薪資結構完整解析!掌握勞基法與設計要點,打造完善薪酬制度

薪資結構是企業薪酬管理的核心,不僅影響求職者的選擇,也關乎企業的競爭力和人力資源管理。無論是大型企業還是新創公司,設計合理的薪資結構都是留住優秀人才的關鍵。本文將介紹薪資結構是什麼,帶你了解薪資結構的組成要素,分析為什麼薪資結構重要,以及企業該如何設計薪資結構,協助企業打造公平、高效且具競爭力的薪酬管理體系。

一、什麼是薪資結構薪資結構為什麼很重要?

薪資結構由「固定薪資」和「變動薪資」兩大類別所組成,是薪資組成的基礎,同時也是企業管理薪酬標準的系統性框架,涵蓋本薪、津貼、獎金和員工福利等部分。當公司建立完善的薪資結構,便能確保薪資體系的公平性,穩定公司財務健康度的同時,也吸引優秀人才前來應徵。以下我們整理了 5 個良好薪資結構所帶來的優勢:

▎吸引和留任人才

薪資結構是吸引和留住人才的重要關鍵。當員工對於公司薪資制度感到滿意,才更有機會吸引潛力人才,並激勵員工,留住關鍵人才。

▎提升員工士氣和生產力

設計良好的薪資結構有助於提高員工士氣,許多公司薪資結構都包含了變動薪資,如業績獎金專案績效獎金,根據員工表現狀況給予獎勵,讓他們感受到重視並為之努力,提高整體工作生產力。

▎確保公平性和透明度

公平透明的薪資結構可避免內部糾紛,並促進員工對企業的信任感。同時也需確保員工之間的薪資差異是源自於客觀標準而非主觀判斷,有助於建立公平的職場環境。

▎支援公司策略和目標

薪資結構制度應與企業長期目標一致,配合策進長遠發展。舉例來說,企業若希望可以穩定與重點舊客戶合作,薪資結構中就可以設置續約獎金。

▎有效控制人力成本

合理、有效分配資源、降低不必要支出,也是薪資結構的重要意義。避免過高或過低的薪資給付,可妥善控制人力成本,提升資金運用的靈活度。

二、薪資結構的組成 4 要素!來看看勞基法怎麼說?

薪資結構分為「經常性給予」以及「恩惠性給予」。根據《勞基法》,「工資」為經常性給予,意指「勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」常見項目包含本薪、伙食津貼、職務加給、交通津貼等。

根據《勞動基準法施行細則》規定,「恩惠性給予」則是公司根據特定情況或是額外的表現來發放的獎金,例如:紅利、年終獎金、三節獎金、差旅津貼、醫療補助費、婚喪喜慶賀禮或慰問金等皆屬之。

薪資類別
薪資項目
常見項目與說明
固定薪資
本薪
又稱為底薪,依照勞工的工作價值所獲得報酬,不包含加班、津貼等其他額外費用
經常性薪資/津貼
定期獲得的報酬,例如:職務加給、伙食津貼、交通津貼、夜班津貼、專業津貼
變動薪資
獎金
績效獎金、三節獎金、年終獎金等
其他(非現金)
員工福利/保險
健保、勞保、退休金及帶薪休假等

▎基本薪資

基本薪資包含什麼項目呢?根據《勞動基準法施行細則》,基本工資指「勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。」

根據《勞基法》,自民國 113 年起每月基本工資調整為 27,470 元,每小時基本工資調整為 183 元,只要是正常出勤之工作,不得低於上述基本公司,否則就可能違法。

許多人可能會疑惑本薪是什麼?基本薪資等於本薪嗎?答案是否定的。基本薪資除了本薪外,每個月經常性給予,如交通津貼、主管津貼、交通津貼,屬於固定薪資也可列入基本薪資。

延伸閱讀:最完整的薪資大全,一次搞懂 2025 年最新基本工資、基本時薪制度

▎經常性薪資/津貼

津貼通常是考量員工職位、證照、工作地點等原因給予的加給,例如因擔任管理職位的主管津貼、因通勤路途遙遠提供的交通津貼。若是這些津貼會固定給予,就會被視為經常性薪資。

▎獎金

獎金不屬於固定薪資,而是針對員工的表現或公司營收狀況所發放的額外報酬。常見獎金類別如年度/季度獎金、三節獎金、年終獎金、績效獎金等,發放時間和條件依企業規範決定,且不會固定出現在薪資單中,因此屬於變動薪資。

▎福利/保險

福利是以「非現金形式」發放的報酬,舉凡退休金、帶薪休假、員工福利金等。雖這些福利無法直接計入基本薪資,但對於人才留任與吸引關鍵人才相當重要。有些人會疑惑基本工資有含勞健保嗎?答案是否定的,但為雇員投保是雇主的法定義務,即便未寫明於職缺資訊中,但雇主有義務為受僱者投保勞健保。

勞動部薪資結構範例-薪資單
勞動部薪資結構範例-薪資單

延伸閱讀:薪資明細是什麼?面試時要求提供薪資證明怎麼辦?

三、企業如何設計薪資結構留住人才?只需要這 3 步驟

薪資結構設計3步驟

設計薪資如何實際應用?設計上需衡量多個面向,才能打造良好且健康的薪資結構。遵循以下三個步驟讓你設計更輕鬆:

▎薪資結構需求分析

對內,企業需要評估內部現有制度,是否公平、公正、透明?各個職位的價值與責任是否符合薪酬定位?對外,則需了解整個產業的需求、同地區競爭對手的薪酬策略,以更好的制定薪資結構。

▎確立薪資結構範圍

根據內外部分析結果,制定適合企業的薪資級距,需定義每個職位的底薪,同時也要確認各項津貼、獎勵制度的計算方法。以下是 4 種常見的薪資結構類型:

薪資結構類型
定義
特點
寬頻結構
減少薪水等級,增加調薪的範圍
彈性高,適合快速成長的組織,鼓勵跨部門技能發展
階梯結構 
固定薪資階梯
薪資級距明確,升遷制度清晰,適合層級管理嚴謹的組織
職級範圍結構
按職級與範圍設計薪資
平衡靈活與穩定性,適合多層級且職位區分明確的組織
基準結構
依市場薪資基準制定薪酬
對市場變化反應靈敏,適合競爭激烈或敏感行業

薪資結構調整機制

薪資結構設計並非一成不變,隨著市場發展與公司規模擴張,應定期檢討與調整獎薪制度,制定薪資調整的標準和流程,如績效評估、晉升制度,以及外部市場薪資水平的變動,確保薪酬體系的持續有效性。

最後,薪資結構設計規劃需留意公平性、具有市場競爭力、明確的考核標準與升遷管道,完善的薪資結構能吸引人才、提高滿意度並提升生產力,為企業與員工帶來雙贏局面。

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