7 cách ứng phó với tình trạng Quiet QuittingMục lục: Quiet Quitting là gì?Vì sao tình trạng Quiet Quitting trở nên phổ biến?Doanh nghiệp cần làm gì để cải thiện Quiet Quitting?Theo thống kê của Gallup, nhân sự “Quiet Quitting” sẽ khiến nền kinh tế toàn cầu thiệt hại tới 8,9 nghìn tỷ USD, tương đương 9% GDP toàn cầu. Điều đáng báo động là tại Mỹ, những nhân sự “nghỉ việc thầm lặng” chiếm tới hơn 50%”. Vậy Quiet Quitting là gì? Tại sao xu hướng này bùng phát và trở thành trào lưu toàn cầu? Doanh nghiệp cần làm gì để quản trị nhân sự hiệu quả và cải thiện tình trạng Quiet Quitting? Hãy cùng CakeResume tìm hiểu ngay trong bài viết dưới đây! Quiet Quitting là gì?Quiet là gì? Quiet trong tiếng Anh có nghĩa là sự tĩnh lặng, yên tĩnh, im lặng.Quitting là gì? Quitting mang ý nghĩa là rời bỏ, buông bỏ. Vậy Quiet Quitting có thể hiểu là “Làm việc cầm chừng” hay “Âm thầm bỏ cuộc”. Quiet Quitting không mang ý nghĩa là nghỉ việc trong im lặng, đột ngột không có sự báo trước như nhiều người lầm tưởng. Quiet Quitting cũng không phải trào lưu “nhảy việc”, chuyển việc hàng loạt do ảnh hưởng của đại dịch Covid. Thuật ngữ này ám chỉ việc nhân sự âm thầm “nghỉ việc” về mặt tinh thần. Họ chỉ làm đúng đủ nhiệm vụ được yêu cầu, không có nhu cầu cống hiến hay nỗ lực phấn đấu để đạt được thành tích vượt trội. Mong muốn của họ đơn giản là có một công việc để làm và cuối tháng lĩnh lương. Nhân sự Quiet Quitting không thích tham các hoạt động tập thể ngoài giờ hành chính. Khi về nhà, họ ngắt kết nối với đồng nghiệp, tắt mọi thông báo trên các ứng dụng công việc và đặc biệt không “ôm đồm” việc về nhà. Vì sao tình trạng Quiet Quitting trở nên phổ biến? Nghiên cứu mới nhất của McKinsey và Thought Society từng chỉ ra rằng:“Có tới 20% đến 40% lực lượng lao động trong các doanh nghiệp là những người “nghỉ việc thầm lặng”. Đây là một con số cho thấy sự gia tăng mạnh mẽ của tình trạng Quiet Quitting trong thời gian gần đây. Có thể thấy, xu hướng "nghỉ việc thầm lặng" là hệ quả của giai đoạn suy thoái kinh tế toàn cầu sau đại dịch Covid-19. Tình trạng layoff (sa thải nhân sự hàng loạt), kinh tế khó khăn, sức khỏe tinh thần suy kiệt khiến nhiều người ngày càng chú trọng đến đời sống tinh thần và mong muốn tìm kiếm sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Đặc biệt, với sự ra đời của các kênh truyền thông mạng xã hội như Facebook, Tiktok, Threads..., trào lưu Quiet Quitting ngày càng bùng nổ và lan tỏa mạnh mẽ. Riêng trên kênh Tiktok, có hàng nghìn video về chủ đề Quiet Quitting và hashtag #quietquitting đạt tới 354 triệu lượt xem, theo thống kê của CNBC vào tháng 09/2022. Hãy cùng Cake chỉ ra 7 lý do khiến nhân sự rơi vào tình trạng Quiet Quitting nhé! 1. Căng thẳng cực độ bị kiệt sức. Khảo sát thị trường của Deloitte từng chỉ ra rằng:“77% người lao động đang bị mắc hội chứng Burnout (hội chứng kiệt sức)”. Công việc quá tải, thường xuyên phải làm việc OT, hay cường độ làm việc liên tục trong một thời gian dài khiến nhiều nhân sự gặp phải tình trạng căng thẳng mệt mỏi, cạn kiệt năng lượng. 2. Môi trường làm việc toxic. Trong bài viết “Giữ chân nhân viên bằng văn hóa doanh nghiệp”, PGS. TS Dương Thị Liễu - Viện trưởng Viện Văn hóa kinh doanh đã cho biết:“80% nhân sự cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tiên quyết khiến họ muốn gắn bó lâu dài và cống hiến cho công ty”. 6 yếu tố cốt lõi tạo nên văn hoá doanh nghiệp Một tổ chức có môi trường làm việc thiếu lành mạnh, “đấu đá”, nhân sự không được xem trọng, cơ sở vật chất nghèo nàn, thiếu thốn,... sẽ khiến nhân sự mệt mỏi, dễ rơi vào trạng thái Quiet Quitting. 3. Không có lộ trình thăng tiến công việc rõ ràng. Theo nghiên cứu của WebinarCare, hiện nay chỉ có 27% tổ chức có lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân sự của mình. Khi công việc lặp lại liên tục một cách nhàm chán, không có cơ hội học hỏi phát triển, nhân sự sẽ cảm thấy mất động lực và rơi vào tình trạng “bế tắc nghề nghiệp”. Điều này về lâu về dài sẽ khiến họ có ý định Quiet Quitting. 4. Lãnh đạo, quản lý thiếu kết nối, hỗ trợ nhân sự. CEO của Tập đoàn Huawei Nhậm Chính Phi từng nhận định:“80% nhân viên ưu tú của doanh nghiệp đều là bị các quản lý cấp trung “giày vò” mà đi mất”. Sự mất kết nối giữa quản lý và nhân viên sẽ thúc đẩy nhanh chóng quá trình Quiet Quitting diễn ra. 5. Thiếu sự đánh giá và ghi nhận trong công việc. Nỗ lực bị phủ nhận hoặc không được khen thưởng thỏa đáng là nguyên nhân khiến nhân tài “mất lửa”, xuống tinh thần và không còn hài lòng với công việc hiện tại. Lâu dần họ sẽ nghi ngờ sự hiện diện và giá trị của bản thân ở công ty, dẫn đến “âm thầm bỏ cuộc”. 6. Cảm thấy mức lương không xứng đáng. Một cuộc khảo sát của Glassdoor đã chỉ ra rằng:“45% nhân sự quyết định nghỉ việc liên quan phần lớn đến mức lương họ nhận được.” Việc trả lương thấp so với khối lượng công việc hoặc so với mặt bằng chung của thị trường là một trong những nguyên nhân khiến nhân sự Quiet Quitting, “làm việc cầm chừng”, thiếu nhiệt huyết. Nếu mức lương thưởng được trả không xứng đáng với hiệu quả hay khối lượng công việc, họ sẽ cảm thấy nghi ngờ và cho rằng bị đánh giá thấp. Doanh nghiệp cần làm gì để cải thiện Quiet Quitting?Để cải thiện tình trạng nhân sự “mất lửa”, thiếu gắn kết, các nhà quản trị có thể áp dụng 1 trong 7 cách ứng phó với tình trạng Quiet Quitting sau: 1. Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng. Thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng? Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc: Cải thiện không gian làm việc sáng tạo và truyền cảm hứng.Trao quyền cho nhân sự.Xây dựng chính sách đãi ngộ tốt.Lãnh đạo thường xuyên chia sẻ tầm nhìn, khát vọng với nhân viên, và khích lệ tinh thần mọi người trong tập thể.… 2. Xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng. Để nhân sự không nghỉ việc trong im lặng, doanh nghiệp nên xây dựng cơ cấu lương thưởng rõ ràng, xem xét việc tăng lương hoặc có chế độ đãi ngộ đặc biệt cho các nhân sự cống hiến và đem lại giá trị lớn. Nếu không thể tăng lương, nhà Quản trị nhân sự có thể áp dụng chính sách khen thưởng như: Tăng thêm ngày nghỉ, hay áp dụng giờ giấc làm việc linh động.Thưởng tiền hoặc quà nếu nhân viên có hiệu suất cao, thành tích nổi bật.Chi trả khóa học nâng cao chuyên môn cho nhân sự.Tổ chức các hoạt động team building.... 3. Thường xuyên khen thưởng khích lệ nhân sự. Khảo sát của Glassdoor chỉ ra rằng: 53% nhân sự khi được khen thưởng hay nhận được sựđánh giá cao từ sếp sẽ gắn bó với công ty bền chặt hơn. Đó cũng là “liều doping” thúc đẩy năng lượng và hiệu suất của nhân sự, tạo động lực cho họ chinh phục những thử thách mới. Đây cũng là một cách hiệu quả cải thiện tình trạng Quiet Quitting. 4. Xây dựng mục tiêu bộ công cụ đo lường hiệu suất công việc. Một trong những cách ngăn chặn tình trạng nhân viên có ý định Quiet Quitting hiện nay được nhiều doanh nghiệp áp dụng thành công là đề ra các mục tiêu cụ thể, rõ ràng kèm “phần thưởng” khích lệ đối với từng vị trí. Điều này sẽ giúp nhân sự hiểu rõ công việc và các hạng mục cần triển khai để đảm bảo “về đích đúng deadline”. Mục tiêu được đo lường và đánh giá khách quan sẽ thúc đẩy sự phát triển và thành công của nhân sự.Cách xây dựng KPI doanh nghiệp cần biết 5. Trao quyền thúc đẩy nhân sự phát triển. Việc trao quyền cho nhân sự cấp dưới có tác dụng thúc đẩy năng suất lao động, khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo. Đặc biệt, việc lãnh đạo tin tưởng giao các nhiệm vụ quan trọng cho nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy được tin tưởng, coi trọng, phá bỏ tâm lý Quiet Quitting. 6. Tôn trọng sự cân bằng công việc và cuộc sống. Nhà quản trị nên khuyến khích các chính sách linh hoạt về nghỉ phép, thời gian làm việc và các hoạt động giải trí, sáng tạo giữa giờ làm việc. Ngoài ra, doanh nghiệp cần chú trọng đến các chính sách về sức khỏe cho nhân viên như: can thiệp kịp thời khi nhân sự làm việc quá sức, có dấu hiệu của Quiet Quitting, cung cấp các gói chăm sóc sức khỏe giúp giảm tình trạng căng thẳng tinh thần, quy hoạch công việc đảm bảo gói gọn trong giờ hành chính, khuyến khích nhân sự sử dụng ngày nghỉ phép năm,... 7. Lãnh đạo xây dựng sự gắn kết với đội ngũ nhân viên. Nhân sự thường có xu hướng “đi theo” người lãnh đạo mà họ tin tưởng và luôn kề vai sát cánh cùng họ trong công việc. Để gia tăng sự gắn kết với đội ngũ, lãnh đạo cần phải thấu hiểu, lắng nghe nhân sự của mình, tích cực tương tác để hỗ trợ công việc kịp thời, đúng lúc,... Ngoài ra, lãnh đạo cần nâng cao năng lực quản trị, nâng đỡ cảm xúc tinh thần của đội ngũ. 📍Kết luận Từ những phân tích trên, có thể nhận định Quiet Quitting đang là thách thức lớn cho các doanh nghiệp, đe dọa đến sự phát triển của tổ chức nếu không xử lý kịp thời. Với những chia sẻ trên, Cake hy vọng bạn đã hiểu rõ hơn “Quiet Quitting là gì?”, “Resignation là gì?”, cũng như làm cách nào để “vực dậy” tinh thần của các nhân sự đang muốn nghỉ việc trong im lặng.Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us--- Tác giả:Chloe Tran ---

Tầm quan trọng của việc xây dựng chế độ đãi ngộMục lục: Đãi ngộ là gì? Chế độ đãi ngộ là gì?Tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ cho nhân viênCác chính sách đãi ngộ nhân viên phổ biến hiện nay4 bước xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn cho nhân viênNếu khách hàng là người đem lại doanh thu cho doanh nghiệp thì nhân viên chính là người giúp giữ chân khách hàng. Vậy nên, nếu muốn nhân viên gắn bó và hết lòng cống hiến thì ngoài việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, và chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Vậy chế độ đãi ngộ là gì? Đâu là các bước để xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn? Mời bạn tìm hiểu qua bài viết dưới đây. Đãi ngộ là gì? Chế độ đãi ngộ là gì?Đãi ngộ là việc một cá nhân được hưởng các quyền lợi tương xứng với những đóng góp của họ. Trong môi trường làm việc, đãi ngộ thể hiện các quyền lợi và phúc lợi mà người lao động được nhận, tương xứng với mức độ hoàn thành công việc và đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ là tập hợp những quyền lợi (được quy định theo Luật Lao động) và các phúc lợi khác (theo chính sách của từng doanh nghiệp) mà người lao động được nhận. Mục đích của các chế độ đãi ngộ cho nhân viên là nhằm chăm lo cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, giúp họ có động lực để cống hiến hết mình nhằm hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.Tầm quan trọng của xây dựng chế độ đãi ngộ cho nhân viên1. Thu hút và giữ chân nhân tài. Hiện nay, câu chuyện tuyển dụng đã không còn như trước, không phải theo chiều doanh nghiệp chọn ứng viên mà là hai bên chọn nhau. Vậy nên, để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp phải trân trọng nhân viên như khách hàng. Và, chính sách đãi ngộ hấp dẫn sẽ là một trong những yếu tố quan trọng góp phần thu hút những cá nhân xuất sắc đến doanh nghiệp làm việc. 2. Giảm thiểu số lượng nhân sự nghỉ việc. Một doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ cho nhân viên tốt không chỉ thu hút người tài mà còn giảm thiểu tỷ lệ nhân sự nghỉ việc (Employee Turnover Rate).Lý do là vì họ cảm thấy doanh nghiệp thực sự trân trọng những đóng góp của họ. Từ đó, khả năng họ rời bỏ công ty để tìm “bến đỗ” khác sẽ thấp hơn. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo. Ngoài ra, tiến độ các dự án cũng ít bị ảnh hưởng khi doanh nghiệp tạo dựng được đội ngũ nhân sự trung thành. 3. Nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo một khảo sát của Hiệp hội Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ, nhân viên hài lòng với công việc sẽ có năng suất trung bình cao hơn 21% so với những người không hài lòng. Và, một trong những cách tốt nhất để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, giúp họ có tinh thần thoải mái để làm việc hiệu quả chính là xây dựng các chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Lý do là họ không cần lo lắng về việc chi trả chi phí chăm sóc sức khỏe, tiết kiệm tiền hưu trí, chăm sóc con cái hoặc các vấn đề khác mà chính sách phúc lợi công ty đã chi trả. Vậy nên, họ sẽ có nhiều động lực làm việc để cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. 4. Thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ góp phần không nhỏ trong việc cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên. Họ sẽ cảm thấy công sức mình bỏ ra luôn được doanh nghiệp trân trọng. Từ đó, năng suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên. Và khi họ hài lòng về doanh nghiệp, họ sẵn sàng “quảng cáo” miễn phí cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp dễ thu hút những ứng viên tiềm năng trong lần tuyển dụng tới. 5. Tạo môi trường làm việc tích cực. Một nghiên cứu của Harvard Business Review cho thấy nhân viên hài lòng với công việc, nhiều khả năng sẽ có tinh thần làm việc cao hơn, dẫn đến tinh thần đồng đội tốt hơn, gia tăng sự hợp tác và ra quyết định hiệu quả hơn. Xét cho cùng, việc cung cấp chính sách đãi ngộ hấp dẫn sẽ giúp nhân viên cảm nhận được sự quan tâm mà doanh nghiệp dành cho họ. Điều này có thể cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó, tạo nên một môi trường làm việc tích cực hơn.Điều gì tạo nên môi trường làm việc lý tưởng? Các chính sách đãi ngộ nhân viên phổ biến hiện nayChính sách đãi ngộ nhân viên có thể được chia thành hai nhóm cơ bản là: Đãi ngộ tài chính và Đãi ngộ phi tài chính.Đãi ngộ tài chính 1. Tiền lương Lương là vấn đề được người lao động đặc biệt quan tâm trong chính sách đãi ngộ của công ty. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng chính sách 3P để trả lương cho nhân viên, vừa tối ưu hiệu quả vừa đảm bảo công bằng cho nhân sự. Chính sách lương 3P dựa trên ba yếu tố cơ bản:P1 - Trả lương cho vị trí công việc: Dựa trên giá trị công việc và mặt bằng lương trên thị trường.P2 - Trả lương theo năng lực của người đảm nhận công việc: Dựa trên năng lực của nhân viên và độ hiếm của thị trường.P3 - Trả lương theo thành tích: Dựa trên thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 2. Thưởng hiệu quả công việc Bên cạnh tiền lương, doanh nghiệp cũng có thể khen thưởng nhân viên bằng các khoản thưởng nóng, chế độ đãi ngộ đặc biệt hoặc thưởng bằng cổ phiếu doanh nghiệp,... khi họ đạt thành tích xuất sắc hoặc có đóng góp giúp cải thiện hiệu suất công việc. 3. Phụ cấp Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp chi trả cho người lao động bên cạnh tiền lương nhằm bù đắp về điều kiện lao động, mức độ khó khăn của công việc, điều kiện sinh hoạt,... Phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đều có các phụ cấp cơ bản như phụ cấp xăng xe, điện thoại, nhà ở, phụ cấp thâm niên. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp trong các lĩnh vực đặc thù sẽ có khoản phụ cấp đặc biệt như phụ cấp độc hại, nguy hiểm. 4. Phúc lợi Bên cạnh lương thưởng thì phúc lợi cũng là chế độ đãi ngộ được nhiều người lao động quan tâm. Nhìn chung, phúc lợi được chia thành hai dạng chính: Phúc lợi bắt buộc: Là phúc lợi tối thiểu theo quy định của pháp luật mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều phải đáp ứng, chẳng hạn như BHYT, BHXN, BHTN.Phúc lợi tự nguyện: Tùy vào khả năng tài chính và định hướng của doanh nghiệp mà có thể đưa thêm các đãi ngộ khác như bảo hiểm cho cả gia đình nhân viên vào chính sách phúc lợi của doanh nghiệp.Đãi ngộ phi tài chính 1. Môi trường làm việc Môi trường làm việc toxic sẽ gây ức chế đối với nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Vậy nên, doanh nghiệp cần tạo bầu không khí làm việc có sự kết nối giữa các thành viên trong tập thể và xây dựng văn hóa cạnh tranh lành mạnh giúp nhân viên luôn tiến về phía trước. 2. Trang thiết bị làm việc Một doanh nghiệp quan tâm đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ cho nhân viên sẽ luôn chú trọng đến điều kiện làm việc của nhân viên, cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc như: Phương tiện đi lại: xe máy, ô tô hoặc thẻ sử dụng taxi (tùy vào cấp bậc và tính chất công việc)LaptopĐiện thoại di động cho nhân viên bán hàng,... Nhằm giúp họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. 3. Các khóa học đào tạo Đãi ngộ này không chỉ giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng mà còn giúp người lao động cảm thấy tích cực khi bản thân có sự phát triển về chuyên môn và kỹ năng mềm. Doanh nghiệp có thể cân nhắc lên kế hoạch đào tạo định kỳ, hỗ trợ học phí cho các khóa học phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. 4 bước xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn cho nhân viên1. Xác định chính xác nhu cầu của nhân viên. Khi khách hàng phàn nàn về sản phẩm/dịch vụ, doanh nghiệp lắng nghe và điều chỉnh. Vậy doanh nghiệp cũng nên làm điều tương tự khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân viên. Doanh nghiệp hãy thu thập thông tin từ đội ngũ nhân viên của mình thông qua việc thực hiện khảo sát hoặc đánh giá nhu cầu của họ. Điều quan trọng ở bước này chính là doanh nghiệp cần mở lòng để lắng nghe những băn khoăn và ý tưởng của nhân viên. Những yếu tố chính ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp bao gồm:Ngành nghềQuy mô tổ chứcĐặc điểm nhân khẩu học của nhân viênVị trí địa lý Doanh nghiệp cũng có thể nhờ đến các công ty tư vấn để phân tích xu hướng trong lĩnh vực nhân sự, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh và tìm ra giải pháp phù hợp nhất với nhóm nhân viên của mình, nhằm xây dựng một chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn. 2. Tìm sự cân bằng giữa thu nhập, lợi ích và đặc quyền. Chế độ lương thưởng đang thay đổi nhanh chóng do sự dịch chuyển về nhân khẩu học của lực lượng lao động. Giờ đây, ngoài lương thưởng, người lao động còn tìm kiếm những đãi ngộ hấp dẫn như: hình thức làm việc linh hoạt hoặc từ xa, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe tinh thần, nghỉ phép có lương cho những nhân sự vừa làm ba mẹ,.. giúp họ có được “work-life balance" (cân bằng giữa công việc và cuộc sống). Vậy nên, thay vì giữ nguyên các chế độ đãi ngộ cũ, đây là thời điểm tuyệt vời để doanh nghiệp cân nhắc điều chỉnh cũng như cải thiện cấu trúc lương, thưởng để thu hút và giữ chân nhân tài. 3. Phân tích mục tiêu và ngân sách của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ nhân viên trong năm 2024 và những năm sau sẽ có sự khác biệt so với các năm trước. Doanh nghiệp nên đánh giá chế độ đãi ngộ của công ty mình hàng năm để xem liệu nhân viên có đang tận dụng tốt các phúc lợi này không, hoặc những phúc lợi này có cần điều chỉnh lại hay không. Ngân sách của doanh nghiệp cũng sẽ ảnh hưởng đáng kể đến những quyết định này. 4. Truyền thông cho nhân viên về chính sách đãi ngộ của công ty. Truyền thông thường xuyên qua nhiều kênh là chìa khóa để nâng cao nhận thức và sự tham gia của nhân viên. Các kênh mà doanh nghiệp có thể tận dụng là: Nhắc nhở qua emailKênh truyền thông nội bộ của doanh nghiệpPoster hoặc tờ rơi treo trong văn phòngTổ chức buổi hướng dẫn Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể đào tạo đội ngũ lãnh đạo, quản lý để họ có thể truyền đạt chính sách phúc lợi cho các thành viên trong nhóm của mình. 📍Kết luận: CakeResume mong rằng những thông tin trong bài viết đã giúp bạn hiểu rõ chế độ đãi ngộ là gì?. Bạn hãy nhớ “Nhân viên chính là đại sứ thương hiệu của doanh nghiệp”. Doanh nghiệp làm sao có thể mang đến sự hài lòng cho khách hàng nếu như những người trực tiếp tạo nên trải nghiệm hài lòng đó lại không cảm thấy hài lòng? Vậy nên, nếu muốn nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, hãy dành cho họ những chế độ đãi ngộ thật tốt và đối xử với họ như một khách hàng nội bộ thay vì như là người lao động.Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us--- Tác giả: Liesel Phan ---

Các phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả Mục lục: Động lực làm việc là gì?Yếu tố cản trở động lực làm việc của nhân viênVì sao doanh nghiệp cần tạo động lực cho nhân viên?7 cách tạo động lực cho nhân viên Nhân viên là những người xây dựng và định hình sự thành công của doanh nghiệp. Vì thế, việc tạo động lực cho nhân viên để đảm bảo họ luôn làm việc với sự nhiệt tâm và sáng tạo là một nhiệm vụ mà nhà quản lý không thể bỏ qua. Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên không chỉ tạo nên môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy hiệu suất và cam kết của họ đối với mục tiêu chung. Bài viết này sẽ giới thiệu các phương pháp tạo động lực cho nhân viên cũng như tầm quan trọng của chiến lược quản lý nhân sự này đối với thành công của doanh nghiệp trong bối cảnh đầy biến động và cạnh tranh ngày nay. Động lực làm việc là gì? Khái niệm động lực làm việc Hãy nhớ lại lần cuối cùng bạn không hoàn thành một nhiệm vụ hay mục tiêu nào đó, chẳng hạn như dọn dẹp nhà cửa hay học thêm ngôn ngữ mới để phục vụ công việc. Bạn có cho là mình trì hoãn vì mấy việc đó không còn quan trọng đối với bạn nữa hay không? Chắc là không. Hầu hết mọi người sẽ nhận ra rằng thực ra họ không thể hoàn thành công việc (thậm chí là không thể bắt đầu làm) là do thiếu động lực. Vậy, động lực làm việc là gì? Nói dễ hiểu, động lực là nguồn lực và động cơ thúc đẩy chúng ta làm một điều gì đó cho bản thân hoặc người khác. Trong doanh nghiệp, động lực làm việc của nhân viên là những mong muốn và sự sẵn sàng nỗ lực trong công việc hàng ngày. Tạo động lực làm việc và khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng mỗi doanh nghiệp cần thực hiện nếu muốn đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra như ý muốn. Bởi lẽ ngay cả khi đó là nghề nghiệp mơ ước của nhân viên, không phải nhiệm vụ nào cũng khiến họ hứng thú làm việc. Các loại động lực làm việc của nhân viên Nhìn chung có hai loại động lực thường gặp: động lực bên trong và động lực bên ngoài.