在疫情後帶起的「大離職潮」現象後，對未來經濟狀況不明朗、通膨快速與大規模裁員等問題，讓 2022 年開始員工之間出現一波「安靜離職」（Quiet Quitting）的職場新概念，帶動全球熱議。究竟安靜離職是什麼、讓員工有什麼表現？與此相對應的「安靜招聘」、「安靜開除」等新概念，又是雇主端對員工「安靜離職」的回應方式嗎？本文大綱一、安靜離職是什麼？員工在安靜離職時有什麼行為跡象？二、安靜離職跟員工敬業度有關嗎？雇主怎麼逆轉安靜離職？三、安靜招聘、安靜開除是什麼？員工可以怎麼因應？ 一、安靜離職是什麼？員工在安靜離職時有什麼行為跡象？ 安靜離職（Quiet Quitting） 一種員工默默減少工作參與和投入的現象。2022 年起這一詞在全球爆紅，討論熱度一直延續至今。安靜離職可能是員工出於對工作感到不滿、壓力過大的回應，但他們選擇不直接提出辭職，而是在工作表現上逐漸降低積極度與付出程度。 員工安靜離職 5 個主要表現假如員工處在安靜離職的狀態，經常會有以下 5 個主要表現： 逐漸降低敬業度：員工可能不再投入較多的時間與精力來追求所謂「敬業」的態度，也可能會拒絕承擔額外的任務與要求。工作做完但不做好：員工因為只會付出最低限度的配合與努力來交差與應付，因此工作品質與非安靜離職的狀態相比，會有所下降。逃避交流：員工可能不再參與團隊活動或下班後的社交，並與同事和上級保持距離。拒絕升遷機會：安靜離職的員工高機率會拒絕升遷機會，或也不願意背負新的專案、挑戰與責任。避免溝通：員工會儘量避開與同事和主管進行開放溝通，也不再主動提供工作相關的意見、不會讓自己的工作內容盡量透明化。 雖然不積極、沒有事業心、喜歡安穩的人本來就存在，但有些人是進入公司後對環境感到不滿才選擇安靜離職，若因此選擇安靜離職的員工比例變高，勢必會對公司團隊造成士氣低迷、人才流動率高等負面影響，是公司制度與工作環境可能出現問題的一大警訊。 二、安靜離職跟員工敬業度有關嗎？雇主怎麼逆轉安靜離職？ 員工敬業度一般會體現在對工作的參與度、承諾和熱情上，最終影響工作品質和績效。不過，安靜離職的員工雖然不再積極地在乎工作結果與成就，卻不等於會直接反應在員工敬業度（Employee Engagement）上，許多員工會選擇剛好符合「敬業」的最低條件，因此很難直接定義安靜離職者就是「不敬業」。 從普遍現象來看，多數員工的敬業度除了受基本薪資影響之外，認同公司文化、工作獲得認可與否等原因占了非常高的比例，因此雇主若想逆轉安靜離職，可以採取以下措施。雇主扭轉安靜離職的 4 種措施 如果雇主想要儘可能扭轉安靜離職，建議可評估採取以下 4 種措施： 提供職場彈性：近年來工作者對職場彈性的重視度開始提高，因此調整不人性化的硬性規定或流程，並且實施新的制度，例如：增加彈性工時、簡化請假規定、提供混合辦公、捨棄繁雜的表單填寫等等，都是提升職場彈性的常見方法。提供有效溝通：建立開放、坦承的溝通文化，確保員工的建議與需求有被傾聽並即時回應，即便有困難也盡量與員工坦承，避免畫餅、失去員工信任。確保公平薪酬：確保員工的薪酬體系是完整且公平的，避免員工認為沒有得到他們應有的酬勞或加薪。加強獎勵和認可機制：適時表揚與讚賞員工的表現，同步提供獎勵與認可。加強獎勵和認可機制：適時表揚與讚賞員工的表現，同步提供獎勵與認可。三、安靜招聘、安靜開除是什麼？員工可以怎麼因應？安靜離職、安靜開除、安靜招聘的定義 安靜開除（Quiet Firing）趨勢不僅員工會抱持著「安靜離職」的消極心態，屬於雇主的「安靜開除」（Quiet Firing）一詞，也隨著安靜離職的概念被建立而被延伸出來。 「安靜開除」是雇主刻意讓員工不好過並使其受挫，讓員工不再感覺到工作環境的舒適而主動想離開。 雇主在安靜開除的常見作法如：增加大幅度的工作量、交派不重要的任務或把職位架空、無視升遷或加薪規則或需求、提出模糊不明確的績效基準、把辦公座位換到不舒適的地點等。 