如何處理勞資糾紛？勞資爭議預防、求助與解決辦法！

勞資雙方因利益基礎不同，在認知上可能產生衝突，最後演變成「勞資糾紛」。遇到勞資糾紛該怎麼辦？可以找誰幫忙處理勞資糾紛？難道勞資糾紛一定要鬧上法庭、對簿公堂嗎？本文帶你認識常見的勞資糾紛類型，並告訴你如何避免勞資糾紛發生、發生時該如何自保，以及處理勞資糾紛的幾種方式。

勞資糾紛定義

根據《勞資爭議處理法》第 5 條，勞資雙方針對權利事項及調整事項無法達成共識時，就有可能發生「勞資糾紛」。所謂「權利事項」，是指當事人違反法令、團體協約、勞動契約的規定，針對權利義務的內容和履行方式有所爭執，例如老闆任意解雇員工、未履行育嬰假留職停薪的規定等等；所謂「調整事項」，則是當事人對於勞動條件是否該繼續維持或變更，有不同的認知，例如調整工時、加薪、升遷等等。

簡單來說，勞資糾紛分為兩種類型：權利事項與調整事項。針對不同的勞資糾紛，也有不同的處理方式。

常見的勞資糾紛類型

根據上述的分類，這裡列舉幾項常見的勞資糾紛情境和案例說明：

• 工資、加班費未依法給付
  依照《勞動基準法》第 30 條第 1 項規定，正常工作時間為每天 8 小時，每週 40 小時，只要超過都算是加班。勞工可將上下班的打卡、門禁紀錄，或是訊息、Email 作為加班事實，否則雇主必須證明員工是在處理私事。

而加班費的計算方式，可以參考本文：【2024 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！

• 不當資遣

根據《勞動基準法》第 11 條，雇主只能在特定情況終止勞動契約，且若雇主認為員工工作成果不佳時，必須使用「解雇最後手段原則」，給予員工機會改善。若未採取合法手段、未給予預告期就叫員工離職，或是沒給資遣費，都是常見的勞資糾紛。

資遣的相關規定，可參考：【人資必看】資遣通報、資遣預告怎麼做？謀職假如何計算？2 步驟拆解資遣流程

• 發生職災

勞工在工作時因履行工作職責而受傷，或是因工作場所的設備問題導致受傷，甚至身心疾病因工作而惡化，都算是職災。根據《勞動基準法》第 59 條，雇主不論過失都需支付補償金。此外，雇主也不能解雇因職災正在接受治療、休假的員工，否則一樣違反法規。

職災相關規定，可參考：員工職災可以一直請假嗎？雇主不可不知的職災大全

• 員工休假

年度特休是員工的權益，但雇主可能干預勞工的特休安排，或強制員工用特休參加員工旅遊或尾牙。此外，勞資雙方亦可能針對員工請假的證明文件發生爭執。

特休相關規定：【2024 特休大全】勞基法特休天數計算、特休換錢、離職及特休規定解析

請假相關規定： 【2024 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！

對勞工和雇主來說，「勞資糾紛」是職場上最麻煩的事，因此該如何避免產生勞資糾紛？以下將分別從勞工、資方兩面向說明。

資方如何避免勞資糾紛

• 了解勞基法相關規定：雇主或人資應熟知法規，避免觸法，例如每年都會調整的基本工資和加班費、與員工福利有關的請假規定。
• 建立完整制度：完整的制度能避免雇主與員工因認知不同發生衝突，例如要求員工請假時依循請假流程，避免雇主以為員工會正常出勤，人力臨時無法調配等等。
• 資訊公開透明：除了在職員工，已離職的員工也不該輕忽，例如已離職的員工至新單位報到前要求薪資證明、服務證明，雇主不應拒絕，以免受罰。
• 定期與員工溝通：雇主可定定期舉行勞資會議，或是 AMA（Ask Me Anything）對談環節，傾聽基層員工意見、發覺公司問題，並制定改善期限或計畫。

勞方如何維護權益

某些情況下，勞工可能因為人情壓力、為了節省時間和金錢等原因，選擇息事寧人，忽視雇主不平等的待遇。然而，自身權益值得被重視。若不幸發生勞資糾紛，勞方不妨先採取以下行動：

