Khái niệm Macromanagement trong quản lý nhân sựMục lục: Macromanagement là gì?Ưu và nhược điểm của MacromanagementLàm sao để áp dụng hiệu quả Macromanagement?Macromanagement là hình thức quản lý nhân sự đang được nhiều doanh nghiệp theo đuổi, như Mona Patel - nhà sáng lập và CEO của Motivate Design - từng phát biểu “Đừng vi mô - Hãy vĩ mô”. Vậy Macromanagement là gì? Đâu là sự khác biệt giữa macro và micro management? Hãy cùng Cake tìm hiểu qua bài viết dưới đây!Macromanagement là gì?Khái niệm Macromanagement Trước khi đi sâu vào khái niệm Macromanagement là gì, chúng ta cần trả lời được “macro là gì?” và “management là gì?”. Từ “macro” bắt nguồn từ tiếng Hy Lạp, có nghĩa là rộng lớn, mang tính bao quát, tổng thể. Trong bối cảnh quản lý, “macro” thể hiện cách tiếp cận vấn đề ở tầm vĩ mô, không quá chú trọng vào các chi tiết nhỏ lẻ. Trong khi đó, “management” dịch sang tiếng Việt có nghĩa là quản lý. Như vậy, Macromanagement có thể hiểu là quản lý vĩ mô. Đây là hình thức mà người quản lý sẽ không đưa ra chỉ thị rõ ràng hoặc theo dõi chi tiết các công việc hằng ngày. Thay vào đó, họ đóng vai trò lên chiến lược tổng thể, vạch ra giới hạn cho nhân viên biết đâu là những việc không nên làm, sau đó, trao quyền tự chủ cho các thành viên, miễn sao đạt được mục tiêu đã đề ra. Hiểu một cách đơn giản, người quản lý sẽ xác định đích cần đến, còn việc đi như thế nào để đến đích là tùy thuộc nhân viên. Phân biệt Micromanagement và Macromanagement Cả hai hình thức Micromanagement và Macromanagement đều giữ vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự. Bảng dưới đây làm rõ sự khác biệt giữa hai hình thức này: Đặc điểmMacromanagementMicro managementPhạm vi kiểm soátNgười quản lý tập trung vào mục tiêu tổng thể và chỉ đưa ra hướng dẫn khái quát.Họ tin tưởng cấp dưới của mình có khả năng tìm được cách làm sáng tạo để đạt được mục tiêu đề ra.Người quản lý giám sát chặt chẽ các công việc của nhân viên, từ cách thức thực hiện đến thời gian hoàn thành.Nhân viên phải báo cáo thường xuyên cho quản lý, ngay cả những quyết định nhỏ nhất.Bối cảnh/Đối tượng áp dụngNhững doanh nghiệp cần nhiều sự sáng tạo, công ty công nghệ hay các công việc đòi hỏi sự linh hoạt và tư duy độc lập.Hoặc, bản thân nhân viên đã có nhiều kinh nghiệm.Những tình huống khẩn cấp, hoặc nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm hay những người cần hướng dẫn chi tiết để đảm bảo chất lượng công việc.Hoặc những công việc đòi hỏi tính chính xác cao như trong lĩnh vực sản xuất hoặc tài chính.Quyền tự chủ của nhân viênĐề cao quyền tự chủ. Luôn khuyến khích nhân viên tự chủ và tự chịu trách nhiệm cho công việc của mình.Hạn chế quyền tự chủ. Điều này đôi khi khiến nhân viên cảm thấy ngột ngạt.Cách thức giao tiếpLãnh đạo cho nhân viên thấy bức tranh chiến lược tổng thể, cho phép họ tự tìm ra hướng đi của riêng mình.Người quản lý có xu hướng đưa ra hướng dẫn chi tiết và theo dõi chặt chẽ tiến độ thực hiện công việc của nhân viên.Đưa ra quyết địnhTrao quyền cho cấp dưới đưa ra quyết định trong lĩnh vực chuyên môn của họ.Người quản lý trực tiếp đưa ra quyết định.Khái niệm MicromanagementƯu và nhược điểm của MacromanagementNhư những hình thức quản lý khác, Macromanagement cũng có những ưu và nhược điểm riêng. Việc hiểu rõ lợi ích và hạn chế của phương pháp quản lý vĩ mô này sẽ giúp doanh nghiệp áp dụng hiệu quả hơn. ✅ Ưu điểm của Macromanagement Đối với người quản lý:Tập trung vào mục tiêu chiến lược dài hạn: Quản lý vĩ mô giúp cấp trên không bị cuốn vào những chi tiết nhỏ nhặt, từ đó họ có thể dành thời gian để phát triển chiến lược dài hạn và tầm nhìn tổng thể cho tổ chức.Xây dựng niềm tin với nhân viên: Trao quyền cho nhân viên là cách để người quản lý thể hiện sự tin tưởng đối với khả năng của họ. Khi cảm thấy năng lực của mình được nhìn nhận, họ sẽ nỗ lực làm việc hơn để đáp lại sự tin tưởng mà tổ chức đã dành cho mình - đây cũng là một cách tạo động lực cho nhân viên.Nâng cao năng lực sáng tạo trong doanh nghiệp: Hình thức quản lý Macromanagement tạo điều kiện cho các nhân viên tự do đưa ra những ý tưởng mới và thử nghiệm mà không bị ràng buộc bởi những kiểm soát khắt khe. Nhờ vậy, người lao động có thể phát huy tối đa tư duy sáng tạo của mình, mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Đối với nhân viên:Giảm căng thẳng: Nhiều nhân sự cảm thấy "ngột ngạt" khi công việc của họ bị giám sát quá chặt chẽ. Theo một khảo sát của Forbes, 71% người lao động cho biết micro management cản trở hiệu suất làm việc của họ, và 85% cho biết tinh thần của họ bị ảnh hưởng tiêu cực. Trong khi đó, với hình thức quản lý vĩ mô, nhân viên sẽ tự chủ trong công việc của mình, từ đó hạn chế sự căng thẳng khi làm việc.Phát triển khả năng lãnh đạo: Thay vì chỉ nhận chỉ thị từ quản lý và thực hiện, với Macromanagement, nhân viên sẽ chủ động nghiên cứu giải pháp tối ưu cho vấn đề. Trong quá trình tìm kiếm này, tư duy độc lập, sáng tạo của họ sẽ được thúc đẩy, đồng thời tinh thần chịu trách nhiệm về kết quả công việc cũng được nâng cao. Những phẩm chất này đều rất cần thiết để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi trong tương lai. ❌ Nhược điểm của Macromanagement Đối với người quản lý:Khó xử lý vấn đề kịp thời: Việc không kiểm soát chặt chẽ và trao đổi liên tục với đội ngũ có thể khiến cấp trên khó nắm bắt được những trở ngại của nhân viên trong quá trình thực thi để hỗ trợ kịp thời. Điều này dẫn đến việc nếu có vấn đề nghiêm trọng xảy ra, người quản lý dễ rơi vào tình thế bị động.Thiếu sự kết nối với nhân viên: Nếu áp dụng hình thức Macromanagement không đúng cách sẽ khiến nhân viên cảm thấy bản thân bị cấp trên “bỏ rơi”. Và khi vấn đề xảy ra, không chỉ tiến độ công việc bị ảnh hưởng mà bản thân họ cũng bị khiển trách. Kết quả là, giữa quản lý và nhân viên có sự bất hòa không đáng có. Nhân viên cảm thấy quản lý không quan tâm, không hỗ trợ họ khi cần thiết, còn quản lý thì không hài lòng cách làm việc của nhân viên. Điều này về lâu dài có thể ảnh hưởng không tốt đến văn hóa doanh nghiệp.Dễ xảy ra tình trạng mâu thuẫn giữa các nhân viên: Nhiều nhà quản lý vĩ mô nghĩ rằng việc đưa ra hướng dẫn hay định hướng cho một đội ngũ gồm những thành viên xuất sắc là không cần thiết. Vì bản thân họ đều đủ chuyên môn và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc của mình. Tuy nhiên, trên thực tế, nếu nhà quản lý không phân bổ rõ ràng vai trò của từng thành viên, họ rất dễ xảy ra mâu thuẫn trong quá trình làm việc. Kết quả là, mỗi người sẽ đi theo một hướng thay vì phối hợp nhịp nhàng cùng nhau để hoàn thành mục tiêu tổ chức một cách nhanh chóng và hiệu quả. Đối với nhân viên:Giảm hiệu suất và chất lượng công việc: Không phải nhân viên nào cũng có khả năng tự quản lý công việc một cách hiệu quả. Khi không có sự giám sát thường xuyên và chặt chẽ, một số nhân sự dễ dàng lơ là, trì hoãn, dẫn đến KPIs của doanh nghiệp bị ảnh hưởng.. Làm sao để áp dụng hiệu quả Macromanagement?Để áp dụng hiệu quả Macromanagement trong doanh nghiệp, người quản lý cần quan tâm những yếu tố sau: 1. Đảm bảo mỗi nhân viên đều nắm rõ mục tiêu chung của tổ chức. Theo chia sẻ của Chris Zook tại Harvard Business Review, chỉ khoảng 40% nhân viên thực sự biết và hiểu rõ mục tiêu chung của tổ chức. Vậy nên, điều đầu tiên mà nhà quản lý cần làm chính là đảm bảo mỗi nhân viên trong công ty đều nắm rõ mục tiêu chiến lược, vai trò của đội nhóm và từng cá nhân trong bức tranh tổng thể.Điều này giúp đảm bảo rằng mọi thành viên đều nỗ lực để hướng đến một mục tiêu chung, không bị lệch khỏi quỹ đạo ngay cả khi quản lý không giám sát chặt chẽ quá trình làm việc hằng ngày của họ. 2. Phân bổ vai trò và trách nhiệm rõ ràng. Thông thường, quản lý là người hướng dẫn và giám sát công việc của nhân viên. Nhưng với Macromanagement, họ sẽ làm điều ngược lại, để nhân viên chủ động làm việc và chỉ hỗ trợ khi họ cần. Tuy nhiên, để đội ngũ hoạt động hiệu quả, người quản lý cần phân bổ chính xác vai trò và trách nhiệm của từng thành viên. Mỗi nhiệm vụ nên được phân công cho một người chịu trách nhiệm chính. Điều này giúp các thành viên khác biết cần tìm ai khi có câu hỏi hoặc thắc mắc liên quan đến công việc. 3. Tạo không gian làm việc cho nhân viên. Điểm độc đáo của quản lý vĩ mô là cho phép nhân viên tự kiểm soát thời gian làm việc của họ. Cấp trên chỉ kiểm soát tiến độ thông qua báo cáo công việc ở những mốc thời gian cụ thể. Còn trong quá trình làm việc, người lao động có thể tắt thông báo khi cần thiết. Vì ít ai muốn khi bản thân đang tập trung xử lý công việc mà phải đọc những tin nhắn không liên quan, hay người quản lý chỉ muốn điều tra xem họ có đang thực sự làm việc hay không. Theo Anatomy of Work Index, 8 trên 10 người được hỏi (80%) cho biết, email hoặc các ứng dụng liên lạc công việc khác liên tục hiện thông báo trong lúc họ đang làm việc. Do liên tục “chiến đấu” với những tác nhân “gây nhiễu”, gần 3/4 nhân viên (72%) cảm thấy vô cùng áp lực. Thực hiện việc này, người quản lý không chỉ giúp nhân viên có thêm thời gian và không gian deep work mà còn thể hiện sự tin tưởng dành cho họ. 4. Duy trì sự hiện hữu của người quản lý. Macromanagement cho phép nhân viên kiểm soát công việc nhưng không có nghĩa là để mặc họ “tự bơi”. Khi các thành viên gặp vấn đề hoặc cần sự hỗ trợ, cấp trên phải sẵn sàng giúp họ tìm ra hướng giải quyết phù hợp. Một trong những cách tốt nhất để hỗ trợ là thiết lập một hệ thống để quản lý và điều phối công việc. Khi mọi người đều biết ai đang làm gì vào thời điểm nào, các thành viên trong nhóm sẽ có cái nhìn rõ ràng về công việc cần phải làm và ai chịu trách nhiệm về việc đó. Doanh nghiệp có thể sử dụng các phần mềm quản lý dự án như Trello hoặc Asana giúp theo dõi tiến độ công việc, phân công nhiệm vụ một cách dễ dàng, hiệu quả. 📍Kết luận Cake mong rằng bài viết này đã giúp bạn hiểu rõ hơn khái niệm Macromanagement có nghĩa là gì. Tuyển dụng đúng nhân viên, doanh nghiệp đã chạm được 50% thành công, 50% còn lại nằm ở cách quản lý họ. Điều này đòi hỏi khả năng doanh nghiệp tự điều chỉnh linh hoạt hình thức quản lý nhân sự sao cho phù hợp với tính cách của từng nhân viên trong tổ chức.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả: Liesel Phan ---

Khái niệm ESG trong doanh nghiệpMục lục: ESG và chiến lược ESG là gì?Vai trò của tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệp4 khó khăn khi triển khai tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệpTạp chí VnEconomymới đây đã chia sẻ một khảo sát cho thấy: những doanh nghiệp có chỉ số ESG cao hơn sẽ đạt được hiệu quả tài chính tốt hơn. Điều này thể hiện ở tỷ suất lợi nhuận/vốn chủ sở hữu cao hơn 35%, đồng thời, định giá doanh nghiệp cao hơn 20% so với doanh nghiệp có chỉ số ESG thấp hơn. Vậy ESG là gì? Vai trò của tiêu chuẩn ESG trong công ty, tổ chức ra sao? Hãy cùng Cake tìm hiểu qua bài viết dưới đây.ESG và chiến lược ESG là gì?Khái niệm ESGESG là viết tắt 3 chữ cái đầu của Environmental (Môi trường), Social (Xã hội) và Governance (Quản trị doanh nghiệp). Đây là tiêu chuẩn để đo lường mức độ phát triển bền vững cũng như tác động của doanh nghiệp đến cộng đồng. Trong khi đó, chiến lược ESG là cách doanh nghiệp triển khai tiêu chuẩn ESG vào hoạt động kinh doanh của mình nhằm giảm thiểu rủi ro, tạo ra giá trị cho khách hàng, đối tác và các bên liên quan.3 yếu tố chính tạo nên tiêu chuẩn ESG 1. E- Environmental (Môi trường) Environmental trong tiêu chuẩn ESG liên quan đến cách thức doanh nghiệp hoạt động với tư cách là người quản lý môi trường tự nhiên, tập trung vào tính bền vững bao gồm chính sách về sử dụng năng lượng, bảo tồn tài nguyên thiên nhiên, xử lý chất thải, ô nhiễm,... Ở khía cạnh này, doanh nghiệp cần quan tâm đến những yếu tố sau: Giảm thiểu chất thải và ô nhiễm từ quá trình sản xuất và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc áp dụng công nghệ sạch, tuân thủ các quy định pháp lý về bảo vệ môi trường.Áp dụng các biện pháp tiết kiệm năng lượng như tối ưu hóa quy trình sản xuất, nâng cao nhận thức của nhân viên về sử dụng năng lượng tiết kiệm, lắp đặt các thiết bị tiết kiệm năng lượng.Đảm bảo việc sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên một cách bền vững.Hạn chế tối đa việc tác động đến môi trường sống tự nhiên.Nghiên cứu và phát triển các công nghệ mới để có thể tự tạo ra tài nguyên mà không cần tác động đến môi trường. 