安靜招聘（Quiet Hiring）趨勢 此外，雇主也可以採行「安靜招聘」（Quiet Hiring），意思是公司面對人才缺口時，選擇不招募新的員工，而是調整既有員工的職務內容來填補缺口，或是用外包的方式短期應對。 透過安靜招聘，公司就能在不雇用新員工的前提下完成業務，雖然讓原有的人才有機會嘗試新職務與挑戰，但若變相成為一人多工卻沒有相應加給，也可能讓員工感覺到被剝削。 無論是安靜離職、安靜開除還是安靜招聘，實際上早已可見於職場中，只是在近年的職場環境快速變遷下，更容易被放到檯面上討論，而這些議題也促使我們去重視員工與雇主之間的思考落差。 雖然這些議題看似對雙方來說像零和遊戲，對其中一方有利，另一方便會被剝削，但也並非完全如此。員工可以透過安靜招聘來獲得更高的學習新技能、公司也能善用安靜離職來觀察組織風氣，只要勇於改變與換位思考，就能一起打造更友善的就職環境！延伸閱讀：後疫情時代的 3 大人才管理挑戰有哪些？Cake「人資小房間」座談會精華一次看

有句話是這樣說的，大學有三大必修學分：「課業、社團、愛情」。學生因為升學而被壓抑了 10 幾年的興趣、自我常常在大學階段大鳴大放。因此，想必大家都遇過這兩類的同學：第一種是非常專注於課業，持續認真唸書、為未來職涯鋪路；第二種是再也無法安靜坐在書桌前，而是四處探索有趣的事物、投注在各式各樣的社團及活動中。《科技職涯》Podcast 第二季第 19 集的來賓 Marcus，便是屬於後者。畢業自政大資管系的 Marcus，在大學的前兩年花費了非常多心力在熱舞社中，甚至考慮過要此維生。大三才開始認真思索未來的他，是如何在短短兩年內的時間培養自己的 hard skill？如何準備 50 多場面試，最後拿到 Amazon 的 Analyst offer？又是如何在今年六月順利加入日本樂天擔任 Data Scientist？如果你也對於資料科學的工作有興趣，或是想聽聽 Marcus 充滿啟發性的準備過程，推薦你本集的《科技職涯》Podcast！Podcast 各節摘要02:35 Marcus 的大學生活是什麼樣貌？05:35 是什麼樣的契機讓 Marcus 決心要前往資料科學領域？07:15 Marcus 為了求職、成為 data scientist 做了哪些努力？10:30 為什麼 Marcus 會在初次求職時經歷超過 50 場面試？13:25 白板題該如何準備？14:55 想要跨領域進入資料科學領域該怎麼開始？該投入多少時間？18:15 請 Marcus 跟我們分享在 Amazon 的工作內容21:45 身為 Analyst 要怎麼和 marketing、sales 協作？22:50 Amazon 的 Analyst 跟日本樂天的 data scientist 的工作差異是什麼27:45 如何弭平Analyst 跟 data scientist 之間的能力與工作內容落差29:45 熱舞社的經歷如何為 Marcus 加分？34:00 大學成績對於求職的影響？36:15 目前遠端工作的 Marcus，跟日本樂天的團隊合作起來的感覺如何？37:20 請 Marcus 給一樣跨領域的求職者一點建議從熱舞社活躍社員到 Marketing Analyst 如同許多在台灣的教育制度下成長的學生，Marcus 在入學前其實沒有深入了解自己所要就讀的科系，因而在課程開始後發現自己在銜接上有些困難，也在同儕的氛圍影響下漸漸變得消極和迷惘。大一大二將課業看得次要的他，漸漸把自己的心力和熱忱都投注在熱舞社。 美國打工換宿開啟新的眼界 大學生活就在舞步和音樂中過了一半，Marcus 在大二升大三時去了美國打工換宿，在那段時間中他接觸了許多以前從未想過的認知和故事、體驗了不同的文化，心中萌生了許多想法跟動力，認為自己其實有很多可以做的事，也絕對有能力改變現況、追求更理想的生活樣態。 回到台灣後，Marcus 還記得自己駐足在政大商院一樓的佈告欄前，希望在眾多資訊中，找出自己喜歡、未來能夠做的事。他嘗試了各種範疇，像是行銷、供應鏈管理，最後在專注於計劃和資料處理的商業分析中找到了興趣。