資遣員工需要注意什麼?資遣費怎麼算?資遣原因有哪些?由於員工被資遣牽涉到個人職涯、生計問題,因此當公司不得不歇業或遇到不適任員工,決定以資遣作為最終手段時,人資務必仔細處理,遵循合法途徑,才能避免與員工發生勞資爭議。
本篇文章整理出資遣重點大全,從勞基法資遣規定、合法的資遣原因,到資遣費計算方式、資遣通報,協助人資面臨資遣員工的情況時,能夠妥善處理,讓勞資關係得以和平分手。
文章大綱
解僱和資遣意思常被許多人混淆,雖然都是指員工與公司終止勞資關係,不過兩者含義仍存在些微區別。
另外,員工可以拒絕被資遣嗎?答案是不行!因資遣是雇主依法向員工提出,所以為雇主的權利,在符合勞基法資遣事由的前提下,不需要經由勞工的同意。相反的,雇主如果沒有按照勞基法資遣條件資遣員工,員工即可不接受,並採取法律途徑。
根據目前的勞基法資遣條件,公司若遇有以下 5 種情形,雇主可以提出下列資遣原因的其中 1 項來資遣員工:
為了讓員工有時間尋找下一份工作,以及做好心理準備,《勞基法》規定公司必須進行資遣預告。尤其是年資越高的員工,轉換跑道至其他工作也需要較長時間準備,因此雇主須依照員工的年資,在資遣前幾天先行預告。
預告期間的計算方式是從雇主告知的隔一天開始算起,並以最後上班日(離職日)為止,且這段時間仍須支薪。以下為員工年資與資遣預告天數對照表:
年資 | 資遣預告期天數 |
員工年資< 3 個月 | 不用預告 |
3 個月≦員工年資< 1 年 | 10 天前預告 |
1 年≦員工年資< 3 年 | 20 天前預告 |
員工年資≧ 3 年 | 1 個月前預告 |
因為法律沒有明定勞工 3 個月以內的預告天數,所以若出現此情況,應由勞雇雙方自行商議。但除了資遣預告之外,資遣通報的規定同樣適用於未滿 3 個月年資的勞工,雇主還是需依照《就業服務法》,在勞工離職 10 天前向當地主管機關及公立就業服務機構資遣通報。
勞工如果在資遣預告期裡需要尋找下一份工作,可以申請「謀職假」,不管年資多少,規定都是每星期不超過 2 天,而且請假期間仍有工資。若雇主希望員工能在申請謀職假前出示證明,可以要求但「不能強迫」,因此就算沒有看到證明,也不能拒絕員工請謀職假。
假設雇主沒有資遣預告,或希望員工提早離職,那麼就必須支付資遣預告工資,也就是將預告期的時間轉換成工資,拿來補償員工。
資遣預告工資計算公式有以下 2 種,雇主須擇優給予勞工較高金額:
○ 預告期天數 X(離職前 1 個月的月薪 ÷ 30 天)= 一日工資
○ 預告期天數 X(離職前 6 個月的工資總和 ÷ 前 6 個月總天數)= 平均工資
如果是在 2005 年(民國 94 年)7 月 1 日前入職某公司,採用舊制資遣費計算方式,換言之, 2005 年(民國 94 年) 7 月 1 日後入職,則以新制資遣費計算方式為準:
如果勞工年資滿 1 年,可領 1 個月平均工資(包含薪水、獎金、加班費等)之資遣費,依此類推,且無請領上限;年資未滿 1 年,則依照比例計算;年資未滿 1 個月,直接以 1 個月計算。
舉例來說,小明的月平均工資是 3 萬塊,離職時年資是 2 年又 10 個月,舊制資遣費計算公式為:
平均工資*年資* + 平均工資*未滿 1 年的年資比例 =
30,000*2 + 30,000*10/12 = 30,000 + 25,000 = 55,500
如果勞工年資滿 1 年,可領 0.5 個月平均工資(包含薪水、獎金、加班費等)之資遣費,請領上限為 6 個月;年資未滿 1 年,則依照比例計算;年資未滿 1 個月,以到職天數計算。
同樣以小明的例子來說,新制資遣費計算公式為:
平均工資 * 年資的 2 分之 1 + 平均工資 * 未滿 1 年的年資比例 * 2 分之 1 =
30,000*2*½ + 30,000*10/12*½ = 15,000 + 12,500 = 27,500
若雇主想要二次確認自己計算的資遣費是否有誤,可以使用勞動部資遣費試算表,方便一次計算出資遣費。
舊制資遣費 | 新制資遣費 | |
年資滿 1 年 | 可獲得 1 個月平均工資 | 可獲得 0.5 個月平均工資 |
