Cải cách tiền lương theo Nghị quyết 27/2018 Mục lục: 03 loại tiền lương sẽ tăng từ 1/7/2024Cơ cấu tiền lương mới của cán bộ, công chức và viên chức04 nguyên tắc của bảng lương cải cách tiền lương năm 2024 Trên tinh thần của Nghị quyết 27-NQ/TW của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về chính sách tăng lương cơ sở năm 2024, một bước tiến quan trọng trong công cuộc tiến tới chế độ lương công bằng, tổng thể và thống nhất sẽ được triển khai, bắt đầu từ 1/7/2024. Mục tiêu của cải cách tiền lương lần này không dừng lại ở việc tăng lương, mà còn hướng tới việc tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.Thủ tướng Chính phủ đồng thời chỉ đạo các cấp có thẩm quyền không tăng giá cước trong quá trình điều chỉnh lương. Điều này vừa mang lại lợi ích cho cán bộ - công chức, vừa đóng góp vào sự ổn định và phát triển bền vững của hệ thống kinh tế và xã hội nước ta. Cùng Cake điểm qua tin tức về tiền lương quan trọng sắp diễn ra kể từ tháng 7 năm nay nhé! 03 loại tiền lương sẽ tăng từ 1/7/2024 Kể từ năm 1960 đến nay, nước ta đã trải qua bốn lần cải cách tiền lương (1960, 1985, 1993 và 2003). Tuy nhiên, bên cạnh các kết quả đạt được vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Đến với Nghị quyết 27-NQ/TW ban hành ngày 21/5/2018, Ban Chấp hành Trung ương nhấn mạnh: Tiền lương tối thiểu phải có khả năng bảo vệ người lao động yếu thế và cung cấp căn cứ cho việc thỏa thuận và điều tiết thị trường lao động, đồng thời đảm bảo một môi trường lao động ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.Trong khi đó ở khu vực công, việc tăng lương cơ sở năm 2024 cần hướng đến sự công bằng và cân đối với nguồn lực của Nhà nước, thúc đẩy nâng cao chất lượng công việc và đạo đức nghề nghiệp. Được Quốc hội thông qua Nghị quyết về dự toán ngân sách Nhà nước năm 2024, chính sách tăng lương từ 1/7/2024 sẽ bắt đầu với 03 loại tiền lương cơ bản sau: Lương cán bộ, công chức, viên chứcLương hưu và trợ cấp Bảo hiểm xã hội (BHXH)Lương tối thiểu vùng 1. Tăng lương chính của cán bộ, công chức, viên chức Đáng chú ý nhất trong chính sách mới là tăng lương công chức, áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Cụ thể, từ hệ số lương cơ bản 1 - 2,34 - 10 hiện nay, chính sách mới mở rộng quan hệ tiền lương lên thành 1 - 2,68 - 12.Theo đó, mức lương thấp nhất của công chức, viên chức sau 01/7/2024 sẽ không dưới 5 triệu đồng. Mức lương cơ bản trung bình của nhóm đối tượng này cũng được dự kiến tăng khoảng 30% với hệ số 2,68. Trong lần thực hiện cải cách tiền lương này, lương cơ bản của viên chức giáo dục và y tế sẽ cao hơn so với mặt bằng chung của đội ngũ công chức và viên chức khác.Lý do là bởi thực hiện tăng lương năm 2024 cần gắn kết chặt chẽ với việc triển khai nghị quyết về phát triển căn bản - toàn diện lĩnh vực giáo dục đào tạo, y tế. Đọc thêm:Cách tính lương cơ bản 2023 mới nhất 2. Tăng lương hưu và trợ cấp Bảo hiểm xã hội (BHXH) Từ cách tính lương hưu, có thể dễ dàng nhận thấy mức lương này phụ thuộc vào lương trung bình hàng tháng và tỷ lệ hưởng lương hưu. Do đó, nếu tỷ lệ hưởng không thay đổi và tăng lương hàng tháng, lương hưu cũng sẽ tăng theo. Khởi điểm, phía Bảo hiểm xã hội Việt Nam đề xuất mức tăng là 8%. Tuy nhiên Bộ trưởng Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Đào Ngọc Dung cho rằng nếu tăng lương công chức thêm 23,5% thì lương hưu cần tăng ít nhất 15%. 3. Tăng lương tối thiểu vùng Vào tháng 12/2023, Hội đồng Tiền lương Quốc gia thông qua quyết định về mức tăng lương tối thiểu vùng với tỷ lệ tăng là 6% và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/7/2024. Các điều chỉnh đối với mức lương tối thiểu vùng và mức lương cơ bản theo giờ như sau: Mức lương tối thiểu theo tháng(Đơn vị: đồng)Mức lương cơ bản theo giờ(Đơn vị: đồng)Vùng 14.960.00023.800Vùng 24.410.00021.200Vùng 33.860.00018.600Vùng 43.450.00016.600 Để chuẩn bị cho cải cách tiền lương theo Nghị quyết 27/2018, ngân sách Trung ương và địa phương đã bố trí 562 nghìn tỷ đồng. Nhìn chung, tăng lương cơ sở năm 2024 sẽ tác động tích cực đến người lao động và người hưởng lương hưu, giúp cải thiện đời sống kinh tế của họ. Cơ cấu tiền lương mới của cán bộ, công chức và viên chức 🔎70% lương cơ bản, 30% phụ cấp Cùng với tăng lương năm 2024, cơ cấu tiền lương cũng có những điều chỉnh đáng chú ý. Các loại phụ cấp sẽ được sắp xếp lại một cách cụ thể và không vượt quá tỷ lệ 30% của tổng quỹ lương. Đây là việc làm cần thiết nhằm đảm bảo tính công bằng và cân đối phân phối lợi ích lương cho cán bộ. Ngoài ra, tiền thưởng sẽ chiếm tỷ lệ 10% của tổng quỹ lương, đảm bảo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho cán bộ - công chức và xây dựng một hệ thống lương, thưởng rõ ràng, minh bạch. Nghệ thuật khen thưởng nhân viên 🔎09 loại phụ cấp theo chế độ tiền lương mới Bên cạnh thay đổi hệ số lương cơ bản, chính sách cải cách tiền lương xác định 09 loại phụ cấp theo chế độ mới: Phụ cấp kiêm nhiệm: Được hưởng khi cán bộ - công chức đảm nhiệm nhiều công việc cùng lúc.Phụ cấp thâm niên vượt khung: Dành cho người có kinh nghiệm làm việc vượt khung lương.Phụ cấp khu vực: Áp dụng tùy theo vùng địa lý làm việc.Phụ cấp trách nhiệm công việc: Nếu cán bộ - công chức đảm nhiệm vị trí quản lý.Phụ cấp lưu động: Hưởng khi làm việc tại nơi khác so với nơi đăng ký hộ khẩu.Phụ cấp ưu đãi theo nghề: Áp dụng cho các nghề có điều kiện lao động đặc biệt.Phụ cấp công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn: Dành cho đối tượng làm việc ở các vùng khó khăn.Phụ cấp theo phân loại đơn vị hành chính và theo phân hạng đơn vị sự nghiệp công lập: Tùy theo đơn vị công tác và hạng chức danh.Phụ cấp áp dụng riêng đối với lực lượng vũ trang: Dành cho cán bộ, chiến sĩ trong lực lượng vũ trang. 04 nguyên tắc của bảng lương cải cách tiền lương năm 2024 Không dừng lại ở tăng lương cơ sở năm 2024, những đổi mới đến từ Nghị quyết 27-NQ/TW đã và sẽ thay đổi toàn diện về hệ thống lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Theo đó, sẽ có tới 05 bảng lương cải cách tiền lương năm 2024 thay thế cho cấu trúc lương hiện hành, dựa trên vị trí công việc, chức danh và vai trò lãnh đạo. Các tiêu chí thiết kế bảng lương gồm: Công bằng về mức độ phức tạp công việc: Mức lương sẽ không phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, mà sẽ được xác định theo các tiêu chí khách quan khác như vị trí công việc và chức danh.Ưu đãi nghề nghiệp: Người có điều kiện lao động cao hơn bình thường sẽ được hưởng chế độ phụ cấp theo nghề.Khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn: Sắp xếp lại nhóm ngạch và số bậc trong các ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức nhằm khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.Liên kết bổ nhiệm và vị trí công việc: Bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp viên chức sẽ phải tuân thủ vị trí công việc và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức được quản lý bởi cơ quan, tổ chức, đơn vị. Cải cách tiền lương sẽ áp dụng cho 05 đối tượng tương ứng sau đây: Bảng lương chức vụ: Áp dụng cho cán bộ, công chức, và viên chức giữ chức vụ lãnh đạo (bầu cử và bổ nhiệm) trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã.Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ: Áp dụng chung cho công chức và viên chức không giữ chức danh lãnh đạo theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức.Bảng lương sĩ quan quân đội, sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ công an: Theo chức vụ, chức danh, và cấp bậc quân hàm hoặc cấp hàm.Bảng lương quân nhân chuyên nghiệp, chuyên môn kỹ thuật công an.Bảng lương công nhân quốc phòng, công nhân công an. Trong đó, tương quan giữa tiền lương của lực lượng vũ trang so với cán bộ công chức được giữ nguyên như hiện nay. Nghị quyết đồng thời quy định trong quá trình thiết kế bảng lương cải cách tiền lương năm 2024, cần bãi bỏ mức lương cơ sở và hệ số lương cơ bản hiện nay và xây dựng mức lương cơ bản bằng số tiền cụ thể. Ngoài ra, khi chuyển lương cũ sang lương mới thì nên đảm bảo không thấp hơn tiền lương hiện hưởng. 📍Kết luận Tính từ năm 2021 đến nay, Chính phủ và Trung ương đã tăng lương công chức trung bình khoảng 60%. Mức tăng lương này, theo Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà, dù không tạo ra nhiều khác biệt nhưng vẫn đáng kể so với trước khi thực hiện chính sách mới. Thông qua các thay đổi trên đây, chính sách tăng lương cơ sở năm 2024 và chế độ tiền lương mới đã và đang phản ánh những nỗ lực của Nhà nước, cam kết thực hiện Nghị quyết 27 của Trung ương khóa XII, nhất là trong bối cảnh ngân sách hạn hẹp và tình hình kinh tế khó khăn sau đại dịch COVID-19. Có thể nói, Nghị quyết về cải cách tiền lương đang từng bước góp phần cải thiện hệ thống phúc lợi lao động trong nền quản lý công. Đọc thêm:Tạo động lực cho nhân viên không khó nếu doanh nghiệp biết 7 cách này Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Contact Us --- Tác giả:Yifang ---

ER là gì trong doanh nghiệp?Mục lục: ER là gì?Vai trò của ER là gì trong doanh nghiệp?ER trong doanh nghiệp là làm gì?Trong quản lý nhân sự, Employee Relations (ER) đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và củng cố mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Khi khía cạnh này được chú trọng, doanh nghiệp có thể kiến tạo một môi trường làm việc lý tưởng - nơi khuyến khích sự hợp tác, tin tưởng và gắn kết lâu dài. Trong bài viết này, hãy cũng Cake tìm hiểu kỹ hơn ER là gì, những ví dụ điển hình về vai trò của Employee Relations, cùng những yếu tố quan trọng để thực hiện ER trong doanh nghiệp! ER là gì?Employee là gì? Employee, hay “nhân viên” trong tiếng Việt, chỉ các cá nhân được doanh nghiệp tuyển dụng để thực hiện các nhiệm vụ và công việc cụ thể. Đóng vai trò cốt lõi trong việc vận hành một doanh nghiệp, họ giúp hiện thực hoá các chiến lược của cấp trên đề ra.Relations là gì? “Relations” dịch sang tiếng Việt là “các mối quan hệ”. Trong bối cảnh doanh nghiệp, “relations” thường được dùng để đề cập đến các mối quan hệ giữa nhân viên với nhau, giữa nhân viên với cấp quản lý, và giữa tổ chức với các cá nhân.ER là gì trong tiếng Anh? ER, viết tắt của Employee Relations, là thuật ngữ mô tả tất cả các chính sách, thủ tục, và hoạt động quản lý nhằm duy trì mối quan hệ lành mạnh, văn minh giữa doanh nghiệp và nhân viên. Ví dụ: "Our company’s employee relations strategy focuses on clear communication and conflict resolution to maintain a positive work environment and reduce turnover."Tạm dịch: "Chiến lược quan hệ nhân viên của công ty chúng tôi chú trọng vào quy trình giao tiếp rõ ràng và giải quyết xung đột, nhằm duy trì môi trường làm việc tích cực và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc." Theo một bài viết về Employee Relations của LinkedIn, các mô hình ER hiệu quả nhất bao gồm: Thuyết Psychological Contract: Tập trung vào kỳ vọng ngầm giữa nhân viên và tổ chức, cho rằng sự tin tưởng và hài lòng được tạo ra khi các kỳ vọng này được đáp ứng sẽ giúp tập thể phát triển.Thuyết Social Exchange: Dựa trên nguyên tắc "cho và nhận", cho rằng nhân viên sẽ gắn bó hơn khi nhận được lợi ích, sự công nhận và hỗ trợ xứng đáng từ doanh nghiệp.Thuyết Social Identity: Khuyến khích quản lý quan hệ nhân viên bằng cách giúp họ cảm thấy mình thuộc về tổ chức, cũng như gắn kết với văn hóa và mục tiêu chung.Mô hình Conflict Management: Cho rằng trọng tâm của Employee Relations là giải quyết xung đột hiệu quả, duy trì sự hòa hợp trong nội bộ.Mô hình Employee Engagement: Chú trọng việc cải thiện nơi làm việc để tăng cường sự hợp tác và năng suất làm việc của nhân viên. Sự kết hợp giữa các mô hình ER là rất cần thiết để tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và hòa hợp. Mỗi mô hình giải quyết một khía cạnh cụ thể của ER như đảm bảo sự hài lòng và lợi ích cho nhân viên, xây dựng bản sắc chung, hoặc hỗ trợ giải quyết mâu thuẫn và duy trì tính đoàn kết lâu dài. Vai trò của ER là gì trong doanh nghiệp?Một tổ chức có mối quan hệ tích cực với người lao động sẽ giúp duy trì tỷ lệ giữ chân nhân viên cao và tăng năng suất làm việc tổng thể. Đây là nền tảng cho sự phát triển bền vững và giá trị của doanh nghiệp. Nếu không nhận thức và triển khai các chiến lược về quan hệ nhân viên từ sớm, nhiều công ty sẽ khó có thể khởi nghiệp suôn sẻ, chứ chưa chưa nói đến việc đạt được thành công dài hạn. Dưới đây là một số vai trò cụ thể của bộ phận ER trong doanh nghiệp: 1. Tăng cường văn hóa doanh nghiệp. Employee Relations đóng vai trò nền tảng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Khi các chính sách ER được thực hiện hiệu quả, nhân viên cảm thấy thấu hiểu và gắn kết với giá trị văn hóa của tổ chức, giúp họ sẵn sàng hợp tác và cống hiến hơn. Bên cạnh đó, ER cũng thúc đẩy giao tiếp cởi mở và minh bạch giữa quản lý và nhân viên, đảm bảo rằng mọi thành viên đều hiểu rõ và ủng hộ văn hóa chung của công ty. 2. Quảng bá thương hiệu tuyển dụng. Chính sách Employee Relations tốt khiến môi trường làm việc của công ty trở nên thu hút không chỉ đối với nhân viên hiện tại mà còn cả với các ứng viên tiềm năng. Thông qua các hoạt động ER như chăm sóc đời sống nhân viên, xây dựng quy tắc làm việc công bằng, v.v doanh nghiệp có thể xây dựng thương hiệu tuyển dụng uy tín để thu hút nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động. 3. Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên. Theo Thirst.io, một nền tảng sử dụng AI để cung cấp các dữ liệu và thống kê về Employee Engagement (sự gắn kết của nhân viên), 94% nhân viên được khảo sát cho biết họ sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu sự phát triển nghề nghiệp của họ được chú trọng. Vậy nên, cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên - Retention Rate là một ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp hiện đại, và Employee Relations đóng vai trò quan trọng trong việc này. Các chính sách ER rõ ràng không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ mà còn khuyến khích họ phát triển các kỹ năng trong thời gian gắn bó với công ty. 4. Giảm thiểu xung đột và giải quyết tranh chấp. Một quy trình ER hiệu quả sẽ giúp xử lý những bất đồng một cách công bằng, minh bạch và đảm bảo các bên tôn trọng lẫn nhau. Điều này không chỉ giữ vững tinh thần đoàn kết trong đội nhóm mà còn xây dựng lòng tin, sự hòa hợp giữa cấp quản lý và nhân viên, góp phần tạo nên một môi trường làm việc lý tưởng và ổn định hơn. Điều gì tạo nên môi trường làm việc lý tưởng?ER trong doanh nghiệp là làm gì?Quản lý quan hệ nhân viên không chỉ bao gồm việc giải quyết xung đột mà còn là quy trình tạo lập các chính sách hỗ trợ quyền lợi cho người lao động, thúc đẩy giao tiếp hiệu quả và đảm bảo sự công bằng trong nội bộ công ty. Dưới đây là một số nhiệm vụ/chiến lược phổ biến liên quan đến Employee Relations: 1. Xây dựng chính sách nội bộ Một trong những nhiệm vụ quan trọng của ER là xây dựng các chính sách nhằm đảm bảo quyền lợi của nhân viên, ngăn ngừa các vấn đề phát sinh và khuyến khích một môi trường làm việc lành mạnh. Một ví dụ về việc xây dựng chính sách nội bộ trong Employee Relations là thiết lập chính sách xử lý khiếu nại. Trong đó, doanh nghiệp cần quy định một quy trình rõ ràng để nhân viên báo cáo các vấn đề liên quan đến quyền lợi hay mâu thuẫn với đồng nghiệp/quản lý. Quy trình này cần nêu rõ các bước khiếu nại, cơ quan tiếp nhận, thời gian xử lý và quyền lợi của người khiếu nại. Việc này không chỉ đảm bảo tính minh bạch, công bằng mà còn tạo niềm tin cho nhân viên, giúp họ an tâm làm việc và cống hiến. 2. Đảm bảo tuân thủ các quy định lao động Đây là một nhiệm vụ quan trọng của Employee Relations, nhằm giúp doanh nghiệp tránh các rủi ro pháp lý và duy trì môi trường làm việc an toàn, công bằng cho nhân viên. ER đảm bảo các chính sách và quy trình lao động phải tuân thủ luật pháp, bao gồm quy định về giờ làm, tiền lương, chế độ bảo hiểm và an toàn lao động. 3. Xử lý xung đột nội bộ Trong quá trình củng cố quan hệ nhân viên, việc dự đoán và chuẩn bị phương án xử lý xung đột trước cả khi có vấn đề phát sinh là rất quan trọng. Chẳng hạn, chính sách chống quấy rối của doanh nghiệp cần có các định nghĩa và ví dụ cụ thể cùng hình thức xử lý, giúp nhân viên ý thức hơn trong ứng xử hàng ngày tại nơi làm việc. 4. Thúc đẩy truyền thông nội bộ hiệu quả ER cũng có trách nhiệm thể đảm bảotruyền thông nội bộ luôn minh bạch, đúng thời điểm và liên quan đến nhu cầu của nhân viên. Sẽ rất tệ nếu như người đi làm phải đọc về đợt sa thải sắp tới của công ty trên Facebook hoặc phải đợi một tuần để công ty đưa ra thông báo chính thức về việc … bán một sản phẩm mới. Để thúc đẩy quá trình giao tiếp hiệu quả, doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi họp liên phòng ban định kỳ để nhân viên cập nhật thông tin, chia sẻ tiến độ dự án, và trao đổi về các mục tiêu chung. Các buổi họp này có thể được hỗ trợ bởi các nền tảng như mạng intranet hoặc một ứng dụng giao tiếp chuyên nghiệp, giúp nhân viên dễ dàng truy cập thông tin nội bộ khi cần. 5. Hỗ trợ phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Sau vài năm làm việc, hầu hết nhân viên sẽ muốn tìm kiếm cơ hội thăng tiến - dù ở công ty hiện tại hay nơi khác. Bộ phận Employee Relations, vì thế, sẽ có trách nhiệm định hướng nhân viên đến các cơ hội thăng tiến trong công ty và cung cấp các chương trình LD (Learning and Development) định kỳ cho toàn đội ngũ. 6. Tổ chức các dịp kỷ niệm và hoạt động gắn kết nhân viên Việc tổ chức các dịp kỷ niệm như sinh nhật, tiệc thăng chức, hoạt động onboarding, hay các ngày lễ khác, bên cạnh những buổi gặp mặt ngoài giờ làm việc là cách đơn giản để xây dựng quan hệ nhân viên. Đôi khi, một tấm thiệp sinh nhật hay buổi gặp thân mật cũng đủ để tạo nên những kết nối chân thật. Chỉ có một lưu ý cho ER là, để không ai cảm thấy gượng ép, nhân viên cần tự nguyện tham gia vào những hoạt động này và ý kiến cá nhân của họ cũng cần được tôn trọng nữa nhé! 📍Kết luận Quản lý quan hệ nhân viên (Employee Relations) là yếu tố cốt lõi để bất kỳ công ty nào đạt được thành công bền vững. Các vấn đề như giải quyết xung đột, tiền lương, sức khỏe, an toàn lao động, và nâng cao tinh thần của nhân viên trong công ty đều thuộc phạm vi của bộ phận này. Mong rằng bài viết này đã cung cấp các thông tin hữu ích về ER là gì cũng như các chiến lược Employee Relations hiệu quả, giúp doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ tích cực với nhân viên dựa trên sự tôn trọng và giao tiếp minh bạch, cởi mở.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả: Dasie Pham ---

Quy trình xây dựnggiá trị cốt lõi doanh nghiệpMục lục: Giá trị cốt lõi doanh nghiệp là gì?Vì sao giá trị cốt lõi của doanh nghiệp quan trọng?Quy trình xây dựng giá trị cốt lõi của công ty chuẩn nhất6 nguyên tắc khi xây dựng giá trị cốt lõiHầu hết các ứng viên trong quá trình thử việc đều phải trải qua buổi đào tạo về văn hóa doanh nghiệp do chính bộ phận quản lý nhân sự thực hiện. Trong đó, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp được nhắc đến nhiều nhất bởi đây chính là yếu tố quyết định mọi hoạt động kinh doanh đồng thời là cơ sở tạo nên bản sắc riêng cho mỗi thương hiệu. Vậy giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là gì? Quy trình xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp hiệu quả nhất hiện nay như thế nào? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!Giá trị cốt lõi doanh nghiệp là gì? Giá trị cốt lõi doanh nghiệp trong tiếng Anh là gì? Trong tiếng Anh, giá trị cốt lõi có nghĩa là Core Values. Đây là yếu tố chủ chốt quyết định sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp trong mọi khía cạnh; đồng thời tạo nên bản sắc riêng không thể nhầm lẫn với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Trước khi tìm hiểu giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp là gì, chúng ta cần hiểu rõ giá trị cốt lõi là gì. Giá trị cốt lõi (Core Values) là tập hợp gồm những nguyên tắc, niềm tin và tôn chỉ cơ bản mà một tổ chức, nhóm người hoặc cá nhân coi trọng, tuân thủ trong mọi hoạt động và quyết định của chính mình. Trong doanh nghiệp, Core Values là gì? Trong doanh nghiệp, giá trị cốt lõi đóng vai trò định hình văn hóa tổ chức, quy định cách ứng xử, làm việc hàng ngày của từng nhân sự. Nói cách khác, nếu coi doanh nghiệp như một ngôi nhà thì: Mái nhà là tầm nhìn, nền nhà là sứ mệnh, cột nhà chính là giá trị cốt lõi. Đó là những gì tinh túy nhất mà chỉ cần nhìn vào, người ta sẽ nhận ra ngay những đặc trưng riêng biệt, không hề trộn lẫn của cả ngôi nhà.YODY - Thương hiệu thời trang được thành lập vào năm 2014 với sứ mệnh đưa sản phẩm Việt đến toàn thế giới là một điển hình cho sự thành công của việc duy trì văn hóa doanh nghiệp trong thời 4.0. Các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp YODY là:Customer centric: Đặt khách hàng là trung tâm.Ownership Autonomy: Coi mình là gốc rễ.Integrity: Trung thực, giữ lời hứa.Growth Mindset: Cầu tiến.Good Relationship: Yêu thương và hỗ trợ đồng đội.Trong đó, yếu tố chủ quan theo chia sẻ từ CEO của YODY - ông Nguyễn Minh Hòa cho biết là hiện thực hóa mong ước đưa sản phẩm “Made in Vietnam” chất lượng ra quốc tế và tạo dựng môi trường làm việc lý tưởng hội tụ các điểm như: sự trẻ trung, năng động, công bằng, đa dạng lứa tuổi và không phân biệt giới tính. Vì sao giá trị cốt lõi của doanh nghiệp quan trọng?1. Giúp định hướng tầm nhìn chiến lược rõ ràng. Giá trị cốt lõi doanh nghiệp là nền tảng chuẩn mực giúp điều hướng hành vi ứng xử của mọi nhân viên. Các điều này được thống nhất một cách nhất quán, đồng bộ giữa các bộ phận, mang lại hiệu quả vượt trội và tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường. 2. Gắn kết nhân sự. Môi trường làm việc tích cực và sự phù hợp về văn hoá doanh nghiệp (Culture Fit) là yếu tố quan trọng giúp cho nhân sự có thể gắn bó lâu dài với công ty. Điều này được thể hiện rõ ràng trong giá trị cốt lõi khi đây chính là cơ sở để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp. 3. Giúp xây dựng Employer Branding hiệu quả. Việc duy trì các giá trị cốt lõi của công ty có thể đảm bảo việc gây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả, tạo ra lợi thế cho công ty trong quá trình tuyển dụng, thu hút nhân tài. 4. Tăng niềm tin của khách hàng đối với doanh nghiệp. Thông qua những cam kết về sản phẩm, dịch vụ có lợi ích thiết thực, công ty không chỉ có tệp khách hàng trung thành, gắn bó lâu dài mà còn tạo cơ hội tiếp cận khách hàng mới qua lời giới thiệu. 5. Tạo dựng hình ảnh đẹp, uy tín. Giá trị cốt lõi góp phần tạo dựng hình ảnh thương hiệu chuyên nghiệp, uy tín trong mắt khách hàng, đối tác cũng như cộng đồng. Từ đó, có thể thu hút thêm nhiều khách hàng mới, nhà đầu tư và tạo ra lợi thế cạnh tranh với các thương hiệu khác trên thị trường. Quy trình xây dựng giá trị cốt lõi của công ty chuẩn nhấtMời bạn tham khảo quy trình xây dựng giá trị cốt lõi của công ty nếu chưa biết bắt đầu từ đâu! Bước 1: Hiểu rõ sứ mệnh, tầm nhìn và văn hóa doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp phải phù hợp với sứ mệnh, tầm nhìn và văn hóa doanh nghiệp để đảm bảo sự nhất quán và đồng bộ trong mọi hoạt động. Vậy nên, để xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp hiệu quả, bạn cần hiểu rõ sứ mệnh mà doanh nghiệp mang lại cho khách hàng, tầm nhìn là định hướng phát triển lâu dài cũng như quy tắc và chuẩn mực hành vi chung của tất cả các nhân sự. Bước 2: Phân tích chân dung khách hàng và đối thủ cạnh tranh. Bước tiếp theo là nắm bắt và phân tích tâm lý, nhu cầu, giá trị khách hàng hướng đến cũng như điểm mạnh/yếu, cơ hội/thách thức của đối thủ làm căn cứ để doanh nghiệp có bộ giá trị cốt lõi vừa tạo niềm tin với khách, vừa tạo ra sự khác biệt cùng vị thế riêng so với đối thủ cạnh tranh. SWOT là viết tắt của 4 từ: Strengths / Weaknesses / Opportunities / Threats. Bước 3: Xác định năng lực và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp . Sau khi phân tích chân dung khách hàng và thách thức của đối thủ cạnh tranh, bạn cần tiến hành phân tích các nguồn lực và năng lực cốt lõi của doanh nghiệp mình ở thời điểm hiện tại. Điều này sẽ giúp bạn xây dựng bộ giá trị cốt lõi doanh nghiệp trọng tâm, phản ánh đúng bản chất và định hướng phát triển của tổ chức để từ đó tạo ra bản sắc riêng trên thị trường cạnh tranh gay gắt. Bước 4: Lắng nghe, tham khảo ý kiến của các bên liên quan. Việc lắng nghe, tham khảo ý kiến của lãnh đạo, khách hàng, đối tác, nhân sự đang làm việc tại tổ chức… sẽ giúp bộ phận thực hiện hiểu rõ những giá trị cốt lõi mà họ muốn doanh nghiệp hướng đến. Ngoài ra, trong quá trình thực hiện, cần thường xuyên thu thập thông tin phản hồi từ các bên liên quan để điều chỉnh và hoàn thiện giá trị cốt lõi. Cách xác định giá trị cốt lõi của doanh nghiệp này sẽ đảm bảo chúng phản ánh đúng mong muốn và kỳ vọng của các bên liên quan để khi áp dụng tất cả các cấp đều đồng lòng thực hiện. Bước 5: Sàng lọc, lựa chọn và cụ thể hóa các giá trị cốt lõi. Dựa trên các tiêu chí, nguyện vọng của chủ doanh nghiệp và các bên liên quan đã thống nhất, bộ phận phụ trách sẽ chọn ra những giá trị cốt lõi phù hợp nhất. Bước tiếp theo là cụ thể hóa những điều đã chọn thành hành vi cụ thể, dễ đo lường và dễ thực hiện để áp dụng cho nhân sự toàn công ty. Ví dụ: Giá trị cốt lõi “Đổi mới” của Tập đoàn FPT có thể cụ thể hóa bằng các hành vi như: “Không ngừng học hỏi”, “Tiếp thu các phương thức quản trị/kinh doanh mới”... Bước 6: Truyền thông, lan tỏa và áp dụng giá trị cốt lõi của công ty. Để toàn bộ nhân sự nắm vững giá trị cốt lõi, công ty cần tổ chức các chương trình đào tạo, tập huấn, truyền thông nội bộ để lan tỏa những định hướng, mong muốn, giá trị mà công ty hướng đến và áp dụng chúng thường xuyên, liên tục trong công việc hàng ngày. Ngoài ra, tổ chức có thể lồng ghép các giá trị cốt lõi vào mọi hoạt động kinh doanh từ xây dựng chiến lược, lên chiến dịch Marketing,... và có bộ phận giám sát riêng để đảm bảo tất cả các nhân viên đều hiểu và làm đúng. 6 nguyên tắc khi xây dựng giá trị cốt lõi📍Tôn trọng giá trị văn hóa đã đề ra. Việc chân thành tôn trọng những giá trị văn hóa trong quá khứ tới thời điểm hiện tại sẽ đảm bảo mọi thành viên trong tổ chức đều đồng thuận và nghiêm túc chấp hành giá trị cốt lõi của công ty. 