競業條款是什麼？關於競業條款的 5 大注意事項、3 種違約結果

雇主與員工都應了解勞動契約中非常常見的「競業條款」、「競業禁止」是什麼，競業條款的目的是讓雇主保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢。不過，到底雇主能在員工在職時、離職後多長期間透過競業條款來約束員工？員工在簽約前，該怎麼注意簽署的競業條款是否合理？怎麼具體訂定競業條款，對雙方才是有保障且有效的？本文帶你一次了解。

競業條款（Non-compete clause），又稱競業禁止條款，是一項在法律與勞動契約中相當重要的概念。

競業條款是雇主和員工之間的協議，一般會要求員工於在職期間或離職後，必須在職業活動遵守特定限制和條件，包括時間期限、地理範圍，以及禁止員工參與特定行業或職業的規定。

競業條款的目的在於保護雇主的商業利益，同時也可以幫助維護公平競爭的整體市場環境。在台灣，競業條款的法律基礎主要可以追溯至勞基法第 9-1 條，因此競業條款是合法的、有法源依據的。許多雇主會把相關競業條款納入至勞動契約之中，請員工在入職時一併簽署。

要注意的是，若雇主設定不符上述任一規定，即使雙方簽署競業條款，該約定最終也可能部分無效。

常見的競業條款，在時間向度上可以劃分為在職期間與離職後期間兩大類型。

• 在職期間競業禁止：在勞雇關係存續期間，公司可要求員工對內部重要資訊進行保密、不得洩露，並且不能有在競業兼職的行為、不能在下班後自行從事和雇主競爭的事業。

• 離職後競業禁止：除了任職期間，公司亦可規定員工離職後的競業條款，例如在離職後多長期間內、在什麼地區範圍不能從事和原雇主相同或類似的工作。

雇主透過競業條款的機制保護自身營業利益雖屬合理，不過在條款的設定上仍有一定限制、應遵循勞基法，可不能隨心所欲、無止盡地要求員工。而員工在簽署競業條款時，也應該自行留意簽署的內容是否合理，以保障自身權益。

例如勞基法第 9-1 條中即有規定，所謂離職後競業禁止期間，最長不得超過二年，如果合約上寫超過二年者視同二年。

還有一項經常被戶略的，則是雇主在離職後給予補償這件事，詳細法源也在勞基法第 7-3 條。由於員工被限制不能從事競業行為，雇主要對員工因此所受損失進行合理補償。

而所謂的合理補償，還不包含員工於在職期間獲得的給付每月補償金額，而且必須高於員工「月平均薪資的 50%」，給予員工在離職期間生活的足夠金額。如果雇主未按約定補償員工，競業禁止條款便可能無效。因此雇主要特別注意這點，當未給付補償導致合約失效，後續員工即便違反了競業條款也不必負違約責任。

此外，從過去法院判決認定的案例來看，如果員工在原公司擔任的職務是一般或基層人員，位階不高、無從得知營業秘密，即使員工離職後進入相同行業，也不會對原雇主的營業有所妨礙或造成不當競爭，這種情況下就不算是違反了競業條款。

另外，就勞基法第 7-2 條，針對競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍和就業對象，都必須要在合理範疇之內。

例如競業禁止的地區，雖然不以台灣境內為限，但僅能規範在原雇主實際營業活動範圍之中。雇主雖然可以要求員工不能有「在競業兼職」的行為，但如果員工想要從事「其他種兼職」、非屬競爭的行為，則是受法律保障的工作權益，不得禁止員工。

商場上防人之心不可無，雇主還必須留意的是，是否碰到競爭對象惡意挖角、透過不當競爭來鑽漏洞，比如成立不同營業項目的公司、聘僱持有原雇主營業秘密的員工，或刻意讓跳槽員工擔任與原職業活動表面上看似完全不同的職務，但該員工在實質上已洩漏營業秘密、踩到競業條款，原雇主還是有機會透過法院個案判定來捍衛自身權益。

競業條款畢竟是簽署在正式合約之中、有法源依據的，員工應做好離職前後的自我檢查，記得再三確認自己曾簽過哪些競業條款，以免離職後因不注意誤踩地雷、產生後患。

假如真的違反了競業條款，一般而言，員工可能會面臨三種情況：

1. 賠償：根據原始合約內容，員工須支付違約金或損害賠償金。假如約定金額過高，在部分情形下，法院或許會依具體狀況減輕違約金額。
2. 被告：員工若不遵守競業條款，也可能會涉及違反營業秘密法，還有《刑法》第 317 條的無故洩漏工商秘密罪，被告之餘，可以被處 1 年以下有期徒刑、拘役或 3 萬元以下的罰金。
3. 競業條款無效：由於競業條款應當符合《民法》第 247-1 條強調的公平原則，假如當初簽訂的條約顯失公平，則該部分約定無效，員工可能被減輕罰則或不必賠償。

不論是雇主或員工，都應對競業條款謹慎看待，重視自己在產業或職業中的道德界線，於在職或離職後維持健康的關係，才能長期維護勞雇雙方的權益。