年資未滿 1 個月 | 以 1 個月計 | 計算到職天數 |
請領上限 | 無上限 | 6 個月 |
是否可領退休金 | 資遣費與退休金擇 1 領取 | 可以 |
資遣費平均工資算法有 2 個步驟,第一步是先算出日平均工資,也就是將勞工被資遣當天前 6 個月的薪水總額,除以所有工作天數的金額,再來把日平均工資乘以工作期間每月的平均天數,就會得出 1 個月的資遣費平均工資。公式如下:
資遣費平均工資 2 步驟:
第一步:先算日平均工資 工作期間總所得(包括每月薪資、津貼加給、加班費及獎金)÷ 工作總天數
第二步:再算 1 個月的資遣費平均工資 日平均工資*每月平均天數(每月總日數÷總月數)
當勞動契約終止時,雇主就要依照勞工的年資及到職日,先計算出特休天數,再算出勞工還沒有休完的天數,結算工資。除此之外,雇主也須給予勞工在職期間應領取,但尚未獲得的傭金、獎金、紅利、抽成,並約定完成給予方式。
👉 特休詳細算法,可以參考此篇文章:勞基法特休天數計算、換錢、離職及特休規定解析
資遣證明也就是非自願離職證明,用途是讓勞工離職後可以請領失業補助或申請職業訓練。即便法律無強制規定雇主必須給資遣證明,然而,勞工在沒有資遣證明的情況下,有可能尋求勞資爭議調解機制。因此為避免雙方將來產生勞資糾紛,建議雇主在離職時,一併給予勞工資遣證明,保障對方權益。
1. 資遣通報的目的是什麼?
由於勞工被資遣後,可能將面臨生計上的困難,資遣通報的目的就是讓政府掌握到有多少人即將面臨失業,方便為勞工即時就業服務,同時維持社會穩定。只要沒有資遣通報,還是晚資遣通報,雇主都將被處新臺幣 3 萬元以上, 15 萬元以下罰鍰,所以雇主務必盡到資遣通報的義務,並準時通報。
2. 資遣通報時間算法
根據《就業服務法》規定,雇主應該在勞工離職日的前 10 天進行資遣通報,告知當地主管機關以及公立就業服務機構,意思就是在離職生效日(起始日)前推算 10 天,如果通報日剛好是例假日,那麼則直接算為隔天。舉例來說,小美遭到資遣,離職日為 11 月 14 號,那麼雇主就要從 11 月 15 日往前推 10 天,於 11 月 5 日資遣通報。
3. 資遣通報有哪些管道?
通常惡意資遣可能會是以下情況:
如果雇主惡意資遣員工,將不構成《勞基法》規定的資遣條件,那麼資遣則不具備法律效力,勞資雙方仍存在契約關係,雇主將持續支付員工薪水。
另一種常見的惡意資遣情況為「懷孕資遣」,也就是當員工懷孕,雇主即以「無法勝任職務」這個原因資遣勞工。根據《性別工作平等法》第 11 條規定,雇主處理資遣、離職、退休等事務時,不得因性別或性傾向而有差別待遇。即便雇主的確有資遣員工之必要,那麼也須符合 2 個條件,一是勞工的確無法勝任職務,二是遵守「最後手段原則」,也就是資方於資遣勞工前,先給予教育訓練等協助,再檢視是否需要動用到資遣手段。
若無符合上述 2 項條件,勞工有可能訴諸法律途徑,申請勞資爭議調解或訴訟,雇主也將遭到 30 萬至 150 萬元的罰鍰。因此雇主遇到員工懷孕時,切勿草率以「無法勝任職務」為由資遣對方。
如果雇主根據《勞動基準法》所列出的條件,大量資遣員工,且員工人數超過 10 人,那麼就有可能構成「大量解僱」的情況。凡是有大量解僱之情形,雇主必須先於大量資遣的前 60 天,向公司事業所在地的勞動局辦理大量解僱通報。
為了避免大量解僱侵害到勞工權益,《大量解僱勞工保護法》第2條依據公司規模,制定了相應的大量解僱人數標準,雇主只要達到以下人數標準,將構成大量解僱:
公司員工人數 | 60 日內解僱人數 | 單日解僱人數 |
員工< 30 人 | 超過 10 人 | X |
30 ≦員工< 200 | 超過 3 分之一 | 20 人以上 |
200 ≦員工< 500 | 超過 4 分之一 | 50 人以上 |
500 ≦員工 | 超過 5 分之一 | 80 人以上 |
X | 200 人 | 100 人以上 |
若雇主不得不資遣員工,務必先檢視資遣原因符不符合《勞基法》所列的規定,再遵循後續資遣流程,完善勞工權益,不僅能避免碰上勞資糾紛,也能為公司奠定良好印象!