2. S - Social (Xã hội) Khía cạnh thứ hai trong tiêu chuẩn ESG là Xã hội, giúp doanh nghiệp đánh giá các yếu tố liên quan đến nhân quyền của người lao động, mối quan hệ kinh doanh của công ty với khách hàng, nhà đầu tư và các bên đối tác. Đây thường được xem là khía cạnh khó đo lường cụ thể vì liên quan đến con người. Một vài yếu tố trong khía cạnh xã hội mà doanh nghiệp cần quan tâm: Chính sách quyền riêng tư và bảo vệ dữ liệu cá nhân: Doanh nghiệp cần có sự chấp thuận của các bên liên quan trước khi thu thập, sử dụng thông tin cá nhân của họ.Thực hiện đa dạng, bình đẳng và hòa nhập (DEI) nhằm tạo dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên.Tham gia vào các hoạt động đầu tư cho cộng đồng.Tạo dựng môi trường làm việc tích cực thông qua việc đảm bảo sức khỏe và sự an toàn của nhân viên trong quá trình làm việc, thiết lập giờ làm việc hợp lý, chính sách phúc lợi đầy đủ, trả lương ngang bằng,... 3. G - Governance - Quản trị doanh nghiệp Yếu tố cuối cùng trong tiêu chuẩn ESG là Quản trị doanh nghiệp. Đây là khía cạnh rất quan trọng vì nó quyết định đến cách thức hoạt động của tổ chức. Nếu làm tốt, doanh nghiệp có thể củng cố mối quan hệ với nhân viên, khách hàng cũng như các bên liên quan. Với khía cạnh này, doanh nghiệp cần quan tâm đến một số yếu tố sau: Thực hiện báo cáo ESG hằng năm và nộp cho Ủy ban Chứng khoán Nhà nước Việt Nam và Sở Giao dịch chứng khoán.Chống hối lộ và tham nhũng.Đảm bảo tính đa dạng trong hội đồng quản trị của doanh nghiệp.Đọc thêm:CSR là gì? Làm sao để doanh nghiệp và xã hội cùng phát triển hiệu quả?Vai trò của tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệpViệc lập và triển khai chiến lược ESG đúng đắn sẽ mang lại rất nhiều lợi ích. Dưới đây là 5 lợi ích lớn nhất mà doanh nghiệp nhận được từ việc áp dụng tiêu chuẩn ESG. 1. Quản trị rủi ro hiệu quả. Bằng cách tích hợp các tiêu chuẩn ESG vào chiến lược đầu tư, doanh nghiệp sẽ kỹ tính hơn trong việc lựa chọn đối tác. Điều này giúp giảm thiểu các rủi ro tiềm ẩn liên quan đến quy định môi trường, bất ổn xã hội và quản trị doanh nghiệp yếu kém. 2. Thu hút và giữ chân nhân tài. Theo Carolina M. Veira (Phó chủ tịch, Quan hệ đối tác cộng đồng và doanh nghiệp tại CareMax):Nhân viên mong muốn làm việc tại các doanh nghiệp giúp họ trở nên tốt hơn cũng như phù hợp với giá trị của họ. Và, thế hệ trẻ hiện nay lại đặc biệt quan tâm đến môi trường. Đầu tư vào tiêu chuẩn ESG giúp doanh nghiệp xây dựng nên môi trường làm việc lý tưởng. Khi doanh nghiệp ưu tiên các chính sách phúc lợi cho nhân viên, thúc đẩy cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, doanh nghiệp sẽ dễ dàng thu hút và giữ chân nhân tài hơn. 3. Liên tục đổi mới. Để duy trì lợi nhuận và hình ảnh thương hiệu tích cực, doanh nghiệp cần đổi mới và phát triển các sản phẩm/dịch vụ thân thiện với môi trường. Điều này vừa tốt cho môi trường vừa giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh. Ngoài ra, tiêu chuẩn ESG cũng khuyến khích sử dụng tài nguyên một cách hiệu quả, giúp doanh nghiệp tiết kiệm năng lượng, cắt giảm chi phí sản xuất. Bên cạnh đó, những doanh nghiệp triển khai tiêu chuẩn ESG cũng có khả năng thích ứng tốt hơn. Họ có thể dự đoán và giảm thiểu rủi ro liên quan đến biến đổi khí hậu, đồng thời điều chỉnh chiến lược để dẫn đầu trước những quy định mới. Ví dụ:Apple đặt mục tiêu trung hòa carbon vào năm 2030 và vào năm 2021, họ thông báo rằng 175 nhà cung cấp của họ đã cam kết chuyển hoàn toàn sang năng lượng tái tạo. Họ cũng áp dụng thiết kế thân thiện với môi trường bằng cách chuyển sang chip Apple M1 trong MacBook Pro 13 inch. Điều này đã giúp Apple giảm lượng khí thải carbon của sản phẩm xuống 8%. 4. Nâng cao hiệu suất đầu tư Một nghiên cứu của Morningstar so sánh hiệu suất của các quỹ đầu tư bền vững với các quỹ truyền thống trong 10 năm, cho thấy "58,8% quỹ đầu tư bền vững vượt trội so với các quỹ truyền thống cùng loại." Điều này cho thấy việc ưu tiên tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệp không chỉ đóng góp cho xã hội và môi trường mà còn giúp thể hiện khả năng quản lý tài chính bền vững và tính linh hoạt của doanh nghiệp. Kết quả này còn được củng cố thêm bởi một nghiên cứu của Trung tâm Doanh nghiệp Bền vững Stern NYI và Quản lý Tài sản Rockefeller. Kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực giữa tiêu chuẩn ESG và hiệu suất tài chính ở 58% tập đoàn được khảo sát. 5. Xây dựng tệp khách hàng trung thành. Theo một khảo sát của Accenture với hơn 25.000 người tiêu dùng tại 22 quốc gia, 50% người tiêu dùng đã thay đổi ưu tiên mua sắm sau đại dịch COVID-19. Họ sẵn sàng chi trả thêm cho các thương hiệu phù hợp với giá trị của họ và trung thành hơn với các doanh nghiệp quan tâm đến cộng đồng. Điều này cho thấy doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân khách hàng bằng cách công khai minh bạch báo cáo ESG đến khách hàng. 4 khó khăn khi triển khai tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệpTuy ESG mang lại nhiều lợi ích nhưng việc áp dụng tiêu chuẩn ESG trong doanh nghiệp là điều không dễ dàng. Những thách thức có thể xuất phát từ cả yếu tố bên trong và bên ngoài, và tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động, quy mô công ty hay quốc gia. Dưới đây là 4 khó khăn phổ biến mà doanh nghiệp có thể đối mặt khi áp dụng tiêu chuẩn ESG. 1. Rào cản về kiến thức ESG. Theo báo cáo về Mức độ sẵn sàng thực hành ESG tại Việt Nam của PwC, việc thiếu kiến thức và sự tham gia của lãnh đạo cấp cao là rào cản lớn nhất ngăn doanh nghiệp Việt Nam áp dụng tiêu chuẩn ESG. Chỉ 35% hội đồng quản trị tích cực tham gia vào các vấn đề ESG, và chỉ 29% cho biết họ tự tin về kiến thức và năng lực triển khai chiến lược ESG. Điều này cho thấy, việc nâng cao nhận thức và trang bị kiến thức cho lãnh đạo là vô cùng quan trọng để thúc đẩy ESG trong doanh nghiệp. 2. Thiếu các chính sách minh bạch. Việc thiếu các chính sách minh bạch cũng là một thách thức không nhỏ với doanh nghiệp trong việc tích hợp tiêu chuẩn ESG vào chiến lược kinh doanh. Một chiến lược ESG hiệu quả cần sự phối hợp nhịp nhàng của tất cả các phòng ban trong doanh nghiệp - hay nói rộng ra là về vấn đề truyền thông nội bộ. Bất kỳ hoạt động thiếu minh bạch nào về ESG đều có thể lan truyền nhanh chóng, đặc biệt là trong thời đại công nghệ thông tin hiện nay.Quy trình truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp 3. Khó khăn trong việc tích hợp tiêu chuẩn ESG. Việc kết hợp tiêu chuẩn ESG vào hoạt động kinh doanh là một quá trình chuyển đổi sâu rộng, đòi hỏi sự thay đổi về tư duy, quy trình và văn hóa doanh nghiệp. Để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về báo cáo ESG, doanh nghiệp phải đầu tư đáng kể vào hệ thống quản lý và nguồn nhân lực. 4. Lo ngại về xu hướng Greenwashing. "Greenwashing" là thuật ngữ để chỉ những hành vi gian dối khi các doanh nghiệp cố tình phóng đại hoặc làm sai lệch những nỗ lực ESG của mình để tạo dựng hình ảnh xanh nhằm đánh lừa khách hàng, nhà đầu tư và các bên liên quan. Khi bị phát hiện, doanh nghiệp không chỉ đánh mất hình ảnh thương hiệu mà còn mất đi lòng tin của khách hàng, đối tác và nhà đầu tư. Và một khi lòng tin đã mất, việc xây dựng lại hình ảnh của doanh nghiệp sẽ vô cùng khó khăn và tốn kém. Kết luận Vậy là Cake đã cùng bạn tìm hiểu chi tiết khái niệm ESG là gì và tầm quan trọng của tiêu chuẩn ESG đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Áp dụng chiến lược ESG đúng đắn không chỉ mang lại lợi ích cho xã hội và môi trường mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng tốt, từ đó thu hút thêm nhiều nhân tài đến đầu quân.Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us--- Tác giả: Liesel Phan ---

4 cách cải thiện Employee EngagementMục lục: Employee Engagement là gì?Tầm quan trọng của Employee Engagement với doanh nghiệpĐo lường Employee Engagement như thế nào? 4 cách cải thiện Employee EngagementTrong bất kỳ doanh nghiệp nào, nhân viên không chỉ là nguồn lực quan trọng mà còn là yếu tố quyết định sự phát triển lâu dài của tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào nhân viên cũng cảm thấy gắn bó với công việc. Đây chính là lý do tại sao khái niệm Employee Engagement ngày càng trở thành một trong những hạng mục quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự. Vậy thì Employee Engagement là gì, làm thế nào để đánh giá và cải thiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức? Hãy cùng Cake khám phá trong bài viết này! Employee Engagement là gì?Employee là gì? Employee có nghĩa là nhân viên – những người được tuyển dụng bởi một tổ chức hoặc doanh nghiệp để thực hiện các nhiệm vụ, công việc theo yêu cầu nhằm đạt được mục tiêu chung. Engagementlà gì? Engagement có nghĩa làsự gắn bó, cam kết hoặc chủ động tham gia của một cá nhân hoặc nhóm người vào một hoạt động, mối quan hệ, hoặc cộng đồng. Tùy theo ngữ cảnh, engagement có thể mang ý nghĩa khác nhau. Ví dụ, trong truyền thông - mạng xã hội, thuật ngữ “engagement” được sử dụng để đo lường mức độ tương tác của người dùng MXH với các nội dung qua lượt thích, bình luận, chia sẻ, hoặc lượt xem video. Employee Engagement là gì? Trong bối cảnh công việc nói chung, Employee Engagement được hiểu là mức độ cam kết và nhiệt huyết của nhân viên đối với công việc, và đội nhóm. Employee Engagement cũng phản ánh sự gắn kết của nhân viên với tổ chức khi họ cảm thấy kết nối và có động lực làm việc vì lợi ích chung.Phân biệt Employee Engagement và Employee Satisfaction Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Employee Engagement) và mức độ hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction) là hai khái niệm thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có sự khác biệt rõ ràng về bản chất. Employee Satisfaction là trạng thái cảm xúc tích cực khi nhân viên cảm thấy các nhu cầu cá nhân được đáp ứng, chẳng hạn như lương thưởng, điều kiện làm việc, hoặc phúc lợi. Sự hài lòng thường mang tính cá nhân và không nhất thiết dẫn đến cam kết hoặc hiệu suất cao hơn. Trong khi đó, Employee Engagement chỉ sự gắn bó, cam kết sâu sắc của nhân viên đối với công việc và tổ chức. Điều này không chỉ thể hiện ở cảm giác hài lòng mà còn ở hành động thực tế, ví dụ như tham gia vào các hoạt động team building. Tầm quan trọng của Employee Engagement với doanh nghiệpKhi Gallup - một tổ chức nghiên cứu và tư vấn toàn cầu, phân tích sự khác biệt về hiệu suất giữa các đơn vị kinh doanh, họ so sánh kết quả kinh doanh giữa nhóm có mức độ gắn kết cao nhất và thấp nhất. Theo kết quả khảo sát, ở các nhóm có Employee Engagement cao nhất thì: Tỷ lệ vắng mặt thấp hơn 78%.Lỗi chất lượng sản phẩm ít hơn 32%.Lợi nhuận tăng 23%. Giải thích cho những con số ấn tượng này, dưới đây là 5 lý do tại sao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức lại quan trọng: 1. Nâng cao năng suất làm việc Nhân viên có mức độ gắn kết cao thường có động lực làm việc và mức độ tập trung cao hơn. Họ cũng sẵn sàng đóng góp ý tưởng và chủ động giải quyết vấn đề, giúp tăng hiệu quả công việc và cải thiện năng suất tổng thể. 2. Giảm tỷ lệ nghỉ việc Những doanh nghiệp với mức độ Employee Engagement cao thường giữ chân nhân tài tốt hơn. Bởi lẽ, khi nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức, họ sẽ ít có ý định nghỉ việc. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate) giảm giúp tiết kiệm chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. 3. Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và đánh giá cao, họ không chỉ chủ động “engage” trong công việc mà còn cùng nhau tạo dựng nên một môi trường cộng tác tích cực. Một môi trường làm việc lý tưởng như vậy không chỉ thu hút nhân tài mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong đội ngũ. 4. Tăng sự hài lòng và mức độ trung thành của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức giúp tăng mức độ hài lòng trong công việc, đồng thời xây dựng mong muốn cam kết lâu dài. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh xu hướng Quiet Quitting - khi nhân viên làm việc cầm chừng vì thiếu gắn kết - trở nên ngày càng phổ biến. 7 cách ứng phó với tình trạng Quiet QuittingĐo lường Employee Engagement như thế nào?Để cải thiện Employee Engagement, bước đầu tiên là đánh giá mức độ gắn kết hiện tại trong đội ngũ. Bước này giúp HR nhận biết các vấn đề đang tồn tại để đưa ra các giải pháp phù hợp. Dưới đây là 3 phương pháp đo lường tỷ lệ Employee Engagement phổ biến: 1. Khảo sát Khảo sát là công cụ phổ biến và hiệu quả để đo lường Employee Engagement. Các câu hỏi cần tập trung vào các chủ đề sau: Mức độ hài lòng với công việc và môi trường làm việc.Sự tin tưởng vào lãnh đạo và đồng nghiệp.Cơ hội phát triển của cá nhân đó tại tổ chức. Lưu ý: Khảo sát Employee Engagement chỉ mang lại kết quả chính xác và hữu ích nếu được thực hiện đúng cách. 4 tips để nhà quản lý nhân sự tham khảo khi tiến hành khảo sát Employee Engagement:Kết hợp câu hỏi đa dạng: Việc sử dụng cả câu hỏi trắc nghiệm và câu hỏi mở giúp thu thập thông tin chi tiết mà không gây quá tải cho người tham gia.