許多大學生會趁假日或暑假期間尋找短期打工、長期打工、假日兼職等工讀機會，而不論是找尋打工機會、打工面試或打工時的自身權益，都有許多須注意的環節。本篇將提供大家最完整的兼職打工懶人包，幫助你順利找到工讀機會！本文大綱一、想要找打工？打工管道推薦二、面試打工該做哪些準備？三、打工必知，法規、基本時薪一次了解！四、該怎麼找到心目中理想的工讀機會？詳閱各種打工文章與心得一、想要找打工？打工管道推薦 目前市面上有很多種找打工的 APP，大致可以分為新興求職平台、人力資源求職平台、以及專門找打工 APP，其中包含：新興求職平台Cake 找工作Indeed 工作搜尋LinkedIn人力資源求職平台104 工作快找1111 找工作yes123 找工作找打工 APP小雞上工 APP打工探吉 除了使用求職 APP 直接找尋打工職缺外，許多人力資源求職平台在電腦搜尋頁面上也提供「找打工職缺」的獨立頁面，大家也可以善加利用！延伸閱讀：打工、兼職職缺哪裡找？9 大打工與兼職求職管道推薦延伸閱讀：最推薦哪個找工作App？精選 8 大求職、打工 App，功能特色一次告訴你| Cake延伸閱讀：學生也適合的暑期打工哪裡找？打工 App ＆ 工作推薦－ 咖啡廳、餐飲業、服務業| Cake二、面試打工該做哪些準備？ Step 1：準備好打工履歷表以及自傳打工履歷表除了最常見的自製履歷外，也會依照不同公司有許多種填寫方式，包含制式履歷表格、簡歷表等等。此外，也可以一併提供簡短的自我介紹作為自傳。延伸閱讀：【打工履歷表下載】打工履歷表、自傳怎麼寫？4 步驟完美搞定Step 2：打工面試準備：從穿著到自我介紹、面試問題等 學生打工面試雖然不像職場面試那麼正式，但作為大家第一次的面試經驗也不能太過隨意。在服裝穿著上，應徵工讀通常只需穿著白色上衣搭配深色下著即可，切記不要挑選過於花俏的服裝，例如有破洞設計的牛仔褲。 在進入工讀面試環節前，一定要事先準備 30 秒至 1 分鐘左右的自我介紹，內容除了介紹自己以及過往經歷外，也可以涵蓋為什麼會想要應徵這份短期 / 長期打工。此外，與打工職缺相關的面試問題也可透過事前準備、擬定問答，避免遇到不熟悉的問題感到不知所措。 延伸閱讀：工讀與打工面試如何準備？自我介紹範例、穿著、面試問題5 分鐘完勝！ | Cake在應徵工讀面試時緊張、焦慮怎麼辦？由於打工面試可能是許多人第一次的面試，難免會在面試前感到緊張焦慮。這時除了在面試前做好萬全準備外，不妨趁回答時的句間暫停梳理思考過程，並藉由肢體語言輔助輸出想法，有效減少因面試緊張造成的失誤。延伸閱讀：如何克服面試緊張？3 招教你緩解面試焦慮感三、打工必知，法規、基本時薪一次了解！順利錄取心目中理想的工讀職缺後，也一定要清楚了解自己在打工時所掌握的權益包含什麼，包含打工薪資怎麼算、學生工讀以及適用的勞基法等等。雇主與工讀生之間也有相對應必懂的法規和義務，詳見下面：延伸閱讀：工讀生與雇主必知：工讀生打工時薪、勞健保、加班費與特休規定（2023 最新） | Cake事實上，光是時薪與加班費的計算就會因每年制度更改而有大幅變更，舉例而言，勞動部針對 2023 年最新的最低工讀時薪就已調升為每小時 176 元。此外，依照勞基法所規定，學生工讀也具備領取加班費的資格，而加班費的實際計算方式又以 2 小時內、超過 2 小時以及國定假日加班有所不同。同時，勞基法也保障打工的勞保、休假、義務等等規定。因此在開始打工前，一定要詳細了解相關條例，保障自身權益及履行義務。 更多關於薪資計算以及勞基法相關內容，詳見下面：延伸閱讀：最完整的薪資大全，一次搞懂2023 年最新基本工資、基本時薪制度 延伸閱讀：【2023 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等21 種假一次懂！ | Cake四、該怎麼找到心目中理想的工讀機會？詳閱各種打工文章與心得 雖然想要趕快找到適合自己的打工機會，但下載好求職 APP 或搜尋「打工」後，看到雜七雜八、未經整理的龐大求職資訊後只想放棄......你也是這樣嗎？想知道茫茫工作海中哪個才是你的命定工作，可以上網查詢各種類型打工心得：常見的短期打工或長期打工機會包含餐飲業打工（如：麥當勞打工、xx 餐廳打工）、超商打工、飲料店打工。這類型的工讀通常不僅限於短期工讀或長期打工。延伸閱讀：想應徵服務業工作？從薪水、履歷自傳與面試，一探服務業本質| Cake此外，家教也是許多大學生會選擇的假日兼職。因為家教通常採一周一至兩次的方式進行，相較於服務業打工彈性較大，也不要求當月至少須有幾天排班。延伸閱讀：【履歷範本】家教履歷怎麼寫？家庭教師履歷表5 步驟教學 只要透過網路搜尋對的關鍵字，或是善用 Cake 找工作及打工 APP，並搜尋更多關於學生打工的兼職心得，相信你一定可以找到最適合自己的打工！

員工結婚時，公司除了獻上祝福外，亦應依照法規給予婚假，讓員工快樂邁向人生下一個階段。本文將介紹婚假相關資訊，包括婚假定義、婚假可放幾天、婚假請假流程，婚假薪水的計算方式，以及其他請婚假的注意事項，讓企業 HR 和員工全面了解婚假規定。文章大綱一、婚假怎麼請？婚假相關法律規定二、婚假有幾天？婚假含假日嗎？三、婚假薪水怎麼算？四、婚假常見問題 FAQ一、婚假怎麼請？婚假相關法律規定婚假法規 依據《勞工請假規則》第 2 條，勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。 雇主可以不給員工婚假嗎？根據《勞基法》第 43 條，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，可見法律明文保障員工請婚假的權利，雇主不能拒絕。 婚假申請流程 依據《勞工請假規則》第 10 條，員工辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。因此，當雇主要求提供婚假證明時，員工可以提供結婚證明文件，例如： 結婚登記證明戶口名簿 如果公司規定較為寬鬆，喜帖也可以作為婚假證明文件。不過每間公司情況不同，員工在請婚假前，還是向公司人資確認較為保險。 二、婚假有幾天？婚假含假日嗎？婚假含例假日嗎？ 依據法條規定可知，婚假共有 8 天。是否包含例假日呢？根據內政部（74）臺內勞字第 302665 號函，勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。企業需特別注意員工婚假的計算方式，不能把原本就該放假的日子算進去。 婚假一定要一次請完嗎？ 婚假必須一次請完嗎？婚假有期限限制嗎？根據勞動部 104 年的勞動 3 字第1040130270 號令釋，婚假規定放寬後，無須一次請完，若員工有登記、宴客、度蜜月需求，即可彈性安排假期，而公司亦應配合員工調度人力，不可硬性規定員工應一次請完婚假或是分開請假。 婚假的請假期限 婚假可以從結婚之日前 10 天起開始請假， 3 個月內休完假即可，如果需要延長期限，經雇主同意者可延長至 1 年內。 婚假請假期限多長？舉例來說：員工 A 在113 年 5 月 20 日登記結婚，A 最早可從 5 月 10 日起開始請婚假，請假期限為 113 年 8 月 9 日，在此之前都可以請婚假，但如果經雇主同意，可以將期限延到 114 年 5 月 19 日。 三、婚假薪水怎麼算？請婚假會被扣薪水、影響出勤或考績表現嗎？ 別擔心，答案是不會！根據《勞工請假規則》第 2 條，員工請婚假期間，雇主須照常給付薪資，因此在請婚假時可以拿到全薪。 另外，根據《勞工請假規則》第 9 條，雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金，也不可以以此作為考績評鑑理由。 四、婚假常見問題 FAQQ：婚假可以請半天嗎？ A：法律並沒有明文規定婚假的請假單位，原則上員工可和公司討論，是否可以「半天」或「小時」計算，而公司 HR 也可事先公布相關規定讓員工知道，例如 8 日可換算為總計 64 小時，員工可彈安排整請假時間。 Q：婚假的「結婚之日」，以什麼為準？ A：現行《民法》第 982 條規定，婚姻認定採「登記制」，因此員工請婚假的「結婚之日」以戶政事務所登記的日期為準。 Q：婚假沒休完可以換錢嗎？ A：員工在婚假請假期限裡都沒有休假，可否換錢，目前法無明文規定。 根據臺北市政府勞動局的網站，婚假未休完能否折算工資，須由勞資雙方達成共識。至於法院判決，多數見解如臺灣高雄地方法院 112 年度勞小字第 48 號民事判決、臺灣臺北地方法院 111 年度勞訴字第 437 號民事判決認為不可折算工資。 雖然法院判決中也有少數見解認為可以，但因法律沒有規定，員工無法強制要求公司給錢。因此，為了保障自己的權益，員工可先向公司確認婚假規定，選擇對自己最有利的做法。 Q：到職多久可以請婚假？ A：法律並無規定員工須任職多久才能請婚假。因此就算是剛到職、還在試用期的員工，亦能向公司請婚假。 Q：在到職新公司前就結婚了，還可以請婚假嗎？ A：過往解釋認為不行。根據民國 94 年的勞動二字第 0940056125 號函， 勞工於到職前結婚，應不得申請婚假。為求保險起見，建議還是在前公司把婚假休完。 Q：訂婚 / 再婚是否皆可請婚假？ 訂婚：法律僅規定員工可在「結婚」時請婚假，不包括訂婚，因此若員工想在訂婚時休假，僅能請特休或事假。再婚：根據內政部（75）台內勞字第 467204 號函，再婚亦有結婚之事實，員工享有之權利不變，因此不管員工結婚幾次、結婚對象、結婚頻率為何，只要有結婚之事實，員工再婚公司仍應給予婚假。 員工步入婚姻，是人生重要的里程碑，亦是值得祝福的日子。公司應依照法規給予員婚假，若有優於相關法規的婚假規定，也要清楚公告，讓員工清楚自己的權益。延伸閱讀：【產假懶人包】關於產假一定要知道的事，一次解答產假薪水計算、產假天數與常見問題！

