光寶科技如何為員工打造 ESG 企業家園？解析「ABC 人才發展策略」！

光寶科技，作為台灣在國際市場上表現亮眼的電子業公司之一，一直以來在先進的雲端運算、光電半導體、汽車電子、5G 以及 AIoT 等領域展現卓越實力。CakeResume 有幸邀請到光寶科技的人資長 Alan 進行專訪，與我們聊聊光寶科技基於 ESG 永續發展浪潮上所重視的 ABC （Accountability 勇於承擔、Boldness 突破框架、Challenge超越挑戰）三大人格特質，以及企業如何設計「以人為本」的 ESG 組織文化，使員工得以展現真實「本我」的人才發展策略。

光寶科技（LITEON Technology）作為引領半世紀的台灣 LED 產業先驅，同時也是台灣第一家上市的電子公司，近年持續在雲端運算、光電半導體、汽車電子、5G、AIoT 等領域投入發展，成為全球供應鏈管理、智慧科技創新及應用的關鍵夥伴。未來將以Green Data Centers, Clean mobility, Efficient infrastructure 作為中長期發展的成長引擎這樣的 ESG 信念不只應用在商業場景，還落實在人才永續發展上。

〝 人，是光寶最重視的核心價值。〞

在談及光寶科技的 ESG 人才發展策略之前，在光寶科技服務近 12 年、擁有 25 年人資領域豐富經驗的人資長 Alan 想先從「人力資源」在光寶科技中所扮演的角色來切入討論，帶出一間企業必須擁有完善、適應性「人才發展策略」的重要性。

Alan 強調，從不同角度切入會產生不同的結果，而人資的使命就是從「組織文化」的角度出發，在滿足員工最原始的情感和情緒需求的「本我」時，也需要符合公司營運制度層面的「超我」，這樣的平衡更是仰賴人資單位來形塑光寶科技 ESG 企業文化。

除了將人資視為公司的「本我」與「超我」的調節角色，他也把人力資源比喻為公司的靈魂，認為人資不單是從流程作業、成本因素的角度思考，更應該從價值、認同感、文化等方面入手，才能穩健營造一個具有靈魂的 ESG 企業形象。

除了人資，更是 Business 的參與者

雖然身為一位人資主管無法改變產品的 Life Cycle，卻可以提前參與每個 Business 的決策歷程，透過主動變成商務面的合作夥伴，同步了解業務的發展方向，人資才能夠更早判斷、做出人才決策，避免突如其來的變化對企業產生巨大的影響，這樣的執行敏銳度，也造就了光寶科技能夠在電子產業中不斷突破卓越、推動 ESG 的至要關鍵。

讓員工「講真話」的重要性

除了主動成為每個事業體的參與者外，作為人資角色，讓員工「講真話」也是一個能夠促進組織內部誠信和透明度的策略。光寶科技董事長宋明峰 Tom 一直以來不斷鼓勵員工，尤其是對於那些剛踏入職場的年輕人，不應該忘記在學生時代所擁有的特質。例如，在課堂上善於發問、擁有個人喜好和興趣等，都是可以在職場中延續的珍貴價值。他鼓勵光寶科技的員工在進入職場後，仍然要找到志同道合的同好、保持這些特色與特質，有助於在職場中建立真實的連結，而非將工作與個人生活特別劃分開來。

然而 Alan 也坦言對於員工而言，要真的做到講真話並不容易，如何建立一種正向的互動，讓每位員工都能夠在這個大家庭中感到安全與自信，這時候人資的角色就變得重要，必須設身處地站在員工的角度出發，積極建構「以人為本」的 ESG 職場環境。

因此，光寶科技在 2020 年 8 月起進行薪資結構的調整、在招募過程中注重「ABC 人格特質」 的發掘，並推動員工福利政策如免費午餐和育兒支援等。光寶科技相信，以人為本的核心初衷：注重人才發展，使員工在職場中要保持真實、建立連結，創造更有價值的職場體驗，將會使企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，更是公司邁向永續經營的關鍵所在。
(持股信託100%獎勵金，主要是讓員工擔任光寶/自己的股東)

電子業是台灣經濟發展的重要命脈，也是促成台灣經濟奇蹟的重要推手之一。在迎向如此快速變遷的產業動態與市場競爭之下，制定堅韌的 ESG 人才永續發展策略是必然的，光寶科技針對新世代工作者提出了「ABC 人才特質」的願景：