Ưu tiên khảo sát kỹ thuật số: Khảo sát giấy gây tốn thời gian và khó tiếp cận, đặc biệt với các nhóm làm việc từ xa.Chia sẻ kết quả khảo sát: Hãy cân nhắc công bố kết quả với tập thể nhân viên và nêu rõ các hành động sẽ được thực hiện dựa trên phản hồi đó. Điều này thể hiện cam kết của lãnh đạo trong việc cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên.Chọn thời điểm phù hợp: Khảo sát nên được tiến hành hằng năm vào giai đoạn công việc ít áp lực để nhân viên có đủ thời gian tham gia. 2. Phân tích dữ liệu từ các chỉ số hiệu suất Các chỉ số KPI có thể phản ánh rõ mức độ gắn kết nhân viên, một số ví dụ bao gồm: Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate): Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể là dấu hiệu của mức độ gắn kết thấp.Hiệu suất làm việc (Productivity Metrics): Nhân viên gắn kết thường làm việc hiệu quả và chủ động hơn.Số ngày vắng mặt không lý do (Absenteeism): Tỷ lệ vắng mặt cao có thể liên quan đến việc thiếu động lực và kết nối với tổ chức. Tất nhiên, nhân viên có thể nghỉ ốm hoặc xin nghỉ vì lý do cá nhân, nên tỷ lệ vắng mặt ở mức 1,5% được xem là bình thường. 3. Phỏng vấn nghỉ việc Phỏng vấn nghỉ việc (Exit Interview) là một phần quan trọng trong chiến lược Employee Engagement của một số doanh nghiệp. Đây là cơ hội để doanh nghiệp thu thập những thông tin quý giá về lý do nhân viên rời đi, từ đó xác định các điểm cần cải thiện để giữ chân nhân tài trong tương lai. Một số câu hỏi có thể được cân nhắc trong Exit Interview:Tại sao bạn quyết định rời khỏi công ty?Động lực nào khiến bạn tìm kiếm công việc mới?Bạn có thể chỉ ra những yếu tố tích cực hoặc tiêu cực ảnh hưởng đến khả năng thành công trong vai trò của mình không?Bạn có cảm thấy được đánh giá cao bởi đội nhóm, quản lý trực tiếp hoặc cấp trên không?Những khía cạnh nào trong công việc khiến bạn cảm thấy hài lòng nhất? 4 cách cải thiện Employee EngagementCó thể nói, sự gắn kết của nhân viên chắc chắn sẽ tạo ra kết quả kinh doanh tốt hơn - bất kể ngành nghề, quy mô công ty, hay quốc gia. Tuy nhiên, cũng theo Gallup, chỉ có 23% nhân viên trên toàn thế giới và 33% nhân viên tại Hoa Kỳ thuộc nhóm "gắn kết". Vậy làm thế nào để cải thiện Employee Engagement, Cake hy vọng các nhà quản lý có thể tìm thấy câu trả lời cho doanh nghiệp của mình sau khi tham khảo 4 chiến lược dưới đây: 1. Xây dựng văn hóa phản hồi và giao tiếp hai chiều Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bắt đầu từ việc nhân viên được trao cơ hội bày tỏ ý kiến, chia sẻ về các vấn đề họ gặp phải trong quá trình làm việc. Khi nhân viên nhận thấy ý kiến của mình có giá trị và phản hồi của họ mang lại những thay đổi thực tế và tích cực, họ sẽ có xu hướng ủng hộ mục tiêu của tổ chức và cam kết làm việc vì thành công chung. Bên cạnh việc tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến trong các buổi họp nhóm hoặc đợt đánh giá nhân sự, doanh nghiệp cũng nên cân nhắc cung cấp các kênh để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến một cách trung thực và bảo mật. 2. Công nhận và khen thưởng nhân viên Sự công nhận chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy Employee Engagement. Nhân viên muốn cảm thấy rằng những đóng góp của họ được ghi nhận và đánh giá cao. Từ việc hoàn thành một dự án lớn đến việc hỗ trợ đồng nghiệp bị ốm chẳng hạn, không có nỗ lực nào nên bị coi là “chuyện đương nhiên”. Những hình thức ghi nhận công khai có thể được thực hiện qua việc:Gửi email chúc mừng một team đã hoàn thành dự án.Vinh danh nhân viên xuất sắc trong các buổi họp nhóm hoặc sự kiện nội bộ.Đăng tải những lời cảm ơn hoặc khen ngợi trên các nền tảng giao tiếp nội bộ như Slack hoặc Microsoft Teams. Doanh nghiệp cũng nên hướng tới việc tặng các món quà mang ý nghĩa cá nhân để tạo động lực cho nhân viên, ví dụ như voucher mua sắm, ngày nghỉ đặc biệt hoặc khóa học nâng cao kỹ năng mà nhân viên mong muốn. 3. Đào tạo cho cấp lãnh đạo về Employee Engagement Một leader thực thụ nên hiểu rằng hành động và hành vi của họ ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần và hiệu suất làm việc của nhân viên. Chương trình đào tạo về Employee Engagement cho cấp lãnh đạo cần tập trung vào: Các kỹ năng lãnh đạoKỹ năng giao tiếp rõ ràng và cởi mởKỹ năng xây dựng văn hóa làm việc tích cực Khi lãnh đạo hiểu rõ ý nghĩa của Employee Engagement và được trang bị kỹ năng để thúc đẩy gắn kết nhân viên, họ có thể làm gương, truyền cảm hứng cho đội ngũ của mình và tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc. 4. Chú trọng vào trách nhiệm xã hội (CSR) Doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động từ thiện và đóng góp sáng kiến cho cộng đồng - tiếng Anh là CSR - là một chiến lược có tác động mạnh mẽ đến mục đích cống hiến và sự kết nối của nhân viên với tổ chức.Các trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm những gì? Những chính sách này không chỉ khuyến khích giúp nhân viên đóng góp vào các mục tiêu ý nghĩa mà còn mang lại cho họ cảm giác tự hào khi được làm việc tại với một doanh nghiệp coi trọng trách nhiệm xã hội. Khi đó, họ sẽ có xu hướng muốn trở thành một phần của văn hóa và mục tiêu chung. 📍Kết luận Cải thiện Employee Engagement không chỉ là trách nhiệm của một bộ phận mà còn là nhiệm vụ của toàn bộ tổ chức. Việc tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc, cảm thấy được tôn trọng, và có cơ hội phát triển là cách tốt nhất để thúc đẩy sự gắn kết và giúp tổ chức đạt được những mục tiêu lớn lao hơn.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả: Dasie Pham ---

Những kỹ năng quản lý nhân sự cần có của chuyên viên HRMục lục: Kỹ năng quản lý nhân sự là gì?10 kỹ năng quản trị nhân sự hiệu quảLàm sao để phát triển kỹ năng quản lý nhân sự?Để đi nhanh và đi xa trong nghề nhân sự, kỹ năng quản trị nhân sự là yếu tố bạn không thể thiếu ngoài kiến thức chuyên môn. Vậy kỹ năng quản lý nhân sự là gì? Làm sao để phát triển kỹ năng này? Chúng ta hãy cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé! Kỹ năng quản lý nhân sự là gì?Khái niệm Kỹ năng quản lý nhân sự là tập hợp những năng lực thiết yếu để hướng dẫn, quản lý và phát triển đội ngũ nhân sự trong một nhóm hoặc tổ chức, bao gồm các hoạt động sau: Triển khai quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới.Lên chiến lược phân bổ, phát triển và quản lý nhân sự.Xây dựng chính sách đãi ngộ, phúc lợi cho nhân viên.Lên kế hoạch giúp nhân viên điều chỉnh và nâng cao hiệu suất trong công việc. Tầm quan trọng của kỹ năng quản lý nhân sự Kỹ năng quản trị nhân sự hiệu quả mang đến nhiều lợi ích cho sự phát triển đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, trong đó có thể kể đến như: Tăng năng suất làm việc của người lao động. Khi người quản lý phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng của nhân viên, họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc mình đang làm, từ đó phát huy tối đa năng lực của bản thân, giúp nâng cao hiệu quả chung của doanh nghiệp. Thu hút và giữ chân nhân tài. Tuyển nhân viên phù hợp khó một, giữ chân họ gắn bó lâu dài với công ty khó mười. Người quản lý nhân sự hiệu quả cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ tốt cùng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Những yếu tố này sẽ giúp nhân viên cảm thấy bản thân đã tìm được “bến đỗ” phù hợp, từ đó nâng cao khả năng đồng hành lâu dài với tổ chức. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Người quản lý nhân sự hiệu quả là người có khả năng xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực thông qua việc thúc đẩy giao tiếp mở, tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức. Điều này không chỉ thu hút thêm nhân tài mà còn giúp người quản lý “thu phục nhân tâm” của nhân viên. 10 kỹ năng quản trị nhân sự hiệu quảĐể trở thành một nhà quản lý nhân sự hiệu quả, bạn nên trang bị và phát triển cho mình 10 kỹ năng quan trọng dưới đây: 1. Thể hiện sự đồng cảm Theo một nghiên cứu của Mỹ vào năm 2020, gần 70% nhân viên được khảo sát cho biết đại dịch là khoảng thời gian căng thẳng nhất trong sự nghiệp của họ. Vì thế, sau đại dịch Covid-19, kỹ năng quản trị nhân sự này ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm. Đồng cảm đơn giản là nhận ra cảm xúc của người khác và có thể đặt bản thân vào vị trí của họ mà suy nghĩ. Điều này có nghĩa là, ở vai trò một người quản lý nhân sự, đôi khi bạn cần quên đi vị trí của mình và đặt bản thân vào góc nhìn, quan điểm của nhân sự để thấu hiểu những vấn đề họ đang gặp phải, từ đó có cáchxử lý tình huống linh động, hợp tình hợp lý. 2. Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng giao tiếp là một kỹ năng quan trọng dù là ở cấp bậc nhân viên hay quản lý. Tuy nhiên, không phải ai cũng thực sự làm chủ được kỹ năng này. Điều này cũng không quá khó để lý giải vì có rất nhiều tình huống giao tiếp khác nhau và ở mỗi tình huống lại cần một cách tiếp cận phù hợp. Để quản lý nhân sự hiệu quả, bạn cần phải thực hiện tốt cả giao tiếp ngôn ngữ và phi ngôn ngữ. Chẳng hạn như, khi đứng ở vai trò đại diện doanh nghiệp để đàm phán lương, giải thích các phúc lợi, hay thuyết trình trước toàn thể nhân viên, bạn đều cần vận dụng tốt cả hai hình thức giao tiếp này để nắm bắt tâm trạng và cảm xúc của nhân viên, thuyết phục họ sao cho cân bằng hài hòa giữa lợi ích doanh nghiệp và người lao động. 3. Kỹ năng lắng nghe Nhân sự nào cũng có nhu cầu được doanh nghiệp lắng nghe ý kiến của mình. Vì điều này thể hiện rằng họ được tôn trọng và giá trị của họ được công nhận. Một nhà quản lý nhân sự hiệu quả là người có kỹ năng lắng nghe tốt. Điều này có nghĩa là họ không chỉ đơn giản đưa ra chỉ đạo và quyết định, mà còn phải biết lắng nghe để nắm bắt được vấn đề cũng như đề xuất từ nhân viên. Khi nhân viên thấy họ được lắng nghe, mức độ cam kết và sự hài lòng trong công việc cũng cao hơn, dẫn đến khả năng rời bỏ công ty hay rơi vào tình trạng quiet quitting cũng thấp hơn. 4. Kỹ năng lãnh đạo Kỹ năng lãnh đạo là kỹ năng cơ bản mà nhà quản lý nhân sự cần có để thành công. Khi kỹ năng này được vận dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ sáng tạo, những người có thể giải quyết vấn đề hiệu quả dù ở bất kỳ cấp bậc nào trong tổ chức. 5. Kỹ năng giải quyết vấn đề Những thách thức trong công việc là điều không thể tránh khỏi đối với vị trí quản lý nhân sự, từ xung đột giữa các cá nhân trong tổ chức, hiệu suất công việc cho đến những quyết định liên quan đến tuyển dụng và sa thải. Kỹ năng giải quyết vấn đề sẽ tác động trực tiếp đến việc duy trì sự ổn định trong môi trường làm việc. Khi vấn đề được giải quyết tốt, doanh nghiệp có thể định hình và phát triển văn hóa công ty theo hướng tích cực. 6. Kỹ năng quản lý xung đột Đôi khi, mâu thuẫn trong tổ chức xuất phát từ những vấn đề nhỏ. Chẳng hạn như, “Tôi không muốn ngồi cạnh bạn này vì bạn ấy suốt ngày chỉ nhìn màn hình làm việc mà không có sự tương tác với đồng nghiệp xung quanh” hay “Tôi cảm thấy sếp đối xử không công bằng so với những thành viên khác trong nhóm”. Là một người quản lý nhân sự, bạn sẽ phải tìm cách giải quyết những mâu thuẫn trên. Điều này đòi hỏi bạn cần có tư duy đa chiều và thái độ điềm tĩnh trước mọi tình huống xảy ra. 7. Kỹ năng đàm phán - thương lượng Khi nhân viên đến gặp cấp trên để trình bày vấn đề về tiền lương, giờ làm, nhiệm vụ công việc,... họ luôn cho rằng bản thân mình hoàn toàn đúng còn những bên liên quan khác là sai. Đây cũng là tâm lý chung dễ hiểu. Vai trò của người quản lý nhân sự lúc này là thương lượng để tìm được tiếng nói chung giữa doanh nghiệp và người lao động. 8. Sự tận tâm Một nhà quản lý nhân sự hiệu quả cần thực sự quan tâm đến tình trạng của doanh nghiệp để đưa ra hướng dẫn, giải quyết các vấn đề, tạo động lực hay đáp ứng nhu cầu của nhân viên khi cần thiết.Các phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả Những nỗ lực nửa vời có thể khiến nhân viên cảm thấy hụt hẫng, dẫn đến tỷ lệ thôi việc cao. Ngay cả khi họ chọn tiếp tục ở lại doanh nghiệp, họ cũng không cố gắng hết mình nếu cảm thấy nỗ lực của bản thân không được đánh giá cao. 9. Kỹ năng ra quyết định Vì thường xuyên đối mặt với những tình huống đòi hỏi khả năng phán đoán chính xác nên kỹ năng ra quyết định cũng là một kỹ năng quan trọng để quản lý nhân sự hiệu quả. Quyết định của bạn có thể không chỉ ảnh hưởng đến sự nghiệp của bản thân mà còn là sự phát triển của các cá nhân khác trong tổ chức. 10. Kỹ năng quản lý thời gian Khi các yêu cầu và nhiệm vụ trong lĩnh vực quản lý nhân sự thay đổi nhanh chóng, việc phân bổ thời gian hợp lý sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh rõ rệt. Nhà quản lý nhân sự hiệu quả cần xác định được nhiệm vụ nào cấp bách, cần ưu tiên giải quyết trước và nhiệm vụ nào có thể thong thả về thời gian. Vậy nên, kỹ năng quản lý thời gian tốt không chỉ giúp bạn hoàn thành tốt công việc của mình mà còn hỗ trợ sự phát triển của các nhân viên khác. Làm sao để phát triển kỹ năng quản lý nhân sự?Có nhiều cách để trau dồi kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp, dưới đây là một vài cách phổ biến mà bạn có thể tham khảo. 1. Tìm Mentor/Coach Tìm một mentor hoặc coach có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự sẽ giúp bạn có thêm lời khuyên hữu ích và thiết thực để từ đó tìm được phương pháp hiệu quả cho riêng mình. 2. Học hỏi liên tục Việc học tập liên tục rất quan trọng dù ở bất kỳ vị trí nào. Nhà quản lý nhân sự có thể cập nhật các xu hướng cũng như phương pháp quản lý mới bằng cách tham gia khóa học về lãnh đạo, nhân sự,... hoặc workshop. 3. Kết nối với các chuyên gia trong ngành Tham gia các nhóm liên quan đến quản lý nhân sự hiệu quả để kết nối học hỏi kinh nghiệm hay tìm sự hỗ trợ khi cần từ các chuyên gia. 4. Nhận phản hồi và đánh giá Nhằm nhìn nhận điểm mạnh và điểm yếu của bản thân để cải thiện tốt hơn trong tương lai, nhà quản lý nhân sự nên định kỳ xin phản hồi từ đồng nghiệp, cấp dưới và ban lãnh đạo, ví dụ như qua các buổi 1:1 meeting. 5. Nắm bắt xu hướng công nghệ Công nghệ ngày càng đóng góp tích cực trong cách quản lý nhân sự. Vì vậy, luôn cập nhật và ứng dụng công nghệ mới sẽ giúp người quản lý đo lường hiệu suất, tối ưu hóa quy trình, từ đó đưa ra giải pháp hiệu quả hơn. 📍Kết luận Cake mong rằng qua bài viết này bạn đã nắm được khái niệm kỹ năng quản lý nhân sự là gì. Có thể nói, phát triển kỹ năng này là điều cần thiết với bất kỳ ai theo đuổi lĩnh vực hành chính nhân sự mà muốn thăng tiến nhanh trong công việc, góp phần quan trọng vào sự phát triển của doanh nghiệp.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả: Liesel Phan ---