📍Tập trung vào giá trị cốt lõi trọng tâm. Đây là điều tạo nên sự riêng biệt của một doanh nghiệp so với các đơn vị khác trên thị trường và là cơ sở để xây dựng một đội ngũ nhân viên nòng cốt, sẵn sàng gắn bó lâu dài. 📍Các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp cần gắn liền với mục tiêu cụ thể. Phục vụ việc đo lường hiệu suất của đội ngũ nhân viên, đảm bảo tiến độ thực hiện và sự phát triển bền vững của công ty. 📍Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng. Môi trường làm việc tích cực, văn minh, cởi mở sẽ giúp gia tăng tinh thần đoàn kết và tạo động lực phấn đấu, hướng tới mục tiêu chung của tất cả các thành viên. 📍Ngắn gọn, súc tích, dễ hiểu và dễ thực hiện. Nên xây dựng giá trị cốt lõi cho doanh nghiệp ngắn gọn, dễ hiểu và dễ nhớ để không chỉ nhân viên mà khách hàng cũng có thể nắm bắt, từ đó lựa chọn gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. 📍Thường xuyên cập nhật với tình hình thực tế. Thức thời với tình hình thực tế giúp ban lãnh đạo có sự điều chỉnh giá trị cốt lõi doanh nghiệp kịp thời, phù hợp với sự thay đổi của thị trường. Kết luậnGiá trị cốt lõi được xem như “kim chỉ nam” giúp doanh nghiệp có hành động đúng đắn để tiến gần hơn tới mục tiêu phát triển. Việc hiểu rõ “giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là gì” và quy trình xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp không chỉ mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho nội bộ công ty mà còn góp phần nâng tầm hình ảnh thương hiệu, đặc biệt là Employer Branding nhằm thu hút nhân tài đến làm việc. Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Đăng tin tuyển dụng

7 giai đoạn của quy trình tuyển dụng thông thườngMục lục: Employer Value Proposition là gì?Mục đích của xây dựng Employer Value PropositionVai trò của Employer Value Proposition trong tuyển dụngCách xây dựng Employer Value Proposition để thu hút nhân tàiNhắc tới văn hóa doanh nghiệp, chúng ta thường nghĩ đến sứ mệnh hay phong cách lãnh đạo mà vô tình bỏ qua yếu tố quan trọng: Employer Value Proposition. Trước đây, nhân viên có xu hướng trung thành với công ty để nhận được mức lương tốt và một công việc ổn định. Tuy nhiên, khi thị trường nhân lực trở nên cạnh tranh hơn, nhân viên - đặc biệt là những người có tay nghề cao - ngày càng có nhiều lựa chọn. Lúc này, "hợp đồng trung thành" dần biến mất. Doanh nghiệp cần một chiến lược khác bền vững hơn: Employer Value Proposition. Sự xuất hiện của yếu tố này đã giúp nhiều công ty thu hút nhân tài và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp bức tranh tổng quan Employer Value Proposition nghĩa là gì và làm cách nào đểEmployer Value Proposition có tác động tích cực tới Employer Branding. Employer Value Proposition là gì?Để hiểu rõ Employer Value Proposition có nghĩa là gì, chúng ta hãy cùng phân tích từng thành tố cấu thành nên 3 chữ cái này.E - Employer là gì? Trong bối cảnh doanh nghiệp nói chung, employer (người sử dụng lao động) là cá nhân, tổ chức (công ty, doanh nghiệp, cơ quan,...) có nhu cầu thuê mướn và có quyền quản lý người lao động. Hiểu đơn giản hơn, họ là những người cung cấp việc làm, trả lương và tạo ra môi trường làm việc cho nhân viên. Trong thuật ngữ Employer Value Proposition, employer đóng vai trò là bên cung cấp các giá trị mà nhân viên cần để không chỉ hoàn thành tốt công việc mà còn đạt tới tiềm năng tối đa nhất.VP - Value proposition là gì? Trong tiếng Việt, “value” được hiểu là giá trị, còn “proposition” mang ý nghĩa nói về một tuyên bố hoặc một thứ mà ai đó phải cung cấp. Value proposition là một khái niệm quan trọng trong kinh doanh, ban đầu được sử dụng trong marketing, tượng trưng cho lời hứa doanh nghiệp trước khách hàng về những lợi ích và giá trị mà sản phẩm/dịch vụ của họ mang lại. Khi được áp dụng trong chính sách nhân sự, ý nghĩa của value proposition là gì? Đó chính là lời hứa mà doanh nghiệp đưa ra với nhân viên của mình. Như vậy,Employer Value Proposition có nghĩalà hệ thống giá trị và phúc lợi một công ty cam kết cung cấp cho nhân viên nhằm mục đích thu hút nhân tài, tăng mức độ hài lòng của nhân viên hiện tại và xa hơn là giữ chân họ trong một thời gian dài. Mục đích của xây dựng Employer Value Proposition Có thể nói, đối với doanh nghiệp, Employer Value Proposition sở hữu sức mạnh còn lớn hơn cả lời hứa về khoản thu nhập khổng lồ. Một EVP tốt sẽ truyền tải rõ ràng các lợi ích, cơ hội và trải nghiệm mà công ty cam kết đem lại cho nhân viên của mình.Với Employer Value Proposition, doanh nghiệp có thể:Tạo sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh.Xác định giá trị cốt lõi và sứ mệnh của công ty.Định vị công ty trên thị trường tuyển dụng.Thiết lập mối quan hệ đôi bên cùng có lợi với nhân viên. Theo các chuyên gia, tùy vào mục đích và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp mà value proposition dành cho nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng có thể khác nhau. Từ đây xuất hiện thêm một thuật ngữ nữa, song hành cùng Employer Value Proposition - đó là Employee Value Proposition (viết tắt là EVP), có nghĩa là: những giá trị mà nhân viên hiện tại đang nhận được và đánh giá cao khi làm việc tại công ty. Bảng dưới cho biết điểm khác nhau giữa Employer Value Proposition và Employe Value Proposition là gì.Phân biệtEmployer Value Proposition và Employee Value Proposition Một ví dụ điển hình của Employer Value Proposition là chính sách nhân sự của Deloitte. Trong chiến lược Employer Value Proposition mới, Deloitte đã làm nổi bật ba giá trị “Passion for Purpose” (Đam mê với mục tiêu), “Be the true you” (Tự tin là chính bạn) và “Never stop growing” (Không ngừng phát triển). Kể từ giai đoạn 2021 - 2022 trở đi, đây vừa là lời cam kết của Deloitte trước nhân viên hiện tại, vừa là lời hứa dành cho các ứng viên tiềm năng. Những thay đổi này đã giúp Deloitte củng cố đội ngũ, tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và truyền cảm hứng. Vai trò của Employer Value Proposition trong tuyển dụngHàng ngày, mỗi thành viên trong công ty đều đóng góp các kỹ năng, kinh nghiệm và sự tận tâm, đồng hành cùng tổ chức của mình trên hành trình hướng tới mục tiêu kinh doanh. Đổi lại, doanh nghiệp ghi nhận những đóng góp đó bằng lương, phúc lợi, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc lý tưởng qua chính sách employer value proposition hấp dẫn chính. Theo nghiên cứu của các chuyên gia nhân sự trên thế giới, Employer Value Proposition đã giúp các công ty: 1. Giảm tình trạng nhân sự nghỉ việc. Employee turnover hay tỷ lệ nhảy việc luôn là vấn đề nan giải. Ước tính tại Mỹ, tình trạng nhảy việc thường xuyên của người lao động đã làm các doanh nghiệp thiệt hại 1,8 nghìn tỷ đô là mỗi năm. Cũng theo Gartner, khi các chủ doanh nghiệp đưa ra employer value proposition và thực hiện đúng như những gì đã hứa, tỷ lệ nhân viên xin nghỉ việc giảm tới 69%. 2. Thúc đẩy gắn kết công ty - nhân viên Khi hiểu rõ mục tiêu công việc và nhận được lời cam kết của công ty trước sứ mệnh, tầm nhìn cũng như những lợi ích sẽ nhận được, chắc chắn nhân viên sẽ có thêm động lực hoàn thành nhiệm vụ. Báo cáo của Gallup cho thấy một đội ngũ có mức gắn kết cao có khả năng tăng 23% lợi nhuận cho doanh nghiệp. 3. Tăng hiệu quả làm việc và động lực phát triển Nghiên cứu thực hiện bởi Đại học Warwick chứng minh khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, hiệu quả công việc của họ có thể nhảy vọt thêm 12% nữa. Do đó, khen thưởng nhân viên kịp thời bằng chính sách Employer Value Proposition là cách tối ưu giúp người lao động tự tin, hăng hái hơn trong công việc.Nghệ thuật khen thưởng nhân viên 4. Tiết kiệm chi phí tuyển nhân sự mới Như đã chia sẻ ở trên, Employer Value Proposition có khả năng làm mạnh mẽ hơn Employer Branding (thương hiệu tuyển dụng) cho doanh nghiệp, giúp giữ chân người tài trong thời gian dài. Nghiên cứu của Gartner cho biết các chính sách Employer Value Proposition tốt đã thực sự tăng mức cam kết của nhân viên, nhất là những người mới gia nhập tổ chức, lên 30%. 5. Xây dựng môi trường minh bạch 96% nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp có chính sách Employer Value Proposition rõ ràng khi tham gia khảo sát của Gallup đã chia sẻ họ tin tưởng tuyệt đối vào ban lãnh đạo công ty. Minh bạch trong chế độ khen thưởng đã tạo nên mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau giữa hai bên, là yếu tố xây dựng môi trường làm việc tích cực. Cách xây dựng Employer Value Proposition để thu hút nhân tàiKhông có doanh nghiệp nào giống nhau hoàn toàn, vì vậy Employer Value Proposition dành cho ứng viên và Employee Value Proposition dành cho nhân viên cũng sẽ có nhiều nét riêng biệt. Vậy, các bước xây dựng Employer Value Proposition là gì? 1. Xác định điểm độc đáo của công ty Bạn có thể bắt đầu bằng cách đặt các câu hỏi sau: Yếu tố khác biệt mà công ty bạn mang đến cho value proposition là gì?Công ty của bạn có thể cung cấp phúc lợi nào khác so với các công ty trên thị trường?Vì sao ứng viên nên gia nhập đội ngũ của bạn mà không phải là nơi khác? Hãy dựa vào các giá trị cốt lõi, sứ mệnh và tầm nhìn của công ty làm kim chỉ nam để tìm ra câu trả lời phù hợp nhé. 2. Hiểu nhu cầu của nhân viên hiện tại Một chiến lược Employer Value Proposition hoành tráng nhưng lại chẳng đánh trúng nhu cầu thực tế của nhân viên chắc chắn sẽ thất bại. Hãy thu thập phản hồi, tiến hành khảo sát và phỏng vấn nhóm với các nhân viên để hiểu hơn về nhu cầu của họ nhằm xây dựng mong muốn của từng nhóm đối tượng toàn diện nhất. 3. Cụ thể hóa Employer Value Proposition Để Employer Value Proposition trở nên rõ ràng hơn, hãy cụ thể hóa bằng các chính sách như giờ làm việc linh hoạt, cơ hội học tập và phát triển, nghỉ phép có lương cho nhân viên là cha mẹ, hoặc thưởng hàng năm. 4. Chuyên biệt hóa theo từng giai đoạn nhân sự Trung bình, một chu trình hoàn thiện của nhân viên trong vòng đời tuyển dụng gồm bảy giai đoạn: thu hút, tuyển dụng, hòa nhập, giữ chân, phát triển, kết thúc hợp đồng và rời đi trong sự hài lòng. Employer Value Proposition cần tập trung vào những phúc lợi dành riêng cho mỗi giai đoạn.Ví dụ:Giai đoạn thu hút: Quảng bá mô hình làm việc hybrid trong JD.Giai đoạn hòa nhập: Cung cấp chương trình đào tạo cho nhân viên mới.Giai đoạn giữ chân: Chính sách tăng lương hàng năm, thưởng vượt chỉ tiêu và cung cấp vật dụng, thiết bị hỗ trợ công việc. 5. Truyền thông về Employer Value Proposition Hiện nay, doanh nghiệp có thể triển khai chiến lược truyền thông nội bộ về employee value proposition tới toàn thể nhân viên qua các hoạt động đa dạng như newsletter hàng tuần, team building hay qua văn bản/tài liệu công ty. Đối với ứng viên tiềm năng, Employer Value Proposition có thể được giới thiệu trên website doanh nghiệp, bản mô tả công việc, kênh tuyển dụng và mạng xã hội của công ty. 6. Đánh giá hiệu quả Bước cuối cùng để thực hiện thành công Employer Value Proposition là gì - đó chính là liên tục đánh giá và cải thiện. Hãy xây dựng các chỉ số cụ thể để theo dõi tác động của chính sách phúc lợi tới tình trạng nhân sự. Dựa trên những dữ liệu thu được, ban lãnh đạo cần xác định những điểm cần cải thiện (như tỷ lệ giữ chân nhân viên, mức độ gắn kết, tối ưu hóa chi phí tuyển dụng), từ đó đưa ra phương án điều chỉnh Employer Value Proposition tương ứng. Kết luận Cả Employer Value Proposition và Employee Value Proposition(EVP) đều là lời hứa mỗi doanh nghiệp dành cho nhân viên hiện tại và cả những thành viên tương lai. Cam kết và thực hiện theo những gì đã hứa vừa giúp doanh nghiệp củng cố niềm tin với người lao động, vừa để lại ấn tượng tốt trên thị trường lao động. Không dừng lại ở đó, Employer Value PropositionP còn là chìa khóa cho một chiến lược tuyển dụng thành công, nhờ vào việc biến nhân viên công ty thành đại sứ Employer Branding đáng tin cậy nhất. Có thể nói, trong thời đại ngày nay, sự trung thành của người lao động đã không phụ thuộc vào khoản thu nhập hàng tháng. Chính sự minh bạch trong Employer Value Propositionđã giữ chân họ ở lại, và sâu xa hơn, đó là tinh thần gắn kết, niềm hạnh phúc khi được cống hiến và ghi nhận công lao.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả: Hoang Phuong ---

