正在準備履歷表的你，是否還在煩惱履歷表怎麼寫，才能吸引人資的注意？根據統計，一份履歷平均只有 8 秒的閱讀時間，在這短短幾秒內展現專業與個人優勢，就是履歷撰寫的關鍵所在。無論你是應屆畢業的新鮮人，還是正在轉職的求職者，這篇文章將手把手教你履歷怎麼寫才吸睛又具備說服力。我們整理出 7 大履歷格式與技巧重點，並提供實用的履歷表範例、履歷表自我介紹撰寫建議，以及搭配 AI 工具（Cake AI 履歷健檢）來優化內容。不需要華麗詞藻，只要花 10 分鐘，掌握簡單步驟，你也能寫出 HR 愛不釋手的履歷表，提升拿到面試的機會！ 本文大綱掌握履歷結構，打造吸睛履歷表1. 個人資訊：履歷表怎麼寫最重要的第一步2. 照片：選對形象照，提升第一印象3. 履歷表自我介紹：用 3 句話快速抓住 HR 的目光4. 工作經歷怎麼寫：呈現專業與成果的核心段落5. 學歷：依求職階段彈性調整順序與內容6. 專業技能：強調硬實力與語言能力，提升履歷表含金量7. 獎項與成就 / 作品集與專案：讓你的履歷更具亮點 不知道履歷怎麼寫才好？快搭配 Cake AI 履歷健檢！ 為自己打造一份專屬履歷，提升求職勝率 掌握履歷結構，打造吸睛履歷表 一份優秀的履歷，不只是在「寫自己做過什麼」，更關鍵的是如何清楚、有邏輯地呈現職涯亮點。為了幫助你快速掌握撰寫要點，我們接下來將拆解履歷表中不可或缺的 7 大區塊，針對每一區提供實用的撰寫技巧與格式建議，幫助你依照履歷結構有系統地優化內容。建議你參考這 7 大區塊作為架構，量身打造清晰有條理的個人化履歷留下良好第一印象，同時也提升被錄取的機會！7 大履歷架構搶先看！快速掌握各區塊重點內容個人資訊列出你的姓名、聯絡方式與社群或個人網站連結照片選擇背景乾淨、五官清晰的半身證件照自我介紹簡潔說明職涯背景、技能亮點與求職動機工作經驗搭配量化數據說明具體事例，展現個人工作成效學歷新鮮人可詳列主修、副修、GPA 或專案；已有職場經驗者則精簡至最高學歷即可專業技能列出專業技能、工具、證照或語言能力獎項與成就放上作品集與專案簡報（視情況增減）Cake 履歷範例免費下載、匯出成 PDF/Word 檔在實際撰寫履歷內容前，記得也要先準備一份合適且美觀的履歷模板！Cake 提供多樣履歷模板，求職者可以快速套用模板，製作一份專業且出眾的履歷，並在網頁上或 App 內直接進行內容編輯！完成履歷製作後，還可以根據個人需求選擇免費列印、下載成 PDF/Word 格式的履歷，或透過連結進行線上分享。Cake 免費提供多樣履歷模板，註冊/登入會員後一鍵套用。立即試用如果你需要制式的履歷表範本，也可以點擊右方連結 ➡ 下載 Word 檔Cake 資深獵才顧問，帶你掌握履歷製作 4 大重點你的履歷能在短短 8 秒內通過 HR 的考驗嗎？其實，只要掌握這 4 個關鍵步驟，你的履歷也能成為敲開職場大門的利器！我們邀請到 Cake 的資深獵才顧問 —— Shan，透過獵才／HR 的角度，讓你了解人資在審核履歷時會注意的重點內容，透過 4 大要點，幫助你做出能夠吸引 HR 眼球的履歷！ 1. 個人資訊：履歷表怎麼寫最重要的第一步 履歷中的「個人資訊」範例 / 範本在履歷表最上方，建議優先放上「個人資訊」，讓人資一眼就能找到聯絡方式，增加聯繫與面試機會。✅ 必填項目 姓名：使用真實姓名。如有英文名，可一併標示，例如：王小明（Jason Wang）聯絡方式：常用的 Email 與電話號碼，並可註明聯絡時段職涯社群連結：可加上 LinkedIn 或 Cake 履歷頁面，有助於展示完整職涯背景 ⚠️ 選填項目Facebook / Instagram：若個人頁面內容具專業性質（如應徵社群經營職缺時），可作為加分補充GitHub / Behance：若你是工程師、設計師等職位，放上作品連結能有效補充履歷表範例內容 其他與工作較無直接關聯的資訊，如婚姻狀況、國籍、地址或生日等，視應徵產業及企業文化而定，一般情況下可省略，避免資訊過多模糊重點。 推薦閱讀：求職 CV 怎麼寫？中英文 CV 範例模板、3 大格式與內容解析 2. 照片：選對形象照，提升第一印象 選擇背景乾淨、五官清晰的半身證件照，可提升履歷的專業感。若你應徵的是新創或設計類職缺，對照片的形式相對彈性；但若目標是金融、外商等正式產業，建議使用背景簡潔、五官清楚的證件照最為穩妥。除非你是應屆畢業生，否則非初次求職的應徵者不建議使用畢業照作為履歷照片，以免給人經驗不足的印象。 閱讀更多：你履歷照片再這樣放，Offer 直接跟你說掰掰！- 以 Cake 為例 3. 履歷表自我介紹：用 3 句話快速抓住 HR 的目光 履歷表中「自我介紹」建議放在個人資訊之後，以 2～3 句話簡潔說明自己的背景與強項，幫助人資快速建立印象。建議可從職缺的工作內容（Job Description）中擷取關鍵字，回應公司需求，並強調你能帶來的價值。這樣的履歷撰寫方式不只能增加被注意的機會，也讓你的履歷看起來更像是為應徵的公司量身定做的。若你是新鮮人履歷製作者，也可以列出實習經驗、社團經歷、專題專案等，從中展現你具備與「應徵職位產生連結」的軟實力，給面試官留下專業印象。 延伸閱讀：履歷專長怎麼寫？新鮮人必讀的「求職興趣」專長撰寫 答題技巧教學4. 工作經歷怎麼寫：呈現專業與成果的核心段落 履歷中的「工作經驗」建議依照時間由近到遠排列，每份經歷用 2～4 點條列說明，並搭配具體數據，突顯你的成效與能力。這段是 HR 判斷是否繼續閱讀履歷表的關鍵區塊。 撰寫履歷表工作經驗必備的 4 項內容：公司名稱：建議填寫完整公司名稱職稱：附上中英文職稱，有助於 HR 了解你的工作內容及職能範疇工作期間：建議標示年／月或年限，若經歷短暫，可略去具體起訖日工作內容與成效：建議搭配量化數據說明具體事例，說明個人在專案中扮演的角色與實際成效 3 個履歷撰寫技巧：讓你的工作經歷更加分如果想讓你的履歷更與眾不同，從眾多求職者中脫穎而出，務必在呈現工作成效的段落中，搭配以下 3 個小技巧來讓你的履歷更加分！ 1. 標示工作年資讓人資快速掌握你的穩定度與資歷深淺。若轉職頻繁，可簡化日期僅標示年份，或略過不記，僅放上與應徵職位連結度較高的經歷。 2. 插入關鍵字參考職缺說明（Job Description）中出現的技能關鍵詞，如「提案規劃」、「溝通協調」、「專案管理」等，在描述中自然融入，強調你具備該職位所需能力。3. STAR 法則呈現成果用 STAR 法則（情境 Situation → 任務 Task → 行動 Action → 成果 Result）呈現具體案例，並加入量化指標佐證，例如：「負責經營社群平台，一季內提高 5000 名粉絲，創造每月 3 萬元銷售額。」 求職履歷的「工作經驗」撰寫範本 / 範例： 履歷的「工作經歷」範例 / 範本5. 學歷：依求職階段彈性調整順序與內容 建議依照學歷時間由近到遠排序，建議標註出畢業年份。若已具職場經驗者可簡潔列出最高學歷；若是應屆畢業生或社會新鮮人，則可以補充與應徵職務相關的課程、專案、比賽或活動成果。新鮮人／畢業生的履歷表怎麼寫 若你缺乏有利的工作或實習經驗，建議在「學歷」多加著墨，強調在學校、自修課程、社團或課外活動中所學習到的硬技能和軟實力，能如何應用在應徵職缺上。讓 HR 認知到你對應徵職務與公司業務的了解，也看見你的積極性。 已具職場經驗者的履歷撰寫建議 若已有一定的工作經驗，「學歷」段落則應放在「工作經驗」之後，簡潔列出最高學歷至大學資訊即可，重點應集中在實戰經歷上。 6. 專業技能：強調硬實力與語言能力，提升履歷表含金量 「專業技能」通常放在履歷表最後，作為總結整理。而專業技能又分為專業能力與語言能力 2 大類：專業能力 這一部分應根據你所應徵職缺的需求，列出具體工具與技能。 設計職：可細分為「設計工具」如 Photoshop、Illustrator、Figma、Sketch 等工程職：依照前端、後端、App、資料庫分類技能，清楚列出程式語言與框架 其他職種則可列出如專案管理、行銷策略、數據分析等核心技能，若有相關證照亦可加註（如 Google Ads 認證、JLPT、PMP 等）。語言能力 在台灣求職時，履歷的「語言能力」通常會放上英文能力，或是其他與工作相關的外語能力，如果有檢定分數，建議以此呈現該語言能力的程度高低；如果真的沒有，再以 Basic（基礎）、Conversational／Intermediate（中等程度、可日常對話）、Fluent（流利）、Native（母語）去標示你的語言能力程度，較能避免解讀標準不一的情況。 小提醒：不建議使用進度條、圖示或百分比來表達技能程度，容易因個人判斷差異造成誤會。 更多知識：履歷專長怎麼寫？新鮮人必讀的「求職興趣」專長撰寫 答題技巧教學 7. 獎項與成就 / 作品集與專案：讓你的履歷更具亮點 履歷的最後一部分可以加入「獎項與成就」或「作品集與專案」，幫助 HR 更好了解你的成就與過往表現，讓履歷更具吸引力。 獎項與成就：將獎項名稱、頒發單位、頒發日期等基本條件條列清楚作品集與專案：建議挑選最多 5 項與應徵職缺或企業相關的作品或專案，並附上作品連結 小技巧：作品集或專案應與「工作經驗」和「專業技能」呼應，讓履歷的每個部分都能互相支持，強化你的整體專業形象。 延伸閱讀：【作品集範例】作品集製作 3 步驟，搭配履歷拿到面試門票！ 不知道履歷怎麼寫才好？快搭配AI 履歷健檢！ 用 AI 履歷健檢功能，產出符合 ATS 系統的優質履歷既然你已經掌握了履歷表的寫法並完成了你的第一份個人履歷，下一步便是要優化你的履歷。根據統計，約有 70% 的履歷會在第一關就被 HR 刷掉。若未能凸顯與職缺的契合度，你的履歷仍可能在書面審查階段就被淘汰。 為協助你更客觀地檢視履歷品質與職缺的適配度，Cake 推出 AI 履歷健檢工具，運用人工智慧快速比對履歷與職務需求，並提供實用的優化建議與即時編輯功能，有效提升你的履歷在書審階段的通過率！以下是 Cake AI 履歷健檢的重點檢測功能： 職缺適配度評分：上傳職缺描述，或直接選用 Cake 內建職缺，即可比對履歷與職位的適配度。報表分析功能：自動生成詳細報告，清楚標示履歷中需加強的重點。即時編輯功能：可依建議直接在頁面上編輯履歷，不需在不同工具間反覆切換視窗。搭配 AI 建議進行修改：除了自行編輯外，也可以一鍵套用 AI 建議，立即優化履歷內容。免費下載履歷：支援匯出成 PDF 檔，方便進行履歷投遞。啟用 Cake AI 履歷健檢，檢查你的履歷與心儀職缺的適合度，提升求職成功率！立即免費試用 為自己打造一份專屬履歷，提升求職勝率 製作一份條理清晰、內容精準的履歷，是邁向理想職涯的第一步。透過掌握履歷表的七大重點區塊，並針對應徵職缺進行調整，你將更有機會在眾多競爭者中脫穎而出。別忘了，與其寄出大量標準履歷，不如花點時間打造一份真正為自己量身打造的作品！ 現在就試試 Cake AI 履歷編輯器，不僅能線上編輯個人化履歷，還結合 AI 履歷健檢工具，針對不同職缺提供即時建議與優化方向，幫助你持續調整、快速更新，在每次投遞中都能展現最佳版本的自己！ 推薦閱讀：人資面試必問 10 道面試問題，讓 Cake 帶你完整掌握面試答題技巧【作品集範本】作品集怎麼做？參考作品集製作 3 步驟，搭配履歷拿到面試門票！

人資工作證照、技能及自學管道。人資 HR 工作內容有什麼？其實，一般人熟悉的招募人才、審核履歷、面試等，都只是人資工作的冰山一角，人資工作不僅包山包海，且專業性相當高呢！這篇文章將帶大家認識人資工作內容、建議具備的技能與證照，並提供人資薪水給有興趣的求職者參考，並提供入門人資領域的方法，希望能幫助到想從事人資工作的求職者。文章大綱 一、HR 是什麼工作？人資工作內容、必備技能 二、HR／人資薪水是多少？ 三、人資職缺哪裡找？ 四、沒有 HR 經驗怎麼辦？推薦人資課程、書籍、自學管道 五、人資必知求職指南、職涯發展 一、HR 是什麼工作？人資工作內容、必備技能人資的工作內容除了常見的審核履歷、安排面試、佈達人事異動資訊等工作之外，其實人資工作範圍更為廣泛、內容包羅萬象。 全職能人資（Full Function HR）的工作領域包含： 招聘人才：協助招募流程，為公司尋求優秀並合適的人才。績效管理：訂立考核制度，提升組織績效。教育訓練：內部人才培訓與規劃。企業組織：依照組織狀況，分配人才並調整企業架構。員工關係：與員工建立正面友好的關係。薪資與福利：建構薪資調整體系，規劃員工福利。 通常，由於大企業分工較細緻，因此人資工作內容也較為單一，適合已了解大部分人資工作、想朝單一領域發展的人；相反地，人資在小公司較能接觸到全方位的工作項目，加速了解各個面向的人資工作內容。人資工作必備的技能與特質人資工作複雜又多元，須擁有足夠的技能、相符的人格特質方能勝任！以下提供幾個想成為人資所需具備的特質及軟硬實力： 解決問題能力：人資工作需要排解各種糾紛，不僅要有樂於助人的特質，也要有獨力解決問題的能力。溝通能力：人資就像資方與勞方之間的溝通橋樑，良好的溝通能力是人資的必備軟實力之一！企劃與管理能力：人資需規劃公司活動、擬定人才政策等，擁有良好的企劃與管理能力將能使工作更加得心應手。工具與平台使用能力：人資需負責張貼人才招募資訊、統整員工出席與請假等事宜，因此熟悉人資系統與人力銀行的使用技巧，如：NUEiP、Femas HR、MAYO 等，也是人資必須具備的能力。人資必備 4 技能。 人資證照雖然擔任人資不一定需要證照，但擁有相關證照或許還能獲得更多工作機會！以下提供幾個常見的 HR 證照：## Paywall Indicator ## 乙級就業服務技術士：這是人資工作最常見的證照！考試範圍包含：職業與人力仲介法律、招募流程、職涯諮商輔道等項目，和人資工作息息相關，證照終身受用。