Ứng dụng Kaizen trong quản trị doanh nghiệpMục lục: Kaizen là gì?Lợi ích của phương pháp Kaizen trong quản lý doanh nghiệpQuy trình thực hiện phương pháp KaizenLưu ý khi ứng dụng Kaizen trong doanh nghiệpKaizen là một thuật ngữ bắt nguồn từ tiếng Nhật, có nghĩa là "cải tiến liên tục". Đây không chỉ đơn thuần là một triết lý mà đã trở thành một phương pháp được nhiều doanh nghiệp trên thế giới áp dụng để tối ưu hóa quy trình, nâng cao hiệu quả sản xuất và quản trị kinh doanh. Trong bài viết này, hãy cùng Cake sẽ khám phá chi tiết Kaizen là gì, lợi ích, quy trình thực hiện, cũng như những lưu ý khi ứng dụng phương pháp Kaizen trong thực tế.Kaizen là gì?Nguồn gốc của Kaizen Kaizen (改善) trong tiếng Nhật có nghĩa là "cải tiến" (Kai = thay đổi, Zen = tốt hơn). Nền móng của Kaizen được đặt ra trong giai đoạn tái thiết sau chiến tranh của Nhật Bản (sau 1945), thời kỳ mà quốc gia này phải nỗ lực rất nhiều để khôi phục nền kinh tế và các ngành công nghiệp. Triết lý này tập trung vào việc thực hiện các thay đổi nhỏ nhưng đều đặn để cải thiện quy trình, tăng năng suất và nâng cao chất lượng làm việc.5S Kaizen là gì? Toyota Motor Corporation được coi là doanh nghiệp tiên phong ứng dụng phương pháp Kaizen, họ ưu tiên tối ưu hóa quy trình sản xuất, giảm thiểu lãng phí và nâng cao chất lượng sản phẩm. Nhờ Kaizen, Toyota không chỉ cải tiến các sản phẩm của mình mà còn xây dựng một hệ thống sản xuất vận hành hiệu quả hàng đầu trong ngành công nghiệp ô tô. 5S Kaizen được dựa trênquy tắc 5S, bao gồm 5 bước:Seiri (Sàng lọc) - loại bỏ những vật dụng không cần thiếtSeiton (Sắp xếp) - tổ chức không gian khoa họcSeiso (Sạch sẽ) - giữ nơi làm việc sạch sẽSeiketsu (Săn sóc) - chuẩn hóa các hoạt độngShitsuke (Sẵn sàng) - toàn nhân viên đồng thuận thực hiện 5S.Kaizen trong quản trị và sản xuất Ngày nay, phương pháp Kaizen đã trở thành một phương châm phổ biến và được áp dụng rộng rãi trên toàn cầu, không chỉ trong ngành sản xuất mà còn trong nhiều lĩnh vực khác như dịch vụ, y tế, giáo dục và công nghệ. Các doanh nghiệp áp dụng Kaizen để cải tiến từng khía cạnh nhỏ trong quy trình hoạt động, từ quản lý thời gian, sắp xếp không gian làm việc đến nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ.Lợi ích của phương pháp Kaizen trong quản lý doanh nghiệpÁp dụng phương pháp Kaizen không chỉ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình một cách tạm thời, mà còn tạo ra nhiều giá trị bền vững khác. Dưới đây là một số lợi ích nổi bật: 1. Tăng hiệu quả sản xuất Phương pháp Kaizen, với cách tiếp cận tập trung vào việc cải tiến liên tục, mang lại sự tinh gọn trong hoạt động sản xuất và quản lý, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất toàn diện. Ví dụ: Một nhà máy sản xuất ô tô nhận thấy thời gian di chuyển của công nhân giữa các trạm làm việc mất quá nhiều thời gian. Sau khi áp dụng Kaizen trong sản xuất, họ tái thiết kế dây chuyền bằng cách đặt các công cụ và vật liệu cần thiết gần vị trí làm việc hơn. Điều này giảm thời gian di chuyển của công nhân, từ đó làm tăng số lượng sản phẩm hoàn thiện mỗi ngày. 2. Thúc đẩy sự tham gia của nhân viên Không chỉ là một công cụ, phương pháp Kaizen còn đại diện cho một văn hóa doanh nghiệp, trong đó khuyến khích sự tham gia của tất cả mọi người, từ lãnh đạo đến nhân viên. Ví dụ: Pixar, công ty hoạt hình nổi tiếng của Mỹ, là "Brain Trust" - nhóm tập hợp các nhà sáng tạo cùng làm việc, hợp tác, để đưa ra ý kiến cởi mở và tìm ra cách cải tiến những bộ phim mới. Nhóm Brain Trust giúp phát hiện và giải quyết các trở ngại trong quy trình sáng tạo, cho ra nhiều tác phẩm đình đám như Toy Story, Finding Nemo, và Inside Out. Tương tự đối với các ngành khác, Kaizen có thể được áp dụng để mọi nhân viên đều được tham gia và có quyền đưa ra ý kiến đóng góp, từ đó thúc đẩy employee engagement và tinh thần làm việc nhóm. 3. Cải thiện chất lượng sản phẩm Phương pháp Kaizen tập trung vào việc phân tích và xử lý các vấn đề gốc rễ trong quy trình, đảm bảo sản phẩm đạt chất lượng cao hơn qua từng giai đoạn cải tiến. 4. Tăng khả năng cạnh tranh Nhờ liên tục cải tiến, những doanh nghiệp ứng dụng phương pháp Kaizen có khả năng duy trì được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ khác trên thị trường. 5. Hỗ trợ phát triển bền vững Phương pháp Kaizen cũng giúp doanh nghiệp giảm thiểu tác động lên môi trường bằng cách sử dụng hiệu quả tài nguyên và giảm thiểu lãng phí. Những cải tiến nhỏ này không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn đóng góp vào các mục tiêu ESG, chẳng hạn như bảo vệ môi trường và thúc đẩy trách nhiệm xã hội. các trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm những gì? Quy trình thực hiện phương pháp KaizenTriển khai phương pháp Kaizen đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng, quy trình rõ ràng và sự tham gia từ toàn bộ tổ chức. Dưới đây là các bước cơ bản để thực hiện Kaizen hiệu quả trong doanh nghiệp, cùng ví dụ minh họa: 1. Nhận diện vấn đề Bước đầu tiên trong ứng dụng phương pháp Kaizen là xác định rõ các vấn đề hoặc thách thức đang tồn tại trong quy trình làm việc. Điều này có thể bao gồm lãng phí thời gian, nguồn lực hoặc các khâu chưa hiệu quả. Để làm được điều này, nhà quản lý hoặc chủ doanh nghiệp có thể phân tích các yếu tố trong mô hình 5M (Man, Machine, Method, Material, Measurement) để tìm ra gốc rễ của vấn đề. 2. Phân tích nguyên nhân Sau khi nhận diện vấn đề, bước cần làm tiếp theo là phân tích để tìm ra nguyên nhân gốc rễ. Một số công cụ phổ biến như sơ đồ xương cá hoặc phương pháp 5 Whys thường được sử dụng trong bước này. Ví dụ: Một nhà máy sản xuất nhận thấy thời gian lắp ráp một sản phẩm mất đến 20 phút, cao hơn so với mục tiêu 15 phút. Phân tích cho thấy nguyên nhân là do công xưởng còn lộn xộn, khiến công nhân mất nhiều thời gian tìm kiếm công cụ. Từ đây, một kế hoạch cụ thể có thể được lập ra để giải quyết vấn đề không gian làm việc chưa tối ưu. 3. Lập kế hoạch cải tiến Khi nguyên nhân đã được xác định, một kế hoạch chi tiết cần được xây dựng để khắc phục vấn đề. Kế hoạch này phải bao gồm các bước cụ thể, mục tiêu rõ ràng và nguồn lực cần thiết. Ví dụ: Kế hoạch áp dụng Kaizen trong sản xuất là “Sắp xếp lại khu vực làm việc theo quy tắc 5S” (trong đó chỉ rõ những điều cần làm ở từng mục). 4. Thực hiện kế hoạch cải tiến Đây là bước biến ý tưởng thành hành động thực tế. Phương pháp Kaizen sẽ chỉ được triển khai thành công khi có sự phối hợp của toàn bộ nhân viên liên quan. Vì vậy, họ cần được thông báo rõ ràng về mục tiêu, kế hoạch và vai trò của mình thông qua truyền thông nội bộ. 5. Đánh giá kết quả Sau khi thực hiện, doanh nghiệp cần đo lường hiệu quả của cải tiến thông qua các chỉ số như thời gian hoàn thành, chi phí tiết kiệm và năng suất tăng thêm. Ví dụ: Thời gian lắp ráp sản phẩm giảm từ 20 phút xuống còn 14 phút, vượt mục tiêu ban đầu. 6. Chuẩn hóa và duy trì Nếu cải tiến nhờ ứng dụng phương pháp Kaizen đạt kết quả tích cực, quy trình mới cần được chuẩn hóa và áp dụng lâu dài. Doanh nghiệp cũng cần duy trì các đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả cải tiến được giữ vững. Lưu ý khi ứng dụng Kaizen trong doanh nghiệpĐể phương pháp Kaizen mang lại hiệu quả tối ưu, dưới đây là một số lưu ý quan trọng cho lãnh đạo doanh nghiệp: 1. Đảm bảo sự đồng thuận trong nội bộ Phương pháp Kaizen chỉ hiệu quả khi cả tổ chức, từ lãnh đạo đến nhân viên, đồng lòng thực hiện. Nếu không có sự đồng thuận, kế hoạch cải tiến có thể gặp phải sự kháng cự hoặc thiếu hợp tác. Để làm được điều này, lãnh đạo có thể tổ chức các buổi họp để giải thích về lợi ích của Kaizen cho nhân viên, ví dụ như việc giảm khối lượng công việc không cần thiết và nâng cao năng suất. 2. Đặt ra mục tiêu cải tiến rõ ràng Khi triển khai Kaizen, các mục tiêu cần cụ thể, đo lường được và phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng là mô hình SMART để thiết lập mục tiêu khả thi và hiệu quả. Giải nghĩa mô hình SMART: Specific (Cụ thể): Mục tiêu cần rõ ràng và dễ hiểu, không mơ hồ.Measurable (Đo lường được): Cần có thước đo cụ thể để theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả.Achievable (Khả thi): Mục tiêu phải thực tế, phù hợp với nguồn lực và khả năng hiện có.Relevant (Có liên quan): Mục tiêu phải phù hợp với định hướng và chiến lược của doanh nghiệp.Time-bound (Có thời hạn): Xác định rõ thời gian hoàn thành mục tiêu để tạo động lực và kỷ luật cho nhân viên. 3. Bắt đầu từ những cải tiến nhỏ Kaizen tập trung vào các bước cải tiến nhỏ nhưng liên tục thay vì các thay đổi lớn, phức tạp. Điều này giúp giảm thiểu rủi ro và đảm bảo sự ổn định cho hoạt động của doanh nghiệp. Việc bắt đầu từ những thay đổi nhỏ cũng giúp tạo động lực cho đội ngũ nhân viên. 4. Đào tạo và hỗ trợ nhân viên Doanh nghiệp cũng cần đảm bảo nhân viên hiểu rõ Kaizen là gì, cũng như các phương pháp cải tiến liên quan, qua các chương trình đào tạo, hội thảo hoăc tài liệu hướng dẫn. 5. Khuyến khích văn hóa đổi mới và cải tiến Kaizen không nên chỉ là một giai đoạn đổi mới. Nhiều tổ chức đã coi đây như một phần trong giá trị cốt lõi của doanh nghiệphọ và khuyến khích tinh thần Kaizen trong nhiều hoạt động nội bộ. Ví dụ: Doanh nghiệp có thể trao thưởng hàng tháng cho những nhân viên đề xuất ý tưởng cải tiến tốt nhất. Điều này có thể khuyến khích nhân viên tích cực đóng góp ý kiến và duy trì văn hóa đổi mới. 6. Kiên nhẫn và cam kết lâu dài Phương pháp Kaizen không tạo ra thay đổi lớn ngay lập tức mà tập trung vào các cải tiến nhỏ, từng bước nhưng liên tục. Những thay đổi này có thể không mang lại kết quả đáng kể trong thời gian ngắn, nhưng khi được duy trì lâu dài, chúng sẽ tích lũy và tạo nên sự thay đổi lớn. Ở khía cạnh này, vai trò của lãnh đạo là yếu tố chìa khóa. Khi người tiên phong thể hiện được cam kết mạnh mẽ trong việc duy trì văn hóa Kaizen, đội ngũ nhân viên cũng sẽ có niềm tin và đồng lòng hơn, đảm bảo sự cải tiến được triển khai nhất quán và lâu dài trong toàn doanh nghiệp. 📍Kết luận Kaizen là một hành trình lâu dài, đòi hỏi sự sáng tạo không ngừng và cam kết bền bỉ từ cả lãnh đạo lẫn nhân viên. Những cải tiến nhỏ được thực hiện hôm nay, nếu duy trì đều đặn, sẽ tích lũy thành những thay đổi lớn, mang lại sự tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh vượt trội trong tương lai. Cake chúc quý doanh nghiệp áp dụng Kaizen thành công và phát triển vững mạnh! Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Post Jobs--- Tác giả: Dasie Pham ---