Khái niệm ESG trong doanh nghiệpMục lục: ESG và chiến lược ESG là gì?Vai trò của tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệp4 khó khăn khi triển khai tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệpTạp chí VnEconomymới đây đã chia sẻ một khảo sát cho thấy: những doanh nghiệp có chỉ số ESG cao hơn sẽ đạt được hiệu quả tài chính tốt hơn. Điều này thể hiện ở tỷ suất lợi nhuận/vốn chủ sở hữu cao hơn 35%, đồng thời, định giá doanh nghiệp cao hơn 20% so với doanh nghiệp có chỉ số ESG thấp hơn. Vậy ESG là gì? Vai trò của tiêu chuẩn ESG trong công ty, tổ chức ra sao? Hãy cùng Cake tìm hiểu qua bài viết dưới đây.ESG và chiến lược ESG là gì?Khái niệm ESGESG là viết tắt 3 chữ cái đầu của Environmental (Môi trường), Social (Xã hội) và Governance (Quản trị doanh nghiệp). Đây là tiêu chuẩn để đo lường mức độ phát triển bền vững cũng như tác động của doanh nghiệp đến cộng đồng. Trong khi đó, chiến lược ESG là cách doanh nghiệp triển khai tiêu chuẩn ESG vào hoạt động kinh doanh của mình nhằm giảm thiểu rủi ro, tạo ra giá trị cho khách hàng, đối tác và các bên liên quan.3 yếu tố chính tạo nên tiêu chuẩn ESG 1. E- Environmental (Môi trường) Environmental trong tiêu chuẩn ESG liên quan đến cách thức doanh nghiệp hoạt động với tư cách là người quản lý môi trường tự nhiên, tập trung vào tính bền vững bao gồm chính sách về sử dụng năng lượng, bảo tồn tài nguyên thiên nhiên, xử lý chất thải, ô nhiễm,... Ở khía cạnh này, doanh nghiệp cần quan tâm đến những yếu tố sau: Giảm thiểu chất thải và ô nhiễm từ quá trình sản xuất và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc áp dụng công nghệ sạch, tuân thủ các quy định pháp lý về bảo vệ môi trường.Áp dụng các biện pháp tiết kiệm năng lượng như tối ưu hóa quy trình sản xuất, nâng cao nhận thức của nhân viên về sử dụng năng lượng tiết kiệm, lắp đặt các thiết bị tiết kiệm năng lượng.Đảm bảo việc sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên một cách bền vững.Hạn chế tối đa việc tác động đến môi trường sống tự nhiên.Nghiên cứu và phát triển các công nghệ mới để có thể tự tạo ra tài nguyên mà không cần tác động đến môi trường. 2. S - Social (Xã hội) Khía cạnh thứ hai trong tiêu chuẩn ESG là Xã hội, giúp doanh nghiệp đánh giá các yếu tố liên quan đến nhân quyền của người lao động, mối quan hệ kinh doanh của công ty với khách hàng, nhà đầu tư và các bên đối tác. Đây thường được xem là khía cạnh khó đo lường cụ thể vì liên quan đến con người. Một vài yếu tố trong khía cạnh xã hội mà doanh nghiệp cần quan tâm: Chính sách quyền riêng tư và bảo vệ dữ liệu cá nhân: Doanh nghiệp cần có sự chấp thuận của các bên liên quan trước khi thu thập, sử dụng thông tin cá nhân của họ.Thực hiện đa dạng, bình đẳng và hòa nhập (DEI) nhằm tạo dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên.Tham gia vào các hoạt động đầu tư cho cộng đồng.Tạo dựng môi trường làm việc tích cực thông qua việc đảm bảo sức khỏe và sự an toàn của nhân viên trong quá trình làm việc, thiết lập giờ làm việc hợp lý, chính sách phúc lợi đầy đủ, trả lương ngang bằng,... 3. G - Governance - Quản trị doanh nghiệp Yếu tố cuối cùng trong tiêu chuẩn ESG là Quản trị doanh nghiệp. Đây là khía cạnh rất quan trọng vì nó quyết định đến cách thức hoạt động của tổ chức. Nếu làm tốt, doanh nghiệp có thể củng cố mối quan hệ với nhân viên, khách hàng cũng như các bên liên quan. Với khía cạnh này, doanh nghiệp cần quan tâm đến một số yếu tố sau: Thực hiện báo cáo ESG hằng năm và nộp cho Ủy ban Chứng khoán Nhà nước Việt Nam và Sở Giao dịch chứng khoán.Chống hối lộ và tham nhũng.Đảm bảo tính đa dạng trong hội đồng quản trị của doanh nghiệp.Đọc thêm:CSR là gì? Làm sao để doanh nghiệp và xã hội cùng phát triển hiệu quả?Vai trò của tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệpViệc lập và triển khai chiến lược ESG đúng đắn sẽ mang lại rất nhiều lợi ích. Dưới đây là 5 lợi ích lớn nhất mà doanh nghiệp nhận được từ việc áp dụng tiêu chuẩn ESG. 1. Quản trị rủi ro hiệu quả. Bằng cách tích hợp các tiêu chuẩn ESG vào chiến lược đầu tư, doanh nghiệp sẽ kỹ tính hơn trong việc lựa chọn đối tác. Điều này giúp giảm thiểu các rủi ro tiềm ẩn liên quan đến quy định môi trường, bất ổn xã hội và quản trị doanh nghiệp yếu kém. 2. Thu hút và giữ chân nhân tài. Theo Carolina M. Veira (Phó chủ tịch, Quan hệ đối tác cộng đồng và doanh nghiệp tại CareMax):Nhân viên mong muốn làm việc tại các doanh nghiệp giúp họ trở nên tốt hơn cũng như phù hợp với giá trị của họ. Và, thế hệ trẻ hiện nay lại đặc biệt quan tâm đến môi trường. Đầu tư vào tiêu chuẩn ESG giúp doanh nghiệp xây dựng nên môi trường làm việc lý tưởng. Khi doanh nghiệp ưu tiên các chính sách phúc lợi cho nhân viên, thúc đẩy cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, doanh nghiệp sẽ dễ dàng thu hút và giữ chân nhân tài hơn. 3. Liên tục đổi mới. Để duy trì lợi nhuận và hình ảnh thương hiệu tích cực, doanh nghiệp cần đổi mới và phát triển các sản phẩm/dịch vụ thân thiện với môi trường. Điều này vừa tốt cho môi trường vừa giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh. Ngoài ra, tiêu chuẩn ESG cũng khuyến khích sử dụng tài nguyên một cách hiệu quả, giúp doanh nghiệp tiết kiệm năng lượng, cắt giảm chi phí sản xuất. Bên cạnh đó, những doanh nghiệp triển khai tiêu chuẩn ESG cũng có khả năng thích ứng tốt hơn. Họ có thể dự đoán và giảm thiểu rủi ro liên quan đến biến đổi khí hậu, đồng thời điều chỉnh chiến lược để dẫn đầu trước những quy định mới. Ví dụ:Apple đặt mục tiêu trung hòa carbon vào năm 2030 và vào năm 2021, họ thông báo rằng 175 nhà cung cấp của họ đã cam kết chuyển hoàn toàn sang năng lượng tái tạo. Họ cũng áp dụng thiết kế thân thiện với môi trường bằng cách chuyển sang chip Apple M1 trong MacBook Pro 13 inch. Điều này đã giúp Apple giảm lượng khí thải carbon của sản phẩm xuống 8%. 4. Nâng cao hiệu suất đầu tư Một nghiên cứu của Morningstar so sánh hiệu suất của các quỹ đầu tư bền vững với các quỹ truyền thống trong 10 năm, cho thấy "58,8% quỹ đầu tư bền vững vượt trội so với các quỹ truyền thống cùng loại." Điều này cho thấy việc ưu tiên tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệp không chỉ đóng góp cho xã hội và môi trường mà còn giúp thể hiện khả năng quản lý tài chính bền vững và tính linh hoạt của doanh nghiệp. Kết quả này còn được củng cố thêm bởi một nghiên cứu của Trung tâm Doanh nghiệp Bền vững Stern NYI và Quản lý Tài sản Rockefeller. Kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực giữa tiêu chuẩn ESG và hiệu suất tài chính ở 58% tập đoàn được khảo sát. 5. Xây dựng tệp khách hàng trung thành. Theo một khảo sát của Accenture với hơn 25.000 người tiêu dùng tại 22 quốc gia, 50% người tiêu dùng đã thay đổi ưu tiên mua sắm sau đại dịch COVID-19. Họ sẵn sàng chi trả thêm cho các thương hiệu phù hợp với giá trị của họ và trung thành hơn với các doanh nghiệp quan tâm đến cộng đồng. Điều này cho thấy doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân khách hàng bằng cách công khai minh bạch báo cáo ESG đến khách hàng. 4 khó khăn khi triển khai tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệpTuy ESG mang lại nhiều lợi ích nhưng việc áp dụng tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệp là điều không dễ dàng. Những thách thức có thể xuất phát từ cả yếu tố bên trong và bên ngoài, và tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động, quy mô công ty hay quốc gia. Dưới đây là 4 khó khăn phổ biến mà doanh nghiệp có thể đối mặt khi áp dụng tiêu chuẩn ESG. 1. Rào cản về kiến thức ESG. Theo báo cáo về Mức độ sẵn sàng thực hành ESG tại Việt Nam của PwC, việc thiếu kiến thức và sự tham gia của lãnh đạo cấp cao là rào cản lớn nhất ngăn doanh nghiệp Việt Nam áp dụng tiêu chuẩn ESG. Chỉ 35% hội đồng quản trị tích cực tham gia vào các vấn đề ESG, và chỉ 29% cho biết họ tự tin về kiến thức và năng lực triển khai chiến lược ESG. Điều này cho thấy, việc nâng cao nhận thức và trang bị kiến thức cho lãnh đạo là vô cùng quan trọng để thúc đẩy ESG trong doanh nghiệp. 2. Thiếu các chính sách minh bạch. Việc thiếu các chính sách minh bạch cũng là một thách thức không nhỏ với doanh nghiệp trong việc tích hợp tiêu chuẩn ESG vào chiến lược kinh doanh. Một chiến lược ESG hiệu quả cần sự phối hợp nhịp nhàng của tất cả các phòng ban trong doanh nghiệp - hay nói rộng ra là về vấn đề truyền thông nội bộ. Bất kỳ hoạt động thiếu minh bạch nào về ESG đều có thể lan truyền nhanh chóng, đặc biệt là trong thời đại công nghệ thông tin hiện nay.Quy trình truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp 3. Khó khăn trong việc tích hợp tiêu chuẩn ESG. Việc kết hợp tiêu chuẩn ESG vào hoạt động kinh doanh là một quá trình chuyển đổi sâu rộng, đòi hỏi sự thay đổi về tư duy, quy trình và văn hóa doanh nghiệp. Để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về báo cáo ESG, doanh nghiệp phải đầu tư đáng kể vào hệ thống quản lý và nguồn nhân lực. 4. Lo ngại về xu hướng Greenwashing. "Greenwashing" là thuật ngữ để chỉ những hành vi gian dối khi các doanh nghiệp cố tình phóng đại hoặc làm sai lệch những nỗ lực ESG của mình để tạo dựng hình ảnh xanh nhằm đánh lừa khách hàng, nhà đầu tư và các bên liên quan. Khi bị phát hiện, doanh nghiệp không chỉ đánh mất hình ảnh thương hiệu mà còn mất đi lòng tin của khách hàng, đối tác và nhà đầu tư. Và một khi lòng tin đã mất, việc xây dựng lại hình ảnh của doanh nghiệp sẽ vô cùng khó khăn và tốn kém. Kết luận Vậy là Cake đã cùng bạn tìm hiểu chi tiết khái niệm ESG là gì và tầm quan trọng của tiêu chuẩn ESG đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Áp dụng chiến lược ESG đúng đắn không chỉ mang lại lợi ích cho xã hội và môi trường mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng tốt, từ đó thu hút thêm nhiều nhân tài đến đầu quân.Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us--- Tác giả: Liesel Phan ---

Cấu trúc lương 3P trong nhân sựMục lục: Lương 3P là gì?Lợi ích khi áp dụng 3P là gì?Cách xây dựng bảng lương 3PLưu ý khi áp dụng cách trả lương 3PLương thưởng là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự, ở đó doanh nghiệp xây dựng các chính sách về lương và hình thức khen thưởng nhằm động viên nhân viên trong quá trình làm việc. Bên cạnh cấu trúc lương truyền thống, lương 3P được đánh giá là phương pháp hiệu quả vừa đảm bảo phúc lợi người lao động, vừa duy trì lợi ích doanh nghiệp. Bài viết này sẽ giới thiệu các nguyên tắc cơ bản của 3P trong nhân sự, cách tính lương theo phương pháp 3P và bằng cách nào chính sách này có thể giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài.Lương 3P là gì? Khái niệm 3P trong nhân sự Lương 3P là hệ thống lương dành cho người lao động dựa trên ba thành phần chính, gồm: Pay for Position (P1): Trả lương theo vị trí công việc.Pay for Person (P2): Trả lương theo trình độ chuyên môn và năng lực.Pay for Performance (P3): Trả lương dựa trên kết quả và thành tích cá nhân. Theo các chuyên gia nhân sự, sử dụng 3P trong nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp duy trì được hiệu suất làm việc cũng như sự gắn bó, cống hiến của nhân viên. Mô hình 3P Về bản chất, hệ thống lương 3P là chiến lược quản lý nhân sự lấy lương thưởng làm động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên trong công việc. Vậy mỗi thành phần lương trong bảng lương 3P được quyết định dựa trên các tiêu chí nào? 📍P1 - Trả lương theo vị trí công việc. Thành phần 3P trong nhân sự đầu tiên P1 là mức lương cố định hàng tháng cho một vị trí cụ thể của cá nhân trong công ty. Mức lương này sẽ được bộ phận nhân sự xác định trước nhưng vẫn có thể thay đổi theo từng trường hợp riêng biệt. Ví dụ:Vị trí Content Creator có mức lương dao động từ 8.000.000 đến 11.000.000 VNĐ/tháng, với mức chênh lệch tùy theo cấp bậc từ Entry level đến chuyên viên. 