策略性人力資源管理師：除了一般庶務性的人資工作，這張證照更強調人資的決策與管理能力；考試內容包含 HR 的策略與角色、企業組織發展與改革、人力成本等，證照終身受用。HRBP：HRBP 是人資發展重要的一環，需有較多工作經驗方能擔任；HRBP 是全球通用的國際證照，考試將會進行 CBT（Computer-based Testing）測試、170 道題目，考試時間共計約 3 小時 15 分鐘，且每三年需重新考取一次證照。 二、HR／人資薪水是多少？HR／人資薪水對人資工作有興趣的求職者，別忘記事先了解 HR 薪水是否符合預期。根據人力銀行的資料，並依照 HR 的職位和經驗，提供 HR 薪水給大家參考：💼 人力資源助理工作經驗一年以下：約 30K工作經驗一至三年：約 30K工作經驗三至五年：約 31K💼 人力資源人員工作經驗一年以下：約 34K工作經驗一至三年：約 34K工作經驗三至五年：約 40K💼 人力資源主管工作經驗一年以下：約 50K工作經驗一至三年：約 50K工作經驗三至五年：約 55K 三、人資職缺哪裡找？人資助理 People Operations Jr. Associate｜FAZZ 金融科技公司公司規模：大 人資薪水：30K ~ 40K TWD / 月 FAZZ 公司規模不小，約有 500 至 1000 人的外商科技公司，主要提供東南亞企業金融服務與商業帳務系統。在 FAZZ 擔任人資助理主要負責招募工作、員工培訓與離職等，並完成人資相關文書作業，管理公司溝通軟體權限和資產等。詳細職務需求如下： 擁有 HR 相關經驗具備 excel 和 word 基本使用技能擁有優秀的溝通技能由於 FAZZ 是外商公司，因此求職者若能有良好的英文能力，會是很好的加分項目人力資源經理 HR Manager｜portto 門戶科技 Blocto公司規模：中小 人資薪水：700K ~ 1.5M TWD／年 職務介紹：portto 門戶科技主要致力於提供消費者良好的區塊鏈應用使用體驗，公司規模約 11-50 人的新創公司。由於 portto 為新創公司，因此期望求職者熟悉新創文化，若了解區塊鏈產業或曾任電商、軟體科技公司等，將會是加分項目。portto 希望求職者： 具備 2 年以上人資主管經驗擁有人資相關法律知識與調解經驗出席與薪資獎金計算舉辦公司活動勞資會議規劃解決公司組織問題、協調員工關係HRBP人資專員｜AmazingTalker公司規模：中 人資薪水：700K ~ 980K TWD / 年 職務介紹：AmazingTalker 為新創線上教學平台，公司規模約 51 至 200 人。AmazingTalker 希望人資團隊能朝全職能人資方向發展，規劃在一年內讓求職者接觸各人資工作領域。AmazingTalker 期望求職者 已有 1 至 2 年人資工作經驗擁有良好英文能力具備獨自解決問題的能力具備跨國才招募經驗渴望在新創公司成長 四、沒有 HR 經驗怎麼辦？推薦人資課程、自學管道想成為人資，但沒有相關學經歷背景該怎麼入行？其實，現在有很多資源可以運用，透過自學、上課等方式，可以輕鬆入門人資行業！以下推薦三個入門人資的方式：人資課程許多單位開辦關於人力資源的線上課程、實體課程供大家參加，可以依照個人興趣和要求做選擇，如： 財團法人中華工商研究院中華人事主管協會中華人力資源管理協會 此外，也可以報考並攻讀人資研究所，中央大學和中山大學都是相當熱門的學校。人資書籍 除了上課之外，也建議利用閒暇時間閱讀人資書籍、充實知識；根據電商平台統計，將近期熱門的人資相關書籍推薦給大家： 《人才管理大戰略》《圖解人力資源管理》《勞資關係》其他人資自學管道除了上述方式，透過社群資訊了解人資行業，也是個很好的入門方式！推薦追蹤臉書粉絲專頁： HR 好朋友萬惡的人力資源主管人資長談工作那點事HR Beginner 人資新手村 或加入臉書社團，從社群上汲取業界學長姐分享、熟悉人資領域： TaiwanHR 臺灣人人資同學會 五、人資必知求職指南、未來職涯發展人資工作的履歷與面試技巧1. 履歷技巧：建議有工作經驗的求職者可以著重於人才留任率、招募流程目標等，將過去成就數據化，並加強描寫個人欲持續發展的領域；若是無工作經驗的新鮮人，則可以描述和招募相關的專案或社團經驗、展現對人資工作的了解程度。 2. 面試撇步：除了熟悉個人履歷和經歷，也能透過面試表現人資工作最需要的應變能力、問題解決能力；同時，可以根據面試公司的產業屬性，展現對該產業的熟悉度，也能提升面試錄取的機率。值得注意的是，人資面試通常更著重於求職者是否符合公司核心價值，面試前透過官網和社群等，事先了解公司的核心價值，並將之與個人突出的軟實力相互結合，是人資面試不可或缺的基本功。延伸閱讀:【履歷範本】履歷如何呈現人資特質？HR工作內容｜履歷教學｜必備技能人資職涯發展依據人資職涯發展階段，通常會由人資助理開始做起，慢慢提升至人資專員、人資（資深）主管等；此外，近期討論度很高的資深 HR 部門主管（HRBP），是許多人資人員的職涯目標之一。身為人資單位與業務單位溝通橋樑的 HRBP，除了要掌管所有人資工作領域之外，同時也要擁有業務單位的背景，整合專業技術與知識、協助業務單位的人才推廣與培訓。 另外，由於人資工作內容廣泛，在做職涯規劃時，不少人會選擇先培養全職能 (Full function) 能力，再依照個人興趣專攻單一職能。當然，先從事單一職能，再慢慢培養全職能能力也是沒問題的。因此，建議在尋找人資工作時，可以先了解公司對於人資的職涯培訓與期待，是否與自己的目標相符喔！ 現在的人資 HR 工作包羅萬象、需具備專業性，已非傳統的庶務行政工作。有興趣朝人資領域發展的求職者，不妨參考以上的整理與建議，朝人資工作邁進！CakeResume 提供容易上手的履歷工具，透過拖曳、輕鬆編輯超過 50 個精美設計的履歷模板。此外，還可以插入各種多媒體素材，包含文字、圖片、影片、投影片、PDF 檔案等，幫助你凸顯個人特色及優勢！立即製作

在求職流程中，除了履歷之外，提交「作品集」會讓面試官更直觀地看到你的能力取向與思考邏輯。本文將從作品集的定義、結構，以及如何挑選、呈現、調整，循序引導你一步步完成作品集內容與設計，幫你提升面試錄取機率。接下來參考我們所提供的 5 大類作品集範本與要點解說，以 3 步驟製作足以說服面試官的作品集吧！本文大綱一、什麼是作品集（Portfolio）？二、作品集製作第一步：如何為作品集挑選作品？三、作品集製作第二步：如何在作品集上呈現作品？四、作品集製作第三步：如何為作品集加分？五、作品集 - 同場加映 1：作品集完成後還可以做什麼？六、作品集 - 同場加映 2：從面試官的角度看作品集七、精選作品集範本與實際範例軟體開發 網站開發作品集範本遊戲製作作品集範本平面設計作品集範本UI／UX 設計作品集範本攝影作品集範本 一、什麼是作品集（Portfolio）？什麼是作品集（Portfolio）？作品集（英文：Portfolio）將個人過去參與的專案、設計、文章或創作成果，經過整理、精選後，以實體或數位方式呈現的文件，旨在條理清晰地展示個人技術能力、創作風格與解決問題的思考過程。以平面設計師為例，作品集可以包括名片、Logo 等作品；以行銷企劃為例，作品集可以放上行銷活動的成果；而以文字編輯來說，作品集的內容則涵括文案、文章等作品。哪些工作要準備求職作品集？何時需要線上作品集？ 作品集不只適用於設計職位，而是幾乎所有職類都值得準備的求職素材。只要你的工作成果能被整理成「案例、文件或作品」，就能用作品集把能力具體化，讓 HR 與面試官用最短時間看懂你的價值。 例如設計職能可呈現視覺／UIUX／遊戲等作品；工程職能可整理 GitHub 專案、網站或 App 成果等。即使沒有立即求職，也建議準備一份線上作品集並定期更新，讓作品在需要時能直接派上用場。利用線上作品集彙整你的作品，展現傑出專案能力！立即試用為什麼作品集跟履歷一樣重要？ 因為作品集能夠協助企業快速以作品評估求職者能力。優秀的作品集不但能呈現求職者的思維邏輯，也能加深印象，提升面試及錄取的可能性。 如果說履歷是一場考試的成績單，作品集就是從選課、上課到讀書的整個過程。履歷篇幅有限而且以文字呈現為主，只能以最關鍵、最成功的經歷來吸引 HR 的目光。然而，思考邏輯與做決定、執行的過程也是很重要的能力，較難在履歷上完整呈現，因此需要作品集來輔助。 若你已經有亮眼的工作經歷，作品集更可以幫助企業快速掌握你的價值；若你資歷尚淺或是與應徵職位相關性較低，豐富優秀的作品集或持續更新的作品集網站更可以直接為你的能力佐證。就算應徵的工作沒有要求提供作品集，也別錯失這個為自己加分、讓對方留下深刻印象的好機會，一起打造吸睛的作品集！作品集應該包含哪些內容？ 作品集應該先讓人一眼看懂你是誰（目錄、自我介紹），再用清楚的專案脈絡證明你的能力與價值。 段落建議內容封面姓名、應徵職位、聯絡方式目錄快速導覽章節與專案內容自我介紹約 100–150 字，強調職涯亮點與核心能力得獎／資歷以表格或清單形式呈現專業證照、得獎經驗作品專案專案內容包含但不限於以下幾點：目標定位：專案目標、團體定位、專案背景專案過程：設計發想、開發流程、測試驗證、成果呈現成果效益：量化數據、成果展現、效益分析個人貢獻與反思：負責內容、做法與學習收穫 二、作品集製作第一步：如何為作品集挑選作品？如何為你的作品集挑作品？問這三個問題！作品集挑選一問：你的作品有個人特色嗎？什麼樣的作品最具有你的色彩？能否呈現你的邏輯與行事作風？作品是否能夠顯示出你和其他人的不同特色，卻又不至於有過重的個人色彩讓 HR 覺得你可能特立獨行、無法團隊合作？作品集挑選二問：你的作品能呈現多元能力嗎？專精於一個能力固然重要，但是絕大多數的工作都需要團體合作，而多元的能力才能順利與其他人協作，達到最好的成效。建議在作品集中放入不同主題／種類的作品，讓 HR 透過作品集了解你是一位有辦法在工作中學習、創新並且自主成長的人。作品集挑選三問：你的作品適合這家企業嗎？在眾多作品中，有沒有跟欲應徵的企業風格接近的？如果有，一定要放在整份作品集最顯眼的地方，讓 HR 一眼就覺得跟你 Match 了！如果沒有，也可以嘗試深入觀察企業現有的產品，找出問題並且實際解決、呈現在作品集上，你與這個職缺的適合程度就不言而喻了。選完合適的作品之後，接下來就該思考怎麼在作品集中呈現，才能幫助 HR 更直覺地了解求職者的能力。三、作品集製作第二步：如何在作品集上呈現作品？從作品集範本看排版心法一：依照解決問題的邏輯順序介紹作品 作品集排版心法：展現思考邏輯除了把成果放上作品集，思考邏輯更是作品集需要呈現的重點。要說一個好故事，必須要有完整的脈絡。遇到問題時，我們應該會有以下的思考順序：「要解決的問題 → 思考過程 → 採用方案 → 產生的影響」以行銷企劃為例，若你負責一個流行女裝品牌，最近發現主打職業女性的系列業績下滑。你觀察了網路聲量、粉絲留言及忠實顧客的社群互動等，發現是因為今年夏天的溫度再創新高，而目前的產品不夠涼爽。因此你聯絡採購選購更適合的產品，並推出相關的行銷活動，同時促銷新產品及應對冷氣房的外套類等，協助職場女性的系列產品業績成長、甚至超越去年同期。上述的例子，就是一個由挖掘問題、思考解決方法到實際產生成果的完整例子，對於應徵零售產業的行銷企劃工作來說，就會是一個很有價值的作品。當然，並不是每個專案都要這麼完整才值得放進作品集，畢竟大多時候我們還是會需要團隊合作、也不一定有機會在專案中有很大的主導權，這種時候，若整體而言還是很亮眼的經驗，在作品集中體現你的角色在該專案中的重要性就是比較合適的呈現角度。繼續以上一段的女性服飾為例，如果你在這個專案中是平面設計的角色、並非專案領導人，雖然不是主要的策略角色，但是你的設計作品無疑也有重要的貢獻，此時就可以在作品集中著重在溝通和合作的部分，並搭配你的設計專業，闡述自己的作品如何推進整個專案成長。從作品集範本看排版心法二：善用作品集網站製作線上作品集，展現專業度除了精選作品的 PDF 檔以外，如果你還有很多優秀的作品，建議可以使用線上作品集工具或作品集網站呈現，並且附上網頁連結，提供 HR 方便的閱讀方式。可以根據作品集類型來選擇用以呈現的作品集網站，如設計作品使用 Dribble、Behance、issuu 等；社群及行銷使用 instagram、YouTube、Podcast 等；軟體工程師則可以利用 GitHub、Bitbucket、CodePen，作品種類豐富的話則可以使用 Cake 的「線上作品集工具」，集結所有的作品。從作品集範本看排版心法三：統一清晰的版面配置，讓面試官掌握重點 把作品集想像成雜誌或書籍，如果每一頁的排版都不一致、風格混亂，讀者很快就會失去閱讀的耐心。因此為了讓 HR 快速掌握作品集的重點，視覺上必須統一而清晰，保持標題大小一致、色彩風格統一，避免過多字型與動畫干擾閱讀，不僅能確保 HR 順利閱讀，更能增加第一印象的好感。 以下是幾個建議： 標題字元大小一致：頁面內標題與副標題需有固定的層級與間距設定，例如 H1 固定為 24pt、H2 為 18pt，避免大小錯亂造成閱讀困難。色彩風格統一：整份作品集最多使用 2–3 種主色，不要每頁換一種顏色，也應避免過度強烈的對比色。避免過多字型與動畫：建議最多兩種字型（標題與內文），太多裝飾性字體會分散注意力，而動畫效果只適合用於線上版本的互動頁面，且應低調不干擾。 排版上，清楚與一致是專業的代名詞。作品集設計，應維持統一的設計風格與排版原則，讓作品集閱讀起來自然流暢，無論是從哪一頁打開，HR 都能快速掌握內容脈絡，也能感受到你對細節的專注與重視。 從作品集範本看排版心法四：善用視覺設計輔助，創造舒適的閱讀節奏 良好的作品集設計，不是將所有內容塞滿，而是能透過留白避免擁擠感，且讓人想繼續看下去。