隨著相關的課程越學越多，他更瞭解了這個領域的未來趨勢，因此決定往這個方向前進。 線上課程自學與資料科學精進 接著，Marcus 利用線上課程平台 Udacity 、資料科學平台 Kaggle 正式地以技術的角度入門資料科學，每週投入約 4-5 個小時。首先，他果斷地購買了要價不菲的 Udacity 課程，利用來自歐洲與美國顧問公司所合作提供的真實市場調查資料，開始練習寫 project，並在過程中逐漸摸索出自己的優勢。 除了自學，資料科學平台 Kaggle 也提供了 Marcus 不少實用的社群資源。機器學習（Machine Learning）、預測比賽、專案分享、領域討論等等，Marcus 利用 Kaggle 練習自己寫程式和分析的能力，也發現自己的成果有越來越多人按讚、討論，同伴帶來的支持與成就感，讓 Marcus 更能夠持續地累積實務練習的經驗。 50+ 的面試經驗 找到自己想要鑽研的領域後，Marcus 計畫大學畢業後到美國就讀商業分析研究所，卻沒有順利錄取。決定投入職場後，出於對自己的期待和企圖心，Marcus 設立了很高的標準，因而開始了超過 50 場面試、長達半年的求職過程。 在這半年中，其實 Marcus 在前五場面試後就順利拿到了一個 offer，是一家新創公司的 Business Analyst。面試時對方與他聊了商業理解能力、分析方法等，並沒有實作的 coding test。儘管 Marcus 對於這家公司的印象很不錯，但是他看不到個人職涯的未來發展性還有長遠價值，也擔心自己當時的能力與該公司的產品無法相得益彰，因而忍痛拒絕，繼續看不到盡頭的求職旅程。 第一份工作：Amazon Marketing Specialist–Analyst 在經歷了 50 多場面試後（其中光是泰國 Agoda 的 5 個不同職位就包辦了 15 場！），Marcus 終於在不斷正面迎擊自己的劣勢、練習優化面試與白板題表現後，順利拿到了 Amazon Marketing team 的 Analyst 一職。 除了能力上的準備以外，Marcus 也分享自己在 HTC 的 PM 實習經驗對於拿到 Amazon 這個 offer 的幫助。當時他需要在兩個月內 demo 出一個產品，必須同時進行網站架設、 UIUX 設計、資料分析。Amazon 的這份工作需要一個技術背景較完整的人才，正好與 Marcus 的經驗不謀而合。從 Marketing Analyst 到 Data Scientist Amazon Marketing Analyst：business sense reporting Marcus 所在的台灣 Amazon Marketing team 對於 Analyst 最主要的需求是報表的製作，比起計算銷售數據，更加專注於整個產業的優勢和發展潛力，並解釋數字的成長與需求，期待能夠招募大型的品牌作為賣家，像是 AZUS、Acer。 因為資料分析相關的人力不多，Marcus 有時也會需要支援其他部門的需求，在合作上就會關不不同的重點。像是 Sales team 就會希望將所有資源投注在最有潛力、銷售成績最高的賣家，而 Marketing team 則會希望能夠把握 mass communication 的原則，照顧到所有的客戶。因此，透過溝通兼顧不同組別的期待並爭取到希望的資源，便是 Marcus 在 Amazon 時需要投入的事務。 因為是整個大中華區一起協作，有時還會加入東南亞地區的 office 一起討論，Marcus 也分享，不同市場的優勢產業其實會有很大的不同，像是 Amazon 整體而言表現最突出的產業是衣服、美妝、日用品，但是台灣市場最強勁的產業是 3C 科技，其次為母嬰用品，韓國則是 KPOP 周邊產品、美妝次之。這些有趣的觀察，也會造成不同市場在內容製作以及開發客戶時，會需要提供不同的服務及銷售方式。 