📍P2 - Trả lương theo trình độ, năng lực. Điểm cốt lõi của P2 trong cách tính lương 3P nằm ở việc xác định mức lương cần chi trả cho nhân viên theo năng lực của họ, tức là những người có tay nghề và trình độ chuyên môn cao hơn sẽ nhận lương cao hơn. Điều này khuyến khích nhân viên liên tục phát triển kỹ năng và nâng cao kiến thức. Ví dụ:Công ty bổ sung phúc lợi và tăng lương dành cho nhân viên có thời gian làm việc tại công ty đạt các mốc thời gian cụ thể 5 năm, 10 năm, 15 năm. So với P1 và P3, P2 đòi hỏi doanh nghiệp đầu tư thời gian, nguồn lực và cam kết lâu dài. Đồng thời, P2 chỉ thực sự phát huy tác dụng khi được xây dựng trên nền tảng môi trường làm việc tích cực, minh bạch, công bằng và khuyến khích sự phát triển của nhân viên. 📍P3 - Trả lương theo hiệu suất làm việc. Cuối cùng, P3 trong mô hình 3P là mức khen thưởng nhân viên dựa trên hiệu suất và khả năng đạt KPI. Hệ số quy định tiền lương P3 thường được thực hiện theo các bước sau: Xác định các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả (KPI).Xây dựng thang điểm và hệ số đánh giá tương ứng.Xác định tỷ trọng của P3 trong tổng thu nhập của nhân viên.Phân công mục tiêu công việc.Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (50%, 100%, 120%,...). P3 cũng có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức đa dạng như thưởng theo sản phẩm/hoa hồng/chiết khấu cho cá nhân, khen thưởng thành tích của nhóm/phòng ban, thậm chí là cổ phiếu của doanh nghiệp. Ví dụ:Recruitment consultant có thể nhận lương cố định theo định mức của agency và cộng thêm hoa hồng cho mỗi lần tuyển dụng thành công. Nhắc tới 3P trong nhân sự, không thể không nói tới chỉ số KPI. KPI - viết tắt của Key Performance Indicator - là yếu tố chính trong thành phần P3 của hệ thống lương 3P. Có thể nói, lương 3P và KPI có mối quan hệ chặt chẽ với nhau khi nó giúp doanh nghiệp: Đo lường hiệu suất: KPI cung cấp tiêu chí định lượng và định tính để đánh giá hiệu suất chính xác và khách quan.Duy trì chế độ đãi ngộ công bằng: KPI là chỉ số gắn kết lương với hiệu suất đo lường được, đảm bảo tính công bằng khi xem xét chế độ đãi ngộ.Tạo động lực gắn kết: Một hệ thống KPI rõ ràng sẽ tạo động lực cho nhân viên và đội nhóm thông qua chính sách khen thưởng.Quyết định dựa trên dữ liệu: KPI cung cấp thông tin, dữ liệu cho các quyết định liên quan tới điều chỉnh lương, thăng chức và phát triển nhân sự.Lợi ích khi áp dụng 3P là gì?Áp dụng cách trả lương 3P mang đến nhiều lợi ích bền vững cho hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Nhìn chung, khi được thiết kế và triển khai hợp lý, mô hình này sẽ tăng cường: Tính công bằng và minh bạch nhờ hệ thống liên kết chặt chẽ giữa mức lương với các điều kiện về vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu suất.Cải thiện động lực của nhân viên khi trực tiếp gắn hiệu suất với lương thưởng, từ đó khiến nhân viên càng thêm gắn bó và cam kết với công việc.Nâng cao hiệu suất làm việc thông qua những kỳ vọng về đầu ra và thành tích cần đạt được, khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và hoàn thành tốt vai trò của mình.Giữ chân nhân tài với chính sách khen thưởng nhân viên giúp họ cảm nhận được rằng công sức lao động bỏ ra đang mang đến lợi ích, dẫn tới ít có xu hướng nghỉ việc.Nghệ thuật khen thưởng nhân viênCách xây dựng bảng lương 3P Công thức lương 3P là gì? Cách tính lương 3P về cơ bản được biểu thị như sau:3P = P1 + P2 + P3 Trong đó: LươngP1Theo vị trí công việcP2Phụ cấp công việc (hoàn cảnh, môi trường đặc thù, v.v.)Đãi ngộ dựa trên năng lực, trình độ chuyên mônThưởngP3Thưởng tháng, quý, năm (KRI, KPI) Tuy đã có công thức nhưng triển khai chính sách lương 3P không phải lúc nào cũng dễ dàng. Phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải cam kết đánh giá nhân sự chính xác về năng lực và theo tiêu chí đã công bố để đảm bảo mức lương phản ánh đúng thực tế. 5 bước xây dựng hệ thống lương 3P Nếu không áp dụng đúng cách thì chiến lược nhân sự này có thể gây ra bất hòa nội bộ và nhầm lẫn trong hệ thống tiền lương. Dưới đây là 05 bước tổng quát được nhiều doanh nghiệp sử dụng để triển khai lương 3P: Bước 1Xác định vị trí công việc (P1)Xác định rõ vai trò và trách nhiệm của từng vị trí để thiết lập mức lương cơ bản.Bước 2Đánh giá năng lực nhân viên (P2)Đánh giá năng lực nhân viên, xác định khả năng thực hiện nhiệm vụ và đưa ra mức lương phù hợp.Bước 3Đo lường hiệu quả công việc (P3)Xây dựng hệ thống theo dõi và đánh giá hiệu suất, kết hợp điều chỉnh lương với hiệu quả làm việc.Bước 4Đặt tiêu chí đánh giá minh bạchThiết kế tiêu chí rõ ràng và khách quan, đảm bảo tính công bằng và thống nhất trong xác định lương.Bước 5Xem xét và điều chỉnh thường xuyênLiên tục theo dõi, cập nhật hệ thống để thích ứng với thay đổi về vai trò, hiệu suất hoặc điều kiện thị trường.Lưu ý khi áp dụng cách trả lương 3P1. Tham khảo mẫu bảng lương 3P Excel. Thay vì phải thiết kế một bảng lương từ con số không, tham khảo mẫu sẵn có giúp bạn tiết kiệm thời gian và công sức. Các mẫu bảng lương 3P Excel cung cấp khung cơ bản cũng như hướng dẫn cách áp dụng P1, P2, P3. Dù vậy, mỗi công ty và phòng ban có những đặc điểm riêng về cơ cấu, văn hóa và yêu cầu công việc. Do đó, không nên rập khuôn mẫu bảng lương 3P Excel có sẵn mà cần điều chỉnh để phù hợp với từng đơn vị. 2. Xem xét mức độ phù hợp giữa đặc thù công ty và lương 3P. Lương 3P linh hoạt và hiệu quả,vì vậy có thể áp dụng cho một số loại hình doanh nghiệp sau: Doanh nghiệp sản xuất: Đánh giá hiệu quả làm việc của công nhân, kỹ thuật viên dựa trên năng suất, chất lượng sản phẩm.Doanh nghiệp dịch vụ: Đánh giá nhân viên kinh doanh, nhân viên cung cấp dịch vụ dựa trên số lượng khách hàng thu về, doanh thu, mức độ hài lòng.Doanh nghiệp công nghệ: Đánh giá lập trình viên, kỹ sư phần mềm dựa trên chất lượng sản phẩm, tiến độ dự án, khả năng sáng tạo. Các công ty nhỏ, có môi trường làm việc chưa ổn định và dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố bên ngoài (như thị trường, kinh tế vĩ mô) nên cân nhắc kỹ range lương là gì cũng như chính sách lương thưởng phù hợp trước khi cứng nhắc áp dụng phương pháp lương 3P. 3. Tiếp cận 3P trong nhân sự một cách có chiến lược. Không có định mức cố định trong cách tính lương 3P. Nếu muốn thu hút và giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp nên tiếp cận theo cách linh hoạt và có chiến lược bền vững: Nghiên cứu thị trường để hiểu rõ mức lương mà đối thủ cạnh tranh đang chi trả.Điều chỉnh mức lương trong phạm vi ngân sách công ty.Xác định lương dựa trên độ phức tạp và yêu cầu của công việc.Đảm bảo lương phản ánh đúng giá trị mà nhân viên mang lại.Sẵn sàng đàm phán lương, nhất là với những nhân tài có tay nghề cao. 4. Tuân thủ 3C trong quản lý tiền lương. 3 chữ C trong quản lý lương thưởng đóng vai trò then chốt đảm bảo chính sách lương 3P công bằng là: Clarity (Rõ ràng): Truyền thông nội bộ minh bạch về cách thức hoạt động và tiêu chí đánh giá.Consistent (Nhất quán): Áp dụng cách trả lương 3P đồng nhất trong toàn doanh nghiệp.Creative (Sáng tạo): Thiết kế cách tính lương theo phương pháp 3P dựa trên đặc trưng văn hóa, giá trị, và mục tiêu của tổ chức. Kết luận: Một chính sách lương thưởng tốt là chìa khóa thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu gắn bó lâu dài với tổ chức. Không chỉ đảm bảo mức lương cạnh tranh, lương 3P là phương pháp đánh giá toàn diện và đáp ứng các nhu cầu đa dạng của cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Hiểu rõ giá trị và các mối quan tâm mà mỗi thành viên trong tổ chức đang theo đuổi sẽ giúp các nhà quản lý điều chỉnh chính sách phúc lợi hiệu quả, cân bằng giữa lợi ích tài chính và phi tài chính. Hãy thường xuyên theo dõi các xu hướng quản trị nhân sự từ các chuyên gia nhân sự và công ty lớn để cập nhật kịp thời hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp của bạn!Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Đăng tin tuyển dụng--- Tác giả: Hoang Phuong ---

Những kỹ năng quản lý nhân sự cần có của chuyên viên HRMục lục: Kỹ năng quản lý nhân sự là gì?10 kỹ năng quản trị nhân sự hiệu quảLàm sao để phát triển kỹ năng quản lý nhân sự?Để đi nhanh và đi xa trong nghề nhân sự, kỹ năng quản trị nhân sự là yếu tố bạn không thể thiếu ngoài kiến thức chuyên môn. Vậy kỹ năng quản lý nhân sự là gì? Làm sao để phát triển kỹ năng này? Chúng ta hãy cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé! Kỹ năng quản lý nhân sự là gì?Khái niệm Kỹ năng quản lý nhân sự là tập hợp những năng lực thiết yếu để hướng dẫn, quản lý và phát triển đội ngũ nhân sự trong một nhóm hoặc tổ chức, bao gồm các hoạt động sau: Triển khai quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới.Lên chiến lược phân bổ, phát triển và quản lý nhân sự.Xây dựng chính sách đãi ngộ, phúc lợi cho nhân viên.Lên kế hoạch giúp nhân viên điều chỉnh và nâng cao hiệu suất trong công việc. Tầm quan trọng của kỹ năng quản lý nhân sự Kỹ năng quản trị nhân sự hiệu quả mang đến nhiều lợi ích cho sự phát triển đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, trong đó có thể kể đến như: Tăng năng suất làm việc của người lao động. Khi người quản lý phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng của nhân viên, họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc mình đang làm, từ đó phát huy tối đa năng lực của bản thân, giúp nâng cao hiệu quả chung của doanh nghiệp. Thu hút và giữ chân nhân tài. Tuyển nhân viên phù hợp khó một, giữ chân họ gắn bó lâu dài với công ty khó mười. Người quản lý nhân sự hiệu quả cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ tốt cùng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Những yếu tố này sẽ giúp nhân viên cảm thấy bản thân đã tìm được “bến đỗ” phù hợp, từ đó nâng cao khả năng đồng hành lâu dài với tổ chức. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Người quản lý nhân sự hiệu quả là người có khả năng xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực thông qua việc thúc đẩy giao tiếp mở, tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức. Điều này không chỉ thu hút thêm nhân tài mà còn giúp người quản lý “thu phục nhân tâm” của nhân viên. 10 kỹ năng quản trị nhân sự hiệu quảĐể trở thành một nhà quản lý nhân sự hiệu quả, bạn nên trang bị và phát triển cho mình 10 kỹ năng quan trọng dưới đây: 1. Thể hiện sự đồng cảm Theo một nghiên cứu của Mỹ vào năm 2020, gần 70% nhân viên được khảo sát cho biết đại dịch là khoảng thời gian căng thẳng nhất trong sự nghiệp của họ. Vì thế, sau đại dịch Covid-19, kỹ năng quản trị nhân sự này ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm. Đồng cảm đơn giản là nhận ra cảm xúc của người khác và có thể đặt bản thân vào vị trí của họ mà suy nghĩ. Điều này có nghĩa là, ở vai trò một người quản lý nhân sự, đôi khi bạn cần quên đi vị trí của mình và đặt bản thân vào góc nhìn, quan điểm của nhân sự để thấu hiểu những vấn đề họ đang gặp phải, từ đó có cáchxử lý tình huống linh động, hợp tình hợp lý. 2. Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng giao tiếp là một kỹ năng quan trọng dù là ở cấp bậc nhân viên hay quản lý. Tuy nhiên, không phải ai cũng thực sự làm chủ được kỹ năng này. Điều này cũng không quá khó để lý giải vì có rất nhiều tình huống giao tiếp khác nhau và ở mỗi tình huống lại cần một cách tiếp cận phù hợp. Để quản lý nhân sự hiệu quả, bạn cần phải thực hiện tốt cả giao tiếp ngôn ngữ và phi ngôn ngữ. Chẳng hạn như, khi đứng ở vai trò đại diện doanh nghiệp để đàm phán lương, giải thích các phúc lợi, hay thuyết trình trước toàn thể nhân viên, bạn đều cần vận dụng tốt cả hai hình thức giao tiếp này để nắm bắt tâm trạng và cảm xúc của nhân viên, thuyết phục họ sao cho cân bằng hài hòa giữa lợi ích doanh nghiệp và người lao động. 3. Kỹ năng lắng nghe Nhân sự nào cũng có nhu cầu được doanh nghiệp lắng nghe ý kiến của mình. Vì điều này thể hiện rằng họ được tôn trọng và giá trị của họ được công nhận. Một nhà quản lý nhân sự hiệu quả là người có kỹ năng lắng nghe tốt. Điều này có nghĩa là họ không chỉ đơn giản đưa ra chỉ đạo và quyết định, mà còn phải biết lắng nghe để nắm bắt được vấn đề cũng như đề xuất từ nhân viên. Khi nhân viên thấy họ được lắng nghe, mức độ cam kết và sự hài lòng trong công việc cũng cao hơn, dẫn đến khả năng rời bỏ công ty hay rơi vào tình trạng quiet quitting cũng thấp hơn. 4. Kỹ năng lãnh đạo Kỹ năng lãnh đạo là kỹ năng cơ bản mà nhà quản lý nhân sự cần có để thành công. Khi kỹ năng này được vận dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ sáng tạo, những người có thể giải quyết vấn đề hiệu quả dù ở bất kỳ cấp bậc nào trong tổ chức. 5. Kỹ năng giải quyết vấn đề Những thách thức trong công việc là điều không thể tránh khỏi đối với vị trí quản lý nhân sự, từ xung đột giữa các cá nhân trong tổ chức, hiệu suất công việc cho đến những quyết định liên quan đến tuyển dụng và sa thải. Kỹ năng giải quyết vấn đề sẽ tác động trực tiếp đến việc duy trì sự ổn định trong môi trường làm việc. Khi vấn đề được giải quyết