Tổng quan về mô hình 5M trong doanh nghiệpMục lục: Mô hình 5M là gì?Vai trò của mô hình 5M trong quản lý doanh nghiệpVí dụ mô hình 5M trong quản lý doanh nghiệp“Mô hình 5M là gì?!”, “Đây có phải là mô hình 5M trong Marketing không?”. Trên thực tế, lĩnh vực Marketing/Quảng cáo cũng tồn tại khái niệm mô hình 5M. Tuy nhiên, trong bài viết này, Cake chỉ đề cập đến mô hình 5M trong điều hành doanh nghiệp, với chức năng khác biệt với mô hình 5M trong quảng cáo, bao gồm: quản lý nhân sự, ngân sách, quy trình làm việc, máy móc thiết bị, đo lường kiểm tra… Hầu hết những vấn đề trong một doanh nghiệp đều được bắt nguồn bởi một vài yếu tố nhất định, và mô hình quản trị 5M là tổ hợp của những yếu tố này. Qua lăng kính của chủ doanh nghiệp, 5M là một dạng mô hình quản lý có hiệu quả đã được kiểm chứng. Xem nội dung bên dưới để khám phá ngay!Mô hình 5M là gì?Quản lý kinh doanh là quá trình thiết lập nền tảng về vai trò, trách nhiệm và đặt ra các quy trình cho các hoạt động hàng ngày của tổ chức. Mô hình 5M trong quản lý doanh nghiệp được hiểu là một phương pháp giúp triển khai kế hoạch kinh doanh và phát triển những chiến lược trong điều hành công ty. Trên thực tế, định nghĩa cụ thể của tổ hợp “5M” có thể thay đổi tùy thuộc theo tính chất của từng doanh nghiệp. Dạng mô hình 5M điển hình và phổ biến nhất:Man: Nhân sựMachine: Máy mócMaterials: Nguyên liệuMethods: Phương phápMeasurement: Đo lường Ngoài ra, “M” còn có thể là “Money” (Ngân sách) hoặc “Mission” (Nhiệm vụ). Để hiểu rõ hơn ý nghĩa của từng yếu tố “M” này, hãy cùng tham khảo nội dung bên dưới nhé! 1. Man (Nhân sự) “Man” trong mô hình 5M là gì? - Cơ bản, “Man” được hiểu là Nhân lực (hay còn gọi là Lực lượng lao động). Trong một doanh nghiệp, nhân sự đóng vai trò là “xương sống”, là nguồn rễ của mọi quyết định quan trọng, đồng thời cũng là nhân tố giúp mọi quy trình được vận hành trơn tru. Taiichi Ohno, “cha đẻ” của Hệ thống sản xuất Toyota, đã nói: “Các tiêu chuẩn không nên bị áp đặt từ trên xuống mà phải do chính các công nhân sản xuất đặt ra”. Một ví dụ điển hình của việc áp dụng yếu tố “Man” trong quản lý doanh nghiệp: Để đánh giá liệu lực lượng lao động có phải là nguyên nhân gây ra vấn đề hay không, chủ doanh nghiệp sẽ xem xét: Liệu nhân viên của mình có đang hoàn thành tốt nhiệm vụ hay không?Có cần thiết đào tạo thêm cho nhân viên hay không?Mức độ gắn kết của nhân viên có cao không?Nhân viên có cảm thấy an toàn và thoải mái không?Các cá nhân có tự hào về nhiệm vụ của mình không? 2. Machine (Máy móc) Mô hình quản trị 5M trong doanh nghiệp không thể thiếu đi “Machine”, được hiểu là hệ thống máy móc. Ví dụ: trong bệnh viện, “máy móc” có thể bao gồm thiết bị y tế, hồ sơ sức khỏe điện tử và các ứng dụng phần mềm khác. Để thực sự kết nối được với các quy trình kinh doanh hàng ngày, người giám sát cần: Có kiến ​​thức làm việc vững chắc về từng máy móc và thiết bị.Biết khi nào máy móc hoạt động ở mức tối ưu – và khi nào hiệu suất của chúng giảm xuống – có khả năng xác định sớm các vấn đề tiềm ẩn. Bên cạnh đó, nếu chất lượng sản phẩm xuất hiện vấn đề, người quản lý cần xem xét liệu nhà máy và thiết bị trong cơ sở có đang gặp lỗi hay không. 3. Materials (Nguyên vật liệu) Theo mô hình 5M trong quản lý doanh nghiệp, nguyên vật liệu là yếu tố vô cùng quan trọng, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp sản xuất. Không có vật liệu thì nguồn nhân lực, máy móc hoặc bất kỳ yếu tố tổ chức nào khác đều vô dụng. Do đó, công ty cần đảm bảo tính chính xác, đầy đủ của nguyên vật liệu để không làm ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. Trên thực tế, khu vực làm việc chỉ nên trang bị những vật liệu cần thiết cho nhiệm vụ hiện tại. Nếu nơi làm việc bừa bộn và có quá nhiều vật liệu dư thừa, có thể góp phần gây ra các vấn đề liên quan đến quy trình, làm ảnh hưởng đến hiệu quả chung. Ví dụ: Trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, không nên dự trữ những vật dụng hiếm khi cần thiết tại khu vực chăm sóc bệnh nhân. Chính vì vậy, trách nhiệm của người quản lý sản xuất đối với nguyên liệu bao gồm: Quản lý các quy trình “dòng chảy” - cả vật chất (nguyên liệu thô) và thông tin (thủ tục giấy tờ).Đảm bảo hiệu quả của việc di chuyển tài nguyên và luồng dữ liệu được thực hiện trong thiết kế sản phẩm và trong quá trình sử dụng. 4. Methods (Phương pháp) Khi áp dụng mô hình 5M vào quản lý doanh nghiệp, bạn sẽ thấy được rằng những phương pháp, quy trình và thủ tục được tiêu chuẩn hóa đóng vai trò rất quan trọng trong việc cung cấp thành phẩm chất lượng cao cho khách hàng. Một ví dụ cho việc đẩy mạnh yếu tố “M” này trong doanh nghiệp: Người quản lý khuyến khích nhân viên sử dụng lịch trình, bảng tính, sơ đồ và danh sách kiểm tra nhằm đảm bảo tính nhất quán. Trong trường hợp phương pháp bạn đưa ra không mang lại hiệu quả, hãy xem xét xem lại các quy trình vận hành tiêu chuẩn và phân phối chúng ở những định dạng khác dễ tiếp cận hơn. 5. Measurement (Đo lường hiệu quả) Cho dù là mô hình 5M trong quản lý doanh nghiệp, mô hình 5M trong Marketing hay mô hình 5M trong quảng cáo, thì “Measurement” luôn là yếu tố có mặt trong cả 3 khía cạnh này. Công đoạn theo dõi các số liệu phù hợp (và các chỉ số hiệu suất chính) là “chìa khóa” để biết liệu một quy trình thật sự hiệu quả hay không. Ví dụ, người quản lý cần phải trình bày rõ ràng lịch trình sản xuất, mục tiêu cải tiến quy trình, mục tiêu lợi nhuận… Điều này giúp đảm bảo mọi nhân viên đều biết được thông tin về quá trình cải tiến sản phẩm. Ngoài ra, để biết liệu một quy trình có chạy trơn tru hay không, người quản lý cần có một bộ chỉ số hiệu suất để đo lường. Những chỉ số này không chỉ giúp xác định các sự cố trong quy trình, mà còn tạo thành “đường cơ sở” để từ đó, doanh nghiệp có thể đo lường sự cải thiện. Vai trò của mô hình 5M trong quản lý doanh nghiệpTrước tiên, mô hình 5M giúp phát hiện những vấn đề trong quy trình và cải thiện hiệu quả cũng như lợi nhuận.Thứ hai, việc áp dụng mô hình 5M trong quản trị doanh nghiệp giúp tạo ra một môi trường làm việc thật sự hiệu quả thông qua những quy định, khung tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng.Điều gì tạo nên môi trường làm việc lý tưởng? Cuối cùng, trong trường hợp xảy ra rủi ro, nhờ có mô hình 5M mà việc tìm kiếm nguyên nhân và khắc phục cũng trở nên dễ dàng hơn.Ví dụ mô hình 5M trong quản lý doanh nghiệp1. Áp dụng mô hình 5M trong hệ thống sản xuất của Toyota Man: Toyota luôn khuyến khích nhân viên tôn trọng người khác, nỗ lực hết sức để hiểu nhau, chịu trách nhiệm và tin tưởng lẫn nhau. Đồng thời, thúc đẩy mạnh mẽ quy trinh làm việc theo nhóm. Machine: Hệ thống sản xuất của Toyota đảm bảo 5 yếu tố: Tiêu chuẩn hóa, Đúng thời điểm, Tự kiểm soát lỗi, Cải tiến và Sản xuất tinh gọn. Materials: Hệ thống nguyên vật liệu của Toyota được tối ưu hóa nhằm tiết kiệm, tránh lãng phí tài nguyên. Cụ thể, các bộ phận sẽ di chuyển đến điểm lưu trữ hàng tồn kho khi cần thiết và “rút” ra một lượng linh kiện/ nguyên vật liệu. Sau đó, sẽ tiếp tục sản xuất để bổ sung thêm vật liệu, đủ để thay thế lượng hàng tồn kho đã bị thu hồi. Methods: Toyota khá nổi tiếng với phương pháp “sản xuất đúng lúc” (JIT: Just-In-Time) nhằm giải quyết tình trạng quá tải, tính không nhất quán và loại bỏ lãng phí, được khởi xướng bởi Kiichiro Toyoda, người sáng lập Toyota. Measurement: Toyota đưa ra các tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng nghiêm ngặt, từ đó tiến hành đo lường hiệu quả. 2. Mô hình 5M trong quản lý doanh nghiệp FPT Việt Nam Man: FPT rất coi trọng việc đào tạo nhân viên, phát triển nguồn nhân lực và xem nhân viên như là “tài sản” quý giá nhất. Machine: FPT nổi tiếng với việc áp dụng công nghệ thông tin vào việc “số hóa” toàn bộ hệ thống máy móc thiết bị, 4 sản phẩm nổi trội có thể kể đến là: FPT.AI, Dịch vụ xử lý số, Công nghệ xe tự lái và Dịch vụ chuyển đổi số. Materials: FPT tạo ra quy trình tiêu chuẩn cho chuỗi cung ứng nguyên vật liệu, coi trọng việc tồn kho nhằm tiết kiệm chi phí và cung cấp đủ thành phẩm cho khách hàng. Methods: FPT phát triển rất nhiều phương pháp để nâng cao hiệu quả ở nhiều khía cạnh khác nhau. Chẳng hạn, Chuyển đổi số: Chiến lược DC5; Kinh doanh: Cải tiến dịch vụ trong và ngoài nước; Quản trị: Đào tạo theo quy trình; Công nghệ: Phát triển hệ sinh thái đa dạng, thúc đẩy siêu tự động hóa… Measurement: FPT đưa ra KPI từ ban đầu để thúc đẩy tình hình kinh doanh ở từng mảng dịch vụ của họ, đồng thời đo lường dựa trên dữ liệu thực tế và đặt ra mục tiêu sau đó. 📍Kết luận Trên thực tế, “Mô hình 5M là gì?”, “Nên áp dụng mô hình 5M trong quản lý doanh nghiệp như thế nào mới đạt hiệu quả?” sẽ tùy thuộc vào tính chất công việc và hoạt động kinh doanh của từng công ty. Các nhà quản lý doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong quá trình quản lý doanh nghiệp vì họ cũng chính là người chịu trách nhiệm thiết lập và điều phối các hoạt động kinh doanh dựa trên mô hình 5M này. Nhìn chung, 5M vẫn là mô hình được ứng dụng khá phổ biến và đã tạo ra những kết quả được chứng minh tại các doanh nghiệp lớn, trong và ngoài nước. Đọc thêm những bài viết khác để cùng hiểu rõ bức tranh toàn cảnh của quản lý doanh nghiệp cùng Cake nhé!Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us--- Tác giả: Irene Nguyen ---

