涉面向廣泛，包含性別刻板印象、性別偏見、到 職場 PUA 和 職場霸凌 等，但只要針對他人的性別、性向與性別認同等，進行不公平的對待或評價就可算是性別歧視的一種，這種歧視主要由刻板印象或是

不用假設在特定的框架內，重點還是每個人的特質和優劣勢，而不是性別的因素。 「有的時候刻板印象未必是不好的，只是社會對於身份辨識比較快速的方法。」 Eleanor 也分享他的想法，職場上不僅是性別

別在心理安全感的體驗中扮演顯著角色，指向女性在職場上可能面臨較多的挑戰。這些挑戰包括：性別刻板印象、不公平的機會、缺乏支持、工作與家庭壓力等，說明女性對於相關 DEI 措施有更多的期

同等議題。她認為要改變社會認知的力量，內容必須具備深度與廣度，超越既有常識，引導讀者反思刻板印象，參與議題共創。 在選題策劃上，BAZAAR 結合全球品牌價值與台灣本土人物故事，表揚跨身份認

齡歧視，但許多雇主認為中高齡及高齡者體力不佳、學習能力差、外表較年輕人不體面⋯⋯這些因雇主刻板印象造成的隱形不公，成為中高齡就業的阻礙。 根據調查，缺才確實會讓雇主任用中高齡及高

整器材與接線的時間。更令人驚艷的是，兩個 App 的音質也具有一定水準，顛覆常人「音箱才是王道」的刻板印象。 音質對創作和表演有多重要，Positive Grid 裡的音樂人皆心有戚戚焉，因此在開發與設計過程對

在的位置。」 此外，Helen 更從兩位大前輩身上學習到應對進退的技巧，也保持自己對任何人、事、物都不具刻板印象的好奇心，「如果對中高階人才貼上『難搞』或『有威嚴』的標籤，不就更害怕跟他們講話了嗎？」站

訓，促進員工對於多元共融概念的認識，進而建立一個真正共融的工作環境。 這些現象不僅凸顯了性別刻板印象的持續存在，也對男性員工的職業發展和心理健康產生了負面影響。 「 男性相對被剝

同酬和工作中的隱形偏見 最後，平等地給予機會也很重要，例如主管能否注意到在會議中發言的性別過於單一，進而調整？或是主管是否基於性別刻板印象分配任務，例如認為「女性比較不會認路

博士，因此蕭清志不曾有女性就應該在家裡相夫教子的重男輕女傳統觀念，或不擅長數理、邏輯的刻板印象。 尤其軟體人才在台灣本就供不應求，根據 104 調查，4 間公司要競爭 1 位軟體人才，蕭清志