tốt, doanh nghiệp có thể định hình và phát triển văn hóa công ty theo hướng tích cực. 6. Kỹ năng quản lý xung đột Đôi khi, mâu thuẫn trong tổ chức xuất phát từ những vấn đề nhỏ. Chẳng hạn như, “Tôi không muốn ngồi cạnh bạn này vì bạn ấy suốt ngày chỉ nhìn màn hình làm việc mà không có sự tương tác với đồng nghiệp xung quanh” hay “Tôi cảm thấy sếp đối xử không công bằng so với những thành viên khác trong nhóm”. Là một người quản lý nhân sự, bạn sẽ phải tìm cách giải quyết những mâu thuẫn trên. Điều này đòi hỏi bạn cần có tư duy đa chiều và thái độ điềm tĩnh trước mọi tình huống xảy ra. 7. Kỹ năng đàm phán - thương lượng Khi nhân viên đến gặp cấp trên để trình bày vấn đề về tiền lương, giờ làm, nhiệm vụ công việc,... họ luôn cho rằng bản thân mình hoàn toàn đúng còn những bên liên quan khác là sai. Đây cũng là tâm lý chung dễ hiểu. Vai trò của người quản lý nhân sự lúc này là thương lượng để tìm được tiếng nói chung giữa doanh nghiệp và người lao động. 8. Sự tận tâm Một nhà quản lý nhân sự hiệu quả cần thực sự quan tâm đến tình trạng của doanh nghiệp để đưa ra hướng dẫn, giải quyết các vấn đề, tạo động lực hay đáp ứng nhu cầu của nhân viên khi cần thiết.Các phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả Những nỗ lực nửa vời có thể khiến nhân viên cảm thấy hụt hẫng, dẫn đến tỷ lệ thôi việc cao. Ngay cả khi họ chọn tiếp tục ở lại doanh nghiệp, họ cũng không cố gắng hết mình nếu cảm thấy nỗ lực của bản thân không được đánh giá cao. 9. Kỹ năng ra quyết định Vì thường xuyên đối mặt với những tình huống đòi hỏi khả năng phán đoán chính xác nên kỹ năng ra quyết định cũng là một kỹ năng quan trọng để quản lý nhân sự hiệu quả. Quyết định của bạn có thể không chỉ ảnh hưởng đến sự nghiệp của bản thân mà còn là sự phát triển của các cá nhân khác trong tổ chức. 10. Kỹ năng quản lý thời gian Khi các yêu cầu và nhiệm vụ trong lĩnh vực quản lý nhân sự thay đổi nhanh chóng, việc phân bổ thời gian hợp lý sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh rõ rệt. Nhà quản lý nhân sự hiệu quả cần xác định được nhiệm vụ nào cấp bách, cần ưu tiên giải quyết trước và nhiệm vụ nào có thể thong thả về thời gian. Vậy nên, kỹ năng quản lý thời gian tốt không chỉ giúp bạn hoàn thành tốt công việc của mình mà còn hỗ trợ sự phát triển của các nhân viên khác. Làm sao để phát triển kỹ năng quản lý nhân sự?Có nhiều cách để trau dồi kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp, dưới đây là một vài cách phổ biến mà bạn có thể tham khảo. 1. Tìm Mentor/Coach Tìm một mentor hoặc coach có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự sẽ giúp bạn có thêm lời khuyên hữu ích và thiết thực để từ đó tìm được phương pháp hiệu quả cho riêng mình. 2. Học hỏi liên tục Việc học tập liên tục rất quan trọng dù ở bất kỳ vị trí nào. Nhà quản lý nhân sự có thể cập nhật các xu hướng cũng như phương pháp quản lý mới bằng cách tham gia khóa học về lãnh đạo, nhân sự,... hoặc workshop. 3. Kết nối với các chuyên gia trong ngành Tham gia các nhóm liên quan đến quản lý nhân sự hiệu quả để kết nối học hỏi kinh nghiệm hay tìm sự hỗ trợ khi cần từ các chuyên gia. 4. Nhận phản hồi và đánh giá Nhằm nhìn nhận điểm mạnh và điểm yếu của bản thân để cải thiện tốt hơn trong tương lai, nhà quản lý nhân sự nên định kỳ xin phản hồi từ đồng nghiệp, cấp dưới và ban lãnh đạo, ví dụ như qua các buổi 1:1 meeting. 5. Nắm bắt xu hướng công nghệ Công nghệ ngày càng đóng góp tích cực trong cách quản lý nhân sự. Vì vậy, luôn cập nhật và ứng dụng công nghệ mới sẽ giúp người quản lý đo lường hiệu suất, tối ưu hóa quy trình, từ đó đưa ra giải pháp hiệu quả hơn. 📍Kết luận Cake mong rằng qua bài viết này bạn đã nắm được khái niệm kỹ năng quản lý nhân sự là gì. Có thể nói, phát triển kỹ năng này là điều cần thiết với bất kỳ ai theo đuổi lĩnh vực hành chính nhân sự mà muốn thăng tiến nhanh trong công việc, góp phần quan trọng vào sự phát triển của doanh nghiệp.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả: Liesel Phan ---

4 cách cải thiện Employee EngagementMục lục: Employee Engagement là gì?Tầm quan trọng của Employee Engagement với doanh nghiệpĐo lường Employee Engagement như thế nào? 4 cách cải thiện Employee EngagementTrong bất kỳ doanh nghiệp nào, nhân viên không chỉ là nguồn lực quan trọng mà còn là yếu tố quyết định sự phát triển lâu dài của tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào nhân viên cũng cảm thấy gắn bó với công việc. Đây chính là lý do tại sao khái niệm Employee Engagement ngày càng trở thành một trong những hạng mục quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự. Vậy thì Employee Engagement là gì, làm thế nào để đánh giá và cải thiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức? Hãy cùng Cake khám phá trong bài viết này! Employee Engagement là gì?Employee là gì? Employee có nghĩa là nhân viên – những người được tuyển dụng bởi một tổ chức hoặc doanh nghiệp để thực hiện các nhiệm vụ, công việc theo yêu cầu nhằm đạt được mục tiêu chung. Engagementlà gì? Engagement có nghĩa làsự gắn bó, cam kết hoặc chủ động tham gia của một cá nhân hoặc nhóm người vào một hoạt động, mối quan hệ, hoặc cộng đồng. Tùy theo ngữ cảnh, engagement có thể mang ý nghĩa khác nhau. Ví dụ, trong truyền thông - mạng xã hội, thuật ngữ “engagement” được sử dụng để đo lường mức độ tương tác của người dùng MXH với các nội dung qua lượt thích, bình luận, chia sẻ, hoặc lượt xem video. Employee Engagement là gì? Trong bối cảnh công việc nói chung, Employee Engagement được hiểu là mức độ cam kết và nhiệt huyết của nhân viên đối với công việc, và đội nhóm. Employee Engagement cũng phản ánh sự gắn kết của nhân viên với tổ chức khi họ cảm thấy kết nối và có động lực làm việc vì lợi ích chung.Phân biệt Employee Engagement và Employee Satisfaction Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Employee Engagement) và mức độ hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction) là hai khái niệm thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có sự khác biệt rõ ràng về bản chất. Employee Satisfaction là trạng thái cảm xúc tích cực khi nhân viên cảm thấy các nhu cầu cá nhân được đáp ứng, chẳng hạn như lương thưởng, điều kiện làm việc, hoặc phúc lợi. Sự hài lòng thường mang tính cá nhân và không nhất thiết dẫn đến cam kết hoặc hiệu suất cao hơn. Trong khi đó, Employee Engagement chỉ sự gắn bó, cam kết sâu sắc của nhân viên đối với công việc và tổ chức. Điều này không chỉ thể hiện ở cảm giác hài lòng mà còn ở hành động thực tế, ví dụ như tham gia vào các hoạt động team building. Tầm quan trọng của Employee Engagement với doanh nghiệpKhi Gallup - một tổ chức nghiên cứu và tư vấn toàn cầu, phân tích sự khác biệt về hiệu suất giữa các đơn vị kinh doanh, họ so sánh kết quả kinh doanh giữa nhóm có mức độ gắn kết cao nhất và thấp nhất. Theo kết quả khảo sát, ở các nhóm có Employee Engagement cao nhất thì: Tỷ lệ vắng mặt thấp hơn 78%.Lỗi chất lượng sản phẩm ít hơn 32%.Lợi nhuận tăng 23%. Giải thích cho những con số ấn tượng này, dưới đây là 5 lý do tại sao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức lại quan trọng: 1. Nâng cao năng suất làm việc Nhân viên có mức độ gắn kết cao thường có động lực làm việc và mức độ tập trung cao hơn. Họ cũng sẵn sàng đóng góp ý tưởng và chủ động giải quyết vấn đề, giúp tăng hiệu quả công việc và cải thiện năng suất tổng thể. 2. Giảm tỷ lệ nghỉ việc Những doanh nghiệp với mức độ Employee Engagement cao thường giữ chân nhân tài tốt hơn. Bởi lẽ, khi nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức, họ sẽ ít có ý định nghỉ việc. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate) giảm giúp tiết kiệm chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. 3. Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và đánh giá cao, họ không chỉ chủ động “engage” trong công việc mà còn cùng nhau tạo dựng nên một môi trường cộng tác tích cực. Một môi trường làm việc lý tưởng như vậy không chỉ thu hút nhân tài mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong đội ngũ. 4. Tăng sự hài lòng và mức độ trung thành của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức giúp tăng mức độ hài lòng trong công việc, đồng thời xây dựng mong muốn cam kết lâu dài. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh xu hướng Quiet Quitting - khi nhân viên làm việc cầm chừng vì thiếu gắn kết - trở nên ngày càng phổ biến. 7 cách ứng phó với tình trạng Quiet QuittingĐo lường Employee Engagement như thế nào?Để cải thiện Employee Engagement, bước đầu tiên là đánh giá mức độ gắn kết hiện tại trong đội ngũ. Bước này giúp HR nhận biết các vấn đề đang tồn tại để đưa ra các giải pháp phù hợp. Dưới đây là 3 phương pháp đo lường tỷ lệ Employee Engagement phổ biến: 1. Khảo sát Khảo sát là công cụ phổ biến và hiệu quả để đo lường Employee Engagement. Các câu hỏi cần tập trung vào các chủ đề sau: Mức độ hài lòng với công việc và môi trường làm việc.Sự tin tưởng vào lãnh đạo và đồng nghiệp.Cơ hội phát triển của cá nhân đó tại tổ chức. Lưu ý: Khảo sát Employee Engagement chỉ mang lại kết quả chính xác và hữu ích nếu được thực hiện đúng cách. 4 tips để nhà quản lý nhân sự tham khảo khi tiến hành khảo sát Employee Engagement:Kết hợp câu hỏi đa dạng: Việc sử dụng cả câu hỏi trắc nghiệm và câu hỏi mở giúp thu thập thông tin chi tiết mà không gây quá tải cho người tham gia.Ưu tiên khảo sát kỹ thuật số: Khảo sát giấy gây tốn thời gian và khó tiếp cận, đặc biệt với các nhóm làm việc từ xa.Chia sẻ kết quả khảo sát: Hãy cân nhắc công bố kết quả với tập thể nhân viên và nêu rõ các hành động sẽ được thực hiện dựa trên phản hồi đó. Điều này thể hiện cam kết của lãnh đạo trong việc cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên.Chọn thời điểm phù hợp: Khảo sát nên được tiến hành hằng năm vào giai đoạn công việc ít áp lực để nhân viên có đủ thời gian tham gia. 2. Phân tích dữ liệu từ các chỉ số hiệu suất Các chỉ số KPI có thể phản ánh rõ mức độ gắn kết nhân viên, một số ví dụ bao gồm: Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate): Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể là dấu hiệu của mức độ gắn kết thấp.Hiệu suất làm việc (Productivity Metrics): Nhân viên gắn kết thường làm việc hiệu quả và chủ động hơn.Số ngày vắng mặt không lý do (Absenteeism): Tỷ lệ vắng mặt cao có thể liên quan đến việc thiếu động lực và kết nối với tổ chức. Tất nhiên, nhân viên có thể nghỉ ốm hoặc xin nghỉ vì lý do cá nhân, nên tỷ lệ vắng mặt ở mức 1,5% được xem là bình thường. 3. Phỏng vấn nghỉ việc Phỏng vấn nghỉ việc (Exit Interview) là một phần quan trọng trong chiến lược Employee Engagement của một số doanh nghiệp. Đây là cơ hội để doanh nghiệp thu thập những thông tin quý giá về lý do nhân viên rời đi, từ đó xác định các điểm cần cải thiện để giữ chân nhân tài trong tương lai. Một số câu hỏi có thể được cân nhắc trong Exit Interview:Tại sao bạn quyết định rời khỏi công ty?Động lực nào khiến bạn tìm kiếm công việc mới?Bạn có thể chỉ ra những yếu tố tích cực hoặc tiêu cực ảnh hưởng đến khả năng thành công trong vai trò của mình không?Bạn có cảm thấy được đánh giá cao bởi đội nhóm, quản lý trực tiếp hoặc cấp trên không?Những khía cạnh nào trong công việc khiến bạn cảm thấy hài lòng nhất? 4 cách cải thiện Employee EngagementCó thể nói, sự gắn kết của nhân viên chắc chắn sẽ tạo ra kết quả kinh doanh tốt hơn - bất kể ngành nghề, quy mô công ty, hay quốc gia. Tuy nhiên, cũng theo Gallup, chỉ có 23% nhân viên trên toàn thế giới và 33% nhân viên tại Hoa Kỳ thuộc nhóm "gắn kết". Vậy làm thế nào để cải thiện Employee Engagement, Cake hy vọng các nhà quản lý có thể tìm thấy câu trả lời cho doanh nghiệp của mình sau khi tham khảo 4 chiến lược dưới đây: 1. Xây dựng văn hóa phản hồi và giao tiếp hai chiều Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bắt đầu từ việc nhân viên được trao cơ hội bày tỏ ý kiến, chia sẻ về các vấn đề họ gặp phải trong quá trình làm việc. Khi nhân viên nhận thấy ý kiến của mình có giá trị và phản hồi của họ mang lại những thay đổi thực tế và tích cực, họ sẽ có xu hướng ủng hộ mục tiêu của tổ chức và cam kết làm việc vì thành công chung. Bên cạnh việc tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến trong các buổi họp nhóm hoặc đợt đánh giá nhân sự, doanh nghiệp cũng nên cân nhắc cung cấp các kênh để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến một cách trung thực và bảo mật. 2. Công nhận và khen thưởng nhân viên Sự công nhận chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy Employee Engagement. Nhân viên muốn cảm thấy rằng những đóng góp của họ được ghi nhận và đánh giá cao. Từ việc hoàn thành một dự án lớn đến việc hỗ trợ đồng nghiệp bị ốm chẳng hạn, không có nỗ lực nào nên bị coi là “chuyện đương nhiên”. Những hình thức ghi nhận công khai có thể được thực hiện qua việc:Gửi email chúc mừng một team đã hoàn thành dự án.Vinh danh nhân viên xuất sắc trong các buổi họp nhóm hoặc sự kiện nội bộ.