本文介紹公司聘雇外包人員、要支付給個人但無法開立發票時，所開立的「勞務報酬單」怎麼填寫和勞報單的各類注意事項。如果你是個人接案者，以下也有助於你了解簽署勞報單的流程和須知。 文章大綱一、什麼是勞務報酬單？勞報單有固定格式嗎？二、勞務報酬單的 4 個所得類別三、勞報單的扣繳與二代健保計算方式四、和網紅、KOL 合作，怎麼填勞務報酬單？ 一、什麼是勞務報酬單？勞報單有固定格式嗎？ 現代人職業多元，許多工作者憑藉著個人魅力或才華成為網紅 KOL 等自媒體接業配賺錢，也有愈來愈多人脫離傳統朝九晚五的企業成為自由工作者，或是在下班、業餘時間斜槓接案、增加收入。 在企業端，與網紅合作或是找外包人員作為暫時性的人力填補也相當常見，這種時候「勞務報酬單」就會是常見的報酬紀錄文件，比起企業之間所簽訂的正式合約，勞務報酬單除了稅務的考量，也有助於幫助確認雙方的交易條件和內容。 勞務報酬單常見格式 通常勞務報酬單會需要包含以下格式： 日期： 填寫勞務提供的日期勞務提供者資訊： 包括姓名、身分證字號、地址等基本資訊雇主資訊： 公司名稱、統一編號、地址等勞務內容： 簡要描述勞務提供的具體內容所得類別：通常可能是「稿費（9B）」，共 4 種類別見下述報酬金額： 明確報酬的金額，可以註明是否含稅付款方式： 註明付款方式，例如銀行轉帳、支票、現金等簽署： 需要雙方簽署，確認勞務提供和報酬支付的協議 一般來說，會使用勞務報酬單的場景主要用來紀錄提供勞務和支付相應報酬的基本事實，且以每一次給付獨立計算。勞報單與合約不同的面向在於，合約更多會用於約束雙方在各種商業交易中的權利和義務，合約也可能會包含多筆支付費用，但勞報單與合約兩者的存在並不衝突，可以視情況同時訂立。 延伸閱讀：斜槓是什麼？下班兼職、做副業會被公司禁止嗎？ 二、勞務報酬單的 4 個所得類別 在勞務報酬單中有一項必填的項目稱為「所得類別」或「申報類別」，通常會包括 4 個類別：執行業務所得（9A）、稿費（9B）和兼職所得（50）和其他所得（92）。而如有代扣所得與二代健保時，也必須於勞報單上註明清楚支付款項是含稅還是未稅，不過，不同的項目類別應該要分別對應哪些稅務級距呢？所得類別中的兼職所得（50）通常指涉及雇傭關係且薪水會包括津貼、紅利等的收入，當給付金額達 88,501 元時，勞報單上會直接扣繳 5% 所得稅，無條件捨去；而 9A 和 9B（包含稿費、演講費、版稅等）則在給付金額達 20,010 時，扣繳 10% 所得稅，無條件捨去。其他所得（92）則不須扣繳。 勞務報酬單 4 種所得類別，分為執行業務所得（9A）、稿費（9B）和兼職所得（50）和其他所得（92） Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用 三、勞報單的扣繳與二代健保計算方式 值得留意的是，除了所得稅，勞務報酬單上的費用，照法規來說所得基本上要繳交二代健保 2.11%（全名為全民健康保險第二代）。勞務報酬單扣二代健保費 所得扣繳方式 勞報單所得類別扣除項目執行業務（9A）、稿費（9B）兼職所得（50）其他所得（92）扣二代健保費單次給付達 NT$20,000 以上扣繳 2.11%單次給付若達每月基本工資以上扣繳 2.11%（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 28,590 元），若已在職業工會加保則不需再扣繳不用代扣所得稅單次給付金額達 NT$ 20,010 以上扣繳 10%單次給付金額達 NT$88,501 元以上扣繳 5%不用 勞報單二代健保 ＆ 所得扣款方式 在勞報單中，執行業務（9A）、稿費（9B）、兼職所得（50）都要扣補充保費，唯有當 9A、9B 單次給付金額未達 NT$20,000、50 單次給付金額未達每月基本工資（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 28,590 元），才能免扣補充保費。但須注意：假如雇主（支付方）申報的項目是兼職所得（50），公司也需負擔補充保費，不論是否達免扣標準。 雖然在超過一定金額的狀況下，實際所得金額會先預扣所得稅跟二代健保，但若全年收入在免稅額度以下，隔年是有機會退稅的，舉例來說：9A - 執行業務所得的免稅額，需依據各職業代號對應扣除的費用率（即將部分總收入按規定比率計入成本，剩餘部分為應稅收入）。而根據所得稅法第 4 條第 1 項 23 款，9B 年收入不超過 NT$180,000，全額免稅。其他還會視實際狀況有特殊費用免稅額。延伸閱讀：薪資明細是什麼？面試時要求提供薪資證明怎麼辦？ 四、和網紅、KOL 合作，怎麼填勞務報酬單？ 和網紅或 KOL（Key Opinion Leader，關鍵意見領袖）合作時，若對方尚未成立公司行號，通常就會讓雙方填寫勞務報酬單，除了第一段所述的必要資訊之外，還有一些建議跟注意事項： 網紅、KOL 勞報單注意事項 姓名與身分證字號：請注意需填寫真實姓名，切勿僅寫網紅在外面的藝名、暱稱或帳號合作日期：若有需要可以填寫確切日期範圍所得類別：根據合作的性質選擇，記得項目若為兼職所得（50），則雇主（支付方）也需負擔補充保費代扣所得稅與分多次給付：如果報酬金額超過一定金額，建議提醒對方了解相應稅率與免稅額度，如果想要避稅而將費用分多次給付，給付的頻率建議拉開多天以上，一天內多次給付有可能被認定是同筆給付二代健保扣繳：確認是否需要扣繳二代健保，如果需要，填入相應的扣繳金額發票：根據狀況確認是否需要提供發票特殊協議：如有相關的合約條款與協議等，可在勞報單備註欄中說明Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用

還在苦惱什麼時候請假最划算？你不是一個人。從 2025 年起，行政院正式新增五個國定假日：小年夜、勞動節、教師節、台灣光復節與行憲紀念日。對上班族來說，這代表有更多安排出遊、搶早鳥機票和訂住宿的絕佳機會！ 這篇文章將一次整理 2026 年 1 月至 2026 年 12 月的所有國定假日與補班日，並分享實用的請假攻略，讓你聰明銜接連假，輕鬆放長假、玩得更盡興！文章大綱一、2026 年行事曆 - 這樣請最划算二、連假還要上班，薪水怎麼算？三、勞工常見假期問題解答 一、2026 行事曆，這樣請最划算 2026 年的假期集中在上半年，春節與 228 連假無縫接軌，只要請對幾天特休，就能一口氣放滿兩週，是不可多得的請假黃金年。以下是幾個建議搭配的請假時段與方式：2026 行事曆 2026 年行事曆 - 國定假日與連假總覽： 2026 年總共有 16 天的額外放假日（不含六日），其中春節連假更是一口氣放了 9 天之多！Cake 為大家整理了今年所有的連假日期，不妨在假期來臨前，提早做好休假規劃吧！1/1（四）元旦2/14（六）～2/22（日）春節連假2/27（五）～3/1（日）228 和平紀念日連假4/3（五）～4/6（一）兒童節＋清明節連假5/1（五）～5/3（日）勞動節連假6/19（五）～6/21（日）端午節連假9/25（五）～9/28（一）中秋節＋教師節連假10/9（五）～10/11（日）雙十連假10/24（六）～10/26（一）光復節連假12/25（五）～12/27（日）行憲紀念日連假 跨年連假（1/1～1/4） 正常放假 1 天（週四），1/2（五）沒有彈性放假。請 1/2（五）1 天假，搭配週末可連休 4 天（1/1～1/4）。 