Rakuten Japan Data Scientist：technology-driven 相較在 Amazon 時的 Analyst 工作著重商業敏感度與分析能力，Marcus 在日本樂天的 Data Scientist 工作則有更多的技術含量。主要是利用消費者端的數據來協助賣家增加銷售成效，像是製作內容、廣告策略、品牌頁面設計等整套的解決方案，客戶則包括了知名品牌花王、Pinasonic、SONY、聯合利華等等。舉例來說，Data Scientist 會寫出一個機器學習的 model 鎖定該品牌的熟客、轉換機率極高的客戶，並利用電子郵件行銷（email marketing）、廣告投遞等，促使消費者實際買單，提升轉換率與銷售業績。 除此之外，Data Scientist 也會去爬品牌的官網，把幫助熱門商品銷售的優秀關鍵字、可量化的數據截下，自動形成內容，幫助內部對客戶做 proposal，或是日後實際的行銷操作。 也因為這份工作以技術為主，Marcus 也需要協助將專業的技術語言轉換成客戶能夠理解的說法，讓對方知道這些技術、技術學習能為他們帶來的成效。比起解釋數據在技術操作中的意義，更重要的提供背後的 insight，例如哪個族群對於購買特定商品的決策權更高，以電視為例，可能是家中有大客廳的人、剛結婚的新人。對於賣家來說，可以更了解與樂天合作的價值和可行方向，也可以幫助打造正確的模型、做出正確的商業決策。 如何弭平 Amazon 與 Raketen 兩個工作間的差異 儘管都是資料科學相關，Marcus 的這兩份工作在實作上還是有很大的差異。那麼他是如何減少工作轉換間的差距的？ Amazon 每季都有內部的 machine learning competition，以準確度為競賽標準，也很依賴參賽者的 business sense，讓 Marcus 能夠一起學習資料科學本身的專業及其商業應用。此外，他也上了一門線上課程，主題為「如何解釋機器學習的內容」，剛好是樂天很需要的能力，將技術專業轉譯為可應用的觀察。 雖然已經做了很多努力，加入樂天後，Marcus 又發現了自己的不足。因為身邊的同事都是技術背景，大家有習慣持續閱讀新的論文、討論新的技術應用，這對於半路自學、只有學識背景的 Marcus 來說是稍有挑戰的事情。因此，他會請教身邊有碩、博士經驗的朋友，學習如何讀和擷取論文的精華，以及不停與能力扎實的同事進行 1on1 的請教。 就算是正統學術背景出身，在這個領域仍然不能停止學習。Marcus 也一直都在調整自己的心態和作息，讓自己有餘裕以及熱忱持續吸收新知。看更多資料科學家的職涯分享： 資料科學夯什麼？一窺 Mastercard 分析顧問、新創 Migo Data Lead 到哈佛 PhD 的精彩職涯！(上)資料科學夯什麼？一窺 Mastercard 分析顧問、新創 Migo Data Lead 到哈佛 PhD 的精彩職涯！(下)做唯一也努力做第一 熱舞社經驗讓自己與眾不同 會後悔大學時花太多時間在跳舞嗎？Marcus 很坦白地說，剛畢業求職的那端期間，的確很後悔自己沒有花更多時間唸書。但是，跳舞其實也帶給他沒想過的職場體驗。舉例來說，電影中常見的「街舞 Battle」其實會先經歷過一段海選，參加者必須一個一個在大庭廣眾之下先做簡短的表演，才有機會進到實際的 battle 階段。 大學的時候，Marcus 參加過 30 幾場海選，最後才順利進入了 battle，他發現這段經驗對於培養自己的抗壓力、心理素質有很大的幫助。在那 50 多場面試中，無論桌子下的手抖得多麽厲害，Marcus 仍然能平靜、有自信地展現自己。 開始工作後，會跳舞的人難免會被推派負責尾牙之類的活動。今年 Amazon 的上海 office 邀請了台灣團隊一起參與尾牙，Marcus 的表演就讓中國的同事們留下了深刻的印象。以往向不熟的同事請求協助時，難免需要放低姿態，經過那場尾牙後，Marcus 發現大家都會記得他、直接破冰，往後的合作、請教都變得更加輕鬆和順暢。 