不再保持沉默：企業在性騷擾防治中的角色與責任

本篇文章與法律白話文運動站長楊貴智獨家合作，共同分享企業在性騷擾防治中的角色與責任。

80 年代，某航空公司女性空服員受醫療中心主任性騷擾的報導，引發對性騷擾議題的注意。台灣社會隨著軍中、宗教等公共領域的性騷擾事件，開始討論防治策略。

當台灣的性騷擾防治法在制定過程中，其適用範圍被明確擴大，包含了無特定權力關係的同儕或者是陌生人，以及所有有可能損害受騷擾者人格尊嚴的行為。此舉無疑是致力於將性騷擾的範疇做最全面的定義。

然而，學者們對此法有所議論，認為這可能導致在台灣推廣性騷擾認知時，過度強調個體的身體安全，而大眾多數會以行為是否被「不受歡迎」來定義性騷擾。

實際上，學術研究指出，性騷擾的核心問題其實並非僅侷限於這種行為是否被接受，而在於權力不平等所帶來的性別歧視。這種歧視剝奪了個人的性自主權，使他人的身體被物化，導致受害者失去對自身身體的主導權。

也就是說，雖然性騷擾常常伴隨著討厭的行為，但其背後的真正原因並非基於個體的欲望，而是強者利用其權力或機會創造一個侵犯弱者身體的環境。

例如，當一位主管利用職務之便過度追求或不適當地觸摸下屬，下屬出於對報復的恐懼，只能選擇忍受。再或者，當同事喜歡說黃色笑話，感到不舒服的異性同事為了保持職場的「和諧」，不得不選擇視而不見。

所謂的性騷擾，通常涵蓋了敵意環境和權力交換兩種形式。

例如過去曾有航空公司遭指控，要求空服員出席公司餐會，陪同旅行社業者、長官等一起共桌吃飯，席間主管還要求空服幫長官倒酒水，被工會質疑要求女性空服員從事陪酒工作。如相關要求與工作機會、升遷、成績、學習機會有關，即可能構成權力交換性騷擾。

而以不當性侮辱等評論稱女性以外貌或身體贏取職位或工作機會等，導致女性處於充滿敵意或冒犯的工作環境，而備感精神壓力，這就是敵意環境性騷擾。

此外，研究發現，女性職位越高，越容易成為職場性騷擾的受害者。因為這些女性雖然可能不是最容易被侵犯的對象，但卻是最容易讓男性感到不滿而引發敵意的對象。

在現今性別平等的觀念推廣下，任何性別的人士利用權力侵犯他人，無論受害人或加害人的性別或性傾向如何，都可被認定為性騷擾。

然而，仍需承認的是，當今社會仍有許多人認為，男性與女性在社會結構下，擁有不同的權力地位和道德標準。社會常常賦予男性特定的權力地位，從而使得部分男性認為，在特定情況或條件下，便不再需要尊重女性的身體。

許多人和組織在思考性騷擾的防治策略時，常常將焦點集中在如何降低或消除「性騷擾行為」本身。

然而，如前所述，性騷擾的根本問題在於缺乏性別平等的觀念，這種觀念缺失導致強勢者在職場上將他人視為可以被用來滿足自身需求的對象。職場性騷擾的存在，不僅對受害者本人造成心理和生理的創傷，更凸顯公司內部存在不公正的文化，甚至可能凸顯有主管或員工濫用權勢或機會的問題。

因此，若真正想要解決性騷擾的問題，我們需要從根本上做起，建立一個性別平等的環境。企業必須提倡並真正落實性別平等的價值觀，讓所有成員，特別是男性，不再有「這女人憑什麼在這裡」的思維。也必須讓女性感到自己不再只是男性的附屬品。

透過這樣的方式，我們才能夠真正減少性騷擾的發生，並且讓每個人都在尊重與被尊重中工作和生活。

性別工作平等法第 13 條規定，雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。

針對不同規模的企業，勞動部有提供防治措施申訴及懲戒辦法的參考範本，如有需要，讀者可自行上勞動部就業平等網查詢。

需要注意的是，依據性別工作平等法第 13 條第 2 項規定，雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。因此不管是被害人主動提出申訴，或是主管於會議或私下聊天中得知公司可能存在性騷擾情況，公司就有義務主動展開調查。

公司如未制定性騷擾防治措施，或未能落實相關規定，依據性別工作平等法第 27 條規定，職場性騷擾受害人，可請求公司與加害人負連帶賠償責任。此外，主管機關並可處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。