春節＋228 連假合體（2/14～3/1） 228 連假為 2/27（五）～3/1（日），共 3 天。春節結束後，請 2/23～2/26 這 4 天，便可一路放滿 16 天（2/14～3/1）。 2026 高 CP 值請假建議總表 請假方案放假區間請假天數可連休天數元旦1/1～1/41 天 (1/2)4 天春節＋228 連假2/14～3/15 天 (2/20, 2/23～2/26)16 天 二、連假還要上班，薪水怎麼算？每逢連假，不少勞工都會關心若需加班，薪資該如何計算。根據附圖的「連假薪水計算懶人包」，以 2025 年的 10 月的連續假期為例，其中包含了國定假日、休息日與例假日三種不同性質的假日。而這三類假日的薪資計算方式各不相同，以下為詳細說明：連假還要上班，薪水怎麼算？ 🏛 國定假日：出勤加倍給薪 若員工於國定假日（如 10/6、10/10、10/24）出勤，雇主必須「加倍給薪」。也就是說，工作一天可獲得兩天的薪水，若日薪為 2,000 元，當日出勤則可領 4,000 元。 🕒 休息日：依時段加班費計算 休息日（如 10/4、10/11、10/25）若出勤，則需依《勞基法》第 24 條規定分段計算加班費： 前 2 小時：以平常時薪 × 4/3 計算 第 3 小時以後：以平常時薪 × 5/3 計算 例：若時薪為 200 元，工作 4 小時則薪資為：(200 × 4/3 × 2) + (200 × 5/3 × 2) = 1,200 元 🚫 例假日：原則上不得出勤 例假日（如 10/5、10/12、10/26）為勞工每七日應有之一日休息，原則上不得出勤。若因特殊情況需上班，除應依規定加給工資外，還必須「補一天假」以維護勞工權益。 三、勞工常見假期問題解答 Q1：國定假日如果剛好是星期六或星期日，還會補假嗎？A1：是的，應予補假。根據勞動部 103 年 5 月 21 日函釋（勞動條3字第1030130894號），自 104 年 1 月 1 日起，凡《勞基法》第37條所定的應放假日（俗稱國定假日），若適逢勞工例假或休息日，雇主應於其他工作日補假，補休日期由勞資雙方協議決定。這表示，不論是假日落在週六或週日都應補假。 Q2：彈性放假當天若出勤，工資怎麼算？ A2：若政府公告該日為彈性放假，公司仍安排員工出勤，原則上比照平日工資給付。是否構成加班，需視當日是否屬調整後的休息日及勞資協議內容而定。如雇主另訂為加班，則應依法給付加班費。（補：2025 年 6 月行政院人事處亦公布「彈性放假與補休新制」，將刪除調整上班日為放假日並補行上班規定。也就是未來不會再有為了湊連假而連上 6 天班的狀況出現，大家可以更彈性的規劃休假時段。） Q3：國定假日公司要求我上班，我可以拒絕嗎？ A3：可以。國定假日是《勞基法》第 37 條規定的法定休假日，雇主若要安排勞工出勤，必須事前徵得勞工本人的同意。勞工若不同意，公司不得強迫上班、也不得視為曠職或懲處，否則即構成違法。實務上，也建議勞工將是否同意出勤的意思以書面或紀錄保留，避免後續爭議。 Q4：國定假日加班，公司該給多少工資？ A4：根據《勞基法》第 39 條規定，勞工於國定假日加班，即使只工作一小時，也應獲得全日雙倍工資。例如，平常薪資為一天 1600 元，國定假日出勤則應給 3200 元。若當日工作超過每日法定正常工時（8 小時），則第 9 小時起再依延時加班標準給付額外工資，不得只以補休或其他方式替代。 Q5：補班日我不想上班，可以拒絕嗎？ A5：補班日雖多落在週六，但依規定視同平日，屬正常工作日。勞工若不欲出勤，應依規定請假，如特休、補休或事假，不得無故缺勤；雇主也不得無理拒絕合法請假。（補：2025 年 6 月行政院人事處公布「彈性放假與補休新制」，將刪除調整上班日為放假日並補行上班規定，因此未來不會有週六補班的情況發生。） 四、提早規劃假期，讓生活與職涯都更有彈性 隨著國定假日自 2025 年起增加至 11 個，對上班族來說，這將會是一個充滿期待的一年。不論是返鄉探親、安排旅遊，或是進修充電，都有更多空間可以自由規劃。建議你及早盤點特休，靈活搭配請假，讓每一段假期都發揮最大效益！ 如果你也嚮往假期優於勞基法、彈性不補班的理想職場，不妨到 Cake 找工作平台看看，發掘更多兼顧生活與職涯的好機會！ 推薦職缺

Vpon 威朋大數據是一間數據技術公司，以優質的數據分析技術提供客戶在行銷、廣告投放為主要商業模式，運用的技術包含：機器學習 （Machine Learning）、人工智慧（Artificial Inteligence）和海量數據 （Big Data） 等等。Vpon 威朋是一家「亞洲級別」的企業，目前有6個據點，包含台北、上海、東京、大阪、香港、新加坡，客戶超過 1,500 家，每月處理的活躍用戶數更達 9 億。 公司位於松山區熱鬧的商務大樓，企業環境整體走近幾年流行的 Loft 風，溫和的鵝黃色光線和隨處都能書寫的玻璃牆面，讓成員隨手紀錄和呈現架構草稿。櫃檯旁滿滿的獎座吸引了我們的注意，有多個行銷傳播傑出貢獻獎、香港 The Spark Awards 、以及連續第二年榮獲 Greater China Specialist Agency of the Year 大中華區年度最佳專業代理商銅獎等知名獎項。訪問執行長兼創辦人吳詣泓 Victor，Vpon 威朋的戰績豐厚，感到最具代表性的是哪座？ 他分享最令 Vpon 威朋感到驕傲的，是接連在 2014、2015 年獲得《Forbes China 富比士中國 100 強》的「中國非上市潛力企業」第 6 名與第 3 名，光是入圍 Forbes China 角逐的企業就有 3000 多家，Vpon 威朋從這些優秀企業中能夠脫穎而出，從這樣的殊榮足以顯示公司的技術實力與野心。 Victor 談到企業信仰的核心理念，說明 Vpon 威朋的企業文化主要分為三大塊：「創業家精神」、「開放」與「利他」。 「創業家精神」希望員工具有獨立解決問題的能力、「開放」則希望員工對於市場資訊，能不吝與同仁、客戶交流，不要藏私才能共創出最大的商業價值；「所以我們公司沒什麼政治問題。」Victor 肯定地說。而「利他」也是 Vpon 威朋的核心精神，Vpon 威朋深信唯有幫助客戶取得利益，才能創造公司利益，進而產生個人利益。 亞洲級的征戰實力與福利待遇 對於這次招聘進來的工程師，Vpon 威朋期待他們擁有國際視野，和不同國家、文化的同仁進行團隊協作。執行長強調，工程師不應該只窩在辦公室打造產品，他會有許多外派出差的機會，帶著台灣的技術實力直接將產品展示給各國客戶看，「曾經有個日本客戶聽完我們的工程師 Demo，只發出一句『すごい（su-go-i）』的讚嘆，證明台灣的技術實力很值得驕傲。」另外在專業技術上，Victor 說：「我們專注於 Big Data、ML、AI 等領域，這方面不斷追求最新的技術趨勢並嘗試。」期待工程師同仁能用亞洲級別的標準期許自己。 當然，Vpon 威朋的工程師具備亞洲級的技術力與協作力時，薪資福利也會是亞洲、甚至是世界級的。就像一進公司入口的鐵門上，貼了一張由執行長親筆簽名核過的公告：同仁進公司第一年就享有16 天特休假期。「我們希望在所有政策上都實踐『亞洲級別』的理想，不會只要求員工有亞洲實力，卻還用台灣勞基法的低標來訂福利。」Victor說。 那麼，成為 Vpon 威朋的工程師後會面臨的第一個挑戰會是什麼？Victor 表示，要面對一群很聰明的同事與客戶，原則上每天都像在思想博弈，有時候溝通能力會跟著被鍛鍊，「不是一件輕鬆的事，但絕對能讓你得到的成果大於鍛鍊過程！」 如果你認同 Vpon 威朋的企業文化，也樂於迎向這樣的挑戰，Vpon 威朋也邀請你將台灣人才的精湛技術力，展現給世界！

