Ghosting trong tuyển dụng - Cơn khủng hoảng của HR thời 4.0

Được xem là nỗi ám ảnh của giới nhân sự, Ghosting trong tuyển dụng đang bùng phát mạnh mẽ và trở thành trào lưu trong thời đại 4.0. Một cuộc khảo sát về chủ đề này từng chỉ ra rằng: Có đến 83% nhà tuyển dụng từng gặp phải tình trạng bị ứng viên Ghost. 

Vậy bị Ghosting là gì? Làm thế nào để giải quyết tận gốc vấn đề này? Hãy cùng Cake giải mã nguyên nhân và tìm ra các chiến lược để sàng lọc, kết nối và giữ chân nhân sự phù hợp nhé!

Ghost trong tiếng Anh có nghĩa là “ma” và Ghosting dùng để ám chỉ hành vi biến mất chớp nhoáng như một bóng ma.

Như vậy, Ghosting dùng để chỉ tình trạng một người đột ngột ngừng giao tiếp, cắt đứt mọi liên lạc mà không một lời giải thích. Thuật ngữ này trở nên phổ biến vào những năm 2010 - thời điểm các ứng dụng hẹn hò online và mạng xã hội lên ngôi.

Vậy trong lĩnh vực quản trị nhân sự, Ghosting nghĩa là gì? Đây là tình trạng các ứng viên bất ngờ cắt đứt liên hệ, không phản hồi các thông tin từ nhà tuyển dụng dù trước đó rất nhiệt tình ứng tuyển.

Bị Ghost có thể xảy ra trong toàn bộ giai đoạn tuyển dụng, trong đó 3 thời điểm then chốt thường gặp phải là: 

• Ngày phỏng vấn: Ứng viên đợi đến sát giờ phỏng vấn mới thông báo không đến được hoặc âm thầm hủy lịch mà không một lời giải thích.
• Giai đoạn gửi offer, hẹn lịch phỏng vấn: Ứng viên chần chừ đưa ra quyết định hoặc kéo dài thời gian nhận việc. Đây là một tín hiệu cho thấy ứng viên đang chờ offer từ các bên khác và nhà tuyển dụng có nguy cơ bị Ghost.
• Ngày nhận việc: Sau khi vượt qua vòng phỏng vấn, ứng viên nhận được lời mời đi làm từ nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, đến ngày nhận việc, ứng viên đột ngột biến mất, gọi điện không nghe máy, nhắn tin không trả lời.

1. Trải nghiệm ứng viên kém. 

Trải nghiệm ứng viên tiếng Anh là “Candidate Experience", là một trong các yếu tố chính quyết định đến thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding). 

Người lao động chọn cách rút lui khỏi đường đua cho một vị trí công việc khi nhận thấy quy trình tuyển dụng quá phức tạp hay chậm chạp. Ngoài ra, sự thiếu chuyên nghiệp trong khâu tiếp đón hoặc trao đổi giữa HR và ứng viên cũng làm giảm mong muốn làm việc tại công ty.

2. Không hài lòng với chính sách đãi ngộ của công ty.

Mức lương thưởng hay các chính sách khác mà công ty đưa ra không thỏa mãn kỳ vọng của người lao động cũng khiến họ chọn cách im lặng rời bỏ để tránh phải đối thoại với nhà tuyển dụng. HR bị ứng viên Ghost, cắt đứt mọi liên lạc mà không rõ tại sao.

3. Ứng viên có nhiều “Red flag”.

Một số bạn trẻ mới ra trường hoặc ít tiếp xúc với môi trường làm việc chuyên nghiệp thường chưa nhận thức được tầm quan trọng của sự phản hồi. Vì vậy, họ làm việc theo cảm tính, tùy hứng và không đến nơi đến chốn.

4. Ứng viên có nhiều sự lựa chọn.

Thông thường, một ứng viên sẽ rải CV ở nhiều nơi để nâng cao cơ hội tìm kiếm việc làm. Khi ứng viên có một offer tốt hơn, nhiều người chọn cách từ chối trong thầm lặng. Đây cũng là nguyên nhân chủ yếu khiến nhà tuyển dụng bị Ghost.

5. Vấn đề cá nhân của người lao động.

Ghosting trong tuyển dụng có thể xuất phát từ những lý do cá nhân của ứng viên như: thay đổi định hướng nghề nghiệp, việc gia đình, quá bận rộn, không nhớ lịch vì ứng tuyển quá nhiều công ty cùng một lúc,...

Bị ứng viên Ghost được ví như cơn ác mộng với các nhà quản trị nhân sự, nó không chỉ tiêu tốn thời gian, tiền bạc mà còn tạo ra tiền lệ xấu trong văn hóa giao tiếp nơi công sở.

Hãy cùng Cake phân tích những hậu quả mà Ghosting gây ra cho nhà tuyển dụng nhé!

1. Hao tốn tiền bạc, lãng phí thời gian.

Theo thống kê của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM): việc chiêu mộ nhân tài thỏa mãn các tiêu chí của doanh nghiệp mất trung bình 42 ngày. Cá biệt, những vị trí yêu cầu cao về kỹ thuật có thể kéo dài đến 62 ngày. Ngoài ra, chi phí trung bình để tuyển một nhân sự cũng lên đến 4.129 USD. 