Mục lục: Team building là gì?Tầm quan trọng của team building trong doanh nghiệpCác hoạt động team building phổ biến trong doanh nghiệpTeam building tại Cake có gì?Mỗi khi nhắc tới team building, hẳn nhiều người trong chúng ta sẽ nghĩ ngay tới các buổi giao lưu hay trò chơi tập thể để gắn kết đồng nghiệp. Nhưng thực sự thì team building là gì? Bản chất của hoạt động team building có phải chỉ là “đi chơi cùng nhau” hay không? Team building là (và nên được nhìn nhận là) một chiến lược phát triển nhân sự quan trọng mà doanh nghiệp và nhà quản lý cần đặc biệt lưu tâm. Khi mối quan hệ giữa các thành viên trong đội nhóm trở nên gắn kết và tích cực, họ sẽ không còn ngần ngại chia sẻ ý tưởng và đề xuất của mình. Từ đó, mọi vấn đề, công việc được giải quyết hiệu quả hơn. Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về ý nghĩa của team building và cách tổ chức team building như thế nào cho hiệu quả.Team building là gì?Khái niệm team building Team là đội, nhóm. Building là xây dựng, thiết lập. Như vậy, nghĩa của từ “team building” là xây dựng đội nhóm. Đây là một hoạt động phổ biến trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp, liên quan đến việc thiết kế các hoạt động tập thể nhằm thúc đẩy sự hợp tác giữa các thành viên. Thông thường khi tham gia team building, nhân viên sẽ cùng nhau trải nghiệm nhiều hoạt động khác nhau. Đó có thể là các “bài tập” mà ở đó, để hoàn thành nhiệm vụ được giao, họ sẽ cần phối hợp sao cho ăn ý và tận dụng điểm mạnh của từng cá nhân; hoặc những hoạt động nhẹ nhàng như đi du lịch hay liên hoan công ty. Mục tiêu của các sự kiện này là làm sao hình thành các mối quan hệ lâu dài giữa các đội nhóm và cá nhân với nhau.Lịch sử hình thành phát triển Theo một nghiên cứu đến từ Đại học Virginia Tech (Mỹ), khái niệm team building đã xuất hiện từ những năm 1900, khi các nhà quản lý khám phá ra những giá trị và lợi ích mà tinh thần đội nhóm mang đến cho hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. Kể từ 1980, team building mới thực sự được nhìn nhận như là một hoạt động chính thức trong doanh nghiệp, hướng tới giải quyết các bài toán năng suất và chất lượng lao động. Đây chính là ý nghĩa của team building trong bối cảnh doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của môi trường làm việc, hình thức tổ chức team building cũng thay đổi để đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên và có thể diễn ra ngay tại văn phòng công ty (chẳng hạn như cuộc thi giải đố nhanh và workshop nội bộ về một chủ đề nào đó). Tùy thuộc vào mục đích và điều kiện môi trường làm việc của doanh nghiệp, các hoạt động, trò chơi team building có thể được tùy chỉnh sao cho phù hợp. Hiện nay, việc xây dựng và kết nối đội nhóm đã trở thành một yếu tố quan trọng giúp tăng cường hiệu suất làm việc trong nhiều doanh nghiệp, nhất là đối với các công ty công nghệ và startup. Lợi ích của team building không chỉ nằm ở việc giúp củng cố mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm, mà còn khuyến khích sự sáng tạo và khả năng hợp tác của nhân viên, qua đó ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của doanh nghiệp.Đọc thêm:Cách quản lý nhân viên hiệu quả doanh nghiệp cần biết Tầm quan trọng của team building trong doanh nghiệpDù được tổ chức theo hình thức nào, ý nghĩa của team building đối với doanh nghiệp không nằm ngoài bốn lợi ích sau: 1. Tạo sự gắn kết giữa các thành viên trong đội nhóm Doanh nghiệp nào cũng mong muốn tạo ra môi trường làm việc lý tưởng. Các trò chơi team building tập trung vào mối quan hệ đồng đội sẽ giúp các nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi tương tác. Nhờ đó, giao tiếp trong công việc hàng ngày cũng trở nên thuận lợi và tự nhiên hơn, tránh các hiểu lầm không đáng có. 2. Tăng hiệu quả làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ Một lợi ích khác của việc củng cố kết nối đội nhóm là khi các thành viên trong nhóm phối hợp một cách hiệu quả, thọ có thể hoàn thành công việc nhanh hơn và năng suất hơn. Từ đó các sản phẩm và dịch vụ mà họ tạo ra cũng được nâng cao cả về chất lượng lẫn số lượng, đảm bảo hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp. 3. Giải quyết các mâu thuẫn và xung đột trong đội nhóm Tin tưởng lẫn nhau là phẩm chất cơ bản mà bất kỳ đội nhóm nào cũng cần có để quan hệ đồng nghiệp trở nên bền vững hơn. Bằng cách tổ chức các hoạt động, trò chơi team building, doanh nghiệp có thể giúp các thành viên trong nhóm hiểu rõ hơn về cá tính, phong cách làm việc của nhau, tránh các hiểu lầm và xung đột không đáng có. 4. Xây dựng môi trường làm việc tích cực Cuối cùng, lợi ích của team building là tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi các ý tưởng được chào đón. Lúc này, các cá nhân sẽ cảm thấy thoải mái hơn mỗi khi đề xuất ý tưởng sáng tạo của mình, từ đó thúc đẩy tính sáng tạo ở nhân viên. Bởi họ tin rằng đội nhóm của mình trân trọng điều đó và mình đang đóng góp vào thành công của tập thể. Yếu tố tạo nên môi trường làm việc lý tưởngCác hoạt động team building phổ biến trong doanh nghiệpTeam building ngoài trời Các hoạt động tập thể ngoài trời thường được nhiều doanh nghiệp ưu tiên tổ chức cho nhân viên, ví dụ: Đi dã ngoại: Các hoạt động như xây trại, đi bộ đường dài, leo núi là cách tuyệt vời để đưa nhân viên ra khỏi văn phòng và thúc đẩy sự gắn kết giữa các thành viên.Trò chơi tìm kho báu: Đây là một trò chơi team building có tính phiêu lưu cao. Ở đó, nhân viên được chia thành các nhóm và thực hiện nhiệm vụ để tìm ra chiến lợi phẩm.Thể thao đồng đội: Các trò chơi team building như bóng đá, bóng chuyền, cầu lông hay nhảy bao bố là những hoạt động ngoài trời đem đến không khí sôi động, hào hứng.Tham gia tại khu vui chơi: Những hoạt động có sẵn tại các địa điểm giải trí như trò chơi giả lập, bắn súng sơn hay leo núi trong nhà cũng là lựa chọn thú vị.Team building tại văn phòng công ty Với các công ty có kinh phí khiêm tốn hoặc lịch trình làm việc dày đặc, tổ chức hoạt động ngay tại văn phòng sẽ là lựa chọn phù hợp hơn cả. Một số hoạt động, trò chơi team building tại văn phòng công ty có thể kể đến là: Escape room: Hoạt động này yêu cầu các thành viên phối hợp giải quyết một loạt câu đố và nhiệm vụ để tìm ra lối thoát khỏi căn phòng hoặc tìm ra chìa khóa mở cửa.Nấu ăn/Liên hoan tại công ty: Một hoạt động nhẹ nhàng và rất được yêu thích! Các nhóm sẽ cùng nhau chuẩn bị một buổi tiệc liên hoan cho “đại gia đình” công ty.Đoán từ: Trò chơi nhằm thử thách kỹ năng giao tiếp phi ngôn ngữ khi yêu cầu từng thành viên lần lượt sử dụng hành động để miêu tả một từ hoặc câu nào đó.Codenames: Trò chơi team building này yêu cầu các thành viên phải hợp tác tìm ra mối liên kết giữa các từ khóa, để từ đó đoán được chủ đề mà các từ khóa đó ám chỉ.Đố vui: Nhân viên sẽ được phân thành các nhóm và cùng nhau trả lời các câu đố được chuẩn bị sẵn. Hoạt động này huy động kinh nghiệm và kiến thức của từng thành viên.Team building tại Cake có gì?Nhắc tới môi trường làm việc của Cake thì không thể thiếu các hoạt động sáng tạo, từ concept thử thách, phiêu lưu cho đến thư giãn, nhẹ nhàng. Với tinh thần tôn trọng sự đa dạng, đến với Cake, bạn sẽ được thưởng thức nhiều chủ đề khác nhau như: Happy Hour: Các Caker cực kỳ mong chờ mỗi thứ 6 để được nhâm nhi những món ăn vặt do đội ngũ HR chuẩn bị sau một tuần làm việc căng thẳng.Dã ngoại: Với các Caker ưa thích vận động ngoài trời, những buổi picnic hay leo núi là lựa chọn phù hợp để hòa mình vào thiên nhiên và chăm sóc sức khỏe tinh thần.Bowling: Bowling cũng là một trò chơi team building được yêu thích của Caker khi vừa thử thách tinh thần đồng đội, vừa mang đến không khí vui vẻ giữa các nhân viên trong công ty (nhất là với các thành viên mới gia nhập).📍Kết luận Ngày nay, các hoạt động kết nối tập thể được coi là một phần không thể thiếu trong quá trình doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc lý tưởng và hình ảnh tuyển dụng. Mặc dù vậy, để thực sự hiểu team building là gì và ý nghĩa của team building đối với doanh nghiệp của mình đòi hỏi các nhà quản lý đầu tư thời gian nghiên cứu và xây dựng chiến lược phù hợp. Điều quan trọng nhất trong quá trình lên kế hoạch tổ chức team building như thế nào sao cho hiệu quả là nhấn mạnh tinh thần hợp tác và đoàn kết thay vì sự cạnh tranh giữa đội nhóm cũng như các thành viên.Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với Cake để được tư vấn về giải pháphiệu quả và tối ưu nhất!Click Here--- Tác giả: Yifang ---

Định biên nhân sự mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp? Mục lục: Tổng quan về định biên nhân sựCách tính định biên nhân sự5 bước xây dựng định biên nhân sự Phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đều khẳng định, việc chọn sai người có thể gây ra thiệt hại vô cùng lớn. Vậy làm sao để tối ưu chi phí tìm được nhân sự có “ADN” tương thích với tổ chức? Điều kiện tiên quyết là xây dựng định biên nhân sự hiệu quả. Vậy định biên nhân sự là gì? Phương pháp nguyên tắc định biên nhân sự nào giúp doanh nghiệp loại bỏ các lỗ hổng thất thoát chi phí trong quản lý nhân sự? Hãy cùng CakeResume khám phá ngay trong bài viết dưới đây! Tổng quan về định biên nhân sự Khái niệm "Định biên nhân sự" Định biên nhân sự trong tiếng Anh là Manpower Allocation, Manpower Planning, Manpower Forecasting hoặc Staffing Plan.Định biên nhân sự là quá trình tính toán để xác định số lượng nhân sự phù hợp cho từng vị trí công việc, đảm bảo sự vận hành trơn tru của bộ máy doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai.Đây là một bước quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp luôn đảm bảo có đủ nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu hoạt động, đồng thời tối ưu chi phí tuyển dụng hiệu quả. Tầm quan trọng của định biên nhân sự Xác định chính xác số lượng nhân sự cần thiết để hoạt động một cách hiệu quả, tránh tình trạng tuyển thừa người, tuyển sai người, gây lãng phí nguồn lực chi phí tuyển dụng, đào tạo.Kịp thời phát hiện và loại bỏ những ứng viên không phù hợp, “Zombie công sở”, từ đó thực hiện cắt giảm nhân sự yếu kém làm ảnh hưởng xấu đến năng suất chung của đội ngũ.Tối đa hóa hiệu quả làm việc của nhân sự, khai thác triệt để tiềm năng và năng lực của nhân viên.Phát hiện các “lỗ hổng” về kiến thức và kỹ năng của nhân sự, từ đó xây dựng các phương án đào tạo, nâng cao năng lực đội ngũ nòng cốt, năng lực quản lý để thăng tiến trong tương lai.Là cơ sở để lập kế hoạch chiến lược nhân sự ngắn hạn dài hạn, giúp doanh nghiệp chủ động về nguồn lực trước những biến động bất ngờ của thị trường. Cách tính định biên nhân sự Nguyên tắc để định biên nhân sự hiệu quả Để xây dựng định biên nhân sự đạt hiệu quả tối ưu, doanh nghiệp cần nắm vững 3 nguyên tắc dưới đây. 1. Nguyên tắc về tỷ lệ tương quan Tỷ lệ tương quan giữa các bộ phận và phòng ban trong tổ chức sẽ quyết định số lượng nhân sự cần thiết cho mỗi bộ phận, phòng ban. STTNguyên tắc tỷ lệ tương quanVí dụ1Tỷ lệ tăng/giảm nhân sự của năm sau sẽ được quyết định bởi tỷ lệ tăng/giảm doanh thu của năm trước.Doanh thu năm 2023 tăng 50% thì định biên nhân sự năm 2024 có thể tăng 35%.2Tương quan giữa nhóm nhân sự trực tiếp (sản xuất, kinh doanh) và nhóm nhân sự gián tiếp, giữa quản lý và nhân viên.Tỷ lệ nhân sự trực tiếp và nhân sự gián tiếp lần lượt là 65% - 35%.Tỷ lệ giữa quản lý và nhân viên lần lượt là 85% - 15%.3Sự tương quan về số tiền chi trả cho nhóm đối tượng trực tiếp và gián tiếp, quản lý và nhân viên.Chi phí / doanh thu = 75%. Quỹ lương dành cho quản lý và nhân viên tương ứng là 75% - 20%. 2.Nguyên tắc về định mức lao động Định mức lao động là những quy định về khối lượng sản xuất, số lượng, chất lượng, sản lượng,… cần thực hiện trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn. STTĐịnh mức lao độngVí dụ1Theo khối lượng công việc.(*) Áp dụng đối với khối sản xuất, dịch vụ, kinh doanh.- Chốt được 20 khách/ngày.- Sản xuất 20 sản phẩm/ca/người.- Số bài tuyển dụng cần đăng 20 bài/ngày.2Theo hệ chi tiêu hệ suất.(*) Áp dụng đối với khối kinh doanh.Tập hợp các chỉ tiêu doanh thu và lượng khách hàng trong năm 2024 lần lượt là 50 tỷ và 150 khách.3Theo đối tượng phục vụ.(*) Áp dụng đối với khối gián tiếp.3 nhân viên phục vụ 50 nhân sự trong công ty.4Theo thông lệ thao tác thực hiện.(*) Áp dụng đối với khối gián tiếp.1 nhân viên xử lý 30 cuộc gọi của khách hàng trong 1 ngày. 3.Nguyên tắc định biên nhân sự về tần suất thời lượng Tần suất thời lượngVí dụNguyên tắc này áp dụng dựa trên 3 yếu tố số lượng, chức vụ, tần suất thực hiện công việc.