Động lực bên ngoài Còn được gọi là loại động lực theo lý thuyết “củ cà rốt và cây gậy”, tức phần thưởng (nếu làm tốt) và hình phạt (nếu làm sai).Phương pháp tạo động lực cho nhân viên theo hình thức này thường là: Thu nhập cao; Thưởng, hoa hồng, quà tặng; Chế độ đãi ngộ đặc biệt; Giấy khen, lời công nhậnTuy động lực bên ngoài có thể giúp doanh nghiệp ghi nhận đóng góp của nhân viên kịp thời, nhưng nếu chỉ dựa vào cách tạo động lực làm việc này thì khi phần thưởng mất đi, những nỗ lực của nhân viên sẽ giảm xuống hoặc thậm chí là biến mất. Động lực nội tạiVới động lực nội tại, nhân viên được thúc đẩy bởi sự thú vị và thách thức của công việc, cảm thấy công việc đó có ý nghĩa và đáp ứng mục tiêu của họ chứ không chỉ vì lợi ích tài chính.Sử dụng động lực nội tại để tạo động lực cho nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ thôi việc.Có thể nói, động lực nội tại là loại động lực đòi hỏi doanh nghiệp phải hiểu rất rõ về nhân viên của mình để tìm ra các phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả bền vững. Yếu tố cản trở động lực làm việc của nhân viên Mặc dù cách tạo động lực cho nhân viên còn phụ thuộc vào tuổi tác, đặc điểm tính cách và cấp bậc công việc của họ nhưng khi được hỏi các nguyên nhân gây mất động lực làm việc là gì, chúng ta có thể kể tới các yếu tố phổ biến sau đây: Quản lý vi mô (micro management), tức việc quản lý quá chi ly và can thiệp quá sâu vào công việc của nhân viên;Thiếu cơ hội sáng tạo hoặc phát triển năng lực;Bất an trong công việc, có thể xảy ra do thu nhập bấp bênh hay nhiệm vụ mơ hồ, không rõ ràng;Không tin tưởng vào lãnh đạo công ty;Mức độ gắn kết trong công ty thấp;Đồng nghiệp không hòa hợp, tinh thần hợp tác kém;Nhiệm vụ nhàm chán, lặp lại và thiếu tính thử thách hoặc có kỳ vọng đầu ra quá cao. Cần phải lưu rằng dù tất cả những yếu tố kể trên đều là khắc tinh đối với động lực làm việc của nhân viên nhưng miễn là họ cảm thấy những gì mình làm có ý nghĩa thì những thách thức này vẫn có thể vượt qua. Vì sao doanh nghiệp cần tạo động lực cho nhân viên? 🔖Đảm bảo năng suất và chất lượng công việc Nếu một người có động lực, năng suất làm việc của họ sẽ nhanh và hiệu quả hơn, tạo ra sản lượng cao hơn. Theo báo cáo công bố trên teamstage.io, các công ty thường xuyên áp dụng phương pháp tạo động lực cho nhân viên chứng kiến mức lợi nhuận tăng 27%. 🔖Kích thích sáng kiến và sự đổi mới Môi trường làm việc lý tưởnglà môi trường chú trọng đổi mới, tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện tối đa tiềm năng của họ khi chấp nhận sự khác biệt. Điều này chỉ có thể đạt được khi doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên tư duy sáng tạo trong công việc hàng ngày. Điều gì tạo nên môi trường làm việc lý tưởng? 🔖Khắc phục tình trạng nghỉ làm và vắng mặt của nhân viên Cũng theo báo cáo của Team Stage, nhân viên có động lực thường thể hiện sự quyết tâm và tự hào trong từng công việc họ đảm nhận. Điều này dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn đáng kể, hơn 87% so với những người thiếu động lực. 🔖Nâng cao thương hiệu doanh nghiệptrong tuyển dụng Khi nhân viên hài lòng với công việc và nơi mình làm việc, họ sẽ sẵn sàng giới thiệu và đề xuất công ty tới các nhân tài khác trong network của mình. Rõ ràng là một công ty biết cách khéo léo khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên luôn để lại ấn tượng tốt trong tâm trí họ.🔎Khám phá ngay 5 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng trở thànhnam châm hút nhân tài nhé! 7 cách tạo động lực cho nhân viên 1. Có chế độ khen thưởng nhân viênkịp thời, hợp lý Khi được khen thưởng dù bằng vật chất hay lời nói, nhân viên cũng sẽ cảm thấy được động viên và công nhận. Đây là cách tạo động lực cho nhân viên hiệu quả không chỉ cho cá nhân được khen, mà còn khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên khác trong cùng đội nhóm. 2. Xây dựng KPI và mục tiêu công việc thực tế Một mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được sẽ giúp cá nhân chủ động hơn trong công việc và có định hướng rõ ràng. Bên cạnh đó, chỉ số KPI giúp nhà quản lý đánh giá hiệu suất và sự tiến bộ của cấp dưới, từ đó có chế độ khen thưởng xứng đáng - một trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đọc thêm:Ví dụ về KPI 3. Thường xuyên ghi nhận sự đóng góp Ghi nhận sáng kiến hay ý tưởng mới của cấp dưới sẽ tạo động lực làm việc rất tốt khi việc này vừa giúp họ cảm thấy công việc mình đang làm đem lại giá trị cho thành công chung của tập thể, vừa củng cố động lực nội tại nảy sinh từ công việc có ý nghĩa. 4. Mang đến cơ hội phát triển sự nghiệp Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển lâu dài ngay trong công ty giúp nhân viên hình dung rõ hơn hành trình sự nghiệp của bản thân, thấy được các mục tiêu dài hạn và có động lực cố gắng hơn. Phương pháp tạo động lực cho nhân viên này làm giảm sự bất an của họ khi làm việc. 5. Tăng tính thử thách trong công việc Nếu nhàm chán là yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên thì một môi trường làm việc đầy thách thức sẽ khuyến khích họ trau dồi kỹ năng, kiến thức khi gặp khó khăn. Có thể nói, đây là cách tạo động lực cho nhân viên có năng lực cao hơn so với mặt bằng chung. 6. Phản hồi, góp ý kịp thời Muốn cấp dưới chủ động cải thiện bản thân, các nhà quản lý nên phản hồi thường xuyên và đưa ra góp ý kịp thời, thực tế. Việc này ngoài thể hiện sự quan tâm, mong muốn những điều tốt nhất dành cho người lao động còn giúp tạo động lực cho nhân viên tiếp tục học hỏi. 10 tiêu chí đánh giá nhân sự nhà quản lý cần biết 7. Tôn trọng và trân trọng nhân viên Trân trọng nhân viên vừa là cách thể hiện sự quan tâm, vừa là cách nâng cao tính gắn kết giữa các cá nhân với tập thể, doanh nghiệp. Phần lớn các phương pháp khuyến khích nhân viên đều nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và đối xử bình đẳng giữa quản lý - cấp dưới. 📍Kết luận Tạo động lực cho nhân viên vừa là nhiệm vụ hằng ngày của các quản lý, vừa là một phần quan trọng của chiến lược quản trị doanh nghiệp. Khi nhân viên được động viên, họ sẽ đóng góp mạnh mẽ vào sự thành công của cả một tập thể. Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên không đơn giản chỉ là tặng quà hay tăng lương, mà còn là thể hiện sự tôn trọng đối với từng cá nhân. Bằng cách áp dụng các chiến lược tạo động lực làm việc phù hợp với đặc điểm nhân viên và văn hóa doanh nghiệp, chúng ta có thể xây dựng một tập thể thành công, nơi mọi người cùng hướng tới mục tiêu chung và chia sẻ niềm đam mê.Đọc thêm:Top 7 cách khen thưởng nhân viên hiệu quả Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Click Here --- Tác giả: Yifang ---

KPI và OKR khác nhau như thế nào? Mục lục: KPI là gì?OKR là gì?So sánh OKR và KPICác câu hỏi khác về KPI và OKR Bậc thầy Quản trị Peter Drucker từng nói: “Nếu bạn không biết Đo lường, bạn sẽ không thể Quản lý.” Vậy nên, việc ứng dụng bài bản các phương pháp KPI và OKR sẽ giúp bạn đo lường hiệu quả công việc, sàng lọc, đánh giá nhân sự chính xác, đồng thời quản trị sức khỏe doanh nghiệp lâu dài.Đây cũng là phương pháp được các Tập đoàn nghìn tỷ đô Google, Apple và các “startup kỳ lân” như Twitter, Uber... áp dụng thành công trong Quản trị doanh nghiệp. Hãy cùng Cake tìm hiểu về phương pháp OKR, KPI; sự khác nhau giữa OKR và KPI trong bài viết dưới đây nhé! KPI là gì? KPI là viết tắt của từ gì? KPI là viết tắt của từ “Key Performance Indicators”, là một hệ thống đo lường hiệu suất làm việc của cá nhân, phòng ban hay tổ chức qua các chỉ số đánh giá như: số lượng, tỷ lệ hoàn thành so với mục tiêu, chỉ tiêu định lượng,... trong một khoảng thời gian nhất định. Mỗi vị trí chức danh sẽ có một bản mô tả công việc ghi rõ trách nhiệm, quyền hạn và các định mức công việc cần thực hiện. Nhà quản trị sẽ dựa vào đó để thiết lập mục tiêu và các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của vị trí đó. Vậy chức năng của KPI là gì? Trên thực tế, đây là căn cứ quan trọng để nhà quản trị đưa ra các chiến lược nhân sự phù hợp như: Chế độ thưởng phạtĐãi ngộ cho cá nhân, đội nhómLộ trình thăng tiến sự nghiệpChính sách đào tạo nâng cao năng lực nhân sự tiềm năng,… Một số ví dụ về KPI Sau đây là ví dụ về chỉ số KPI của một số ngành nghề: Quản trị nhân sự, Kế toán, Marketing để bạn đọc hiểu rõ hơn “KPI là gì?”: 📍Ngành quản trị nhân sự tại vị trí: Nhân sự tuyển dụng Thành thạo sử dụng các phần mềm nhân sự.Số lượng CV nhận được từ các kênh tuyển dụng.Thời gian tuyển dụng trung bình 1 ứng viên.Tỷ lệ nhân viên vắng mặt trong buổi phỏng vấn.Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu cho từng vị trí.Tỷ lệ nhân sự mới chấp nhận lời mời làm việc tại công ty.Tỷ lệ hiệu quả giữa các kênh tuyển dụng.Chi phí sử dụng cho mỗi đợt tuyển dụng nhân sự,… 📍Ngành kế toán tại vị trí: Kế toán thanh toán Thành thạo các kỹ năng về công nghệ (Word, Excel) và các phần mềm kế toán.Thực thi thành thạo các nghiệp vụ kế toán như: xử lý hóa đơn hàng hóa, chứng từ, thuế, báo cáo tài chính,...Am hiểu về pháp luật và các nghị định về thuế.Cập nhập các số liệu trên hệ thống ERP nhanh chóng, chính xác.Hoàn thành báo cáo đúng hạn.Quản lý dòng tiền thu - chi. 📍Ngành Marketing tại vị trí: Trưởng phòng Marketing Doanh thu phòng Marketing đạt được trong doanh thu tổng.Tối ưu chi phí marketing trên một khách hàng tiềm năng.Số lượng khách hàng tiềm năng.Tỷ lệ chuyển đổi từ truy cập tự nhiên thành Lead.Chỉ số ROI trong Marketing.Tỷ lệ chuyển đổi và chi phí trên một khách hàng tiềm năng ở từng kênh (Facebook, Website, Zalo, Tiktok,...)Tỷ lệ hoàn thành mục tiêu của 1 chiếc dịch truyền thông cụ thể.Tỷ lệ % mức độ nhận biết thương hiệu. Cách xây dựng KPI doanh nghiệp cần biết OKR là gì? OKR là viết tắt của từ gì? OKR là viết tắt của từ “Objective Key Results”, là phương pháp thiết lập và quản trị mục tiêu giúp tổ chức đạt được các mục tiêu tham vọng trong một khoảng thời gian nhất định. Chỉ số OKR gồm 2 thành phần chính:Mục tiêu – Objectives (O): Đích đến của tổ chức trong tương lai, kết quả mà doanh nghiệp muốn đạt được.Kết quả then chốt – Key results (KRs): Những kết quả trực quan cho biết doanh nghiệp đã đến đích. KRs trả lời cho câu hỏi: “Doanh nghiệp đạt được những kết quả đó bằng cách nào?” Mục đích của phương pháp OKR là gắn mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức, thúc đẩy mạnh mẽ sự gắn kết đội nhóm, nỗ lực hành động để đạt được mục tiêu chung. OKR được xem là chiếc “phễu lọc”, buộc nhà quản trị, lãnh đạo phải sàng lọc, lựa chọn những mục tiêu thực sự quan trọng với tổ chức (Tối đa 5 mục tiêu). Từ đó, cả đội ngũ cam kết tập trung toàn bộ sức lực, trí tuệ để hiện thực hóa những mục tiêu lớn đó. Tỷ phú John Doerr - người phổ biến OKR trên toàn thế giới từng nhận định: “Larry Page của Google là “ông trùm” của những mục tiêu tham vọng và ý tưởng điên rồ”.Chính vì vậy, phương pháp OKR được xem là công cụ sắc bén giúp Larry Page tạo nên “đế chế công nghệ” Google hùng mạnh trị giá tới 2.000 tỷ USD. Ví dụ về chỉ số OKR Hãy cùng Cake phân tích ví dụ về chỉ số OKR tại một công ty bán đồng hồ chính hãng để hiểu thêm về phương pháp này nhé! Mục tiêu: Tăng doanh thu lên 20% trong quý III/2024 Kết quả thực hiện 1: Tăng tỷ lệ chuyển đổi khách hàng từ 2% lên 5% bằng cách:Tăng tốc độ tải trang website bán hàngĐầu tư phần nội dung mô tả sản phẩmTối giản hóa quy trình mua hàng onlineTối ưu trình duyệt web trên mobile, tối ưu SEO Website,...Kết quả thực hiện 2: Tăng tỷ lệ giữ chân khách hàng lên 75% bằng cách:Ưu đãi giảm giáCá nhân hóa trải nghiệm mua hàngTriển khai chương trình bán chéo sản phẩm,...Kết quả thực hiện 3: Giảm tỷ lệ hủy đơn hàng từ 13% xuống 5% bằng cách:Cung cấp thông tin sản phẩm minh bạch, rõ ràngÁp dụng công nghệ thực tế ảo AR/VR,... So sánh OKR và KPI 💡Những điểm giống nhau của phương pháp KPI và OKR KPI hay OKR đều là công cụ đo lường hiệu quả công việc và theo dõi tiến độ thực thi của cá nhân, đội nhóm nhằm đạt được mục tiêu nhất định.Đều là căn cứ quan trọng để nhà quản lý ghi nhận thành tích của nhân sự, từ đó có chính sách khen thưởng nhân viênhoặc tạo động lực cho nhân viênphù hợp. Đọc thêm:Yếu tố cản trở động lực làm việc của nhân viên KPI và OKR có tác động tích cực đến hiệu suất công việc chung của tổ chức.Khi đặt mục tiêu, phương pháp KPI và OKR đều phải tuân thủ nguyên tắc SMART: rõ ràng, cụ thể, có thể thực hiện được, tính thực tiễn cao, đo lường định tính được và có giới hạn thời gian.Khi áp dụng 2 phương pháp OKR và KPI vào trong doanh nghiệp, nhà quản trị cần theo dõi, kiểm soát và đánh giá hiệu quả thường xuyên từ cấp độ lãnh đạo, quản lý đến từng nhân viên. 