如何招募優秀工程師？── Softall 索夫特科技 HR 招募經驗分享

背景簡介

身在高競爭軟體開發產業且想要招募到優秀頂尖開發人才，我們提出招募過程中的實務經驗以及人資自身經驗分享，希望能讓新創企業或同為人資的夥伴們分享討論。

了解公司目前開發技術需求及產業領域

面對各大招募平台成千上萬的求職者們，對於人資來說無疑大海撈針，隨意下幾個關鍵字的後果就是人人都成為「有機會有可能」的候選人們，完全沒有鑑別度的履歷拿給技術主管根本就是一場災難，所以務必瞭解公司開發產品與市場範圍以及技術架構，再找有相似開發產品經驗的候選人，縮小範圍才能找到真正符合的優秀人才！

舉例說明：

公司為軟體開發，但下關鍵字搜尋的結果是：人資找半導體甚至硬體設備廠的優秀人才打電話邀約，人才摸不著頭緒心裡犯嘀咕，換作是自己也不願意拿好不容易累積的工作經驗與專案成就甚至年資開玩笑！

Ashley心裡話：不是台灣沒人才而是人資事前準備不完整，導致人才傻眼，人資苦惱。

不要害怕詢問技術人才的專案經驗與技術能力並勤抄筆記

想必很多人資都不太敢在電話或是面對後端人才時能勇敢詢問有關技術問題，其實不必害怕，因為人才也知道人資不懂技術，但如若人資問了，而人才願意詳實地描述過去軟體後端開發流程（其中包含使用的演算法、數據結構、網路及網頁、伺服器層面…...等）在一來一往的描述溝通當中，通過勤抄筆記讓人資長知識外，也能提供線索讓技術主管更快瞭解與掌握人才的技術優缺點，且更能幫助人資以後分辨什麼才是最適合公司的好人才！除此之外，這時候也才更能掌握人才是否具有擅聆聽、溝通、說明與領導能力的人格特質呀！！！

舉例說明：

Q: 可以說明為什麼要用.Net開發而不用Java?
A: 這是一個開放式答案。讓人才去闡述自己的想法。

Ashley心裡話：每個人才都有自己的一套標準答案，無關優劣，每種語言的基礎都跳脫不了變數/迴圈/邏輯運算.......等，我想人資及技術主管最在意的是人才們如何轉換自己的思維，變成物件導向設計的概念，配合不同產業領域累積的經驗(domain know-how)， 最終將這些完美結合。若能導出一些pattern來符合或是解決公司目前現況問題及未來可擴充性，這才是展現自我技術解決能力！

最大化技術人才的發揮舞台，提供真正貼合的職涯規劃

這部分我將分為2個主軸，分別為「技術」與「管理」。我不太傾向問人才5年後的職涯規劃，因為太抽象，但3年內是可以預期並規劃的，若能延伸人才過去豐富的產業經驗並帶入現職工作中，除了能穩定人才剛入職時的緊張，也能在工作過程中獲得同仁的認同，進而找到歸屬感。重要的是，我們能帶給人才新技術的突破與管理層面學習才是真正的雙贏策略！

Ashley心裡話：面試時說明清楚公司招聘職位內容以及未來發展方向，不刻意包裝渲染，真實的與人才對話，才能體現公司核心價值也更能與人才找到共鳴與契合度。

企業合理給薪，人才適時加薪，高薪目標不是夢

各產業平均薪資範圍我想是人資們的強項，但這項標準似乎對剛畢業新鮮人或年資尚淺的人才較為適用，不拿普遍的市場框架來看待每個產業的優秀人才，人才難以被視為商品，很難被市場待價而沽，而是依自身擁有技術實力說話，若讓一位天賦異稟發者的加入，能夠加快開發時程 50%，或是解決分擔掉部門工作量50%，該人才提出薪資增加20%的成長一點都不為過，有誠意的薪資才可以幫助公司找到對的人才。

Ashley心裡話：若人才具有明顯或特殊的成功經驗或核心技術，這就是本身最大優勢，那麼請勇敢向公司提出心中的期待薪資吧！

新創公司也能吸引軟體優秀開發人才

新創公司沒有品牌知名度的框架下，在與公司一起成長轉變的過程當中，可以用公司核心技術價值與其他品牌公司的差異性來強調自身的優勢與趨勢，讓人才體現雖然新創規模較小，但在制度及技術面上卻擁有更多可討論、可調整的空間，新創是能接納任何創新想法在激盪後下誕生的產物，這是真正能吸引人才的原因，能穩固公司市場口碑，進而建立企業在市場的知名度，才能真正建立拓展公司品牌化！

舉例說明：

Ashley心裡話：花若盛開，蝴蝶自來。優秀人才不是請求拜託來的，而是拿出優勢實力吸引人才，進而讓人才願意主動投遞履歷。