Mục lục: Khái quát về nhân sự đa thế hệThách thức và cơ hội của lực lượng lao động đa thế hệLàm sao để quản lý nhân sự đa thế hệ hiệu quảQuản lý nhân sự đa dạng luôn là một bài toán đòi hỏi doanh nghiệp tìm ra phương án toàn diện nhất nhằm đảm bảo tính công bằng. Nếu đa dạng tôn giáo, sắc tộc thường được nhắc tới, thì sự khác biệt giữa các nhân sự đa thế hệ trong môi trường làm việc lại hay bị bỏ qua vì tính hiển nhiên của nó. Rõ ràng là trong một doanh nghiệp, việc nhân viên đến từ nhiều độ tuổi là chuyện thường thấy. Vậy điều gì khiến đây trở thành vấn đề cấp thiết và cần được quan tâm? Bài viết này sẽ cùng bạn phân tích khái niệm nhân sự đa thế hệ và những thách thức có thể xuất hiện, cản trợ doanh nghiệp tối đa hóa tiềm năng nguồn nhân lực.Khái quát về nhân sự đa thế hệ Nhân sự đa thế hệ là gì? "Nhân sự đa thế hệ" là khái niệm chỉ sự đa dạng về độ tuổi trong lực lượng lao động của doanh nghiệp, bao gồm các thế hệ từ Baby Boomers (sinh từ 1946-1964) cho đến thế hệ Z (sinh từ 1997 trở đi). Trước khi khái niệm này ra đời, các doanh nghiệp chú trọng đến tăng cường tính đa dạng trong niềm tin, tôn giáo, giới tính hay sắc tộc. Tuy nhiên trong khoảng một thập niên trở lại đây, sự đa dạng về thế hệ trở thành một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới tính bền vững của doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh thị trường nhiều biến động hiện nay. Lực lượng nhân sự đa thế hệ tại Việt Nam là ai? Hiện nay, nguồn nhân lực lao động trong các doanh nghiệp và tổ chức chủ yếu gồm 4 thế hệ. Mỗi thế hệ, với thế giới quan và kinh nghiệm sống được định hình bởi các sự kiện lịch sử, văn hóa và bối cảnh công nghệ khác nhau, đều có cách hành xử và tư duy riêng biệt tại nơi làm việc. 1. Baby Boomers Baby boomers - thuật ngữ chỉ những cá nhân có năm sinh từ cuối 1940 đến những năm đầu của thập niên 60 - thường ưu tiên tinh thần hợp tác, mong muốn đạt được sự ổn định trong công việc lẫn cuộc sống. Họ cho rằng các hình thức giao tiếp truyền thống như email hay điện thoại mới là những kênh phù hợp sử dụng trong công ty. Thế hệ này coi trọng việc đạt được bước tiến trong sự nghiệp, nhất là về cấp bậc. 2. Thế hệ X Thế hệ X là những người sinh từ nửa sau của thập niên 60 cho tới những năm 1980. Thế hệ này tìm kiếm một môi trường làm việc cho phép họ dành thời gian với gia đình thay vì suốt ngày chúi mũi vào công việc. Sự tự chủ cũng là điều họ mong muốn đạt được tại nơi làm việc. Mặc dù Gen X tương đối thoải mái với công nghệ nhưng vẫn thích giao tiếp, trao đổi theo cách trực tiếp hơn. 3. Millennials (Gen Y) Sinh ra từ đầu năm 1980 đến giữa 1990, thế hệ Millennial hướng tới một công việc có ý nghĩa, không chỉ đối với họ mà còn với cộng đồng nơi họ sinh sống. Bên cạnh bước tiến về nghề nghiệp, phát triển bản thân đối với Millennial là tiêu chí quan trọng không kém. So với hai thế hệ trước, họ thể hiện mong muốn đạt được work-life balance khá cao. Gen Y thích nghi tốt với công nghệ và luôn tìm cách tận dụng thế mạnh công nghệ mới vào công việc, giao tiếp hàng ngày. 4. Thế hệ Z Nhân sự Gen Z (sinh từ 1997 đến đầu những năm 2010) được biết đến với khả năng sử dụng công nghệ số thành thạo, tư duy khởi nghiệp và mong muốn thăng tiến nhanh trong sự nghiệp. Họ ưa chuộng các hình thức giao tiếp nhanh như tin nhắn tức thời và truyền thông hình ảnh. Gen Z ưu tiên sự linh hoạt trong môi trường làm việc, coi trọng việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Đặc biệt, họ rất đề cao việc học hỏi và phát triển liên tục. Chiến lượcthu hút Gen ZThách thức và cơ hội của lực lượng lao động đa thế hệSở hữu nguồn nhân lực gồm các nhân sự đa thế hệ đã và đang mang đến những lợi ích cả về vật chất (hiệu quả kinh doanh) lẫn tinh thần (phát triển bền vững) cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhân sự đa thế hệ cũng mang đến nhiều thách thức, đặc biệt trong giao tiếp nội bộ. Dưới đây là một số thách thức phổ biến mà các chuyên gia nhân sự và nhà quản lý trên thế giới đã chỉ ra, cùng với những cơ hội tiềm năng có thể đạt được nếu các thách thức này được giải quyết hiệu quả. Thách thứcCơ hộiGiao tiếpThế hệ trẻ có thể thấy việc gửi email quá chậm chạp, trong khi thế hệ lớn tuổi có thể cảm thấy rằng nhắn tin trên các ứng dụng không đủ lịch sự. Những sự khác biệt tương tự dễ gây ra hiểu lầm nội bộ.Tận dụng sự đa dạng trong phong cách giao tiếp của các thế hệ để mở rộng khả năng tương tác, tạo điều kiện tiếp cận thông tin từ nhiều kênh khác nhau, từ đó cải thiện sự hiểu biết và gắn kết nội bộ.Phong cách làm việcNhân sự đa thế hệ thường có những phong cách làm việc không giống nhau: có thế hệ muốn tuân thủ nguyên tắc và quy trình, nhưng thế hệ khác lại thích linh hoạt, tự do và chú trọng kết quả hơn quy trình.Các phong cách làm việc đa dạng giữa các thế hệ là cơ hội để doanh nghiệp tận dụng và phát triển giải pháp sáng tạo.Định kiến thế hệĐịnh kiến và thiên kiến giữa các thế hệ có thể dẫn đến phán xét một chiều và tương tác tiêu cực, đôi khi gây ra hiểu lầm và xung đột trong nhóm nhân sự đa thế hệ, giảm gắn kết giữa các thành viên với nhau và ảnh hưởng đến hiệu suất của cá nhân lẫn cả nhóm.Khi doanh nghiệp vượt qua được các định kiến thế hệ, họ có thể xây dựng một môi trường làm việc cởi mở hơn, nơi mà mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển dựa trên năng lực thực sự.Chuyển giao và kế nhiệmKhi các thế hệ trước bước vào giai đoạn nghỉ hưu, doanh nghiệp có nguy cơ đánh mất những kiến thức và kinh nghiệm quý báu mà họ đã và đang cống hiến cho công ty nếu không có kế hoạch chuyển giao phù hợp.Đây là cơ hội để doanh nghiệp thu thập và hệ thống hóa kiến thức lâu năm, giúp duy trì giá trị cốt lõi và bảo toàn tài sản tri thức của tổ chức khi thế hệ lớn tuổi chuyển giao công việc cho thế hệ mới.Thích nghi với công nghệMỗi thế hệ sẽ khác nhau về cách sử dụng công nghệ cũng như khả năng thành thạo về IT. Phần lớn nhân sự gen Z được cho là cởi mở hơn với thế hệ lớn tuổi như Boomer hay Gen X.Chênh lệch về trình độ công nghệ có thể trở thành động lực thúc đẩy doanh nghiệp phát triển văn hóa học tập liên tục. Điều này giúp tổ chức không ngừng cập nhật và thích nghi với các công nghệ mới, từ đó nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường. Có thể nói, các thế hệ khác nhau mang đến những quan điểm, cách tiếp cận và giá trị khác nhau. Nếu không có cách quản lý nhân sự hiệu quả, những khác biệt này có thể cản trở sự phát triển. Không chỉ ban lãnh đạo doanh nghiệp, mà chính những chuyên viên đang làm việc trong bộ phận Nhân sự cũng cần nhìn nhận những thách thức này theo lăng kính tích cực để vượt qua tâm lý phân biệt tuổi tác. Khi kết hợp kỹ năng giải quyết vấn đề với tư duy sáng tạo, chúng ta có thể biến thách thức thành cơ hội để thúc đẩy sự đổi mới, tăng cường hợp tác và đạt được thành công chung. Làm sao để quản lý nhân sự đa thế hệ hiệu quảNhiều nghiên cứu chỉ ra lợi thế của một đội ngũ gồm nhân sự đa thế hệ như tăng hiệu suất làm việc, khuyến khích đổi mới nội bộ. Song thực tế cho thấy không phải cứ tuyển dụng nguồn nhân lực đa dạng độ tuổi là có thể lập tức đạt được điều này. Chìa khóa nằm ở cách quản lý nhân sự hiệu quả. Hãy bắt đầu từ 7 nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực dưới đây để loại bỏ rào cản thế hệ trong doanh nghiệp: 1. Nói “Không” với định kiến. Millennials và Gen Z thường cho rằng các thế hệ lớn tuổi sẽ có tư tưởng bảo thủ. Thế nhưng sự thật là nhiều người trong thế hệ Baby Boomers và thậm chí là Silent Generation (sinh từ trước năm 1940) đã tiên phong trong các phong trào dân quyền. Những định kiến về khả năng công nghệ của Boomers cũng vậy. Rõ ràng những trường hợp của Steve Jobs, Bill Gates hay Tim Berners-Lee đã chứng minh điều ngược lại. Vì vậy, mỗi thành viên trong doanh nghiệp không nên gán nhãn dựa trên năm sinh. Thay vào đó, hãy nhìn lên trên những khác biệt về trải nghiệm cá nhân để cùng chung sống và làm việc. Ban quản lý doanh nghiệp cần thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp hòa nhập thông qua các hoạt động làm sâu sắc hơn sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân sự đa thế hệ. 2. Khuyến khích mối quan hệ mentor. Mentorship, còn gọi là chương trình cố vấn, sẽ tạo cơ hội trao đổi kiến thức và phát triển chuyên môn giữa các thế hệ. Ví dụ, khi một nhân viên trẻ mới gia nhập công ty, nhằm giúp họ nhanh chóng hòa nhập và bắt nhịp với nhịp độ làm việc, họ có thể được kèm cặp bởi “đàn anh” cùng phòng ban với nhiều năm kinh nghiệm trong ngành. Lúc này giữa nhân viên mới và nhân viên hiện tại hình thành mối quan hệ mentor - mentee. Ngoài cách làm truyền thống trên, doanh nghiệp còn có thể áp dụng “mentor ngược” (reverse mentorship) để giúp nhân viên lớn tuổi học hỏi và được truyền lửa từ các đồng nghiệp trẻ hơn. Việc này đồng thời giúp công ty kích thích đổi mới sáng tạo và tăng khả năng thích ứng với biến động công nghệ - thị trường. 3. Đa dạng hóa kênh giao tiếp nội bộ. Giao tiếp hiệu quả là yếu tố quan trọng để thu hẹp khoảng cách giữa các thế hệ trong doanh nghiệp. Trong khi nhân viên lớn tuổi thích gặp mặt trực tiếp hoặc gọi điện, thế hệ trẻ có xu hướng sử dụng các nền tảng số và ứng dụng nhắn tin như Zalo hay Messenger. Do vậy, doanh nghiệp nên sử dụng đa dạng kênh giao tiếp giúp thông tin được truyền đạt hiệu quả đến mọi lứa tuổi, đồng thời khuyến khích văn hóa giao tiếp cởi mở - minh bạch - hợp tác. Ví dụ dùng email để gửi các thông báo quan trọng và kết hợp các ứng dụng nhắn tin nhanh để truyền thông nội bộ. Bằng cách tạo nhiều không gian đối thoại, lãnh đạo có thể đảm bảo rằng mọi ý kiến đều được lắng nghe và tôn trọng.Cách tổ chức meeting 1-1 trong công việc sao cho hiệu quả 4. Cung cấp cơ hội phát triển sự nghiệp. Đầu tư vào các chương trình nâng cao nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp duy trì nguồn nhân lực chất lượng. Các nhân sự thế hệ Baby Boomers thường ưu tiên phát triển năng lực lãnh đạo, trong khi Millennials và Gen Z lại coi trọng việc học hỏi liên tục và mở rộng kỹ năng - thậm chí là những kỹ năng nằm ngoài chuyên môn nghề nghiệp. Ngoài quy trình tuyển dụng nhân sự minh bạch với các nấc thang sự nghiệp cụ thể, doanh nghiệp nên cung cấp chương trình đào tạo song song với mentorship để xây dựng văn hóa học tập cho nội bộ công ty. Đây cũng là cách giúp doanh nghiệp thể hiện cam kết đồng hành cùng sự phát triển bền vững của nhân viên. 5. Đội ngũ lãnh đạo đa dạng. Một đội ngũ lãnh đạo phản ánh sự đa dạng về nhân khẩu học của lực lượng lao động là yếu tố thiết yếu trong quá trình thiết lập môi trường làm việc lý tưởng. Sự hợp tác giữa các nhân sự đa thế hệ ở cấp lãnh đạo sẽ nuôi dưỡng tinh thần hòa nhập và khuyến khích nhân viên đóng góp tài năng và ý tưởng độc đáo của mình, không chỉ vì mục tiêu nghề nghiệp cá nhân mà còn vì tầm nhìn chung của tập thể. Thay vì chỉ định lãnh đạo đội nhóm dựa trên độ tuổi (ví dụ: người lớn tuổi nhất được chọn làm trưởng nhóm), doanh nghiệp nên cử đại diện từ các thế hệ khác nhau đảm nhiệm vị trí lãnh đạo để tối ưu hóa thế mạnh của nhân sự đa thế hệ trong mỗi quyết định chiến lược. 6. Ghi nhận và khen thưởng kịp thời. Bất kể là cá nhân hay đội nhóm, kịp thời ghi nhận và khen thưởng luôn là động lực mạnh mẽ giúp gắn kết nhân viên ở mọi thế hệ. Đối với thế hệ lớn tuổi, việc được ghi nhận công khai những đóng góp của họ cho doanh nghiệp có thể là phần thưởng xứng đáng nhất. Trong khi đó, các thế hệ trẻ hơn như Millennials hay nhân sự Gen Z lại coi trọng phần thưởng tài chính và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Tuy nhiên, không nên vội vàng đánh đồng thế hệ nào thích phần thưởng gì để tránh “cào bằng”. Tốt hơn hết, doanh nghiệp nên điều chỉnh phần thưởng theo nhu cầu cá nhân, đồng thời đảm bảo tính công bằng và phù hợp với ngân quỹ, chính sách chung. 7. Ứng dụng DEI trong doanh nghiệp. DEI là viết tắt của: Diversity (đa dạng), Equality (công bằng) và Inclusion (hòa nhập) - là một yếu tố quan trọng giúp kiến tạo văn hóa doanh nghiệp bền vững, nhân văn.. Do đó khi nguồn nhân lực của doanh nghiệp đa dạng về độ tuổi, cách quản lý nhân sự hiệu quả nhất chính là khuyến khích đối thoại cởi mở và tạo ra các kênh giao tiếp đa phương, đảm bảo mọi tiếng nói được lắng nghe và trân trọng.Kết luậnSở hữu một nguồn nhân lực gồm các nhân sự đa thế hệ vừa đem lại nhiều cơ hội thuận lợi cho quá trình đổi mới, sáng tạo của doanh nghiệp, vừa tiềm ẩn những thách thức chủ yếu tập trung vào các mối quan hệ liên cá nhân. Một trong số đó là hiện tượng phân biệt về tuổi tác trong môi trường làm việc - xảy ra khi nhân viên bị đối xử khác biệt chỉ vì tuổi của họ.Do đó, xây dựng và điều phối hiệu quả một lực lượng lao động gồm các nhân sự Gen Z, Millennial, Gen X và Baby Boomer không chỉ góp phần thúc đẩy sự đa dạng mà còn giúp doanh nghiệp tận dụng tốt nhất khả năng và giá trị của từng thế hệ, từ đó tạo nên một môi trường làm việc lý tưởng, sáng tạo và bền vững. Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Đăng tin tuyển dụng--- Tác giả: Hoang Phuong ---