💡Sự khác nhau giữa OKR và KPI Tiêu chí so sánhChỉ số KPIChỉ số OKRTrọng tâm áp dụngTập trung vào các chỉ số đo lường và kết quả cuối cùng.Tập trung vào mục tiêu, quá trình và tiến độ đạt được mục tiêu.Mục đíchĐo lường hiệu suất đánh giá các chỉ số của tổ chức ở hiện tại.Thiết lập tầm nhìn chiến lược và các kết quả then chốt - “đòn bẩy” cho sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp.Tính kết nối phòng banKPI mang tính chất riêng lẻ, đánh giá hiệu quả công việc cá nhân một cách minh bạch dựa trên kết quả thực tế.Phương pháp OKR gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức.Phạm vi áp dụngThường áp dụng với mô hình doanh nghiệp đã có nền móng tương đối ổn định, có chiến lược bài bản.Phù hợp với doanh nghiệp có mục tiêu lớn, muốn thay đổi để tạo sự khác biệt.Thời gian áp dụngKPI thường áp dụng theo quý hoặc năm.Chỉ số OKR áp dụng với các khoảng thời gian khác nhau (tuần/tháng/quý…)Quy tắc thiết lập mục tiêuMục tiêu và công việc giao từ trên xuống dưới theo hình thức “Tháp đổ”, đôi khi khiến nhân sự bị động, thiếu tính sáng tạo.Mục tiêu được thiết lập theo 3 chiều: từ dưới lên, chéo sang và từ trên xuống dưới.- Từ dưới lên: Thu thập ý kiến của toàn thể nhân viên, đặc biệt là những người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng.- Chéo sang: Các cá nhân, phòng ban trao đổi, bàn bạc thống nhất mục tiêu.- Trên xuống: Lãnh đạo “chắt lọc” và đưa ra mục tiêu cốt lõi dựa trên ý kiến chung của cả tổ chức.Ngưỡng được đánh giá là hoàn thànhĐạt 100% KPI sẽ được đánh giá là hoàn thành mục tiêu.Đạt 70 - 80% OKR được xem là hoàn thành mục tiêu (vì mục tiêu tham vọng luôn cao hơn khả năng thực hiện). Các câu hỏi khác về KPI và OKR 1. Những lỗi cần tránh khi xây dựng hệ thống KPI? “Sao chép” KPI trên mạng hoặc xây dựng các chỉ số KPI theo cảm tính dẫn đến bộ KPI không hiệu quả và không phù hợp với tổ chức.Nhà quản trị mơ hồ về mục tiêu muốn hướng tới, đưa ra hệ thống KPI không rõ ràng, nhân sự khó thực thi.Hệ thống KPI không phục vụ mục tiêu chiến lược, gây lãng phí nguồn lực tổ chức.Phân bổ mục tiêu từ trên xuống không chính xác, từng bộ phận đạt KPI nhưng lại không đạt mục tiêu chung của tổ chức. 2. Những lỗi cần tránh khi xây dựng hệ thống OKR? Thiết lập quá nhiều kết quả then chốt gây phân tán sự tập trung của nhân sự, các phòng ban khó nắm bắt nhiệm vụ công việc để tương trợ lẫn nhau.Không trưng cầu ý kiến, nguyện vọng của toàn bộ nhân sự trong công ty khiến đội ngũ không đồng lòng vì mục tiêu chung.Không theo sát, đánh giá và điều chỉnh phương pháp OKR thường xuyên, dễ gây các sai lệch do môi trường kinh doanh biến đổi liên tục. 3. Doanh nghiệp có thể kết hợp cả KPI và OKR không? Trên thực tế, doanh nghiệp có thể kết hợp 2 phương pháp OKR và KPI để tối ưu hóa năng suất nhân sự. Ngoài ra, mỗi phương pháp sẽ phục vụ cho các mục tiêu khác nhau trong chiến lược tổng thể. Đôi khi KPI có thể trở thành một phần của kết quả then chốt trong OKR bởi cả KPI hay OKR đều có thể đo lường được. Cụ thể, KPI giúp nhà quản trị theo dõi hiệu suất tổng thể còn chỉ số OKR sẽ chọn lọc những mục tiêu cần ưu tiên để tập trung nguồn lực, tạo ra sự đổi mới và phát triển đột phá. Kết luận Được xem là công cụ đắc lực trong quản trị doanh nghiệp, phương pháp KPI và OKR được các doanh nghiệp lớn, nhỏ trên thế giới và Việt Nam áp dụng ở mọi quy mô, điển hình như Youtube, Amazon, Google, LG, FPT,... Hiểu đúng - đủ - rõ bản chất của phương pháp OKR và KPI sẽ giúp nhà lãnh đạo quản lý nhân sự hiệu quả đồng thời đưa ra các chiến lược quản trị đúng đắn. Đọc thêm:Employee turnover là gì? Bí quyết giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us --- Tác giả:Chloe Tran---

Vì sao doanh nghiệp nênthưởng Tết cho nhân viên? Mục lục: Quy định thưởng Tết cho nhân viên mới nhấtTình hình thưởng Tết 2023 của các doanh nghiệp Trong môi trường kinh doanh đầy tính cạnh tranh, việc thưởng tết cho nhân viên là một trong những cách tạo động lực cho nhân viên hiệu quả.Mức thưởng Tết thường phụ thuộc vào quy chế thưởng tết của từng doanh nghiệp và ảnh hưởng bởi một số yếu tố khác như quy mô hoạt động, kết quả kinh doanh và thâm niên làm việc của nhân viên. Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về quy chế thưởng Tết của doanh nghiệp cũng như tình hình tiền thưởng tết năm 2023. Quy định thưởng Tết cho nhân viên mới nhất Có thể nói quy chế thưởng Tết cho nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng để doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm, ghi nhận đóng góp và động viên tinh thần làm việc của nhân viên. Cùng tìm hiểu về quy định này thông qua các câu hỏi thường gặp dưới đây: 🔎Công ty có bắt buộc phải thưởng Tết không? Căn cứ vào Điều 104 Bộ Luật lao động 2019, không có bất kỳ quy định nào bắt buộc doanh nghiệp thưởng tết cho nhân viên. Tuy nhiên, việc thưởng tết được xem là một phần trong những phúc lợi trong chính sách tuyển dụng của các cộng đồng doanh nghiệp.Vì thế, hiện nay nhiều công ty thông báo về quy định thưởng Tết tháng 13 cho nhân viên để giữ chân và thu hút nhân tài mới. Về quy định thưởng tết cho nhân viên, công ty sẽ xây dựng chi tiết bộ quy định về từng mức thưởng khác nhau, trong đó có thưởng Tết, tiêu chí thưởng và quy trình triển khai. Tất cả quy chế thưởng tết có thể khác nhau tùy vào doanh nghiệp và lĩnh vực hoạt động. Đọc thêm:Lưu ý về chính sách khen thưởng cho nhân viên 🔎Doanh nghiệp có phải công khai quy chế thưởng Tết? Từ quy định Điều 104 Bộ Luật lao động 2019, quy chế thưởng tết cho nhân viên sẽ được người sử dụng lao động, tức doanh nghiệp quyết định và công bố thông tin công khai tại nơi làm việc.Quy định thưởng tết sẽ được ban hành bởi công ty hoặc cơ quan quản lý nhằm đảm bảo được tính công bằng và minh bạch trong từng mức thưởng tết của nhân viên. Việc công khai quy định thưởng Tết sẽ giảm thiểu những rủi ro về tranh chấp hay khiếu nại về mức thưởng, bởi tất cả thông tin đều được công khai rõ ràng. 🔎Tiền thưởng Tết cho nhân viên được tính như thế nào? Thông thường, tiền thưởng Tết cho nhân viên sẽ được tính dựa trên lương cơ bản và các khoản phụ cấp đã thỏa thuận và ký kết trước đó. Mức tiền thưởng Tết sẽ được xác định dựa trên các yếu tố như: Thành tích công việcThâm niên làm việcVị trí công việc 📍Doanh nghiệp có thể tham khảo 10+ tiêu chí đánh giá nhân viên tại bài viết này! 🔎Lương tháng 13 có phải là thưởng Tết không? Lương tháng 13 không phải là tiền thưởng Tết, mà là một khoản lương thuộc chính sách phúc lợi và được thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động. Tùy thuộc vào quy chế và tình hình riêng mà từng công ty sẽ quyết định việc có hoặc không thưởng lương tháng 13. Trong khi đó, thưởng tết được xét là một khoản tiền phụ cấp trả cho nhân viên nhân dịp Tết nhằm đáp ứng các nhu cầu chi tiêu trong gia đình. Quy định thưởng tết cho nhân viên được áp dụng trong các doanh nghiệp lớn và có hiệu lực pháp lý. 🔎Đi làm vào ngày Tết thì được tính lương như thế nào? Dựa vào khoản 1 Điều 98 Bộ Luật lao động 2019: Vào ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương, người sử dụng lao động phải chi trả ít nhất 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. Vì thế, nếu bạn phải đi làm vào ngày Tết thì theo quy định trên, bạn sẽ được tính lương ngày bình thường và sẽ được hưởng lương ngày phụ cấp lễ. Tuy nhiên, mức lương và phụ cấp lễ nhận được bao nhiêu thì sẽ dựa vào quy định của từng doanh nghiệp. Tình hình thưởng Tết 2023 của các doanh nghiệp Trong năm 2023, các doanh nghiệp đã thực hiện nhiều chính sách thưởng Tết đa dạng để đáp ứng được mong muốn của nhân viên. Dưới đây là một số thông tin về tình hình tiền thưởng Tết 2023. Mức thưởng Tết trung bình năm nay Theo Hanoimoi, mức lương thưởng Tết trung bình của năm 2023 rơi vào khoảng 3.2 triệu đồng/người. Bên cạnh đó, tiền thưởng Tết Nguyên Đán Quý Mão đạt mức trung bình 12.8 triệu đồng/người. Ngoài hình thức tiền thưởng Tết cho nhân viên, các doanh nghiệp còn áp dụng nhiều hình thức hỗ trợ khác như tặng giỏ quà Tết, tặng vé tàu về quê đón Tết, bố trí thời gian nghỉ Tết hợp lý hoặc bố trí xe đưa người lao động về quê. Đối với năm 2024, tiền thưởng Tết Dương lịch năm 2024 đã tăng lên mức bình quân khoảng 4,7 triệu đồng/người, một mức tăng đáng kể so với kết quả của năm 2023. Tuy nhiên, tiền thưởng Tết Nguyên đán Giáp Thìn năm 2024 đã được duy trì ở mức bình quân khoảng 12,3 triệu đồng/người, gần tương đương với mức tiền thưởng Tết Nguyên đán Quý Mão năm 2023. Điều này cho thấy sự ổn định và sự công bằng trong việc đánh giá và công nhận những đóng góp quan trọng của mọi người trong việc xây dựng và phát triển quốc gia. Sự tăng trưởng trong mức tiền thưởng Tết Dương lịch cùng với sự duy trì ổn định của tiền thưởng Tết Nguyên đán đã tạo ra một tín hiệu tích cực về sự phát triển kinh tế và sự nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân. Ngành có mức thưởng Tết 2023 cao nhất Dựa trên báo cáo mới nhất được công bố bởi Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, thông qua việc tổng hợp từ các công đoàn cơ sở, hầu hết các doanh nghiệp đều đã lên kế hoạch để thưởng Tết Dương lịch và Tết Nguyên Đán năm 2023 cho người lao động. Trong đó, theo Vneconomy, ngành công nghiệp điện tử, công nghệ thông tin, tài chính - ngân hàng, thương mại, chế biến thực phẩm, sản xuất bao bì, nhựa trong năm 2023 được cho là có mức thưởng Tết cao nhất. 📍Kết luận: Trên đây là một số vấn đề liên quan đến thưởng Tết cũng như các quy chế thưởng Tết của doanh nghiệp. Có thể thấy, thưởng Tết là một chính sách quan trọng, có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và tinh thần làm việc của người lao động. Vì vậy, doanh nghiệp cần có chính sách thưởng Tết phù hợp, đảm bảo công bằng và minh bạch, để tạo động lực cho người lao động, góp phần phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đọc thêm: Quản lý nhân sự là gì? Vai trò và giải pháp hiệu quả không thể bỏ qua Cake là một trong các trang web tuyển dụng uy tín, được nhiều doanh nghiệp và ứng viên lựa chọn. Dù bạn đang tìm kiếm chương trình thực tập, việc làm online hay full-time thì đều có thể dễ dàng tiếp cận cơ hội nghề nghiệp mình mong muốn. Tìm kiếm việc làm phù hợp và ứng tuyển ngay hôm nay!Tìm việc --- Tác giả: Layla Le ---