只專注於人生的成績單 在大學的後半段找到自己熱愛的領域後，Marcus 才開始投注較多心力在學業上。雖然已經建立了一定程度的專業能力，卻也有企業在看了他的大學成績單後，決定取消已經發出的 offer。 會後悔沒有好好維持自己的成績嗎？Marcus 分享，其實也有 Amazon 的同事跟他開玩笑說一定是 hiring process 出了什麼問題，他才能夠以這個學業成績錄取 Amazon。玩笑歸玩笑，Marcus 也很客觀地說，以他目前的狀態和需求，大學成績對他沒什麼影響，但未來如果他想要念研究所，也許又會再後悔一次沒有好好念書。 但是，過去的事情已經無法挽救，Marcus 只要把現在跟未來的自己過好、證明自己有能力，才是他應該專注的事情。當初申請研究所落榜，但是現在他卻發現其實不需要學歷也可以做 data scientist；當初面試泰國 Agoda 15 次未果，現在卻發現不需要先進 Agoda 也能成功錄取日本樂天。 最後，他想鼓勵所有想要跨領域的人，一定要堅持自己想做的事情。「如果遇到很困難的苦難，可能都是對你最好的安排。」你也對資料科學領域有興趣嗎？不管你是非相關背景、想要轉職，Marcus 都建議可以先從身邊有興趣的數據開始。例如 Content Marketing 可以看 impression、click；Sales 可以看 revenue、conversion rate。不用馬上投入程式語言，可以先從 excel 開始，從網路、Medium 上面的分享觀察大家在分析時會看哪些數字，熟悉資料分析與資料科學的應用，先明確培養起自己對這個領域的興趣以及 business sense。再來，你可以選擇一個喜歡的語言，可能是 Python、R，或是 C、C++、工具 Tableau...等等，逐步建立你的分析能力。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧

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面對人才市場短缺的困境，政府大力推動的「中高齡就業」似乎是可行的解決方法，許多人退休後也開始尋找事業的第二春，持續在職場上有所貢獻。本文將介紹中高齡就業的現況、政府資源、補助資訊，以及職場環境該如何因應調整。本文大綱一、缺才又缺工，中高齡就業成為職場生力軍！二、中高齡就業的困難：年齡歧視真的存在？三、擔心找不到工作？中高齡就業資源一覽四、協助中高齡就業，企業也有補助五、職務再設計，打造中高齡就業友善職場！一、缺才又缺工，中高齡就業成為職場生力軍！先前王品集團聘用 72 歲阿嬤的新聞，讓「中高齡就業」的議題再次獲得社會關注。為什麼政府這麼大力推行中高齡就業呢？中高齡就業對國家有甚麼好處？ 根據中高齡者及高齡者就業促進法，「中高齡者」指的是 45-65 歲。 這些人在職場上可能已工作數十載，開始規劃退休生活，或是早已離開職場；然而，當國家面臨高齡化社會、少子化等等問題時，意味著工作的主力族群將漸漸減少，這時中高齡者不論是二度就業、續任職場，都能有效解決勞動力短缺的問題。除了行之有年的北歐各國，日本與韓國也制定相關法律，以降低雇主僱用中高齡勞工成本，進而提高雇用、留任意願。 同樣邁入高齡化社會的台灣，為了補足勞動缺口，政府制定中高齡者及高齡者就業促進法以及「中高齡者及高齡者就業促進計畫」，希望藉由立法保障中高齡者的工作權益，促進中高齡者及高齡者再就業。二、中高齡就業的困難：年齡歧視真的存在？ 雖然中高齡就業已成為台灣社會重視的話題，政府也大力推行，但對求職者來說這並非易事。 許多中高齡及高齡者表示，二度就業遇到的最大難關便是「年齡歧視」，舉凡不被錄取、加薪與升遷機會少、能力受到質疑，更甚者曾有勞工年滿 65 歲卻被公司強制退休，想要繼續工作只能領原本的八成薪水，形同強制減薪。儘管在就業服務法、中高齡就業專法中都明文禁止就業年齡歧視，但許多雇主認為中高齡及高齡者體力不佳、學習能力差、外表較年輕人不體面⋯⋯這些因雇主刻板印象造成的隱形不公，成為中高齡就業的阻礙。 