上集我們邀請了目前在飛利浦荷蘭總部擔任 Sr. Product Marketing Manager 的 Yvonne，來跟我們分享她一路從金融、美妝到醫療產業的職涯歷程，以及醫療設備器材產業的特別現象和 insights。下集則是要和 Yvonne 聊聊在歐洲這些年的心酸血淚史，以及在法國、瑞典、丹麥與荷蘭四個國家的生存與生活小撇步。如果此刻的你也很想出國探索不同民情，一起來聽聽本集的《科技職涯》，讓我們跟著 Yvonne 暢遊歐洲！先看上集了解 Yvonne 的職涯歷程與醫療設備 PM 工作 👉醫療設備產業的 PM 都在做什麼？從金融、美妝到醫療的職涯旅程 (上)Podcast 各節摘要01:00 Yvonne 是在什麼樣的機緣踏上歐洲的呢？ 02:00 LBS 帶來最大的收穫是什麼？ 03:30 Yvonne 現在回首當初唸 MBA 的決定，有什麼新的看法嗎？ 05:45 Yvonne 當初 MBA 畢業後，怎麼找到第一份工作的？ 08:50 Yvonne 的每個職涯轉折背後的考量是什麼？ 11:45 為什麼會從醫療檢驗轉換到醫療設備公司？ 12:50 Yvonne 覺得「國家」對於求職來說重要嗎？ 13:30 在法國、瑞典、丹麥、荷蘭工作各自有什麼優缺點？ 16:00 歐洲的 work-life balance 有什麼特別的地方？ 18:50 心態轉變：很多事情都沒有那麼急 20:20 策略、創意工作很難高工時？ 21:40 同為北歐國家，瑞典跟丹麥哪裡很不一樣？ 26:55 在歐洲多年後，Yvonne 覺得自己有什麼改變？ 29:40 Yvonne 對於職涯的規劃目前有什麼想法？ 30:30 歐洲生活緩解了成就焦慮？ 32:20 在歐洲最重要的生存法則 MBA，唸不唸？ 上集我們聊到了 Yvonne 因為想要進入醫療產業，諮詢過業界的前輩後，財金系的他決定要補足 MBA 學歷。從小就很喜歡歐洲文化的 Yvonne，選擇了知名而且英文可以暢通無阻的 LBS（London Business School，倫敦商學院）就讀。 MBA 學歷除了給了 Yvonne 在歐洲求職的門票以外，也讓他認識了很多優秀的同學。同學們來自 60 幾個不同國籍、跨越各大洲，也有形形色色的行業，讓 Yvonne 收穫良多。他更開玩笑，因為讀了 MBA，他現在可以聽得懂印度人的口音，覺得不虛此行。 然而，Yvonne 也想分享，他其實不想要塑造「MBA = 成功」這樣的思維，雖然 LBS 的 MBA 學歷確實幫助他在歐洲求職相對容易一些，但也有人唸完書後沒辦法順利留下來，此時 MBA 的投資就會比較可惜；尤其是現在追求海外職涯的做法越來越多，像是公司內轉、數位遊牧等，MBA 絕對不是唯一可行的道路。 如果可以回到當時，Yvonne 會想鼓勵自己繼續念 PhD，因為真正踏入醫療產業後，他發現 PhD 的學歷非常有價值，在歐洲取得 PhD 學歷也相較美國容易。 法國、瑞典、丹麥與荷蘭工作經驗談 Yvonne 發現，醫療領域各大公司將總部設在英國的不多，或是需要做英國、愛爾蘭市場，對於他一個亞洲人來說很難競爭，所以 Yvonne 把注意力移到歐陸，希望能夠找到關注全球市場、亞洲市場的工作。 雖然 MBA 學歷對於求職有點幫助，但 Yvonne 當時也是投遍履歷、與校友 networking，也在 LinkedIn 上面聯繫了 Hiring Manager 甚至這個職缺的協作對象，所有可以想見的求職方法都試過了，最後讓他順利在歐洲找到第一份工作的場合，竟然是一場 Trade Show。 每年在德國的杜塞道夫都會有全球最大的醫療器材展 MEDICA，匯集至少五千多家醫療器材廠商。當時 Yvonne 心裡抱持的想法是「總會有公司正在找人吧」，雖然很多廠商得知他的來意後就沒有下文，但 Yvonne 最後卻碰到一家正在找亞洲區業務的法國公司，並當場與 CEO 面試。就這樣，一句法文也不會的 Yvonne，在法國開始了他的歐洲職涯。 從業務到行銷 — 想要確實解決使用者遇到的問題 在法國的醫檢器材公司，Yvonne 正式踏入非消費品的醫療產業領域，並從他在台灣累積的經驗 — 業務開始做起，從此開始了空中飛人的生活，在亞洲許多國家包括越南、印度、緬甸、尼泊爾、孟加拉、印度、斯里蘭卡、巴基斯坦等等到處出差。 後來決定告別業務工作，除了無法再接受 70% 以上的時間都在出差以外，Yvonne 也體認到了業務工作與他重視的價值之間的落差。「不管產品怎麼樣你就是要賣出去。No matter what it is, you need to sell it anyway. 」 在擔任業務的期間，Yvonne 常常會發現到產品本身的缺陷，但是身為業務的終極目標就是追趕業績，並不會對產品本身帶來任何改變，但是他內心嚮往的是長期的策略規劃、優化產品並實際解決使用者所遇到的問題，所以在 2018 年，Yvonne 決定轉職投入 Product Marketing 的工作。 近期轉職到飛利浦、從醫療檢驗到醫療設備，除了學習到不同面向的知識、換了不同的 stakeholders 以外，飛利浦積極發展的 AI、Digital Health、Clinical Decision Support 等技術和領域，也是 Yvonne 未來想要發展的方向；他目前也積極參與歐洲台灣生技協會的事務，期待日後能夠成為歐洲與台灣之間的交流橋樑。你也想了解 Yvonne 的豐富經驗嗎？來看看Yvonne 的 Cake Profile一探究竟！ 如果你也喜歡 Yvonne 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 歐洲的工作文化 有策略的 Work-life Balance 歐洲人確實講究 work-life balance，歐洲人相信良好的生活品質可以提升工作效率，而長期的加班會對生活品質有不好的影響；但 Yvonne 補充，他們也不是完全不加班，遇到真的重要且緊急的事仍然會加班處理。 Yvonne 分享他在瑞典時的老闆曾跟他說「工作就是要 being smart」，歐洲人會為了爭取足夠的休息時間，上班時間非常精實、效率很高。Yvonne 在台灣的經驗則是發現，不管忙不忙，大家都會到一個時間點才下班，比如說等老闆下班才敢走，既然無法事情做完就離開，那上班時就會容易聊天、上網等，比較沒那麼緊湊。 歐洲人有多重視休息？Yvonne 在法國工作時，老闆曾經很著急地跟他說，員工是否有放假是很重要的 KPI 之一；而且根據法國法律規定，一定要休兩個禮拜的暑假，所以催促 Yvonne 趕快休假。 除了重視生活品質的價值觀以外，Yvonne 也觀察到，可能也跟工作內容有關。如果是從事策略、創意為主的工作，客觀來說也很難做很久，大概 6-8 小時就會覺得腦力耗竭。Yvonne 笑說，就像是小時候寫國語作業，只是重複寫圈詞的話可以寫很久，但是寫數學作業常常一下就累了。 不同區域與國家的歐洲工作文化 身為熟悉亞洲嚴謹、快速步調文化的人，Yvonne 在歐洲求職時還是會盡量找節奏較為相近的西北歐國家。Yvonne 笑著強調，法國真的是去玩、養老就好，他個人不能接受法國相對沒有那麼嚴謹的做事方式；至於東歐，因為語言的關係，可能比西北歐更難融入，所以他也暫時不考慮。 在 Yvonne 曾經工作的四個國家中，瑞典與丹麥非常講究長期的規劃、照本宣科工作，所以彈性比較少。