務必不要讓 HR 在密密麻麻的文字中吃力解讀，而是能透過排版幫助他們一眼看出你是誰、擅長什麼、為何適合這個職位。 可以參考以下技巧，讓你的作品集排版更具專業感： 圖片與文字的比例控制：避免通篇文字或過多圖片的情況，理想比例為 50/50 或 75/25。舉例來說，一張介面設計圖搭配簡短說明，遠比 500 字長文更能說服 HR，過多的文字堆砌將使面試官難以消化。加入留白與分隔線：段落之間適度留白，保持整體畫面不擁擠，能減少閱讀壓力；也可以使用淡灰色線條或間距分割不同段落，有效區隔內容，幫助閱讀節奏清楚。視覺引導元素：使用箭頭、圖示、進度條、數字編號等元素，幫助讀者理解你的說明邏輯與專案流程。 作品集設計不僅是要讓對方讀懂，更要力求對方毫不費力地理解，這就是設計最根本的目的，也正是作品集網站或檔案該展現的排版功力。讓作品集每一頁的翻閱都像呼吸一樣自然，HR 才能願意翻到最後一頁。 四、作品集製作第三步：如何為作品集加分？幫助作品集加分的兩個訣竅！1. 精選放入作品集的作品如果你有非常豐富的作品想要分享，可以在履歷或作品集的最後一頁放上收錄完整作品的連結，可以是雲端資料夾、作品集網站或線上作品集工具，讓想要瞭解更多的企業參考。建議在同一類型的專案中，只要挑選出具代表性的、最優秀重要的三件作品，以時間在最近 3 - 5 年為主，與履歷相同，越近期的放越前面。如果沒有相關經驗，也不要塞太多不相關的作品給 HR 看，精選幾件優秀作品即可。你也可以主動出擊，為應徵的職缺做出作品，顯示出你的積極度，並且對於產品、工作內容已經有深入的認識。2. 依據應徵企業客製化作品集在把握前述的原則下，如果你還有時間，不妨再對作品集客製化一下！依據應徵的職缺與企業，調整作品集的順序還有比重。假設你同時具備市調公司量化分析、Python 及網頁程式的經驗，而你今天想要應徵一份數據分析的工作，則可以增加市調公司、Python 專案在作品集中的比重。完成作品集啦！你反覆檢查過了嗎？完成作品集後，請務必細心檢查確保作品集中的每一個連結都有效、檔案轉成各裝置都能閱讀的 PDF 檔、雲端權限及資料夾都設定妥當、格式沒有跑掉。你也可以直接把作品放進履歷（如 Cake AI 履歷編輯器支援超連結），用連結呈現文案、企劃書等資料，維持排版簡潔。作品集亦可獨立成檔，或使用 Cake 線上作品集網站：上傳內容、設定排版、發布三步驟即可完成，並可與 Cake 線上履歷連動，方便企業在看履歷時同步檢視作品集、提升作品曝光。""延伸閱讀：人資最愛的履歷怎麼寫？7 步驟讓你秒取得面試機會！五、作品集 - 同場加映 1：作品集完成後還可以做什麼？1. 準備面試專用的重點作品集如同履歷，紙本的作品集可以於面試時提供給對方留存、加深對你的印象。除了像是工程師需要動態呈現作品，可以直接準備電腦現場 Demo 以外，其他平面化的作品集建議可以再濃縮成一個最精簡的版本，列印出作品集的紙本作為輔助面試之用。作品和內容都不需要多，因為不可能現場再花費時間詳細閱讀。只需要客製化準備兩三個「你最有自信」、「符合企業需求」的作品，可以包括你特地為這個職缺所提出的專案構想！如果對方還想多瞭解一點，你可以再打開電腦為他說明。2. 確保熟悉作品集內容就跟履歷一樣，我們必須對作品集的內容非常熟悉，包括前述的「要解決的問題 → 思考過程 → 採用方案 → 產生的影響」四個內容，無論面試官提出什麼問題，都可以流暢地回答。以 UI 設計師為例，不要把作品集畫面上已經呈現的東西再一一介紹，像是按鈕是什麼顏色、選單放了哪些內容等等。而是應該梳理完整的流程，包括「為什麼這樣設計」、「曾經嘗試其他版本但是為什麼最後使用這個」、「推出後因應什麼問題而優化改善」等等。3. 將線上作品集放上網路，持續行銷自己花了那麼多時間整理和製作，當然要有最大的效益才划算啊！在這個人手一機的時代，網路這麼普及，何不把作品集放到網路或網站上，增加曝光的機會呢？也許會有人因為你的作品，提供你意想不到的機會呢！不過，值得一提的是，如果你將工作上的作品在網路上公開，是否會與任職的企業產生著作權、智慧財產權的歸屬問題？建議可以先瞭解公司對於相關事項的態度（可能會在聘雇合約中提及），並且取得雙方對於署名等等細節的共識，也要記得留下討論過程的記錄，避免未來產生不必要的爭議。如果作品確實涉及商業機密，則可以從解決問題的思維作為作品集的方向。" "六、作品集 - 同場加映 2：從面試官的角度看作品集 只要掌握以上的重點，相信就可以製作出一份精美又能夠凸顯優勢的作品集。如果有時間做到盡善盡美，可以花一些時間轉換角色用「面試官的角度」來檢視自己的作品集。當然，若能找到朋友幫忙一起檢視自己的作品集，一定會有所幫助！掌握面試官在閱讀作品集會關注的 3 大重點，為自己作品集品質做最後把關以下跟大家分享面試官閱讀作品集時的關注重點、提升閱讀體驗的訣竅： 1. 無論應徵什麼工作，作品集的視覺還是很重要 不管你本身的專業是否跟視覺、設計有高度相關，作品集本身畢竟就是一個需要排版的呈現方式，所以美觀的視覺仍然很重要。雜亂的排版會帶來負面的第一印象，就算作品再好，也要先用舒適的排版吸引面試官的注意力、鼓勵對方繼續閱讀下去。如果本身不擅長視覺設計，倒也不用花太多時間執著在此，簡單的白底黑字就是作品集的最佳安全牌。參考由左至右、由上到下的普遍閱讀習慣、保留一定的空白去編排作品集，你的作品集就會有一定程度的易讀性了。 2. 作品集的資訊保持清晰、專業、邏輯 作品集不如履歷一樣空間有限，有較多可以發揮的空間，但是也要記得保持資訊的精要、避免冗詞贅字跟重複的敘述。同時，如果不是以個人品牌為角度出發去製作的線上作品集，而是「真的要拿去應徵工作」的作品集，要注意用詞的專業，避免過度隨性或可能產生爭議（儘管可以體現你本人的個性）的說法。畢竟大多數的工作還是會希望找一個專業、能夠融入團隊的人，太過鮮明的個人特色未必能為求職加分。另外，善用目錄、標籤等分類方式，有助於輔助面試官掌握整份作品集的內容方向，就像書籍會有章節之分，可以提升閱讀的體驗跟方便性。同時，你也能夠藉由分類更清楚地定義這份作品集應該要有的內容，幫助自己精簡作品、保留作品集中最有力的亮點。 3. 「你」跟作品的關係是什麼？ 前面說到，作品集與履歷的差別之一便是展現思考的邏輯，也就是解決問題的過程。在製作作品集時，需要時時將作品與自己的影響力連結，而不僅是放上一張圖片和專案名稱，讓人無從得知你跟這件作品的關係。舉例來說，在平面設計師的作品集中放上一張圖，頂多只能讓面試官初步判斷你的技術能力，但是看不出這張圖為何而來、如何從一張白紙變成最後的作品，更無法瞭解你的其他技能，像是溝通與協作能力、創意、邏輯等等，都建議搭配文字或前期的草稿等素材多說明。七、精選作品集範本與實際範例 軟體開發 網站開發作品集範本與實際範例製作建議： 集中展示關鍵專案，如 GitHub 儲存庫、API 或介面設計。每個專案應包含：目的、技術堆疊、挑戰與解決方案、功能展示截圖或影片、效能數據。 排版技巧： 使用 Monospace 字型呈現程式碼片段，周邊搭配流程圖或 UML，引導技術邏輯清晰流暢。每頁保持圖片與文字比例約 50/50，如一側為介面截圖，一側為簡要文字說明。使用統一標題風格與配色，避免過多字型變化，提升專業感。將專案依時間倒序排列，並加入「分隔線 + 留白」區隔各作品，提高閱讀節奏。點我看更多軟體開發 網站開發作品集範本與實際範例！查看更多遊戲製作作品集範本與實際範例製作建議： 展示遊戲場景截圖、角色設計概念圖、流程圖、3D 模型截圖及實機影片。強調你的角色與貢獻，如：系統設計、關卡設計、程式開發、測試與優化。 排版技巧： 大幅放置遊戲畫面或角色設計圖，搭配右側簡短文字說明，控制在 75/25 圖文比例為佳。利用視覺引導元素，如箭頭、進度條，指引用戶瀏覽設計流程。每段落間加入標題分隔與適度留白，讓畫面不過於擁擠。使用統一字型與深淺中性色調，讓視覺重點集中於作品本身。 點我看更多遊戲製作作品集範本與實際範例！查看更多參考平面設計作品集範本與實際範例製作建議： 選擇 3–5 件代表性設計，如品牌識別、海報、包裝等，附設計背景與創意思路說明。每件作品搭配簡短描述：設計目標、解決問題與成效。 排版技巧： 建議使用 Canva 或類似平台模板，維持簡約風格，文字與圖形均衡排列。色調與字型統一，標題與內文字型顏色保持一致，避免雜亂。每件作品頁面加上明確標題與作品分類，並用淺灰分隔線與留白維持閱讀舒適度。 點我看更多平面設計作品集範本與實際範例！查看更多參考 UI／UX 設計作品集範本與實際範例製作建議： 展示 Wireframe、使用者流程圖、原型互動影片，以及 A/B 測試或使用者回饋成效。每個設計案例需說明問題背景、設計流程、反覆迭代與成果分析。 排版技巧： 每頁使用左右分欄：左邊為介面圖或流程圖，右邊文字說明，以圖文比例約 50/50。使用箭頭或流程視覺引導用戶瀏覽設計步驟。標題樣式和顏色保持一致，頁面背景與留白節奏規律分布。主視覺頁可放大展示最具代表性的介面，以簡潔布局突出重點。 點我看更多 UI／UX 設計作品集範本與實際範例！查看更多參考攝影作品集範本與實際範例製作建議： 以主題或場景分類攝影作品，如人像、風景、活動紀實，並搭配簡短拍攝概念與後製描述。每件作品包括：拍攝環境、使用器材、後製技巧與創作意圖說明。 排版技巧： 單張照片佔大頁面比例（70–80%），下方或右側簡短文字說明（20–30%），圖文比例不失衡。使用統一標題與說明字體，避免字型變化過多。每組作品間使用留白與分隔設計讓版面更清晰。可搭配編號或圖表引導讀者按順序翻閱攝影系列。點我看更多攝影作品集範本與實際範例！查看更多 八、打造專屬你的作品集：勝過履歷的關鍵競爭優勢比起履歷、自傳，作品集有更豐富的呈現方式，內容也比較多，因此更需要審慎地梳理要放的內容，以及規劃流暢的呈現方式。雖然較花時間心力，但是一份好的作品集可以幫助你立刻從眾多應徵者中跳脫出來。👉🏽馬上開始著手製作你的專屬作品集吧！ 推薦職缺 延伸閱讀：人資面試必問 10 道面試問題，讓 Cake 帶你完整掌握面試答題技巧

人資面試技巧。在進行面試環節中，大家往往會比較重視主管面試，但事實上 HR 人資面試仍然十分重要，不論是科技業人資面試、台積人資面試、Google HR 面試...等，不同產業類型的企業都有 HR 人資面試環節。本篇將向大家介紹為什麼會需要有人資面試、人資面試基本問題、面試技巧等 HR 面試技巧大全。文章大綱 一、人資 HR 面試通常會出現在哪個面試階段？ 二、為什麼需要有人資 HR 面試？ 三、HR 電話面試技巧有哪些？ 四、5 道必問的人資面試問題 五、人資如何談薪水？ 一、HR 面試在哪個階段？以大多數企業的面試流程來說，求職者會經歷的面試環節包含：HR 電話面試 人資面試 直屬主管面試 拿到 offer，而在之中人資通常會出現的環節包含 HR 電話面試及人資面試，除此之外，部分公司也有包含談薪水的環節，也會交由人資負責進行。 二、為什麼需要有 HR 面試？人資 HR 面試幾乎是每間企業必備的面試環節，為什麼人資面試那麼重要？而人資面試的過程中，審核標準又與一般面試有什麼區別？ 專業判斷是否符合職務需求：對於一間企業而言，人資所受過的專業訓練、完善規劃的招募流程能夠幫助公司在短短的人資面試流程中，快速的判斷求職者適不適合職位需求。除此之外，相較一般面試而言，人資 HR 面試更重視的是求職者在企業中會扮演的角色為何、個人特質為何、是否能跟同仁順利溝通合作...等軟實力。了解求職者是否能融入企業文化：對於人資而言，在 HR 面試環節中觀察求職者是否能融入企業文化、遵守公司價值觀，是十分重要的目標之一。唯有確保求職者重視並認同企業，才得以維持公司的運營管理與價值觀認同。 三、HR 電話面試技巧HR 電話面試主要是為了測試求職者的臨場反應、說話方式是否具備條理以及對於該職缺的動機是否明確，而大家該如何準備 HR 電話面試技巧呢？1. 事前準備好公司背景、職缺等研究由於無法事先預測 HR 電話面試何時進行，在投遞出申請後，建議大家即可著手準備電話面試問題、了解企業背景以及求職動機等 HR 電話面試可能會遇到的問題。2. 求職期間需注意陌生來電部分公司安排 HR 電話面試前會事先與求職者約好時間，但有些公司則採突襲的方式來電；而由於 HR 電話面試多由公司分機進行，通常也難以回撥確認是否為電話面試。因此建議大家在投遞申請後至成功進入到實體面試之前，可以隨時注意是否有陌生來電、避免在過程中錯過 HR 電話面試的機會。3. 練習電話禮儀、避免過多停頓HR 電話面試與一般面試最大的不同在於沒有面對面交流，因此在說話的方式、禮儀及習慣上非常重要。在練習 HR 電話面試技巧時，避免使用不禮貌、不專業的用語或發出「恩...、喔...」停頓的習慣；將說話的速度放慢、以清晰的口吻回覆問題，能夠幫助 HR 在面試時更清楚地理解你的回答內容。4. 在手邊備有相關求職文件與筆記進行 HR 電話面試時，在旁邊觸手可及之處備好相關求職文件，能夠幫助大家在遇到預料之外的問題或細節問題時，迅速查看過往的求職資訊與文件。除此之外，電話面試過程除了問問題外，HR 也會向求職者說明該職缺的需求、後續面試流程細節...等資訊。如果能在此時記下重要資訊的話，在後續實體的 HR 人資面試環節中也能派上用場！4 招電話面試技巧。 延伸閱讀:5 大線上面試／話面試注意事項，讓你的表現一樣精采！ 四、5 道必問的人資面試問題當求職者順利從 HR 電話面試中晉級，則會進入到人資面試環節。如同上述所提到，與電話面試不同的是，人資面試更注重於軟實力以及求職動機的細節，因此在人資面試問題中也更著重於此。