早退率東亞第一的台灣：中高齡就業者可以怎麼續留職場？

中高齡就業者怎麼續留職場？年齡歧視的影響多大？據調查，台灣 51 - 60 歲的中高齡就業者工作人，有近半曾在工作中感受到被歧視，其中三分之一來自年齡因素，有超過 2 成曾被暗示或要求離職。在缺工搶才的時代，我們的職場聚焦新世代的工作價值、性別平權等現況，也應有意識地擁抱中高齡就業者，讓中高齡就業族群加入企業生力軍。

在你的想像中，你會工作到幾歲？過去許多人把電影《高年級實習生》當成一部喜劇，但對於人口中位數已達 44 歲的台灣而言，中高齡就業其實更像一帖良藥。

週三午後，走進台北市就業服務處的研習教室，一群超過 55 歲的「高年級生」正忙著低頭滑手機。他們並不是無心上課，而是在學習操作視訊軟體 Zoom、設計平台 Canva，甚至是 ChatGPT。跟著台上講師一步步操作，中高齡就業者也在一步步尋找重返職場的道路。

「我投了將近 200 封的履歷表，連一個面試的機會都沒有，」學員張大哥忍不住吐苦水。去年才退休的他，是一間進出口貿易公司的經理，精通英、日語，疫情前也常在全球出差，加上固定打羽球和游泳的習慣，記者完全看不出來，眼前這位身材壯碩的求職者已過 80 歲。

「年齡」的偏見，在企業無所不在，又以中高齡就業者感受最明顯。根據《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查，51 - 60 歲的中高齡就業者有近半（47%）曾在工作中感受到被歧視，其中三分之一（33%）來自年齡因素。

在醫療科技愈來愈抗衰老的大健康潮流下，我們的生理機能更有利於延緩退休年紀，甚至整個社會瘋醫美、集體防老，但心理認知卻還被鎖在上一世紀的牢籠裡，被其他國家遠甩於後。

韓國和新加坡 65 歲以上的高齡者，每 3 人就有 1 人在工作；日本則是每 4 人就有 1 人。

“ 回頭看台灣的中高齡就業者，每 10 個人，只有不到 1 人 ”

「可以提早退休，本來應該是要引以自豪的事情啊！」社團法人勞動與發展協會理事長辛炳隆直言。但問題核心在於，有愈來愈多中高齡就業者生想續留職場，卻不見企業遞出橄欖枝。

「55」是台灣和周邊國家的分野點。在 55 歲以前，台灣的勞參率和他國相去不遠，但 55 - 59 歲卻急速下滑，退出率是東亞第一高。

“ 為什麼是 55 歲？有 3 大主因：可以離、必須離、回不去 ”

辛炳隆分析，中高齡就業的勞參率和「房價所得比」高度相關。現在大於 60 歲的世代，年輕時都經歷過台灣整體實質薪資持續增加、房地產價格尚未飆漲的時期，有能力置產、也有能力退休。

再者，長照服務不夠普及，許多中高齡者為了照顧年邁雙親必須暫離職場，尤其對於經常背負主要照顧責任的女性而言，影響更嚴重。根據勞動部 110 年的統計，25 - 44 歲的男性勞動參與率比女性高出 12.3％，但到了 45 - 64 歲，中高齡就業的兩性差距倍增至 23.4％。

在解除照顧義務後，許多人也回不去原職場、原職務。其中，不乏中高階經理人想以顧問的身分重返職場，卻發生「小廟容不下大和尚」的窘境。最後，只剩下勞動條件落差很大的工作選項。

以客觀條件看來，台灣的中高齡就業與勞參率未來勢必會不斷提高。對工作人來說，薪資房價比大幅提高、年金制度改革、平均壽命不斷增加，想早退絕非易事。對企業來說，台灣人口年齡中位數已升至 44 歲，預估在 2030 年，25 - 44 歲的勞動力將減少 14.1％。要確保人力充足，就得設法把徵才的大網撒向中高齡就業。

但此刻，即使缺工痛點名列世界第一高的台灣企業，依舊如溫水煮青蛙，在管理的回應上屬後知後覺。

「我們去問企業，他們都說沒有歧視銀髮者，」台北市就業服務處處長何洪丞觀察，「其實，如果沒有重新調整職務內容，根本沒辦法說：什麼年齡來，我都願意用。」

以飯店業當前最缺的「房務員」為例，過去整理一間房間，需要憑一己之力完成洗浴室、吸地板、鋪床、背備品等數十項勞力活，體力相對有限的中高齡就業者難免卻步。但若能把所有工作拆解成 2 - 3 區，由不同條件體力者分別完成，就能大大降低門檻。