Đăng tải những lời cảm ơn hoặc khen ngợi trên các nền tảng giao tiếp nội bộ như Slack hoặc Microsoft Teams. Doanh nghiệp cũng nên hướng tới việc tặng các món quà mang ý nghĩa cá nhân để tạo động lực cho nhân viên, ví dụ như voucher mua sắm, ngày nghỉ đặc biệt hoặc khóa học nâng cao kỹ năng mà nhân viên mong muốn. 3. Đào tạo cho cấp lãnh đạo về Employee Engagement Một leader thực thụ nên hiểu rằng hành động và hành vi của họ ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần và hiệu suất làm việc của nhân viên. Chương trình đào tạo về Employee Engagement cho cấp lãnh đạo cần tập trung vào: Các kỹ năng lãnh đạoKỹ năng giao tiếp rõ ràng và cởi mởKỹ năng xây dựng văn hóa làm việc tích cực Khi lãnh đạo hiểu rõ ý nghĩa của Employee Engagement và được trang bị kỹ năng để thúc đẩy gắn kết nhân viên, họ có thể làm gương, truyền cảm hứng cho đội ngũ của mình và tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc. 4. Chú trọng vào trách nhiệm xã hội (CSR) Doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động từ thiện và đóng góp sáng kiến cho cộng đồng - tiếng Anh là CSR - là một chiến lược có tác động mạnh mẽ đến mục đích cống hiến và sự kết nối của nhân viên với tổ chức.Các trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm những gì? Những chính sách này không chỉ khuyến khích giúp nhân viên đóng góp vào các mục tiêu ý nghĩa mà còn mang lại cho họ cảm giác tự hào khi được làm việc tại với một doanh nghiệp coi trọng trách nhiệm xã hội. Khi đó, họ sẽ có xu hướng muốn trở thành một phần của văn hóa và mục tiêu chung. 📍Kết luận Cải thiện Employee Engagement không chỉ là trách nhiệm của một bộ phận mà còn là nhiệm vụ của toàn bộ tổ chức. Việc tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc, cảm thấy được tôn trọng, và có cơ hội phát triển là cách tốt nhất để thúc đẩy sự gắn kết và giúp tổ chức đạt được những mục tiêu lớn lao hơn.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả: Dasie Pham ---

Các ứng dụng của mô hình DISC trong quản trị nhân sựMục lục: DISC là gì?4 nhóm tính cách trong mô hình DISCĐọc biểu đồ DISC như thế nào?Ứng dụng mô hình DISC trong quản lý nhân sựQuy trình quản lý nhân sự (HR) của một công ty thường bắt đầu từ hoạt động tuyển dụng, phỏng vấn và lựa chọn người mới. Trong giai đoạn này, để hiểu rõ về lý lịch, kỹ năng và tính cách của ứng viên, quản lý HR cần phải đầu tư thời gian. Chẳng hạn, tại Google, quá trình tuyển dụng từng kéo dài từ 6-9 tháng và ứng viên có khi phải tham gia từ 15-25 cuộc phỏng vấn - theo lời của Laszlo Bock, cựu Phó chủ tịch cấp cao của Google vào năm 2014. Việc áp dụng mô hình DISC trong HR có thể mang lại nhiều lợi ích cho quy trình tuyển dụng, khi việc phân tích nhóm tính cách của ứng viên chỉ mất khoảng 10-15 phút, giúp giảm đáng kể số lượng và thời gian phỏng vấn. Trong bài viết này, hãy cùng Cake tìm hiểu phương pháp phân loại DISC là gì, khám phá 4 nhóm tính cách chính trong mô hình này, cách đọc và ứng dụng biểu đồ DISC trong quản lý nhân sự.DISC là gì?Mô hình DISC DISC là một mô hình phân loại tính cách được phát triển dựa trên lý thuyết tâm lý học của nhà tâm lý học William Marston vào những năm 1920. Công cụ DISC phân chia con người thành bốn nhóm tính cách chính dựa trên hành vi và phản ứng của họ trong môi trường làm việc và xã hội. Ngày nay, ở góc độ cá nhân, DISC là một ngôn ngữ chung mà chúng ta có thể sử dụng để hiểu rõ hơn về bản thân và những người xung quanh, sau đó sử dụng kiến ​​thức này để cải thiện các mối quan hệ chuyên nghiệp và xã hội. Trong kinh doanh, mô hình này vẫn tiếp tục được áp dụng bởi các doanh nhân và chuyên gia nhân sự trong việc tuyển dụng, giữ chân nhân viên, xây dựng đội ngũ và giảm thiểu xung đột,… Bên cạnh HR và kinh doanh, việc xác định nhóm người DISC cũng hữu ích trong Đào tạo việc làm, Giáo dục, Phát triển nhà lãnh đạo, Phát triển Salesforce, và Dịch vụ khách hàng.DISC test là gì? DISC test là một bài kiểm tra tâm lý được thiết kế để xác định tính cách và hành vi của một người dựa trên mô hình DISC. Bài kiểm tra thường bao gồm một loạt các câu hỏi hoặc tình huống và yêu cầu người thực hiện chọn phản hồi phù hợp nhất với tính cách và cách họ phản ứng trong đời thực. Mục tiêu của bài kiểm tra là xác định xem người thực hiện thuộc nhóm tính cách nào trong 4 nhóm tính cách DISC: Dominance (Thống trị)Influence (Ảnh hưởng)Steadiness (Kiên định)Conscientiousness (Tuân thủ)4 nhóm tính cách trong mô hình DISCCác loại tính cách DiSC được xác định là D (thống trị), I (ảnh hưởng), S (kiên định) và C (tận tâm). Việc xác định 4 nhóm tính cách DISC có thể là “kim chỉ nam” cho thành công hơn trong làm việc nhóm hoặc các mối quan hệ xã hội khác. 1. Dominance - Nhóm thủ lĩnh Nhóm Dominant đại diện cho những người có tính cách quyết đoán, mạnh mẽ, và luôn hướng đến một mục đích rõ ràng . Họ thường là những người tự tin, có khả năng lãnh đạo, và thích kiểm soát các tình huống. Điểm yếu của nhóm người DISC này là họ có thể thiếu kiên nhẫn, dễ gây căng thẳng cho người khác, hoặc đôi khi quá cứng nhắc. 2. Influence - Nhóm người có tầm ảnh hưởng Nhóm này bao gồm những người có khả năng giao tiếp tốt và “truyền lửa" đến người khác. Họ thường là những người hoà đồng, nhiệt tình, lạc quan, và dễ tạo dựng mối quan hệ. Nhóm người influential trong DISC tính cách, mặt khác, cũng có thể hành động bốc đồng, dễ bị chi phối bởi cảm xúc và có xu hướng lạc quan thái quá. 3. Steadiness - Nhóm người kiên định Những người thuộc nhóm Steady thường có tính cách trầm ổn, điềm tĩnh và kiên nhẫn. Họ thích làm việc trong môi trường không nhiều biến động và đề cao việc hỗ trợ, hợp tác với người khác. Điểm trừ là, người kiên định/ổn định trong mô hình DISC cũng có xu hướng thiếu quyết đoán, ngại thay đổi và đôi khi dễ bị lợi dụng. 4. Conscientiousness - Nhóm người tuân thủ Nhóm này gồm những người chú trọng vào chi tiết, cẩn thận và có tiêu chuẩn cao. Họ thường là những người biết phân tích kỹ lưỡng, tuân thủ quy trình, và có khả năng làm việc với độ chính xác cao. Làm việc quá cầu toàn và chính xác, những người thuộc nhóm tính cách DISC này có điểm yếu là thiếu linh hoạt và đôi khi khó thích nghi với thay đổi. Kết hợp giữa các phạm trù DISC như thế nào? Các khía cạnh của 4 nhóm tính cách DISC nghe có vẻ đối lập nhưng không độc lập, chúng thường được kết hợp, đi kèm với nhau, tạo ra sự đa dạng trong hành vi và tính cách của mỗi cá người. Thông thường, trong số bốn nhóm tính cách, có hai cặp phạm trù đối lập chính được dùng để phân tích và xác định tính cách chủ đạo của một người, đó là: Chủ động (Active) Bị động (Reflective): Những người chủ động có xu hướng tự chủ, quyết đoán và nhanh chóng đưa ra ý kiến hay hành động. Còn những người bị động thường có xu hướng đợi được hỏi hoặc yêu cầu mới nói hoặc hành động.Hướng về công việc (Task Oriented) Hướng về con người (People Oriented): Những người thuộc phạm trù thứ nhất tập trung vào nhiệm vụ, công việc và kết quả. Mặt khác, những người thuộc phạm trù thứ hai thường quan tâm đến mối quan hệ xã hội, sự tương tác và cảm xúc của những người xung quanh. Khi kết hợp hai cặp phạm trù này, quản lý HR có thể hình dung rõ hơn về tính cách của một người theo mô hình DISC. Ví dụ: Người Chủ động và Hướng về công việc: Có thể là người thuộc nhóm Dominance (D), luôn tìm cách đạt được kết quả và thường rất quyết đoán.Người Chủ động và Hướng về con người: Có thể là người thuộc nhóm Influence (I), thích giao tiếp và có khả năng thuyết phục người khác.Người Bị động và Hướng về công việc: Có thể là người thuộc nhóm Conscientiousness (C), cẩn thận, tỉ mỉ, và chú trọng đến chi tiết trong công việc.Người Bị động và Hướng về con người: Có thể là người thuộc nhóm Steadiness (S), kiên nhẫn, hòa nhã, và thích hợp tác với người khác.4 nhóm tính cách trong mô hình DISC Hiểu rõ các đặc điểm và phạm trù của tính cách DISC là gì giúp chuyên gia HR quản lý và phát triển đội ngũ của mình bằng cách thiết lập những tương tác hiệu quả. Đọc biểu đồ DISC như thế nào?Đọc biểu đồ DISC giúp doanh nghiệp và cá nhân hiểu được kết quả của một bài test DISC là gì, từ đó xác định tính cách và hành vi của một người dựa trên bốn nhóm chính. Biểu đồ DISC thường hiển thị mức độ của từng tính cách theo dạng biểu đồ hình tròn bốn góc phần tư, biểu đồ hình tròn 12 phần, hoặc biểu đồ đường, giúp chuyên viên HR dễ dàng nhận biết các đặc điểm nổi bật của một ứng viên xin việc hoặc nhân viên. 1. Biểu đồ hình tròn bốn góc phần tư Loại biểu đồ này đơn giản và thường thấy nhất, chia hình tròn thành bốn phần tư, mỗi phần tư đại diện cho một nhóm tính cách trong mô hình DISC. Cách đọc:Xem phần tư nào có diện tích lớn nhất: Góc phần tư có độ phủ lớn nhất đại diện cho tính cách chủ đạo của người đó.Xem sự kết hợp giữa các phần tư: Một người có thể có tính cách kết hợp giữa các nhóm, ví dụ, một phần D lớn kèm với một phần tư I cũng lớn, cho thấy một người vừa quyết đoán vừa giỏi giao tiếp. 2. Biểu đồ tròn 12 phần Mỗi phần trong biểu đồ này tương ứng với một kiểu tính cách cụ thể trong mô hình DISC, cho phép phân biệt rõ hơn giữa các phong cách so với chỉ bốn nhãn. Điều đó có nghĩa là, ngoài các nhóm D, I, S, C, còn có cả các phong cách như DI hoặc SC. DI: Thuyết phục và táo bạoSC: Khiêm tốn và giản dịID: Năng động và truyền cảm hứngCS: Điềm tĩnh và tự kiểm soátI: Rất hòa đồng và sôi nổiC: Phân tích kỹ và kín đáoIS: Lạc quan và vui vẻCD: Không thiên vị và thực tếDC: Kiên định và cương quyếtSI: Biết hỗ trợ người khác và dễ chịuS: Bình tĩnh và biết nhường nhịnD: Mạnh mẽ và thẳng thắn Cách đọc:Nghiên cứu từng phần: Mỗi phần biểu đồ thường đi kèm với một mô tả về kiểu tính cách, giúp hiểu rõ hơn về đặc điểm hành vi của người làm bài kiểm tra.Xác định các phần có diện tích lớn nhất: Những phần này cho thấy kiểu tính cách chính của người đó, chẳng hạn như "Persuader" (Người thuyết phục) thường thuộc nhóm IS hoặc I hay "Analyzer" (Người phân tích) thường thuộc nhóm C hoặc CD. 3. Biểu đồ đường (Profile chart) Biểu đồ đường hay hiển thị sự thay đổi của các yếu tố D, I, S, C trên một trục tọa độ, thường được sử dụng để so sánh giữa các khía cạnh tính cách trong những “phiên bản” khác nhau của một người: Bản thể công khai (Public Self - Thể hiện cách một người hành xử ở trong môi trường công cộng), Bản thể riêng tư (Private Self - Thể hiện bản chất tính cách cốt lõi của một người khi họ ở một mình), và Bản thể được người khác nhìn nhận (Perceived Self - Thể hiện cách mà người khác nhìn nhận tính cách của họ). Cách đọc:Xác định vị trí các điểm trên trục Y : Trục Y biểu thị mức độ của mỗi yếu tố DISC, điểm càng cao trên trục Y, tính cách đó càng nổi bật trong phiên bản tương ứng của người hiện test.So sánh và phân tích mức độ ổn định: Trong số 4 nhóm tính cách DISC, các yếu tố có điểm trên biểu đồ ít thay đổi thường là những khía cạnh bền vững, ít bị ảnh hưởng bởi môi trường hoặc tình huống. Ngược lại, các yếu tố có sự dao động lớn giữa các phiên bản có thể chỉ ra sự thích ứng hoặc điều chỉnh hành vi trong những bối cảnh khác nhau (môi trường xã hội, môi trường làm việc,...). Ứng dụng mô hình DISC trong quản lý nhân sựDoanh nghiệp có thể áp dụng mô hình DISC trong HR để hiểu rõ hơn về tính cách, hành vi và động lực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và thúc đẩy môi trường làm việc lý tưởng. Dưới đây là một số cách thức cụ thể: 1. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên. Nhà tuyển dụng có thể sử dụng test DISC để đánh giá tính cách của các ứng viên và xác định liệu ứng viên có phù hợp với văn hóa công ty và yêu cầu công việc hay không. Cần chú ý gì khi tạo“candidate persona”? 2. Xây dựng và quản lý đội nhóm. Việc hiểu rõ tính cách của các thành viên trong team giúp HR phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng và tính cách của từng người. Nhóm có sự kết hợp hài hòa giữa các loại tính cách DISC cũng sẽ làm việc hiệu quả hơn. Ví dụ, người thuộc nhóm Thủ lĩnh có thể dẫn dắt dự án, trong khi người thuộc nhóm Kiên định có thể đảm nhận vai trò hỗ trợ và duy trì sự ổn định trong quá trình teamwork. 3. Đào tạo và phát triển nhân viên. Sử dụng kết quả biểu đồ DISC của mỗi nhân viên, HR có thể thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với từng người. Ví dụ, người thuộc nhóm Tận tâm có thể cần các khóa đào tạo chi tiết và có cấu trúc rõ ràng, trong khi người thuộc nhóm Ảnh hưởng lại có thể phát triển tốt hơn thông qua các hoạt động tương tác xã hội. 4. Quản lý xung đột. Nhóm tính cách DISC cũng có thể được dùng để nhận diện nguyên nhân dẫn đến các xung đột nội bộ và tìm ra các giải pháp phù hợp cũng như điều hòa mối quan hệ đồng nghiệp. 5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp. HR cũng có thể sử dụng công cụ DISC để xây dựng môi trường làm việc nơi nhân viên hiểu và tôn trọng sự khác biệt về tính cách của nhau. Điều này giúp giảm thiểu xung đột và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, mạnh mẽ, cộng tác hiệu quả. Kết luận Tìm hiểu công cụ DISC là gì và ứng dụng mô hình tính cách này tác động trực tiếp đến quy trình tuyển dụng và quản lý, giữ chân nhân sự. Mô hình DISC có thể là chìa khóa để chuyên viên HR giải quyết những thách thức do môi trường lực lượng lao động đa dạng đặt ra. Mong rằng bài viết trên đã đưa ra những thông tin hữu ích, góp phần xây dựng giải pháp nhân sự thông minh, hiệu quả cho các lãnh đạo doanh nghiệp, nhà tuyển dụng và quản lý HR.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả: Dasie Pham ---