除了不免俗的自我介紹外，常見的 5 道人資面試問題包含： 你知道這個職缺會接觸到什麼樣的工作內容嗎？對於 HR 面試而言，確認求職者是否了解職缺需求以及工作大致內容是人資面試中的首要目標。除了避免上任後才發現與預期不同的狀況發生外，透過這道人資面試問題，也能確認求職者是否在面試前針對職缺進行研究與準備。覺得這份工作適合具備什麼特質的人？覺得自己在哪些方面符合？在 HR 面試中，人資也會透過問題評估求職者的人格特質與這份職缺的相符性。因此，針對這道人資面試問題，大家應避免空泛的形容「覺得自己的個性很適合這份工作」，而是依照職缺所需進行特質切分、並加以描述細節。舉例而言，如果應徵的是業務一職，可以說明自己活潑外向、熱愛結識新朋友的人格特質符合業務需要主動接觸客戶的職務需求，並且以實際經驗佐證。你預期從這份工作中獲得什麼？除了了解求職者是否具備基本職缺要求外，HR 面試也十分重視求職者是否具備潛力提升自我、並為團隊帶來更大的效益以及幫助。遇到類似的人資面試問題時，可以想像一下自己預期在三年後成為什麼樣的人、是否符合這份職缺的職涯發展方向，藉此讓人資在面試過程中了解你是積極且願意付出的。為什麼會選擇加入我們公司？對於 HR 而言，由於公司氛圍、辦公方式與企業核心價值息息相關，因此在人資面試中確認求職者是否認同企業文化與價值觀是十分重要的事情。建議大家在準備 HR 人資面試技巧時，事先深入查詢企業文化以及核心價值觀，避免在回答類似問題時，以「這間公司是排名第一、有規模的公司」等空泛的內容回應。還有什麼問題想問我們的嗎？求職者最在意的通常是職缺薪水、職位、補貼...等福利與權益相關問題；然而，若是在前期的 HR 人資面試環節中被問到「還有什麼問題想問我們的嗎？」，建議大家詢問與公司、工作內容和團隊相關的問題，因為在此環節中，求職者應該要表現的是對於職缺的積極性。至於如何在適當時機跟人資談薪水，將在下一段與大家說明。 更多人資面試問題與回答範例，可參考：精選 10 道面試問題懶人包，回答技巧＆回答範例分享，輕鬆通過面試！ 五、人資如何談薪水？在順利通過 HR 人資面試、主管面試到拿到 Offer 前，許多人也會進入到與人資談薪水的環節，而大家該如何跟人資談薪水，才能拿到心儀薪資呢？ 事前了解該職缺及產業薪資行情在跟人資談薪水前，可以事先調查應徵的職缺以及產業在市場上的薪資行情、區間大概落在哪裏，能夠幫助自己在訂定期望待遇範圍時更有依據。掌握談薪水適當時機並非所有面試都是適合主動跟人資談薪水的時機，若在初期的 HR 電話面試中立即詢問有關薪資事宜，可能讓人資留下不好的印象。建議如果要詢問與薪資相關事宜，可以等到較後面的面試環節再詢問、或是等人資主動詢問。在與人資談薪水時，也可以一併詢問福利對於企業員工而言，除了基本月薪外，不同的企業也會有相對應的員工福利，舉凡年終獎金、績效獎金、員工旅遊、其他補助津貼...等，皆屬於身為員工的權益。因此在跟人資談薪水時，也可以一併與 HR 確認員工福利。跟人資談薪水 3 大招。延伸閱讀:面試如何談薪水？4 招談薪水技巧，讓你工作也能保持好「薪情」！

本篇文章為求職者精心整理了 10 大面試常見問題，並提供專業顧問的建議回答方向，讓你不再因為面試無從準備而錯失機會。不論你是職場新鮮人，或正在尋找更好的發展機會，如果你正要迎接一場重要的工作面試，想讓呈現出最自信、最亮眼的一面，這篇文章能幫助你快速掌握答題思路、理解面試官真正想聽什麼，並在短時間內打造令人印象深刻的回答。 文章大綱一、面試 10 大常見問題＆回答策略面試問題一：請你做自我介紹面試問題二：請問你有什麼優點和缺點？面試問題三：請說明你的應徵動機面試問題四：在上一份工作中，你主要負責什麼工作？／最有成就感的事是什麼？面試問題五：工作中有遇到什麼困難？你如何解決？面試問題六：模擬情境題，如何回答？面試問題七：為什麼離開上一份工作？面試問題八：履歷的空窗期在做什麼？面試問題九：你對未來有什麼規劃？／加入公司後，你有什麼目標？面試問題十：你的期望薪資是多少？二、「你還有什麼問題？」面試反問問題如何應答？三、面試答題 8 大重點方向必須要遵守四、4 大面試準備方向建議：提升你的面試通過率！五、主委再加碼：面試後注意事項 一、面試 10 大常見問題＆回答範例 1. 面試問題一：請你做自我介紹進行面試自我介紹時可以使用三段式架構：背景（你是誰）→ 證據（你做過什麼）→ 動機（你為什麼來），就能打造一段邏輯清楚、令人印象深刻的面試自我介紹： 開頭／背景：簡潔帶出你的背景和與職缺相關的特質。中段／證據：用經歷與成果證明你能勝任這份工作。結尾／動機：說明你的職涯方向並強調與該職缺的契合度。 另外要特別注意的是，面試自我介紹要避免提到： 家庭背景、成員介紹：通常無助於判斷工作能力，還可能讓內容失焦。與應徵職位無關的經歷：會稀釋亮點，讓面試官抓不到你的定位。與工作能力無關的個人興趣：除非與職務能力有連結，否則容易被認為有失專業。 延伸閱讀： 【自介範例】吸引人的面試自我介紹怎麼說？3 步驟打造完美自我介紹面試問題二：你有什麼優點與缺點？ 當面試官問你的優缺點時，是想看你是不是「對的人」和「會變強的人」。在回答時要展現能自我覺察並持續改善的一面。在回答時可以謹記以下兩點：優點用「對職缺有用 + 例子證明」；缺點則回答「不致命 + 分享改善作爲」。 面試問優點怎麼答 你講的優點要能直接對上這份工作的需求，並搭配例子證明你真的做得到。 回答重點： 挑跟職缺高度相關的優點：可以準備 1~3 個優點，並且與 JD 有直接對應。用一個小案例佐證：用「情境＋做法＋結果」一句帶過即可。 面試問缺點怎麼答 你講的缺點不能是會害你做不好這份工作的致命問題，必須說清楚你已經用什麼方法在改善，讓對方放心你不會一直犯同樣的問題。 回答重點： 選相對無傷大雅的缺點：同樣準備 1~3 個缺點，千萬別挑選會直接影響職能的嚴重缺點。重點放在改善行動：說明你做了什麼來修正，而不是反覆描述缺點本身。 延伸閱讀：面試被問優缺點該怎麼答？優缺點必備範例與破解公式一次看！ 面試問題三：請說明你的應徵動機 這題面試官想確認三件事：你是認真想做這份工作的、你不是亂投的、你是能帶來價值的。回答時可以先說明「為什麼想做這份工作」，再說「為什麼選擇這間公司」，最後點出「我能帶來的貢獻」。 為什麼想做這份工作：可以先說明你的就職動機和職涯規劃，再補充你有哪些相關技能／經驗能支撐，不要只說「我有興趣」。為什麼選這間公司： 點出公司讓你想加入的具體原因（產品/市場/文化/成長/技術/團隊），也讓面試官你事前有做過功課，了解該企業的組織文化。你能帶來什麼貢獻：用 1–2 個你能解決的問題或能提升的指標來描述，可參考 JD 上的職缺需求，回答對應的能力。 面試問題四：在上一份工作中，你主要負責什麼工作？／最有成就感的事是什麼？ 當遇到詢問「工作經歷」的面試問題時，回答要挑最貼近職缺的內容。建議先用一兩句交代你主要負責的任務或專案範圍，以及你在其中扮演的角色與關鍵作法，最後用量化成果收尾。這樣回答會更有說服力，也更容易被記住。 掌握 STAR 原則展現量化成果：STAR 原則讓你履歷面試一網打盡，附 STAR 面試題庫面試問題五：工作中有遇到什麼困難？你如何解決？ 面試官會問這類負面經驗相關的面試問題，主要是希望了解面試者的問題解決與溝通協調能力。回答時快速交代問題的背景，再說你採取了哪些具體行動來解決問題，最終帶來了什麼樣的結果。 回答重點： 簡單說明問題發生的背景：用一句話交代問題的背景與影響範圍，不要抱怨和責怪。你如何面對並解決問題：說明採取了哪些具體行動來釐清原因、協調資源並提出解法說明後續成效與改善情況：用「結果＋後續改善」收尾 延伸閱讀：如何說明離職原因？離職原因範例、正向的離職原因參考指南面試問題六：模擬情境題，如何回答？ 情境題的回答關鍵是「先對齊目標、再拆解問題、最後提出可執行方案與衡量方式」，讓面試官看見你能冷靜應對、有結構性思考與落地能力、以及能否用清楚的表達，把思考過程說明清楚。 面試情境題的答題策略： 事先收集公司與產品資料，建立基本認識與合理假設釐清任務目標、核心問題、目標對象（可以補問資源與限制）提出可行方案並說明預期成效與衡量指標（必要時提風險與備案） 延伸閱讀：求職萬年考題「應徵動機」怎麼答？應徵動機範例、回答技巧公開面試問題七：為什麼離開上一份工作？ 回答核心是把離職原因講成「合理的職涯規劃」。先肯定前一份工作帶來的學習與成長，再自然銜接到你更長遠的發展目標，說明為何新職缺更符合方向。注意全程應保持誠實、客觀，避免過多抱怨或批評。 先肯定收穫：正向提到你在前職累積的能力、成果與成長。再連結目標：說明你有更長遠的職涯追求，而現職已難以提供相符的舞台。聚焦新職契合：點出新職缺能讓你延伸哪些能力、承接哪種挑戰，更符合你的方向。避免負面表述：盡量不批評前東家，將重點放在個人職涯目標。誠實且客觀：用客觀角度陳述事實與個人價值觀，讓對方理解你的適配度。 面試問題八：履歷的空窗期在做什麼？這題的回答重點是把空窗期說成「有規劃的累積」。用具體行動讓面試官看到你沒有閒置，而是在補強能力、維持產出，並且讓這段經歷能回到應徵職缺的需求上。 先定調不閒置：用正向語氣說明你如何安排這段時間、主要目標是什麼。連結職缺價值：點出你因此提升了哪些技能與成果，能如何直接幫助新職工作表現。強調可交付證據：如果有相關作品集、專案成果、證照、數據可以提出，提高可信度。 面試問題九：你對未來有什麼規劃？／加入公司後，你有什麼目標？ 回答時可以分成「短／中／長期」三階段來說明：短期先快速上手並交付成果，中期擴大負責範圍、提升影響力，長期則朝更深的專業或更高的職責發展。回答時，也可以補充你會做哪些努力來確保目標能被達成。 各階段回答內容參考： 短期（0–6 個月）：快速熟悉產品、流程、團隊合作方式，對齊 KPI 與工作優先順序，交付可見成果（完成專案、改善流程、達成指標）。中期（6-12 個月）：在核心任務上擴大負責範圍，主動提出優化方案並推動落地，提升跨部門協作與整體影響力，或建立讓某項指標穩定成長的方法。長期（1 年以上）：朝更深的專業路線或更高的職責發展，成為該領域的關鍵人才或領導者。 面試問題十：你的期望薪資是多少？回答時切記先把「你值多少」講清楚，為後續談「你要多少」時作出合理的鋪墊。先用最有競爭力的能力與成果建立價值感，接著表達你已了解市場薪資區間，最後提出你的期望數字與計算邏輯，讓面試官覺得你是有依據、有準備、也願意理性討論的人。 注意！談薪資時也要避免以下 3 種 NG 行為： NG 1｜不肯定的語氣：用「也許、我覺得、大概、我不太確定」這類說法，容易讓人覺得你對自身價值沒把握。NG 2｜把私人因素當作談資：用「房租很貴、家庭開銷、要養家、缺錢」等個人理由來談薪，和工作價值無關，說服力也較弱。NG 3｜不問薪資結構：太草率接受公司開出的薪資條件，不確認是月薪或年薪、是否含獎金／津貼／加班費、調薪與績效制度等，容易造成認知落差與後續爭議。 準備時也可以預先透過求職網站（如 Cake），來了解市場薪資行情。 二、「你還有什麼問題？」面試反問問題如何應答？ 面試最後的「你還有什麼問題嗎？」其實是求職者的加分回合。要避免問那些上網就查得到的基本資訊（例如公司做什麼、產品是什麼），把問題留給「角色期待、成功定義、團隊協作與挑戰」這類更關鍵的面向。 你可以透過反問問題展現你對職務的理解、投入程度與思考邏輯，同時也把它當成你在「面試公司」的機會，從面試官的回答觀察團隊怎麼運作、主管在意什麼、這個角色真正在解決的問題是什麼。 面試反問問題範例 您認為這個職位在前三個月最重要的成功指標是什麼？目前團隊最需要這個角色協助解決的核心痛點是什麼？您覺得這個職位最容易遇到的挑戰會是什麼？在這個團隊中，大家最看重哪些工作習慣或合作方式？接下來半年部門最重要的優先事項是什麼？今天面試後，您是否覺得我還有需要補充或釐清的地方？ 面試官想透過反問問題了解什麼？ 面試官會從你的反問判斷你是否真的理解職務本質。你的提問內容也會反映你的思考方式是否有條理、成熟度夠不夠、能不能抓到重點與優先順序；更進一步，他們也會觀察你是否在意團隊合作、能否與主管良好協作，以及你對文化與工作方式的適應度。 相反地，如果你直接回答「沒有問題了」，很容易讓人覺得你準備不足、投入度不高，或沒有真正思考過自己是否適合這個團隊。 三、面試答題 8 大重點方向必須要遵守面試不僅是企業了解你的機會，也是你展現自身價值的時刻。當面試官拋出問題時，清晰、有條理的回答方式能讓你脫穎而出。那麼，如何掌握回答的 Do’s Don’ts 呢？以下是一些關鍵原則，幫助你避開常見錯誤並提升說服力。Do’s（你應該做的）使用 STAR 法則來組織答案STAR 法則（情境 Situation → 任務 Task → 行動 Action → 結果 Result）可以讓你的敘述結構清晰、具體且有說服力，避免冗長或模糊的描述。量化成就使用數據來展現貢獻能讓你的成就更具說服力，同時能讓面試官更容易理解你的影響力，也展現你的成果是真實可衡量的。展現解決問題的能力強調你如何主動應對挑戰並找出解決方案，展現你的問題分析能力，也說明你如何透過具體行動帶來積極改變。保持專業與自信的語氣不論是成功或失敗的經驗都自信的表達出來，著重於學習成長而非負面感受，讓面試官看到你的職業態度與學習能力。Don’ts（你不應該做的）避免回答過於冗長或模糊冗長或含糊不清的回答容易讓面試官失去耐心，甚至影響他們對你的印象。因此，回答時應該直截了當，清楚表達重點。避免批評前公司或同事即使你的離職原因與前公司或同事有關，面試時仍應避免批評，而應該專注於自身成長與經驗。避免空泛、缺乏細節的內容過於籠統的回答無法充分展現你的自身價值，應該透過具體案例說明自己的優勢與成果。避免偏離問題核心正面回答面試問題而非顧左右而言他，讓面試官獲得真正想要的資訊。 四、4 大面試準備方向建議：提升你的面試通過率！雖然無法預測所有面試問題，但朝著這 4 個方向準備面試可以讓你在面試時臨危不亂： 事先做好功課上網蒐集與公司相關的任何資訊，了解該公司的背景、產品與經營理念。 準備面試問題集試想面試官會問的問題，預先準備每道面試問題與答案，並分析問題背後的核心特質。 實際模擬面試實際找朋友模擬面試問答，並試著請他提出你沒有準備的問題，練習臨場反應及表達能力。也可以使用 AI 模擬面試過程，請它給予評價和優化答案。 了解產業行情透過行政院薪情平台或求職網站（如 Cake），了解合理的薪資待遇，在進行薪資談判時更有理有據。 五、主委再加碼：面試後注意事項 面試結束時記得禮貌向面試官道謝，為這次對談畫下漂亮句點。離開後也建議立刻把面試中提到的重點、被問到的問題，以及面試官給的回饋快速記錄下來，後續不論撰寫感謝信或準備下一輪面試都會很有幫助。接著在 24 小時內寄出一封簡短但具體的感謝信，提及面試談到的關鍵內容，並再次表達你對職位的興趣與投入。 別忘了回顧自己的面試表現，整理答得好的地方與可加強的環節，讓每一次面試都成為下一次進步的養分。善用面試前、中、後的每一步，你會離理想工作更近一步，也可以透過 Cake 持續探索更多工作機會，拓展你的職場人脈。 推薦職缺 延伸閱讀：面試錄取／不錄取徵兆有哪些？5 招判斷面試錄取跡象 延伸閱讀：面試後多久通知？詢問面試結果、錄取通知與未錄取感謝函回覆範例

