後疫情時代的 3 大人才管理挑戰有哪些？Cake「人資小房間」座談會精華一次看

你注意到疫情為我們帶來哪些改變嗎？從經濟、政策到生活習慣，身處在疫情時代下的我們，生活的每一處都在快速變化中。其中，企業的人才管理也受到劇烈動盪，並帶來了三大挑戰——遠端招募與工作、安靜離職與解雇、人才永續發展。

身為人資、企業方，該如何在後疫情時代面對這些人才管理挑戰？而作為求職者，又該如何適應瞬息萬變的環境，以及隨之而來的新型態工作模式？

為了探討人才趨勢議題，Cake 舉辦了供企業人資們進行知識與經驗交流的「HR Room 人資小房間」座談會，由 Cake 的 Recruitment Manager Nick 以及四位企業級人才管理人員——Dcard 人才營運經理 Helen、iKala 人資主管 Diana、先行智庫執行長 Steve，以及 Hahow 總監特助 Mark 分享後疫情時代下的人才管理挑戰。

一、世界變得更平了！遠端帶來哪些機會與挑戰？

隨著疫情擴散，實體活動戛然而止，實體面試、辦公室工作也已經被遠端面試與遠端工作取而代之。那麼在後疫情時代，這樣的改變是否會回頭？抑或是已走向一個新平衡呢？

針對遠端招募議題，Cake 的 Recruitment Manager Nick 觀察到，後疫情時代其實也是「大缺工時代」，在全球面臨缺工的狀況下，各產業招募大受影響，企業招募人才不再受限於地域。光是今年為止，純境外公司客戶（在台沒有設立分公司），就高達 10 家以上企業希望藉由 Cake 獵才做招募。

由此可見，越來越多海外企業來台搶人才，而台灣企業面臨如此巨大的挑戰，「遠端招募」就變成了搶人才的最重要關卡。

✨ 企業該如何優化招募漏斗？Nick 分享，可以從三個面向去著手進行：

1. 打造企業雇主品牌：企業平時就要養成社群招募的習慣，讓大家了解公司和企業文化，並形成雇主品牌。
   
2. 優化招募流程：順暢的招募流程、良好的主管面談技巧是讓應試者留下良好第一印象的基本功。除此之外，企業也應該盡量給予面談後反饋，如果能具體說明原因會更好。
   
3. 成為理想企業：當然，搶人才大戰中能夠致勝的關鍵仍然在於「你是不是一間理想企業」，若實際上是個不善待員工的惡質企業，再怎麼優化招募流程最終也只是徒勞。因此，可以從建立好的企業文化、創造靈活的辦公及管理模式、重視人才需求與員工發展開始，真正成為好的企業，才是治本的方法。

支持遠距工作的人會說，遠距可以省下通勤時間、效率更高；反對遠距工作的人會說遠距會大大減少不經意的想法碰撞與交流。因此，在這兩個極與極的立場中誕生了 Hybrid —— 一種混合遠端與辦公室工作的新工作模式。而 Helen 也在人資小房間現場詢問了各企業人資，發現到有近乎 90% 的企業正實施 Hybrid，因此企業如何妥善推動與管理遠端工作實在是刻不容緩的議題。

✨ Helen 從 Dcard 實施 Hybrid 的管理經驗中，歸納出了兩項心法： 

1. 目標管理：在落實遠端工作時，因為員工與主管間可能並不那麼經常見面，因此擁有相同的目標、建立充足的信任就變得更為重要。於是，Dcard 選擇使用「OKR」這個目標管理工具，幫助各部門、各職能的成員目標，都能緊緊扣合到公司策略面的目標。
2. 充分溝通：而為了能打破螢幕間交流造成的距離與隔閡，Dcard 也非常重視夥伴間的充分溝通，像是透過 Daily Sync 來創造固定的溝通環境，更有 Ask CEO Anything 的企業文化，讓 CEO 與各夥伴間有直接回饋的機會，大大減少因遠端而造成的資訊不對稱問題。