(*) Áp dụng đối với khối gián tiếp.Nhiệm vụ của nhân viên Content Marketing là:- Viết 2 bài SEO/ngày.- Viết và đăng 3 bài Facebook/ngày.- Báo cáo theo tuần/tháng/năm.- Lên 1 kịch bản video tiktok/ngày.- … Công thức tính định biên nhân sự Trên thực tế, không có một công thức hướng dẫn tính định biên nhân sự cố định mà tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, bạn có thể tham khảo phương pháp định biên nhân sự dựa trên 3 nguyên tắc đã đề cập ở trên. Để hiểu rõ hơn về cách tính định biên nhân sự, hãy cùng Ca nghiên cứu ví dụ sau đây: Một cửa hàng bán đồng hồ chính hãng hoạt động 8 tiếng/ngày, tương ứng với 1 ca làm việc. 8 tiếng này bao gồm cả ngày Lễ Tết, ngày nghỉ cuối tuần. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam quy định, 1 nhân viên sẽ được phép nghỉ tổng cộng 88 ngày. Như vậy 1 năm, nhân viên sẽ đi làm 365 - 88 = 277 ngày. Để đảm bảo cửa hàng luôn có người trực trong 1 ca/ngày, cửa hàng cần tuyển 365 ngày/277 ngày công = 1.32 người. Như vậy, công thức tính định biên nhân sự tổng quát sẽ là: Số lượng nhân viên cần tuyển = N*C*1.32 Trong đó: N là số lượng nhân viên cần có trong một ca trựcC là số ca làm việc1.32 là hệ số bù trừ nhân sự chuẩn 5 bước xây dựng định biên nhân sự 1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Để xác định nhu cầu nhân lực cần thiết, trong quá trình xây dựng định biên nhân sự, doanh nghiệp cần thu thập thông tin và phân tích dựa trên các yếu tố: Mục tiêu đề ra và chiến lược phát triển của doanh nghiệpKế hoạch kinh doanhSự thay đổi không ngừng của nền kinh tế thị trườngThực trạng nguồn nhân lực trên thị trường hiện tạiTỷ lệ thất nghiệp của người lao động Sau khi đã bóc tách các thông tin trên, doanh nghiệp cần xác định: Số lượng nhân sự cần thiết cho từng vị trí?Yêu cầu về kỹ năng, phẩm chất, chuyên môn, năng lực của từng vị trí là gì?Thời điểm tổ chức cần bổ sung nguồn nhân sự dồi dào? 2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực. Bước tiếp theo trong quy trình định biên nhân sự là phân tích những ưu, nhược điểm của đội ngũ nhân sự hiện tại trong công ty, từ đó hoạch định các chiến lược phù hợp. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng các yếu tố về quy trình và hệ thống vận hành. Về quy trình: Mức độ thỏa mãn, hài lòng với công việcMôi trường làm việc văn hóa doanh nghiệpQuy trình xử lý vấn đề phát sinh có linh hoạt hay không?Công việc có đem lại sự yêu thích và hấp dẫn với nhân viên không?Chiến lược đề ra đã rõ ràng, cụ thể chưa? Về hệ thống: Hệ thống chính sách quản trị nhân sự: tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo,...Trình độ, thái độ, kinh nghiệm, kỹ năng của nhân sự Đọc thêm:Cách đánh giá nhân viên hiệu quả 3. “Sàng lọc” nhân sự. Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng, nhu cầu nguồn nhân lực và tình hình kinh doanh hiện tại trong quá trình định biên nhân sự, doanh nghiệp sẽ quyết định cắt giảm hay gia tăng nhân sự.Quá trình sàng lọc nhân sự sẽ diễn ra ở mọi cấp độ từ nhân viên, quản lý đến lãnh đạo. Vì vậy, bộ phận HR cần thực hiện một cách cẩn trọng, tránh những sai sót hay làm lọt các nhân sự tiềm năng. 4. Xây dựng kế hoạch triển khai. Một kế hoạch định biên nhân sự khoa học, cụ thể sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm tiền bạc, thời gian, công sức và tối ưu được nguồn nhân lực.Bản kế hoạch định biên nhân sự đầy đủ cần có các thông tin: Kế hoạch và phương thức tuyển dụng nhân sự hiệu quảKế hoạch điều chuyển nhân sự, đề bạt, thăng cấpKế hoạch tái cơ cấu nhân sự, cắt giảm nhân sự yếu kém, thái độ không phù hợp 5. Đánh giá và Đo lường hiệu quả Việc đánh giá và đo lường kết quả thực hiện là một bước vô cùng quan trọng trong quá trình định biên nhân sự. Sau khi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu, nhà tuyển dụng sẽ đối chiếu kết quả thực tế với với mục tiêu đề ra.Điều này giúp doanh nghiệp phát hiện những “lỗ hổng” trong quản trị nhân sự, từ đó đưa ra phương án khắc phục, tránh sai lầm lặp lại. 📍Kết luận Định biên nhân sự được xem là chiếc la bàn giúp doanh nghiệp thiết lập các chiến lược nhân sự hiệu quả. Hiểu rõ “định biên nhân sự là gì” và phương pháp định biên nhân sự khoa học sẽ giúp các doanh nghiệp tối ưu nguồn lực, nâng cao năng suất lao động của nhân sự, đồng thời giảm thiểu các lãng phí không cần thiết. Đọc thêm:Cẩm nang quy trình sa thải nhân viên đúng luật cho doanh nghiệp Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting --- Tác giả: Chloe Tran---

8 loại tiền thưởng khi đi làmMục lục: Bonus là gì?8 loại tiền Bonus phổ biến nhất3 câu hỏi thường gặp về BonusKhi bước chân vào thị trường lao động, chắc hẳn bạn không còn lạ lẫm với thuật ngữ “Bonus”. Vậy Bonus là gì? Bên cạnhlương cơ bản, người lao động còn có thể nhận được một khoảng tiền thưởng thêm, được gọi là tiền Bonus. Tùy theo tình hình kinh doanh, số tiền này của từng công ty sẽ khác nhau và có thể chênh lệch qua từng năm. Bonus hay các loại tiền thưởng khác sẽ được trả cho nhân viên tuỳ theo từng mục đích và bằng các phương thức khác nhau. Đây là quyền lợi mà người lao động cần hiểu rõ trong quá trình đi làm để có thêm động lực phấn đấu. Đọc ngay những thông tin trong bài viết này nhé!Bonus là gì?Bonus nghĩa là gì? Những bạn sinh viên mới ra trường và sắp tìm kiếm công việc thường thắc mắc không biết bonus nghĩa là gì, Cake xin giải thích đơn giản như sau: Bonus trong công việc là khoản tiền thêm mà công ty sẽ trả cho bạn trong trường hợp bạn làm tốt công việc, đạt được thành tích ấn tượng hoặc sau khi hoàn thành một dự án nào đó. Tiền bonus thường được trả cùng với lương tháng hoặc trả trực tiếp bằng tiền mặt tùy theo quy định của từng công ty. Phân biệt tiền Bonus với các loại tiền khác: Bên cạnh tiền bonus, các doanh nghiệp còn có thêm một số khoản thưởng/ trợ cấp khác, chẳng hạn như: incentive, commission (thường được áp dụng cho bộ phận Sale) và allowance. Vậy tiền incentive là gì, sales commission là gì và allowance là gì, chúng khác nhau ra sao? Incentive là những quyền lợi cho nhân viên được quy định từ trước, được thể hiện dưới nhiều hình thức khác ngoài tiền và được tạo ra nhằm đáp ứng các mục tiêu dài hạn. Ví dụ: cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo đặc biệt, khoản lợi nhuận chia sẻ với doanh nghiệp, các gói phúc lợi cao hơn so với nhân viên khác…Bonus là khoản thưởng (có thể là tiền, quà tặng, ngày nghỉ phép thêm…) chỉ được trao cho nhân viên sau khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc doanh nghiệp đạt được lợi nhuận cao.Sales commission có nghĩa là “tiền hoa hồng", được hiểu là khoản thưởng thêm dành cho nhân viên thuộc bộ phận Sale. Giá trị commission được tính dựa vào năng suất và doanh số họ mang lại cho công ty.Allowance là những khoản trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên, chẳng hạn như: trợ cấp ăn trưa, trợ cấp giữ xe, trợ cấp di chuyển, trợ cấp tiền điện thoại sử dụng trong quá trình làm việc…8 loại tiền Bonus phổ biến nhấtBên cạnh mức lương cơ bản, các khoản trợ cấp và cơ hội thăng tiến trong công việc, người lao động còn quan tâm đến các loại tiền thưởng họ có thể được nhận trong quá trình làm việc. Dưới đây là 8 loại tiền Bonus phổ biến nhất: 1. Annual Bonus (Tiền thưởng hằng năm) Trong các loại tiền thưởng, đây là loại tiền Bonus phổ biến nhất được thưởng hàng năm dựa trên mức lương cơ bản của nhân viên. Ở hầu hết các doanh nghiệp, Bonus sẽ được nhận vào kỳ lương cuối cùng của năm tài chính, phổ biến nhất là lương tháng thứ 13. Để đạt được mức thưởng này, bản thân nhân viên cần đạt được hiệu suất của mình, đồng thời phòng ban đó cũng cần phải đạt được mức KPI đã được đề ra từ ban đầu. Tiền Bonus hằng năm có thể khác nhau giữa các phòng ban và vị trí, và được quyết định bởi đội ngũ lãnh đạo và nhân sự của công ty. 2. Signing bonus (Tiền thưởng ký hợp đồng) Đây là loại tiền thưởng được doanh nghiệp trả nhằm thu hút nhân viên gia nhập vào công ty hoặc để giữ chân nhân viên. Sau đây là một vài ví dụ khi nhận được Signing Bonus: Anh A đang làm việc tại công ty X. Tuy nhiên, anh A lại được một công ty Y khác offer cơ hội làm việc. Trong trường hợp này, công ty X có thể cung cấp cho anh A một khoản bonus để giữ anh ở lại tiếp tục làm việc.Trong quá trình offer công việc, chị B thương lượng mức lương 40.000.000đ nhưng công ty A chỉ có thể trả 30.000.000đ. Chị B có thể được công ty B trả thêm mức bonus là 10.000.000đ khi ký hợp đồng để bù vào khoản chênh lệch. 3. Spot Bonus (Thưởng nóng) Spot Bonus là khoản tiền được “thưởng nóng” ngay lập tức cho một nhân viên hoặc một nhóm nhân viên khi đạt được thành tích xuất sắc, tạo ra tác động đáng kể đến doanh nghiệp. 4. Referral Bonus (Tiền thưởng giới thiệu) Khi nói đến các loại Bonus, không thể bỏ qua Referral Bonus. Đây là khoản thưởng được trao cho nhân viên khi họ giới thiệu thành công một ứng viên khác gia nhập vào công ty, hay còn gọi là chương trình Employee Referral rất phổ biến trong tuyển dụng nội bộ. Giá trị của tiền Bonus giới thiệu sẽ thay đổi phụ thuộc vào: Vị trí cần tuyển dụng: Referral Bonus khi giới thiệu ứng viên thành công cho những chức vụ như Manager hoặc Head sẽ cao hơn đối với các vị trí như Executive, Senior.Khó khăn khi tuyển dụng: Nếu công ty quyết định rằng một vị trí nào đó có khả năng khó tuyển dụng, họ có thể tăng tiền thưởng giới thiệu.Tính đa dạng: Một số doanh nghiệp có chính sách Referral Bonus nếu nhân viên có thể giới thiệu nhiều ứng viên có những đặc điểm đa dạng như: người dân tộc, người khuyết tật… 5. Retention Bonus (Tiền thưởng giữ chân) Tiền thưởng giữ chân nhân viên được dành cho những nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. Ngoài ra, khoản tiền Bonus này cũng được sử dụng để giữ chân những nhân viên có hiệu suất cao, đặc biệt là khi thị trường việc làm sôi động. Thông thường, tiền thưởng giữ chân nhân viên là khoản thanh toán một lần. Có nhiều công ty ưa chuộng hình thức này hơn phương án tăng lương, vì họ có thể không có đủ nguồn tài chính cần thiết để cam kết tăng lương dài hạn. 6. Holiday Bonus (Thưởng Lễ, Tết) Trong các loại tiền Bonus, Holiday Bonus là một trong những yếu tố được ứng viên quan tâm khi gia nhập vào một công ty nào đó. Đúng như tên gọi của nó, thưởng Lễ Tết là khoản tiền bonus được trao cho nhân viên vào những dịp đặc biệt trong năm, ví dụ như: Tết Nguyên đán, Lễ 30/4 và 1/5, Lễ Giỗ tổ Hùng Vương, Lễ Quốc khánh… 7. Profit-Sharing Bonus (Tiền thưởng chia sẻ lợi nhuận) Không giống như tiền thưởng hàng năm, tiền Bonus chia sẻ lợi nhuận trao cho nhân viên một tỷ lệ phần trăm lợi nhuận của công ty và dựa trên thu nhập thực tế của công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Nhân viên chỉ được hưởng lợi từ loại tiền thưởng này khi công ty có lợi nhuận. Công ty sẽ đóng góp một phần lợi nhuận trước thuế vào một quỹ được phân