而這兩個北歐國家讓 Yvonne 很欣賞的是對於平等平權的重視，比如說他在瑞典、丹麥遇到的 RD 都有超過一半的女性，跟男性主導的常態很不一樣，升遷上性別帶來的限制也少很多。 此外，瑞典跟丹麥「從搖籃到墳墓」完善的社會福利也讓 Yvonne 驚嘆，像是長達一年的產假。當然，背後代表的就是高額的稅率。安徒生的故鄉 — 丹麥小鎮歐登塞（Odense），圖片來源為 Yvonne 撰寫的方格子文章 北歐的日本人 北歐的拉丁美洲人 不過，可能因為北歐國家常常被綁在一起討論，導致許多人對於每個國家的印象都是一致的。不過，生活過瑞典、丹麥兩個國家的 Yvonne 並不認同，他就曾在自己的方格子專欄裡面寫到：「我常常說瑞典、丹麥這兩個國家還是很不一樣，就跟台灣、日本還是很不一樣的，不要籠統化北歐。​​」 Yvonne 觀察到，瑞典人講話很不直接也很安靜，有「北歐的日本人之稱」，發問時也很迂迴。Yvonne 舉例，公司每年都會更新行銷素材，流程上 MarCom 必須要取得身為 PM 的 Yvonne 的簽名，對方的問句是：“It will be really good if you can sign here.” Yvonne 當下覺得很有趣，就開玩笑問對方如果他不簽怎麼辦，身為瑞典人的 MarCom 同事愣了一下，回他：“You will still be good.” 除了說話迂迴以外，瑞典人也傾向不在團提中直接表達個人意見。Yvoone 得用亞洲人的心態去跟他們應對，比方說會議中若是一片安靜，通常代表不同意，此時他就需要私底下各個擊破，才能獲得真實的回饋。 北歐人給人的印象常常是比較冷漠、重視個人空間，Yvonne 覺得瑞典人更是「冰凍」的程度，比如說在走廊上遇到，對方真的會把自己當成空氣、連眼神接觸都不會有。所以疫情間大家不斷呼籲社交距離時，Yvonne 也常跟朋友開玩笑，平常與人的距離至少要保持兩公尺的瑞典人，根本不用練習這件事。 「我那時候從瑞典搬到丹麥的時候，我覺得丹麥人好熱情欸。」Yvonne 笑說，至少他在超市的時候，丹麥的收銀員會跟他聊一兩句話，同事在走廊上相遇也會至少點頭或是 eye contact。 除此之外，丹麥人還有個特色是講話非常直接，甚至直接到有點不禮貌，加上相對熱情的性格，丹麥人便有「北歐的拉丁美洲人」之稱。⭐️ Yvonne 在歐洲的 3 個生存法則有小強越挫越勇的精神，把失敗看成常態、成功看成中樂透，才能夠坦然面不順的困境Being open-minded，用人類觀察學家的心態客觀接納不同的文化、作法，融入或是帶來新的 idea 要更有自信，台灣人的韌性跟對於數字、商業的敏銳度很強，在職場上完全不遜色 台灣的 Yvonne vs. 歐洲的 Yvonne 回首在歐洲多年來的改變，Yvonne 最有感的是個性變得相對平穩，「沒有什麼事有這麼 urgent。」網購一天內送到跟三四天後送到，好像只是心情上的差別；就算商店通常都在八點半打烊、沒有台灣那麼方便，只要做好計畫，也還是能夠順利購物、買到需要的東西。現在的 Yvonne 回到台灣甚至還會有 reverse culture shock，像是一天內就送到的網購，或是對方會因為沒辦法當天給他東西就感到不好意思，都會讓 Yvonne 驚訝，自己已經變成歐洲的步調在生活。 除了速度的改變，Yvonne 也感覺自己比以前有更大的包容性。在歐洲這些年認識了來自四面八方的人，很多人的母語都不是英文，溝通上一定會有落差，所以 Yvonne 也逐漸學會去聆聽對方的心、觀察對方的行爲，而不是執著於對說出來的話，遇到衝突時也不會太針對個人去計較。 「人生很短，你應該要做你真的想做的事。」 除了個性，歐洲生活也潛移默化影響了 Yvonne 的價值觀。歐洲人相對個人主義的特質，讓 Yvonne 更積極去思考自己活得快不快樂、自己到底是誰、想要什麼，相比以前為成就焦慮所困，現在的 Yvonne 更誠實傾聽自己的聲音。商管背景的他，確立了想要追求的目標和喜歡的事情後，每天花很多時間學習物理、化學等專業知識，也樂此不疲。 Yvonne 的精選書單太空人的地球生活指南：夢想、心態、怎麼按電梯、如何刷牙，以及怎麼穿著方形裝備走出圓形的門An Astronaut’s Guide to Life on EarthChris HadfieldYvonne 的推薦原因 📝作者是退休太空人，書中描寫他如何一步步實踐他九歲就立下的夢想。讀來非常激勵人心！是我一讀再讀的書。 安靜，就是力量：內向者如何發揮積極的力量！ Quiet: The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking Susan CainYvonne 的推薦原因 📝內向者必讀！身為內向者的我，作者提供好方法讓我在繁忙的世界中仍保持自身的力量。 槍炮、病菌與鋼鐵：人類社會的命運Guns, Germs and SteelJared DiamondYvonne 的推薦原因 📝高中第一次閱讀此書，之後陸陸續續也讀了好幾遍。此書解析人類歷史層面充滿了魅力。其中書中提到演化生物學非常精采。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

2021 年熱門韓劇《機智醫生生活》第二季播出，裡面不少讓人非常緊張的驚險手術場景，都讓觀眾再次體會到了醫療工作的不易。這些千鈞一髮的生死關頭，除了仰賴經驗豐富的醫護人員以外，也不能忽略那些在幫助醫護人員判斷、進行手術的各項醫療器材與設備。 本集《科技職涯》的來賓，正是目前在飛利浦荷蘭總部擔任 Sr. Product Marketing Manager、負責手術房開刀設備的 Yvonne。Yvonne 在大學畢業後先是投入金融產業，後來到知名美妝企業 L'Oréal 擔任 Key Account Executive，接著又轉職到隱形眼鏡品牌博士倫負責 Customer Marketing，後來他到英國的 LBS 就讀 MBA，畢業後先後在法國、瑞典、丹麥的醫療檢驗器材公司工作，現在則是又解鎖了新的國家 — 荷蘭的飛利浦總部。 在本集節目中，Yvonne 將會和我們分享他從財金背景到美妝產業，最後鎖定醫療產業的職涯歷程，並為我們剖析醫療設備產業的特別之處，以及醫療設備產業 PM 的必備技能！ Podcast 各節摘要 02:30 Yvonne 為什麼會有財金、美妝、醫療這麼多元的經驗？05:30 在醫療設備公司擔任 PM 的工作內容是什麼？ 06:50 醫療設備的 PM 需要什麼技能？ 08:50 身為亞洲人，Yvonne 覺得在歐洲工作可以掌握的優勢是什麼？ 10:50 商管背景對於 Yvonne 來說有什麼幫助？ 12:20 醫療設備產業有什麼特性？ 15:15 Yvonne 都有哪些外部的協作對象？ 16:20 跟醫護人員溝通有什麼特別的技巧？ 19:30 在外商醫療設備公司總部工作有什麼特別的地方？ 21:00 在分部的 PM 工作內容是什麼？ 22:05 醫療設備的 PM 有怎麼樣的 career path？ 22:50 為什麼 Yvonne 認為自己不適合 MarCom 工作？ 23:50 語言能力對於行銷策略的職位很重要嗎？ 24:55 下集精彩內容預告從金融、美妝到醫療的職涯歷程 台大財金系畢業的 Yvonne，在大學時就積極探索自己的興趣，包括擔任彩妝社社長、志工等等。