人資怎麼寫職缺描述？寫好 Job Description，人才就找對一半！如果說履歷是求職者展示自我的名片，那麼一份優秀的職位說明書（Job Description，簡稱 JD），就是企業在招募人才時向頂尖人才發出的正式邀請函。 本文將深入解析 JD 的必備區段與寫作要點，用最精準的架構描述該職務內容的核心，大幅提升理想人才的投遞意願。本文大綱一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊 撰寫一份吸引人才的 Job Description (JD) 職位描述，核心在於「清楚具體、目標導向、符合公司文化」。關鍵要素包括明確職位名稱、簡潔公司簡介、具體的工作內容、必要條件、加分條件，以及薪資福利。應避免籠統形容詞，將重點放在擔任此職位能達成的目標。 一份真正能打動頂尖人才的 Job Description (JD)，絕不只是枯燥的條列工作內容。透過這份 JD 能讓人才看見：「我加入這家公司後，會變成什麼樣的人？」、「我將參與什麼樣的挑戰？」以及「我的職務內容會如何改變這間公司？」。 完整的 JD （職缺敘述）架構會包含以下這七點：職位名稱 公司簡介 角色定位 職缺的工作內容 必要的工作條件 加分條件 薪資福利 1. 職位名稱：搶人才從標題開始 撰寫「職位名稱」時，應以簡潔、通用、符合搜尋習慣為原則，避免使用內部編號或過度創意的名稱，才能幫助合適人才更快找到職缺。相對的，若使用公司內部編號或過於特殊的自創術語，可能讓求職者難以判斷工作內容，也不利於搜尋與點擊表現。範例❌不合適： 「徵！居家整聊師 A-2」✅合適： 「空間規劃顧問」 2. 公司簡介：展現未來願景 公司簡介的重點在於讓求職者快速理解：加入這間公司後，自己能參與什麼、創造什麼、獲得什麼成長。撰寫時，可聚焦在公司的核心業務、發展階段、未來潛力與企業文化，幫助人才建立對公司的整體想像。 但比起強調營收、規模或市場排名，更重要的是從人才視角出發，說明這份工作能帶來的影響力，以及員工在公司中能扮演的角色。例如，與其只寫「公司近年營收持續成長」，不如進一步說明「加入後將有機會參與新市場拓展、產品優化或組織成長」，讓求職者感受到這份工作的發展空間與參與價值。範例❌不合適： 「本公司成立於 2010 年，主要經營大數據分析與伺服器開發，目前員工百人。」✅合適： 「我們開發的運算技術，能將原本需 8 小時的工作縮短為一杯咖啡的時間。在這裡，你是在為企業爭取更多與家人相處的時間。」 3. 角色定位：釐清人才定位 角色定位顧名思義就是該職位的職能，請試著用一句話清楚說明這個職位在團隊中的價值，幫助求職者一目瞭然自身未來的定位。 除了交代職務功能，也可以帶出團隊的合作方式、工作氛圍與共同目標，讓求職者對未來的工作情境有更具體的想像。這不只能提升職缺吸引力，也有助於吸引認同團隊文化、具備相同使命感的人才。 範例❌不合適：「負責跨部門溝通與 PM 專案追蹤。」✅合適：「你將站在科技與人文的交匯點，成為連結工程師與行銷團隊的核心樞紐，把冰冷的數據轉化為有溫度的故事。」 4. 工作內容：描寫任務的價值感 工作內容是 Job Description 中影響求職者決斷的最關鍵區塊。除了列出具體任務，也要進一步說明這些工作的目標，以及完成後能帶來哪些影響。此外，工作內容應避免直接套用制式模板或複製其他公司的描述。 當求職者看見自己的工作能創造明確價值，也更容易產生投入感。好的寫法除了讓人才理解「要做哪些事」以外，更重要的是展現「為什麼這件事對團對的目標重要」，進而感受到自己將被信任、被期待，也能真正發揮影響力。 範例❌不合適： 「負責設計服裝並定期繳交報告。」✅合適： 「你設計的服裝將曝光於 3 萬名用戶眼前，你將有機會直接與品牌總監共同執行跨國專案，建立你的業界影響力。」 5. 職務必要條件：硬技能與軟實力 職務條件的重點在於清楚列出完成這份工作所需的核心能力，包括必要的硬技能（如工具操作、專業知識、語言能力等），以及影響合作與執行品質的軟實力（如跨部門溝通能力、領導經驗等）。 撰寫前，建議先與團隊主管或用人主管確認這個職位的實際工作內容與期望能力，避免把「加分條件」誤寫成「必要條件」，提高人才的判斷門檻。用詞上也應盡量貼近該領域常見的專業語境，讓具備相關背景的人才更容易理解職缺需求，也能幫助企業更精準篩選合適人選。 範例❌不合適： 「認真負責、溝通能力強、會寫程式。」✅合適： 「熟悉 Python 異步程式開發，並具備優異的邏輯拆解能力。我們重視 Teamwork Coding Style，希望你是一個樂於參與 Code Review 的夥伴。」 6. 加分條件：促進投遞意願的推手 加分條件對於完成工作並非絕對必要，但若具備這些能力、特質或相關知識，往往能幫助人選更快融入團隊，也讓工作推進得更順利。 撰寫時，重點說明公司真正重視、且對日常協作或工作表現有幫助的條件。例如特定產業經驗，或對某類市場、產品文化的熟悉度。這類內容不僅能幫助求職者判斷自己是否適合，也更容易讓認同公司做事方式與文化的人才產生連結感，強化應徵動機。 範例❌不合適： 「個性活潑外向者佳。」✅合適： 「具備跨部門協作經驗，能在需求變動中維持良好溝通與推進效率。」 7. 薪資福利：誠實是溝通的第一步 薪資福利是求職者判斷這份工作是否值得投入的重要依據。相較於只寫「面議」，直接提供明確的薪資區間，能幫助人才更快評估職缺是否符合期待，也能有效降低來回確認的溝通成本。 除了薪資外，福利項目也是企業文化的具體展現，要的是讓求職者感受到公司如何支持員工的工作與生活，例如學習補助、彈性工時、遠端制度、心理健康資源或團隊活動等。當福利能呼應公司的管理風格與文化價值，也更容易提升人才對企業的認同感。 範例❌不合適： 「薪資面議，提供勞健保、三節獎金。」✅合適： 「月薪 $28,000 – $35,000（依專案經驗面議）。我們提供全開放式辦公空間、 不限量的精品手沖咖啡，以及每月一次的 Inspiring Day 團隊學習日。」實戰觀摩：一份完整的優質 JD 範例 (以數位行銷職缺為例) 為了讓你將上述的觀念轉換為具體範例，我們借用 Cake 的內容行銷專員職缺作為示範，帶你掌握如何將上述七點融入在一篇徵才資訊中： 內容行銷專員／Content Marketing Specialist 我們正在招募一位內容行銷專員加入我們的 Marketing Team。這個職位需要有至少二年以上內容行銷／採訪編輯／產品行銷的工作經驗，歡迎想拓展國際視野與內容體驗的夥伴加入我們！▲ 關於 CakeCake 是一個線上履歷製作工具以及招募平台，我們提供企業刊登職缺、搜尋履歷以及招募顧問等服務，協助企業找到最優秀適合的人才。▲ 我們的願景我們自許成為亞太區最大的人才庫，並希望為我們的使用者網羅來自世界各地的國際機會。我們的平台上有超過 420 萬份的履歷，協助我們使用更有效率的方式為人才和大型科技公司媒合。▲ 為什麼你該選擇 Cake加入 Cake，你會與擁有堅實技術背景及招募經驗的團隊合作，與我們一起更有效率地重塑招募市場，並配合有競爭力的獎金制度，讓你的付出都能得到回報。另外，我們也提供：1. 辦公室位於南京復興的 SkyCo 共同工作空間，環境寬敞明亮、交通便利、週邊機能完善，無限提供免費咖啡以及不定期與其他團隊交流的活動。2. 高級辦公椅與大型螢幕，工作起來更舒適。3. 吃不完的零食，歡迎提議你想吃的種類！3. 拒絕冗長會議，我們擁抱敏捷、不開沒有意義的會，取而代之的是每天中午吃飯前短暫的 5 分鐘 stand-up meeting，讓成員快速掌握彼此的工作及進度。4. 彈性上下班時間，我們追求效率，不推崇加班文化。歡迎在早上 9-10 點間自由進辦公室，工作滿 8 小時即可下班！（含午休時間一小時）▲ 您將協助我們1. 規劃與優化 SEO 策略：佈局每季重點關鍵字，與寫手團隊合作產出與優化 SEO 文章，定期追蹤 SERP，提升網站搜尋排名與增加流量2. 執行專訪內容：包含內部專訪、企業專訪等不同形式之專訪主題規劃與執行，可獨立採訪並產出專訪內容3.經營專欄計畫：聯繫專欄作家，規劃主題與內容策略4.EDM： 經營 EDM 與會員電子報，深耕會員經營、宣傳行銷活動線上行銷活動：協助策劃每季一個線上活動頁面的製作與行銷宣傳5.產品行銷：參與並執行 Cake 產品行銷（包含官網及 APP）6.B2B 行銷：透過行銷策略與執行，獲取更多有效潛在客戶，協助商務團隊成長其他更多有趣、有價值的創意，期待你來一起討論與發揮！▲ 應徵條件1. 具有內容行銷／採訪編輯／產品行銷經驗 2 年以上2. 具備流暢且邏輯良好的中文書寫能力3. 具備良好的溝通協調能力（口語＆書寫），可清楚表達個人邏輯思路4. 對於求職、職涯、職場主題有興趣，且有能力自主尋找及統整相關資訊5.目標導向且具自發性，能夠兼顧效率與品質，高度掌握時程進度並主動溝通▲ 加分條件1. 基礎 SEO 知識或操作經驗2.曾製作過活動頁面或參與活動頁面文案規劃3.曾有產品行銷／B2B 行銷經驗4.熟悉 GA／Google Search Console／ahrefs／mixpanel / GTM 等數據分析工具，能透過數據佐證成果並調整內容策略5.有經營內容創作，例如文章、部落格、Podcast、YouTube、社群等（請於應徵時附上作品）▲ 薪資福利1. 4萬 ~ 7萬 TWD / 月2. 休假規範皆比照勞基法，但只要有需求並且不影響到工作，都可以討論調整。 二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握 掌握了職缺描述的基本架構後，如果想要更進一步提升職位吸引力，你也可以從以下幾個面向優化你的「人才邀請函」： 1. 職稱說明清楚，並符合市場命名式 職稱是求職者接觸職缺的第一道入口，也會直接影響搜尋曝光與人才媒合效果。撰寫時，建議優先使用市場常見、容易理解的正式職稱，更能幫助職缺被精準搜尋。 2. 黃金開頭 2-3 句話抓住求職者目光 多數求職平台在列表頁或預覽頁中，除了職缺名稱外，通常只會露出 2 至 3 句職缺內容。因此開頭怎麼寫，會直接影響求職者是否願意點進來看完整資訊。建議在前幾句就交代職務核心、工作價值或職缺亮點，幫助求職者快速理解這份工作的內容與吸引力。 3. 用「動詞 + 產出」明確定義任務目標 為了避免工作內容淪為空洞的形容詞，請嘗試拆解具體任務。採用「動詞 + 產出」的邏輯，並搭配產品型態、客戶輪廓等實際情境來補充。清楚的影響力描述能讓人看見未來的成就感。以數位行銷 (Digital Marketing) 為例：❌傳統寫法：「負責經營公司社群媒體，提升品牌知名度。」✅優化寫法： 「透過規劃（動詞）具備高度傳播力的社群企劃（產出），針對 25-35 歲追求質感生活的都會女性（客戶輪廓），在半年內提升品牌官方 Instagram 的互動率與追蹤數（影響力）。這種寫法能讓人才立刻想像出自己工作的具體樣貌與價值。」 4. 展示團隊亮點與公司文化 優秀人才在意的不只是薪資，也會評估自己將與誰共事、在什麼樣的環境中成長。撰寫職務說明時，建議具體呈現團隊的協作方式、管理風格與文化特色。當求職者能從內容中看見團隊氛圍與工作日常，更容易對公司產生認同，進一步提升職缺吸引力。 5. 善用 Cake AI JD 生成器 若還是不知道如何下筆，可以利用 Cake AI JD 生成器。它能根據您輸入的基本招募需求與核心職務內容，一鍵生成具備專業架構的 JD。它能根據不同職能調整語氣，協助中小企業 HR 大幅縮短溝通與撰寫時間，讓您的招募流程從一開始就領先一步。三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 職缺乏人問津，不一定只是品牌知名度或薪資條件不足，問題可能出在 JD 寫得不夠清楚、也不夠有吸引力。 對求職者來說，JD 不只是職缺說明，更是認識公司的第一個窗口。若內容模糊、重點分散，或看不出這份工作的價值與發展空間，人才很容易轉而選擇資訊更完整、描述更具誠意的職缺。尤其當工作內容只是零散任務的堆疊，缺乏明確目標與影響力時，往往更難吸引主動積極、重視成長機會的人才。