「好工作」定義正在改寫：台灣 TOP 50 企業都在做的員工福祉有哪些？

面臨人才短缺危機，企業加大攬才力度同時，留才、育才和員工褔祉有跟上嗎？《Cheers 快樂工作人》與「天下人才永續頻道」發布最新 DEI 員工心聲與龍頭產業調查，從數據提煉洞見，為台灣產業指引可能的挑戰與希望。

引領台灣人才管理邁向 DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共融）新紀元，《天下學習》、《Cheers 快樂工作人》、《人才永續頻道》，連續第 3 年提出 TALENT, in Taiwan 倡議，包含 CakeResume 在內，已累積超過 450 家企業、大學與公部門夥伴響應。

2024 年倡議活動當日包含行政院副院長鄭文燦、台積電資深人資副總經理何麗梅，以及國泰金控、晶華酒店集團、聯發科技、台灣大哥大、奇美實業等 60 家企業負責人或人資長，以及大學校長一起上台宣誓對台灣人才發展的決心以及對整體員工福祉的重視。參與之聯盟企業與大學將獲得「人才永續行動聯盟」授權標章，讓人才更容易辨識重視 DEI 的企業。

鄭文燦強調，永續並非紙上談兵，企業要為人才而推動永續，而員工福祉更是企業永續的重要一環。「企業永續不是為了寫報告書，更重要是與人才有更好的溝通。」人才是企業的資產，從攬才、留才到育才，根據不同職涯階段提供員工福祉和所需資源，給予人才發展空間，才能轉換為更大的整體利益。

而不只是勞工端的員工福祉，針對企業需求鄭文燦也表示，政府持續鬆綁人才限制，例如開放僑外生在台大學、研究所學歷折抵永久居留權申請年限，針對外國專業人才的就業金卡，申請人次也超過一萬人。「但核心還是國內人才，大家一起把環境變得更好，把好人才留在台灣，」他重申。

從全球的角度，全球管理顧問龍頭麥肯錫全球董事李曉廬帶來最新研究結果。「多元不只是責任，而是商業上的智慧，」麥肯錫調查已證明，多元和整體公司表現存在強烈正相關。

以性別多元性為例，女性代表比例領先的公司，與比例落後的公司相比，營收表現超乎預期的機率從 2015 年的 15%，到 2023 年來到 39%。換句話說，與性別多元性相關的員工福祉，也與企業表現存在正相關關係。

然而數據也顯示，亞太企業在性別代表性仍偏低，在高階主管團隊女性占比全球倒數第一，董事會也是倒數第二。李曉廬建議，企業應該將 DEI 的做法融入到公司整體策略，「將歸屬感與包容放在首位，推動績效更上一層樓」。

對於企業，DEI 不單單是法律遵循的標準，更呈現企業因應環境變革的能耐。延續 Cheers 去年發表台灣首份完整職場 DEI 方針解讀，今年持續追蹤執行實況，透過《2024 台灣企業員工福祉大健診》、《2024 台灣 TOP 50 暨人才永續獎企業 DEI 現況分析》兩本報告書，提供台灣企業全面檢視 DEI 和員工福祉。本次報告有幾大發現重點：

當企業向中高齡、資深工作者大力招手，職場的「年齡歧視」仍是待解難題，尤其 40 歲以上工作者面臨職涯發展斷崖式下降。

根據調查，38% 工作者曾因年齡在工作上被低估，還有 17.1% 因年齡因素被要求或暗示離開職場，其中 51 歲至 60 歲占比更高達 25.2%。且在與主管一對一面談或輔導的機會，在 40 歲後大幅下降。

儘管台灣在友善家庭領域的員工福祉已行之有年，卻仍接不住工作者終究要落入「職場」與「家庭」的抉擇困境。

55.9% 企業存在「生育懲罰」、曾發生生育不友善的事件，其中最常見的現象，分別為因為育兒離開職場（27.2%）、擔心造成同仁困擾而不敢請育嬰假（26.5％）與育嬰假結束後原有工作被取代（21.6％）。

職場友善也是員工福祉的重要一環，然而無意識偏見往往深入職場與生活裡，成為友善職場的隱藏風險。調查中發現，58.6% 人曾親身感受到偏見或歧視，比起去年增加 13.8%，而有所反應的比例則 29.9%，儘管比去年（18.8%）顯著提升，顯示工作人對於偏見的雷達比過往更加敏銳。

根據調查，因為工作導致身心狀況不佳，而尋求身心科或醫療機構的比例達 19.5，即每 5 人就有 1 人因工作求助身心科。在求助者中，只有 10.6%的員工相信，身心健康困擾不會影響職涯發展機會，更降低主動揭露的意願，成為看不見的未爆彈。

在 ESG 浪潮下，除了傳統的選育用留，如何多元運用人才、尊重差異、提供員工福祉是企業管理新課題。台灣作為全球供應鏈的一環，當歐美企業開始重視更人本主義的管理模式，台灣也不能置身事外，勢必得加快腳步迎上這一波新浪潮。

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