畢業後，他先是憑藉著財金系的背景到交易室工作。在金融業待了兩年後，他判斷自己的個性不適合長久在交易室的工作發展，便開始思考職涯的下一步 — 什麼樣的工作可以結合自己助人的熱情呢？然後「醫療產業」這個選項出現在 Yvonne 的腦中。 當時 Yvonne 先藉由學長姊牽線，跟在藥廠任職的前輩聊天，發現藥廠對於資歷要求較為嚴格，如果不是生技、醫療、動物、機械、化學等二三類背景的人才，通常都需要有 MBA 的學歷才有機會拿到面試門票。前輩們也給了 Yvonne 一個明確的方向 — 先到 FMCG、轉 Consumer Health，接著再轉戰醫療領域。 不管是美妝產業的 L'Oréal，還是到博士倫負責隱形眼鏡產品，Yvonne 都對自己想要轉到醫療產業的職涯目標很清楚。後來他在英國 LBS 完成 MBA 學業後，也確實藉著過往累積的這些經驗與技能，踏入了醫療產業。 外商醫療設備公司總部的 PM 都在做什麼？ 醫療設備的 PM 工作內容，根據產品生命週期以及協作對象、商業目標，主要可以分為以下兩大面向。Upstream Marketing：上游，指前期的市場需求研究、研發、產品開發等等的相關策略工作。Downstream Marketing：下游，也就是產品上市後的所有工作，包括客戶關係管理、產品宣傳、為產品尋找新的商業機會等。 除了這兩個分類以外，PM 亦須負責規劃產品開發的 roadmap、不同產品可以組合而成的產品 portfolio，以及管理、推進產品的生命週期，比如根據市場趨勢決定要推出或下架產品。 就跟軟體產業的 PM 一樣，醫療產業的 PM 一樣需要具備市場分析、使用者訪談以及產品開發管理等技能，同時要了解趨勢、競品、商業模式等幫助打造核心競爭優勢的資訊。 除了硬技能以外，Yvonne 認為溝通與團隊合作的能力一樣重要。「PM 最重要的工作就是會喬事情。」Yvonne 自己就常常遇到 RD 回報無法如期完成、需要捨棄某些需求，或是法務跟他討論哪些法規目前還沒有達到標準，需要身為 PM 的他再到處周旋、解決問題。Yvonne 分享，硬實力都可以持續補足，但是軟實力不夠的話，就無法讓團隊朝著共同的目標前進，而後者的重要性不亞於硬技能。 醫療產業特性：慢、決策成本高、很短的 pitch 時間 「跟科技業比的話，就是慢。」聊到醫療產業跟科技業相比的特性時，Yvonne 直說。在醫療設備產業，一個產品的生命週期可能長達十年，主要是因為機器的使用目的與生命高度相關，每個分析研究都要很謹慎。「Patient safety’s always the most important thing. 」Yvonne 鄭重地說，在醫療設備產業，他們連百萬分之一的風險都不能放過；除了自己把關，也需要符合政府層層的流程、法規規定，才能順利取得證照。 除了因為與人身安全有關的特性以外，成本與利益關係人也是拉長這個產業各項時程的原因。因為一台設備動輒上百萬美金，決策時間很長，參與決策的人也很多元，除了採購與醫生以外，還有放射科、醫檢科等，只要是有機會使用設備的人員，都會是 Yvonne 需要 engage 的對象。 Yvonne 分享，一般來說醫療設備產業的 sales cycle 長達兩年，也就是兩年才能成一單。這個期間會需要持續與利益關係人保持聯繫、溝通。因為時間拖得長，變數就變多了，Yvonne 也曾有經營許久的客戶被競品拿下的經驗。因此他建議，funnel 要鋪得越大越好，比如說潛在開發名單有 100 人，就要一直保持 100 人，不能因為有客戶往下一個階段推進，就讓最前端的開發名單減少，「雞蛋不能放在同一個籃子裡啦。」Yvonne 說道。 此外，跟醫護人員接洽時，Yvonne 體會最深的就是「要有耐心」。雖然大體來說一樣是應用 sales skills、了解對方想解決的問題，但是醫護人員比起一般的商務合作對象，常有突發狀況發生需要離開處理，約好的時間也常有變卦。在生命危急之前，身為廠商的 Yvonne 當然是只能等待，在醫院駐點是常態，他自己就曾待了 6 個小時，才見到了醫生。 除了接洽時間不固定、需要耐心應對以外，Yvonne 笑說，醫護人員通常都很聰明，也沒有太多時間應對，身為廠商的他就需要有效率地提供訊息，讓每次的接觸都有很高的價值。比如說，他就曾需要在短短在 5-10 分鐘內完成一場 sales pitch，這種彈性應變的能力，都是這個產業、這份工作特別的地方。你也想了解 Yvonne 的豐富經驗嗎？來看看Yvonne 的 Cake Profile一探究竟！ 如果你也喜歡 Yvonne 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 商管背景的亞洲人如何在外商總部創造優勢？ 身為亞洲人加入了位於歐洲的外商總部，Yvonne 認為自己最直接的優勢就是帶給團隊不同文化的思考、對於不同市場的理解。「不是每個國家、文化的人都會像台灣人用成本的角度去看事情。」Yvonne 舉例，在他跟其他生物、化學等科學背景的同事討論產品特點時，同事往往會很開心地討論 clinical benefit，像是對醫生、病人、醫院可以產生什麼樣的好處，但是 Yvonne 就常常提出他身為商管人的思考 — 這個產品要怎麼賺錢？公司投資進去的成本要怎麼回收？ Yvonne 笑說，每當這種對話出現，他都會覺得自己很像外星人。當然，這樣的思維差異可能不僅是因為文化背景，也可能是不同專業看的角度不同。商管背景不僅能夠帶給這個產業多數的科學人才不同的思考面向，也成為 Yvonne 在這個產業求職時，能夠跟其他競爭者做出差異化的要素。 Yvonne 很客觀地說，所有的公司最終都還是需要賺錢，身為商管人才的他可以自己完成數據分析、商業策略等工作，了解市場趨勢與需求，並知道什麼樣的 sales talk 可以吸引人，這都是他的優勢。他也開玩笑舉例，就像是很多教授很會做研究卻不會教學，在醫療產業中，也有很多優秀人才很會發明產品卻不會賣，此時 Yvonne 就可以成為中間的橋樑。 醫療設備產業中不同的 PM 角色 總部的 PM v.s. 分部的 PM 身在總部的 Yvonne，有機會可以實際參與新產品的開發，也可以根據趨勢決定要推出、下架特定的產品，負責的都是長期的規劃。在研究市場動態時，關注的也是影響力較大的市場像是美國、中國等。 分部的 PM 則是需要負責重要的在地化工作，包括前期的產品定位、上市後的產品宣傳、與 KOL 接洽等等，讓總部規劃的訊息可以用最合適的方式傳達給當地的市場。 PM 的 career path 根據 Yvonne 的觀察，在醫療設備產業的 PM 職涯路徑，垂直的有 PM Director、VP of Marketing，負責管理全部的行銷相關需求，包括 Upstream Downstream Marketing，還有 MarCom (Marketing Communication) 及數據分析等工作，不同領域的則有 Portfolio Marketing，負責管理不同產品的組合。 PM 與 MarCom 的緊密協作 身為 PM 的 Yvonne，需要制定出產品想要傳達出的訊息，這些訊息通常都是精簡而重要，甚至是列點呈現；接著再與 MarCom 密切合作，交由 Marcom 去用創意的形式包裝和溝通。 「你可以想像成，PM 生骨架，MarCom 生肉。」