若想提升職缺的投遞率，第一步往往不是增加曝光，而是先重新檢視 JD 是否寫得清楚、具體，並真正回應人才在意的資訊。 求職者心中的「紅燈」：JD 上的潛在扣分項目 在人才競爭激烈的市場中，一份寫得不夠完善的 JD，不只可能降低投遞意願，還可能讓求職者對公司留下不夠專業、資訊不透明的印象。從求職者角度來看，以下幾種常見問題，都是職缺吸引力下降的關鍵原因： 缺少關鍵資訊： 只寫「薪資面議」、未清楚標示工作地點，或缺乏基本制度說明，容易讓求職者感到資訊不透明，進而降低投遞意願。工作職責與目標不明確： 職務內容過於籠統、看不出具體任務與期待成果，求職者很容易認為公司對這個職位的定位仍不清楚。職務內容使用過多「行話」： 若 JD 充滿內部代稱、縮寫或不易理解的術語，會提高閱讀門檻，也容易讓求職者產生距離感。內容混亂且排版隨意： 當資訊缺乏層次、重點不清，求職者就很難快速掌握職缺內容，同時影響公司在求職者心中的雇主品牌形象。 JD 寫不好，帶來的連鎖反應比你想得更嚴重！ 如果忽視 JD 的品質，後續產生的成本將遠超乎想像：無法確保人選品質：模糊的描述會導致兩種極端：優秀候選人因看不出職位價值而直接跳過，或者吸引到大量完全不匹配的應徵者，迫使 HR 耗費大量時間進行無效篩選。雇主品牌受損：求職者會透過 JD 感受企業的專業度，一份混亂的 JD 可能會在社群或求職圈中形成「這家公司很混亂」的口碑。人才留存率降低：當 JD 與實際工作內容存在落差，即便成功招募，新員工也會因為「期待不一致」而在試用期離職。薪資與職級談判混亂：因為 JD 對職責定義不清，在面試最後階段談薪水時，容易造成企業與人選之間的期望落差，增加談判成本。 四、掌握職缺描述的撰寫關鍵，網羅企業理想人才 一份優質的 JD，必須在「工作內容的精準度」、「企業文化的感染力」以及「求職者心理預期」之間取得完美平衡。透過有溫度的規劃與思考，JD 能號召志同道合的人才，更能為企業建立專業且具吸引力的第一印象。 如果您正為撰寫 JD 感到苦惱，或是希望在繁忙的招募流程中大幅提升效率，誠摯鼓勵您嘗試 Cake AI JD 生成器。只需輸入核心招募需求，AI 就能為您自動生成結構完整與吸引力兼具的職缺敘述，讓您節省撰寫的時間，把心力留給與優秀人才的深度對談。找人才嗎？在 Cake 上刊登職缺，觸及數百萬優秀科技人才！

2020 年，肺炎疫情使得眾多產業停滯甚至衰退，而台灣亮眼的防疫成績讓大眾的工作、生活都得以繼續，吸引許多資金爭相湧入台灣市場，而從 2006 年就扎根台灣的 Google，更是大舉擴張，並在 2021 年年初啟用位於台北遠東通訊園區多達 16 層樓的獨棟新總部，更是除了美國 Mountain View 的總部以外，全球第一座、也是規模最大的硬體研發基地。因此，Google 台灣也開出近 40 個實習與正職職缺，邀請工程、行銷、營運、業務等不同領域的人才加入。在《科技職涯》的第 32 集中，我們邀請了目前正在 Google 上海負責 Global Business Organization 相關招募的 Recruiter WeiLin，來分享他個人從 Apple 到 Google 的人資職涯、 2021 年 Google 的亞太區招募計畫，並親自解密 Google 的面試技巧！Podcast 各節摘要02:00 當初為什麼會選擇 Apple 上海作為第一份工作？04:25 除了 Apple 上海以外，當時還有嘗試哪些計畫？06:00 在法規嚴格限制發展的狀況下，WeiLin 是基於什麼原因加入 Google 上海的？09:50 Apple 與 Google 有什麼不同的企業文化？16:10 Google 在 2021 年亞太區有什麼樣的發展計畫？17:20 想請 WeiLin 分享 Google 的招募流程18:40 最後一關「Hiring Committee」介紹20:05 Recruiter 對於 Google 的價值22:00 就 WeiLin 的觀察，Google 的面試者最容易被淘汰的原因是什麼？25:05 在觀察 General Cognitive Ability（GCA）時通常會怎麽進行？面試者應該如何準備？29:30 WeiLin 當初是怎麼準備 Google 的面試的？35:00 WeiLin 在 2021 年有什麼計畫？想加入 Google 嗎？Google Recruiter WeiLin 的第一手資訊分享！ 2021 Google 亞太區招募計畫整個 APAC 區域很大的發展重心是在印度，但如果只討論 Greater China，Tech 類有 Pixel Phone、Nest 等產品的硬體、軟體工程師職缺，台灣則有 Data Center、Supply Chain、 Google Cloud 的相關職缺。如果是非 Tech 類，在北京、上海、台灣都有業務方面的 Agency Account Strategist、Key Account Manager 等職缺。 Google 在全球的 Data Center 除了美國以外僅有不到 10 座，小小的台灣 Google 就投資了兩座，而亞洲只另有新加坡一座。根據 Google 的觀察，台灣位於亞洲的中心位置，是頂尖的高科技產業中樞，政府與企業也都積極提振高科技產業、活絡網路經濟，包括投資基礎建設、從全球網羅創新人才、提供穩定的法規環境，也一向大力支持創新及外國企業投資，因而十分看重台灣市場。更多 Google 台灣職缺請往 👉🏻Google CareersGoogle 面試注重什麼？Recruiter WeiLin 剖析 Google 選人的 4 個標準！ 第一關履歷篩選、第二關 Recruiter 電話面試，緊接著會有 3-4 輪的 Onsite Interview，通常會有三個角色參與：Hiring Manager、Peer、Cross-functional Interviewer（其他部門的 Stakeholders），最後則是由區域級的資深主管共同組成 Hiring Committee。 在 Hiring Committee 前，Recruiter 會先整理好所謂的「Candidate Packet」，內容包括但不限於： 前面幾關的 Interview Notes，通常都會有面試官們很詳盡的回饋。人選的相關資料，像是釐清履歷上不尋常的問題（工作轉換之間過長的空窗期、換工作的高頻率等）。 以上的各方資訊由 Recruiter 整理給 Hiring Committee，是希望能夠藉由客觀的描述更加了解人才的適配度、避免資訊傳遞的落差。 WeiLin 分享，各關的目的不同，與其說哪一關對於面試者來說特別困難，不如說 Google 都會使用 4 個標準來看人才，分別是：General Cognitive Ability（GCA），溝通表達與解決問題的能力。Role Related Knowledge（RK），意指 Hard Skill，各職缺的專業能力。Leadership：不一定要有主管經歷，但具備驅動團隊、管理 Stakeholders 的經驗與能力。Googleyness：意指是否符合 Google 的企業文化，像是團隊合作、Growth Mindset 等。而根據 Google 前人事副總裁 Lazlo Bock 在 Work Rules!一書中提及的，Google 尋找的人才特質通常有以下五點：享受樂趣（Enjoying Fun）聰慧並謙虛（A Certain Dose of Intellectual Humility）嚴謹自律（A Strong Measure of Conscientiousness）在不明確的環境中感到自在（Comfort with Ambiguity）曾有趣味或膽識過人的人生經歷（Evidence that You’ve Taken Some Courageous or Interesting Paths in Your Life）在 WeiLin 幫助 Google 招募的經驗中，他發現最多面試者都栽在 GCA（General Cognitive Ability） 這個關鍵。如同上面 Lazlo Bock 提到的「在不明確的環境中感到自在（Comfort with Ambiguity）」，便是指在變動快速或是前景不明的情境時，Google 員工都能游刃有餘、找到解決問題的方法。這關的問法會類似顧問的 Case Study，面試官可能丟出一個與你的職缺毫不相關的情境，像是「如何幫助你家樓下的咖啡店業營收翻倍」，想要看出面試者是否可以在沒有相關的經驗下，快速找到解決問題的方法。WeiLin 建議，千萬不要自己慌了手腳、隨意回答。可以先主動要求需要一點時間思考，然後用紙筆清楚記錄想法。同時，需要注意解決方案是否合理、論述是否有架構，可以是常見的列點，或是從不同面向的角度分析，總之要清晰並合邏輯。文化不是隔閡！WeiLin 在 Google 與 Apple 的人資職涯 WeiLin 在大學時曾在德國交換一年，當時他曾有過中文、英文、德文都無法使用，但卻仍然可以生活的經驗，讓他深深感受到不需要仰賴自己所習慣的語言和文化也能生存，更意識到自己是一個「Global Citizen」，因而嚮往能到世界工地工作與生活。 歷史與經濟雙主修的 WeiLin 在初入職場之際也曾感到迷惘，所學的不是自己想做的、職場與學校的落差，都讓他的求職歷程更加波折。他投過不少德國當地的工作、關注海外求職的社群、面試過各大 FMCG 的 MA Program，但是都沒有引起共鳴。 「面試的過程是一個雙向選擇。」作為人資、也曾為求職者，WeiLin 對此深刻有感，而對「人」的主題一直都很感興趣的他，適逢當時中國的 Apple 準備大規模展店，需要很多招聘人才幫忙招募，他便投出了履歷，開始了科技人資的職涯。你也好奇 WeiLin 在 Apple、Google 經歷過哪些挑戰嗎？來看看 WeiLin 完整的 Cake 履歷！ 如果你也喜歡 WeiLin 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 從 Apple 上海到 Google 上海：Google 在中國有哪些業務？2010 年，Google 與中國政府在內容審查的問題上出現了分歧，雙方沒有取得共識，最終 Google 關閉了中國版網頁搜尋服務，此後 Google 相關的產品及服務也都有諸多限制。那麼，在知道法規嚴格限制的情況下，WeiLin 又是怎麼決定加入 Google 上海的呢？ 「Google 從來都沒有離開過中國。」WeiLin 分享， Google 在中國仍然有許多業務持續運作，像是 to B 的廣告收入，協助中國品牌在其他國家的行銷推廣。另外 Google 在北京也設了一座 AI Center，專注於技術的研發，同時也有為印度開發 Google Pay App 的工程團隊。軟體之外，也有 Pixel Phone、筆電、Nest 等硬體產品的供應鏈，其實有不少業務如火如荼地在進行，團隊越來越多人，上海辦公室的規模更是在兩年的時間內擴張了 2 倍。 雖然 to C 的產品發展不易，但不代表 Google 放棄中國版圖，反而發展出和其他市場不同的有趣生態。而 Google 中國對於 Recruiter 的大量需求，以及有別於 WeiLin 在 Apple 上海的工作內容，都讓他對於加入 Google 躍躍欲試。 如何準備 Google Recruiter 的面試？WeiLin 在 Apple 上海時是負責整個招募流程的其中一段，而到 Google 上海時卻是包山包海，兩個職位雖然都是 Recruiter，工作內容卻有很大的差距。WeiLin 在應徵 Google 上海時，深知自己目前的經驗與職缺要求的差距，因此他也格外慎重地準備。 首先，他讀熟 JD，開了一個 Excel sheet 並將需要的能力一條一條列下來，然後再仔細思索過去的經驗可以佐證每個能力的故事，完整地打在旁邊的格子中。他也建議求職者們，就算不具備職缺要求的經驗，也可以深挖自己是否有「Transferable Skills」（可轉移技能），或是可以印證自己具備潛力的相關經驗，來說服對方「你就是這個職位的不二人選」。 準備好要說的話以外，WeiLin 也會把自己回答的樣子錄下來，反覆回放和修正自己的語氣、表情、眼神等等細節，畢竟 Google 職缺競爭激烈，同樣條件的面試者中，很有可能就因為這些小細節打敗競爭者。 除了知己，知彼當然也是非常重要的。WeiLin 回想他當時爬過 Glassdoor 上面所有的 Recruiter 面試心得，歸納出 Google 偏好情境式的問題，給了他一個重要的準備方向。 文化大不同：Top-down 的 Apple vs. Bottom-up 的 Google 如果以一句話點出 Apple 與 Google 的企業文化不同之處，WeiLin 最先想到的就是 Top-down Bottom-up。 Apple 非常重視將產品精修到極致，因此很多資源都放在總部，由總部完成研究與開發，再把產品和政策放到世界各地，因而塑造 Apple 強而有力的品牌識別。 也因為極度注重 Confidentiality（保密性），從 Apple 本身到供應鏈夥伴像是台積電等，所有 Stakeholders 都需要遵守嚴謹的保密條款，這也是為什麼不常看到 Apple 員工公開分享的原因。 Google 則是相較非常彈性，各個區域都有很大的創新動能來自於員工本身。像是現在很多人每天都離不開的 Gmail，一開始只是內部溝通的一個工具，與開發的同事本身業務絲毫沒有關係。但是在實際使用後公司看到了其價值，因而推廣成今天的 to C 產品。 身為人資角色的 WeiLin 更分享，今天他雖然隸屬於 Google Greater China，但是他主導的專案如果有很棒的成效，便可以推展到 Google APAC、其他區域甚至是美國總部。這樣的文化常常促使員工勇於創新、突破框架，帶來意想不到的發展。 員工的創新以及發揮空間很大，也間接代表每個人都有相對高的主導性。前面提到，Google 的面試包括一關由區域級的資深主管共同組成的 Hiring Committee。Committee 所需的資訊皆由 Recruiter 整理和提供，並需要頻繁地與 Committee 成員、各方 Stakeholders 溝通接洽，是高度參與的工作，並不只是傳統認知的營運輔助角色，Google 內部更將 Recruiter 定義為「Talent Business Partner」，便是看重 Recruiter 之於人才及業務發展的重要性。WeiLin 參加 2018 年在上海世博展覽中心舉辦的 Google Developer Days。 除了 Google Recruiter，還有什麼關鍵字？ 工作四年多，WeiLin 也從一開始的兢兢業業，到現在越來越游刃有餘，讓他不禁開始思考：除了工作還有什麼？ 「不要被工作與 title 限制住。」WeiLin 分享他對於職涯的想法，期待別人在想到他時，除了「Google Recruiter」，還能有其他的描述，而這些詞彙會是什麼，便是 WeiLin 正在探索的方向，就如同 Google 一向鼓勵員工「Realize your true color.」。在 WeiLin 接觸過的無數人才中，不少有潛力、能力不錯但卻不太會面試的 Candidate，讓他深感可惜，因而開始在粉絲專頁 美麗翹人資的面試筆記 分享求職的眉眉角角，歡迎大家按讚追蹤，Follow 科技人資的第一手資訊！ 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