「生理假」指有些生理女性因月經期間的生理症狀而身體不適，需要休息或暫停工作的假別。某些國家法規中，生理假可能被納入年假或特殊病假，而台灣則針對生理假立法保障，甚至有些企業直接給予優於勞基法的全薪休假或彈性工時，符合女性員工的生理需求。本文將介紹生理假的相關法規、員工請生理假的注意事項，而企業又要如何規範生理假才能合法。 文章大綱一、生理假的法律依據和規定二、生理假的條件和天數三、生理假怎麼請？怎麼計薪 / 扣薪？四、生理假會影響全勤獎金領取資格嗎？五、打工兼職族能請生理假嗎？六、雇主怎麼從生理假開始，打造 DEI 友善職場？一、生理假的法律依據和規定生理假的法源依據並非規定於「勞基法」內，而是根據《性別工作平等法》第 14 條，女性受雇者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假 1 日，如全年請假日數未逾 3 日，不併入病假計算，其餘日數則併入病假計算。 當員工提出請假需求時，雇主不得要求員工提出證明文件，更不得拒絕或視為缺勤，進而影響員工全勤獎金、考績或為其他不利之處分。特別注意的是，在薪資計算上，無論是否併入病假，生理假的薪資都是減半發給的。延伸閱讀：【2024 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！二、生理假的條件和天數FAQ：若想請生理假，需要符合哪些條件？女性員工每個月都可請 1 天生理假，一年共可申請 12 天。基本上只要符合每月一天的規定即可申請，無須另外提出證明。 不過，若該年生理假超過 3 天時，第 4 天起會併入病假計算，而病假的薪資計算方式為一年請 30 天（含）以下為半薪，30 天以上雇主可不給薪。 換句話說，女性員工每年共享有 12 天生理假，其中 3 天原則上獨立於病假之外，其餘 9 天則需與病假日數共用。三、生理假怎麼請？怎麼計薪 / 扣薪？FAQ：要請生理假時，該如何向公司提出？勞動部已於民國 80 年的函釋明文規定：女工因生理原因請普通病假，無庸提出醫療機構或醫師證明。因此原則上女性只要每月因生理期身體不適，都可以申請生理假，雇主若要求提出證明則違法。生理假當天的薪水無論併入病假與否，皆以「當日半薪」計算。 舉例： 女性員工小君的固定月薪為 6 萬元，每日薪資即為 $2,000，生理假當天的薪資為 $1,000 元，也可等解釋為薪資條上會扣薪 $1,000 元。 ※特別狀況：若某女性員工需請生理假，但已因病請完該年度 30 日半薪病假與 3 日獨立計算之生理假，雇主仍需准假，但可不支薪。 四、生理假會影響全勤獎金領取資格嗎？FAQ：生理假會影響全勤或績效考核嗎？ 有些企業會訂定全勤獎金，獎勵當月或當年沒有請假的員工。然而，根據《性別工作平等法》規定，不能因員工請生理假對其做出任何不利處分，也包含全勤獎金這項福利。 只要名目是「生理假」，不分獨立計算或與病假合併計算，都不能藉此影響全勤或績效考核。因此，若雇主因生理假扣發全勤獎金即屬於違法。五、打工兼職族能請生理假嗎？FAQ：工讀生與計時人員可以請生理假嗎？ 若是合法雇用的打工族，答案是可以的！勞動部曾說明，部分工時勞工如領時薪的工讀生或打工族，也適用性平法規定，每月可請生理假 1 日，每年最多可請 12 日生理假，並給予「整天假」為原則。 舉例：若某女性工讀生原本於當日排班 4 小時，不論是連續排班 / 不連續排班，則雇主應給假至少 4 小時，薪水同樣為半薪計算。 六、雇主怎麼從生理假開始，打造 DEI 友善職場？FAQ：生理假跟職場 DEI 有什麼關聯？DEI（多元化、平等、包容）職場的重要性日益增加，因此近年許多企業都致力於創造 DEI 友善職場。對企業來說，DEI 職場可以成功吸引優秀人才、提升公司聲譽、減少法律風險，還能提升員工信賴感與忠誠度，進而留住員工、降低離職率。 其中，根據職涯平台 Alpha plus 2023 年公布的「Alpha plus 職場 DEI 聲量指數」可看出，女性議題的聲量大幅成長，包括女性員工比例、兩性薪酬平等，以及企業生理假規定是否優於法規等議題，顯示職場中女性對於自身權益的重視與期待。因此，建議企業核准女性正職或女性計時人員的生理假都要完全合規，若願意提供優於法規的不扣薪生理假或天數，甚至給予額外的物資與關懷，都能有效營造 DEI 友善職場的優良形象。 此外，員工也要注意自身權益，檢視是否遇到企業違反 DEI 的情形，例如生理假被要求提供醫生診斷證明或藥單、或是雇主以「生理假是正職員工才有之權利」為理駁回等等，若遇到類似狀況，記得保留證據並尋求可靠單位協助。 重視員工的請假權益，是近年企業非常重要的人才管理策略，尤其生理假是法規保障的權益，企業更不應刁難員工，甚至以扣薪、辭退要脅。在符合相關法規之際，企業也須認知經營 DEI 職場環境的必要性，建立性別平等、包容和友善的風氣，才能吸引優秀人才加入和穩定留任。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 延伸閱讀：DEI 多元共融是什麼？揭秘 DEI 對企業營運的重要性！

隨著時代變遷和勞動市場的競爭日益激烈，薪資透明化成為了一個重要的議題。為了讓求職者能更清楚地了解自己的薪資權益，勞動部研議修正《就業服務法》之薪資揭露門檻，經常性薪資未達新台幣 5 萬元都須公開薪資範圍，未來許多職缺將不再能以「待遇面議」一概而過。這項新制對求職者和 HR 來說，都是一次重大的變革。文章大綱一、什麼是薪資面議？2025 勞動部修法如何規範薪資面議？二、HR 與雇主必讀！薪資面議 5 大 Q＆A，輕鬆應對 2025 新制三、求職者必看！薪資面議 5 大技巧，輕鬆談出理想薪資 一、什麼是薪資面議？2025 勞動部修法如何規範薪資面議？ 什麼是薪資面議？ 薪資面議，簡單來說，就是指求職者和雇主在面試過程中，針對職位的薪資待遇進行協商。過去，許多公司在徵才廣告上會標示「薪資面議」，意指薪資可以彈性調整，最終的薪資將會依據求職者的經驗、能力、以及公司的薪資結構來決定。 2025 年薪資揭露新制 為了讓求職者能更清楚地了解自己的薪資權益，勞動部正研擬針對《就業服務法》進行相關的修法：企業在職缺公告中，對於經常性薪資未達新台幣 50,000 元的職位，必須明確標示薪資範圍，不得標示「薪資面議」。 為什麼薪資透明化很重要？ 這項新制對求職者和雇主來說，都帶來了一系列的影響： 求職者：資訊更透明：求職者可以更清楚地了解不同公司的薪資水準，有助於做出更明智的求職決定。減少薪資議價的壓力：透過事先了解薪資範圍，求職者可以在面試時更有準備，減少盲目談判的壓力。保障自身權益：薪資透明化有助於避免雇主在面試時壓低薪資，保障求職者的權益。雇主：提升招募效率：明確標示薪資範圍，可以吸引更多符合條件的求職者投遞履歷，減少一來一往的繁複溝通，提升效率。降低面試成本：求職者對於薪資有初步的了解，可以減少不必要的面試，降低公司的招募成本。避免勞資爭議：明確的薪資資訊可以減少勞資雙方因薪資問題產生的爭議。建立企業形象：薪資透明化是企業誠信的表現，有助於建立良好的企業形象，吸引人才。 新制上路後，企業在徵才廣告中標示薪資時，需要注意以下幾點： 經常性薪資：應以「經常性薪資」為基準，明確標示薪資範圍。經常性薪資包含本薪、固定津貼等，不包括績效獎金、年終獎金等。薪資範圍：薪資範圍的區間不宜過大，否則會失去參考價值。誠信標示：薪資範圍應與實際提供的薪資一致，避免虛假不實的資訊。 薪資面議新制的上路，標誌著台灣勞動市場朝向更透明、更公平的方向發展。對於求職者來說，這是一項重大的進展，可以幫助他們更好地保護自己的權益；對於雇主來說，這也是一個提升企業形象、吸引人才的機會。延伸閱讀：最完整的薪資大全，一次搞懂 2025 年最新基本工資、基本時薪制度 二、HR 與雇主必讀！薪資面議 5 大 Q＆A，輕鬆應對 2025 新制 隨著勞動部對薪資揭露規定的調整，企業在徵才時面臨的挑戰也隨之改變。為了幫助企業順利應對新制，本文將針對 HR 和雇主最常遇到的 5 個問題進行解答。 1. 經常性薪資是什麼？ 經常性薪資是指固定、按月發給的薪資，包含本薪、固定津貼等。而績效獎金、年終獎金、加班費等則不屬於經常性薪資。釐清經常性薪資的概念，是正確揭示薪資範圍的第一步。 2. 薪資未達 5 萬元，如何揭示薪資範圍？ 根據新制規定，若職缺的經常性薪資未達 5 萬元，企業必須明確標示薪資範圍。例如：「月薪 3 萬至 3.5 萬元」。標示時應注意以下幾點： 範圍不宜過大：薪資範圍區間不宜過大，否則會失去參考價值。誠信標示：薪資範圍應與實際提供的薪資一致，避免虛假不實的資訊。明確說明：可在徵才廣告中詳細說明薪資構成，例如包含哪些津貼、是否含加班費等。 3. 試用期薪資可以低於規定的薪資範圍嗎？ 有關試用期之相關事宜在勞基法並沒有特別規定，但根據契約自由原則，只要雙方事前約定且同意，原則上試用期薪資只要不低於法定最低工資便是合理且有效的。若企業欲在試用期提供較低的薪資，建議應在徵才廣告中明確標示試用期薪資，並取得求職者的同意。 4. 標示「面議」，但開出的薪資低於可不揭露的範圍，是否違法？ 直接標示「面議」但實際開出的薪資低於可標示「面議」的範圍，屬於違法行為。即使企業會根據求職者的能力、經驗等因素調整薪資，也應在徵才廣告中明確標示薪資範圍。如果未來勞動部修法過關，企業開出的薪資範圍若低於 5 萬元，則應該實際標示。 5. 薪資範圍過大（例如3萬至7萬）是否違法？ 雖然薪資範圍過大並不違法，但也不符合「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」。