Yvonne 比喻，他也分析自己的文字不是 creative 路線，大概沒辦法勝任需要創意的 MarCom 工作，他的舞台還是在注重策略、商務的 PM 工作。 也因此，Yvonne 分享道，身邊很多親友得知他在歐洲做 Marketing，都會驚訝於母語不是英文的他竟然也能在國外做行銷，但是根據 Yvonne 自己的經驗，他不認為 PM 工作會嚴重受限於語言的能力，邏輯、策略思考還是更關鍵的技能。來下集看 Yvonne 在歐洲的遊牧紀錄 👉商管人如何闖蕩法國、瑞典、丹麥與荷蘭的醫療產業？ Yvonne 的精選書單太空人的地球生活指南：夢想、心態、怎麼按電梯、如何刷牙，以及怎麼穿著方形裝備走出圓形的門An Astronaut’s Guide to Life on EarthChris HadfieldYvonne 的推薦原因 📝作者是退休太空人，書中描寫他如何一步步實踐他九歲就立下的夢想。讀來非常激勵人心！是我一讀再讀的書。 安靜，就是力量：內向者如何發揮積極的力量！ Quiet: The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking Cain, Susan / Mazur, Kathe (NRT)Yvonne 的推薦原因 📝內向者必讀！身為內向者的我，作者提供好方法讓我在繁忙的世界中仍保持自身的力量。 槍炮、病菌與鋼鐵：人類社會的命運Guns, Germs and SteelJared DiamondYvonne 的推薦原因 📝高中第一次閱讀此書，之後陸陸續續也讀了好幾遍。此書解析人類歷史層面充滿了魅力。其中書中提到演化生物學非常精采。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

Canonical 是一家由南非企業家 Mark Shuttleworth 於 2004 年創辦的國際軟體公司，最初聚集了一小群技術精湛的軟體工程師，成長至今已發展為遍佈全球 74 個不同國家的遠端團隊，擁有超過 1,000 名員工、20 萬社群成員。 值得注意的是，Canonical 以「遠端優先」作為組織的核心理念，起心動念就是希望能讓遍佈世界各地的人們一起協作，而這份宗旨也充分展現在 Canonical 的開源產品 Ubuntu 當中——一種從雲端科技到邊緣運算最受歡迎的企業 Linux 發行版。 Ubuntu 取自非洲的祖魯語，意思是「我的存在是因為大家的存在」，期待創造一種「遠端但同在」的企業文化，並將其展現於未來的產品和工作的願景當中。Canonical 希望，遠端工作的特殊工作形式，可以體現 Canonical 團隊並不隨波逐流的價值觀，以及理性和目的導向來完成任務的企圖心，同時創造一個獨屬於 Canonical 的非凡文化，成為世界各地頂尖人才的匯聚之地。 具體而言，Canonical 的使命透過以下方式在個人和團隊中實現：努力使 Ubuntu 成為全球最佳的開源軟體平台確保所有人都可以使用 Ubuntu領導 Ubuntu 周圍的商業生態系，提供高品質的專業服務產品加速開源軟體社群的成長和發展加速自由軟體社群的成長和發展本文大綱一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」顯示延攬優秀人才的決心四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發 Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」不過，Canonical 作為在全球擁有超過 1,000 名員工、分布在 74 個國家、但只有 5 個實體辦公室的跨國遠端公司，究竟是如何有效管理多元團隊，並進行團隊協作的呢？ 作為一個遠端優先的組織，Canonical 認為「信任」是團隊最重要的貨幣。由於工作團隊來自不同的背景和時區，所以在營運過程中，最基本的相互尊重和對於彼此文化的欣賞更顯的特別重要。 除此之外，Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」，也就是把來自全球各地的團隊聚集在一起，讓大家面對面合作，加深彼此之間的鏈結，也促進文化之間的交流。舉例來說，Canonical 今年插旗捷克的布拉格以及丹麥的哥本哈根舉辦「Sprint」，未來（今年 11 月初）將前往拉脫維亞的里加。因此，如果是喜愛團隊合作並期待能與世界各地人才交朋友、成為工作夥伴的人，一定會愛上在 Canonical 工作的每一天！ 二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？Canonical 多元包容工作環境Canonical 認為，人才遍布在世界各地，因此無論你出生在哪裡、長相如何，或者喜歡什樣的穿著風格，只要你是適合 Canonical 團隊的人才，都歡迎加入 Canonical 團隊！ 6 大資源小組，打造 Canonical 多元包容工作環境 另外，Canonical 在公司內部還設有 5 個資源小組，致力於讓 Canonical 成為一個多元和包容的工作場所。 Accessibility awareness：Canonical 的無障礙意識資源小組旨在改善員工身體、認知或精神上的生活品質，時常舉辦不同活動提高大家對這方面的意識，並適時建議修改公司政策。Working parents：在職家長資源小組是一個平台，讓父母們可以在各個年齡階段尋求育兒支持，一起慶祝子女的成就，並提供一個全球共享經驗的社群。Canonical Pride：Canonical Pride 為 LGBTQIA+ 社群的成員、支持者、朋友、家人和主管們提供支持和建議。Women's resource group：Canonical 的女性資源小組旨在促進女性在職場上的個人和專業成長。今年，Canonical 是 Women In Technology 活動的金牌贊助商，有幾名團隊成員代表 Canonical 參加，希望鼓勵更多女性投入科技領域並追求職涯發展，也希望能啟發我們的下一代。Culture and identity：文化和身份工作小組協助評估公司文化，推動使用包容性語言，支持 Canonical 的團隊成員。Sustainable Canonical：重新定義 Canonical 碳足跡的管理和使用，Canonical 將努力在運營中大幅減少碳排放，並發展新的低碳業務、產品和服務。 不只如此， Canonical 認為一個重視平等的企業，應該也要把員工的發展與升遷機會放在心上。因此在 Canonical，團隊將會慶祝成員各種不同形式的成長，讓員工感受到職涯發展的不同面向：多元探索：Canonical 鼓勵團隊成員在職業生涯中體驗不同的角色，深入了解公司文化、培養領導能力，並提升技術專長。這種能自由探索不同職位的靈活性正是 Canonical 團隊成員喜歡在這裡工作的主要原因之一。年度津貼：Canonical 提供慷慨的年度津貼（USD 2000），使團隊成員能夠花時間在自己的學習和發展，找到他們的熱情所在並投入其中。同時，Canonical 也確保成員有最好的培訓資源，並有時間從中受益。 三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」開始延攬優秀人才的決心為了吸引優秀的人才，Canonical 也做足功課。