Phương pháp OLE trong đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự

Trên thương trường cạnh tranh, hiệu suất làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt, ảnh hưởng lớn tới thành công của doanh nghiệp. Để đảm bảo hiệu suất đó, các doanh nghiệp cần một công cụ đo lường có khả năng hỗ trợ nhà quản lý đưa ra chiến lược quản lý nhân sự toàn diện.

Phương pháp OLE được đánh giá là cánh tay đắc lực giúp doanh nghiệp xác định các điểm mạnh và những vùng cần cải thiện của đội ngũ nhân sự hiện tại. Tối ưu hóa đánh giá OLE không chỉ giúp nâng cao chất lượng vận hành mà còn giảm chi phí và gia tăng lợi nhuận. 

Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu về OLE và các cách áp dụng chỉ số đo lường hiệu quả công việc để đưa doanh nghiệp tiến xa hơn trên con đường thành công.

OLE, viết tắt của Overall Labor Effectiveness, là phương pháp đánh giá mức độ hiệu quả công việc của nhân viên thông qua việc đo lường ba thành tố quan trọng cấu thành nên năng suất lao động, đó là: 

• Mức độ sẵn sàng làm việc
• Năng suất làm việc
• Chất lượng công việc hoàn thành 

OLE cũng là một trong số các chỉ số hiệu suất chính (KPI) đo lường hiệu suất và chất lượng của lực lượng lao động cũng như tác động của nó đến năng suất trên quy mô toàn doanh nghiệp. Bằng cách xem xét và đánh giá đồng thời cả ba yếu tố này, phương pháp OLE mang đến một cái nhìn toàn diện hơn về năng lực của nguồn nhân sự hiện tại.

Khác với các phương pháp truyền thống, phương pháp OLE đồng thời đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trên các góc độ sau:

Hiểu rõ các chỉ số đo lường hiệu quả công việc trong hệ thống đánh giá OLE hỗ trợ doanh nghiệp xác định được những vùng năng suất còn hạn chế, từ đó có định hướng rõ ràng hơn về các giải pháp cải thiện. Chẳng hạn nếu Availability chưa cao, doanh nghiệp có thể áp dụng lịch làm việc linh hoạt hoặc tăng cường các hoạt động tập thể nhằm tăng tính gắn kết giữa các nhân viên. 

Nhờ duy trì giám sát và liên tục tối ưu hóa đánh giá OLE, các nhà quản lý sẽ thiết lập một văn hóa doanh nghiệp không ngừng cải tiến, từ đó nâng cao hiệu suất vận hành và khẳng định lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Để việc đánh giá nhân sự theo phương pháp OLE đạt được hiệu quả như mong đợi, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:

Bước 1: Xác định OLE thành phần và mức độ quan trọng của từng yếu tố.

Xác định rõ các thành phần chính của ba yếu tố: Availability (A), Performance (P), Quality (Q) và mức độ quan trọng của từng yếu tố cho từng vị trí công việc cụ thể nhằm đảm bảo tính công bằng.

Ví dụ: Đối với nhân viên bán hàng, P có thể quan trọng hơn so với Q, vì việc đạt được doanh số là yếu tố quyết định. 

Bước 2: Lượng hóa các thành tố.  

Kế tiếp, doanh nghiệp cần lượng hóa các thành tố trong chỉ số đánh giá OLE, trong đó mỗi thành tố được đại diện bằng một tỷ lệ phần trăm nhất định. Doanh nghiệp có thể tham khảo bảng sau để hiểu rõ hơn cách tính từng chỉ số đo lường hiệu quả công việc:

Bước 3: Xây dựng thang điểm đánh giá và phân loại nhân viên.

Thang điểm này giúp doanh nghiệp dễ dàng phân loại và so sánh hiệu suất của các nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định về mức tăng lương phù hợp. Thang điểm được sử dụng phổ biến nhất là thang từ 1 đến 5, trong đó 1 là mức “Hiệu suất kém” và 5 là mức “Hiệu suất xuất sắc”.

