同事，進一步檢視自己「是否能與對方一樣達成符合升遷的標準？」

最後則是可以觀察公司的營運狀況，當組織正在高速拓展的時候，自然也會需要有對應的基層主管，而這也是一種機會。

定時檢視人力平台的職缺，用來評估市場上對目前從事的工作需求是增加還是減少，當市場需求越多的時候，就越值得持續投入，判斷的關鍵在於「是否工作機會仍在持續增加？」

當然產業的未來發展以及目前所在的公司是否具備有護城河的競爭力，也是可以作為評估的關鍵，即便是傳統產業仍然有隱形冠軍的企業存在著，並非是要選擇很潮的產業或是公司才值得加入。

個人的未來職涯可以採用開放性的思考，不過一但進入轉職準備期，就要為短期設下目標，到底「自己想要從事哪種工作內容？」 「是否有想進入的產業類別？」這些只能靠自己決定，順從多數人的選擇未必適合自己。

雖然需要鎖定職缺，但你還是可以有多個選擇，同時準備業務、行銷等不同職務並無不可，只是在做蒐集職缺資料、盤點能力落差以及撰寫履歷時要分別處理。

當鎖定職缺後，可以挑選 4~8 家你有興趣的公司/職缺進行資料蒐集及分析，分別寫下產業類別、職務名稱、非共通技能、共通技能，其中共通技能是個人能力需要優先加強的部分，而非共通技能則是看你對該公司或職缺有多大的嚮往，如果是你理想的職務，也可以做為能力補強的依據。

延續上方的表格，可以填入整理出來的共通技能，寫下自己對該技能的勝任評估，勝任評估並不是一個非常客觀的數據，但卻可以幫助你了解自己技能之間的落差，找出該優先加強的部分。至於勝任評估的依據當然是來自是否有個人經驗，如果能寫出量化的工作成果更好，千萬不要在未有經驗的技能上，給予自己過高的勝任評估，反之亦然。

如果發現勝任評估過低也不用太擔心，技能是能透過學習得來的，所以記得擬定學習計畫或是具體的行動方案來強化該技能，當然專業技能不可能一天、兩天就補上，不過凡事總要開始行動，即使需要花上數個月的時間，也是非常值得的。

希望上述方法能提供大家在轉職上的幫助，預祝各位在 2024 年都能順利找到自己理想中的工作！