phối cho những nhân viên đủ điều kiện. Số tiền phân phối cho mỗi nhân viên sau đó phụ thuộc vào mức lương và chức danh. Phần thưởng này có thể được chia dưới dạng cổ phiếu hoặc tiền mặt. Ví dụ: Vào năm 2020, Delta Air Lines đã trả cho 90.000 nhân viên của mình một khoản tiền Bonus chia sẻ lợi nhuận trị giá 1,6 tỷ đô. Nhân viên Full time và Part time nhận được tấm séc, trong khi các giám đốc điều hành nhận được tiền thưởng dựa trên hiệu suất của riêng họ. 8. Commission (Hoa hồng bán hàng) Loại tiền Bonus này thường được áp dụng cho bộ phận Sale trong công ty, và được tính dựa trên hiệu suất của từng nhân viên. Giá trị giao dịch bạn mang lại càng cao, mức “hoa hồng” càng nhiều. Khi ứng tuyển vào bộ phận Sale, bạn sẽ được công ty cung cấp công thức tính hoa hồng ngay từ ban đầu. 3 câu hỏi thường gặp về Bonus1. Có nên đàm phán về tiền thưởng khi đi phỏng vấn? Ngoài việc deal lương khi phỏng vấn, bạn cũng có thể thương lượng các khoản tiền thưởng như: thưởng khi ký hợp đồng, thưởng hoa hồng bán hàng… với nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, hãy lưu ý một số điều sau: Không nên đàm phán tiền Bonus ngay trong buổi phỏng vấn đầu tiên, nên để dành cho đến khi công ty chính thức offer công việc và mức lương cho bạn.Hãy khéo léo trong việc hỏi và thương lượng. Nếu yêu cầu mức tiền Bonus cao, bạn cũng cần chứng minh được những khả năng và cam kết về hiệu quả. 2. Các công ty có bắt buộc thưởng cho nhân viên hay không? Theo quy định, các doanh nghiệp KHÔNG BẮT BUỘC phải thưởng cho nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, hầu hết các công ty hiện nay đều có chi trả một vài khoản thưởng nhằm công nhận và tạo động lực cho nhân sự, giữ chân những nhân viên có năng lực và tạo ra môi trường làm việc tích cực.Điều gì tạo nên môi trường làm việc lý tưởng? 3. Nên chọn công ty offer mức lương cao, thưởng thấp hay ngược lại? Sẽ không có câu trả lời chính xác trong trường hợp này, nhưng bạn hãy cân nhắc một số gợi ý sau để đưa ra lựa chọn phù hợp nhất nhé! Nói về dài hạn, nếu mức lương cơ bản của bạn khá thấp (vì tiền Bonus đã chiếm phần lớn thu nhập), điều đó có thể ảnh hưởng đến cách bạn đàm phán mức lương của mình sau này. Vậy nên, hãy luôn cân nhắc thật kỹ để thiết lập cho mình một “bệ phóng” tài chính tốt hơn trong tương lai. Nếu khoản tiền Bonus đủ hấp dẫn và hợp lý, bạn có thể chấp nhận offer và trao đổi bằng văn bản - thông qua hợp đồng chính thức hoặc Email. Bên cạnh đó, hãy đảm bảo rằng bạn đã đọc kỹ các điều khoản và hiểu rõ các yếu tố để đạt được khoản tiền thưởng đó. 📍Kết luận Tất cả chúng ta đều làm việc trước hết là để tạo ra nguồn thu nhập cho bản thân. Vậy nên những yếu tố liên quan đến tiền bạc luôn được người lao động quan tâm hàng đầu. Bên cạnh việc hiểu rõ Bonus là gì và các loại tiền Bonus phổ biến, Cake khuyến khích bạn nên tìm hiểu thêm những khía cạnh khác về lương, chẳng hạn như lương Gross và lương Net, để nắm rõ những quyền lợi mình nhận được khi bước chân vào thị trường lao động. Bên cạnh đó, những yếu tố khác như văn hóa công ty, người quản lý, mục tiêu của phòng ban… cũng quan trọng không kém trong việc tìm kiếm một công việc thích hợp. Hãy xem xét mọi khía cạnh để tìm ra hướng đi tốt nhất cho con đường sự nghiệp của chính mình nhé!Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting --- Tác giả: Irene Nguyen ---

Chiến lược thực hiện mô hình hybrid working hiệu quảMục lục: Hybrid working là gì?Tại sao mô hình hybrid work ngày càng phổ biến?5 chiến lược thực hiện hybrid working hiệu quảHybrid working là hình thức làm việc kết hợp giữa làm việc tại văn phòng và từ xa, và đang trở thành một giải pháp hiệu quả và bền vững cho các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Đây là ví dụ tiêu biểu cho việc ứng dụng công nghệ để làm việc dễ dàng và linh hoạt hơn. Nhưng chính xác thì làm việc hybrid là gì? Lí do nào khiến mô hình hybrid workingđược ưa chuộng? Và làm thế nào để một doanh nghiệp vẫn đảm bảo hiệu suất và chất lượng công việc của nhân viên? Cùng Cake khám phá “tất tần tật” các khía cạnh về xu hướng làm việc không thể bỏ qua - hybrid working, trong bài viết ngày hôm nay!Hybrid working là gì?Trước tiên bạn cần hiểu được sự khác nhau giữa remote working và WFH là gì. Remote working là mô hình làm việc cho phép nhân viên làm việc hoàn toàn từ xa (tại bất kỳ địa điểm nào có kết nối Internet đủ mạnh) mà không cần có mặt tại trụ sở công ty. Trong những năm Covid-19 diễn biến phức tạp, remote working còn thường đi liền với WFH, viết tắt của "work from home" (làm việc tại nhà). Hybrid tiếng Anh có nghĩa là hỗn hợp/lai tạo. Vì thế, hybrid working có thể hiểu là hình thức làm việc kết hợp giữa truyền thống và làm remote, cho phép người đi làm hoàn thành nhiệm vụ cả ở văn phòng và ngoài văn phòng. Cụ thể là,nhân viên sẽ có mặt tại văn phòng vào các ngày cần gặp mặt đồng nghiệp hoặc tham gia cuộc họp. Vào các ngày còn lại, họ sẽ làm việc từ xa (remote working) với chiếc máy tính cá nhân. Hybrid working tạo ra một hệ sinh thái mới mẻ cho doanh nghiệp, bao gồm những nhân viên làm việc tại nhà, những nhân viên làm việc tại không gian làm việc chung (co-working space) và văn phòng truyền thống. Các thành viên trong một nhóm hoặc phòng ban có thể di chuyển giữa các địa điểm khác nhau tùy thuộc vào công việc họ cần hoàn thành. Tại sao mô hình hybrid work ngày càng phổ biến?Hybrid working đang trở thành xu hướng làm việc phổ biến tại nhiều quốc gia trên thế giới và Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ.Số liệu của Gartner - công ty nghiên cứu thị trường hàng đầu Hoa Kỳ dự đoán đến cuối năm 2023, 39% lao động tri thức toàn cầu sẽ chuyển dịch sang làm việc hybrid.Theo báo cáo của Tập đoàn ManpowerGroup, 64% các nhà quản trị nhân sự tại Việt Nam công nhận việc áp dụng hình thức làm việc hybrid có tác động tích cực đến thành công của doanh nghiệp.Vào năm 2021, Tổ chức Nghiên cứu và Đào tạo Anphabe Việt Nam tiến hành khảo sát với hơn 60.000 người đi làm có kinh nghiệm từ nhiều ngành nghề, cho thấy có đến 56% trong số này mong muốn làm remote song song với làm việc tại văn phòng truyền thống. Lời giải thích nào cho sức hút của hybrid work đối với cả người đi làm lẫn doanh nghiệp? Câu trả lời là tối ưu hoá chi phí cho doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo hiệu suất làm việc của nhân viên, cụ thể là: Đối với doanh nghiệp: Mô hình làm việc hybrid giúp tiết kiệm chi phí quản lý mặt bằng, nhân sự và cơ sở vật chất, đồng thời giảm thiểu tình trạng quá tải về không gian. Cũng theo nghiên cứu của ManpowerGroup và Anphabe, việc cởi mở với hybrid working còn giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều tài năng hơn, tận dụng được tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực linh hoạt.Đối với nhân viên: Tự chủ hơn về thời gian và không gian làm việc, từ đó tiết kiệm nhiều loại chi phí, tăng cường hiệu suất công việc và cải thiện chất lượng cuộc sống, đặc biệt là sức khỏe tinh thần.Đọc thêm:Những công ty có môi trường làm việc tốt nhất Chiến lược thực hiện hybrid working hiệu quảMô hình hybrid working đòi hỏi hệ thống tổ chức và quản lý bài bản, để đảm bảo mọi nhân viên có sự kết nối và hỗ trợ đầy đủ từ đồng nghiệp/cấp trên; và năng suất chung được cải thiện. Dưới đây là 5 chiến lược triển khai mô hình hybrid working hiệu quả mà Cake gợi ý cho các doanh nghiệp và bộ phận HR: ✅ Lựa chọn mô hình hybrid work phù hợp với doanh nghiệp. Tùy thuộc vào nhu cầu và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, mỗi mô hình hybrid work nhất định có thể sẽ phù hợp và phát huy tác dụng hơn cả. 5 mô hình làm việc hybrid đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng là:1.Mô hình hybrid working flexible(linh hoạt):Nhân viên tự do lựa chọn giờ làm việc phù hợp với lịch trình cá nhân vào bất kỳ ngày nào trong tuần.Ví dụ: nếu cần dành thời gian tập trung vào một dự án, họ có thể tận dụng lợi ích của làm việc tại nhà và không đến công ty.2.Mô hình hybrid working fixed (cố định):Công ty đặt lịch cho nhân viên làm remote một số ngày trong tuần/tháng hoặc một số giờ trong ngày. Các ngày còn lại, nhân viên làm việc tại văn phòng. 3.Mô hình hybrid working rotational (xoay vòng):Các bộ phận hoặc nhóm nhân viên thay phiên làm việc từ xa hoặc tại văn phòng theo theo một lịch trình xoay vòng thống nhất. Ví dụ, một team sẽ làm việc từ xa trong tuần 1, sau đó làm việc tại văn phòng trong tuần thứ 2,3,4 của tháng. Trong khi đó, một team khác đến văn phòng vào tuần 1,3,4, và work from home vào tuần 2.4.Mô hình hybrid working office-first (ưu tiên làm việc tại văn phòng):Công ty yêu cầu và khuyến khích nhân viên phải có mặt tại văn phòng, nhưng có thể lựa chọn một vài ngày trong tuần hoặc tháng để làm remote.5.Mô hình hybrid working remote-first (ưu tiên làm việc từ xa):Nhân viên làm việc từ xa phần lớn thời gian và chỉ đến văn phòng hoặc không gian làm việc chung khi thực sự cần thiết. ✅ Thiết lập quy định minh bạch, rõ ràng. Sau khi đã lựa chọn được mô hình hybrid work phù hợp, doanh nghiệp cần phải thiết lập các quy định rõ ràng về làm việc hybrid, bao gồm các quy định về giờ làm việc, phương tiện làm việc, định hướng và định dạng công việc để đảm bảo tính chuyên nghiệp, thống nhất và hiệu quả làm việc.Cách quản lý nhân viên hiệu quả nhà quản lý cần biết ✅ Sử dụng phần mềm chat nội bộ. Các doanh nghiệp cần cung cấp các tài nguyên công nghệ tối ưu để đảm bảo rằng nhân viên có thể hybrid work một cách hiệu quả. Điều này bao gồm hỗ trợ về kết nối internet, các thiết bị công nghệ và đặc biệt là các công cụ giao tiếp trực tuyến chuyên nghiệp. Những nền tảng như Microsoft Teams, Slack, Skype for Work,... đảm bảo quá trình giao tiếp giữa các nhân viên và tính chuyên nghiệp trong quá trình làm việc từ xa. ✅ Đảm bảo an toàn thông tin. Để hybrid working diễn ra thuận lợi thì doanh nghiệp cần kiểm soát và bảo mật được thông tin trong quá trình nhân viên không có mặt tại văn phòng. Một khía cạnh quan trọng của chiến lược này là đầu tư vào an ninh mạng, đảm bảo rằng dữ liệu được sao và truyền tải an toàn. ✅ Cởi mở với phản ánh từ nhân viên. Sẽ rất khó để một doanh nghiệp có được chính sách hybrid working hoàn hảo ngay từ đầu. Việc đón nhận những ý kiến phản hồi và đề xuất sửa đổi từ phía nhân viên sau một thời gian thử nghiệm một mô hình hybrid working là thiết yếu. Theo thời gian, các thay đổi phù hợp kịp thời sẽ giúp doanh nghiệp đạt được sự cân bằng giữa nguyện vọng của đội ngũ nhân viên và lợi luận kinh doanh.📍Kết luận:Mô hình hybrid work đang trở thành xu hướng trong cộng đồng doanh nghiệp toàn cầu. Trong tương lai, đây có thể trở thành một hình thức làm việc tiêu chuẩn. Hiểu rõ được hybrid working là gì và cách thức hoạt động của mô hình này sẽ giúp các doanh nghiệp nghiệp đưa ra các chính sách và công nghệ hỗ trợ phù hợp, giúp nâng cao đời sống cho nhân viên, đồng thời cải thiện hiệu suất làm việc. Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Click Here--- Tác giả: Dasie Pham ---

