主管領導力為什麼會影響企業 DEI？從「多元長」的觀點拆解給你！

每位領導者都希望團隊成員帶著最聰明、最有創意的自己來上班，但最大的阻礙，可能就在領導者的主管領導力身上。在高度競爭的市場中，DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共融）3 個字母的重量，對企業來說愈來愈難以忽視。

根據麥肯錫（McKinsey & Company）2023 年底發布的調查，分別在「性別多元性」以及「族裔多元性」排名前四分之一的公司，獲利高於產業水平的機率，比後四分之一的公司雙雙高出近 4 成（39％），寫下自 2015 年以來的新高。

「才華不受限於任何背景。愈多元的團隊、愈能為公司創造更好的解方，」這個看似直觀的概念，卻是新思科技（Synopsys）多元長（Chief Diversity Officer）Cristina Hernandez 過去 10 年來殷切推動的目標。

目前在全球排名第一的 EDA（電子設計自動化）大廠新思科技，支援全球超過 30 國據點員工的她，畢業自哈佛大學法學院，曾有長達 5 年協助 Netflix 從無到有建立全球共融策略團隊。

她如何連續為兩家飛速成長、布局全球的企業打造多元共融的 DNA？以下是來自《Cheers》與天下人才永續頻道獨家專訪 Cristina Hernandez 的精華。

回歸到根本，在一間期待員工在不同崗位上都受到賦能、得以發揮影響力的公司，我的工作就是思考如何善用多元共融作為工具，讓人們擁有歸屬感，帶著最聰明、最有創意的自我來上班。

我身處一個擁有 20,000 多位員工、分布於 30 多國的企業，每天有數十種語言被使用，我們要鍛鍊出的管理肌肉，是與不同於自己的人合作的能力、是在意見不合之中帶著尊重前進的能力。

事實上，多元長也是經理人（Business People）。舉例來說，我過去在 Netflix 協助建立全球共融策略團隊初期，先花了 6～9 個月認識他們的營運模式、哪些人在幫助組織取得成功、哪些技術幫助我們獲利、哪些地方最能創造改變，找出優先次序。

我們和 HR 的不同之處在於，HR 通常各有專業分工，有人負責招募、有人負責員工福利、有人負責人才發展，而多元長的任務是穿梭在不同項目之間，確保組織有透過「多元共融」的眼鏡來檢視任務。

我會從 4 個方向來檢視。

第一，從個人（individuals）先下手，我們需要人們對 DEI 有足夠的意識，了解自己的偏見如何影響團隊。目前在新思科技，超過 8 成管理者都接受過相關訓練並具備相關主管領導力。

第二，我們也關注人際關係（Interpersonal），確保人們相信自己有機會表達自我，小至「不要線上會議打斷別人」、「正眼看著發言中的同事」……，聽起來很瑣碎，但一不小心累積下來，就可能產生被排拒的感受。

第三，建立系統，這也是我最熱衷的項目，因為人們會流動、但系統會續存。

我舉個例子，有研究顯示，兩份完全相同的履歷，僅僅是「名字」不一樣，反映出性別或族裔差異，受到的評價就大不相同。我花了很多時間研究更公平的招聘與晉升系統：如何更好地追蹤是誰在加入公司？如何衡量人們的績效與表現？我們在哪裡失去了人才？不同背景、性別的員工，在新思的職涯進程有何不同？

最後是形塑文化，DEI 是全體員工的事，員工是否知道，這是公司的核心價值、我們在乎每個人的需求？

我認為 ERG（Employee Resource Group，員工資源團體）是很重要的一環。

ERG 在美國已經行之有年，由一群在職場中代表性不足的族群組成、互相支援，例如女性、非裔美國人、LGBTQ 等等。我們也剛成立了照顧者（caregiver）和神經多樣性（Neurodiversity，包含自閉症、過動症等）ERG，而且是員工自發提出的。

人們可以在工作上表現出色，但不同族群需要的同伴、環境、支援、管理風格可能不同。我們除了資助這些 ERG，這些團體領袖通常很年輕，我們也提供相對應的領導力發展，近期才剛召集了全球所有 ERG 領袖，為他們舉辦交流峰會。

在新思科技，ERG 不只是社群，他們也在助攻人才招募。舉例來說，由女性組成的 ERG 很活躍於走入校園，鼓勵年輕女性加入半導體產業。當人們看見與自己相似的典範，就能想像自己在這個產業、這間公司獲得成功。

近期你的確會看到類似「DEI 必須消亡」的言論，但這並不是 DEI 第一次的挫敗。早在 1970 年代，企業裡就有關注 DEI 的專業工作者，在這條長路上，往往是時而躍進、時而倒退，經常在經濟情勢不佳時，公司會暫停投資 DEI，隨後再度發現我們依然需要 DEI，而我看見 DEI 總是再次前進。

尤其在 AI 翻轉各行各業的此刻，人們在處理大量資訊時，更傾向信任這些智能系統，但你很快就會發現，人類的偏見在系統中無所不在。過去有企業開發出了篩選履歷的 AI，卻不得不終止運作。原因是，系統學習了過去人類的偏好，最終做出了「歧視女性」的決策。

我認為 AI 可以帶來正向的變化、並且更公平地評價一個人的核心能力，這也是我們作為 DEI 推動者要參與的改變。

我對這個結果並不驚訝。很多人升上主管時，並沒有獲得足夠的主管領導力資源或訓練、距離高層很遙遠，他們的心聲常常也沒有被聽見，要從主管領導力出發談多元共融是很困難的事情。

我想請主管們想一想，你會獲得升遷，一定表示有人曾經足夠關心你、足夠了解你的獨特之處。

作為一位管理者，你的主管領導力擁有幫助團隊中每一位成員取得成功的機會。花一點時間觀察你的團隊、談論他們的需求，他們的性別、國籍、年齡可能和你不同，但好奇心和傾聽是很強大的工具，你會發現，你可以藉由主管領導力指引（Mentor）與你不同的人、他們也會教會你很多事，你也會因此被鼓舞。

最近，我在 LinkedIn 上發布了一篇文章，感謝過去幾位曾經指導我的男性前輩，謝謝他們在女性代表並不多的產業中，支持我邁向成功。

他們可能不記得自己曾經說過的話和所發揮的主管領導力如何影響了我，就如同你可能沒有察覺，你的主管領導力已經在激勵許多人參與多元共融的循環。

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