過大的薪資範圍會讓求職者感到困惑，降低招募效率。建議企業盡量縮小薪資範圍，提供更精確的資訊。 薪資透明化是勞動市場發展的趨勢，也是保障勞工權益的重要一環。企業應積極配合政府政策，在徵才時提供更透明的薪資資訊，更有機會吸引到更多合乎期待的求職者前來應徵。延伸閱讀：薪資明細是什麼？面試時要求提供薪資證明怎麼辦？ 三、求職者必看！薪資面議 5 大技巧，輕鬆談出理想薪資 薪資面議是求職過程中不可避免的一環，也是許多求職者感到緊張的環節。如何才能在面議中，既能表達自己的期望，又能獲得一份理想的工作呢？以下來聽聽資深人資 Georgina 分享 5 大談薪技巧，幫助你提升談判能力，爭取到更好的薪資待遇！ 技巧一：避免使用不肯定的語氣 在談薪時，自信是非常重要的。避免使用「我想」、「可能」、「大概」等不確定的語氣，而應該用肯定的語氣表達自己的期望薪資。例如，你可以說：「我期望的薪資是月薪 X 元」，而不是「我覺得月薪 X 元應該蠻合理的」。 技巧二：避免以私人因素作為談薪籌碼 雖然個人的經濟狀況可能會影響你的薪資期望，但不要將其作為談判的籌碼。例如，不要說「我需要這份工作養家活口」，這樣面試官可能會認為你有失專業。，反而不利於談判。面試官期望聽到的會是你在專業上的展現，應將重點聚焦於工作上。 技巧三：了解市場行情，主動提出薪資期望值 在面試前，務必做好功課，了解市場上同類型職位的平均薪資範圍。你可以透過人力銀行、業界報告或向認識的人諮詢，蒐集相關資訊。在面試時，自信地提出你的薪資期望值，並說明你之所以提出這個數字的理由。 技巧四：以條列式和量化數據陳述 在介紹自己的經驗和能力時，盡量使用條列式和量化數據。例如，你可以說：「我在上一份工作中，成功提升了銷售額20%，並獲得了年度最佳員工的獎項。」這樣能讓面試官更清楚地了解你的價值，證明你的工作能力足以支持提出的薪資期望。 技巧五：避免倉促答應薪資條件 當公司提出薪資方案時，不要急著給出答覆。你可以先感謝對方提出的 offer，並表示需要一些時間考慮。這段時間可以讓你仔細評估公司的薪資福利、發展前景等因素，並與其他 offer 進行比較。 薪資面議是一門藝術，需要技巧和自信。除了上述的五個技巧外，以下幾點也值得注意： 準備充分：在面試前，除了了解市場行情外，也要對應徵的公司有充分的了解，包括公司的規模、產業地位、發展前景等。保持彈性：雖然要有自己的薪資期望，但也要保持彈性，願意與對方進行協商。強調自身價值：除了薪資之外，也要強調自己能為公司帶來哪些價值，例如提升業績、解決問題等。關注福利：除了薪資外，也要關注公司的福利制度，例如績效獎金、股票選擇權、彈性工時等。 薪資面議是求職過程中不可或缺的一環，透過以上的技巧和準備，相信你也將更有信心在面試中爭取到理想的薪資待遇。而勞動法規也會不斷更新，建議求職者和雇主同樣需保持關注，以了解最新的規定。最後再次提醒，薪資只是工作的一部分，除了薪資外，也要考慮公司的文化、發展前景以及工作內容是否符合興趣和價值觀。 為了更精準地評估自己的薪資，事前也可以閱讀對應產業薪資報告，透過這些報告了解不同職位的平均薪資、薪資成長趨勢等資訊。Cake 也推出 2024 科技業薪資報告，公開最新高薪職位與產業趨勢。若有興趣成為工程師，也歡迎搶先索取報告書！延伸閱讀：面試如何談薪水？4 招談薪水技巧，讓你工作也能保持好「薪情」！

當企業遇到績效不佳或有狀況的員工時，除了軟性勸說或直接解雇之外，還有一種方法稱為「績效改進計畫」 (PIP) ，讓員工和雇主還有溝通的時間，一起面對問題。本文將介紹績效改進計畫的流程和具體內容，以及員工若是在 PIP 後仍然沒有進步該怎麼辦。本文大綱一、PIP 績效改善計畫是什麼？PIP 如何幫助績效不好的員工？二、PIP 績效改善計畫有哪些具體內容和流程？三、在 PIP 當中，人資和主管怎麼分飾角色？如何讓流程更順暢？四、PIP 未通過，接下來的流程呢？PIP 容易引發勞資糾紛？一、PIP 績效改善計畫是什麼？PIP 如何幫助績效不好的員工？績效改善計畫（Performance Improvement Plan，PIP ） 確定員工工作哪些方面未達預期標準提供改善問題的具體方法 PIP 能夠精確指出員工在工作中哪些特定技能表現不佳，例如操作軟體不熟練、語言能力不足以致無法流暢與客戶溝通等等，或者哪些軟性技能有所不足，例如領導能力和團隊合作。相對的，當表現良好的員工希望晉升至新職位時，PIP 也能成為一個有用的評判標準，確定員工的優劣勢。 然而，當員工持續表現不佳或遇到重大問題時，就需要啟動 PIP 流程。 PIP 通常由員工的主管制定，接著提交給人力資源部門，進行面談和輔導。在面談中，管理者與員工將合作討論其表現問題，明確指出不足之處，並確定改進的具體目標和行動計劃。員工必須在規定的截止日期之前實現 PIP 列出的目標，否則可能面臨潛在的失業風險。 為了確保透明度和法律合規性，整個 PIP 過程都要有詳細的書面記錄。這些文件應包括面談內容、確定的目標和時間表，以及雙方的簽名，以表示他們都理解並同意 PIP 的內容和目標。這樣的書面紀錄不僅有助於形成當事人之間的共識，還提供未來參考的依據。 總而言之，PIP 可以確保員工的表現符合公司的期望，同時也提供改進的具體時程和未來發展的機會，維護積極的工作關係。由於資遣和重新招募對企業而言既耗時又費錢，還可能引發勞資糾紛，因此透過優良的 PIP 設計，改善現有員工的表現，將他們的優勢最大化，無疑是一種雙贏且符合法規的做法。二、PIP 績效改善計畫有哪些具體內容和流程？ PIP 前期計畫在發出 PIP 通知之前，記得提前給予員工警示和做足前期準備。警示應具體而中立客觀，提供具體的事實和數據，以確保員工理解其績效不佳的原因。 同時，應明確列出改進的目標和期望，讓員工知道他們需要達到什麼標準，避免過於籠統的說法，例如「態度散漫」、「主觀意識太強」等等，可以改成「KPI 未達」、「某次專案與團隊合作時不接受他人意見，態度專斷導致失敗」，才有助於員工理解和承認。 另外，面談過程應該保持開放並鼓勵員工參與對話，提出問題和意見，以建立建設性的對話。這樣可以確保 PIP 過程的透明度和公平性，有助於員工接受評估，並共同努力改進表現。 PIP 具體內容在設定 PIP 時，我們應給予員工合理的改善機會和時間，績效改善期間通常訂在 30 至 90 天之間，而第 30 天、第 60 天 和第 90 天的檢視是關鍵，以確保員工在正確的方向上進行改善，主管也要提供必要的反饋和支持，並傾聽員工的意見。制定的目標應透明且清晰，包括時程、改善目標、評估標準，以及任何相關的文件或資訊。此外，還要設定明確的截止日期，讓雙方知道停損點。PIP 是一個合作的過程，需要開放的溝通、定期檢視和持續支持，以確保員工的表現達到公司的期望。如果員工在 PIP 期間達到改善目標，可以考慮結束計畫，並繼續監督其表現。如果員工未能達到目標，則可能需要進一步的措施，例如解僱。PIP 目標如何制定 在執行 PIP 時，至關重要的是確保雙方達成共識，並設定明確的里程碑和可實現的目標。績效目標應使用明確可量化的指標，例如應確保目標符合比例原則，不能要求員工達到不切實際或超越能力的目標，以及符合 SMART 原則。SMART 原則 用來設定目標和計劃，確保目標是具體、可衡量、可實現、有關聯性和有時間性。 以下是 SMART 原則的五個元素的詳細說明： 具體（Specific）：目標應該清晰地描述想要實現的事物，包含「是什麼」和「為什麼」。 可衡量（Measurable）：目標應該通過具體的指標或標準來評估進度和成就，避免流於個人喜好與心證。 可實現（Achievable）：不要設定過於困難或不切實際的目標，例如要求員工一個月內開發一套新產品、要求基層員工達到跟主管一樣的業績成效等等。先檢視員工可用的資源和能力，才能使其保持動力和信心。 有關聯性（Relevant）：目標應扣合整體目標和策略，並與組織的使命和價值觀保持一致，才能實現更大的目標。 有時間性（Time-bound）：目標應有明確的時程或截止日期，確保目標在特定時間內完成。這有助於建立時間壓力，促使行動和計劃的實施。 使用 SMART 原則可以確保目標設定清晰，易於實現，並能夠有效地評估進展。這對於個人、團隊和組織的目標管理和績效改進都非常有價值。 PIP 的重點在於建立符合比例原則和 SMART 原則的目標，才能幫助員工理解改進和實現目標的方向。PIP 的目標要符合 SMART 原則，才能有效幫助員工改進工作績效。三、在 PIP 當中，人資和主管角色為何？如何讓流程更順暢？ PIP 中人資和主管的角色 人資和主管的角色必須切割，不應該發生角色混淆或重疊。在 PIP 中，主管負責與績效需要改善的員工溝通，人資部門則負責降低溝通過程的摩擦，並協調、保障、平衡各方的權益。人資可以提供有關 PIP 程序的指導，確保過程合法合規，同時為被評估的員工提供支持和資源。 人資部門應該充當中立的調解者，協助解決可能出現的爭議，並確保程序的公平性。 PIP 如何更順利？ 主管在 PIP 的主要責任是進行績效評估，並根據這些評估做出主要決策。他們需要確保評估的客觀性和公正性，同時制定具體的改進計劃，以幫助員工提高績效。主管應該運用 Coaching 和引導技巧，通過提出問題、聆聽員工的觀點，找出雙方共識，並確保員工明白他們需要改進的地方。 此外，為確保流程順暢，公司應該在日常公告中明確規定公司內部的 PIP 處理辦法，確保相關人士都了解 PIP 的運作方式，從而降低混淆和不確定性，而不是等到問題發生時才開始制定相關政策。事先制訂並公布完善的流程有助於建立信任，也確保程序的公平性和合法性。最終，這將有助於提高員工績效，使組織能夠實現更好的結果。主管要確保評估的客觀性和公正性，同時制定具體的 PIP，以幫助員工提高績效。四、PIP 未通過，接下來的流程呢？PIP 容易引發勞資糾紛？ 如果 PIP 沒通過怎麼辦？ 若經過完整的 PIP 流程後，員工的表現仍無法改善，公司可以考慮採取以下機制，包括資遣、降職減薪、調動職位、內部轉調。員工不能勝任工作，不等於公司可以直接資遣員工。 假如欲實行資遣，根據勞動法第 11 條第 5 款的規定，當勞工無法勝任工作時，雇主可以預告終止勞動契約並依法支付資遣費。然而，公司應注意勞資爭議的可能性。曾經有公司在 PIP 後解雇不勝任的員工，卻被指控是違法解雇。法院通常會要求雇主提供證據，以說明這一解雇是出於「最後手段原則」。「最後手段原則」，意指雇主使用勞基法賦予的各種手段後，員工工作情況仍無法改善，才能終止勞動契約，例如口頭警告、考績、合法的職務調動、輔導教育等手段。因此，為證明雇主並非直接解僱勞工，保留 PIP 的書面紀錄以及提前警告員工非常重要。 延伸閱讀：【人資必看】資遣通報、資遣預告怎麼做？謀職假如何計算？2 步驟拆解資遣流程 PIP 的注意事項 每個 PIP 個案的情況都有所不同，因此公司需要謹慎處理，以免造成誤會。人資作為中間者必須保持敏銳，並採取細膩的處理方式。即使主管對員工的表現感到不滿，也應展現尊重的態度，降低情緒因素的影響。 此外，在通知員工參與 PIP 時，人資和主管應注意到員工可能有即將被解雇的預期心理。因此，別忘記提供員工情緒支持、關懷心理健康和福祉，以及確保他們感到尊重和被聆聽，上述作為都能有效減輕這一困難時期的壓力，才能鼓勵他們積極參與 PIP 以改善其表現。 績效改善計畫是協助員工提升表現的關鍵工具，為員工克服職涯上的挑戰，提升自我技能。成功的 PIP 需要勞資雙方的合作與溝通，不只員工要積極參與，管理層也要提供協助和資源，才得以讓 PIP 成為促進個人和公司達成共同目標的有力工具。延伸閱讀：為什麼績效評估那麼重要？4 大績效管理工具、了解如何落實組織績效目標

工作獲得報酬固然開心，但可別以為領到薪水就好，有時可能會忽略薪資明細的重要性。我們是否可以向公司要求提供薪資明細呢？薪資明細和薪資證明是否相同？本文將詳細介紹薪資明細的重要性、薪資明細應包含的內容、如何閱讀薪資明細，檢查公司是否有違法之處。本文大綱一、薪資明細是什麼？薪資明細有範本嗎？二、為什麼要領取薪資明細？薪資明細怎麼看？三、公司不給薪資明細怎麼辦？四、去新公司面試時為什麼要看薪資證明？一、薪資明細是什麼？薪資明細有範本嗎？ 薪資明細的定義根據《勞動基準法施行細則》第 14-1條，薪資明細應該包括以下內容： 工資總額各項工資的具體金額法律允許或與雇主約定可以扣除的項目金額最後實際支付的金額 另外，雇主提供的薪資明細不限於紙本，以電子形式亦可，例如電子郵件、簡訊、通訊軟體、內部網站的薪資系統等，或者提供員工可隨時取得和列印的資料。薪資明細的範本 薪資明細的內容 薪資明細＝本薪＋交通津貼＋伙食津貼＋加班費－應扣金額勞保費－健保費－事假天數薪資＝實領金額另外也會附上特別休假和加班補修 根據《勞動基準法》第 38 條第 5 項，勞動部提醒雇主應該製作一份工資清冊，記錄每名員工每年特別休假的日期、未休假天數的工資金額，且雇主每年還需要以書面方式通知員工上述資訊，供員工再次確認。 勞動部還提供「工資各項目計算方式明細」範例，提供給各企業參考使用，大家可以看看基本的薪資明細應該包含哪些資訊。勞動部提供薪資證明範本 1勞動部提供薪資證明範本 2二、為什麼要領取薪資明細？薪資明細怎麼看？ 薪資明細提供清晰的薪水計算方式，有助於檢視薪酬是否符合當初與公司的協議，還能用來檢查公司是否遵守法規，例如是否符合最低薪資標準或勞健康保的級距，對於確保薪酬是否公平相當重要。 若發現公司存在不合法行為，薪資明細將成為協商或檢舉的根據，確保員工的權益受到保護。 至於薪資明細該如何閱讀，以下詳述： 經常性給予 VS. 恩惠性給予 「工資」包括基本薪水、加班費、每月固定發給的常規獎金、津貼等等，而工資可以進一步細分為兩種類型：「經常性給與」和「恩惠性給與」。 經常性給與 依《勞基法》第 2 條，包括以現金或實物方式支付的獎金、津貼或者任何其他的常規給付，比如加班費、每月固定發放的全勤獎金、伙食津貼、職務津貼、保障年薪等等，都屬於薪資單上的「經常性給與」。 恩惠性給與 雇主不定期發給員工的好處，包括分紅獎金、年終獎金、三節獎金、出差交通補助、值班津貼、盈餘紅利獎金等等。因此和雇主談薪水時，別忘了關注薪資單上「經常性給與」的比例，這個項目比例越高，對你越有利，代表你的職責和市場行情都保持在一定水準以上。 底薪 vs. 工資 vs. 基本工資 接下來，為大家解釋「底薪」、「工資」和「基本工資」的概念。 工資 工資是指因工作而獲得的全部報酬，這包括底薪、各種獎金、津貼、加班費等等。所以，工資是一個總合的概念，包含所有你從工作中賺到的錢。 基本工資 根據勞動部的定義，基本工資是指勞工在正常工作時間內因工作而獲得的報酬，不包括平日晚上或假日工作的加班費。目前，2023 年的每月基本工資為26,400 元，每小時基本工資為176 元。另外，基本工資已包含員工應該自己支付的勞健保費用。如果扣除自付額後，你的工資仍低於基本工資，那是合法的。值得注意的是，當政府調升基本工資時，有些人可能會發現自己實際領到的薪資變少了。這是因為雖然基本工資上漲，但勞健保和勞保的費用也可能會根據政府政策調整，這可能使需要支付的自付額增加。因此，公司扣除的勞健保自付額增加，導致實際領取的薪資減少。 底薪 底薪又被稱為「本薪」，就是薪資結構裡的基本工資，不包含任何額外的獎金、津貼、職務加給或加班費等項目。有些公司的薪資結構非常簡單，只有底薪，沒有其他的額外津貼或獎金。而底薪低於基本工資是否合法須看情況而定，合法的情況如下： 扣除勞健保自付額後，底薪＜基本工資。扣除事假或病假後，底薪＜基本工資。底薪＜基本工資，但（底薪＋其他經常性給予的獎金和津貼＝整體工資）＞基本工資 然而，違法的情況包括以下情況： 加上加班費後，底薪才高於基本工資。扣除全勤獎金後，底薪低於最低工資。應扣項目包含哪些 對於初入職場的新鮮人來說，第一次拿到的薪水金額可能會比預期少。 這是因為薪資明細上的有各種應扣項目，以下我們將列舉薪資明細上有哪些應扣項目： 勞工保險（勞保）自付額 在一家員工超過 5 人的公司工作時，公司會幫你投保勞工保險。 勞保費用是由員工、公司和政府共同負擔的，一般情況下，勞工需自付 20%，公司負擔 70%，政府提供 10% 的補助。 健康保險（健保）自付額 只要公司有 1 名以上的員工，就必須強制投保健保。一般勞工需自付 30%，公司負擔 60%，政府提供 10% 的補助。 勞工退休金（勞退） 無論公司規模大小，公司都需要每月為員工提繳至少 6% 的勞工退休金，這是由公司負擔，而不是員工支付的費用。員工也可自願提繳 6% 以內的勞退金額，這些款項將從個人所得總額中扣除，不需要納入薪資所得稅的計算中。此外，還有一些薪資所得免稅項目，包括伙食費、自提勞工退休金、差旅費、日支費以及加班費等，這些項目不需要計入薪資所得中。 三、公司不給薪資明細怎麼辦？ 薪資明細應處於員工可隨時取得、隨時列印的狀態，而以下情況並不合法： 企業不願提供薪資明細企業要求員工在簽名後就回收薪資明細員工必須經過申請核准才能獲得薪資明細 員工可隨時取得、列印薪資證明。根據勞動部規定，如果雇主違反以上規定，勞工有權收集相關證據向直轄市、縣（市）政府的勞工局（處）或社會局（處）提出申訴。