Nguyên nhân của tình trạng nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉMục lục: 5 nguyên nhân khiến nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉẢnh hưởng tiêu cực khi nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉCách hạn chế tình trạng nhân viên thử việc 1 ngày rồi nghỉTheo báo cáo của Forbes, có đến 20% nhân viên rời tổ chức sau 45 ngày thử việc. Thậm chí có những nhân sự nghỉ việc sau 1 tuần thử việc hay thử việc 1 ngày rồi nghỉ ngay. Điều này không chỉ gây lãng phí thời gian và chi phí mà còn có thể là tín hiệu đáng báo động về những lỗ hổng trong quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Vậy những lỗ hổng này là gì và đâu là giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc cho tổ chức? Hãy cùng Cake tìm hiểu qua bài viết dưới đây.5 nguyên nhân khiến nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉThực tế, có nhiều lý do khiến nhân viên thử việc 1 ngày rồi nghỉ, nhưng Cake sẽ nêu ra 5 nguyên nhân phổ biến nhất dưới đây. 1. Không được cung cấp đủ thông tin về vị trí sẽ đảm nhận. Một trong những lý do khiến nhân viên mới thử việc đã nghỉ chính là họ không được cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí của mình trước khi nhận việc. Việc này có thể là do trong bản mô tả công việc, nhà tuyển dụng không nêu rõ trách nhiệm của nhân sự. Bên cạnh đó, đôi khi chính ứng viên hiểu sai về công việc sắp đảm nhận, dẫn đến việc họ kỳ vọng một đằng nhưng thực tế khi nhận việc lại khác hoàn toàn. Hoặc, trong quá trình phỏng vấn, cả ứng viên lẫn công ty đã bỏ qua “red flags” của nhau. Ứng viên chỉ muốn nhanh chóng có được công việc mà không cân nhắc kỹ liệu vị trí này có thực sự phù hợp với mình hay không. Trong khi đó, do áp lực cần lấp đầy “chỗ trống” nhanh chóng, doanh nghiệp có thể bỏ qua việc đánh giá kỹ càng về khả năng và sự phù hợp của ứng viên.Đọc thêm:15 red flag của ứng viên mà nhà tuyển dụng cần lưu ý 2. Không phù hợp với văn hóa công ty. Văn hóa doanh nghiệp không phải là những khẩu hiệu hay giá trị được “treo trên tường” mà là cách mọi người trong công ty giao tiếp, hỗ trợ nhau trong công việc. Dù chỉ làm việc ít ngày nhưng nhân sự mới vẫn có thể cảm nhận rõ ràng văn hóa này và nếu cảm thấy bản thân không phù hợp, họ sẽ chọn rời đi ngay từ đầu cả khi mức lương và chế độ đãi ngộ có hấp dẫn đến đâu. 3. Quy trình onboarding chưa hiệu quả. Quy trình onboarding đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên mới làm quen với công việc và văn hóa công ty. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp lại thực hiện bước này một cách qua loa, thường chỉ gói gọn trong một buổi đào tạo kéo dài vài giờ hoặc một ngày. Việc nhân viên mới phải tiếp nhận quá nhiều thông tin trong thời gian ngắn sẽ khiến họ cảm thấy bị quá tải và nản chí ngay từ đầu. 4. Quản lý thiếu kỹ năng hướng dẫn. Theo một nghiên cứu của SHRM vào năm 2019, 60% nhân viên cho biết lý do họ nghỉ việc là do quản lý của mình. Một người có chuyên môn giỏi nhưng thiếu kỹ năng hướng dẫn có thể khiến nhân viên mới gặp khó khăn trong việc học hỏi và thích nghi với môi trường mới. Điều này có thể khiến họ cảm thấy mất tự tin, dẫn đến tình trạng thử việc 1 ngày rồi nghỉ. 5. Không nhìn thấy lộ trình thăng tiến. Theo CareerAddict, có đến 82% nhân sự được khảo sát cho biết họ sẽ cân nhắc bỏ việc nếu không thấy triển vọng nghề nghiệp tốt. Để tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, ngoài lương, phúc lợi và chế độ đãi ngộ, doanh nghiệp cần cho người lao động thấy được một lộ trình thăng tiến rõ ràng. Nếu không, nhân viên mới sẽ mất đi tinh thần cầu tiến, dẫn đến việc mới thử việc đã nghỉ.Tầm quan trọng của việc xây dựng chế độ đãi ngộ Ảnh hưởng tiêu cực khi nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉViệc nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉ gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp, trong đó có thể kể đến như: 1. Tốn kém chi phí tuyển dụng. Theo một nghiên cứu từ Glassdoor, chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân sự mới có thể lên tới 4.000 USD, bao gồm việc đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và đào tạo. Khi một nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉ, toàn bộ chi phí đầu tư này sẽ trở nên vô nghĩa, chưa kể còn lãng phí thời gian của đội ngũ tuyển dụng, quản lý và các nhân viên khác trong việc hướng dẫn, lên kế hoạch công việc cho người mới. 2. Gây ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Việc nhân sự mới thử việc đã nghỉ có thể khiến các nhân viên khác cảm thấy chán nản, hoài nghi về khả năng tuyển dụng của công ty. Đặc biệt, nếu đó là những vị trí quan trọng thì sự thiếu hụt nhân lực sẽ càng làm tăng áp lực cho những người ở lại. Dần dần, điều này có thể tạo nên căng thẳng, giảm sự gắn kết trong tập thể và ảnh hưởng tiêu cực đến không khí làm việc chung. 3. Hình ảnh tuyển dụng của công ty bị tổn hại. Theo một báo cáo của LinkedIn, 75% ứng viên tìm kiếm thông tin về công ty trên các trang đánh giá trước khi nộp đơn. Khi nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉ, họ thường có những ấn tượng không tốt về tổ chức. Những trải nghiệm này có thể được chia sẻ trên mạng xã hội hoặc các trang tuyển dụng với những bình luận tiêu cực như “Môi trường không đúng như kỳ vọng” hay “Quy trình làm việc thiếu chuyên nghiệp”. Điều này có thể khiến doanh nghiệp mất điểm nghiêm trọng trong mắt những ứng viên tiềm năng khác. Cách hạn chế tình trạng nhân viên thử việc 1 ngày rồi nghỉ1. Đặt kỳ vọng rõ ràng ngay từ đầu. Ngay từ bước xây dựng JD, doanh nghiệp cần làm rõ yêu cầu và các công việc cụ thể mà ứng viên sẽ đảm nhận nếu trúng tuyển. Việc “tô hồng” vị trí tuyển dụng để thu hút ứng viên sẽ mang lại tác dụng ngược, bởi khi thực tế không khớp với kỳ vọng, họ sẽ nhanh chóng mất niềm tin. Bên cạnh đó, bộ phận HR cũng cần nâng cao kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng của mình để có thể xác định sớm những ứng viên không phù hợp. Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng nên chia sẻ chi tiết về lương, phúc lợi, lộ trình phát triển, văn hóa công ty và khối lượng công việc cho ứng viên. 2. Chuẩn bị tốt cho quá trình onboarding. Theo nghiên cứu của Brandon Hall Group, 74% các giám đốc điều hành cho rằng quy trình onboarding là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. Đó là lý do vì sao doanh nghiệp cần chỉn chu hơn ở bước này. Bên cạnh đó, theo Zach Lahey từ Aberdeen Research, khoảng thời gian từ lúc ứng viên chấp nhận Offer Letter (thư mời nhận việc) đến ngày onboard chính thức là thời điểm doanh nghiệp nên bắt đầu đầu tư vào trải nghiệm của họ. Dưới đây là một số hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện: Lời chào mừng nhân viên mới từ quản lý: Một lời nhắn ngắn gọn, chân thành sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón và an tâm hơn trong những ngày đầu làm việc.Video giới thiệu: Một đoạn video ngắn giới thiệu về công ty, đội ngũ nhân viên và văn hóa làm việc sẽ giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về môi trường mà họ sắp gắn bó.Thể hiện sự quan tâm đến nhu cầu cá nhân: Gửi một khảo sát nhỏ để nhân viên tự chọn thiết bị làm việc hoặc đề xuất những gì họ cần. Đây là cách doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm của mình với nhân viên mới.Hướng dẫn cụ thể trước ngày onboard: Gửi trước các thông tin cần thiết như quy trình hay những lưu ý quan trọng để nhân viên chuẩn bị tinh thần và sẵn sàng cho ngày làm việc đầu tiên. 3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực. Không chỉ dừng lại ở những trải nghiệm ban đầu, doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường làm việc gắn kết để duy trì tinh thần làm việc của nhân viên. Những hoạt động đơn giản như tổ chức bữa ăn chào đón thành viên mới hay giới thiệu trong buổi họp sẽ giúp họ nhanh chóng hòa nhập và cảm thấy mình thuộc về tập thể. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng đừng quên ghi nhận những đóng góp của nhân viên mới dù là việc nhỏ. Vì đó chính là cách để nhân viên cảm nhận rõ ràng giá trị của mình trong tổ chức và có thêm động lực để cố gắng. Các phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả4. Đánh giá hiệu quả và đưa ra phản hồi. Một trong những giải pháp để giảm tỷ lệ nhân việc nghỉ việc là thường xuyên đưa ra feedback cụ thể để nhân viên thử việc hiểu rõ họ cần cải thiện ở đâu. Nếu đánh giá chung chung, mơ hồ hoặc quá gay gắt sẽ dễ khiến người lao động cảm thấy không được hỗ trợ. Người quản lý có thể sử dụng phương pháp S-B-I (Tình huống-Hành vi-Ảnh hưởng) để giúp nhân viên hiểu rõ bản thân đang làm tốt hay chưa tốt ở điểm nào, từ đó tìm cách cải thiện trong tương lai.📍Kết luận Mong rằng bài viết trên đã giúp những doanh nghiệp đã và đang gặp tình trạng nhân viên thử việc 1 ngày rồi nghỉ có thể hiểu hơn về lý do và cách khắc phục. Nhân sự chất lượng là tài sản quý giá nhất đối với mỗi doanh nghiệp, trong khi việc tuyển dụng sai người có thể tạo ra nhiều gánh nặng cho tổ chức. Vậy nên, doanh nghiệp cần thận trọng trong từng bước xây dựng quy trình tuyển dụng và có kế hoạch đào tạo bài bản để có thể xây dựng đội ngũ vững mạnh, đồng hành lâu dài cùng sự phát triển của tổ chức.Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Đăng tin tuyển dụng--- Tác giả: Liesel Phan ---