Canonical 相信，如果要平等地在全球提供機會，Canonical 需要一個同樣公平和一致的流程，來評估每個候選人的才能和潛力，同時減少與個人身份相關的偏見的影響。 為此，Canonical 投入大量時間到招募流程中，並設計了一套獨特的流程。流程中，每個職位都會有一位專門的招募負責人，這位負責人可能是部門的同事、主管甚至是 VP，他們不只會是招募流程中的聯絡人，同時更身擔重任 ，確保 Canonical 團隊在選擇人才時可以做出最合適且最公平的決定。 而對於人才端來說，送出求職申請後，招募負責人將會和其團隊仔細審查履歷，順利通過後將收到 Canonical 書面面試和能力測評的邀請。接著，在順利完成評估階段後，求職者將會與 Canonical 的工作團隊及人資招募團隊見面（Early Stage），最後則會迎來與部門主管、VP、招募負責人見面（Late Stage）的面試階段。 具體而言，Canonical 的面試過程中，將努力實踐以下 3 點：知情決策：經過專業培訓的招募負責人來引導整個招募流程，，他們將根據申請過程中收集的多個信息點做出招募決定。減少偏見：Canonical 的書面評估是匿名進行的，評分者無法看到與申請者相關的任何個人細節（例如姓名、性別、履歷等等）。這使 Canonical 的候選人有機會在客觀的基礎上展示他們的能力，並消除在這個階段可能出現的任何偏見。多元觀點：Canonical 致力於構建多元的面試團隊，邀請不同觀點的同仁進行公平的評估，同時也讓我們的候選人在招募過程中感到舒適，並有機會與我們的團隊成員進行廣泛的接觸。四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！ Canonical 台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊。Canonical 佈局全球尋覓頂尖人才，當然也不會錯過台灣。台灣作為 Canonical 的 APAC 業務中心樞紐，於台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊（以國家排名）。 Canonical 將多樣性與包容性的承諾延伸到台灣辦公室，匯聚了來自不同背景和專業領域的團隊成員，一同打造了充滿活力和合作精神的環境。 目前 Canonical 的台北辦公室也正在持續徵才中，不只有從雲端到桌面、從伺服器到物聯網等各種軟體工程職缺，也開出許多人資、行銷、業務、項目管理等職缺，在在顯示吸引台灣的頂尖人才對 Canonical 至關重要。 Canonical 台灣辦公室，4 大夥伴特質大揭秘那麼如何才能成為 Canonical 團隊的一份子呢？不妨先看看 Canonical 台灣辦公室期待新同事具備的特質： 機敏（Adroit）：敏捷，幹練，Canonical 夥伴將透過精力充沛、 熱情洋溢和專業知識來展現這一特點。可靠（Reliable）：值得信賴、信守承諾，Canonical 期待成員彼此互信互賴 ，建立一個可以讓客戶和夥伴信任的團隊、產品和服務。易近（Accessible）：勇於接受新的想法和挑戰。精確（Precise）：對細節準確、清晰和小心謹慎。 加入 Canonical 台灣辦公室還能享有哪些福利？所有在台灣的 Canonical 員工，除了享有勞工保險、國民健康保險之外，自雇用開始即有健全的團體保險，包括壽險、意外險、意外醫療險、住院醫療險（包括配偶和子女）、癌症險，另外 Canonical 也提供年度員工健康檢查，確保員工定期檢視健康狀況。除此之外，以下是 Canonical 提供給全球團隊成員的福利： 每年上限 2,000 美元的個人學習和發展預算，這筆津貼可以用來買書，參加研討會，網路學習資源等，持續精進是 Canonical 團隊成長的根基年度薪資評估，確保團隊成員得到有競爭力的薪資待遇認可獎勵（Recognition award），獎金從 250 美元到 2500 美元不等到職每年兩次有機會前往新地點出國參加「Sprint」會議，與全球同事面對面工作出差時提供新貴通會員卡可使用機場貴賓室（Priority Pass）育嬰假，18週全薪產假，4週全薪陪產假員工協助方案（Employee Assistance Programs），由不同領域的專業團隊為員工和其家人提供各式諮商服務。了解 Canonical 多元並且尊重員工的企業文化之後，是不是對這樣高度自由、自律的團隊心生嚮往？目前 Canonical 也正在積極招募中，快探索 Canonical 的職缺頁面，掌握最新工作機會！

身為雇主 / 管理者 / 企業 HR，你有想過如何更好地雇用自閉症員工嗎？在兼顧多元、平等、共融（(Diversity, Equity, Inclusion，DEI）的人才管理趨勢下，總部位於德國的全球企業 SAP 領先風潮晉用自閉症員工，打開企業用人的想像。為什麼跨國科技公司 SAP 願意派同仁幫自閉症員工寫履歷、模擬面試，還花超過一個月面試？以下案例為你解析。文章大綱一、企業如何雇用自閉症人才？從 SAP 案例來看二、面試前：派員工協助自閉症人才準備履歷、面試三、改善面試作法：讓自閉症人才動手做！四、改善入職體驗：助自閉症人才融入企業，建立支持系統一、企業如何雇用自閉症人才？從 SAP 案例來看諾伊曼（Nicolas Neumann）具有自閉症，同時是 SAP 年度最優秀員工獎 Hasso Plattner 得主，他設計出一套自動化處理發票的軟體，讓跨國開立發票的流程從 3 天縮短到幾分鐘。 自閉症員工的工作優勢包含細心、超群的記憶力與專注力、善於觀察並跳出框架創新，馬斯克、賈伯斯等成功企業家，都是高功能自閉症（亞斯伯格症）患者；這些自閉症企業家的劣勢集中於「社交」面向，不善於溝通，難以理解口頭表達如語氣、隱喻與諷刺，或非語言溝通，如手勢、面部表情等。 企業軟體解決方案供應商 SAP 是最早開始廣納自閉症人才的科技公司之一。2011 年 SAP 與印度自閉症協會合作，為自閉症兒童建構應用程式教育，幫助自閉症患者就業，實驗室為此招募了 4 位自閉症人才，印度實驗室的董事總經理 V.R. Ferose 因而發現，若懂得善用自閉症員工，自閉症人才能發揮超凡的工作能力。 「企業雇用自閉症員工，不只是為了企業社會責任，更是因為有商業價值，優秀的自閉症工程師產值等於 3 個一般工程師。 」Ferose 說。 這項試驗被 SAP 人才永續長（Head of People Sustainability）維滕伯格（Anka Wittenberg）注意到，為了填補 2015 年歐洲 IT 領域 90 萬個職缺，她說服董事會將晉用自閉症人才的計畫擴大到德國、加拿大、愛爾蘭等國家，擴大公司人才庫，因而啟動「自閉症工作計畫」（Autism at work）。 10 年來，超過 235 位如同諾伊曼一樣優秀的自閉症人才獲得工作，讓所謂「障礙者」如自閉症患者等搖身一變成為企業的明星員工，其中有人開發的技術方案為公司節省了 4 千萬美元，有員工撰寫的技術支援文件廣受客戶好評，下載次數超過 6,500 次。台灣約有 2 萬名自閉症患者，據勞動部調查，自閉症患者就業率僅有 25％、平均年資 2.2 年。 