Reference Check 是面試階段中人資 / 面試官篩選人才的一個重要環節，除了能確認求職者面試所述是否為事實，也能進一步了解求職者過往的工作態度。究竟 Reference Check 是什麼、人資該問哪些 Reference Check 問題，本篇文章將和面試官／人資分享進行員工背景調查、資歷查核的技巧。文章大綱 一、什麼是 Reference Check？為什麼招募一定要做？ 二、Reference Check 流程怎麼做？誰是最佳查核對象？ 三、Reference Check 問什麼？10 大必問的問題清單 四、Reference Check 提問技巧五、Reference Check 邀請信 Email 範本六、Reference Check 常見問題 一、什麼是 Reference Check？為什麼招募一定要做？Reference Check 是什麼？Reference Check（中文：資歷查核 / 背景調查）是企業在發 Offer 前，透過電話 / 信件聯繫求職者的前主管、同事或人資，以核實其履歷真實性與過往工作表現的一道驗證程序。 進行 Reference Check 的三大核心目的為： 核實客觀事實： 驗證求職者的職稱、任職期間、薪資範圍與離職原因是否與履歷/面試所述一致，防範履歷造假。評估軟實力與工作態度： 透過第三方的視角，了解求職者在壓力下的表現、團隊合作能力及真實的溝通風格。降低招募錯誤成本： 避免錄用到「面試滿分、實作零分」或帶有嚴重職場道德瑕疵的人才，詢問求職者過往表現能有一定的預防，並確保新人的聘僱品質。 事實上，並非每個職位都一定需要經歷 Reference Check 的過程，多數會需要進行 Reference Check 的職缺多為中高階主管職位、財會人員...等；然而，實際情況仍須依公司 HR 或制度規定為準。 二、Reference Check 流程怎麼做？誰是最佳查核對象？ 取得求職者同意（個資法規範） 進行任何背景調查前，企業必須事先取得求職者的「書面、數位同意」。根據《個人資料保護法》，若未經求職者同意私下打聽其隱私或前公司表現，將面臨違法風險。 資歷查核對象該找誰？ 最佳的查核對象依序為：直屬主管 跨部門協作主管 同部門同事 前公司人資。 建議由求職者提供 2-3 位推薦人名單。為了避免求職者只提供「好朋友」的聯絡方式，HR 也可以透過 LinkedIn 交叉比對名單上的職稱與關聯性是否屬實。 預約 Reference Check 時間（發送邀請信） 為了避免在對方繁忙時突兀打擾，強烈建議先寄送一封 Email 詢問意願並預約通話時間，通話時間通常控制在 10-15 分鐘內。 三、Reference Check 問什麼？10 大必問的問題清單資歷查核問題應分為「客觀事實核對」與「主觀工作表現」兩大類，避免引導式問法，盡量讓前主管多做描述。 第一類：確認客觀資訊與背景事實1.請問應徵者過去在貴公司的正確職稱與任職期間為何？2.您當時與應徵者的共事關係為何？3. （若職位需要）請問應徵者離職前的薪資區間落在哪個範圍？4.應徵者當時的實際離職原因為何？第二類：了解工作狀況與軟實力1. 您對應徵者過去在團隊中的共事經驗與整體印象如何？2. 請分享一個應徵者表現最優異的專案或具體強項？3. 應徵者在面對壓力、挫折或意見分歧時，通常如何應對？4. 這名應徵者在專業能力或溝通上，有哪些需要進一步提升的發展空間（缺點）？5.應徵者與同事、上級之間的相處狀況如何？6.如果未來有機會，您會願意再次錄用或與這位應徵者共事嗎？為什麼？ 四、Reference Check 提問技巧在進行 Reference Check 流程時，人資 / 面試官可以參考以下 Reference Check 注意事項以及 Reference Check 提問技巧，讓自己在資歷查核過程中更加順利：以電話詢問的 Reference Check 形式效果最佳在進行 Reference Check 時，若能以電話聯繫的方式進行資歷查核，能夠有效減少信件聯絡過程中所需要消耗的時間。除此之外，以口頭敘述的電話聯繫過程也最能夠幫助人資 / 面試官了解該資歷查核對象對求職者的態度。 進行 Reference Check 時將內容紀錄成筆記進行 Reference Check 流程時，將詢問資歷查核對象的問題及其回答進行紀錄，能讓面試官 / 人資在事後更快速地進行 Reference Check 問題的內容統整，以提供主管進行用人決策的建議報告。 避免在 Reference Check 過程中詢問求職者的私人資訊資歷查核的目的在於了解求職者的工作情況與確認面試內容的真實性，調查範圍應僅限於工作職場資訊，人資 / 面試官應盡量避免在 Reference Check 過程中詢問該位求職者的私人資訊、私生活...等問題，而是應符合必要性和合理性原則進行資歷查核。 資歷查核 3 大提問技巧。五、Reference Check 邀請信 Email 範本信件主旨： [貴公司名稱] 資歷查核邀請 - 關於 [求職者姓名] 的背景了解 信件內文： [查核對象姓名] 您好， 我是 [貴公司名稱] 的人資/招募經理 [您的姓名]。[求職者姓名] 目前正在應徵我們公司的 [應徵職位名稱] 一職，並在面試中提供了您的聯絡方式作為資歷查核的推薦人。 為了更全面評估 [求職者姓名] 是否契合該職位，我們希望能向您請教他 / 她過去在貴公司的專業表現與合作經驗。整個通話過程大約只需花費 10-15 分鐘，且所有談話內容皆會絕對保密。 不知您本週是否有方便通話的時間？（例如：週三下午 2:00 - 4:00 或週四上午 10:00 - 12:00）。若您較希望以文字回覆，我們也可以將查核表單寄給您。 感謝您的協助與時間！ [您的簽名檔] 六、Reference Check 常見問題Q1：求職者不願意提供前主管聯絡方式，或表示不想讓現職公司知道怎麼辦？ 這是非常合理的顧慮，HR 應給予彈性。如果求職者仍在職，絕對不能聯繫其現職公司以免造成困擾。HR 可以要求提供「前前公司」的主管聯絡方式，或是改請跨部門同事、客戶作為推薦人代替。 Q2：應徵者前主管在 Reference Check 中給了極差的評價，HR 該直接刷掉嗎？ 不應單憑單一片面之詞就直接拒絕。前主管可能帶有私人恩怨或主觀偏見。HR 應綜合評估面試表現，並設法聯繫求職者提供的第二位推薦人進行交叉比對。若發現評價兩極，可再安排一次面試，給求職者針對該疑慮進行說明的機會。 Q3：Reference Check 沒過，可以直接取消已經發出的 Offer 嗎？ 如果企業在發放 Offer 時有明確註明「本錄取通知需以資歷查核結果合格為生效要件」，且查核後發現求職者確實有「嚴重學經歷造假」或「違反誠信原則」的具體事實，企業有權撤銷 Offer。但若只是單純前主管評價普通，任意取消 Offer 恐引發勞資糾紛。 Reference Check 在面試環節中是影響最終是否錄用的關鍵之一，希望本篇文章能有助於人資 / 面試官在進行 Reference Check 流程時更加順利！ 延伸閱讀:【信件範本】HR 怎麼寫面試通知、錄取通知和婉拒求職者的感謝函？

負責招募的 HR（Human Resources），常常是我們求職時第一個與企業接觸的人，也決定了我們的履歷會不會被傳遞到下一個階段。之後的面試、報到也是由 HR 負責引領我們進入一個全新的環境。正式上工後，同時掌管所有人事事務的 HR，也處理我們的薪資、福利、升遷，甚至是最後的離職，可以說是陪伴我們走完在一間企業的完整旅程。但是，大多數的人平時不會跟 HR 有太密切的接觸，這個角色對於我們來說又親切又神秘，或許也造成了有些人對於 HR 的恐懼，深怕一得罪 HR 就會影響到自己的職涯。在《科技職涯》Podcast 的第二季第 20 集，我們邀請到了全台的第一名匿名論壇 Dcard 的 HR 團隊，包括 Talent Operation Lead Helen、兩位 Talent Operation Partners Hanes、Aria，來為你揭秘 HR 的真實面貌！Podcast 各節摘要01:00 三位在 Dcard 的 Talent Operations team 中是怎麼分工的？03:25 在新創跟大型公司擔任 HR 有什麼不同？05:30 過往有將新的文化導入任職公司的經驗嗎？08:40 Dcard 是怎麼定調自己的企業文化的？11:30 身為 HR 要怎麼確認每位成員對於企業文化的共識？13:25 HR 都很懂職場政治嗎？15:15 何謂 HR 必備的「敏銳的觸覺」？18:25 「職場政治」的核心議題其實是資源分配20:30 HR 該如何拿捏組織的透明程度？23:05 透明公開的溝通對於 HR 工作的幫助24:35 作為 HR 有遇過什麼棘手的挑戰嗎？29:10 HR 如何應對突如其來的龐大 headcount 需求 32:10 作為 HR 最大的壓力跟成就感35:20 Dcard 對於 HR 還有其他人才有什麼特質的要求？39:45 Dcard 現階段需要怎麼樣的人才？HR 的真實面貌新創 HR vs. 大公司 HR Dcard 創立於 2015 年，目前已是台灣流量第一名的匿名論壇，也是全台第 11 大的網站。Dcard 的用戶超過 400 萬，每月的不重複訪客達 1,500 萬，單月的網頁瀏覽次數更超過 15 億次。為了支援如此龐大的使用量與新業務的開拓，Dcard 的團隊也在逐年的擴編下增長到如今 160 人的規模，並且持續擴張中。儘管團隊人數增加快速，Dcard 骨子裡仍然留著新創的血液，也持續以新創文化經營和協作。曾在大公司擔任過人資的 Hanes，回想大公司和新創在招募流程其實沒有太大的差異，但是在後續的適配度判斷、加入後的培育、公司如何協助人才的職涯發展，就會有明顯的差別。大公司的制度明確、容錯範圍以及可調整的彈性都較小，新創則是經常仰賴他自己過去的經驗執行，或是與夥伴一同做新的嘗試。Helen 補充，他認為規模與組織形式不是影響 HR 做事的主要原因，文化才是。其實招募流程從來都不是不可改變的，但會因應公司所在意的層面而被調整。例如大公司可能特別注重政策和流程是否被嚴謹地執行，或是因為經驗豐富，已經制定了一套完整的辦法去降低招募到不適任人選的風險。但對於新創而言，不同階段對於人才的需求都不同，因此可能就會有較為動態的調整，也會更加注重人選與團隊的化學效應和合作效率。Helen 也舉自己在早期新創擔任營運角色、從零到一將想像建構出來的經驗。當時產品、服務、流程連雛型都沒有，無論是對外的產品開發，或是對內的團隊管理，Helen 接觸的面相多元，也訓練了自己即使面前擁有多個解決辦法，也能夠突破框架、專注於問題本身，找出更多可能性。「最重要的是：你想要學什麼？」對於新創來說，沒有一定的事。無論是 HR 或是有意願加入新創的人才，保持彈性、清楚自己和對方的需求、能夠解決問題，才是最重要的。 HR 是不是都很懂辦公室政治？ 何謂政治？政治是由人而起，辦公室政治最根本的議題其實是不公平、不合理的資源分配，Aria 認為企業文化是否鼓勵團隊成員積極地彼此互動，會是破除辦公室政治的關鍵。而作為協助的 HR，則需要有敏銳的觀察力，協助團隊解析問題與解決。Hanes 則舉例，當收到主管要求招聘新人時，他會先深入了解團隊目前的狀況、需求、待處理的問題，是否真的能因為招募新人而解決，還是其實有其他更適合的方法。不好意思表達、有苦難言、不清楚自己真正的需求，都是 HR 在面對團隊成員時可能遇到的情況，因此，保持敏感與敏銳去探究對方沒有說出口的話，像是諮商師般一步步拆解對方的需求跟狀態，才能有效地解決問題。