ASK Model có nghĩa là gì và vai trò đối với doanh nghiệp?Mục lục: Mô hình ASK là gì?Vai trò của mô hình ASK đối với doanh nghiệpÁp dụng mô hình ASK trong đánh giá nhân sựLàm sao để sử dụng hiệu quả mô hình ASK?Có bao giờ bạn thắc mắc, các doanh nghiệp thường dựa vào những yếu tố nào để đánh giá năng lực của một nhân viên hay ứng viên chưa? Câu trả lời chính là: mô hình ASK, một khái niệm quen thuộc với người làm Nhân sự. Có thể nói, khi hiểu được mô hình ASK là gì, bạn có thể nắm được bí quyết làm thế nào để trở thành một nhân viên giỏi và thậm chí là một ứng viên tiềm năng với các nhà tuyển dụng. Cùng Cake tìm hiểu khái niệm khung năng lực ASK và vai trò của mô hình này đối với việc quản trị nhân sự hiệu quả nhé!Mô hình ASK là gì?Mô hình ASK được hiểu là một công thức đánh giá nhân sự dựa trên 3 yếu tố: Attitude (Thái độ), Skill (Kỹ năng) và Knowledge (Kiến thức). ASK Model được xây dựng từ ý tưởng của Benjamin Bloom vào năm 1956, mô hình này đã trở thành tiêu chuẩn vàng trong phát triển kỹ năng HR. Hãy cùng Cake tìm hiểu cụ thể mô hình ASK là gì bằng cách đi sâu vào 3 yếu tố nhé! 🔎 Attitude (Thái độ) Chắc hẳn bạn đã từng nghe ai đó nói rằng: “Thái độ hơn trình độ”. “Thái độ” trong mô hình ASK được hiểu là cách bạn tiếp nhận công việc, hợp tác với đồng nghiệp và đối diện những thách thức. Những nhân viên lý tưởng thường có thái độ tích cực trong quá trình làm việc và tiếp xúc với mọi người. Ngoài ra, họ cũng rất trung thực, nhiệt tình, sẵn sàng học hỏi... 🔎 Skill (Kỹ năng) Sau Thái độ, thì Kỹ năng là yếu tố không thể thiếu của mô hình ASK. Kỹ năng là cách bạn “hô biến” kiến thức và lý thuyết thành hành động cụ thể. Từ kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian cho đến sử dụng các công cụ trong quá trình làm việc… Nói tóm lại, “Skill” được hiểu là những kỹ năng cứng và kỹ năng mềm giúp bạn làm việc hiệu quả hơn. Phân biệt kỹ năng cứng và kỹ năng mềm 🔎 Knowledge (Kiến thức) Theo khung năng lực ASK, kiến thức là những gì bạn học được thông qua quá trình đào tạo, kinh nghiệm làm việc và tự mình tìm hiểu, khám phá. Đó có thể là kiến ​​thức chuyên môn, ngoại ngữ hoặc kỹ năng mềm để hỗ trợ công việc. Kiến thức không chỉ giúp bạn hiểu vấn đề mà còn giúp bạn có cách giải quyết phù hợp. Vậy mô hình ASK cái nào quan trọng nhất? Nhân viên có kỹ năng tốt và kiến thức dày dặn nhưng thái độ không tốt, sẽ không dễ dàng hợp tác với các thành viên khác trong nhóm, dễ gây xung đột với cả đồng nghiệp và cấp trên. Ngược lại, nhân viên dù có thái độ rất tích cực, nhưng lại không đủ kỹ năng, không đủ kiến thức để làm việc và đóng góp, sẽ khiến cho doanh nghiệp mất thời gian đào tạo. Như vậy, có thể nói rằng, cả 3 yếu tố của ASK Model đều giữ một vai trò ngang nhau, không hơn không kém, cùng góp phần tạo nên một chân dung ứng viên tiềm năng cho mọi doanh nghiệp. Vai trò của mô hình ASK đối với doanh nghiệpCó thể nói, mô hình ASK là người “bạn đồng hành” đối với mọi doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty. Khi áp dụng ASK model đúng cách, việc tuyển dụng không chỉ nhanh chóng mà còn hiệu quả, giúp bạn sàng lọc ứng viên phù hợp nhất. 1. Mô hình ASK giúp đẩy nhanh quá trình tuyển dụng. Khung năng lực ASK có thể hỗ trợ hiệu quả cho quá trình tìm kiếm ứng viên phù hợp cho doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy quá trình screen CV (sàng lọc hồ sơ). Dựa trên các tiêu chí về thái độ, kỹ năng và kiến ​​thức từ khung năng lực ASK, bộ phận HR có thể dễ dàng loại bỏ những chiếc CV không đạt yêu cầu và tập trung vào những ứng viên tiềm năng. 2. Mô hình ASK hỗ trợ HR tạo ra những cuộc phỏng vấn chất lượng. Cụ thể, từ 3 yếu tố của mô hình ASK, HR có thể lập ra danh sách các câu hỏi để khám phá toàn bộ tiềm năng của ứng viên, ví dụ: “Hãy kể về một chiến dịch Marketing mà bạn đã từng tham gia và mô tả cụ thể vai trò của bạn là gì?". 3. Mô hình ASK giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực nhân viên. Dựa trên mô hình ASK, doanh nghiệp có thể đánh giá một nhân viên dựa trên: kỹ năng, thái độ và kiến thức. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra quyết thăng chức hay tăng lương cho những nhân viên có thành tích ấn tượng. 4. Mô hình ASK là nền tảng cho công tác đào tạo nội bộ và onboarding. Nhờ có khung năng lực ASK, doanh nghiệp có thể dễ dàng xác định những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần có; từ đó có thể tạo raquy trình onboarding và training cho nhân viên mới và nhân viên hiện tại phù hợp để đạt được những kỹ năng đó. Áp dụng mô hình ASK trong đánh giá nhân sự 5 cấp độ đánh giá thái độ theo ASK Model Positive (Tích cực): Nhân viên luôn lạc quan, giải quyết vấn đề một cách chuyên nghiệp, làm việc hiệu quả với các thành viên trong nhóm.Not positive (Không tích cực): Dễ nản chí, làm việc với thái độ “bị bắt ép” và không tự giác hoàn thành nhiệm vụ.Conflict (Xung đột): Thường xuyên tranh cãi, không chấp nhận ý kiến ​​của người khác.Laziness (Lười biếng): Thường xuyên trì hoãn công việc, kể cả những nhiệm vụ nhỏ nhất.Unreliable (Không đáng tin cậy): Chỉ nói chứ không làm, thiếu sự cam kết trong hành động. 5 cấp độ đánh giá kỹ năng theo ASK Model High skills (Kỹ năng tốt): Luôn hoàn thành xuất sắc công việc mà không gặp phải bất kỳ khó khăn gì.Proficient (Thành thạo): Hoàn thành nhiệm vụ tốt, giải quyết vấn đề nhanh chóng.Practice (Thực hành): Hoàn thành công việc nhưng cần được hướng dẫn sát sao.Developing (Đang phát triển): Học hỏi và cải thiện dần dần, có tiềm năng lớn.Start (Vỡ lòng): Vừa mới bước vào “sân chơi” của công việc, cần rất nhiều thời gian để luyện tập. 5 cấp độ đánh giá kiến thức theo ASK Model Expert (Chuyên gia): Hiểu biết sâu, thực hành tốt, giải quyết các vấn đề phức tạp một cách dễ dàng.Good understanding (Hiểu biết sâu): Có kiến ​​thức vững chắc, vận dụng hiệu quả vào công việc.Basic understanding (Hiểu biết cơ bản): Biết đủ để làm việc, nhưng chưa thực sự xuất sắc.Limited understanding (Hiểu biết hạn chế): Kiến thức vẫn còn mơ hồ và cần nhiều người hỗ trợ để có thể làm tốt.No knowledge (Không có kiến ​​thức): không có bất kỳ kiến thức chuyên môn nào liên quan đến công việc cần thực hiện, cần phải đào tạo gấp.Làm sao để sử dụng hiệu quả mô hình ASK?1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng dựa trên khung năng lực ASK. Để xây dựng một bộ tiêu chí sàng lọc hồ sơ cho quy trình tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp cần lưu ý những điều sau: Về trình độ chuyên môn: Tùy theo yêu cầu của công việc, doanh nghiệp cần xác định rõ tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn mà vị trí tuyển dụng hướng tới thông qua bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn,…Về kinh nghiệm làm việc: Yêu cầu tăng dần theo từng cấp bậc. Ví dụ, vị trí Executive có 1-3 năm kinh nghiệm, Manager có 5-8 năm kinh nghiệm…Về kỹ năng quan trọng: Mỗi vị trí có các kỹ năng và tiêu chí chính khác nhau. Ví dụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sắp xếp công việc, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng suy luận logic,... 2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nguồn nhân lực nội bộ dựa trên mô hình ASK. Lấy ASK Model làm nền tảng, bạn có thể xây dựng khung đánh giá năng lực dựa trên: Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo năng lực thực tế như tư duy chiến lược, tự quản lý, lãnh đạo,...Năng lực cốt lõi: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết và xử lý vấn đề, kỹ năng hùng biện, kỹ năng ngôn ngữ,... Lưu ý, khung năng lực chuyên môn cần gắn liền với các lĩnh vực cụ thể và vị trí cụ thể của từng nhân viên. Ví dụ, nhân viên bán hàng cần có kỹ năng bán hàng và kỹ năng giao tiếp, thuyết phục. Kỹ sư phần mềm cần có kỹ năng lập trình và sử dụng thành thạo máy tính,... Ngoài ra, sau khi đã có khung đánh giá năng lực dựa trên ASK Model, bạn có thể sử dụng dữ liệu này để xây dựng và duy trì Talent Pool, danh sách những ứng viên tiềm năng có thể đảm nhận một số vai trò trong công ty. Cách này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian trong trường hợp cần bổ sung nhân sự gấp. 3. Chia sẻ mô hình ASK với nhân viên. Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào sự tiến bộ của từng cá nhân. Tuy nhiên, để nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc của mình, họ cần phải tự nhận thức được những lĩnh vực mà họ còn thiếu sót. Do đó, người quản lý nhân sự cần có cái nhìn tổng quan nhất về khoảng cách kỹ năng và nhiệm vụ, vai trò. 📍Kết luận ASK Model có phát huy toàn bộ “quyền năng” hay không còn phụ thuộc vào cách triển khai mô hình ASK vào trong quá trình quản lý và tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Chính vì vậy, người làm HR cần hiểu rõ mô hình ASK là gì, cách áp dụng như thế nào và nắm rõ những phương pháp tối ưu hóa hiệu quả của khung năng lực này. Không chỉ hữu ích cho quá trình quản trị nhân sự, mô hình ASK còn là một nguồn thông tin tham khảo cho các ứng viên muốn chinh phục nhà tuyển dụng, hoặc các nhân viên muốn phát huy tối đa năng lực của mình, nhắm đến mục tiêu thăng chức và phát triển sự nghiệp lâu dài. Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Đăng tin tuyển dụng--- Tác giả: Irene Nguyen ---

Quy trình xây dựng Business Continuity Plan cho doanh nghiepMục lục: BCP là gì?Vai trò của Business Continuity Plan là gì trong doanh nghiệp?Quy trình xây dựng Business Continuity Plan3 lưu ý khi để xây dựng BCP thành côngCố vấn chiến lược toàn cầu Jeroen Kraaijenbrink từng nói: “Chiến lược là một cách độc đáo để tạo ra giá trị bền vững”. Vậy nên trong bối cảnh thị trường đầy biến động, hầu hết các doanh nghiệp đều quan tâm đến các phương án đề phòng rủi ro có thể xảy đến bất cứ lúc nào. Trong đó, Business Continuity Plan (BCP) được nhắc đến nhiều nhất bởi đây chính là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động ổn định trong các cuộc khủng hoảng về kinh tế - xã hội. Vậy BCP là gì? Business Continuity Plan đóng vai trò gì trong doanh nghiệp và quy trình xây dựng hoàn chỉnh như thế nào? Hãy cùng Cake khám phá câu trả lời ngay trong bài viết dưới đây.BCP là gì?Trong tiếng Anh, BCP là tên viết tắt của Business Continuity Plan. Đây được coi là “bí kíp sinh tồn” giúp doanh nghiệp vực dậy và duy trì hoạt động trong thời kỳ khủng hoảng; đồng thời giảm thiểu rủi ro xuống mức thấp nhất. Trước khi tìm hiểu Business Continuity Plan là gì, chúng ta cần hiểu rõ Continuity là gì và Business Plan là gì. Continuity được hiểu là sự duy trì hoạt động liên tục mà không bị gián đoạn, ngay cả khi có rủi ro hoặc sự cố xảy ra với doanh nghiệp. Trong khi đó, Business Plan (Kế hoạch kinh doanh) được hiểu là một bản phác thảo hay mô tả chi tiết mục tiêu kinh doanh, chiến lược phát triển, kế hoạch tài chính và cách thức vận hành của doanh nghiệp.Như vậy, Business Continuity Plan chính là bản kế hoạch kinh doanh liên tục được ban lãnh đạo xây dựng giúp doanh nghiệp chủ động ứng phó, giảm thiểu tác động từ các mối đe dọa bên ngoài, đồng thời mang lại lợi ích cho nhân sự, đối tác và khách hàng. Thực tế cho thấy một BCP hiệu quả không chỉ là giải pháp đưa doanh nghiệp vượt qua khủng hoảng mà còn củng cố vị thế, tăng cơ hội cạnh tranh trên thị trường. Vai trò của Business Continuity Plan là gì trong doanh nghiệp?1. Giảm thiểu rủi ro và tác động tiêu cực từ các cuộc khủng hoảng. Một bản BCP hoàn chỉnh có khả năng giúp doanh nghiệp phục hồi nhanh chóng sau giai đoạn khủng hoảng hay chịu ảnh hưởng trực tiếp từ như thiên tai, tấn công mạng hay đại dịch; từ đó, giảm thiểu tối đa hao hụt nguồn lực về tài nguyên và con người. Ví dụ: Khi đại dịch Covid-19 bùng phát khiến nhiều doanh nghiệp phải đóng cửa, Tập đoàn Microsoft đã nhanh chóng chuyển hình thức làm việc từ Onsite Working sang Remote để duy trì hoạt động và đảm bảo an toàn cho 100% nhân viên. 2. Xây dựng niềm tin thương hiệu vững mạnh. Việc xây dựng Business Continuity Plan vững chắc sẽ giúp doanh nghiệp ứng phó linh hoạt với mọi tình huống, tạo tiền đề xây dựng lòng tin với khách hàng, đối tác và nhà đầu tư nhằm tăng lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường đầy khốc liệt. Ví dụ: Nền tảng Facebook khi gặp sự cố rò rỉ dữ liệu nửa tỷ người dùng trong năm 2019 đã lập tức lên chiến dịch truyền thông giải thích nguyên nhân, ra mắt tính năng bảo vệ và kêu gọi người dùng cảnh giác. Nhờ thế mà chỉ sau 4 năm Facebook đã cán mốc hơn ba tỷ người dùng, tương đương hơn ⅓ dân số thế giới. 3. Tăng cường quan hệ đối tác. Một doanh nghiệp có quy trình làm việc minh bạch, ổn định và chiến lược quản lý rủi ro rõ ràng sẽ thu hút nhiều cơ hội hợp tác và khiến đối tác, khách hàng tin tưởng, muốn hai bên đồng hành lâu dài hơn. Ví dụ: Để đảm bảo chuỗi cung ứng không bị gián đoạn ngay cả khi xảy ra thiên tai hay khủng hoảng kinh tế, Amazon đã ra mắt dịch vụ Chuỗi cung ứng hoàn toàn tự động có tích hợp robot với kho hàng để xử lý và vận chuyển hàng hóa nhanh chóng, giảm thiểu sai sót. 4. Nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăng sự gắn kết trong tổ chức. Việc doanh nghiệp chú trọng xây dựng Business Continuity Plan chính là lời cam kết về giá trị cốt lõi của doanh nghiệp trong việc đảm bảo phúc lợi cho toàn bộ nhân sự trước mọi tình huống, cả về mặt tài chính lẫn đời sống tinh thần. Đây cũng là nguồn động lực thúc đẩy họ cống hiến và đưa doanh nghiệp vững vàng vượt qua khó khăn, phát triển thịnh vượng.Các phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả Ví dụ: Trong trận động đất Tohoku tại Nhật Bản vào tháng 3/2011, Toyota đã tiến hành đình chỉ 3 nhà máy, di dời nhân viên khỏi khu vực nguy hiểm đồng thời kích hoạt sản xuất tại các nhà máy khác giúp công ty duy trì vận hành mà vẫn đảm bảo an toàn cho nhân viên. 5. Tuân thủ quy định về mặt pháp lý. Việc lập kế hoạch kinh doanh liên tục hoàn chỉnh giúp các doanh nghiệp hiện nay tuân thủ các quy định pháp luật về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy,... đảm bảo hoạt động liên tục trong trường hợp khẩn cấp. Ví dụ về lập kế hoạch kinh doanh tuân thủ pháp lý được thấy rõ nhất ở các ngân hàng lớn của Việt Nam như Vietcombank, Vietinbank luôn cập nhật các chính sách theo hướng dẫn của Ngân hàng Nhà nước để đảm bảo an toàn tín dụng và quyền lợi khách hàng. Quy trình xây dựng Business Continuity PlanBước 1: Phân tích và đánh giá hoạt động của doanh nghiệp. Để xây dựng một Business Continuity Plan hiệu quả, doanh nghiệp cần hiểu rõ bối cảnh hoạt động hiện tại và lường trước những rủi ro tiềm ẩn để có phương án chuẩn bị tốt trước khi chúng xảy ra. Bước 2: Tiến hành phân tích tác động kinh doanh (BIA). Tiếp theo doanh nghiệp tiến hành phân tích tác động kinh doanh - Business Impact Analysis (BIA) theo trình tự: Thu thập thông tin.