然而在全球約占 1％的自閉症人口中，多數自閉症患者卻面臨投數百份履歷都得不到回音的窘境。台灣約有 2 萬名自閉症患者，據勞動部調查，這群自閉症患者的就業率僅有 25％、平均年資 2.2 年，可見大部分企業，對晉用自閉症人才找不到竅門。SAP 做對哪些事揚長避短，讓自閉症人才在職場發光？二、面試前：派員工協助自閉症人才準備履歷、面試 求職必備製作履歷、面試對談，都是一連串行銷、包裝自己的過程，對於社交能力偏弱的自閉症人才而言，往往是難以跨越的障礙，患有自閉症的 SAP 高級產品包容專員（Senior product inclusion specialist）霍爾（Carrie Hal）對此深有所感。 霍爾已在 SAP 工作超過 8 年，然而曾經歷大學畢業 8 年間都沒有任何全職工作，靠親友介紹短期約聘工作，就是因為面試讓他受挫、難以展現正常水準。為避免傳統面試扼殺了這些珍貴潛力人才，SAP 提供導師資源，包含一位神經典型（指無神經學特異表現的人）員工，以及一位神經多樣性者（包含自閉症、過動症、閱讀障礙等腦部功能發展差異的人才），協助應徵者展現自身優勢。 2015 年，霍爾申請 SAP 自閉症工作計畫，SAP 便指派一位神經典型的使用者體驗設計師，幫助霍爾以符合職位描述與需求的方式傳達他的背景與經驗，並進行模擬面試；另外有自閉症的資料科學家，以神經多元的視角與語言，讓霍爾理解職缺描述背後的意涵。 SAP 也在部分地區提供為期一週的「軟實力」培訓，確保自閉症人才在面試前掌握基本的職場規範，例如回覆電子郵件時，何時應該用「回覆」、何時要用「回覆所有人」？如果執行長寄信給全公司，你要回信嗎？這些「規範」對於許多人而言也許不必思考，但對自閉症人才而言，卻可能是影響工作表現的絆腳石。三、改善面試作法：讓自閉症人才動手做！ 比起開口說，自閉症人才往往更擅長動手做。為了看見自閉症人才的能力，SAP 與有 80％員工都是自閉症人才的丹麥軟體測試公司 Specialisterne 合作，一改傳統面試靠候選人論述能力、臨場反應、交際力作為評斷指標的作法，而是透過實際執行工作任務、面試官從旁觀察，來挑選合適的人才。比起開口說，自閉症人才往往更擅長動手做，可透過實際執行工作任務、面試官從旁觀察，來挑選合適的人才。 面試第一階段稱作 The Lego Hangout（樂高閒聊），多位候選人被分配一組能透過程式驅動的樂高玩具（樂高 MINDSTORMS 系列），依照指令在時間內讓機器人完成任務，面試官從中觀察其行為。 例如若聽不懂指令，會尋求幫助嗎？會幫助組員嗎？拿到樂高的第一個反應是依照顏色開始分類，還是閱讀使用手冊？過程中，面試官也會隨機與候選人閒聊，以非正式的溝通氣氛避免壓力與焦慮影響其表現。 成功通過此階段的候選人，會接受為期 4 週的課程，第一週是適應企業環境，候選人可以實際參觀工作；第二週培訓團隊文化，讓候選人了解 SAP 的工作方法、行為守則；第三週介紹 SAP 全球業務，讓候選人對企業有更全面的認識，授課大部分都在輕鬆的午餐中進行；最後一週持續與面試官深入互動，確認最終人選。四、改善入職體驗：助自閉症人才融入企業，建立支持系統 當自閉症人才成功進入企業，留存與否的真正挑戰，是企業能否翻轉社會對自閉症不友善的刻板印象。SAP 為自閉症員工客製辦公空間，讓他們擁有自己的辦公室，滿足特定的聲光需求，但其他員工卻需要 4 人分一間辦公室，導致抱怨。但 SAP 不斷地進行內部溝通，讓大家理解這是企業必須投入的努力。 SAP 將公司依照接觸自閉症人才頻率，將員工分為「低接觸」、「中接觸」、「高接觸」3 個等級，分別接受不同程度的培訓課程，幫助他們與自閉症同事相處。低接觸者如不常在辦公室的顧問、業務，SAP 提供他們 90 分鐘課程，讓他們了解計畫背景、破解自閉症的刻板印象；中接觸者如保全、櫃檯、餐廳人員，需要參加半天的研討會；高接觸者包含招募團隊、職缺所在團隊成員，除了研討會外，還須參加一對一的課程。自閉症員工支持系統SAP 同時定義了 5 種角色的職能、條件，作為自閉症員工在職場中的支持圈，如下表：SAP 同時定義了 5 種角色的職能、條件，作為自閉症員工在職場中的支持圈。相較其他同仁，SAP 的自閉症員工留任率高達 90％，可見其策略奏效。晉用特殊人才，並非有資金、人力資源的跨國企業才能做到，台灣也不乏相關案例：複合機製造商東友科技聘用自閉症員工從事產品測試，離職率僅 5％、速度達 1.5 倍；餐飲集團樂天皇朝培訓自閉症員工，連需要接觸人的服務生，自閉症員工都可能勝任。 可見企業能否善用自閉症人才，相關挑戰都有可能克服，真正的困難是翻轉長久以來大家對自閉症工作者的不理解與不敢用的刻板印象。如何正視、尊重差異，是缺工時代下企業的必修課。延伸閱讀：績效不佳怎麼辦？雇主可用 PIP 績效改善計畫幫助員工！【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行查看更多 TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司 本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：1 人抵 3 人，而且是優秀員工！這家公司為何大膽晉用 300 多位自閉症人才？ 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

MBTI 測驗透過一系列問題，幫助你了解自己的性格特質與行為傾向。掌握自己的性格輪廓，同時也能讓你在面對職涯選擇時，更清楚知道哪種工作環境或職位類型與自己較為契合。 本文將會帶你認識什麼是 MBTI 測驗，以及如何透過測驗結果，深入了解自己的思考方式與人際互動風格，進而作為探索職涯方向的參考。最後，我們也會根據不同性格類型，整理出各自可能適合的工作特點，幫助你找出最貼近自我性格的發展道路。如果你也想知道自己的性格特質與潛在職涯方向，就一起看下去吧！文章大綱一、MBTI 是什麼？為什麼全世界都在瘋 MBTI？二、MBTI 測驗如何幫助職涯？3 步驟用 MBTI 鎖定夢幻工作三、除了 MBTI 測驗以外，還有什麼測驗能更了解職涯發展方向？ 一、MBTI 是什麼？為什麼全世界都在瘋 MBTI？ MBTI 為邁爾斯-布里格斯類型指標（Myers – Briggs Type Indicator）的縮寫，是一款風靡全球的人格測驗，其原型參考自「榮格心理學」，透過測驗結果幫助人們了解自己的性格特徵。MBTI 測驗結果一共有 16 種性格，並分成以下 4 種指標：「能量來源（E/I）、認知方式（S/N）、決策根據（T/F）、生活方式（J/P）」。 1. MBTI 分析指標全公開 MBTI 分析指標 #1 能量來源（E/I） 能量來源分為外向型（Extravert）與內向型（Introvert）。外向型人格（E 人）會透過和他人的互動與交流來補充自身的能量；相反地，內向型人格（I 人）則偏好透過獨處與內省的方式，讓自己重新充電。 MBTI 分析指標 #2 認知方式（S/N） 認知方式分為實感型（Sensing）與直覺型（Intuition）。實感型（S 人）會依賴實際感受的細節來獲取資訊，例如事實、證據以及數據，這類型的人會相信經驗，並會逐步地根據明確又實用的資訊一步步探討出結論；另一方面，直覺型（N 人）則會以較為抽象、創新的思維方式來獲取資訊，這類型的人相信靈感與直覺，因此能夠在擁有少量資訊的情況中迅速作出結論。 