Đây là một hành trình đòi hỏi sự đầu tư tâm sức, thời gian và tiền bạc của HR và công ty. Vì vậy, việc Ghosting trong tuyển dụng dù là vô tình hay cố ý cũng gây lãng phí rất lớn đến nguồn lực, tiền bạc và thời gian.

2. Gián đoạn dòng chảy công việc.

Nhân sự biến mất không lý do gây trở ngại rất lớn cho việc thiết lập kế hoạch tuyển dụng của HR. Kế hoạch bị thay đổi đột ngột khiến dòng chảy công việc bị gián đoạn ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào. Ngoài ra, việc thiếu hụt nhân sự thường xuyên có thể khiến tổ chức đánh mất cơ hội chuyển mình và mở rộng phát triển.

3. Ảnh hưởng đến tâm lý, tinh thần của đội ngũ HR

Để tìm được một ứng viên phù hợp, nhà tuyển dụng phải mất rất nhiều thời gian, công sức để tìm kiếm, sàng lọc hàng trăm CV, hẹn lịch và kết nối các phòng ban để thực hiện phỏng vấn. Thế nhưng kết quả là bị ứng viên Ghost. Việc thường xuyên bị Ghost sẽ khiến những người làm tuyển dụng mất niềm tin vào ứng viên, ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. 

Ngoài những yếu tố chủ quan từ phía người lao động, nhà quản trị nhân sự cần soi chiếu vào chính tổ chức và quy trình tuyển dụng của mình để đưa ra các giải pháp hiệu quả, ứng phó với tình trạng Ghosting trong tuyển dụng.

1. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng tích cực.

Để thu hút, chiêu mộ và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp của bạn cần chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) mạnh mẽ, có chất riêng. Đây là một trong những yếu tố cốt lõi giúp giảm thiểu tình trạng bị Ghost trong quản trị nhân sự.

2. Thiết lập hành trình tuyển dụng rõ ràng.

Nghiên cứu của Glassdoor năm 2015 chỉ ra: "Một quy trình tuyển dụng nhân sự tuyệt vời có thể gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên mới lên đến 82%." 

Quy trình tuyển dụng khoa học, đảm bảo chỉ số Time to hire cao với những điểm chạm cảm xúc chính là sợi dây kết nối với ứng viên một cách hiệu quả nhất. Ngoài ra, hãy dành thời gian phản hồi lại 100% các ứng viên đã gửi CV ứng tuyển dù phù hợp hay không. Bởi điều này thể hiện sự chuyên nghiệp và chỉn chu của doanh nghiệp, đồng thời tạo tiền đề từng bước xóa bỏ tình trạng Ghosting trong tuyển dụng.

3. Giao tiếp hiệu quả, kết nối liên tục.

Duy trì việc giao tiếp cởi mở và mang tính cá nhân hóa trong suốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp ứng viên cảm thấy thoải mái và sẵn sàng chia sẻ, kết nối. Ngoài ra, hãy cập nhật liên tục, nhanh chóng tiến trình tuyển dụng và kết quả đến các ứng viên để củng cố niềm tin của họ. 

Đặc biệt, nhà tuyển dụng cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động bằng cách thể hiện sự quan tâm đến nguyện vọng, mục tiêu nghề nghiệp của họ. Điều này sẽ gây thiện cảm với ứng viên, giảm thiểu tối đa tỉ lệ Ghosting trong tuyển dụng.

4. Minh bạch chính sách đãi ngộ, lương bổng.

Sự mập mờ về chính sách lương thưởng, phúc lợi sẽ khiến nhân sự đặt dấu chấm hỏi về độ uy tín và minh bạch của công ty. Những thông tin tuyển dụng như lương thỏa thuận hoặc thu nhập phụ thuộc vào năng lực sẽ khiến người lao động cảnh giác, gửi CV cho có hoặc nhà tuyển dụng bị Ghost vào phút cuối.

5. Đưa ra những Offer hấp dẫn. 

Với những ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng hãy đưa ra các Offer tốt nhất ngay từ đầu để chiêu mộ hiền tài. Đồng thời, hãy thể hiện sự chào đón nồng nhiệt và mong muốn hợp tác lâu dài với những nhân sự tài năng.

Ngoài ra, nhà quản trị có thể áp dụng các chính sách tuyển dụng và phúc lợi linh hoạt nhằm giữ chân ứng viên và giảm thiểu tình trạng bị Ghost, ví dụ: làm việc Remote, Hybrid Working, thời gian làm việc linh hoạt,...

📍Kết luận

Ghosting trong tuyển dụng là một hiện tượng tiêu cực cần được giải quyết triệt để nhằm xây dựng môi trường công sở lành mạnh, văn minh. Hiểu rõ nguyên nhân sâu xa của hiện tượng này sẽ giúp nhà tuyển dụng tìm ra chìa khóa để giải quyết triệt để vấn đề bị ứng viên Ghost. Ngoài việc xây dựng quy trình tuyển dụng tối ưu, chuyên nghiệp, tích cực kết nối với ứng viên, nhà tuyển dụng cũng cần có hệ thống chính sách phúc lợi rõ ràng.

--- Tác giả: Chloe Tran ---