Giải nghĩa 6 yếu tố của mô hình PESTELMục lục: Mô hình PESTEL là gì?6 yếu tố chính trong mô hình phân tích PESTEL4 bước phân tích mô hình PESTEL trong doanh nghiệp Những lưu ý để áp dụng hiệu quả mô hình PESTEL Khi doanh nghiệp hiện đại ngày càng đối mặt với nhiều thay đổi từ môi trường kinh doanh toàn cầu, việc sử dụng các công cụ phân tích chiến lược để hỗ trợ quá trình phát triển bền vững là rất quan trọng. Một trong những công cụ phổ biến trong số đó là mô hình PESTEL - giải pháp phân tích môi trường bên ngoài và đánh giá các tác động đến hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp. Trong bài viết này, hãy cùng Cake tìm hiểu kỹ hơn mô hình PESTEL là gì, các bước thực hiện và những lưu ý quan trọng để ứng dụng công cụ phân tích này một cách hiệu quả. Mô hình PESTEL là gì? Khái niệm Mô hình PESTEL (tiếng Anh là PESTEL model / PESTEL analysis) là công cụ phân tích chiến lược dùng để đánh giá tác động của các yếu tố bên ngoài đối với doanh nghiệp. Từ "PESTEL" là viết tắt của 6 yếu tố:Chính trị (Political)Kinh tế (Economic)Xã hội (Social)Công nghệ (Technological)Môi trường (Environmental)Pháp lý (Legal) Các yếu tố này là nền tảng quan trọng để doanh nghiệp xác định cơ hội và thách thức trong môi trường kinh doanh. Gần đây, mô hình PESTEL còn được mở rộng và cải tiến thành PESTELE, thêm yếu tố đạo đức (Ethical). Điều này phản ánh mối quan tâm ngày một gia tăng đến trách nhiệm xã hội trong kinh doanh. Ý nghĩa của mô hình PESTEL đối với doanh nghiệp PESTEL không chỉ giúp doanh nghiệp phân tích môi trường bên ngoài, mà còn là công cụ dự đoán những thay đổi có thể xảy ra và chuẩn bị chiến lược phù hợp. Việc phân tích PESTEL có thể đặc biệt có lợi cho doanh nghiệp trong các trường hợp sau: Khi môi trường bên ngoài thay đổi mạnh mẽ.Khi mở rộng hoạt động kinh doanh sang một thị trường mới.Khi phát triển một sản phẩm/dịch vụ mới.6 yếu tố chính trong mô hình phân tích PESTEL1. Chính trị (Political) Yếu tố chính trị liên quan chủ yếu đến cách thức và mức độ can thiệp của chính phủ vào nền kinh tế trong khu vực mà doanh nghiệp hoạt động, bao gồm: Tình hình chính trị ở thị trường trong nước và nước ngoàiChính sách thương mại, thuếLuật lao động và môi trườngCác biện pháp phòng vệ thương mại, v.v. Các doanh nghiệp cần đảm bảo tuân thủ luật pháp hiện tại, chuẩn bị thích ứng với các bất ổn chính trị dự kiến ​​trong tương lai, và điều chỉnh chính sách tiếp thị cho phù hợp với các chính sách công. 2. Kinh tế (Economic) Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến năng lực tiêu dùng và hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, vì vậy có tác động đáng kể đến cách thức kinh doanh và mức độ sinh lời của một công ty, bao gồm: Mức tăng trưởng kinh tếLãi suấtTỷ giá hối đoáiLạm phátThu nhập khả dụng của người tiêu dùng và doanh nghiệp, v.v. Khi phân tích PESTEL nhóm Economic, các chuyên viên Marketing và Kinh doanh có thể nhìn vào các yếu tố kinh tế vĩ mô (macroeconomic) và kinh tế vi mô (microeconomic), cụ thể là:Kinh tế vĩ mô đề cập đến những vấn đề lớn trong nền kinh tế toàn cầu hoặc quốc gia. Trong mô hình PESTEL, những yếu tố này có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến như cầu tiêu dùng và đầu tư, chi phí sản xuất và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.Kinh tế vi mô liên quan đến cách người tiêu dùng sử dụng thu nhập của họ. Điều này có tác động lớn đến các mô hình kinh doanh B2C nói riêng. 3. Xã hội (Social) Nhóm này còn được gọi là các yếu tố văn hóa xã hội (socio-cultural) trong PESTEL Model, là các lĩnh vực liên quan đến niềm tin và thái độ chung của các cộng đồng, ví dụ như: Mức tăng trưởng dân sốCơ cấu dân sốQuan điểm về sức khỏeNghề nghiệp, v.v. Các yếu tố này giúp chuyên viên tiếp thị hiểu khách hàng và động lực mua hàng của họ. 4. Công nghệ (Technological) Sự phát triển của công nghệ mới và mức độ áp dụng công nghệ có ảnh hưởng đến hiệu suất của doanh nghiệp (trong khâu sản xuất và phân phối dịch vụ, hàng hóa, hay cách kết nối với thị trường). Đặc biệt, trong thời đại chuyển đổi số và sự phát triển liên tục của các ứng dụng AI, doanh nghiệp cần liên tục cập nhật công nghệ để không bị tụt hậu. 5. Môi trường (Environmental) Mặc dù mô hình PESTEL đã tồn tại khoảng hơn 50 năm, yếu tố môi trường trong PESTEL chỉ thực sự được quan tâm trong khoảng mười lăm năm trở lại đây, do tình trạng khan hiếm nguyên liệu thô ngày càng tăng, hiện tượng nóng lên toàn cầu, ô nhiễm đều ở tình trạng đáng báo động. Các mục tiêu bảo vệ môi trường, giảm phát khí thải,... vì thế mới được nhấn mạnh trong sản xuất và kinh doanh (Hiệp Định Paris về biến đổi khí hậu năm 2015). Nhiều người tiêu dùng có ý thức tiêu dùng xanh và kỳ vọng sản phẩm họ mua phải có nguồn gốc bền vững, điều này cũng tạo ra áp lực cho các doanh nghiệp về trách nhiệm bảo vệ môi trường, cũng như các chính sách pháp lý liên quan đến môi trường. Những thành tựu của công nghệ xanh 4.0 6. Pháp lý (Legal) Các yếu tố pháp lý trong phân tích PESTEL bao gồm các quy định về lao động, an toàn thực phẩm, bảo mật thông tin và bảo vệ người tiêu dùng. Việc tuân thủ các quy định pháp luật là bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu một doanh nghiệp hoạt động trên phạm vi đa quốc gia thì lĩnh vực này sẽ trở nên thách thức hơn nhiều, vì mỗi nơi đều có bộ quy tắc và quy định riêng. 4 bước phân tích mô hình PESTEL trong doanh nghiệpĐể thực hiện phân tích mô hình PESTEL hiệu quả, doanh nghiệp có thể tham khảo quy trình 4 bước cơ bản sau: 1. Xác định yếu tố ảnh hưởng Trong bước đầu tiên, doanh nghiệp cần xác định rõ những yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ, môi trường và pháp lý nào có khả năng tác động đến hoạt động của mình, tùy vào từng ngành công nghiệp và khu vực cụ thể. 2. Đánh giá mức độ tác động Sau khi đã xác định được các yếu tố quan trọng nhất trong mô hình PESTEL, doanh nghiệp cần đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố. Ví dụ: Trong một nền kinh tế suy thoái, yếu tố Economic sẽ có tác động mạnh hơn yếu tố Environmental. 3. Xác định cơ hội và thách thức Doanh nghiệp cần phân tích rõ những cơ hội và thách thức mà các yếu tố trong môi trường bên ngoài mang lại. Cơ hội có thể bao gồm các xu hướng công nghệ mới, còn thách thức có thể đến áp lực về trách nhiệm xã hội chẳng hạn. Trong khi đó, thách thức của một ngành cũng có thể lại là cơ hội để một ngành khác phát triển. Ví dụ: Trong lúc đại dịch diễn ra đã có rất nhiều thay đổi khác nhau về chính trị, kinh tế, xã hội-văn hóa và công nghệ đi kèm với lệnh cách ly xã hội. Trong khi một số doanh nghiệp du lịch chịu thiệt hại nặng, thì các công ty công nghệ như Zoom đã có sự tăng trưởng vượt bậc khi mọi văn phòng, trường học truyền thống đều chuyển sang các giải pháp từ xa để cộng tác và kết nối trực tuyến. 4. Đưa ra giải pháp chiến lược Cuối cùng, từ việc xác định cơ hội và thách thức, doanh nghiệp cần đề xuất các giải pháp chiến lược để ứng phó. Điều này có thể bao gồm điều chỉnh chiến lược sản phẩm, tái cơ cấu nội bộ hoặc tìm kiếm cơ hội mở rộng thị trường.Ví dụ: Doanh nghiệp của bạn tọa lạc tại một thành phố có nhiều trường đại học, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tuyển dụng nhiều nhân sự entry-level (nhân sự mới ra trường). Những lưu ý để áp dụng hiệu quả mô hình PESTELDưới đây là một số lưu ý quan trọng mà doanh nghiệp cần cân nhắc khi sử dụng mô hình PESTEL: 1. Cập nhật thông tin thường xuyên Quay trở lại với ví dụ về dịch COVID-19, vào tháng 4 năm 2022, lệnh phong tỏa tại Trung Quốc đã dẫn đến sự chậm trễ trong việc vận chuyển hàng hóa đến toàn thế giới, sau đó ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và kinh doanh của hàng loạt các doanh nghiệp khác, do chuỗi cung ứng toàn cầu không thể hoạt động như bình thường nữa. Môi trường bên ngoài luôn biến đổi, do đó, việc phân tích PESTEL không thể chỉ thực hiện một lần mà cần được xem xét và cập nhật thường xuyên. Đôi khi môi trường bên ngoài có thể thay đổi hoàn toàn bối cảnh kinh doanh mà không có cảnh báo trước. 2. Kết hợp với các công cụ phân tích khác Mô hình PESTEL cung cấp cái nhìn tổng quan về môi trường bên ngoài, nhưng để đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp nên kết hợp mô hình này với các công cụ phân tích khác như mô hình SWOT hoặc phân tích 5 áp lực cạnh tranh của Michael Porter. Điều này giúp đánh giá cả yếu tố nội tại lẫn ngoại vi một cách toàn diện hơn. 3. Điều chỉnh chiến lược theo ngành cụ thể Mỗi ngành nghề sẽ chịu ảnh hưởng khác nhau từ các yếu tố môi trường bên ngoài. Ví dụ, ngành sản xuất sẽ bị tác động mạnh bởi yếu tố công nghệ, trong khi ngành nông nghiệp lại chịu ảnh hưởng lớn hơn từ yếu tố môi trường. Vậy nên, doanh nghiệp cần điều chỉnh các ưu tiên trong mô hình PESTEL sao cho phù hợp với lĩnh vực hoạt động của mình. 4. Sử dụng mô hình PESTEL cho các quyết định chiến lược dài hạn PESTEL là công cụ hữu ích khi xây dựng chiến lược dài hạn. Cụ thể là, việc phân tích các yếu tố bên ngoài giúp doanh nghiệp dự đoán được những rủi ro và cơ hội trong tương lai, từ đó có sự chuẩn bị tốt hơn, chủ động hơn. 📍Kết luận Mô hình PESTEL là công cụ không thể thiếu để giúp đánh giá môi trường kinh doanh và đưa ra các quyết định chiến lược đúng đắn. Bằng cách phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài có thể nhận diện cơ hội và thách thức, từ đó xây dựng các chiến lược hiệu quả. Để phân tích mô hình PESTEL và áp dụng vào kinh doanh thành công, các nhà lãnh đạo, quản lý, chuyên gia marketing,... cần linh hoạt, thường xuyên cập nhật và điều chỉnh hoạt động theo những thay đổi bên ngoài. Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Contact Us--- Tác giả: Dasie Pham ---

Phân biệt Employee Retention và Employee TurnoverMục lục: Employee Retention là gì?Phân biệt Employee Turnover với Employee RetentionVì sao doanh nghiệp cần chú ý đến Employee Retention? Cách cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viênTrong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và thay đổi nhanh chóng, doanh nghiệp hiện đại không chỉ cần tập trung vào việc thu hút nhân tài mà còn phải chú ý đến việc giữ chân họ và cải thiện tỷ lệ Employee Retention. Vậy khái niệm Employee Retention là gì và vì sao lại quan trọng đến vậy trong quản trị nhân sự (HR)? Trong bài viết này, các nhà tư vấn, quản lý nhân sự, chủ doanh nghiệp hãy cũng Cake tìm hiểu về employee retention, cách tính tỷ lệ giữ chân nhân viên, và những chiến lược cụ thể để duy trì nhân lực dài hạn.Employee Retention là gì?Employee là gì? Trước khi đi sâu vào khái niệm Employee Retention, ta cần hiểu rõ từ “Employee”. Employee (nhân viên) là những cá nhân làm việc cho một tổ chức hoặc công ty với nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể, được trả công dưới dạng lương và phúc lợi. Các tổ chức cần giữ chân những nhân viên giỏi nhất để phát triển. Đây chính là mục tiêu của việc giữ chân nhân viên. Retention là gì? Retention có nghĩa là sự duy trì, giữ lại. Trong ngữ cảnh quản trị nhân sự, “Retention” chỉ quá trình giữ chân nhân viên, tránh việc họ rời bỏ doanh nghiệp. Vậy, Employee Retention là tổng hợp các chiến lược mà một doanh nghiệp hay tổ chức phát triển để giảm thiểu rủi ro luân chuyển nhân viên và giữ chân lực lượng lao động quan trọng của mình. Employee Retention - giữ chân nhân viên là một trong những thách thức hàng đầu đối với các tổ chức và phòng nhân sự hiện nay. Ngày nay, nhân viên có thể nghỉ việc vì nhiều rất nhiều lý do khác nhau. Một số nghỉ việc tự nguyện, chẳng hạn như để tìm một công việc khác tốt hoặc phù hợp hơn; trong khi một số khác bị sa thải (lay-off) hay quiet firing. Các chiến lược Employee Retention chủ yếu tập trung vào việc nhân viên luân chuyển công việc tự nguyện, vì điều này gây bất lợi cho tổ chức hơn, so với việc mất đi một nhân viên có hiệu suất thấp. Phân biệt Employee Turnover với Employee RetentionEmployee Turnover là gì? Employee Turnover - sự luân chuyển nhân viên, hay tình trạng mất đi nhân tài của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian - là cụm từ khiến nhiều nhà quản lý HR trên thế giới “đau đầu”. Tuy nhiên, đây chưa phải một vấn đề lớn ở thị trường lao động Việt Nam, do người lao động vẫn có xu hướng bám trụ với công việc trong nền kinh tế đi xuống. Theo báo Người lao động, trong năm 2022, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tại các công ty Việt Nam đạt 22,1%, trong khi tại các công ty nước ngoài, con số này là 15,8%. Đến nửa đầu năm 2023, tỷ lệ này giảm xuống còn 10,4% ở công ty Việt Nam và 6,5% ở công ty nước ngoài. Từ đó, Employee Retention còn được hiểu là khả năng của doanh nghiệp trong việc ngăn chặn Employee Turnover. Các chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả nhất sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân những nhân viên có hiệu suất cao.Employee Retention và Employee Turnover Employee Retention và Employee Turnover thường được sử dụng thay thế cho nhau trong HR, nhưng hai khái niệm này không giống nhau, dưới đây là bảng so sánh: Khía cạnhEmployee RetentionEmployee TurnoverKhái niệmKhả năng giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp.Tình trạng nhân viên nghỉ việc.Khung thời gianDài hạn, thường tính theo quý hoặc năm.Ngắn hạn, thường tính theo tháng, quý.