Quy trình truyền thông nội bộ trong doanh nghiệpMục lục: Truyền thông nội bộ là gì?Ví dụ về truyền thông nội bộVai trò của truyền thông nội bộ trong doanh nghiệpQuy trình truyền thông nội bộ trong doanh nghiệpĐối với các nhà quản lý, mô hình 5M trong quản trị doanh nghiệp đã trở nên vô cùng quen thuộc. Dù có cùng các ký tự cốt lõi nhưng nếu trong marketing, 5M tập trung vào giao tiếp với đối tượng bên ngoài để đạt mục tiêu tiếp thị thì 5M trong quản trị doanh nghiệp nhấn mạnh tối ưu hóa hoạt động nội bộ. Ở đó, truyền thông nội bộ đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện 5M, giúp mọi thành viên hiểu rõ và đóng góp vào việc cải tiến, nâng cao hiệu suất và thúc đẩy sự hợp tác.Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, chiến dịch truyền thông nội bộ có tác động tích cực tới văn hóa doanh nghiệp. Vậy truyền thông nội bộ là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé.Truyền thông nội bộ là gì? Truyền thông nội bộ tiếng Anh là Internal Communication. Về cơ bản, thuật ngữ này nói tới quá trình trao đổi thông tin, ý tưởng và phản hồi giữa các thành viên trong cùng một tổ chức và doanh nghiệp.Không giới hạn ở các buổi họp trực tiếp hay hoạt động team building, giao tiếp trong công ty có thể diễn ra trên nhiều kênh truyền thông nội bộ như email, Zoom, Zalo, Slack,... với nhiều mục đích khác nhau. Một số chủ đề thường gặp trong truyền thông nội bộ Các bản tin truyền thông nội bộ thường xoay quanh một số nội dung sau:Nội dungTình huốngVí dụTruyền thông tuyển dụngNhân viên mới bắt đầu làm việc (onboarding)Email hướng dẫn lịch trình làm việc, thông tin đăng nhập hệ thống, tài liệu nội bộ.Truyền thông xử lý khủng hoảngSự cố nghiêm trọng, gây dư luận tiêu cựcEmail khẩn cấp từ ban lãnh đạo giải thích tình hình, biện pháp khắc phục.Chia sẻ thông tin, dữ liệu nội bộNhân viên cần thông tin về chính sách/quy địnhCổng thông tin nội bộ hoặc nhóm chat công ty để trao đổi với đồng nghiệp/quản lý.Thông báo về thay đổi nội bộThay đổi cơ cấu tổ chức, chính sách, quy trìnhEmail từ Giám đốc Nhân sự đính kèm bản scan của quyết định được ký bởi ban lãnh đạo và văn bản hướng dẫn thực hiện.Quyết định từ ban lãnh đạoTruyền đạt thông tin quan trọng đến toàn thể nhân viênCuộc họp nội bộ do CEO dẫn dắt, chia sẻ tầm nhìn chiến lược, mục tiêu kinh doanh.Giao tiếp giữa các bộ phậnXử lý vấn đề trong dự ánBuổi họp trực tuyến phân tích tình hình, chia sẻ ý tưởng, thảo luận giải pháp.Trao đổi giữa nhân viên và quản lýPhản hồi về kế hoạch làm việc tháng tớiBuổi họp nhanh thảo luận hiệu quả công việc tháng trước và kế hoạch tháng tiếp theo.Củng cố văn hóa doanh nghiệpNâng cấp hệ thống quản trị doanh nghiệpKhảo sát nhân viên về mức độ hài lòng, thu thập ý kiến, ý tưởng cải thiện.Hỏi - đáp về công việcGiải đáp thắc mắc về cách tính hiệu suất công việc và đánh giá nhân sựBuổi giải đáp câu hỏi qua Zoom. Các hình thức truyền thông nội bộHoạt động truyền thông nội bộ của nhiều doanh nghiệp đang được triển khai qua 4 hình thức phổ biến sau: Loại truyền thôngMô tảỨng dụngChiều dọcTrao đổi thông tin giữa các cấp bậc khác nhau trong công ty (ví dụ: trưởng phòng với CEO).Đưa ra hướng dẫn, giải quyết nhu cầu, tăng gắn kết, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.Chiều ngangTrao đổi thông tin giữa các cá nhân cùng cấp bậc (ví dụ: giữa nhân viên với nhân viên).Phối hợp thực hiện công việc, phản hồi về quy trình hợp tác hoặc giữa các khâu trong một công đoạn.Chính thứcSử dụng kênh giao tiếp chính thức, trang trọng để truyền tải thông tin (ví dụ: cuộc họp, bảng tin nội bộ).Ban hành quyết định, thông báo về các thay đổi nội bộ sắp xảy ra, trao đổi văn bản/tài liệu.Không chính thứcGiao tiếp diễn ra bên ngoài các kênh truyền thông chính thức (ví dụ: tin nhắn trên Zalo).Thảo luận nhanh, phân phối phiếu khảo sát nội bộ, phản hồi tức thời về hành động nào đó.Ví dụ về truyền thông nội bộ1. Starbucks Starbucks củng cố văn hóa công ty và trao quyền cho nhân viên thông qua chiến lược truyền thông theo chiều dọc. Nguyên tắc lãnh đạo của công ty là "ưu tiên lắng nghe ý kiến của nhân viên" - còn được Starbucks ưu ái gọi là "partner” (đối tác) - trong quá trình tuyển dụng và ra quyết định. Bằng cách đó, Starbucks tạo ra một môi trường làm việc tích cực - nơi nhân viên cảm thấy được quản lý lắng nghe và trân trọng, thúc đẩy cảm giác "được thuộc về" và động lực làm việc. Ngoài ra, Starbucks cũng tận dụng kênh truyền thông nội bộ theo chiều ngang để khuyến khích nhân viên hợp tác, chủ động dẫn dắt và trở thành mentor cho lứa sau. Việc này giúp đảm bảo tất cả nhân viên đều đóng góp vào các mục tiêu của công ty, củng cố hình ảnh thương hiệu. 2. FPT Kế hoạch truyền thông nội bộ của FPT là một ví dụ điển hình về lợi ích của truyền thông nội bộ. Trước khi tiến hành số hóa doanh nghiệp, ban lãnh đạo FPT đã thiết lập lộ trình gồm 4 giai đoạn: Nâng cao nhận thức: Giúp nhân viên hiểu về tầm quan trọng và lợi ích của chuyển đổi số doanh nghiệp thông qua các buổi đối thoại.Khuyến khích tham gia: Các kênh truyền thông được tận dụng tối đa để tăng cường sự tham gia của nhân viên vào quá trình số hóa.Đào tạo kỹ năng: Cung cấp chương trình đào tạo và tài nguyên để trang bị cho nhân viên các kỹ năng thiết yếu, phục vụ quá trình chuyển đổi số.Quản lý thay đổi: Công việc của truyền thông nội bộ ở giai đoạn này là đồng hành, giám sát để đảm bảo quá trình số hóa diễn ra thuận lợi. Bằng chiến lược truyền thông nội bộ hiệu quả cả về chiều dọc lẫn chiều ngang, FPT đã thành công chuyển đổi số trên tất cả các chi nhánh và công ty ở khắp mọi miền. 3. Cake Là một trong các công ty nhân sự trẻ với năng lực doanh nghiệp tiềm năng, chiến lược truyền thông nội bộ của Cake tập trung vào sự minh bạch và giao tiếp cởi mở, thể hiện qua các cập nhật công ty định kỳ, cuộc họp toàn thể, và các kênh phản hồi cho nhân viên.Công ty cũng liên tục thu thập phản hồi từ nhân viên, đo lường các chỉ số gắn kết và đánh giá hiệu quả làm việc nhằm cải thiện hoạt động truyền thông nội bộ.Môi trường làm việc trẻ trung, năng động tại Cake Vai trò của truyền thông nội bộ trong doanh nghiệpCó thể nói, truyền thông nội bộ là xương sống của doanh nghiệp. Nếu làm tốt, một chiến dịch truyền thông nội bộ có thể: 1. Nâng cao tinh thần đồng đội. Các phòng ban trong công ty có cảm thấy thoải mái khi làm việc với nhau không? Mỗi thành viên trong đội nhóm có hiểu rõ sở trường và điểm yếu của nhau không? Nếu câu trả lời của bạn là có thì xin chúc mừng, chiến lược truyền thông nội bộ đã và đang phát huy tác dụng lớn nhất của nó: tăng cường sự hợp tác trong tổ chức. 2. Xây dựng niềm tin giữa mọi người. Quy trình làm việc thiếu minh bạch có thể dẫn đến tình trạng chậm trễ trong công việc, tệ hơn là gây ra hiểu lầm và xung đột không đáng có. Truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ thúc đẩy văn hóa giao tiếp thẳng thắn, cởi mở và trung thực, từ đó tạo dựng và củng cố sự tin tưởng giữa các thành viên trong doanh nghiệp cũng như giữa đồng nghiệp với nhau. 3. Tăng hiệu suất làm việc. Truyền thông nội bộ giúp tạo ra một môi trường mở, nơi nhân viên có thể thảo luận và đề xuất ý tưởng của mình mà không sợ bị đánh giá. Điều này không chỉ giúp họ thấy gắn kết với tổ chức mà còn tăng năng suất và động lực làm việc của nhân viên.Các phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả 4. Củng cố sức mạnh văn hóa doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp đóng vai trò chủ chốt trong việc hình thành hành vi, thái độ và giá trị nghề nghiệp của nhân viên. Công việc của truyền thông nội bộ là đảm bảo văn hóa này được duy trì và tiếp nối trong tập thể, từ người cũ lẫn người mới, thông qua quá trình trao đổi, tập huấn, hướng dẫn và thực thi chính sách. Thực hiện tốt truyền thông nội bộ giúp kết nối quản lý - nhân viên, nhân viên - nhân viên, đảm bảo mọi người đều hiểu rõ công việc của nhau để cùng hướng tới mục tiêu chung. Đây cũng chính là nền tảng quan trọng tạo nên một môi trường làm việc lý tưởng. Quy trình truyền thông nội bộ trong doanh nghiệpNếu doanh nghiệp của bạn đang cân nhắc thay đổi chiến lược truyền thông nội bộ, dưới đây là quy trình 07 bước được chuyên gia và nhiều nhà lãnh đạo trên thế giới áp dụng:1. Đánh giá thực trạng hiện tại. Rà soát các kênh truyền thông hiện tại và thu thập phản hồi của nhân viên để xác định ưu nhược điểm của hệ thống giao tiếp hiện hành. 2. Đặt mục tiêu truyền thông. Dựa trên dữ liệu ở bước 1, xác định mục tiêu cho chiến lược truyền thông theo nguyên tắc SMART: Specific: Cụ thểMeasurable: Có thể đo lường đượcAchievable: Có thể đạt đượcRelevant: Thực tếTime-bound: Giới hạn thời gian 3. Lập kế hoạch truyền thông. Xác định các bên liên quan (ví dụ: HR, Trưởng phòng, IT) và lộ trình triển khai kế hoạch truyền thông nội bộ. 4. Chọn công cụ phù hợp. Chọn công cụ phù hợp với nhu cầu nhân viên, cân đối ngân sách và lên kế hoạch đào tạo nhân viên cách sử dụng. 5. Đo lường hiệu quả. Theo dõi hiệu suất của chiến lược truyền thông nội bộ mới dựa trên chỉ số như tỷ lệ tương tác, mở email, lượt click để đánh giá trải nghiệm tổng thể. 6. Phân nhóm đối tượng. Chia nhân viên thành các nhóm nhỏ dựa trên nhu cầu giao tiếp và đặc thù công việc để cá nhân hóa trải nghiệm các hình thức truyền thông nội bộ. 7. Rà soát và cải thiện. Liên tục theo dõi tiến độ và đo lường hiệu quả hoạt động truyền thông nội bộ để thay đổi kịp thời khi phát hiện các khó khăn, bất cập. 📍Kết luận: Vượt ra khỏi phương thức một chiều truyền thống, truyền thông nội bộ đã và đang khuyến khích đối thoại đa phương giữa nhân viên và quản lý, giữa các phòng ban và đội nhóm, hướng tới hình thành tập thể hòa nhập và gắn kết. Từ đó, nhà quản lý có thể tận dụng ý kiến đóng góp của nhân viên để đưa quá trình đổi mới đi đến thành công. Cách tiếp cận này không chỉ nâng cao trải nghiệm của nhân viên hiện tại mà còn tác động tích cực tới hình ảnh công ty trên thị trường. Những đánh giá về một công ty với các hoạt động truyền thông nội bộ sôi nổi sẽ thu hút những ứng viên tài năng. Do đó, một văn hóa doanh nghiệp nơi mọi tiếng nói đều được lắng nghe chắc chắn sẽ để lại ấn tượng về thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) tích cực.Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us--- Tác giả: Hoang Phuong ---

Những câu hỏi thường gặp về lương tháng 13 Mục lục: Lương tháng 13 là gì?Cách tính lương tháng 13Câu hỏi thường gặp về lương tháng 13 Chính sách lương tháng 13 là một chủ đề thường được nhắc đến mỗi dịp cuối năm. Khoản tiền thưởng này được coi như thước đo một doanh nghiệp có môi trường làm việc công bằng và văn hóa quý trọng nhân tài. Đây không chỉ đơn giản là một phần của chế độ lương và phúc lợi, mà còn là yếu tố quan trọng để người lao động quyết định có nên “đầu quân” cho tổ chức hay không. Cùng tìm hiểu chế độ khen thưởng nhân viên bằng lương tháng 13 là gì và cách tính lương thưởng tháng 13 trong bài viết này. Lương tháng 13 là gì? Khái niệmLương tháng 13 không chỉ là một khoản tiền thưởng mà nhân viên thường nhận vào cuối năm, mà còn là một phần quan trọng trong chính sách phúc lợi và thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Lương tháng 13 không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự cam kết của nhân viên, mà còn là biểu hiện của sự quan tâm và ghi nhận nỗ lực của người lao động từ phía doanh nghiệp.