如果當地的勞工行政主管機關查證後確認有違規情況存在，就會根據法律規定對雇主處以 2 萬至 100 萬台幣的罰款。四、去新公司面試時為什麼要看薪資證明？ 薪資明細＆薪資證明 提到薪資明細，一般會聯想到薪資證明，而薪資明細是薪資證明的一種。薪資證明是公司支付薪資的文件證明，也是所有銀行都承認的財力證明之一。銀行會透過薪資證明評估貸款申請者是否擁有足夠的收入負擔貸款金額。因此，薪資證明對於金融交易不可或缺，可用來申請信用貸款、房屋貸款。 薪資證明的申請方式一般有兩種：薪資明細以及「薪資轉帳紀錄」，簡稱「薪轉紀錄」，和薪資明細一樣可以用來評估貸款申請者是否擁有穩定收入的依據。 當提供薪轉紀錄時，通常需要附上薪資轉帳帳戶的存摺封面和內頁明細的影本，存摺封面應該包括完整的戶名和存款帳號，內頁明細則應包括完整的帳號或戶名。 薪轉紀錄通常要求提供 3 個月的紀錄，但如果工作較不穩定，可能需要提供 6 個月的薪轉紀錄。有些銀行也接受網路銀行明細的截圖或電子月結單，因此在提供薪轉紀錄之前，最好事先了解清楚銀行的要求和格式，以節省不必要的麻煩。為甚麼去面試新工作，人資會要求看薪資證明？ 在面試時，HR 可能要求求職者提供薪資證明，有一部分是為了評估市場上同類職位的年資和薪資水平，另一部分則是確保薪資不會開得太高。 從 HR 的角度來看，這些薪資證明可作為在招聘過程中了解求職者的重要參考。當求職者被要求提供薪資證明時，求職者也會擔心萬一拒絕會影響他們獲得工作的機會。 一定要給嗎？該如何判斷？ 有些準則能幫助衡量是否該提供薪資證明。首先，評估這份工作所提供的薪資是否符合自己的期望水平。其次，考慮工作內容是否與自己的技能和興趣相符。此外，在面試過程中，也可以觀察公司的文化。也就是說，求職者先知道自己有多想要公司提供的福利與工作內容，藉此考慮是否能承受失去工作的風險。然而，求職面試時仍應秉持誠實原則。因爲即使不提供薪資證明，HR 還是可能透過勞保紀錄或資歷查核找到相關資料。就算說謊，一旦真相被揭開，求職者可能被公司懷疑誠信，甚至被解僱，因此建議在面試過程中保持誠實，並謹慎考慮是否提供薪資證明。 該如何拒絕？軟性協商才上道 HR 要求提供先前工作的薪資證明，但求職者可能在先前的工作簽署薪資保密條款，這時便可以委婉的回應： 「抱歉，由於我之前的工作有簽署了薪資保密協議，所以無法提供薪資轉帳，但我可以提供扣繳憑單作為薪資總額的證明。」 這樣的回應在合法合規的情況下，有助於確保自己的隱私權和求職機會。 薪資明細是在職場上展現工作成果極為重要的文件，也是在找新工作時常常被要求出示的證明。因此，我們應該學會如何檢閱薪資明細，以及在各種狀況保護自己的權益不被侵犯。延伸閱讀：最完整的薪資大全，一次搞懂 2023 年最新基本工資、基本時薪制度

人資怎麼寫職缺描述？寫好 Job Description，人才就找對一半！如果說履歷是求職者展示自我的名片，那麼一份優秀的職位說明書（Job Description，簡稱 JD），就是企業在招募人才時向頂尖人才發出的正式邀請函。 本文將深入解析 JD 的必備區段與寫作要點，用最精準的架構描述該職務內容的核心，大幅提升理想人才的投遞意願。本文大綱一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊 撰寫一份吸引人才的 Job Description (JD) 職位描述，核心在於「清楚具體、目標導向、符合公司文化」。關鍵要素包括明確職位名稱、簡潔公司簡介、具體的工作內容、必要條件、加分條件，以及薪資福利。應避免籠統形容詞，將重點放在擔任此職位能達成的目標。 一份真正能打動頂尖人才的 Job Description (JD)，絕不只是枯燥的條列工作內容。透過這份 JD 能讓人才看見：「我加入這家公司後，會變成什麼樣的人？」、「我將參與什麼樣的挑戰？」以及「我的職務內容會如何改變這間公司？」。 完整的 JD （職缺敘述）架構會包含以下這七點：職位名稱 公司簡介 角色定位 職缺的工作內容 必要的工作條件 加分條件 薪資福利 1. 職位名稱：搶人才從標題開始 撰寫「職位名稱」時，應以簡潔、通用、符合搜尋習慣為原則，避免使用內部編號或過度創意的名稱，才能幫助合適人才更快找到職缺。相對的，若使用公司內部編號或過於特殊的自創術語，可能讓求職者難以判斷工作內容，也不利於搜尋與點擊表現。範例❌不合適： 「徵！居家整聊師 A-2」✅合適： 「空間規劃顧問」 2. 公司簡介：展現未來願景 公司簡介的重點在於讓求職者快速理解：加入這間公司後，自己能參與什麼、創造什麼、獲得什麼成長。撰寫時，可聚焦在公司的核心業務、發展階段、未來潛力與企業文化，幫助人才建立對公司的整體想像。 但比起強調營收、規模或市場排名，更重要的是從人才視角出發，說明這份工作能帶來的影響力，以及員工在公司中能扮演的角色。例如，與其只寫「公司近年營收持續成長」，不如進一步說明「加入後將有機會參與新市場拓展、產品優化或組織成長」，讓求職者感受到這份工作的發展空間與參與價值。範例❌不合適： 「本公司成立於 2010 年，主要經營大數據分析與伺服器開發，目前員工百人。」✅合適： 「我們開發的運算技術，能將原本需 8 小時的工作縮短為一杯咖啡的時間。在這裡，你是在為企業爭取更多與家人相處的時間。」 3. 角色定位：釐清人才定位 角色定位顧名思義就是該職位的職能，請試著用一句話清楚說明這個職位在團隊中的價值，幫助求職者一目瞭然自身未來的定位。 除了交代職務功能，也可以帶出團隊的合作方式、工作氛圍與共同目標，讓求職者對未來的工作情境有更具體的想像。這不只能提升職缺吸引力，也有助於吸引認同團隊文化、具備相同使命感的人才。 範例❌不合適：「負責跨部門溝通與 PM 專案追蹤。」✅合適：「你將站在科技與人文的交匯點，成為連結工程師與行銷團隊的核心樞紐，把冰冷的數據轉化為有溫度的故事。」 4. 工作內容：描寫任務的價值感 工作內容是 Job Description 中影響求職者決斷的最關鍵區塊。除了列出具體任務，也要進一步說明這些工作的目標，以及完成後能帶來哪些影響。此外，工作內容應避免直接套用制式模板或複製其他公司的描述。 當求職者看見自己的工作能創造明確價值，也更容易產生投入感。好的寫法除了讓人才理解「要做哪些事」以外，更重要的是展現「為什麼這件事對團對的目標重要」，進而感受到自己將被信任、被期待，也能真正發揮影響力。 範例❌不合適： 「負責設計服裝並定期繳交報告。」✅合適： 「你設計的服裝將曝光於 3 萬名用戶眼前，你將有機會直接與品牌總監共同執行跨國專案，建立你的業界影響力。」 5. 職務必要條件：硬技能與軟實力 職務條件的重點在於清楚列出完成這份工作所需的核心能力，包括必要的硬技能（如工具操作、專業知識、語言能力等），以及影響合作與執行品質的軟實力（如跨部門溝通能力、領導經驗等）。 撰寫前，建議先與團隊主管或用人主管確認這個職位的實際工作內容與期望能力，避免把「加分條件」誤寫成「必要條件」，提高人才的判斷門檻。用詞上也應盡量貼近該領域常見的專業語境，讓具備相關背景的人才更容易理解職缺需求，也能幫助企業更精準篩選合適人選。 範例❌不合適： 「認真負責、溝通能力強、會寫程式。」✅合適： 「熟悉 Python 異步程式開發，並具備優異的邏輯拆解能力。我們重視 Teamwork Coding Style，希望你是一個樂於參與 Code Review 的夥伴。」 6. 加分條件：促進投遞意願的推手 加分條件對於完成工作並非絕對必要，但若具備這些能力、特質或相關知識，往往能幫助人選更快融入團隊，也讓工作推進得更順利。 撰寫時，重點說明公司真正重視、且對日常協作或工作表現有幫助的條件。例如特定產業經驗，或對某類市場、產品文化的熟悉度。這類內容不僅能幫助求職者判斷自己是否適合，也更容易讓認同公司做事方式與文化的人才產生連結感，強化應徵動機。 範例❌不合適： 「個性活潑外向者佳。」✅合適： 「具備跨部門協作經驗，能在需求變動中維持良好溝通與推進效率。」 7. 薪資福利：誠實是溝通的第一步 薪資福利是求職者判斷這份工作是否值得投入的重要依據。相較於只寫「面議」，直接提供明確的薪資區間，能幫助人才更快評估職缺是否符合期待，也能有效降低來回確認的溝通成本。 除了薪資外，福利項目也是企業文化的具體展現，要的是讓求職者感受到公司如何支持員工的工作與生活，例如學習補助、彈性工時、遠端制度、心理健康資源或團隊活動等。當福利能呼應公司的管理風格與文化價值，也更容易提升人才對企業的認同感。 範例❌不合適： 「薪資面議，提供勞健保、三節獎金。」✅合適： 「月薪 $28,000 – $35,000（依專案經驗面議）。