Accountability 勇於承擔：挑戰與責任的開端

首先，光寶科技強調了「Accountability 勇於承擔」這個核心價值。這並不僅僅是一句口號，而是一種鼓勵員工在面對挑戰和困難時勇敢地迎難而上的精神。但該如何將精神落實到日常工作中？Alan 提出了 3 個關鍵：一、有勇氣用行動去做；第二、具備相應的技能；第三、有並肩同行的夥伴。

A 所代表承擔的態度牽涉到員工是否具備相應的技能及行動執行力，同時尋求夥伴的協助、主動展現團隊合作的協調技巧。因此，「Accountability 勇於承擔」在光寶科技的組織文化中扮演了至關重要的角色，培養員工能夠在壓力下保持冷靜，積極解決問題。

Boldness 突破框架：激發創新的力量

其次，光寶科技強調「Boldness 突破框架」的重要性，這與前者所提到的勇於承擔息息相關。不只激勵員工要有勇氣提出新的想法，更要有足夠驅動創新的精神。公司非常鼓勵員工超越傳統思維的格局，去挑戰現有的框架和慣例。

這種文化信念使得光寶科技成為一個激發創新的場所，讓員工在工作中能夠大膽提出獨特的見解。這也強調了光寶科技對於不同思考方式的尊重和包容，因為創新往往來自於多元的觀點和角度，而唯有不斷吸收新的知識與技能，才能在現有的情勢下找到突破重圍的跳躍點。

Challenge 超越挑戰：加速個人成長

最後，「Challenge 超越挑戰」是光寶科技所追求的一種自我進步的態度。公司鼓勵員工不滿足於現狀，挑戰自己的極限以持續追求卓越。這種價值不僅體現在個人層面，更體現在整個組織的文化體質上。

這種「超越挑戰」的態度也和公司對於未來人才趨勢的見解相契合，處在被各種因素催化而快速變化的市場環境中，具有挑戰自我的能力是必不可少的。透過持續學習成長、樂於擁抱挑戰，員工才能在變動的氛圍中保持競爭力。

總結來說，光寶科技在人才招募與員工培育方面，注重員工「勇於承擔」、「突破框架」和「超越挑戰」這三大人格特質的養成。這種人才文化支柱，正有效驅動光寶科技的 ESG 競爭力和創新力，同時也讓員工實現個人和職業生涯的成功。這種以激發潛能為核心的人才培養之道，讓光寶科技在高度的市場競爭中脫穎而出。

在光寶科技充滿活力的人才培養體系中，Alan 進一步闡述了光寶科技對於員工發展的全方位支持，多管齊下強化 ESG 人才永續力。這種支持不僅體現在軟實力和硬實力的培養上，還在於提供充足的資源和差異化的培訓計劃，確保每位員工都能夠不斷進步、充分發揮潛能。

人才投資與資源管理

首先，Alan 明確表示光寶科技將人才培訓視為一種 ESG 資本投資，而非單純的教育訓練。公司把每位員工視為一項重要的資產，因此培訓活動被納入對資產的有效管理。這種獨特的觀點使得培訓不再只是一個傳授知識的過程，而是期許光寶科技的員工展現自己的優勢，讓公司看到你、認為你值得投資。

因此，如同前段所述的 ABC 特質，若能夠在勇於承擔挑戰與突破舊有框架，並且把自己放到前進成長的軌道上，光寶科技自然會提供豐富的資源與舞台，賦能員工發揮自身影響力。

NBA A Program

其中，Alan 也特別介紹光寶科技的「NBA A（New Brave Adventurer A）Young Talent Program 」，公司每年會針對剛入職的基層新鮮人，進行 2 - 3 天的教育訓練，過程中會再挑選 20 - 30% 的高潛力人才進入下一階段 NBA A 計畫。

半年扎實的培訓階段，包含針對職場溝通技巧、團隊合作、故事影響力等軟實力進行培養。這也應證光寶科技透過差異化的選拔機制，重視關鍵人才是否對組織產生效益，以確保資源的優化與利用的核心理念。

利他影響力

另外，光寶科技的另一個人才發展策略在於「利他影響力」的培養。光寶科技相信「利他」的思維建立，不是指單純的助人，有時候也需要以「讓利」的方式，犧牲一點自己的利益來成就他人，最終達到互惠共贏的結果。

例如針對中階經理人所設計的「海賊團人才發展專案」，其發展目標就是希望海賊團的成員發揮利他精神，擔負起傳教士使命，傳遞光寶文化以及協助推動公司政策，以成為具備影響力的 Leader 為目標。