MBTI 分析指標 #3 決策根據（T/F） 決策根據分為思考型（Thinking）與情感型（Feeling）。思考型（T 人）會依照客觀的證據來做決定，此類型的人善於分析問題，並重視邏輯和規則來解決問題；另一方面，情感型（F 人）在做決策時會考慮到情感，時常從同理心的角度出發，並且會相當在意做出的決定對他人帶來的影響。 MBTI 分析指標 #4 生活方式（J/P） 生活方式分為判斷型（Judging）與感知型（Perceiving）。判斷型（J 人）偏好有條理、預先規劃好的行程，喜歡事情清清楚楚、定下來的感覺；而感知型（P 人）則喜歡彈性與自由，能夠接受突如其來的變動與不確定性。 2. MBTI 16型人格介紹一次看 根據以上 4 種指標，MBTI 測驗結果一共可分為 16 種人格，每一種人格各自代表著獨特的思維模式以及行為傾向。接下來我們為你準備了詳細的 MBTI 16 型人格介紹，並區分成分析家、外交家、守護者、探險家等 4 個類別，幫助你更加認識自己的人格。 MBTI 16 型人格介紹 #1 具備邏輯與思辨能力的分析家 MBTI 人格人格特色代表人物INTJ / 建築師重視理性分析且機智，有強烈的獨立傾向，並偏好掌握所有的計畫。Tesla 創辦人伊隆·馬斯克、Facebook 創辦人馬克·祖克柏INTP / 邏輯學家思想活躍且富含好奇心與想像力，時常思考各種想法與可能性。物理學家阿爾伯特·愛因斯坦、前任微軟執行長比爾·蓋茲ENTJ / 指揮官天生的領導者，熱愛挑戰，會運用決心與智慧來實現自己設定的目標。Apple 創辦人史蒂芬·賈伯斯、英國著名廚師戈登·拉姆齊ENTP / 辯論家知識淵博、注重邏輯、充滿好奇心，具備幽默感，有出色的社交能力。著名科學家愛迪生、知名作家馬克·吐溫 MBTI 16 型人格介紹 #2 同理心高且善於社交的外交家 MBTI 人格人格特色代表人物INFJ / 提倡者相信智慧與直覺，時常鼓舞人心且不會感到疲倦，是抱持著遠大抱負的理想主義者。人權主義者馬丁·路德·金恩、德蕾莎修女INFP / 調停者充滿活力、想像力、善良且無私，具備強烈的同理心，會熱情協調正義的事。英國劇作家威廉·莎士比亞、美國演員強尼·戴普ENFJ / 主人公具有個人魅力且能夠激勵人心的領導者，喜歡幫助他人且善於團隊合作，會為正確的事情發聲。前美國總統巴拉克·歐巴馬、諾貝爾和平獎得主馬拉拉·尤沙夫賽ENFP / 競選者充滿創意，個性外向、開放且自由，並具備同理心，善於與他人建立情感聯繫。日本動畫師宮崎駿、美國演員小勞勃·道尼 MBTI 16 型人格介紹 #3 遵循秩序且負責任的守護者 MBTI 人格人格特色代表人物ISTJ / 物流師注重事實的思考，承諾的事情會堅持到底，因此以可靠性跟腳踏實地贏得尊重。美國企業家華倫·巴菲特、Amazon 董事長傑夫·貝佐斯ISFJ / 守衛者以謙遜著稱，善於幫助他人，即便內向但仍具備出色的社交能力。英國女王伊莉莎白二世、美國演員安·海瑟薇ESTJ / 總經理具備領導才能，相當重視紀律並且會以身做則。做事務實，同時講求邏輯分析與客觀事實。美國前總統夫人蜜雪兒·歐巴馬、英國演員艾瑪·華森ESFJ / 執政官利他主義者，外向、善於社交且受人歡迎，讓周遭的人感到被支持、被照顧的安全感。美國歌手泰勒絲、美國職籃選手勒布朗·詹姆斯 MBTI 16 型人格介紹 #4 富有想像力的探險家 MBTI 人格人格特色代表人物ISTP / 鑒賞家天生的創造者，運用理性與好奇心來探索世界，具有大膽又實際的實驗精神。前美國籃球員麥可·喬丹、美國演員湯姆·克魯斯ISFP / 探險家真正的藝術家，擁有旺盛的好奇心，具備高度的靈活度跟適應力，願意隨時探索與體驗新事物。韓國歌手田柾國、美國歌手比莉·艾莉許ESTP / 企業家喜歡成為眾人注目的焦點，精明、精力充沛且有觀察力，積極度高，會立即投入一件事情中。美國總統川普、知名作家海明威ESFP / 表演者處處是舞台，熱愛社交、精力充沛，善於觀察與鼓舞他人。美國演員瑪麗蓮·夢露、美國演員李奧納多·狄卡皮歐 目前網路上有許多免費的 MBTI 人格特質測驗和多種 MBTI 16 型人格介紹，只要上網搜尋「MBTI 測驗」或「MBTI 人格測驗」等關鍵字，便可以找到 MBTI 分析。 3. MBTI 真的準嗎？MBTI 測驗還可以應用在哪些地方？ MBTI 測驗是建立在心理學的基礎上設計而成，與一些更為嚴謹的心理學測驗相比仍有些不足之處。然而，MBTI 測驗依然可以應用在你的個人生活中，以下列出 3 個 MBTI 人格測驗在日常生活中的實際應用情境： 社交破冰：近年來 MBTI 測驗成為一種全球熱潮，如今許多人會在自我介紹時分享自己的 MBTI 人格測驗結果。如果你剛好來到一個陌生的社交場合，不妨將 MBTI 做為你的破冰話題，輕鬆開啟對話，了解其他人的個性與偏好吧！自我探索：透過 MBTI 測驗以及 MBTI 16 型人格介紹，你可以更清楚認識自己的個性偏好、優缺點、行為模式，進而發掘自己的亮點與需要改進的地方，更坦率地面對自己。職涯規劃：MBTI 測驗可以協助你面對未來的職涯規劃，無論是適合的工作類型，或是尋找有潛力的發展領域，MBTI 人格測驗結果可以作為有力的參考依據，幫助你逐步找到最匹配你、符合你特質的職涯發展。 二、MBTI 測驗如何幫助職涯？3 步驟用 MBTI 鎖定夢幻工作 根據美國心理研究期刊 Psychology Today 的調查顯示，超過 80% 的全球 500 強企業已開始採用性格測試來篩選求職者，MBTI 人格測驗便是其中之一。你是否好奇 MBTI 該如何幫助你在競爭激烈的求職市場脫穎而出呢？以下我們將帶你瞭解如何利用 MBTI ，找到合適的工作傾向： 步驟 1：研究自身的 MBTI 類型 當你知道自己的 MBTI 測驗結果後，可以先仔細思考平時的性格或行為是否與 MBTI 分析相符。這麼一來，你將能夠更了解自己在職場中的行為模式或是人際互動方式，藉此思考自己適合的工作類型。 舉例來說，如果你的 MBTI 結果中包含字母「J」，代表你傾向於喜歡有組織、講求條理的工作方式，並且習慣按照計劃與時間表來安排任務。擁有這樣性格特質的你，適合考慮像「專案經理」這類重視規劃與時間控管的職務。專案經理的核心工作就是確保團隊按照預定時程完成各階段任務，避免專案進度延誤，而你的「J 型性格」（Judging）將能幫助你有條不紊地掌握時間與專案進度。 步驟 2：尋找自己有熱情和興趣的職業 根據上個步驟，你會找到一些適合自己的工作類型。接下來，請將這些工作依照有興趣的程度來排序，從中尋找自己想嘗試、充滿熱情的職業。然而，要如何覺察自己對於哪種事物有熱情是需要時間的。你可以試著回顧在工作中或是休閒時做過的事情，看看哪些事情可以帶給你快樂或是成就感，發掘自己真正感興趣的事。透過這些反思，你可以更清楚知道哪些事情能激發你的動力，藉此成為你規劃職涯的依據。 步驟 3：設定 SMART 目標 最後，透過設定目標，能讓你更有方向地邁向理想職涯，而 SMART 原則正是幫助你訂立明確職涯目標的好工具。你也可以將 MBTI 測驗的性格特質，融入 SMART 原則，設計出更貼近自身個性的行動計畫，並選擇與性格相符的職涯方向，也能讓努力更有意義。 延伸閱讀： 用 SMART 原則，輕鬆做目標管理！3 個範例助你上手 三、除了 MBTI 測驗以外，還有什麼測驗能更了解職涯發展方向？ 看完以上內容，你是不是已經迫不及待，想更深入了解自己、規劃理想的職涯方向了呢？透過 MBTI 測驗，你能掌握自己的性格特質，找到與興趣與個性契合的職業，讓職涯選擇不再盲目。如果你想要有更多角度、更輕鬆的方式認識自己，不妨試試 Cake 找工作平台推出的全新職涯小測驗——《你是什麼蛋糕 2.0》！《你是什麼蛋糕 2.0》 測驗，透過八大核心指標，幫助你探索自己的工作特質與優勢，還能對應出適合你的職場命定角色，讓你更清楚自己的定位與未來發展方向。 準備好探索你的職場蛋糕人格了嗎？現在就開始測驗，發掘你的職場天賦與優勢！立即測驗