Đo lường, đánh giá mức độ ảnh hưởng và thiệt hại nếu thực tế xảy ra.Sắp xếp thứ tự ưu tiên xử lý các rủi ro. Quá trình phân tích này tập trung khai thác lực lượng nòng cốt đóng vai trò quan trọng trong vận hành doanh nghiệp là: nhân sự, nguồn cung, cơ sở vật chất, hàng tồn kho và thông tin lưu trữ, dữ liệu. Định biên nhân sự mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp? Bước 3: Xây dựng kế hoạch ứng phó. Dự thảo các phương án xử lý rủi ro và trình bày chi tiết trong Business Continuity Plan từ kế hoạch sao lưu dữ liệu, quy trình khắc phục sự cố và danh sách nhân sự chịu trách nhiệm. Đây là bước quan trọng để doanh nghiệp có thể chủ động đối phó với tình huống khẩn cấp. Bước 4: Quyết định các phương án hành động. Sau khi đã hoàn tất các bước chuẩn bị, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn và triển khai các giải pháp cụ thể theo tiêu chí: Số lượng rủi ro có thể xảy ra.Tình trạng nguồn lực hiện tại có khả năng đáp ứng các mức độ rủi ro sắp sửa xảy ra hay không.Chi phí bỏ ra. ợi ích nếu thực hiện kịch bản BCP ứng phó rủi ro. Bước 5: Đo lường, đánh giá và cải tiến. Thường xuyên kiểm tra, chạy thử kế hoạch để xác định xem BCP có thực sự hiệu quả hay không. Doanh nghiệp cần thường xuyên đo lường và đánh giá tính hiệu quả của Business Continuity Plan để xác định lỗ hổng, điểm yếu và đề xuất phương án cải tiến phù hợp. 3 lưu ý để xây dựng BCP thành côngDưới đây là những lưu ý quan trọng giúp việc thực hiện Business Continuity Plan trong doanh nghiệp diễn ra đồng bộ ở các cấp, đem lại hiệu quả cao trong thực tế: 1. Đề cao vai trò của đội ngũ lãnh đạo. Đội ngũ lãnh đạo phải là người trực tiếp tham gia, điều hành, giám sát thực thi và giữ cho hoạt động kinh doanh ở trong tầm kiểm soát, nhất là những lúc rủi ro xảy ra. Đây là vị trí chủ chốt đảm bảo việc thực thi chính sách BCP được nhất quán, liên tục và thay đổi kịp thời trong trường hợp khẩn cấp. 2. Chú trọng truyền thông nội bộ. Truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp là hoạt động không thể thiếu trong quá trình triển khai Business Continuity Plan. Hoạt động này sẽ giúp đội ngũ nhân sự ý thức được vai trò và những gì mình cần làm để chung tay cùng doanh nghiệp xử lý khủng hoảng khiến hoạt động kinh doanh bị gián đoạn. 3. Ứng dụng công nghệ. Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của Business Continuity Plan (BCP), giúp doanh nghiệp phản ứng nhanh hơn và giảm thiểu tối đa tổn thất khi xảy ra sự cố. Cụ thể, trong đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng nền tảng hỗ trợ làm việc từ xa như Microsoft Teams, Zoom, Slack để duy trì liên lạc, đảm bảo hiệu suất công việc và giữ an toàn cho nhân viên. Đối với vấn đề an ninh mạng, sự ra đời của điện toán đám mây cùng các hệ thống sao lưu và phục hồi dữ liệu (BRD) cũng là những giải pháp công nghệ tối ưu giúp doanh nghiệp linh hoạt và chủ động hơn trong việc lưu trữ dữ liệu, quản trị rủi ro. 📍Kết luận Hy vọng những thông tin Cake nêu trong bài viết sẽ giúp bạn hiểu rõ về thuật ngữ BCP là gì cũng như nắm bắt quy trình xây dựng, thực thi chính sách BCP thành công. Mang tới giải pháp duy trì hoạt động kinh doanh liên tục trong giai đoạn khủng hoảng, Business Continuity Plan (BCP) là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp chủ động ứng phó với mọi nguy cơ. Hơn thế nữa, việc thực hiện BCP đồng bộ trong doanh nghiệp còn đảm bảo tính hiệu quả của quy trình quản lý nhân sự bài bản, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trong thời kỳ kinh tế đầy biến động. Ngoài Business Continuity Plan, bạn có thể tìm hiểu thêm những kiến thức chuyên sâu và công cụ quản trị hiệu quả trên Cake để tối ưu hoá quy trình vận hành tại doanh nghiệp của mình.Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Đăng tin tuyển dụng

Quy trìnhtraining cho nhân viênMục lục: Training là gì?Vai trò của training trong doanh nghiệpCác hình thức training phổ biến trong doanh nghiệp7 bước training nhân viên mớiTrên thương trường cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp nào cũng muốn thu về ứng viên tài năng, nhưng dừng lại ở tuyển dụng và quản lý nhân sự truyền thống chưa đủ để giữ chân họ ở lại. Lúc này, doanh nghiệp cần tới một công cụ mạnh mẽ hơn để đạt được mục tiêu phát triển nhân lực dài hạn: training nhân viên. Vậy training là gì? Training công việc như thế nào để không gây nhàm chán và thực sự mang lại lợi ích thiết thực cho công ty? Bất kể bạn là chuyên viên nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ hay đến từ doanh nghiệp, tập đoàn lớn, hướng dẫn chi tiết này chắc chắn sẽ giúp bạn tổ chức training nhân viên mới và cũ hiệu quả với kinh phí phù hợp.Training là gì?Trong nhân sự, training nghĩa là gì? Training nhân viên (còn được gọi là job training) được thiết kế nhằm trang bị cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc của họ trong hiện tại và/hoặc tương lai. Đây là một quá trình có cấu trúc chặt chẽ với một quy trình tuần tự từ lúc lên kế hoạch cho tới nghiệm thu, đánh giá. Có thể nói, job training là một khía cạnh quan trọng đối với sự phát triển nghề nghiệp mỗi cá nhân, hướng tới nâng cao năng lực làm việc, hiệu suất và kết quả lao động. Từ góc nhìn của doanh nghiệp, training công việc chính là cách nhanh nhất định hướng nhân viên tới mục tiêu kinh doanh. Quyết định training nhân viên xuất phát từ nhiều nhu cầu khác nhau của doanh nghiệp: bắt kịp nhịp độ biến đổi của lĩnh vực kinh doanh, cải thiện mức độ hài lòng nghề nghiệp của nhân viên duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường,... Bất kể động lực training là gì, chìa khóa giúp job training thành công nằm ở hài hòa lợi ích công ty và nhân viên. Cách tiếp cận này sẽ duy trì, thúc đẩy tư duy không ngừng đổi mới, phát triển để tăng khả năng thích nghi cho tổ chức.Training nhân viên khác “onboarding" như thế nào? Trong quy trình đào tạo nhân viên mới, ngoài training nhân viên còn có thuật ngữ “onboarding”, với vai trò và ý nghĩa quan trọng trong hành trình nhân viên. Cùng phân tích những điểm tương đồng và khác biệt giữa onboarding và training là gì nhé. Hiểu đơn giản, onboarding là cách công ty giới thiệu nhân viên với môi trường làm việc, vai trò - nhiệm vụ và văn hóa doanh nghiệp. Theo các chuyên gia nhân sự và quản trị doanh nghiệp, trải nghiệm onboarding ảnh hưởng lớn tới quyết định ở lại của nhân viên sau thời gian thử việc. Từ phía nhân viên, họ sẽ cảm thấy bản thân được chào đón, trân trọng và sẵn sàng một tinh thần nhiệt huyết để cống hiến trong thời gian tới.4 bước trong quy trình onboardingApple onboarding và training nhân viên thế nào? Onboarding: Apple sở hữu một quy trình onboarding phức tạp và chuyên nghiệp nhằm đảm bảo nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc vốn có nhịp độ nhanh, năng động đặc trưng của Apple. Quá trình này bắt đầu bằng một buổi định hướng kéo dài nửa ngày, nơi nhân viên mới được giới thiệu về văn hóa, giá trị và các quy trình của công ty. Tại đây, Apple cũng cung cấp một bộ thiết bị và công cụ làm việc chào mừng nhân viên mới, bao gồm các tài liệu, sổ tay nhân viên cần thiết cùng một chiếc iMac mới. Trong suốt một tuần đầu làm việc (có thể ngắn hơn), nhân viên mới sẽ được quản lý trực tiếp của mình hướng dẫn, giúp họ nhanh chóng thích nghi với vai trò và nhiệm vụ. Nếu bạn đang thắc mắc on the job training là gì thì đây cũng chính là định nghĩa cơ bản của hình thức đào tạo này đấy. Training công việc: Đối với vị trí bán hàng, Apple đặc biệt chú trọng vào nhóm kỹ năng giúp nhân viên nâng cao trải nghiệm khách hàng. Thường thì sau 2 đến 3 tháng gia nhập công ty, nhân viên mới sẽ được tham gia khóa đào tạo nâng cao kỹ thuật bán hàng, học cách tư vấn sản phẩm hiệu quả cũng như cách xử lý khiếu nại và giao tiếp chuyên nghiệp. Là ông lớn trong ngành công nghệ, không lấy làm lạ khi Apple đồng thời cung cấp các khóa học trực tuyến để đảm bảo nhân viên của họ luôn nắm được các xu hướng mới nhất. Chính nhờ sự kết hợp giữa onboarding hiệu quả và job training liên tục, Apple đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên xuất sắc, đồng thời duy trì được tiêu chuẩn cao trên thị trường. Vai trò của training trong doanh nghiệpTraining nhân viên là cách tác động đồng thời lên nhân viên và chính bản thân doanh nghiệp. Thông qua training nhân viên mới và lực lượng lao động hiện tại, doanh nghiệp nâng cao thương hiệu tuyển dụng, củng cố văn hóa doanh nghiệp, tăng hiệu suất làm việc. Cụ thể hơn, ý nghĩa của training on job là gì đối với sự phát triển của công ty và cá nhân nhân viên?Đối với doanh nghiệp Về lâu dài, training nhân viên hiệu quả có thể mang đến: Môi trường làm việc an toàn hơn (ít tai nạn, phạt tiền, kiện tụng, v.v.).Lợi nhuận tăng, nhờ hiệu suất làm việc và năng suất cao hơn.Tăng cường sự gắn kết và nhiệt huyết trong đội ngũ nhân viên.Tạo ra nguồn lực tiềm năng cho các vị trí quản lý trong tương lai.Tăng cường sự hợp tác và mối quan hệ tốt hơn trong công việc.Nâng cao sức khỏe tinh thần cho cả nhân viên và lãnh đạo.Khả năng thích ứng công nghệ và thuận lợi hơn khi triển khai chiến lược mới.Văn hóa doanh nghiệp được củng cố.Danh tiếng của công ty được đón nhận tích cực.Đối với nhân viên Với người lao động, các khóa đào tạo chất lượng tốt sẽ giúp họ nâng cao kiến thức, kỹ năng và gián tiếp đem đến sự hài lòng với nơi làm việc. Những lợi ích khác của training công việc có thể kể đến là: Tăng cường tính tự chủ trong công việc.Duy trì môi trường làm việc an toàn hơn.Cảm nhận được sự hỗ trợ đáng kể từ phía công ty.Tăng sự tự tin trong việc thực hiện công việc một cách chính xác.Trang bị kỹ năng và kiến thức để phát triển sự nghiệp.Học hỏi các kỹ năng và thông tin có thể dẫn đến vai trò lãnh đạo trong tương lai.Phát triển sự hiểu biết sâu hơn về vai trò và nhiệm vụ cần hoàn thành.Các hình thức training phổ biến trong doanh nghiệpLỗi phổ biến nhất khi doanh nghiệp tổ chức training on job là gì? Chính là áp dụng cứng nhắc phương pháp dạy học truyền thống. Ở đó, không gian được sắp xếp như lớp học và chuyên gia đơn thuần thuyết trình lại những gì chiếu trên màn hình. Tuy phương pháp này giúp doanh nghiệp tiết kiệm công sức, chi phí training nhân viên nhưng lại không phải là cách hiệu quả nhất. Có rất nhiều cách tổ chức training công việc đem lại cảm giác hứng khởi và thú vị hơn cho người học, bao gồm: Nhập vai: đào tạo kỹ năng giao tiếp, bán hàng, xử lý xung đột,...Peer training (đồng nghiệp đào tạo lẫn nhau): đào tạo công cụ, quy trình, sản phẩm,...Blended learning (dạy học kết hợp e-learning và lớp học tại công ty): nâng cao kiến thức chuyên môn, cập nhật xu hướng,...Mentorship: định hướng nghề nghiệp, đào tạo kỹ năng quản lý,...Video training (đào tạo qua video): giới thiệu về công ty, tập huấn các bước thực hiện,...Cross-training: luân chuyển nhân viên vào các bộ phận khác nhau để job training, giúp họ hiểu rõ hơn về cách vận hành và thực hiện nhiệm vụ của từng phòng ban. Để hình dung dễ hơn cross training là gì, bạn có thể tham khảo các chương trình Management Trainee tại các công ty và tập đoàn đa quốc gia như Pepsico, Unilever,... 