二、企業與員工的角力戰：安靜離職與安靜解雇

而隨著遠距工作盛行，若企業在遠距工作的管理不善，就可能發生所謂的「安靜離職」與「安靜解雇」——一個企業與員工之間的心理角力戰。

對此，iKala 的 Diana ⾸先介紹何為「安靜離職」與「安靜解雇」，分析背後原因以及當企業與工作者在面臨相同處境時應該如何面對，⽽先⾏智庫的執⾏長 Steve 則分享了安靜離職的根本解決之道。

Diana 解釋道，隨著躺平世代增加，「安靜離職」趨勢也悄然崛起。
所謂的安靜離職，指的是出現以下行為：

• 以最低標準完成工作
• 不發表意見，只期待任務趕快結束
• 只想準時上下班
• 工作完成就好，多餘時間只想處理私事

而相對於「安靜離職」，也出現了「安靜解雇」一詞，具體徵兆如下：

• 突然被指派超出職能的困難任務或工作量
• 升遷或加薪需求被無視
• 被減少工時被砍但無具體原因
• 開始被「微管理」不斷挑剔細節

至於企業該怎麼避免員工安靜離職，Diana 認為，其首要目標應是理解員工職涯規劃、提供暢通溝通的管道及完善的薪酬制度；而若是工作者想要避免安靜解雇，則建議主動尋求溝通管道、主動匯報工作進度等展現積極的一面。

延續安靜離職議題，先行智庫 Steve 直接從企業方角度分析如何解決員工安靜離職的隱憂，那就是——創造更好的員工體驗與落實 DEI 政策。

何謂好的員工體驗？Steve 開門見山地說，企業必須創造團隊的歸屬感，讓成員彼此理解且信任。更重要的是，要培養團隊成員對衝突與犯錯的心理安全感，才能讓他們能盡情成長、盡情去闖。

另外，先行智庫也不遺餘力地落實 DEI 政策（Diversity 多元、Equity 公平、Inclusion 共融），所謂的 DEI 政策，指的是在職場上鼓勵各種不同的群體共同參與，並創造一個有安全感和歸屬感的環境。而先行智庫在招募人才時，並不會針對職缺特別設有科系門檻限制，也會盡力讓公司內部的性別比達成平衡，大大體現了 DEI 的精神。

三、人才永續發展的關鍵：企業要懂得育才與留才

什麼是人才永續發展？Hahow 執行特助 Mark 帶著人資小房間現場一起想像員工從進入企業到離職，他們的學習曲線會如何變化。

Mark 表示，當員工進到一間新公司時，努力學習、感受到新職務所帶來的價值與成就感，學習曲線會發展得非常陡峭與快速；然而隨著時間累積，員工在職務上變得精通，卻開始覺得停滯了，於是思考下一步該去哪。

這樣的人才流動其實並不永續，企業要做的，應該是透過「育才」，幫助員工開創另一個學習曲線的高峰，達到「留才」的目的，讓績優員工繼續為公司創造價值。

許多企業或許會說：「我們都有提供教育訓練」，不過 Mark 認為除了提供內容之外，企業在育才、留才中扮演的關鍵角色，應該是制定目標與衡量成效。

所謂制定目標，需要包含三個面向：層次、行動、時限。舉例來說，一個好的目標應為「透過線上課程普及 ESG 概念（環境保護 Environmental、社會責任 Social、公司治理 Governance），組成專案小組，在 2023 年推動並完成專案指標 ABC」，而不是「透過線上課程普及 ESG 概念，全集團至少 80% 員工知道 ESG」；而在衡量成效時，則必須透過數據的基準點進行比較，並且特別注意數據異常值背後的洞察。

HR Room 人資小房間是由 Cake 所主辦的一系列人才趨勢座談會，將會不定期邀請企業夥伴，探討時下最新的人才趨勢議題。我們期望聽到專業人資的聲音，一起激盪不一樣的管理創新思維。