• 蒐集證據：例如雇主未正常給付薪資或加班費，勞工可先保存證據，包括薪資單、訊息內容、Email 等等。
• 尋求專業幫助：若不知道該如何處理，勞方可先求助專業人士，分析利弊後再採取行動，避免因一時情緒直接和雇主翻臉，讓狀況更加棘手。勞動部亦有提供「1955 勞工諮詢申訴專線」，24 小時都可申訴，讓勞工能隨時尋求幫助。

為了妥善解決勞資糾紛，以下簡介勞資糾紛的處理方式，讓勞資雙方可依狀況選擇最適合的途徑。

哪種勞資糾紛可以上法院？

上述提及勞資糾紛分為調整事項、權利事項，但只有「權利事項」的勞資糾紛可以上法院，因為「權利事項」是指有一方違約的情況，法院才有權介入。若是「調整事項」，雙方只是想調整勞動條件，沒有人違約，只能尋求其他解決途徑。

若勞工不想自行出面解決勞資糾紛，也可依循下面兩種途徑：

• 工會處理：若勞工想藉由法院處理勞資糾紛，可請工會出面代為處理。相較個人，工會有更多資源，且對相關法規也更為熟悉，在與資方談判時能為勞工爭取到更有利的條件。
• 委任律師：若職業沒有工會，勞工也可以委託專業的律師，替自己爭取權益。

勞資糾紛除打官司以外的作法

相較於在法院解決，其實實務上最常見的解決方式是透過法院以外的方式，例如調解、仲裁與裁決，處理時間更為快速。以下將介紹這三種方式的注意事項：

• 調解

首先，申請人向勞工工作地所在縣市的勞工局申訴並申請調解。接下來可選擇「指派調解人」或「組成調解委員會」兩種方式進行調解。

「指派調解人」意即主管機關直接指派 1 人。「組成調解委員會」則是指派 1 - 3 人，勞、資雙方當事人各自選定 1 人，組成 3 - 5 人的調委會。比較兩者差異，只有 1 名調解人處理效率較高，而調解委員會則更能反映勞資雙方的需求。

若調解成立，則視為雙方當事人的契約，也就是說如果其中一方不履行的話，可以向法院聲請強制執行，對權益相當有保障。

需要特別注意的是，調解期間員工仍然要正常上班。依據《勞資爭議處理法》第 8 條，雇主不能因為勞資糾紛故意不讓員工上班，而員工也有出勤的義務。此外，若員工在上班日必須出勤勞資調解會時，根據勞委會台（76）勞動字第 2138 號的解釋令，勞工可先向雇主請事假或特別休假，之後如果勞工勝訴，雇主應改給公假。‍

• 仲裁

仲裁與調解最大的不同在於，調解可由一方申請即可，仲裁原則上要雙方當事人合意，才可申請。例外狀況規定於勞資爭議處理法第 25 條，只有罷工權受到限職的職業，針對調整事項產生勞資糾紛時，才能由一方或主管機關申請仲裁。

仲裁同樣可分為 1 人仲裁，以及 3-5 人的仲裁委員會。若仲裁完成，權利事項視為法院判決，調整事項則視為當事人契約。

• 裁決

裁決的性質與上述兩者不同，在《勞資爭議處理法》與《工會法》中，裁決是用於「處理不當勞動行為」的機制。

不當勞動行為分為不利益待遇、支配介入及違反誠信協商，例如雇主打壓工會、對於參與工會的勞工有不公平待遇等行為。雇主出現上述情況時，勞工可向勞動部申請裁決。當裁決委員會確定雇主有「不當勞動行為」，可以裁罰、要求雇主停止某種行為或不行為。

裁決完成後，與民事確定判決具有同等效力，如果對裁決結果不服，應向法院提起行政訴訟或民事訴訟。

如果沒有好好處理勞資糾紛的話，情況嚴重者可能鬧上法院，耗費大量時間與心力。因此，雇主若想避免勞資糾紛，必須遵守法規，不佔勞工便宜；相對的，勞工遇到雇主不公或不法的行為時，盡量蒐集證據，作為之後保障自己權益的護身符，之後可向勞工局申訴或檢舉。當勞資雙方的衝突已無法在職場上解決時，記得尋求專業人士的幫助，避免自身權益受損。