7 bước training nhân viên mớiDưới đây là 7 bước trong quy trình phát triển chương trình training nhân viên: Bước 1. Đánh giá nhu cầu và phân tích đào tạo. HR tiến hành đánh giá hiệu suất và so sánh kỹ năng thực tế của nhân viên với yêu cầu công việc để xác định các khoảng trống cần phát triển. Bước 2. Đặt mục tiêu đào tạo rõ ràng. HR phối hợp với quản lý để thiết lập mục tiêu đào tạo, đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp với các ưu tiên và mục tiêu của công ty. Bước 3. Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp. Thiết kế nội dung đào tạo dựa trên mục tiêu tương ứng với nhu cầu của cả doanh nghiệp và nhân viên, tập trung vào các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc của họ. Bước 4. Kết hợp phương pháp học tập đa dạng. Chọn phương pháp giảng dạy phù hợp như thuyết trình, thảo luận nhóm, mô phỏng, tổ chức workshop... để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên cũng như tính chất của nội dung đào tạo. Bước 5. Ứng dụng công nghệ vào đào tạo. Sử dụng công nghệ như hệ thống quản lý học tập (LMS), hội nghị trực tuyến, và các ứng dụng di động để tăng hiệu quả và tính linh hoạt của chương trình đào tạo. Bước 6. Triển khai chương trình đào tạo. Tạo lịch trình và khung thời gian đào tạo theo trình tự hợp lý dựa trên hướng dẫn sau: Chia nội dung đào tạo thành các học phần khác nhau và sắp xếp thứ tự hợp lý.Ước lượng thời gian cần thiết để hoàn thành từng học phần.Xác định các hoạt động đào tạo cho mỗi học phần.Lên lịch đào tạo để phân bổ các hoạt động trong một khoảng thời gian nhất định.Thông báo lịch trình đào tạo cho học viên, chuyên gia và các bên liên quan. Bước 7. Hỗ trợ và ghi nhận phản hồi liên tục. Theo dõi liên tục xuyên suốt quá trình tổ chức đào tạo để kịp thời hỗ trợ và điều chỉnh khi cần thiết. Đồng thời thu thập phản hồi của nhân viên sau mỗi học phần và khi kết thúc job training để rút kinh nghiệm trong các chương trình training công việc sau này. Cuối cùng, khi triển khai training nhân viên, chuyên gia nhân sự và ban lãnh đạo cần lưu ý: Khuyến khích nhân viên tiếp tục học tập ngoài lớp học.Cá nhân hóa phương pháp đào tạo với từng nhóm/cá nhân, nếu có thể.Hãy xem xét các phần thưởng, khen tặng mang tính khuyến khích.Chú ý đến phản hồi của nhân viên sau mỗi buổi đào tạo.Luôn có quỹ thời gian cho training công việc định kỳ.Tận dụng nhân sự nội bộ để đào tạo (peer learning) giúp tiết kiệm chi phí.📍Kết luận:Training nhân viên tuy có thể tốn kém, đặc biệt khi phải thuê chuyên gia hoặc nguồn lực bên ngoài, nhưng giá trị mà nó mang lại là không thể phủ nhận.Vai trò của training là gì không dừng lại ở nâng cao hiệu suất làm việc cùng với những lợi ích tức thì. Quan trọng hơn cả, job training còn tạo động lực và sự gắn kết lâu dài cho nhân viên, từ đó giảm thiểu “nguy cơ” vuột mất nhân tài vào tay đối thủ.Thông qua ứng dụng công nghệ và các phương pháp đào tạo sáng tạo, hoạt động training công việc sẽ trở nên hấp dẫn hơn đối với nhân viên để vừa là công cụ phát triển cá nhân, vừa là chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh. Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us--- Tác giả: Hoang Phuong ---

Tổng quát về quy trình training nhân viênMục lục: Vì sao cần xây dựng quy trình đào tạo nhân viên mới?7 bước thiết lập quy trình đào tạo nhân viên mới4 yếu tố xây dựng quy trình đào tạo nhân sự mới hiệu quảMuốn phát triển bền vững và tuyển dụng được nhiều nhân tài, doanh nghiệp cần triển khai quy trình đào tạo nhân viên mới để giúp họ làm việc hiệu quả, rút ngắn thời gian làm quen với vai trò mới. Mục đích của quy trình đào tạo nhân viên mới bao gồm: hướng dẫn về chính sách của công ty, phác thảo mục tiêu kinh doanh, làm rõ nhiệm vụ của nhân viên, phân tích cấu trúc phòng ban và xây dựng nền tảng kiến ​​thức của tổ chức. Là một phần của quy trình tuyển dụng, đồng thời là yếu tố quan trọng việc quản lý nhân sự, các chương trình đào tạo nhân viên mới sẽ cải thiện đáng kể thời gian làm quen với công việc, từ đó thúc đẩy năng suất của mỗi cá nhân, góp phần vào sự phát triển của công ty. Vì sao cần xây dựng quy trình đào tạo nhân viên mới?1. Hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng. Quy trình đào tạo nhân sự mới là nhiệm vụ rất cần thiết nhằm phát triển kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, trang bị cho nhân viên kiến ​​thức và năng lực cần thiết để hoàn thành tốt vai trò của mình. Đồng thời, giúp thu hẹp khoảng cách giữa kiến ​​thức lý thuyết và ứng dụng thực tế, cho phép họ thực hiện công việc một cách hiệu quả ngay từ ngày đầu tiên, đóng góp vào thành công của tổ chức. 2. Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Xây dựng quy trình đào tạo nhân viên mới một cách bài bản cũng giúp doanh nghiệp tăng đáng kể năng suất và hiệu quả kinh doanh. Bằng cách cung cấp cho nhân viên các kỹ năng và thông tin quan trọng, quá trình đào tạo nhân viên mới giúp làm giảm “đường cong học tập”, giảm thiểu lỗi và thúc đẩy các quy trình chuẩn hóa. Nhờ đó, nhân viên mới sau khi onboarding có thể hoàn thành các đầu việc nhanh hơn, ít lỗi hơn, cuối cùng là nâng cao năng suất và hiệu quả chung. 3. Tạo ra sự tuân thủ, cùng cố nền móng văn hóa doanh nghiệp. Đào tạo nhân viên mới là quy trình cần thiết để đảm bảo rằng nhân viên nhận thức rõ văn hóa doanh nghiệp và tuân thủ các tiêu chuẩn chung, đạo đức và an toàn. Đào tạo giúp các tổ chức tránh các vấn đề pháp lý theo quy định và tổn hại đến danh tiếng bằng cách đảm bảo rằng nhân viên am hiểu các quy định cụ thể của ngành và chính sách của công ty, thúc đẩy văn hóa tuân thủ trong môi trường làm việc. 4. Cải thiện tinh thần và giảm tỷ lệ luân chuyển. Quy trình đào tạo cho nhân viên mới nếu trơn tru cũng có tác động tích cực đến tinh thần làm việc và khả năng gắn bó của nhân viên. Khi được đào tạo toàn diện, họ sẽ tự tin vào khả năng của mình, cảm thấy hài lòng và cam kết với công việc hơn. Trên thực tế, quy trình training nhân viên mới có thể thúc đẩy việc giữ chân nhân sự, giảm chi phí luân chuyển và tạo ra lực lượng lao động ổn định, góp phần vào thành công lâu dài của công ty.7 yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nhảy việc của nhân viên 5. Tăng tỷ lệ “săn” được những nhân tài. Trên thực tế, các doanh nghiệp đều mong muốn “săn” được những ứng viên có năng lực tốt. Và hầu hết những ứng viên này đều rất quan tâm đến lộ trình phát triển sự nghiệp, mong muốn được đào tạo để nâng cao chuyên môn. Do đó, việc triển khai chương trình đào tạo nhân viên mới hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp “ghi điểm” trong mắt ứng viên tiềm năng. Khi các ứng viên biết rằng doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp cho chương trình đào tạo chất lượng cao, họ sẽ có hứng thú muốn nộp đơn ứng tuyển. Trên thực tế, có những doanh nghiệp rất đầu tư vào việc phát triển kỹ năng cho nhân sự mới, thông qua những buổi họp nhóm hoặc thậm chí là meeting 1-1. Đây là một điểm cộng rất lớn của doanh nghiệp trong mắt các ứng viên khi tìm kiếm cho mình một môi trường làm việc lý tưởng. 6. Giảm chi phí. Đào tạo nhân viên mới ngay từ ban đầu cũng được xem là một trong những cách tốt nhất để công ty tiết kiệm chi phí. Trên thực tế, phần lớn chi phí dành cho đào tạo tuyển dụng bị “thất thoát” do quy trình không chuẩn, gây ra lỗi lặp đi lặp lại trong quá trình làm việc. Do đó, nếu quy trình training nhân viên mới được định hướng hiệu quả, nhân sự sẽ được đào tạo để thực hiện tốt công việc của mình, đồng thời công ty cũng có thể giải đáp mọi thắc mắc ngay từ đầu để tránh tái diễn lỗi trong tương lai. 7 bước thiết lập quy trình đào tạo nhân viên mới1. Xác định nhu cầu của quy trình đào tạo nhân viên mới. Đây là giai đoạn đầu tiên trong số các bước đào tạo nhân viên mới. Để xây dựng quy trình đào tạo nhân viên mới đạt thành công, trước tiên cần tiến hành phân tích nhu cầu bằng cách đánh giá hiệu suất hiện tại của nhân viên, so sánh với mức độ công ty mong muốn và tìm ra các khía cạnh cần được trau dồi. 2. Xác định mục tiêu học tập. Sau khi đánh giá nhân sự và tìm ra nhu cầu của quy trình đào tạo nhân viên mới, doanh nghiệp cần xác định rõ đâu là mục tiêu mà nhân viên cần đạt được sau khi hoàn thành chương trình, tạo điều kiện cho họ không ngừng nâng cao về chuyên môn. 3. Áp dụng các kỹ thuật đào tạo khác nhau. Việc sử dụng nhiều kỹ thuật đào tạo nhân viên mới khác nhau không những giúp tăng hiệu quả cuối cùng, mà còn tạo nên sự hứng thú và giúp tăng hiệu quả của quy trình. Một số kỹ thuật đào tạo phổ biến hiện nay:Nghiên cứu tình huốngĐào tạo theo hướng dẫnĐào tạo thực hànhĐào tạo nhómĐào tạo chuyên sâu cho cấp quản lý… 4. Soạn nội dung đào tạo nhân viên mới. Trước khi bắt tay vào tổ chức workshop đào tạo nhân viên mới, doanh nghiệp cần lên kế hoạch dựa trên những dữ liệu đã thu thập được từ 3 công đoạn trước đó, cụ thể là: Chia nhỏ từng chủ đề theo trình tự để tạo nền tảng cho bài học tiếp theo. Điều này cũng giúp nhân viên hiểu rõ hơn về nội dung.Kèm thêm các tài liệu đào tạo giúp nhân viên mới có trách nhiệm hơn với việc học của mình.Kết hợp lý thuyết và thực hành, cùng các định dạng khác nhau để giúp cho khóa đào tạo luôn hấp dẫn.Thu thập phản hồi của nhân viên mới sau quá trình đào tạo. 5. Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp. Nội dung của quy trình đào tạo nhân viên mới có thể được triển khai theo nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn như: Slide trình chiếuBiểu đồ hoặc đồ thịCác loại tài liệu chữ cơ bản, chẳng hạn như tờ rơi, tài liệu phát tay…Bộ e-learning dành cho các hoạt động nghiên cứu và đào tạoNền tảng đào tạo trực tuyến 6. Thông báo và triển khai quy trình đào tạo. Yếu tố then chốt để triển khai thành công một quy trình đào tạo cho nhân viên mới chính là sự hiện diện của những người tham dự. Các doanh nghiệp cần đảm bảo rằng toàn bộ các nhân sự mới đều có thể nhận thức được tầm quan trọng của việc tham dự đào tạo. Trước khi tiến hành quy trình training nhân viên mới, công ty nên thông báo cho mọi người được biết về nội dung, phương thức và mục tiêu học tập. 7. Đánh giá về chương trình đào tạo. Việc tiến hành đánh giá vào cuối buổi đào tạo có thể giúp bạn xác định mức độ thành công của quy trình. Vì vậy, đừng quên khảo sát nhân viên để biết thêm ý kiến của họ và có cơ sở để nâng cấp quy trình đào tạo nhân viên mới nhé! 4 yếu tố xây dựng quy trình đào tạo nhân sự mới hiệu quả1. Kế hoạch được chuẩn bị kỹ lưỡng dựa trên tình hình thực tế. Trong mỗi doanh nghiệp, quy trình đào tạo nhân viên mới nên được thiết kế dựa trên những dữ liệu thông qua quá trình khảo sát, đánh giá năng lực nhân sự. Công ty cần tạo ra những biểu mẫu đào tạo nhân viên mới phù hợp với tình hình để mang đến hiệu quả tốt nhất. Bên cạnh đó, mỗi phòng ban khác nhau cũng cần có kế hoạch đào tạo nhân viên mới khác nhau, tập trung vào việc trau dồi chuyên môn cho nhân viên, giúp nhân sự mới làm quen với văn hóa doanh nghiệp. 2. Quy trình kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, trao đổi 2 chiều. Trong một môi trường làm việc lý tưởng, những buổi hướng dẫn đào tạo nhân viên mới nên được thiết kế theo định hướng “2 chiều”, cho phép mọi người được trao đổi, đưa ra ý kiến và cùng bàn bạc dựa trên cơ sở tôn trọng ý kiến của nhau. Đồng thời, cần có sự kết hợp giữa nội dung lý thuyết và thực hành, giúp nhân viên mới vừa có thể ghi nhớ nội dung đào tạo, vừa hiểu cách vận dụng vào trong tình hình thực tế tại công ty. 3. Quy trình được thử nghiệm trước khi “chạy” chính thức. Trước khi triển khai quy trình đào tạo nhân viên mới chính thức, hãy tổ chức một vài buổi thử nghiệm nhỏ để tìm ra những vấn đề cần điều chỉnh. Việc xác định và giải quyết lỗi ở giai đoạn này sẽ dễ dàng hơn nhiều so với khi toàn bộ quy trình được đưa vào triển khai cho toàn bộ nhân sự mới. 4. Kết quả đào tạo được đo lường thường xuyên. Việc theo dõi và đánh giá liên tục quá trình đào tạo nhân viên mới đóng vai trò vô cùng quan trọng. Nếu nhân viên mới có thể thích ứng nhanh với công ty, làm việc hiệu quả và năng suất hơn sau khi được đào tạo, điều này chứng minh rằng quy trình của doanh nghiệp đã thành công và đang đi đúng hướng.Kết luậnHiện nay, bạn có thể tìm được rất nhiều dạng biểu mẫu đào tạo nhân viên mới phù hợp với doanh nghiệp tùy thuộc vào từng vị trí nhân sự. Những biểu mẫu này mang tính chất tham khảo, bộ phận HR cần điều chỉnh và áp dụng kế hoạch đào tạo dựa theo định hướng cụ thể. Quy trình đào tạo nhân viên mới không chỉ là “công cụ” giúp các doanh nghiệp cải thiện năng suất làm việc của nhân sự, mà còn là cơ hội giúp nhân viên hiểu hơn về công ty, gắn kết với các thành viên khác và tạo nên môi trường làm việc lành mạnh.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả: Irene Nguyen ---