Lương 3P là gì? Cách tính và điều cần chú ý khi sử dụng

Lương thưởng là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự, ở đó doanh nghiệp xây dựng các chính sách về lương và hình thức khen thưởng nhằm động viên nhân viên trong quá trình làm việc. Bên cạnh cấu trúc lương truyền thống, lương 3P được đánh giá là phương pháp hiệu quả vừa đảm bảo phúc lợi người lao động, vừa duy trì lợi ích doanh nghiệp. 

Bài viết này sẽ giới thiệu các nguyên tắc cơ bản của 3P trong nhân sự, cách tính lương theo phương pháp 3P và bằng cách nào chính sách này có thể giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài.

Lương 3P là hệ thống lương dành cho người lao động dựa trên ba thành phần chính, gồm:

• Pay for Position (P1): Trả lương theo vị trí công việc.
• Pay for Person (P2): Trả lương theo trình độ chuyên môn và năng lực.
• Pay for Performance (P3): Trả lương dựa trên kết quả và thành tích cá nhân.

Theo các chuyên gia nhân sự, sử dụng 3P trong nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp duy trì được hiệu suất làm việc cũng như sự gắn bó, cống hiến của nhân viên.

Về bản chất, hệ thống lương 3P là chiến lược quản lý nhân sự lấy lương thưởng làm động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên trong công việc. Vậy mỗi thành phần lương trong bảng lương 3P được quyết định dựa trên các tiêu chí nào?

📍P1 - Trả lương theo vị trí công việc.

Thành phần 3P trong nhân sự đầu tiên P1 là mức lương cố định hàng tháng cho một vị trí cụ thể của cá nhân trong công ty. Mức lương này sẽ được bộ phận nhân sự xác định trước nhưng vẫn có thể thay đổi theo từng trường hợp riêng biệt.

📍P2 - Trả lương theo trình độ, năng lực.

Điểm cốt lõi của P2 trong cách tính lương 3P nằm ở việc xác định mức lương cần chi trả cho nhân viên theo năng lực của họ, tức là những người có tay nghề và trình độ chuyên môn cao hơn sẽ nhận lương cao hơn. Điều này khuyến khích nhân viên liên tục phát triển kỹ năng và nâng cao kiến thức.

So với P1 và P3, P2 đòi hỏi doanh nghiệp đầu tư thời gian, nguồn lực và cam kết lâu dài. Đồng thời, P2 chỉ thực sự phát huy tác dụng khi được xây dựng trên nền tảng môi trường làm việc tích cực, minh bạch, công bằng và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.

📍P3 - Trả lương theo hiệu suất làm việc.  

Cuối cùng, P3 trong mô hình 3P là mức khen thưởng nhân viên dựa trên hiệu suất và khả năng đạt KPI. Hệ số quy định tiền lương P3 thường được thực hiện theo các bước sau:

1. Xác định các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả (KPI).
2. Xây dựng thang điểm và hệ số đánh giá tương ứng.
3. Xác định tỷ trọng của P3 trong tổng thu nhập của nhân viên.
4. Phân công mục tiêu công việc.
5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (50%, 100%, 120%,...).

P3 cũng có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức đa dạng như thưởng theo sản phẩm/hoa hồng/chiết khấu cho cá nhân, khen thưởng thành tích của nhóm/phòng ban, thậm chí là cổ phiếu của doanh nghiệp.

Nhắc tới 3P trong nhân sự, không thể không nói tới chỉ số KPI. 

KPI - viết tắt của Key Performance Indicator - là yếu tố chính trong thành phần P3 của hệ thống lương 3P. Có thể nói, lương 3P và KPI có mối quan hệ chặt chẽ với nhau khi nó giúp doanh nghiệp: 

1. Đo lường hiệu suất: KPI cung cấp tiêu chí định lượng và định tính để đánh giá hiệu suất chính xác và khách quan.
2. Duy trì chế độ đãi ngộ công bằng: KPI là chỉ số gắn kết lương với hiệu suất đo lường được, đảm bảo tính công bằng khi xem xét chế độ đãi ngộ.
3. Tạo động lực gắn kết: Một hệ thống KPI rõ ràng sẽ tạo động lực cho nhân viên và đội nhóm thông qua chính sách khen thưởng.
4. Quyết định dựa trên dữ liệu: KPI cung cấp thông tin, dữ liệu cho các quyết định liên quan tới điều chỉnh lương, thăng chức và phát triển nhân sự.

Áp dụng cách trả lương 3P mang đến nhiều lợi ích bền vững cho hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Nhìn chung, khi được thiết kế và triển khai hợp lý, mô hình này sẽ tăng cường:

• Tính công bằng và minh bạch nhờ hệ thống liên kết chặt chẽ giữa mức lương với các điều kiện về vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu suất. 
• Cải thiện động lực của nhân viên khi trực tiếp gắn hiệu suất với lương thưởng, từ đó khiến nhân viên càng thêm gắn bó và cam kết với công việc.
• Nâng cao hiệu suất làm việc thông qua những kỳ vọng về đầu ra và thành tích cần đạt được, khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và hoàn thành tốt vai trò của mình.
• Giữ chân nhân tài với chính sách khen thưởng nhân viên giúp họ cảm nhận được rằng công sức lao động bỏ ra đang mang đến lợi ích, dẫn tới ít có xu hướng nghỉ việc.