Đối tượng đo lườngSố lượng nhân viên gắn bó với doanh nghiệp.Số lượng nhân viên nghỉ việc tự nguyện.Vai tròĐánh giá mức độ hiệu quả của các chính sách HR.Phản ánh phần nào thực trạng môi trường làm việc.Vì sao doanh nghiệp cần chú ý đến Employee Retention?Employee Retention là yếu tố quan trọng trong HR vì chi phí thay thế nhân viên nghỉ việc thường rất cao, từ chi phí tuyển dụng đến đào tạo. Mặt khác, sự mất mát nhân viên có thể ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc của cả đội ngũ nói riêng, và thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) nói chung. Dưới đây là một số lý do doanh nghiệp nên phát triển chiến lược Employee Retention hiệu quả. 1. Giảm chi phí Bằng cách tập trung vào việc giữ chân nhân viên, doanh nghiệp có thể giảm đáng kể chi phí tuyển dụng và hưởng lợi nhiều hơn từ việc đào tạo nhân viên. Các chi phí doanh nghiệp có thể tiết kiệm được bao gồm: Chi phí tuyển dụng: Phí trả cho việc đăng tin tuyển dụng, thuê headhunter hoặc Recruitment Agency, v.v.Chi phí đào tạo: Lương trả cho giảng viên hoặc chuyên gia đào tạo, chi phí cho tài liệu, cơ sở vật chất, quản lý và vận hành, v.v. 2. Tăng năng suất làm việc Employee Turnover làm giảm năng suất vì mọi bộ phận, phòng ban đều cần “kha khá" thời gian để giúp một nhân viên mới bắt kịp tốc độ và đạt được năng suất tương đương với người tiền nhiệm. Việc một nhân viên nghỉ việc cũng ảnh hưởng đến những nhân viên còn lại, vì họ phải đảm nhiệm thêm công việc. Ngược lại, ở những nơi làm việc có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao, đội ngũ nhân viên của họ có xu hướng “quen việc” hơn, gắn bó hơn, do đó, năng suất cũng sẽ cao hơn. 3. Tăng cường văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp phát triển theo thời gian, dựa trên các đặc điểm tương tác của nhân viên. Khi những nhân viên gắn bó và phù hợp với văn hóa của tổ chức ở lại, họ sẽ cùng nhau củng cố “bản sắc” này. Một văn hóa doanh nghiệp ổn định và tích cực, mặt khác, cũng cải thiện năng suất và hiệu suất của nhân viên. 4. Nâng cao trải nghiệm của khách hàng Trải nghiệm khách hàng tốt là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp. Các nhân viên mới thường đang trong giai đoạn làm quen với vị trí và phát triển kỹ năng, vì vậy đôi khi có thể gặp phải những thách thức ban đầu. Điều này có thể ảnh hưởng đến trải nghiệm khách hàng, đặc biệt trong các bộ phận như sales hoặc CSKH. Tuy nhiên, với sự hướng dẫn và hỗ trợ phù hợp, nhân viên mới tất nhiên vẫn có thể nhanh chóng thích nghi và nâng cao hiệu quả công việc. Cách cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viênĐể cải thiện Employee Retention, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số biện pháp sau: 1. Tuyển dụng đúng người Chiến lược tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên bắt đầu từ việc chọn lọc đúng người cho công ty. Điều này đòi hỏi nhà tuyển dụng phải xác định rõ công việc, trách nhiệm, kỹ năng cần thiết, và môi trường làm việc của vị trí tuyển dụng từ đó phát triển bản mô tả công việc chi tiết để thu hút những ứng viên phù hợp. Sau đó đánh giá khách quan sự phù hợp của ứng viên trong mọi khía cạnh như văn hóa doanh nghiệp, kinh nghiệm, yêu cầu, v.v. Cần chú ý gì khi tạo“candidate persona”? 2. Cải thiện quy trình định hướng và hòa nhập nhân viên mới Khi một tổ chức đã chọn được nhân viên mới, giai đoạn định hướng (orientation) và onboarding là yếu tố then chốt để giúp họ cảm thấy được chào đón. Một chương trình hòa nhập được lên kế hoạch và tổ chức tốt đã có thể tăng cường mức độ gắn kết, cam kết của nhân viên với tổ chức và cũng là cách giữ chân nhân viên hiệu quả. 3. Cải thiện phúc lợi và lương thưởng Mức lương cạnh tranh và phúc lợi của nhân viên (tiền thưởng, thời gian nghỉ có lương, chế độ chăm sóc sức khỏe và kế hoạch nghỉ hưu) không chỉ quan trọng trong việc tuyển dụng những người phù hợp nhất mà là cách giữ chân nhân viên giỏi. Ngoài ra, quản lý HR cũng cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, giúp nhân viên thấy được tương lai lâu dài tại doanh nghiệp. 4. Nghiên cứu các mô hình Employee Retention Trước đây, nhiều nhà nghiên cứu đã phát triển một số mô hình nhằm giải thích sự hài lòng của người đi làm trong công việc. Có nguồn gốc từ tâm lý học, nhưng các mô hình này đã ảnh hưởng đến cách quản lý HR tiếp cận việc giữ chân nhân viên trong nhiều năm. Một số model phổ biến bao gồm: Tháp nhu cầu Maslow (The Hierarchy of Needs): Tháp nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham Maslow giúp làm rõ 5 nhu cầu thiết yếu của con người theo thứ tự ưu tiên. Lý thuyết này cũng có thể được sử dụng trong HR để xem xét những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Motivation-Hygiene Theory): Theo nhà tâm lý học Frederick Herzberg, có hai yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc của một người. Một là nhân tố động lực (motivation), giúp giữ chân nhân viên, bao gồm sự công nhận, ý nghĩa công việc và phát triển cá nhân. Hai là nhân tố duy trì (Hygiene) - nhân tố gây ra sự không hài lòng với công việc, bao gồm lương, phúc lợi và sự an toàn ở môi trường làm việc. Cách giữ chân nhân viên giỏi hiệu quả là tập trung cân bằng cả hai yếu tố này. 📍Kết luận Việc giữ chân nhân viên là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Hiểu rõ Employee Retention là gì và cách áp dụng các chiến lược phù hợp không chỉ giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí liên quan đến nhân sự mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và muốn cam kết, gắn bó lâu dài.Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us--- Tác giả: Dasie Pham ---

6 lợi ích của ứng dụng ERP trong doanh nghiệpMục lục: ERP là gì? Lợi ích của ERP trong doanh nghiệpQuy trình triển khai hệ thống ERPPhân loại các phần mềm ERP hiện cóERP là gì mà được biết đến như giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả? Liệu đây có phải chìa khóa thành công của các doanh nghiệp? Cùng Cake tìm hiểu khái niệm, lợi ích của ERP, và quy trình triển khai phần mềm ERP trong doanh nghiệp nhé!ERP là gì? ERP là viết tắt của từ gì? ERP là cách viết rút gọn của cụm từ “Enterprise resource planning” (tạm dịch: hoạch định nguồn lực doanh nghiệp). Trong đó: Enterprise (Doanh nghiệp): Là tổ chức ứng dụng hệ thống ERP để quản lý toàn bộ nguồn lực, từ nhân sự, tài chính, đến sản xuất và chuỗi cung ứng.Resource (Nguồn lực): Đề cập đến tất cả tài nguyên hữu hình (như bất động sản, hàng tồn kho,...) và vô hình (như bằng sáng chế, dữ liệu khách hàng,...) sẵn có của doanh nghiệp.Planning (Hoạch định): Là hoạt động lên kế hoạch, dự báo nhu cầu, phân bổ nguồn lực, triển khai, giám sát và điều chỉnh kế hoạch kịp thời khi cần thiết.Khái niệm ERP Như vậy, phần mềm ERP là hệ thống tích hợp chức năng quản lý “tất cả trong một”, và liên kết các bộ phận: nhân sự, sản xuất, bán hàng, kế toán,... lại với nhau. Khi quy trình vận hành doanh nghiệp được hợp nhất trong một cơ sở dữ liệu, việc kiểm soát hiệu suất, phân bổ ngân sách, dự đoán nhu cầu khách hàng,... cũng dễ dàng hơn. Lợi ích của ERP trong doanh nghiệpCác doanh nghiệp ứng dụng ERP system cho nhiều mục đích, cụ thể là: 1. Đo lường Phần mềm ERP có thể đo lường các chỉ số quan trọng như KPI, employee turnover, vốn lưu động ròng, vòng quay hàng tồn kho,... chính xác, và cho phép theo dõi hiệu suất của các phòng ban trong doanh nghiệp theo thời gian thực. 2. Đề xuất cải tiến Một trong những lợi ích lớn nhất của ERP là đề xuất những cải tiến liên quan đến tự động hóa quy trình sản xuất, giúp giảm chi phí, tăng lợi nhuận. Ví dụ: Một công ty sản xuất 10 loại sản phẩm, mang lại tỷ suất lợi nhuận trung bình là 20%. Tuy nhiên, hệ thống ERP phát hiện 2 sản phẩm có lợi nhuận thấp nhất, và cung cấp số liệu cho thấy chi phí nhân công cao hơn nhiều so với các sản phẩm còn lại.Sau khi điều tra, ban giám đốc công ty phát hiện ra những mặt hàng này trải qua nhiều bước làm thủ công, gây tốn thời gian.Vì vậy, ban lãnh đạo quyết định lắp đặt máy móc, để tự động hóa việc sản xuất. Kết quả sau một thời gian cho thấy tỷ suất lợi nhuận trung bình của việc sản xuất các sản phẩm tăng lên 25%.Như vậy, phần mềm ERP đã tiết kiệm hàng trăm nghìn USD mỗi năm cho doanh nghiệp. 3. Tăng năng suất ERP có thể tăng năng suất tổng thể bằng nhiều cách, chẳng hạn như tự động hóa các tác vụ cơ bản thường lặp đi lặp lại, giảm thời gian nghiên cứu, tìm kiếm thông tin,... Nhờ vậy, các nhân viên có thể làm việc khác, hoặc đảm nhận những vai trò mới mà thật sự tận dụng được kỹ năng và chuyên môn của mình. Điều này cũng dẫn đến năng suất cao hơn, và doanh nghiệp không cần phải tuyển dụng mass nữa. 4. Giảm chi phí Vì là phần mềm quản lý doanh nghiệp, nên ERP luôn cải tiến trong việc lập kế hoạch, nhằm ngăn chặn các yếu tố bất lợi, gây gia tăng chi phí, như hạn chế số lượng đơn đặt hàng gấp, đặt hàng quá mức hoặc sản xuất dư thừa. Mặt khác, hệ thống sẽ tự động hóa, và loại bỏ các nhiệm vụ nhập dữ liệu bằng tay hoặc các quy trình yêu cầu thủ tục giấy tờ rắc rối. 5. Chuẩn hóa quy trình làm việc Tương tự như việc đồng nhất dữ liệu, các ERP system cũng chuẩn hóa quy trình làm việc. Ví dụ: Hai nhân viên cùng làm việc trong bộ phận kế toán nhưng các bước thực hiện giao dịch thanh toán thì khác nhau. Lúc này, hệ thống ERP sẽ loại bỏ sự thiếu nhất quán, và gợi ý quy trình thực hiện giống nhau để các nhân viên cùng tuân thủ. 6. Tối ưu hoá dịch vụ khách hàng Khi các doanh nghiệp trong cùng ngành cạnh tranh với nhau để giành tệp khách hàng, họ sẽ chú trọng cải thiện trải nghiệm của khách hàng. Lúc này, phần mềm ERP sẽ tập hợp tất cả, từ thông tin liên hệ, lịch sử đặt hàng chi tiết đến các trường hợp giải quyết khiếu nại vào cùng một cơ sở dữ liệu. Nhờ vậy, doanh nghiệp sẽ tìm ra các giải pháp nhanh hơn và cung cấp trải nghiệm cá nhân hóa hơn khi khách hàng cần. Ví dụ: Việc nhân viên có thể theo dõi thông tin đơn đặt hàng và hàng tồn kho đồng thời, sẽ hạn chế tình huống giao sai hàng hoặc giao hàng chậm trễ xảy ra. Từ đó, khách hàng cũng hài lòng hơn và ngày càng trung thành với thương hiệu. Quy trình triển khai hệ thống ERP1. Lập kế hoạch Để đảm bảo triển khai thành công, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu của từng bộ phận, và dựa trên thực trạng kinh doanh. Ví dụ: Các bộ phận: kế toán, sản xuất, hay Marketing, sẽ cần đến phần mềm này và yêu cầu cụ thể là gì. Ngoài ra, hãy tìm hiểu những khía cạnh mà hệ thống ERP có thể giúp ích điển hình như: Tự động hóa quy trình hoạt động, một số công việc cơ bản trong doanh nghiệpTích hợp dữ liệuBáo cáo theo thời gian thực,... Mặt khác, điều quan trọng cần đánh giá là thực trạng cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin của công ty, bao gồm phần cứng, phần mềm, cloud,... có tương thích để cài đặt ERP hay không. 