員工 7 成都是工程師，女性主管占比竟達 55％，緯創軟體如何顛覆科技公司重男輕女現況？ 在硬體製造業為主的台灣，緯創軟體是台灣為數不多的上市櫃資訊服務公司，不僅財務表現亮眼，2023 年年營收創下歷史新高，人才面向，緯創軟體也是科技業少見丟掉重男輕女偏見，做到性別平衡的企業。 緯創軟體的員工有 70％ 都是工程師，辦公室卻沒有強烈的重男輕女「陽剛味」，攤開 CSR 報告書，緯軟全體女性員工占 4 成、主管女性比例卻高達 55％，董事會也有 2 席女性成員，占比 22%。消除重男輕女的多元共融 DEI 文化背後，關鍵是緯創軟體董事長暨執行長蕭清志。文章大綱一、屏除重男輕女舊習，讓企業文化如日升月落般養成二、向重男輕女說不，讓獨立菁英女性綻放光芒三、刻意提拔年輕女性，造就女性領導者多元樣貌一、屏除重男輕女舊習，讓企業文化如日升月落般養成走進緯創軟體董事長暨執行長蕭清志的辦公室，他就領著記者到擺滿家人照片的櫃子旁一一介紹：「這是我太太、兒女，這是帶小孩去黃石公園玩的照片。」蕭清志重視家庭的程度員工盡知，他也把員工當家人，為了讓秘書家人對女兒工作放心，他還邀請父母來公司參訪，由他親自導覽、介紹。蕭清志不僅懂領導，更帶領緯創軟體屏除科技業重男輕女舊習，具有溫暖的個人魅力。 「在公司 Ching（蕭清志）真的就像是爸爸一樣，逢人就要誇耀自己的員工，」品牌行銷主管賴妍潔笑說。的確，採訪中蕭清志向記者介紹自己曾找賴妍潔在政大教書的父親來公司演講，還誇賴妍潔曾是主播、優秀能幹，頗有炫耀兒女的長輩之感。 蕭清志的溫暖也感染到文化差異大的日本分部，去年蕭清志參加忘年會時，觀察到一位女性部長很喜歡他身上所穿緯軟總部的品牌外套，當下就脫下來送給她，此舉在重視階級、重男輕女的日本職場很少見。「她可以感受到公司真的很重視自己，」蕭清志說。 溫暖還有讓人改變行為的影響力。「他（蕭清志）說的話總是比較入耳，」緯創軟體財務長長育禎原先在母公司緯創資通服務，在公司比蕭清志還資深，當年她長期外派中國工廠，習慣隨時待命，以致剛回到台灣時仍習慣晚上繼續工作，讓下屬適應困難，就是蕭清志鼓勵她改變管理風格。 長育禎回憶：「他常常跟我說：你要慢一點，不要這麼急，就從下班時間不發電子郵件開始吧。」蕭清志的叮嚀，確實讓她養成尊重員工工作、生活界線的習慣，善用定時功能隔日早上再發信。 「養成文化就是每天說，就像太陽每天升起、日曬雨淋下，地貌自然就會形成。」蕭清志每天的關心、噓寒問暖，是領導人扮演太陽角色的風範，日積月累下就造成 DEI（Diversity, Equity, Inclusion）的職場環境。 管理大師彼得杜拉克曾說：「文化把策略當早餐吃掉了。」（Culture eats strategy for breakfast，意指企業文化的影響比策略更深遠）為了建立多元平等的文化，蕭清志坦言不喜歡跟其他董總應酬，時間都花在跟員工「博感情」，一起聊天、爬山、騎腳踏車，讓員工們了解，關心彼此的重要性，進而慢慢地形成了今天的文化。二、向重男輕女說不，讓獨立菁英女性綻放光芒身為四年級生的蕭清志，能在 60% 員工都是未滿 30 歲的緯創軟體和員工打成一片、全無長者架子，這與蕭清志長達 20 年的職涯在美國渡過，養成美式的管理風格有關。 蕭清志在美國從職涯初期就被能幹、獨立的菁英女性環繞，他曾在 ATT（美國電話與電報公司）擔任研究員，女性同事都是哈佛、史丹佛博士，在相處過程中遭遇幾次「文化衝擊」後，自然就養成尊重女性、後進的態度與行為。 如某次會議中，蕭清志發現有同仁還沒到場，隨口請旁邊的女性員工去找一下遲到的同事，「她馬上跟我抗議：老闆你怎麼把我當秘書？」讓蕭清志驚覺，以後有這類需求自己便請秘書處理。 支持女性兼顧家庭、發展職涯，也與他的家庭有關。蕭清志的岳母是親手從蔣中正手上接過畢業證書的大學教授、太太是數學博士、女兒同樣是博士，因此蕭清志不曾有女性就應該在家裡相夫教子的重男輕女傳統觀念，或不擅長數理、邏輯的刻板印象。 尤其軟體人才在台灣本就供不應求，根據 104 調查，4 間公司要競爭 1 位軟體人才，蕭清志更不能重男輕女對男女「大小眼」，而是要拓展人才庫，甚至歡迎非本科畢業的文組生或轉職者，並與客戶合作提供培訓，破解缺才問題。蕭清志曾在 ATT（美國電話與電報公司）擔任研究員，女性同事都是哈佛、史丹佛博士，因此蕭清志不曾有重男輕女的傳統觀念，更養成尊重女性後進的態度與行為。三、刻意提拔年輕女性，造就女性領導者多元樣貌 大開人才庫外，也要確保女性晉升階梯暢通。根據麥肯錫《Women in the Workplace 2023》研究，女性在第一次升遷相較男性就處於劣勢，顯示傳統重男輕女困境。然緯創軟體未滿 30 歲的主管共有 24 位，女性就占了 22 位、30～50 歲的中高階主管，男女比也接近 1：1，成績不俗。 消除重男輕女舊例的關鍵之一是蕭清志特意晉用年輕女性，連最能貼身學習高階經理人以達到高速成長的執行長室，有 6 成都是女性。跨出台灣，蕭清志也時刻留意有能力的女性，例如大陸事業群第一事業單位總經理賽靜媛就是由大連辦公室基層人資做起，接著轉調業務，培養成出色的管理者。 女性主管占比 55％，顯示緯軟的女性已不是職場中代表性不足的族群，也有更多元的晉升路徑能讓後進年輕女性想像一個不會重男輕女的職場，「我們有一位業務主管像媽媽一樣細心的照顧同事，可是他是我們的業務一把手。」長育禎表示，成功的領導者並非要模仿刻板男性的霸氣、果決，女性可以保有自己的特色，同樣能在職場取得成功。 蕭清志的下一步，要將溫暖的企業文化落實成可複製的制度。他找了人資顧問背景的陳易商擔任人資長，並啟動「青出於藍接班梯隊」計畫招募關鍵人才，要做好交棒的準備。 日復一日塑造文化的過程，蕭清志開玩笑說自己「歹命」，但見他 LinkedIn 上發文照片裡，與年輕同事爬山洋溢的笑容，太陽溫暖別人必定也照耀了自己。緯創軟體打造性別平等職場實戰分析。 延伸閱讀： 職場性別歧視怎麼解？企業怎麼推動 DEI 性別平等？ 【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行點擊查看2024 年最新全台企業 DEI 複診報告出爐：員工給分「不及格」！立即前往了解TiT X Cake 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司 本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：「主管女比男多」成科技業難得風景！最暖董事長如何打造DEI職場？ 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！