DEI 調查報告：台灣員工指職場「6 大現象」不夠 DEI！

在企業追求 ESG 或 SDGs 目標的永續發展進程中，DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）成為企業文化建設的重要核心目標。不過，工作者有育嬰假卻不敢用、缺乏歸屬感或心理安全感等現象，卻被指出仍在職場中存在！本文從 6 大面向切入說明 DEI 待改善的關鍵領域和常見障礙，供雇主作為創造 DEI 多元共融工作環境的參考。

跨足產業、政府及學術界的多元共融生態系平台女人迷 Womany 聯合台灣三大人力資源平台，包含 Cake 在內，共同搜集超過一千名台灣專業人士的廣泛調查，推出最新的《2023 多元共融白皮書》報告，對台灣企業組織進行了一次全面的成績評估，報告結果指出 6 個待改善的關鍵領域，為企業組織的領導者與人力資源工作者，提供打造 DEI 多元共融職場具體的行動洞見。

這次 DEI 報告指出，只有 9.9% 的工作者在職場中完全有心理安全感。心理安全感與團隊的開放性、透明度和互信有著密切關聯，心理安全感缺乏不僅抑制員工的積極性和生產力，也成為企業持續成長的障礙。調查中一些員工反映因外貌、年齡或性別等原因遭到歧視。這樣的環境下，員工難以表達真實想法，導致創意和異議的沉默，都形成了 DEI 的限制。

其中報告也揭露，女性完全擁有心理安全感的比例最低，低於男性約 2.2 倍，凸顯性別在心理安全感的體驗中扮演顯著角色，指向女性在職場上可能面臨較多的挑戰。這些挑戰包括：性別刻板印象、不公平的機會、缺乏支持、工作與家庭壓力等，說明女性對於相關 DEI 措施有更多的期待。

僅 16% 的工作者認為在組織中高度擁有歸屬感。歸屬感是人們感到自己被接受、價值被認可和與同事建立聯繫的基本需求。相關數據指出，當員工感受到歸屬感時，他們的投入度和工作滿意度會有顯著提升。可見 DEI 多元共融可以作為一個兼顧勞雇雙方的策略，用以提升企業組織整體的產能表現。

微型歧視（或稱「微攻擊」）普遍存在於職場，前三名普遍的微型歧視包括對「身形外貌」、「年齡」、「婚育狀況」的偏見，這些歧視行為破壞了員工的心理安全感和歸屬感。例如，有員工反應被質疑專業能力，或因身材被同事評頭品足。這些現象都屬 DEI 可以管轄的範圍，公司長期的文化風氣也將間接影響員工去留。

58.6% 的工作者表示承受過多情緒勞動，過度的情緒勞動導致職業倦怠、壓力累積，影響心理健康。如同事間的責罵、主管在非工作時間的不當訊息等，均為情緒勞動的例子。而根據人力資源平台的最新數據，截至 2023 年 7 月，僅有 0.2 % 的公司在福利政策中提及「員工身心健康」政策，0.3% 的公司提及「員工協助方案（EAP）」政策。這些現象都直指 DEI 強調的平等、包容仍未充分體現於職場，員工的「內在狀態」需要更大程度的被照顧到。

台灣高達 45% 的有育嬰需求的員工對於請「育嬰假」感到不確定或害怕，這些政策未能被充分利用。其中，擔心職涯發展、同事主管不支持等問題是員工不敢請假的主要原因。在 DEI 基礎尚未建立完全時，雇主必須注意這些現象是否已影響到員工的工作與生活平衡。

員工期待組織加強同理心／化解衝突的能力、提升心理安全感與韌性、加強主管領導者的共融領導能力。有效的溝通技巧和領導者共融領導能力，被視為建立正向職場文化的關鍵，也是營造職場 DEI 氛圍相當重要的一環。

綜合這些趨勢，《2023 多元共融白皮書》指出，企業應積極建立一個心理安全和鼓勵創新的 DEI 工作環境。包括提供全體同儕教育和培訓，培養個人心理韌性，讓所有成員無論性別認同如何，都能感受到尊重並願意開放地表達自己的觀點。

雇主、企業領導者也需積極介入，識別和處理微型歧視行為，通過強化員工培訓和制定溝通準則來消弭無意識偏見。此外，企業也應公開支持員工生育福利政策，鼓勵領導者帶頭請育嬰假，提供多元化生育支持計劃，消除職場對婚育的歧視，並提供彈性工作安排，以創建全方位 DEI 的工作環境。

透過這些 DEI 策略的實施、將多元共融貫徹於工作環境的方方面面，企業將能提升員工滿意度和忠誠度，促進健康積極的職場文化，保持在競爭激烈的人才市場中的競爭力。