2. Lựa chọn hệ thống ERP phù hợp Sau khi xác định phạm vi và mục tiêu tích hợp ERP, doanh nghiệp cần chọn loại phần mềm ERP phù hợp. Ở bước này, những nhiệm vụ chính là tìm hiểu, đánh giá, so sánh các phần mềm ERP khác nhau, và lựa chọn giải pháp đáp ứng nhiều yêu cầu và mục tiêu kinh doanh nhất có thể. Doanh nghiệp có thể tham khảo những yếu tố đáng cân nhắc sau: Chi phí triển khai, bảo trì, hướng dẫn,...Chính sách bảo hànhMức độ uy tín của bên cung cấpTính linh hoạt theo sự mở rộng quy mô kinh doanh của công ty 3. Thiết kế Đây là giai đoạn nghiên cứu và phát triển quy trình làm việc mới, ứng dụng ERP sao cho hiệu quả. Vì vậy, những người tham gia nghiên cứu phải là những người trực tiếp sử dụng phần mềm, như CEO, trưởng bộ phận hoặc người đại diện từ các phòng ban,... Nhờ vào thâm niên làm việc lâu cũng như hiểu biết sâu sắc về quy trình kinh doanh hiện tại, họ có thể nhanh chóng phát hiện lỗ hổng, sai sót và đưa ra yêu cầu điều chỉnh tính năng cho hệ thống ERP, với bên nhà cung cấp. 4. Lập trình hệ thống Quá trình lập trình hệ thống sẽ liên quan đến việc cấu hình và tùy chỉnh phần mềm, nhằm hỗ trợ quy trình làm việc mới. Ví dụ: Nhóm dự án có thể phát triển khả năng tích hợp ERP với bất kỳ ứng dụng kinh doanh khác của tổ chức. Song song với đó, nhóm dự án sẽ tạo tài liệu hướng dẫn, nhằm giúp người dùng làm quen với hệ thống mới. Ngoài ra, việc chuyển dữ liệu từ hệ thống cũ sang hệ thống mới cũng được tiến hành. Lúc này, doanh nghiệp cần xem xét và chọn lọc dữ liệu chuyển tiếp, bởi vì một số dữ liệu có thể bị trùng lặp hoặc không nhất quán, không liên quan nữa. 5. Thử nghiệm Thử nghiệm (test) có thể diễn ra trong suốt thời gian lập trình phần mềm ERP. Ví dụ, nhóm dự án sẽ test các mô-đun và tính năng cụ thể, sau đó, tạo bản sửa lỗi (debug) dựa trên kết quả trước đó. Trong giai đoạn thử nghiệm, điều quan trọng là: Xác định và ghi lại các tiêu chí được người dùng chấp nhận.Kiểm tra toàn bộ chức năng hệ thống.Xác thực tất cả dữ liệu được sao lưu và chuyển vào hệ thống mới, nhằm đảm bảo độ chính xác.Tiến hành đánh giá khả năng truy cập của người dùng.Kiểm thử quy trình làm việc tự động hóa.Kiểm tra tính bảo mật của hệ thống.Xác nhận khả năng tương thích với các hệ thống và ứng dụng khác. 6. Đào tạo người dùng Nhà cung cấp sẽ đào tạo nhân viên của doanh nghiệp cách sử dụng ERP hiệu quả. Tùy vào nhu cầu của tổ chức, phương pháp đào tạo có thể là các khóa học trực tuyến, hướng dẫn tại công ty, cố vấn trực tiếp hoặc kết hợp cả 3 hình thức. 7. Đưa hệ thống ERP vào hoạt động Khi các bước trên đã hoàn tất, doanh nghiệp có thể bắt đầu triển khai phần mềm ERP, để tất cả nhân viên đều có thể truy cập được, và kích hoạt quy trình tự động, thiết lập báo cáo. Sau khoảng 1 - 2 tháng, nếu không có vấn đề gì, thì nhà cung cấp và doanh nghiệp có thể nghiệm thu, kết thúc dự án. Tuy nhiên, việc bảo trì định kỳ và khắc phục sự cố phát sinh khi cần thiết là không thể thiếu. Doanh nghiệp vẫn nên giữ liên hệ với nhà cung cấp, để yêu cầu hỗ trợ, đảm bảo ERP hoạt động bình thường liên tục. Phân loại các phần mềm ERP hiện cóHiện nay có rất nhiều phần mềm ERP trên thị trường phù hợp với đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp, SMEs hay các tập đoàn lớn tại Việt Nam. Dưới đây là 3 loại phổ biến nhất: 1. Phần mềm ERP tại chỗ: Hệ thống chỉ được cài đặt trên máy chủ và các thiết bị máy tính của doanh nghiệp, thường duy trì bên trong văn phòng, do công ty toàn quyền sở hữu, kiểm soát sau khi được triển khai. 2. ERP dựa trên đám mây: Nếu sử dụng nền tảng đám mây để lưu trữ phần mềm, và quản lý các thiết bị ngoại vi, thì doanh nghiệp không cần phải có bộ phận kỹ thuật (IT) riêng để giám sát.Nhiệm vụ này có thể được chuyển sang cho một bên thứ ba khác, quản lý từ xa. Hệ thống ERP dựa trên đám mây còn được gọi là SaaS (phần mềm dưới dạng dịch vụ). 3. Hybrid ERP System: Dạng phần mềm này còn có tên gọi khác là ERP lai, kết hợp giữa ERP tại chỗ và dựa trên đám mây. Trong mô hình ERP lai, một số phần cứng nhất định có thể được lưu trữ dưới dạng on-premise (tại chỗ), và một số dữ liệu của mô-đun được lưu trữ trên cloud (đám mây). 📍Kết luận Bài viết này đã giải thích khái niệm ERP là gì, cũng như quy trình triển khai, phân loại phần mềm ERP. Dù không thể phủ nhận những lợi ích của hệ thống ERP mang lại, như giảm chi phí, tăng năng suất, tự động hóa công việc,... nhưng việc doanh nghiệp có tận dụng được tất cả những lợi thế này hay không, còn tùy thuộc vào khả năng nghiên cứu, xác định đúng nhu cầu, và lựa chọn loại phần mềm phù hợp. Hy vọng những thông tin trong bài sẽ giúp ích cho các doanh nghiệp trong quá trình triển khai hệ thống ERP.Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us--- Tác giả:Vera Le ---

Vì sao một vài doanh nghiệp cần cân nhắc dịch vụ EOR?Mục lục: Những điều cần biết về dịch vụ nhân sự EORDịch vụ quản lý nhân sự EOR làm gì?Lợi ích khi sử dụng dịch vụ nhân sự EORTrước khi sử dụng EOR, doanh nghiệp cần cân nhắc…Theo thống kê của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tính đến tháng 9/2024, cả nước có hơn 120.000 doanh nghiệp mới, tăng 3,42% so với cùng kỳ 2023. Đây là tín hiệu khởi sắc của thị trường Việt Nam, đồng thời đặt ra nhu cầu cấp thiết về quản lý nhân sự hiệu quả, đảm bảo doanh nghiệp phát triển ổn định. Trong bối cảnh đó, dịch vụ nhân sự được đánh giá là giải pháp giúp doanh nghiệp vừa tiết kiệm thời gian, vừa tối ưu hóa nguồn lực sẵn có. Được tin dùng bởi nhiều công ty đa quốc gia trên thế giới, EOR là một trong các dịch vụ như thế. Vậy EOR là gì, hoạt động ra sao? Làm thế nào để chọn đối tác dịch vụ quản lý nhân sự uy tín? Cùng tìm hiểu ngay trong bài viết này nhé! Những điều cần biết về dịch vụ nhân sự EOR EOR là gì? EOR, viết tắt của Employer of Record, là dịch vụ quản lý nhân sự cung cấp bởi công ty thứ ba, có vai trò đại diện doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên ngay cả khi doanh nghiệp không có văn phòng tại địa phương, quốc gia đó. Cụ thể, các công ty dịch vụ nhân sự này sẽ trở thành người sử dụng lao động hợp pháp của những nhân viên được tuyển để làm việc tại chi nhánh của doanh nghiệp. Khi nào công ty cần tới EOR? Nếu doanh nghiệp của bạn có nhu cầu tuyển dụng nhân viên tại một thành phố hoặc quốc gia mới mà chưa có đăng ký doanh nghiệp nhưng vẫn muốn đảm bảo quyền lợi cho nhân viên theo pháp luật Việt Nam, thì khi đó, dịch vụ quản lý nhân sự EOR chắc chắn là lựa chọn phù hợp.Theo các chuyên gia, doanh nghiệp nên sử dụng EOR khi:Chỉ cần tuyển một vài nhân viên cho chi nhánh.Có nhu cầu tuyển dụng lao động tự do/tạm thời.Cần tuyển dụng nhanh chóng trước khi thiết lập pháp nhân tại địa phương. So sánh PEO và EOR Đều là dịch vụ nhân sự thuê ngoài nhưng PEO và EOR hướng tới đối tượng khách hàng và mục đích sử dụng khác nhau. Về cơ bản, PEO (Professional Employer Organization) là công ty cung cấp dịch vụ lao động chuyên nghiệp. Khi sử dụng dịch vụ nhân sự PEO, công ty này sẽ trở thành đồng chủ sử dụng lao động và chia sẻ cùng khách hàng các nhiệm vụ liên quan đến nhân viên. Công ty khách hàng vẫn là nhà tuyển dụng hợp pháp trên văn bản pháp lý. Bảng dưới đây giúp bạn hình dung rõ hơn khác biệt giữa EOR và PEO là gì: EORPEOTrách nhiệm pháp lýEOR là chủ sử dụng lao động pháp lý duy nhất, chịu trách nhiệm hoàn toàn.PEO là đồng chủ sử dụng lao động với công ty khách hàng, chia sẻ trách nhiệm với khách hàng.Yêu cầu pháp nhân tại địa phươngKhông yêu cầu.Cần có pháp nhân tại nơi có nhu cầu tuyển dụng.Phạm vi dịch vụThuê, quản lý nhân viên, thanh toán lương, thuế,...Quản lý lương, quyền lợi, tuân thủ luật lao động,...Lợi íchĐơn giản hóa quá trình mở rộng kinh doanh, giảm bớt gánh nặng hành chính và tuân thủ pháp luật.Tiết kiệm chi phí, cải thiện hiệu quả công tác quản lý người lao động. Việc lựa chọn sử dụng dịch vụ nhân sự nào sẽ phụ thuộc vào quy mô, mục tiêu kinh doanh và yêu cầu cụ thể của công ty. Một số nhà cung cấp dịch vụ quản lý nhân sự EOR cũng tạo điều kiện để khách hàng chuyển đổi từ EOR sang PEO hoặc ngược lại nhằm hạn chế các gián đoạn trong hoạt động kinh doanh. Dịch vụ quản lý nhân sự EOR làm gì? Các dịch vụ cơ bản của EOR là gì? Trong vai trò là công ty đại diện pháp lý về sử dụng người lao động, EOR sẽ đảm nhiệm các chức năng sau đây: Đảm bảo tuân thủ pháp luật: Đảm bảo các hợp đồng lao động tuân thủ luật lao động địa phương, giảm thiểu các rủi ro pháp lý.Quản lý lương và thuế: Xử lý các tác vụ và trách nhiệm liên quan tới lương thưởng, khấu trừ thuế theo quy định trong hợp đồng lao động và pháp luật.Quản lý phúc lợi: Tư vấn, chịu trách nhiệm thi hành chế độ đãi ngộ cho nhân viên phù hợp với quy định hợp đồng và pháp luật địa phương.Chấm dứt hợp đồng lao động: Thực hiện các thủ tục trong quy trình nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao động tuân thủ luật địa phương, bao gồm đền bù hợp đồng (nếu có).Cố vấn luật: Tư vấn và hỗ trợ khách hàng trong các vấn đề liên quan đến luật lao động và các thủ tục pháp lý tại địa phương. Chi phí dịch vụ EOR Chi phí sử dụng dịch vụ nhân sự EOR phụ thuộc vào nhiều tiêu chí như số lượng nhân viên muốn tuyển dụng, phạm vi dịch vụ, các chi phí vận hành khác. Phần lớn EOR áp dụng một trong hai mô hình chi phí sau: Phí cố định hàng tháng tính theo đầu nhân viên.Phần trăm trên lương cộng với các loại thuế liên quan. Trước khi đưa ra quyết định, hãy trao đổi thật kỹ với công ty EOR để nắm rõ các khoản chi sẽ cần chi trả khi sử dụng dịch vụ nhân sự là gì. Lợi ích khi sử dụng dịch vụ nhân sự EORĐối với các doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng địa bàn kinh doanh sang thành phố mới hoặc quốc gia khác, EOR chắc chắn sẽ mang đến nhiều lợi ích, nổi bật nhất là: 1. Thiết lập và tuyển dụng nhanh chóng Thành lập thực thể pháp lý ở một tỉnh, thành phố hoặc quốc gia khác thường tương đối phức tạp và tốn nhiều thời gian. Với EOR, doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân viên mới nhanh chóng, tránh tình huống phải trì hoãn kế hoạch kinh doanh. 2. Tiết kiệm chi phí Nhìn chung, sử dụng EOR sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí hơn so với việc thành lập pháp nhân và thuê thêm nhân viên quản lý nhân sự tại địa phương, nhất là trong trường hợp doanh nghiệp chỉ có nhu cầu tuyển dụng tạm thời hoặc với số lượng ít. 3. Giảm thiểu rủi ro tuân thủ Vì EOR là nhà tuyển dụng chính và hợp pháp duy nhất nên công ty cung cấp dịch vụ này sẽ chịu mọi rủi ro pháp lý thay cho doanh nghiệp, bảo vệ doanh nghiệp khỏi các rủi ro tiềm ẩn. 4. Thu hút và giữ chân nhân tài Hợp tác với EOR có thể giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút và giữ chân nhân tài khi mở rộng hoạt động ở địa phương khác nhờ lợi thế hiểu rõ luật pháp và văn hóa địa phương, đặc biệt trong các vấn đề liên quan đến chính sách lương, chế độ đãi ngộ. Trước khi sử dụng EOR, doanh nghiệp cần cân nhắc… 4 điểm cần lưu ý khi sử dụng EOR Bên cạnh những lợi ích mà EOR mang lại, doanh nghiệp cần lưu ý một số hạn chế sau để có thể tận dụng ưu điểm vốn có trước dịch vụ nhân sự này: 1. Mất quyền kiểm soát trực tiếp Sử dụng EOR có thể giảm tầm ảnh hưởng trực tiếp của doanh nghiệp đối với nhân viên, khiến việc giải quyết các vấn đề liên quan tới hiệu suất, hành vi tại công sở trở nên khó khăn hơn. 2. Gián đoạn giao tiếp doanh nghiệp Vai trò trung gian của EOR có thể tạo ra các rào cản trong giao tiếp trực tiếp giữa công ty và nhân viên ở chi nhánh địa phương, có thể gián đoạn việc xử lý thắc mắc, khiếu nại của nhân viên, thậm chí tiềm ẩn rủi ro hiểu lầm trong giao tiếp hay truyền thông nội bộ. 3. Chậm trễ trong thi hành, quyết định Vì phải thông qua EOR khi làm việc với nhân viên chi nhánh, quá trình ra quyết định và xử lý - đặc biệt là với các vấn đề khẩn cấp - có thể bị chậm trễ. 4. Rủi ro về quyền riêng tư và bảo mật dữ liệu Doanh nghiệp cần thận trọng về quyền riêng tư và bảo mật thông tin khi làm việc với EOR để đảm bảo dữ liệu nhân viên được xử lý an toàn, tuân thủ các quy định liên quan. 4 tiêu chí giúp doanh nghiệp chọn EOR phù hợp Dưới đây là bốn tiêu chí quan trọng giúp lựa chọn EOR phù hợp nhất với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. 