我們提供全開放式辦公空間、 不限量的精品手沖咖啡，以及每月一次的 Inspiring Day 團隊學習日。」實戰觀摩：一份完整的優質 JD 範例 (以數位行銷職缺為例) 為了讓你將上述的觀念轉換為具體範例，我們借用 Cake 的內容行銷專員職缺作為示範，帶你掌握如何將上述七點融入在一篇徵才資訊中： 內容行銷專員／Content Marketing Specialist 我們正在招募一位內容行銷專員加入我們的 Marketing Team。這個職位需要有至少二年以上內容行銷／採訪編輯／產品行銷的工作經驗，歡迎想拓展國際視野與內容體驗的夥伴加入我們！▲ 關於 CakeCake 是一個線上履歷製作工具以及招募平台，我們提供企業刊登職缺、搜尋履歷以及招募顧問等服務，協助企業找到最優秀適合的人才。▲ 我們的願景我們自許成為亞太區最大的人才庫，並希望為我們的使用者網羅來自世界各地的國際機會。我們的平台上有超過 420 萬份的履歷，協助我們使用更有效率的方式為人才和大型科技公司媒合。▲ 為什麼你該選擇 Cake加入 Cake，你會與擁有堅實技術背景及招募經驗的團隊合作，與我們一起更有效率地重塑招募市場，並配合有競爭力的獎金制度，讓你的付出都能得到回報。另外，我們也提供：1. 辦公室位於南京復興的 SkyCo 共同工作空間，環境寬敞明亮、交通便利、週邊機能完善，無限提供免費咖啡以及不定期與其他團隊交流的活動。2. 高級辦公椅與大型螢幕，工作起來更舒適。3. 吃不完的零食，歡迎提議你想吃的種類！3. 拒絕冗長會議，我們擁抱敏捷、不開沒有意義的會，取而代之的是每天中午吃飯前短暫的 5 分鐘 stand-up meeting，讓成員快速掌握彼此的工作及進度。4. 彈性上下班時間，我們追求效率，不推崇加班文化。歡迎在早上 9-10 點間自由進辦公室，工作滿 8 小時即可下班！（含午休時間一小時）▲ 您將協助我們1. 規劃與優化 SEO 策略：佈局每季重點關鍵字，與寫手團隊合作產出與優化 SEO 文章，定期追蹤 SERP，提升網站搜尋排名與增加流量2. 執行專訪內容：包含內部專訪、企業專訪等不同形式之專訪主題規劃與執行，可獨立採訪並產出專訪內容3.經營專欄計畫：聯繫專欄作家，規劃主題與內容策略4.EDM： 經營 EDM 與會員電子報，深耕會員經營、宣傳行銷活動線上行銷活動：協助策劃每季一個線上活動頁面的製作與行銷宣傳5.產品行銷：參與並執行 Cake 產品行銷（包含官網及 APP）6.B2B 行銷：透過行銷策略與執行，獲取更多有效潛在客戶，協助商務團隊成長其他更多有趣、有價值的創意，期待你來一起討論與發揮！▲ 應徵條件1. 具有內容行銷／採訪編輯／產品行銷經驗 2 年以上2. 具備流暢且邏輯良好的中文書寫能力3. 具備良好的溝通協調能力（口語＆書寫），可清楚表達個人邏輯思路4. 對於求職、職涯、職場主題有興趣，且有能力自主尋找及統整相關資訊5.目標導向且具自發性，能夠兼顧效率與品質，高度掌握時程進度並主動溝通▲ 加分條件1. 基礎 SEO 知識或操作經驗2.曾製作過活動頁面或參與活動頁面文案規劃3.曾有產品行銷／B2B 行銷經驗4.熟悉 GA／Google Search Console／ahrefs／mixpanel / GTM 等數據分析工具，能透過數據佐證成果並調整內容策略5.有經營內容創作，例如文章、部落格、Podcast、YouTube、社群等（請於應徵時附上作品）▲ 薪資福利1. 4萬 ~ 7萬 TWD / 月2. 休假規範皆比照勞基法，但只要有需求並且不影響到工作，都可以討論調整。 二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握 掌握了職缺描述的基本架構後，如果想要更進一步提升職位吸引力，你也可以從以下幾個面向優化你的「人才邀請函」： 1. 職稱說明清楚，並符合市場命名式 職稱是求職者接觸職缺的第一道入口，也會直接影響搜尋曝光與人才媒合效果。撰寫時，建議優先使用市場常見、容易理解的正式職稱，更能幫助職缺被精準搜尋。 2. 黃金開頭 2-3 句話抓住求職者目光 多數求職平台在列表頁或預覽頁中，除了職缺名稱外，通常只會露出 2 至 3 句職缺內容。因此開頭怎麼寫，會直接影響求職者是否願意點進來看完整資訊。建議在前幾句就交代職務核心、工作價值或職缺亮點，幫助求職者快速理解這份工作的內容與吸引力。 3. 用「動詞 + 產出」明確定義任務目標 為了避免工作內容淪為空洞的形容詞，請嘗試拆解具體任務。採用「動詞 + 產出」的邏輯，並搭配產品型態、客戶輪廓等實際情境來補充。清楚的影響力描述能讓人看見未來的成就感。以數位行銷 (Digital Marketing) 為例：❌傳統寫法：「負責經營公司社群媒體，提升品牌知名度。」✅優化寫法： 「透過規劃（動詞）具備高度傳播力的社群企劃（產出），針對 25-35 歲追求質感生活的都會女性（客戶輪廓），在半年內提升品牌官方 Instagram 的互動率與追蹤數（影響力）。這種寫法能讓人才立刻想像出自己工作的具體樣貌與價值。」 4. 展示團隊亮點與公司文化 優秀人才在意的不只是薪資，也會評估自己將與誰共事、在什麼樣的環境中成長。撰寫職務說明時，建議具體呈現團隊的協作方式、管理風格與文化特色。當求職者能從內容中看見團隊氛圍與工作日常，更容易對公司產生認同，進一步提升職缺吸引力。 5. 善用 Cake AI JD 生成器 若還是不知道如何下筆，可以利用 Cake AI JD 生成器。它能根據您輸入的基本招募需求與核心職務內容，一鍵生成具備專業架構的 JD。它能根據不同職能調整語氣，協助中小企業 HR 大幅縮短溝通與撰寫時間，讓您的招募流程從一開始就領先一步。三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 職缺乏人問津，不一定只是品牌知名度或薪資條件不足，問題可能出在 JD 寫得不夠清楚、也不夠有吸引力。 對求職者來說，JD 不只是職缺說明，更是認識公司的第一個窗口。若內容模糊、重點分散，或看不出這份工作的價值與發展空間，人才很容易轉而選擇資訊更完整、描述更具誠意的職缺。尤其當工作內容只是零散任務的堆疊，缺乏明確目標與影響力時，往往更難吸引主動積極、重視成長機會的人才。若想提升職缺的投遞率，第一步往往不是增加曝光，而是先重新檢視 JD 是否寫得清楚、具體，並真正回應人才在意的資訊。 求職者心中的「紅燈」：JD 上的潛在扣分項目 在人才競爭激烈的市場中，一份寫得不夠完善的 JD，不只可能降低投遞意願，還可能讓求職者對公司留下不夠專業、資訊不透明的印象。從求職者角度來看，以下幾種常見問題，都是職缺吸引力下降的關鍵原因： 缺少關鍵資訊： 只寫「薪資面議」、未清楚標示工作地點，或缺乏基本制度說明，容易讓求職者感到資訊不透明，進而降低投遞意願。工作職責與目標不明確： 職務內容過於籠統、看不出具體任務與期待成果，求職者很容易認為公司對這個職位的定位仍不清楚。職務內容使用過多「行話」： 若 JD 充滿內部代稱、縮寫或不易理解的術語，會提高閱讀門檻，也容易讓求職者產生距離感。內容混亂且排版隨意： 當資訊缺乏層次、重點不清，求職者就很難快速掌握職缺內容，同時影響公司在求職者心中的雇主品牌形象。 JD 寫不好，帶來的連鎖反應比你想得更嚴重！ 如果忽視 JD 的品質，後續產生的成本將遠超乎想像：無法確保人選品質：模糊的描述會導致兩種極端：優秀候選人因看不出職位價值而直接跳過，或者吸引到大量完全不匹配的應徵者，迫使 HR 耗費大量時間進行無效篩選。雇主品牌受損：求職者會透過 JD 感受企業的專業度，一份混亂的 JD 可能會在社群或求職圈中形成「這家公司很混亂」的口碑。人才留存率降低：當 JD 與實際工作內容存在落差，即便成功招募，新員工也會因為「期待不一致」而在試用期離職。薪資與職級談判混亂：因為 JD 對職責定義不清，在面試最後階段談薪水時，容易造成企業與人選之間的期望落差，增加談判成本。 四、掌握職缺描述的撰寫關鍵，網羅企業理想人才 一份優質的 JD，必須在「工作內容的精準度」、「企業文化的感染力」以及「求職者心理預期」之間取得完美平衡。透過有溫度的規劃與思考，JD 能號召志同道合的人才，更能為企業建立專業且具吸引力的第一印象。 如果您正為撰寫 JD 感到苦惱，或是希望在繁忙的招募流程中大幅提升效率，誠摯鼓勵您嘗試 Cake AI JD 生成器。只需輸入核心招募需求，AI 就能為您自動生成結構完整與吸引力兼具的職缺敘述，讓您節省撰寫的時間，把心力留給與優秀人才的深度對談。找人才嗎？在 Cake 上刊登職缺，觸及數百萬優秀科技人才！