Tổng quan về Đào tạo định hướng nhân sự (Orientation Training)Mục lục: Orientation Training là gì?6 lợi ích mà Orientation Training mang lạicho doanh nghiệpQuy trình triển khai Orientation TrainingTheo thống kê của Finance, 77% nhân viên tham gia Employee Orientation đều đạt được mục tiêu công việc ngay trong năm đầu tiên. Bên cạnh đó, tỷ lệ giữ chân nhân sự cũng tăng 25% nhờ vào việc công ty chú trọng đầu tư vào Orientation Training. Vậy Orientation Training là gì và làm thế nào để triển khai hiệu quả trong doanh nghiệp? Hãy cùng Cake khám phá trong bài viết dưới đây.Orientation Training là gì?Khái niệm Orientation Training Trước khi tìm hiểu Orientation Training là gì, chúng ta cần nắm rõ khái niệm “Orientation là gì?” và “Training là gì?”. Orientation theo định nghĩa của từ điển Cambridge là “training or preparation for a new job or activity”, hiểu nôm na trong tiếng Việt là “sự định hướng, chuẩn bị cho công việc hay hoạt động mới”. Trong khi đó, training trong tiếng Anh là “the process of learning (the practical side of) a job”, có nghĩa là “huấn luyện, đào tạo”. Vậy, Orientation Training có thể hiểu là “đào tạo định hướng”. Khái niệm này xuất hiện từ cuối thế kỷ 19, khi đại học Harvard nhận ra sự cần thiết trong việc giới thiệu thông tin cơ bản cho sinh viên để họ thích nghi nhanh chóng với môi trường học tập mới. Cho đến đầu thế kỷ 20, cụm từ này đã vượt khỏi phạm vi trường học và trở thành một phần không thể thiếu trong quy trình chào đón nhân viên mới ở các công ty trên toàn thế giới. Orientation Training vừa là cơ hội để giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, vừa tạo nền tảng cho mối quan hệ hợp tác lâu dài, hiệu quả giữa người lao động và tổ chức.Sự khác biệt giữa Onboarding và Orientation Training Hiện nay, có khá nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn giữa Orientation Training và Onboarding. Tuy nhiên, trên thực tế, hai khái niệm này có một vài điểm khác nhau. OnboardingOrientation TrainingKhái niệmLà quá trình giúp nhân viên mới hòa nhập với công việc, văn hóa và môi trường làm việc của công ty, bao gồm cả việc Orientation.Là chương trình đào tạo định hướng nhằm cung cấp thông tin cơ bản cho người lao động, giúp giảm bớt sự ngượng ngùng trong ngày đầu đi làm.Mục tiêu- Giúp nhân viên hiểu rõ các giá trị cốt lõi, tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp để từ đó ý thức được vai trò của bản thân trong việc đạt mục tiêu chung.- Gắn kết nhân viên với đội nhóm.- Hỗ trợ nhân viên nhanh chóng làm quen với phong cách làm việc của công ty, hiểu rõ trách nhiệm và kỳ vọng của doanh nghiệp dành cho mình.- Cung cấp thông tin cơ bản về công ty, giúp nhân viên có cái nhìn tổng quan về nơi làm việc.- Tạo ấn tượng tốt ban đầu và giúp nhân viên cảm thấy được chào đón.Phạm viPhạm vi rộng hơn, bao gồm cả Orientation và các hoạt động đào tạo, phát triển khác.Phạm vi hẹp hơn, là một phần của quá trình onboarding, tập trung vào việc cung cấp thông tin ban đầu và giải quyết các thủ tục hành chính.Thời lượngCó thể kéo dài từ vài tuần đến nửa năm.Có thể chỉ cần vài giờ đến một hoặc hai ngày.6 lợi ích mà Orientation Training mang lạicho doanh nghiệpViệc đào tạo nhân sự về mặt định hướng mang lại nhiều lợi ích, không chỉ cho doanh nghiệp mà cả nhân viên, cụ thể là:Đối với nhân viên 1. Giảm bớt lo lắng và căng thẳng. Đa phần người lao động khi bắt đầu ở một môi trường mới sẽ cảm thấy hồi hộp, lo lắng. Họ không biết mình có được chào đón hay không, công ty có hỗ trợ mình nhiệt tình không,... Lúc này, Orientation Training không chỉ đóng vai trò cung cấp thông tin thiết yếu mà còn tạo nên bầu không khí nơi người lao động cảm thấy bản thân được chào đón, từ đó khiến họ thoải mái và tự tin hơn. Khi đó, họ có thể tập trung vào phát huy tối đa năng lực của mình. 2. Hiểu rõ trách nhiệm công việc. Orientation Training đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên nắm rõ nhiệm vụ, tiêu chí đánh giá KPIs cũng như vai trò của họ trong mục tiêu chung của doanh nghiệp. Điều này không chỉ giúp giảm thiểu tối đa rủi ro sai sót do nhầm lẫn thông tin mà còn hạn chế những xung đột giữa nhân viên và quản lý trong tương lai. Lý do là vì kỳ vọng của hai bên đã được trao đổi rõ ràng ngay từ đầu. 3. Nhanh chóng hòa nhập với văn hóa công ty. Theo nghiên cứu của Axonify, 92% nhân viên cảm thấy gắn kết hơn với công ty nhờ chương trình đào tạo định hướng. Như vậy có thể thấy, Orientation Training là cầu nối giúp nhân viên mới hiểu rõ và nhanh chóng hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp, tránh những hành vi không phù hợp. Bên cạnh đó, Orientation còn tạo điều kiện để nhân viên kết nối, tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, từ đó gia tăng sự gắn kết với tập thể, đội nhóm.Đối với nhân viên 1. Cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân sự. Một trong những nguyên nhân phổ biến khiến tỷ lệ nhân viên nhảy việc (employee turnover rate) tăng cao chính là cảm giác thiếu sự hỗ trợ hoặc không hiểu rõ bản thân đóng vai trò gì trong tổ chức. Orientation Training hỗ trợ giải quyết bài toán này ngay từ những ngày đầu. Khi nhân viên cảm thấy bản thân được quan tâm, chào đón, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. 2. Tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Việc nhân viên vừa vào công ty đã nghỉ không chỉ ảnh hưởng tiến độ công việc, tốn thời gian đào tạo mà còn khiến tổ chức “mất trắng” khoản đầu tư của mình. Theo tập đoàn Brandon Hall, việc cải thiện trải nghiệm gia nhập tổ chức, bao gồm một chương trình Orientation tốt, có thể giúp giữ chân nhân viên mới đến hơn 82% và tăng năng suất làm việc lên tới 70%. Triển khai Orientation Training hiệu quả sẽ giúp tiết kiệm tối đa chi phí cho các hoạt động tuyển dụng (từ việc đăng tin, sàng lọc hồ sơ cho đến phỏng vấn) cũng như chi phí đào tạo bổ sung.LD là làm gì? 3. Tối ưu hóa hiệu suất làm việc của người lao động. Bằng chứng rõ ràng nhất cho thấy tầm quan trọng của Orientation Training chính là trường hợp của Apple. Tập đoàn này rất chú trọng trong việc tạo ra các chương trình đào tạo định hướng chất lượng. Đây cũng là một trong những yếu tố góp phần giúp mỗi nhân sự của Apple có thể tạo ra khoảng 2 triệu USD/năm.Quy trình triển khai Orientation TrainingMỗi doanh nghiệp sẽ có quy trình triển khai Orientation Training khác nhau, tùy vào quy mô và độ khó của công việc. Tuy nhiên, thông thường quá trình này sẽ diễn ra theo ba giai đoạn dưới đây.Giai đoạn 1: Giai đoạn chuẩn bị cho việc định hướng (Pre-Orientation) Giai đoạn này tập trung vào việc tạo ấn tượng tích cực ban đầu và cung cấp cho nhân viên những thông tin cơ bản trước khi tham gia quy trình đào tạo định hướng. Bước 1: Gửi thư chào mừng và cung cấp thông tin về doanh nghiệp. Ngay sau khi nhân viên chấp nhận offer letter, bộ phận nhân sự cần gửi thư chào mừng, kết hợp với video giới thiệu về công ty, lời chào trực tiếp từ Line Manager (quản lý trực tiếp) cũng như cung cấp thêm thông tin chi tiết về doanh nghiệp thông qua cổng thông tin nhân viên hoặc ứng dụng di động (nếu có), bao gồm: Lịch sử hình thành và phát triểnTầm nhìnSứ mệnhGiá trị cốt lõiVăn hóa doanh nghiệpCơ cấu tổ chứcChính sách nhân sự (giờ làm việc, nghỉ phép, trang phục, phúc lợi, chế độ đãi ngộ)Thông tin về các chương trình đào tạo và phát triểnThông tin liên hệ của các bộ phận hỗ trợ Bước 2: Hoàn tất thủ tục hành chính. Trước ngày làm việc đầu tiên, bộ phận nhân sự cần phối hợp với các bên liên quan để hỗ trợ người lao động hoàn tất các thủ tục hành chính cần thiết như thông tin cá nhân cho mục đích quản lý, đăng ký bảo hiểm.Giai đoạn 2: Giai đoạn định hướng (Orientation) Giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân viên làm quen với đồng nghiệp, cơ cấu tổ chức, văn hóa công ty,... thông qua chương trình Orientation Training được cá nhân hóa với sự hỗ trợ từ mentor. Bước 3: Giới thiệu và hòa nhập văn hóa doanh nghiệp.Trong tuần đầu tiên nhận việc, ngoài những khía cạnh cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, nhân viên Netflix còn được chia sẻ thêm các thông tin thiết yếu khác như giải thích về nền tảng công nghệ và những điều nhân viên mới cần biết về công việc. Những nỗ lực trong việc triển khai Orientation Training đã góp phần giúp tỷ lệ nghỉ việc ở doanh nghiệp này vào năm 2020 chỉ chạm mức 11%, thấp hơn nhiều so với Google, Facebook và Amazon. Ngoài ra, trong ngày làm việc đầu tiên của nhân sự, doanh nghiệp đừng quên tổ chức buổi giới thiệu nhân viên mới với các thành viên trong nhóm, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp từ các bộ phận khác. Công ty có thể tổ chức cáchoạt động team building nhỏ hoặc buổi ăn trưa thân mật để tăng tính tương tác và tạo không khí thoải mái. Bước 4: Đào tạo công việc và nhiệm vụ cụ thể. Vào tuần đầu tiên, nhân viên mới cần được hướng dẫn rõ ràng về công việc, bao gồm: chi tiết công việc, quy trình làm việc, cách sử dụng các công cụ và phần mềm cần thiết, mục tiêu và KPIs cụ thể cũng như các dự án đang triển khai. Trước đó, doanh nghiệp nên phân công một mentor để hỗ trợ và giải đáp thắc mắc cho nhân viên mới, đồng thời theo dõi tiến độ và cung cấp phản hồi thường xuyên. Đặc biệt, kế hoạch đào tạo nên được cá nhân hóa dựa trên vai trò và kinh nghiệm của từng nhân viên. Bước 5: Giới thiệu không gian làm việc. Bước này thường bị nhiều doanh nghiệp bỏ qua vì họ cho rằng, nhân viên sẽ “tự biết”. Tuy nhiên, thực tế, nếu làm không tốt sẽ dễ khiến người lao động cảm thấy tổ chức không muốn gắn bó lâu dài với họ. Vì vậy, để tạo trải nghiệm “nhập gia” trọn vẹn trong ngày làm việc đầu tiên, bộ phận nhân sự nên tổ chức buổi tham quan văn phòng, giới thiệu các khu vực làm việc, phòng họp, khu vực nghỉ ngơi, căng tin, dịch vụ tiện ích (ví dụ: phòng gym, khu vực giải trí) cho nhân viên mới.Giai đoạn 3: Giai đoạn sau chương trình đào tạo định hướng (Post-Orientation) Giai đoạn này tập trung vào việc theo dõi hiệu suất, cung cấp phản hồi, hỗ trợ nhân viên phát triển trong dài hạn và duy trì sự gắn kết. Bước 6: Đánh giá hiệu suất, phản hồi. Sau một thời gian làm việc, chẳng hạn như sau khi xong thử việc, sau 3 tháng, 6 tháng, người quản lý cần tổ chức buổi đánh giá hiệu suất bằng phương pháp 360 độ để hai bên có cái nhìn toàn diện. Bên cạnh đó, cấp trên cũng nên cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, giải đáp thắc mắc và cùng nhân viên xác định mục tiêu nghề nghiệp, xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân (IDP). Dựa trên kết quả đánh giá và IDP, doanh nghiệp có thể đưa ra những chương trình đào tạo bổ sung, luân chuyển công việc hoặc tạo các cơ hội phát triển khác. Bước 7: Thu thập phản hồi và cải tiến chương trình. Cuối cùng, doanh nghiệp cần định kỳ thu thập phản hồi của nhân viên về trải nghiệm của họ trong quá trình này thông qua các khảo sát ẩn danh hoặc những buổi one-on-one meeting. Từ đó, công ty có thể xác định điểm mạnh, điểm yếu của chương trình và thực hiện các điều chỉnh cần thiết để tối ưu hóa hiệu quả. 📍Kết luận Hy vọng với những chia sẻ trên, doanh nghiệp đã nắm được khái niệm Orientation Training là gì cũng như cách triển khai chương trình Orientation một cách hiệu quả. Đây không đơn giản là một “thủ tục” giới thiệu nhân sự mới mà còn là cách giúp doanh nghiệp xây dựng nền tảng vững chắc cho mối quan hệ cộng tác hiệu quả và bền vững với nhân viên. Doanh nghiệp đang tìm kiếm các dịch vụ tuyển dụng phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức?Đặt lịch tư vấn miễn phí với Cake ngay!--- Tác giả: Liesel Phan ---