1. Độ bao phủ về địa lý: Đánh giá phạm vi hoạt động của công ty EOR tại các thành phố hoặc quốc gia mà doanh nghiệp cần tuyển dụng. Cân nhắc thêm kế hoạch mở rộng tương lai để tối ưu hóa lợi ích của dịch vụ. 2. Tư cách pháp nhân: Tìm hiểu xem công ty EOR có thực thể pháp lý riêng của họ không hay đang hợp tác với các bên thứ ba khác. Dù hợp tác với bên thứ ba có thể linh hoạt hơn nhưng cũng làm giảm lợi ích nếu doanh nghiệp muốn tuyển dụng ở nhiều quốc gia cùng lúc. 3. Dịch vụ chăm sóc khách hàng: Tuyển dụng trong quá trình mở rộng kinh doanh thường rất phức tạp nên hãy lựa chọn công ty EOR có uy tín và được đánh giá cao về dịch vụ khách hàng để nhận được hỗ trợ tốt nhất. 4. Các dịch vụ bổ sung: Nên lựa chọn công ty EOR có các dịch vụ nhân sự khác như phần mềm tính lương (ví dụ như lương 3P) để giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình và thuận tiện kiểm soát hoạt động chi nhánh. Nếu đang cân nhắc sử dụng dịch vụ quản lý nhân sự EOR, doanh nghiệp có thể tham khảo bốn câu hỏi dưới đây trong quá trình lựa chọn nhà cung cấp phù hợp: Phạm vi hoạt động của công ty EOR là gì?Họ có kinh nghiệm thực tế ở thị trường doanh nghiệp đang hướng tới không?Công ty này có minh bạch về chi phí không?Mức độ nhạy bén và sẵn sàng hỗ trợ doanh nghiệp của công ty như thế nào?📍Kết luận:Bất kể bạn là startup, doanh nghiệp vừa và nhỏ hay các công ty đa quốc gia như Uber, EOR là giải pháp về dịch vụ nhân sự hiệu quả giúp quá trình mở rộng kinh doanh diễn ra nhanh chóng và thuận tiện, giảm thiểu các rủi ro trong quản lý nguồn nhân lực tại các chi nhánh.Mặc dù vậy, EOR không phải là giải pháp toàn năng có thể xử lý mọi vấn đề xuất hiện trong quá trình mở rộng kinh doanh, nhất là trong quản trị hiệu suất làm việc của nhân viên. Để tận dụng hiệu quả các ưu điểm và giảm thiểu tác động của nhược điểm khi sử dụng dịch vụ quản lý nhân sự, doanh nghiệp nên đánh giá kỹ lưỡng kế hoạch hoạt động hiện tại lẫn tương lại và chủ động trong phương án ứng phó rủi ro. Cake cung cấp dịch vụ quản lý nhân sự (EOR) dành cho doanh nghiệp ở mọi quy mô, lĩnh vực. Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn thêm!Tìm hiểu EOR--- Tác giả: Hoang Phuong ---

8 nguyên nhân nhân viên nghỉ việc phổ biếnMục lục: 8 nguyên nhân nhân viên nghỉ việc phổ biến nhấtNhững dấu hiệu của nhân viên có ý định nghỉ việcCách khắc phục nguyên nhân nhân viên nghỉ việcNhân sự nghỉ việc ở những thời điểm quan trọng luôn là một vấn đề nhức nhối của hầu hết các công ty. Trên thực tế, có rất nhiều nguyên nhân nhân viên nghỉ việc khác nhau, có thể xuất phát từ định hướng riêng của người đó, hay do những bất cập trong chính tình hình nội tại của doanh nghiệp. Việc hiểu rõ vì sao nhân viên nghỉ việc giúp doanh nghiệp phần nào tìm ra những phương án giữ chân nhân viên, đồng thời khắc phục những điểm yếu nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho tất cả mọi người.8 nguyên nhân nhân viên nghỉ việc phổ biến nhất1. Muốn có nhiều thử thách hơn. Một trong những nguyên nhân nhân viên nghỉ việc phổ biến nhất chính là mong muốn tìm được cơ hội phát triển hơn trong sự nghiệp. Sau khi làm việc trong khoảng một thời gian, nhân viên bắt đầu hiểu khá rõ tất cả các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình. Khi không còn nhiều điều để học hỏi, họ sẽ có mong muốn được “đối mặt” với những nhiệm vụ khó hơn. Đây là một phần tự nhiên trong quá trình phát triển sự nghiệp của bất kỳ ai, đặc biệt là khi nhân viên bắt đầu quan tâm đến những kỹ năng mới. 2. Muốn được tăng lương. Thực tế, nhân viên nghỉ việc vì cảm thấy mình không nhận được mức lương phù hợp là tình trạng rất dễ bắt gặp tại các công ty hiện nay. Khi đó, họ sẽ có mong muốn tìm được một môi trường làm việc có mức lương “hào phóng” hơn, kèm theo những chế độ đãi ngộ giúp họ cảm thấy an tâm hơn khi làm việc. 3. Bị “mất lửa” trong công việc. Công việc có tính chất lặp đi lặp lại trong một thời gian đôi khi sẽ khiến nhân sự cảm thấy chán nản, mất đi động lực làm việc. Lúc này, họ mong muốn chuyển sang một môi trường làm việc khác để đam mê của mình một lần nữa được “trỗi dậy”. 4. Gặp mâu thuẫn với quản lý. Chúng ta rất dễ bắt gặp những nguyên nhân nhân viên nghỉ việc với lý do “cảm thấy không phù hợp để làm việc với cấp trên”. Thực tế, người sếp trực tiếp quản lý đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với nhân viên. Nếu giữa nhân viên và sếp không còn cùng chung định hướng, hoặc tồn tại mâu thuẫn nào đó trong công việc rất khó hòa giải, thì nhân viên nghỉ việc cũng là một hệ quả dễ hiểu. 5. Công ty không có chính sách đào tạo và phát triển. Tình trạng thiếu các chương trình phát triển kỹ năng và đào tạo có thể khiến nhân viên cảm thấy trì trệ trong sự nghiệp của mình, là nguyên nhân nhân viên xin nghỉ việc và tìm kiếm một môi trường giúp họ học hỏi nhiều hơn. 6. Thiếu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Dành thời gian cho bạn bè, gia đình và sở thích là một yếu tố quan trọng giúp mỗi cá nhân duy trì sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống (work-life balance). Khối lượng công việc quá mức, bị quản lý quá chặt, không có sự hỗ trợ tương ứng có thể khiến nhân viên cảm thấy kiệt sức và đưa ra quyết định “rời đi”. 7. Không được công nhận và đánh giá. Khi nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao hoặc không được trân trọng vì những đóng góp của mình, họ sẽ cảm thấy “bất công”, không còn mong muốn gắn bó với công ty và cân nhắc về quyết định nghỉ việc. 8. Công ty thay đổi cấu trúc và nhân sự giỏi nghỉ việc. Tình hình tài chính bất ổn, nhân sự giỏi bất ngờ “rời đi”, tương lai doanh nghiệp không ổn định hoặc tái cấu trúc tổ chức thường xuyên có thể tạo ra bầu không khí bất an, khiến nhân viên nghỉ việc và tìm kiếm một môi trường mới “an toàn” hơn.Những dấu hiệu của nhân viên có ý định nghỉ việc1. Năng suất làm việc giảm. Có thể nói, đây là dấu hiệu đầu tiên và cũng dễ nhận biết nhất khi nhân viên có ý định nghỉ việc. Họ thường xuyên không đáp ứng được yêu cầu công việc, trễ deadline và tỏ ra không còn hứng thú khi làm việc. Ngoài ra, những nhân sự này cũng không muốn cam kết với những dự án mới, hoặc thậm chí là không “mặn mà” gì với việc thăng tiến. 2. Nghỉ phép nhiều hơn bình thường. Nhân viên có ý định rời công ty, đang tìm kiếm cơ hội mới có thể sẽ xin nghỉ phép nhiều hơn bình thường. Họ có thể sử dụng thời gian này để tham dự các cuộc phỏng vấn xin việc tại các công ty khác. Ngoài ra, trước khi một nhân viên nghỉ việc, họ có thể cố gắng "sử dụng hết" thời gian nghỉ phép hoặc ngày nghỉ ốm còn lại nếu họ còn nhiều thời gian. 3. Không còn kết nối với những thành viên khác. Nhân viên nghỉ việc trong tương lai gần thường sẽ không muốn tham gia những buổi tiệc được lên kế hoạch trước đó vài tháng, vì họ nghĩ rằng mình sẽ không còn làm việc tại công ty vào thời điểm tổ chức sự kiện đó. Ngoài ra, nhân viên sắp nghỉ việc cũng có thể không tham gia vào những buổi gặp mặt, ăn uống thân mật cùng các thành viên trong nhóm của mình. 4. Đưa ra những yêu cầu không thực tế. Khi một nhân viên đột nhiên yêu cầu được tăng lên một mức lương đáng kể hoặc mong muốn thăng chức, mà những yêu cầu này lại không thực tế hoặc không phù hợp với các chuẩn mực và thông lệ của công ty, điều đó có thể cho thấy họ đang cân nhắc các lựa chọn khác. Cách khắc phục nguyên nhân nhân viên nghỉ việc1. Xem xét lại mối quan hệ giữa nhân viên và sếp. Tình trạng nhân viên nghỉ việc chỉ vì sếp là vô cùng phổ biến. Nếu có việc này xảy ra, doanh nghiệp cần tìm hiểu rõ sự tình, xem xét thái độ và cách đối xử giữa người quản lý với nhân viên cấp dưới như thế nào và đưa ra giải pháp phù hợp. Mặt khác, các cấp quản lý cũng cần có sự giao tiếp 2 chiều với nhân viên bên dưới, lắng nghe, thấu hiểu và công nhận những thành quả của nhân viên tạo ra. Cách tổ chức meeting 1-1 trong công việc sao cho hiệu quả 2. Xem xét gói phúc lợi của nhân viên. Quyền lợi hiện là yếu tố quan trọng mà nhân viên cân nhắc khi đưa ra quyết định có nên ở lại công ty hay “rời đi”. Do đó, nếu có nhiều nhân viên nghỉ việc vì cảm thấy không nhận được mức lương và đãi ngộ tương xứng với khối lượng công việc, doanh nghiệp cần đánh giá lại gói phúc lợi này để có phương án nâng cấp, cải thiện nhằm tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên. Việc tăng lương và mở rộng chính sách đãi ngộ có thể được xem là chiến lược giúp giải quyết nguyên nhân nhân viên nghỉ việc, tuy nhiên, cũng nên được cân bằng với ngân sách của doanh nghiệp. 3. Thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Đời sống tinh thần của nhân viên là yếu tố quan trọng mà mọi doanh nghiệp cần phải quan tâm. Khi nhân viên có sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với vị trí của mình. Do đó, để khắc phục nguyên nhân nhân viên nghỉ việc, doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên nghỉ ngơi và cho phép họ ưu tiên cuộc sống cá nhân. Cách này có thể giúp nhân sự cảm thấy thoải mái và có thời gian phục hồi năng lượng. Đồng thời cảm nhận được quan tâm từ phía công ty, từ đó thúc đẩy mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 4. Tập trung vào chính sách đào tạo nhân sự tài năng. Nhiều nhân sự đi làm không chỉ để tìm kiếm thu nhập, đóng góp cho công ty mà còn mong muốn được học hỏi và phát triển nhiều hơn trong sự nghiệp. Do đó, để hạn chế nhân viên nghỉ việc, các doanh nghiệp nên tổ chức các chương trình đào tạo (LD), phát triển kỹ năng, đặc biệt là những vị trí nắm vai trò chủ chốt và đào tạo người mới. Tạo cơ hội cho nhân viên được học tập, phát triển cũng chính là tạo cơ hội cho doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân sự chất lượng, gắn bó lâu dài hơn với công ty. 📍Kết luận Chắc chắn không có công ty nào là hoàn hảo 100% và đáp ứng được mọi mong muốn của nhân viên, nhưng việc hiểu rõ các nguyên nhân nhân viên nghỉ việc là gì có thể giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự tốt hơn, ngăn chặn làn sóng “quiet quitting” gây ảnh hưởng đến công ty, duy trì hiệu suất công việc và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, việc hạn chế nhân viên nghỉ việc, giảm tỷ lệ luân chuyển, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng cũng góp phần tạo nên môi trường làm việc ổn định, văn hóa công ty bền vững và giúp doanh nghiệp “ghi điểm” trong mắt các đối tác, khách hàng và cả ứng viên tài năng trong tương lai. Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us--- Tác giả: Irene Nguyen ---