Cách tính lương 3P về cơ bản được biểu thị như sau: 

Trong đó:

Tuy đã có công thức nhưng triển khai chính sách lương 3P không phải lúc nào cũng dễ dàng. Phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải cam kết đánh giá nhân sự chính xác về năng lực và theo tiêu chí đã công bố để đảm bảo mức lương phản ánh đúng thực tế. 

Nếu không áp dụng đúng cách thì chiến lược nhân sự này có thể gây ra bất hòa nội bộ và nhầm lẫn trong hệ thống tiền lương. Dưới đây là 05 bước tổng quát được nhiều doanh nghiệp sử dụng để triển khai lương 3P:

1. Tham khảo mẫu bảng lương 3P Excel.

Thay vì phải thiết kế một bảng lương từ con số không, tham khảo mẫu sẵn có giúp bạn tiết kiệm thời gian và công sức. Các mẫu bảng lương 3P Excel cung cấp khung cơ bản cũng như hướng dẫn cách áp dụng P1, P2, P3.

Dù vậy, mỗi công ty và phòng ban có những đặc điểm riêng về cơ cấu, văn hóa và yêu cầu công việc. Do đó, không nên rập khuôn mẫu bảng lương 3P Excel có sẵn mà cần điều chỉnh để phù hợp với từng đơn vị. 

2. Xem xét mức độ phù hợp giữa đặc thù công ty và lương 3P.

Lương 3P linh hoạt và hiệu quả,vì vậy có thể áp dụng cho một số loại hình doanh nghiệp sau:

• Doanh nghiệp sản xuất: Đánh giá hiệu quả làm việc của công nhân, kỹ thuật viên dựa trên năng suất, chất lượng sản phẩm.
• Doanh nghiệp dịch vụ: Đánh giá nhân viên kinh doanh, nhân viên cung cấp dịch vụ dựa trên số lượng khách hàng thu về, doanh thu, mức độ hài lòng.
• Doanh nghiệp công nghệ: Đánh giá lập trình viên, kỹ sư phần mềm dựa trên chất lượng sản phẩm, tiến độ dự án, khả năng sáng tạo.

Các công ty nhỏ, có môi trường làm việc chưa ổn định và dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố bên ngoài (như thị trường, kinh tế vĩ mô) nên cân nhắc kỹ range lương là gì cũng như chính sách lương thưởng phù hợp trước khi  cứng nhắc áp dụng phương pháp lương 3P.

3. Tiếp cận 3P trong nhân sự một cách có chiến lược.

Không có định mức cố định trong cách tính lương 3P. Nếu muốn thu hút và giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp nên tiếp cận theo cách linh hoạt và có chiến lược bền vững: 

• Nghiên cứu thị trường để hiểu rõ mức lương mà đối thủ cạnh tranh đang chi trả.
• Điều chỉnh mức lương trong phạm vi ngân sách công ty.
• Xác định lương dựa trên độ phức tạp và yêu cầu của công việc.
• Đảm bảo lương phản ánh đúng giá trị mà nhân viên mang lại.
• Sẵn sàng đàm phán lương, nhất là với những nhân tài có tay nghề cao.

4. Tuân thủ 3C trong quản lý tiền lương.

3 chữ C trong quản lý lương thưởng đóng vai trò then chốt đảm bảo chính sách lương 3P công bằng là:

• Clarity (Rõ ràng): Truyền thông nội bộ minh bạch về cách thức hoạt động và tiêu chí đánh giá.
• Consistent (Nhất quán): Áp dụng cách trả lương 3P đồng nhất trong toàn doanh nghiệp.
• Creative (Sáng tạo): Thiết kế cách tính lương theo phương pháp 3P dựa trên đặc trưng văn hóa, giá trị, và mục tiêu của tổ chức.

Kết luận:

Một chính sách lương thưởng tốt là chìa khóa thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu gắn bó lâu dài với tổ chức. 

Không chỉ đảm bảo mức lương cạnh tranh, lương 3P là phương pháp đánh giá toàn diện và đáp ứng các nhu cầu đa dạng của cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Hiểu rõ giá trị và các mối quan tâm mà mỗi thành viên trong tổ chức đang theo đuổi sẽ giúp các nhà quản lý điều chỉnh chính sách phúc lợi hiệu quả, cân bằng giữa lợi ích tài chính và phi tài chính. 

Hãy thường xuyên theo dõi các xu hướng quản trị nhân sự từ các chuyên gia nhân sự và công ty lớn để cập nhật kịp thời hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp của bạn!

--- Tác giả: Hoang Phuong ---