在光寶科技，人才的投資是一個不斷進化的過程。公司提供的 ESG 資源和培訓當然不是一次性的，而是以持續的方式進行，讓學習體驗貫徹於員工的職涯過程中。在光寶科技的人才投資策略下，員工不僅有機會發展出 ABC 三個特質，更從「利他影響力」的精神中學習，形成更好的自我發展。

基於過去幾年經驗，Alan 無私分享了光寶科技在人才招募和留任方面的一些獨特政策，這些政策讓公司在競爭激烈的產業中仍保持領先地位，不斷提升 ESG 能見度。

高於市場的薪酬制度

首先，光寶科技對年輕員工的薪酬結構進行了精心設計，強調固定薪資的百分之百，為了讓新進員工專注於工作、無需擔心薪酬波動，因此將基本薪資水平設置在市場競爭的 70 - 75% 以上，使其基本薪資的月薪乘以 14 個月就等同於市場行情的固定薪水（底薪） + 變動薪水（獎金），這樣的做法確保了新進員工的基本薪資水平接近市場標準，也讓員工即使在初入職場無法參與決策時，依然能感到受到公平的對待。

此外，光寶科技採取的是「加法」而非減法的方式來處理員工的年終獎金。相較於其他企業，會將底薪壓低，將績效壓力轉嫁於員工之上，使其得靠獎金才得以維持生活水平，光寶科技除了維持極具市場競爭力的基本薪資水準外，對於表現優秀的員工，還會提供額外獎金，所以員工在感到穩定和安心之餘，也能透過獎勵機制爭取更多報酬，讓付出有實質回報，提升企業營運的效能。

員工持股信託：承諾而非福利

其次，光寶科技更將員工視為公司的股東，引入了員工持股信託。與其他公司不同的是，新進員工在加入的第一天即具有參與持股信託的資格，這彰顯了公司對員工的高度信任，並將這項福利視為一種承諾。因此，公司希望通過這樣一種持續的累積，將員工的股東比例提高到 2.5 - 3%，這樣的安排不僅提升員工對公司的忠誠度，也讓員工享受到公司的成長果實。

重視員工，也重視員工的家人

第三，光寶科技擁有一套完善的綜合保障制度，包括員工的團體保險和眷屬的福利。公司將員工的保險條件應用於眷屬，確保員工和其家庭擁有充足的福利。在此制度下，公司提供了眷屬福利的優點，但同時也尊重個人選擇，不強迫員工接受他們可能不需要的福利。

最後，光寶科技還提供了一系列的特殊福利，如育兒津貼和伙食補助。公司深知年輕員工在生活中可能面臨的種種困擾、想降低生活開銷等期待，因此提供了 0 - 6 歲五千元的育兒津貼、享有免費午餐的措施。不僅減輕了員工的經濟壓力，也大幅展現對員工的關懷、強化職場幸福感。光寶科技希望通過這些措施，讓員工能夠更專注於工作，同時享受到生活中的各種便利。

光影院：價值資訊的保存與分享

在打造動態的企業文化方面，光寶科技的董事長和總經理皆會親自參與公司的內部溝通，而且不流於單一形式的溝通，舉凡 Town Hall meeting、MVP submit、LINE 渠道等形式，只要符合：「公開、透明、頻繁」的溝通原則，使員工更加理解公司的過去成就和未來發展計畫，都是光寶科技願意嘗試傾聽員工聲音的管道。

值得一提的是，光寶科技特別打造的「光影院」，將內部的溝通內容轉化成影片，方便不同期加入光寶科技的員工一次了解、回顧，實踐 ESG 傳承的概念。這樣的策略不僅使新進員工能夠迅速掌握公司的歷史和文化重點，也確保公司內部的一致性，所有同仁夥伴能夠更深入地參與公司的願景和使命，自然會提高工作動力和歸屬感。

女子會的建立：促進平等與開放

最後，光寶科技近年也十分關注女性員工的職涯發展，女性主管比例在 2020 - 2022 年期間，從 18% 增加到 21%，截至 2024 年初擁有兩位女性 BU head。另外由公司的幾位資深女性主管成立了女子會，透過籌辦講座等形式，期盼藉此促進兩性平等和溝通互動效率，持開放態度創造共享學習的職場，對於實現 ESG 人才永續也是堅強基石。

光寶科技採用 ESG「以人為本」為核心價值，在人才培養、企業文化建設、福利政策和 DEI 多元共融策略等方面皆展現出了卓越的綜合實力，利用強大的組織體質為基礎，持續催化台灣電子產業的前沿發展並放眼全球。