Đồng thời, khoản tiền này cũng thể hiện tính công bằng khi đảm bảo rằng nhân viên được hưởng quyền lợi xứng đáng với công sức họ đã đóng góp cho doanh nghiệp. Điều này góp phần giữ chân và phát triển nhân tài, tạo nên một môi trường làm việc tích cực và lành mạnh. Sự khác nhau giữa lương thương Tết và lương thưởng tháng 13 là gì?Lương thưởng Tết:Doanh nghiệp chi trả nhân dịp Tết Nguyên Đán, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên sắm sửa cho kỳ nghỉ mừng xuân mới.Cách tính lương thưởng Tết tùy thuộc vào chính sách doanh nghiệp nơi bạn làm việc, có thể nhận được phiếu voucher hoặc tiền.Lương tháng 13:Doanh nghiệp thường chi trả vào dịp cuối năm, ghi nhận công lao của nhân viên trong năm đó, không liên quan đến các dịp lễ lộc.Cách tính lương thưởng tháng 13 phụ thuộc vào thời gian gắn bó, năng suất, hoạt động kinh doanh của công ty,... Cách tính lương tháng 13 Cách tính lương tháng 13 cho nhân viên Cách tính lương tháng 13 cho nhân viên đều phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể mà từng công ty quy định, tuy nhiên, có những tiêu chí phổ biến như sau: Thời gian làm việc ít nhất 3 hoặc 6 tháng tuỳ quy định công ty.Tình trạng kinh doanh của công ty ổn định, không phá sản hoặc thua lỗ nặng nề.Doanh nghiệp công khai chế độ thưởng lương rõ ràng và minh bạch. Đọc thêm:Đánh giá nhân sự là gì, vì sao cần thiết? Cách tính lương tháng 13 của doanh nghiệp Các doanh nghiệp có quy định về lương tháng 13 khác nhau nên cách tính cũng sẽ khác nhau, cụ thể có thể chia làm: Tính theo mức lương trung bình cả năm: Lương tháng 13 = (Lương tháng 1 + lương tháng 2 +....) / Tổng số tháng làm việc Ví dụ: Tháng 1 và 2 ông A thu nhập 8.000.000, các tháng còn lại trong năm, ông có thu nhập là 10.000.000, tổng số tháng làm việc là 12 tháng. Thế nên, ông A sẽ được nhận lương tháng 13 là: (8.000.000*2+10.000.000*10)/12=9.666.666.666 VND Tính theo tỷ lệ năng suất và thâm niên làm việc: Lương tháng 13 = Tỷ lệ thưởng * Mức lương bình quân Ví dụ: Ông B làm việc ở công ty XYZ được 36 tháng đạt thành tích xuất sắc, có tỷ lệ nhận thưởng là 150% và có mức lương bình quân là 7.000.000. Bà C có thâm niên làm việc là 48 tháng đạt thành tích xuất sắc, có tỷ lệ thưởng là 175% và có mức lương bình quân là 7.000.000. Thế nên cả hai người sẽ nhận được lương tháng 13 là: Ông B: 7.000.000*150%= 10.500.000VND Bà C: 7.000.000*175%= 12.250.000VND Tính theo lương tháng 12 Lương tháng 13 = Lương tháng 12 Ví dụ: Cô A có thu nhập tháng 11 là 10.000.000, tháng 12 có thu nhập là 9.500.000 do tính chất làm sales nên thu nhập mỗi tháng sẽ có chênh lệch. Thế nên, cô A sẽ được nhận được bảng lương tháng 13 là 9.500.000VND. Câu hỏi thường gặp về lương tháng 13 🔎Lương tháng 13 có bắt buộc không? Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 Điều 104 không có bất kỳ quy định nào về việc doanh nghiệp bắt buộc phải thưởng lương tháng 13.Tuy nhiên, nhân viên có thể nhận lương tháng 13 khi đã công bố công khai hoặc có ký kết quy chế nhận thưởng rõ ràng trên hợp đồng lao động. Đồng thời, nhân viên cần đáp ứng đủ điều kiện nhận thưởng như đã quy định. Lưu ý, nếu doanh nghiệp thuộc diện phải trả lương thưởng tháng 13 cho nhân viên nhưng không thực hiện, thì sẽ vi phạm Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP bị xử phạt từ 2 triệu đến 10 triệu đồng tùy trường hợp. 🔎Lương tháng 13 có tính vào thuế thu nhập cá nhân không? Chế độ lương tháng 13 ở Việt Nam được xem xét là một khoản thu nhập đối với nhân viên, và theo quy định của Luật Thuế thu nhập cá nhân khoản 2 Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC, người lao động có trách nhiệm nộp thuế thu nhập cá nhân cho khoản thu nhập này. 🔎Lương tháng 13 thường trả vào khi nào? Làm bao lâu mới được nhận? Lương tháng 13 thường được các công ty trả vào tháng 12 cuối năm. Ngày trả lương tháng 13 có thể thay đổi tùy theo quy định của từng doanh nghiệp hoặc ngành công nghiệp cụ thể. Thời gian làm việc để được nhận lương tháng 13 cũng thường được quy định trong các chính sách nhân sự của công ty. Một số doanh nghiệp có thể yêu cầu nhân viên làm ít nhất là 3 tháng hoặc 6 tháng làm việc trong năm đó trước khi được hưởng lợi ích này. Tuy nhiên, để biết thông tin cụ thể về chính sách lương tháng 13 cũng như điều kiện nhận thưởng, bạn nên hỏi rõ nội bộ công ty để có thông tin chính xác nhất! 🔎Nếu nghỉ việc trong năm thì có được nhận lương tháng 13 không? Quy định về lương tháng 13 khi nghỉ việc phụ thuộc vào chính sách cụ thể của từng công ty. Thông thường, khi bạn nghỉ việc trong năm, có thể sẽ mất quyền lợi nhận thưởng lương tháng 13.Bởi vì một số doanh nghiệp không áp dụng chia thưởng khoản lương này theo tỷ lệ thời gian làm việc, mà phụ thuộc vào thời điểm cuối năm bạn còn làm việc tại công ty hay không. Tuy nhiên, cũng có các công ty áp dụng quy định rõ ràng về việc thanh toán lương tháng 13 dựa trên hiệu suất làm việc, thời gian làm việc, hoặc các chỉ số KPI mà nhân viên đã đạt được trong năm đó.Vì vậy, nếu bạn có thắc mắc về việc nhận lương tháng 13 khi nghỉ việc, tốt nhất hãy liên hệ trực tiếp với bộ phận Nhân sự để làm rõ và tránh mất quyền lợi của bản thân nhé! Cách xây dựng KPI doanh nghiệp cần biết 🔎Không đạt chỉ tiêu KPI có được nhận lương tháng 13 không? Không đạt được chỉ tiêu KPI có ảnh hưởng đến việc nhận lương tháng 13 không là một vấn đề phụ thuộc vào chính sách cụ thể của từng công ty.Thường thì, nếu cách tính lương tháng thứ 13 của công ty bạn phụ thuộc vào việc chia tỷ lệ hiệu suất làm việc thì có thể lương tháng thứ 13 của bạn sẽ bị ảnh hưởng. Nhưng nếu như công ty bạn chỉ quy định nghỉ việc trong năm sẽ mất quyền lợi nhận thưởng lương tháng 13, thì bạn hoàn toàn có thể yên tâm về vấn đề này. 📍Kết luận: Chính sách lương tháng 13 đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc lý tưởng và khuyến khích nhân viên tích cực đóng góp cho sự phát triển của công ty.Chế độ lương tháng 13 là nguồn động lực mạnh mẽ, thúc đẩy sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp, đồng thời giúp giảm tỷ lệ mất mát nhân sự và chi phí đào tạo nhân viên mới của tổ chức. Mặc dù đây không phải là một yêu cầu bắt buộc, nhưng để xây dựng hình ảnh trách nhiệm xã hội, quý trọng nhân tài và tạo ra một môi trường làm việc công bằng, doanh nghiệp nên xây dựng chế độ thưởng lương hợp lý để ghi nhận công sức của nhân viên một cách xứng đáng! Đọc thêm:Mức thưởng Tết của doanh nghiệp năm 2024 Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Contact Us--- Tác giả: Kristie Shenzhou ---

Những điều cần biết về chế độ thử việcMục lục: Hợp đồng thử việc là gì?Quy định chế độ thử việc 2024Câu hỏi thường gặp về thử việcTrước khi trở thành nhân viên chính thức tại một công ty, bạn cần phải trải qua quá trình thử việc. Đây là khoảng thời gian ứng viên thể hiện năng lực của mình, đồng thời cân nhắc bản thân có thật sự phù hợp với tính chất công việc hoặc văn hóa doanh nghiệp hay không. Vậy hợp đồng thử việc có bắt buộc không? Chế độ thử việc trong năm 2024 có những điểm gì đáng lưu ý? Đâu là cách tăng năng suất làm việc, tận dụng tối đa “nguồn lực” của bản thân để tạo ấn tượng với sếp, vượt qua khoảng thời gian thử việc một cách suôn sẻ? Hãy tìm hiểu ngay trong bài viết này cùng Cake Resume nhé!Hợp đồng thử việc là gì?Hợp đồng thử việc không có định nghĩa cụ thể. Tuy nhiên, theo khoản 1, Điều 24 Bộ Luật Lao động 2019, hợp đồng thử việc được mô tả như sau:“Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”. Có thể hiểu rằng hợp đồng thử việc là một bản nội dung cam kết giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến quá trình thử việc. Thông thường, hợp đồng thử việc sẽ bao gồm những nội dung sau: Quyền hạn và trách nhiệm của người sử dụng lao độngQuyền hạn và trách nhiệm của người lao độngQuyền lợi mà người lao động nhận được (mức lương, phụ cấp, chế độ phúc lợi từ công ty…)Quy định từ phía công ty (địa điểm làm việc, thời gian làm việc, quy định về đồng phục…)Trang bị bảo hộ, máy móc thiết bị từ phía công ty cung cấp Như vậy, hợp đồng thử việc có phải hợp đồng lao động hay không? - Câu trả lời là: “Không”. Giữa hợp đồng thử việc và hợp đồng chính thức tồn tại một số điểm khác biệt sau: Hợp đồng thử việc kéo dài trong thời gian ngắn khoảng vài tháng, nhưng hợp đồng lao động có thời hạn tối thiểu 1 nămMức lương quy định trong hợp đồng lao động thử việc có thể thấp hơn mức lương gốc của vị trí làm việc, thường chiếm ít nhất 85%Hợp đồng lao động bắt buộc phải lập thành văn bản, nhưng hợp đồng thử việc thì không bắt buộc.Quy định chế độ thử việc 20241. Thời gian thử việc Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 18/9/2023), thời gian thử việc được quy định như sau: Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây: Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2020, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp 2014.Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. 2. Thời gian làm việc Theo Điều 105 và khoản 1 Điều 109 Bộ luật Lao động 2019, thời gian làm việc của chế độ thử việc năm 2024 được quy định như sau: Không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.Người lao động làm việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.Trường hợp người lao động làm thử việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. 3. Các ngày nghỉ trong năm Theo khoản 2 Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người lao động trong quá trình thử việc vẫn được quyền nghỉ phép và hưởng nguyên lương vào những ngày lễ tết có trong quy định của Nhà nước, bao gồm: Tết Dương lịch và Tết Âm lịchNgày Giải phóng hoàn toàn miền Nam 30/4Ngày Quốc tế lao động 1/5Ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch)Ngày Quốc khánh 2/9 4. Những nội dung được quy định trong hợp đồng thử việc Dựa theo khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, các nội dung cần có trong hợp đồng thử việc gồm: Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động.Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động.Công việc và địa điểm làm việc.Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.Đọc thêm:Onboarding là gì? 4 giai đoạn của quy trình đào tạo nhân viên mới Câu hỏi thường gặp về thử việc1. Thời gian thử việc kéo dài bao lâu? Thời gian thử việc không kéo dài quá 180 ngày, tùy thuộc vào từng doanh nghiệp khác nhau, và được quy định rõ trong hợp đồng thử việc. 2. Có bắt buộc ký hợp đồng thử việc không? Trên thực tế, Bộ luật Lao động 2019 không có quy định nào bắt buộc người lao động phải ký hợp đồng thử việc. Người sử dụng lao động và người lao động có thể tự thỏa thuận với nhau về thông tin thử việc, hình thức giao kết hợp đồng (có thể bằng văn bản hoặc bằng miệng). Như vậy có thể hiểu rằng, tình huống công ty không ký hợp đồng thử việc là hoàn toàn hợp pháp. 3. Hợp đồng thử việc có phải đóng Bảo hiểm xã hội không? Theo quy định, hợp đồng thử việc không thuộc loại hợp đồng đóng bảo hiểm xã hội. Do đó, trong thời gian chưa trở thành nhân viên chính thức, người lao động sẽ không được đóng bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, vẫn có một số doanh nghiệp có chế độ đóng BHXH cho người lao động trong thời gian thử việc. 4. Hợp đồng thử việc có phải đóng thuế TNCN không? Theo quy định tại điểm I khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC: “Các tổ chức, cá nhân trả tiền công, tiền thù lao, tiền chi khác cho cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động (theo hướng dẫn tại điểm c, d, khoản 2, Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC) hoặc ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng có tổng mức trả thu nhập từ hai triệu (2.000.000) đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân.” Như vậy, trong thời gian thử việc, người lao động được khấu trừ 10% TNCN nếu có mức thu nhập từ 2.000.000đ/tháng trở lên. 5. Mức lương trong thời gian thử việc được tính như thế nào? Trong thời gian thử việc, mức lương bạn nhận được sẽ bằng tối thiểu 85% so với mức lương gốc của vị trí công việc. Nếu người lao động làm việc tại công ty thuộc khu vực có mức lương tối thiểu vùng, thì mức lương thử việc không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với công việc đã qua học nghề, đào tạo nghề.