為了重新設計更多適合中高齡就業的職缺，台北市就服處 2021 年成立了「銀髮新創服務中心」。短短一年半，包含餐飲業、批發零售業、幼托業、電商業、寵物業多達 80 間企業都加入策略聯盟，共享重組中高齡就業職務的方法學。

「很多人資告訴我們，銀髮者真的潛力無窮啊！」何洪丞舉例，電商業者就發現，拆解 B2C 的工作內容後，許多中高齡就業者只要學會基礎的電商邏輯，不論是直播帶貨、網路客服，成績都比年輕人更厲害。

“ 然而，晉用只是第一步，近年企業幹部普遍年輕化，管理心法的再訓練，也是一道隱形關卡 ”

「我們在推（中高齡晉用）的過程中，如果中生代主管不買單，都是沒有用的，」台北文華東方酒店人資總監劉富美犀利回應。

管理新世代的方式，與面向中高齡就業與二度就業者相當不同。劉富美解釋，年輕人被「雕」的空間很大，但中高齡就業者通常已有不少成功經驗，「你不要只想著去改變他們，而是試著看到他的強項。例如，讓他有一個小組帶人、給他一個專案⋯⋯，他很可能會義無反顧地投注心血。」

不可否認的是，當今產業轉型如此快速，中高齡就業者願意「改變」自己的程度，也決定了企業是否樂見中高齡就業者繼續留在急速轉向的大船上。《Cheers》今年在《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查發現：

“ 51 - 60 歲的中高齡就業工作人，有超過 2 成曾被暗示或要求離職 ”

「很多企業寧願用機器人、派遣人力，也覺得比中高齡就業划算。」前 1111 人力銀行執行長、季達職涯諮詢有限公司總經理郭芊彤感嘆，在就業能力上，供需雙方有很大的認知落差，「中高齡者最大的危機就是不知道、也不想知道。」

郭芊彤指出，在她連續執行數次的調查中，問到中高齡者是否有把握找到工作、是否擅長履歷與面試、對產業的了解程度等等，不少人的信心指數相當高，不認為有必要多精進。

事實上，台灣的終身學習意識並不普及。攤開各國數據，瑞士、紐西蘭的「成人教育訓練參與率」都接近 7 成，美國也有 6 成，台灣雖然逐年提升，仍只有 43％ 上下，顯然針對中高齡就業等領域都有待強化。

好消息是，愈來愈多企業認知到，要讓員工的勞務價值追得上市場、跟得上薪資，不單是個人的責任，組織也有義務打造跨世代的學習文化。

舉例來說，來台 35 年、擁有不少資深員工的屈臣氏就推出了「逆向導師」計畫，翻轉過往上對下的單向教學，協助年輕世代員工與資深主管一對一配對，每個月花 1 - 2 個小時，讓年輕員工分享新世代的消費趨勢、社群媒體行銷手法、數位工具應用等主題，保持中高齡就業與年輕世代間間的刺激與交流。

台灣屈臣氏人力資源部總監林倩如笑道，「像是小紅書、抖音這些平台，也都是我的逆向導師告訴我的！」

從制度面來看，驅動中高齡就業的機制已逐步出現。2019 年勞動部公布《中高齡者及高齡者就業促進法》，禁止企業歧視中高齡就業，也擬定了相關獎勵與津貼。同時，不少招募消息、人力銀行也都會特別標示「中高齡友善專區」。

“ 但是，許多中高齡就業者卻步的原因，其實來自身邊最親近的家人 ”

「我去上班的第一天，我兒子跟我說：媽媽，妳瘋了嗎？妳這麼缺錢？」一位在文華東方兼職的莊大姐透露。今年 63 歲的她，原本是有機超市天和鮮物的門市人員，疫情間她順勢退休，但在家休息一段時間後，發現自己「閒得慌」，於是輾轉來到了文華東方從事清潔工作，卻把先生和孩子都嚇了一跳。

其實，莊大姐 3 個兒子每月給她的零用金加起來就有 6 萬，大可不必工作。但對她而言，現在投入職場的意義是體驗不一樣的生活、也是為了創造成就感。「現在我兒子都會說，媽媽妳好偉大！」莊大姐露出滿足的笑容，還自豪分享自己收養了一隻貓咪，買罐頭的錢都由她一手包辦，不用伸手。

「銀髮者的就業是需要倡議的，」何洪丞語重心長，「社會風氣一直很鼓勵高齡者當志工，把它視為健康的、有趣的、榮耀的事，那工作為什麼不行？」

在人才難尋的時代，我們的職場已把鎂光燈打向新世代的工作價值、性別平權等現況，還來得及回過頭，擁抱這群高年級生，讓中高齡就業者加入生力軍，驕傲地一起打仗。

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