安靜離職是什麼？安靜開除、安靜招聘會是雇主逆轉趨勢的方法嗎？

在疫情後帶起的「大離職潮」現象後，對未來經濟狀況不明朗、通膨快速與大規模裁員等問題，讓 2022 年開始員工之間出現一波「安靜離職」（Quiet Quitting）的職場新概念，帶動全球熱議。究竟安靜離職是什麼、讓員工有什麼表現？與此相對應的「安靜招聘」、「安靜開除」等新概念，又是雇主端對員工「安靜離職」的回應方式嗎？

假如員工處在安靜離職的狀態，經常會有以下 5 個主要表現：

• 逐漸降低敬業度：員工可能不再投入較多的時間與精力來追求所謂「敬業」的態度，也可能會拒絕承擔額外的任務與要求。
• 工作做完但不做好：員工因為只會付出最低限度的配合與努力來交差與應付，因此工作品質與非安靜離職的狀態相比，會有所下降。
• 逃避交流：員工可能不再參與團隊活動或下班後的社交，並與同事和上級保持距離。
• 拒絕升遷機會：安靜離職的員工高機率會拒絕升遷機會，或也不願意背負新的專案、挑戰與責任。
• 避免溝通：員工會儘量避開與同事和主管進行開放溝通，也不再主動提供工作相關的意見、不會讓自己的工作內容盡量透明化。

雖然不積極、沒有事業心、喜歡安穩的人本來就存在，但有些人是進入公司後對環境感到不滿才選擇安靜離職，若因此選擇安靜離職的員工比例變高，勢必會對公司團隊造成士氣低迷、人才流動率高等負面影響，是公司制度與工作環境可能出現問題的一大警訊。

員工敬業度一般會體現在對工作的參與度、承諾和熱情上，最終影響工作品質和績效。不過，安靜離職的員工雖然不再積極地在乎工作結果與成就，卻不等於會直接反應在員工敬業度（Employee Engagement）上，許多員工會選擇剛好符合「敬業」的最低條件，因此很難直接定義安靜離職者就是「不敬業」。

從普遍現象來看，多數員工的敬業度除了受基本薪資影響之外，認同公司文化、工作獲得認可與否等原因占了非常高的比例，因此雇主若想逆轉安靜離職，可以採取以下措施。

如果雇主想要儘可能扭轉安靜離職，建議可評估採取以下 4 種措施：

• 提供職場彈性：近年來工作者對職場彈性的重視度開始提高，因此調整不人性化的硬性規定或流程，並且實施新的制度，例如：增加彈性工時、簡化請假規定、提供混合辦公、捨棄繁雜的表單填寫等等，都是提升職場彈性的常見方法。
• 提供有效溝通：建立開放、坦承的溝通文化，確保員工的建議與需求有被傾聽並即時回應，即便有困難也盡量與員工坦承，避免畫餅、失去員工信任。
• 確保公平薪酬：確保員工的薪酬體系是完整且公平的，避免員工認為沒有得到他們應有的酬勞或加薪。加強獎勵和認可機制：適時表揚與讚賞員工的表現，同步提供獎勵與認可。
• 加強獎勵和認可機制：適時表揚與讚賞員工的表現，同步提供獎勵與認可。

不僅員工會抱持著「安靜離職」的消極心態，屬於雇主的「安靜開除」（Quiet Firing）一詞，也隨著安靜離職的概念被建立而被延伸出來。

「安靜開除」是雇主刻意讓員工不好過並使其受挫，讓員工不再感覺到工作環境的舒適而主動想離開。

雇主在安靜開除的常見作法如：增加大幅度的工作量、交派不重要的任務或把職位架空、無視升遷或加薪規則或需求、提出模糊不明確的績效基準、把辦公座位換到不舒適的地點等。

此外，雇主也可以採行「安靜招聘」（Quiet Hiring），意思是公司面對人才缺口時，選擇不招募新的員工，而是調整既有員工的職務內容來填補缺口，或是用外包的方式短期應對。

透過安靜招聘，公司就能在不雇用新員工的前提下完成業務，雖然讓原有的人才有機會嘗試新職務與挑戰，但若變相成為一人多工卻沒有相應加給，也可能讓員工感覺到被剝削。

無論是安靜離職、安靜開除還是安靜招聘，實際上早已可見於職場中，只是在近年的職場環境快速變遷下，更容易被放到檯面上討論，而這些議題也促使我們去重視員工與雇主之間的思考落差。

雖然這些議題看似對雙方來說像零和遊戲，對其中一方有利，另一方便會被剝削，但也並非完全如此。員工可以透過安靜招聘來獲得更高的學習新技能、公司也能善用安靜離職來觀察組織風氣，只要勇於改變與換位思考，就能一起打造更友善的就職環境！