🔎 Ví dụ: Anh Nguyễn Văn A làm việc tại một doanh nghiệp thuộc vùng I (mức lương tối thiểu vùng: 4.680.000 đồng) và có mức lương là 12.000.000 đồng/tháng. Mức lương trong quá trình thử việc được tính theo 2 trường hợp sau:Căn cứ theo thỏa thuận của anh A và doanh nghiệp: 12.000.000 x 85% = 10.200.000 đồngCăn cứ theo mức lương tối thiểu vùng I: 107% x 4.680.000 = 5.007.700 đồngTrong trường hợp này, mức lương thử việc cao hơn sẽ được áp dụng cho anh Nguyễn Văn A - là 10.200.000 đồng. 6. Có được gia hạn thời gian thử việc không? Câu trả lời là: “Có”, nhưng tùy thuộc vào quy định của từng công ty. Trong trường hợp bạn muốn có thêm thời gian để chứng minh năng lực của bản thân và được sự chấp thuận từ công ty, vẫn có thể gia hạn hợp đồng thử việc. 7. Chấm dứt hợp đồng thử việc có cần báo trước hay không? Câu trả lời cho trường hợp này là: “Không”. Trong giai đoạn thử việc, người sử dụng lao động hoặc người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc trước thời hạn mà không cần báo trước.Kết luậnNắm vững những thông tin cơ bản về quá trình thử việc và hợp đồng thử việc sẽ giúp bạn hiểu rõ những quyền hạn, trách nhiệm và quyền lợi mình sẽ nhận được khi làm việc tại một doanh nghiệp nào đó.Hiện nay, những thông tin về hợp đồng thử việc đều được quy định rõ ràng trong các văn bản pháp luật, bạn có thể nhờ đến sự hỗ trợ của bộ phận nhân sự của công ty trong trường hợp thắc mắc. Bên cạnh đó, bạn cũng có thể tham khảo những bài viết cùng chủ đề của Cake. Đọc thêm: Cách xin nghỉ việc “đắc nhân tâm” khiến sếp không thể chối từ Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Click Here--- Tác giả: Irene Nguyen ---

Tổng quan về quy tắc 5S tại nơi làm việcMục lục: Quy tắc 5S là gì?5 lợi ích của 5S văn phòngQuy trình thực hiện 5S trong doanh nghiệpĐược khởi xướng tại Toyota vào năm 1950, quy tắc 5S tại nơi làm việc dần lan tỏa và trở thành biểu tượng trong quản trị tổ chức toàn cầu, thiết lập một thế giới công nghiệp đề cao hiệu suất và con người. Vậy quy tắc 5S là gì? Lợi ích của 5S trong quản trị và vận hành sản xuất ra sao? Các bước thực hiện 5S theo tuần tự thế nào để đảm bảo sự “đồng tâm nhất trí” của toàn thể đội ngũ nhân sự? Hãy cùng Cake giải mã ngay trong bài viết dưới đây!Quy tắc 5S là gì?Quy tắc 5S là một phương pháp quản trị bắt nguồn từ Nhật Bản, chú trọng đến việc quản lý, sắp xếp không gian làm việc và thiết lập các tiêu chuẩn trong quản trị, vận hành sản xuất. Việc thực hiện 5S tại nơi làm việc sẽ giúp tối đa hóa hiệu suất lao động, gia tăng sự kết nối, hợp tác giữa các nhân sự trong tổ chức.Phương pháp 5S được đúc kết trong 5 từ tiếng Nhật: Seiri (Sàng lọc)Seiton (Sắp xếp) Seiso (Sạch sẽ) Seiketsu (Săn sóc) Shitsuke (Sẵn sàng) 1. Seiri – Sàng lọc Tiêu chuẩn 5S trong doanh nghiệp bắt đầu bằng việc liệt kê, phân loại các tài nguyên công ty theo mức độ cần thiết và liên quan đến công việc, từ đó loại bỏ các vật dụng thừa thãi, không cần thiết. Chế độ sàng lọc trong 5S tại văn phòng được chia theo 3 cấp độ: Cần thiết ➞ Bảo quản, lưu giữ.Không cần thiết ➞ Tiến hành loại bỏ.Chưa xác định ➞ Giữ thêm một thời gian, nếu tiếp tục không sử dụng sẽ tiến hành loại bỏ. Việc áp dụng phương pháp sàng lọc sẽ giúp: Tiết kiệm thời gian khi tìm kiếm các vật dụng phục vụ công việc.Tinh gọn không gian và gia tăng diện tích làm việc.Giảm thiểu chi phí mua sắm các đồ dùng không cần thiết. Ví dụ về phương pháp “sàng lọc” 5S trong thực tiễn:Trong tủ đựng tài liệu của một công ty Headhunter chứa các vật dụng: hồ sơ nhân sự, giấy tờ, hợp đồng lao động, bìa carton, tờ rơi các chương trình tuyển dụng cũ, vỏ chai, bút viết.Theo quy tắc “sàng lọc”, công ty sẽ tiến hành quy hoạch, phân loại vật dụng dựa trên mức độ cần thiết như sau:Cần thiết: hồ sơ nhân sự, giấy tờ, hợp đồng lao động, bút viết ➞ Giữ lại.Không cần thiết: bìa carton, vỏ chai ➞ Loại bỏ.Chưa xác định: tờ rơi các chương trình tuyển dụng cũ ➞ Xem xét. 2. Seiton – Sắp xếp Sau khi tiến hành sàng lọc, bước tiếp theo trong phương pháp 5S là sắp xếp lại các vật dụng cho gọn gàng. Dựa theo tần suất sử dụng, bạn sẽ đưa ra phương án bố trí khu vực lưu trữ từng nhóm vật dụng sao cho hợp lý nhất. Thường xuyên sử dụng ➞ Đặt gần bạn nhất, để ở nơi dễ lấy, dễ thấy.Ít sử dụng ➞ Sắp xếp ở nơi dễ tìm.Lâu ngày sử dụng: Cất trong kho hoặc một nơi riêng biệt. Ví dụ cho việc “sắp xếp” trong chương trình 5S:Tủ tài liệu của công ty Headhunter có các đồ vật sau: hồ sơ nhân sự, giấy tờ, hợp đồng lao động, tờ rơi các chương trình tuyển dụng, bút viết. Dựa theo mức độ sử dụng, nhân sự sẽ sắp xếp các đồ vật theo thứ tự sau:Thường xuyên sử dụng: bút viết, giấy tờ ➞ Để trên bàn làm việc hoặc đặt ở tầng 1 của tủ tài liệu.Ít sử dụng: hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động ➞ Đặt ở tầng 2 tủ tài liệu.Lâu ngày sử dụng: Tờ rơi ➞ Đặt ở tầng cuối cùng của tủ tài liệu. 3. Seiso – Sạch sẽ Vệ sinh định kỳ không gian làm việc và các vật dụng, máy móc thiết bị là điều cần thiết trong phương pháp 5S giúp gia tăng hiệu suất lao động, tạo môi trường sáng tạo, thoải mái cho nhân sự. Để thực hiện “Sạch sẽ” 5S tại nơi làm việc hiệu quả, công ty cần có lịch trình phân chia thời gian vệ sinh văn phòng tới từng cá nhân, đảm bảo hoạt động được duy trì liên tục và bền bỉ. Ví dụ: Quy định về việc vệ sinh nơi làm việc của khối văn phòng công ty A như sau:Dọn dẹp sạch sẽ bàn làm việc của từng cá nhân: Vứt rác trên bàn, để các vật dụng cần thiết như laptop, máy in… đúng vị trí, và lau bàn sạch sẽ mỗi ngày.Vệ sinh không gian làm việc chung: Đổ rác, sắp xếp đồ dùng đúng nơi vị trí, rửa cốc uống nước, lau quét sàn nhà,... 4. Seiketsu – Săn sóc Seiketsu (Săn sóc) trong phương pháp 5S có tác dụng “giữ lửa”, duy trì các hoạt động của 3S ở trên được tiến hành hiệu quả và dễ dàng hơn. Đồng thời, tạo tiền đề cho sự thành công của chữ S thứ 5 “Sẵn sàng”. Với phương pháp này, các nhà quản trị sẽ xây dựng bộ kế hoạch hành động gồm: thời gian, quy trình, quy định 5S tại nơi làm việc, các tiêu chuẩn đánh giá, theo dõi tiến độ thực hiện và đốc thúc nhân sự tuân thủ… Ví dụ: Công ty A phát động phong trào “10 phút vệ sinh văn phòng mỗi ngày”, để hoạt động diễn ra thường xuyên HR cần lên bản kế hoạch chi tiết gồm các thông tin sau:Ý nghĩa: Tạo một không gian làm việc sáng tạo, tươi mới và tràn đầy năng lượng.Thời gian thực hiện: 10 phút vệ sinh văn phòng mỗi ngày (5h30 - 5h40).Các hoạt động cần thực hiện.Chế độ thưởng phạt cụ thể.… 5. Shitsuke – Sẵn sàng Phương pháp “Shitsuke” được hiểu là quá trình đào tạo tổng quát cho toàn bộ nhân sự tạo sự đồng thuận, sẵn sàng tham gia hoạt động 5S trong doanh nghiệp. Hoạt động truyền thông nội bộ này có tác dụng phổ biến mục tiêu, ý nghĩa và hướng triển khai công việc, giúp nhân sự thấu hiểu và tự nguyện tham gia hoạt động. Sau khi tiến hành đào tạo 5S trong công ty, nhà quản trị cần thường xuyên theo dõi, đốc thúc, thưởng phạt và đánh giá định kỳ. Ví dụ: Để thúc đẩy phong trào “10 phút vệ sinh văn phòng mỗi ngày”, HR công ty A tổ chức lễ phát động chương trình và hoạt động đào tạo về quy định 5S cho nhân sự trong công ty. Đồng thời, cung cấp tài liệu chi tiết (bản mềm và bản cứng) để nhân sự dễ dàng theo dõi và thực thi. 5 lợi ích của 5S văn phòngVới sự cải tiến đột phá trong quản trị và vận hành sản xuất, quy tắc 5S tại nơi làm việc không chỉ ứng dụng thành công tại các công ty Nhật Bản mà đã lan rộng ra toàn cầu. Vậy chương trình 5S đã đem lại những giá trị gì cho người lao động và doanh nghiệp? Nâng cao hiệu quả công việc: Giảm thiểu các yếu tố xao nhãng ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân, giúp nhân sự tập trung hơn vào công việc. Ngoài ra, môi trường làm việc gọn gàng, các vật dụng đặt đúng vị trí sẽ giảm thời gian tìm kiếm, việc hoàn thành các đầu việc diễn ra nhanh chóng hơn.5S văn phòng giúp tối ưu chi phí: Giảm thiểu lãng phí nhờ việc loại bỏ các vật dụng không cần thiết. Ngoài ra, việc thường xuyên lau chùi, bảo dưỡng định kỳ máy móc giúp công ty giúp kịp thời phát hiện hỏng hóc và khắc phục, tránh tình trạng “chết máy”, hỏng nặng.Tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt đối tác và khách hàng, đồng thời xây dựng thương hiệu tuyển dụng “có bản sắc”, nhằm thu hút và chiêu mộ nhiều nhân tài chất lượng cao cho doanh nghiệp.Đảm bảo an toàn cho nhân sự: Quy định 5S tại nơi làm việc giúp giảm thiểu các tai nạn không đáng có do sơ suất hoặc thiết bị sắc nhọn đặt để không đúng vị trí.Xây dựng văn hóa “tự giác” và tạo dựng môi trường làm việc lý tưởng, từ đó tạo động lực cho nhân sự nỗ lực cống hiến trong công việc.Các phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quảQuy trình thực hiện 5S trong doanh nghiệpBước 1: Xây dựng kế hoạch bài bản, chi tiết. Để triển khai chương trình 5S thành công, ban lãnh đạo và các cấp quản lý cần họp bàn và đưa ra bản kế hoạch và lộ trình hành động cụ thể. Đồng thời, khảo sát phản ứng của nhân sự, từ đó điều chỉnh để tạo sự thống nhất tối đa. Bước 2: Phát động chiến dịch. Để toàn thể cán bộ nhân viên nắm được ý nghĩa, mục tiêu và cách thức hoạt động của quy tắc 5S tại nơi làm việc, ban quản trị cần thực hiện truyền thông nội bộ, phổ biến chương trình để tạo sự đồng thuận cao nhất. Bước 3: Đào tạo và hướng dẫn thực hiện. Thực hiện đào tạo tổng thể cho nhân sự để nắm được cách thức thực hiện chương trình 5S một cách đầy đủ và chi tiết nhất. Bước 4: Tiến thành thực hiện 5S trong công ty. Triển khai bài bản chương trình 5S theo các hạng mục: Sàng lọc - Sắp xếp - Sạch sẽ - Săn sóc - Sẵn sàng. Bước 5: Đánh giá định kỳ. Dựa vào các thang đo đã thiết lập trong bản kế hoạch, ban quản trị sẽ đưa ra các đánh giá thực tế về quá trình triển khai quy tắc 5S tại nơi làm việc. Đồng thời, lắng nghe phản hồi, ý kiến đóng góp từ nhân sự để cải tiến liên tục. Bước 6: Công bố kết quả và khen thưởng. Ghi nhận sự cố gắng, nỗ lực của các cá nhân, đội nhóm đã hoàn thành tốt chương trình 5S thông qua việc tuyên dương, trao tặng bằng khen, giấy khen. Ngoài ra, kêu gọi nhân sự tiếp tục duy trì hoạt động 5S, tạo thói quen và sự chủ động cho nhân sự. 📍Kết luận Quy tắc 5S tại nơi làm việc được xem như “nền tảng quản trị” quan trọng giúp hệ thống hóa quy trình vận hành và sản xuất, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp có bản sắc, tạo dựng lợi thế cạnh tranh độc đáo cho tổ chức. Doanh nghiệp của bạn đã sẵn sàng sử dụng công cụ sắc bén này để bứt phá thành công chưa?Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Post Jobs--- Tác giả: Chloe Tran ---