Bước 4: Xây dựng cơ chế tăng lương.

Dựa trên các nhóm phân loại OLE, chúng ta có thể xây dựng cơ chế tăng lương, tạo động lực cho nhân viên phấn đấu. 

Dưới đây là ví dụ minh họa bảng phân loại và cơ chế tăng lương theo mức OLE:

Giống như nhiều phương pháp khác, OLE cũng có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Hiểu rõ những thuận lợi và thách thức sẽ giúp doanh nghiệp tối đa hóa các điểm mạnh của công cụ đánh giá OLE.

✅ Ưu điểm:

• Toàn diện: Đánh giá đa chiều, dễ dàng phát hiện những khoảng trống trong hiệu suất, từ đó cải thiện chiến lược quản lý và phát triển nhân sự.
• Khách quan: Dựa trên dữ liệu cụ thể, loại bỏ tối đa các yếu tố chủ quan, thiên vị.
• Khuyến khích phát triển: Giúp nhận biết điểm mạnh, yếu của nhân viên, từ đó có kế hoạch đào tạo, cải thiện kỹ năng phù hợp.
• Công bằng: Tạo môi trường làm việc tích cực, công bằng, minh bạch, củng cố niềm tin và sự gắn kết trong tổ chức.

❌ Nhược điểm:

• Khó áp dụng cho các vị trí sáng tạo: OLE thường hiệu quả hơn đối với các công việc có quy trình lặp lại và dễ đo lường. Sản phẩm làm việc càng có tính trừu tượng cao, càng khó áp dụng phương pháp OLE. 
• Tốn thời gian và nguồn lực: Đòi hỏi nhiều công sức từ cả quản lý và nhân viên, bao gồm cả việc xây dựng các tiêu chí đo lường, thu thập dữ liệu, và phân tích kết quả.
• Gây áp lực: Nếu không được quản lý đúng cách, đánh giá OLE có thể dẫn đến việc nhân viên cảm thấy quá áp lực để đạt được các chỉ tiêu hiệu suất.
• Thiếu linh hoạt: Đối với các ngành công nghiệp hoặc vị trí có sự biến động cao, OLE có thể không phản ánh chính xác hiệu suất của nhân viên.

Để xây dựng hệ thống đánh giá OLE hiệu quả, các doanh nghiệp nên:

1. Thông báo rõ ràng và đào tạo về phương pháp OLE:

Việc này nhằm giúp nhân viên hiểu rõ những yếu tố ảnh hưởng đến điểm số OLE của họ. Đồng thời, ban quản lý cũng cần được đào tạo bài bản để đánh giá OLE một cách khách quan và chính xác.

2. Xây dựng thang đo và tiêu chí đánh giá cụ thể:

Xác định rõ các yếu tố cấu thành OLE phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp và phát triển thang đo, các tiêu chí đánh giá tương ứng.

3. Kết hợp phương pháp OLE với các yếu tố khác để tăng tính linh hoạt:

Ngoài các yếu tố trong đánh giá OLE, doanh nghiệp cũng nên kết hợp với những yếu tố khác như thái độ làm việc, tiềm năng phát triển để có cái nhìn tổng thể hơn về hiệu suất và khả năng của nhân viên.

4. Sử dụng phần mềm hỗ trợ:

Tích hợp phương pháp OLE vào các phần mềm quản lý nhân sự như ERP có thể giúp doanh nghiệp tự động hóa quy trình, tiết kiệm thời gian và tăng tính chính xác.

5. Đánh giá định kỳ:

Để đảm bảo theo dõi sự thay đổi trong hiệu suất làm việc của nhân viên, OLE nên được đánh giá định kỳ, chẳng hạn như 6 tháng hoặc 1 năm một lần.

--- Tác giả: Hoang Phuong ---