當然，如果是因特定的「人」的因素所造成的辦公室政治，以上的方法便不見得能夠解決。若是企業的文化本就如此，可能就不是一位員工的一己之力能夠對抗與改變的了。Dcard Talent Operations team，由左至右分別為 Hanes、Aria、Helen。身為 HR 的美麗與哀愁 每位 HR 的第一個里程碑：開除員工 聊到作為 HR 的棘手經驗和挑戰，Helen 馬上就想到第一次開除一位員工的時候。他苦澀地笑說，HR 界有個說法，當你第一次開除人之後，你才會真正成為 HR。當時經過了團隊的討論和深思熟慮，認為這位成員已經不適合公司現階段的需求，因此才決定請他離開。打個比方，就像是談戀愛一樣，在成長和前進的過程中，可能會發現對方的人格特質、能力、價值觀已經與自己往不同的方向邁進。為了讓其他成員不受影響，Helen 在團隊面前維持冷靜，但即便是如此客觀、健康的心態，他在當天回家後仍然崩潰大哭。離別總是哀傷的，但也因為有了這個經驗，他才能成為一位更加專業的 HR。 應接不暇的需求 Dcard 目前團隊共有 160 人，而且還在持續地招募更多人才。面對預計擴張至 200 人左右的計畫，HR 團隊常會發生要處理的狀況太多，不得不一一列出優先順序的情境。Aria 回想，他曾遇過主管一次就提出很多招募需求，並且會定期詢問目前的招募進度。在時間與業務壓力並行的情況下，Aria 必須將主導權拉回手上，他先是邀請主管深入討論，一一排序和釐清問題並找出最適合的解決方法，是否真的需要這樣的人才？真的需要招募這麼多人嗎？再來，他主動提供詳細的時程規劃，並保證在各時間點會有一定的產出，這才讓雙方取得共識，也讓 Aria 能夠更有效益地執行，而不僅是單方面得被催著跑。Hanes 則提到，不停地面對利益關係人，對於 HR 來說會是很大的壓力。業務可以暫時不接客戶電話、行銷可以晚點再回廠商的信，但是對於 HR 來說，辦公室就是他們的戰場，團隊的所有成員就是他們要接洽的人，距離和時間上幾乎沒有緩和的空間。 HR 最欣慰的是：當全公司跟你一起招募 雖說分工的意義是各司其職、發揮每個人的比較利益，但是作為與「人」緊密連結的 HR，本就是一個高度仰賴關係經營的工作。當 HR 開始跟團隊建立信任，團隊在遇到問題時會想要找 HR 討論、尋求意見，對於 Hanes 來說，就是他身為 HR 很有成就感的一刻。而為公司招募到合適的人、讓人才有最大的發揮空間和舞台，當然也是讓他感受到 HR 價值的時候。Aria 則分享，去年紅極一時的「職業開箱」，Dcard 也推派了前端工程師一起跟流行，但這其實是產品團隊主動跟他們提議的。團隊夥伴對於招募其實都很熱情幫忙，將公司和營運和成長視為己任、真正產生了認同感，讓作為 HR 的他十分感動。工程師自告奮勇協助招募，讓 HR 團隊感到十分窩心。（圖片來源：Dcard Lab）Dcard 的工作日常是怎麼樣的？ HR 是 Dcard 團隊的產品經理 一般來說， HR 團隊的分工可能會 by function，包括招募、培訓、員工關係等。但是在 Dcard，Helen 認為 HR 其實也是一種產品經理，對於使用者，也就是 Dcard 的員工來說，從硬體環境、人才政策、各項流程與體驗等等，都是 HR 該提供的「產品」。因此，為了讓每位 HR 都能夠更宏觀、全面地去思考和協助團隊，他們利用團隊去分工：Hanes 負責營收類團隊（廣告、影音、電商），Aria 負責產品開發與行銷團隊，身為 Lead 的 Helen 則是一起參與、解決問題、做出決策等。除了像是產品經理一般照顧團隊成員在 Dcard 工作的每一個環節，他們也視自己為團隊的 business partner，協助招募、人才發展、團隊協作、定義與解決問題，刻意讓每位 HR 都能成為全方面的人才，而不僅是專精於特定的領域。 Dcard 的企業文化是怎麼定調的？ 眾所周知，企業文化的形成與高階領導者有很大的關係，而對於年紀尚輕的新創，創辦人、CEO、早期成員等的影響力更是深刻。然而，比起特定去「定調」一個企業的文化，Helen 分享，他反而認為文化應該是被「收斂」的，也就是先確定這間公司目前已經培養了哪些習慣，而哪些習慣能夠幫助公司走得更久更遠，所以應該要被注重和推廣。在這個定義的過程中需要大量的討論，以確保每個價值都能夠被「明確地描述出來」，大家對於定義也都是一致的標準、沒有落差，能夠讓每個人都有辦法介紹、也讓未來加入的成員能夠理解。剛好今年 Dcard 微調了 core value 的內涵。首先是策略團隊花了很多時間盤點團隊的運作現況、找出大家都認同的價值和行為，且這些行為準則能夠幫助公司達成目標和成長。接著，再與帶人主管以及 PM 花了兩個月的時間逐條討論，包括 core value 的定義、具體的行為描述、實際應用案例，或是其實有哪些是窒礙難行的。第三個階段，則是準備了 13 場介紹，準備分批跟 160 人的團隊介紹微調的成果，分析過去有哪些習慣其實不符合 core value，並與大家討論該如何調整和改變。 160 人的團隊如何維持透明溝通？ 前面提到，即使團隊規模變大，Dcard 仍然注重新創團隊的經營方式，強調透明溝通的重要性。然而，為了避免尚未定案的改變影響到團隊正常工作，像是 core value 調整這樣重大的決策會根據需求，選擇公開的時機。Hanes 分享，當 HR 團隊與待人主管、PM 討論過案例後，他們希望可以採納更多的意見，因此決定將專案進度和內容開放給所有員工，鼓勵大家主動提出想法和討論，希望可以幫助這個有利於所有人的決定做得更加完善。除此之外，公司的所有文件都是預設公開的。這其實有點反人性，因為通常我們都會習慣有一定的成果才會分享給他人，但是如果往源頭探究，會發現公開透明其實是一個結果，更根本的議題是「資訊如何交流」，而透明的溝通可以幫助資訊交換更有效率，也可以避免前述辦公室政治的產生。所以，對於 Dcard 來說，「為什麼不能公開」反而才是會被定義的問題。而 Aria 也舉他自身為例，分享透明溝通的好處。身為負責產品開發團隊的 HR，Aria 可以從每週的產品會議、共編文件平台得知各組的目標、企劃、產出，從中分析為什麼這個組需要更多人力、招募進來的新人會負責做什麼、新人與團隊該如何媒合...等等。如此經年累月的了解，Aria 就可以在團隊需要幫助時更快地了解需求、解決問題。透明溝通其實是開放文化的結果，因為大家都樂於分享自己做事的方法和思考方式，持續地從彼此身上學習，才能夠讓整個團隊的工作效率與能力都大大提升。延伸閱讀—Dcard 如何選擇人才：Dcard 擴大徵才中！工程師必備 2 大特質、面談重點公開 - 專訪 Dcard 人才營運經理想加入 Dcard 嗎？除了 hard skill，Dcard 也很注重人才的潛力與熱忱、團隊合作能力，更欣賞跨領域的人才，期待不同專業碰撞出耀眼的火花！不管你是社群、廣告、營運、電商等不同領域的人才，還是正在尋找實習、兼職、正職，超過 30 個職缺都在 Cake，快來投遞你的履歷吧 👉🏻 加入 Dcard更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧

根據主計處的調查顯示，台灣在 2022 年 6 月失業率達 3.74%，較 5 月上升 0.06 個百分點，創近 8 個月來新高。本土疫情衝擊經濟，若雇主扛不住壓力，走上資遣員工一途，雇主該留意哪些法規限制，才能保障自己與員工的權益呢？ 本篇將分享資遣員工必須完成的「資遣通報」和「資遣預告」，教你成為合法的雇主，與員工好聚好散！文章大綱 ㄧ、資遣預告：資遣預告期、資遣預告工資怎麼算？ 二、資遣通報：資遣通報系統、流程、未通報怎麼辦？ 三、其他資遣員工的注意事項：謀職假規定、計算與常見Q＆A 資遣預告：資遣預告期、資遣預告工資怎麼算？依《勞動基準法》第 16 條規定，雇主應按員工年資，事前預告何時會終止勞動契約，且預告期間仍要給付工資，否則可處 2 - 30 萬元。以下為預告期時間的規定： 年資介於 3 個月至 1 年：10 天前預告年資介於 1 年至 3 年：20 天前預告年資大於 3年：30 天前預告資遣預告方式法律上並未明定資遣預告方式，意即即使雇主採用口頭資遣預告，一樣具有法律效力。但為了避免爭議，仍建議雇主提供資遣預告通知書等書面文件，留下雇主通知資遣的相關證據。資遣預告期怎麼計算？ 根據勞動部規定，雇主提出資遣預告的時間，會依員工服務年資的長短而有所不同，共分為３種情況： 年資預告時間工作 3 個月以上、未滿 1 年10 天前工作 1 年以上、未滿 3 年者20 天前工作 3 年以上者30 天前 【範例說明】安琪工作滿 10 個月，主管和他約定 5 月底終止契約（即離職日為 5 月 31 日)，預告期應從 5 月 31 日開始往前推算 10 天（包含休息日、例假日），為 5 月 22 日至 5 月 31 日，因預告日當天不算在 10 天的範圍內，因此主管最遲應在 5 月 21 日前向安琪提出資遣預告。 資遣預告工資是什麼？該怎麼計算？當雇主要資遣員工時，需遵守勞基法第 15 條及第 16 條的資遣預告期才算合法，如果沒有給足預告期，雇主就需將預告期折算為工資做為補償，即「資遣預告工資」。 資遣預告工資以雇主通知員工的次日起算，並計算到員工應提供勞務的最後一日為止。算法分為下列兩種： 預告期天數 × 一日工資（以離職前 1 個月薪總額 ÷ 30＝一日工資）預告期天數 × 平均工資（以離職前 6 個月薪資總和 ÷ 天數＝平均工資） 哪種計算出來的方式較有利於員工，雇主就需按該計算方式擇優給予資遣預告工資。 【範例說明】安琪工作年資為 1 年 5 個月，依規定預告期為 20 天，下表為安琪 7 個月來的工資所得，資遣預告工資算法如下： 月份薪資一月$38,000二月$37,000三月$38,000四月$37,500五月$37,500六月$39,000七月（離職前一個月）$39,000薪資總和$266,000 一日工資計算方式：20 （天）x $39,000 ÷ 30 （天）= $26,000平均工資計算方式：20 （天）x $266,000 ÷ 181（天） = $29,392（四捨五入） 因 $29,392 大於 $26,000，因此雇主應採預告期天數 × 平均工資（以離職前 6 個月薪資總和 ÷ 天數＝平均工資）的計算方式，給予安琪 $29,392 的資遣預告工資。 資遣通報：資遣通報系統、流程、未通報怎麼辦？依《就業服務法》第 33 條規定，雇主資遣員工時，應在員工離職前 10 天（即資遣通報 10 天），將其姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及是否需就業輔導等事項，通報當地的主管機關及公立就業服務機構，以保障員工不受臨時被資遣而危及生計的風險。若雇主未依規定執行資遣通報，可處新台幣 3 萬元以上、15 萬元以下罰鍰。 資遣通報時間怎麼計算？資遣通報日的計算方式是以雇主和員工約定離職日的後一天（即離職生效日，含例假日）作為起始日，往前推算 10 天，並包含休息／例假日。若推算出的末日為休息日、例假日或國定假日等，則以隔天計算。資遣通報流程資遣通報可分為線上通報與紙本通知進行通報： 線上通報：可直接至勞動部的資遣通報系統填寫，需事先登入「台灣就業通求才會員」或「工商憑證」才能申辦。台北市、新北市、台中市這三縣市則有獨立的線上通報系統。 紙本通知：須填寫的資遣通報名冊資料，內容包含被資遣員工的姓名、身分證字號、出生年月日、擔任工作、資遣事由、通訊地址、聯絡電話、及是否需要就業輔導等，將紙本名冊填妥後加蓋公司大小章，分別用掛號郵寄到被資遣員工實際工作所在地的直轄縣市政府，及公立就業服務機構。 資遣通報範例／資遣通報表格資遣通報 Q＆A 一次看外籍勞工、育嬰留停也要做資遣通報嗎？ 因外國人並非《就業服務法》第 33 條之保護對象，故雇主若需資遣外籍勞工，則不需辦理資遣通報；然而，若雇主拒絕受僱者育嬰留職停薪期滿復職之申請，選擇終止勞動契約，則應依規定辦理資遣通報。 未滿三個月試用期或到職不滿十天，最晚何時該通報？ 雇主資遣年資未滿 3 個月之勞工，其預告期間法律無明確規定，應由勞雇雙方自行商議決定。但雇主仍應依《就業服務法》第 33 條第 1 項規定，於勞工離職 10 天前通報當地主管機關和公立就業服務機構。 不過，若員工到職不滿十天，該何時做資遣通報呢？，依《就業服務法》第 33 條第 1 項規定：「…其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起 3 日內為之。」故員工工作未滿 10 日者，最遲應從員工離職之日起 3 天內辦理資遣通報。 忘了資遣通報／資遣未通報該如何補救？ 依《就業服務法》第 33 條規定，雇主應於於勞工離職 10 天前通報相關機關。若真的不幸錯過申請日期，就儘快補通報即可，通常只要有說明理由（如不清楚法令），行政機構應不會過於刁難。 其他資遣注意事項：謀職假規定、計算與常見Q＆A謀職假意指勞工在雇主解僱的預告期間內，為了另謀工作可以請假外出，這種法定的請假理由稱為謀職假。以下歸納幾點常見的問題與相關說明：Q1：謀職假怎麼計算？能請幾天？A1：依勞基法第 16 條規定，為了找工作請假而累積的請假時數每週不超過 2 天工作時間的前提下，勞工都可以請謀職假。Q2：謀職假怎麼請？A2：勞基法並未特別規定請假的方式，因此原則上還是依工作規則及勞動部頒定的勞工請假規則進行。Q3：謀職假有給薪嗎？薪水怎麼算？A3：謀職假是一種「有薪假」！依勞基法第 16 條規定，勞工請假找工作的時間，雇主需照常給付工資，不能惡意扣其薪水。 延伸閱讀:【資遣大全】資遣原因、流程及資遣費算法全面解析