根據調查，缺才確實會讓雇主任用中高齡及高齡者的意願增加，產業前三名依序為文教、大眾傳播、金融；然而，具高度專業性的產業如法律、會計、電子產業則相對較低。其實，需要專業知識的產業若能結合年長者與年輕人的優點，例如前輩將積累的經驗傳承予正在學習的新人，反而更能提升企業競爭力。三、擔心找不到工作？中高齡就業資源一覽 針對上述中高齡就業的困境，政府也著手處理中，希望有效提升台灣的高齡勞動參與率。以下為政府目前提出的方案： 疫後改善缺工擴大就業方案： 失業勞工若經公立介業服務機構推介，或滿足其他申請條件，從事旅宿業、餐飲業、航空站地勤業，滿 3 個月即可申請 6,000 元每月補助，中高齡就業還可加碼最高至每月 13,000 元補助。 創業協助措施： 失業的中高齡者及高齡者若有意創業，不僅可以參與創業諮詢輔導、創業研習課程，還可申請創業貸款利息補貼，最高貸款額度有 200 萬。此外，如果貸款人與非具親屬關係之 29 歲以下青年共同創業，政府為鼓勵青銀共創同步提供利息優惠，前 3 年的利息將由勞動部全額補貼。 除此之外，網路上也有相關平台或網頁，統整就業所需資訊，方便中高齡及高齡者尋求幫助： 銀髮資源網： 協助銀髮族尋找工作職缺，且提供多元職業訓練、學習課程，讓「活到老，學到老」成為職場競爭力。 銀髮人才服務據點： 政府補助全台各地成立服務據點，提供已退休或年滿 55 歲的勞工就業媒合服務、法規與職涯諮詢，以及研習課程等等，並促進雇主任用專業銀髮人才傳承技術及經驗。 勞動部 - 中高齡者及高齡者就業服務： 統整政府針對中高齡就業的所有法案、諮詢管道以及常見 QA。四、協助中高齡就業，企業也有補助雇主亦在中高齡就業中扮演重要角色，因此政府也針對協助中高齡就業的企業提供補助：協助中高齡、高齡在職員工協助中高齡在職員工補助一覽 在職（中）高齡者穩定就業訓練補助實施計畫： 企業若指派 45 歲以上員工參加國內職業訓練課程，補助訓練課程費用 70%。 職務再設計與就業輔具之輔導及補助： 企業為 45 歲以上或身心障礙員工排除工作障礙，像是提供就業輔具、改善工作設備或環境，或調整工作方法等，一人可申請補助每年最高 10 萬元。 繼續聘僱之補助： 企業繼續僱用當年度年滿 65 歲員工達 30%，且繼續聘僱6 個月以上，薪資不低於原有薪資，依人數補助每月最高達 15,000。協助失業之中高齡、高齡勞工協助失業之中高齡、高齡勞工的補助一覽 補助雇主辦理失業(中)高齡者職業訓練： 雇主提出訓練計畫，並依招募計畫僱用結訓之 45 歲以上學員，不論是雇主自行辦理或委託訓練單位辦理，皆有補助。 僱用獎勵措施： 雇主經由公立就業服務機構推介，僱用失業達 30 日以上、45 歲以上之勞工，依人數補助，最高補助一年。協助退休者再就業協助退休再就業員工補助一覽 （中）高齡員工退休準備、調適： 雇主提供（中）高齡員工工作適應或退休準備之相關協助措施，政府補助相關費用。 （中）高齡員工退休再就業： 雇主為年滿 64 歲在職員工辦理退休後再就業之職業訓練、職涯發展、就業及創業諮詢，政府補助訓練課程費用 70%。 僱用退休高齡者傳承專業技術及經驗： 雇主聘僱年滿 65 歲依法退休者，傳承其專業技術及經驗，補助相關費用，每年最高補助 50 萬元。 其他詳細資訊及其他補助方案皆可至相關網頁查詢。 許多雇主對求職者或員工的年齡有疑慮，其實中高齡及高齡者具備不少優點，例如不易更換工作，穩定性高；因長年在職場上打滾，為人處事更加圓融周到；外務較少，更能專注在工作上。更重要的是，企業聘雇中高齡及高齡者能打造多元職場、促進世代溝通，對產品或服務設計亦能提供使用者想法等等。 雇主若能拋開刻板印象協助中高齡就業，不僅能補足勞動力，也能活用年長者的經驗，將無形資產最大效益化。五、職務再設計，打造中高齡就業友善職場！身體理所當然會隨年紀增長而老化，因此為了讓中高齡及高齡者擁有能安心工作的職場環境，企業必須進行「職務再設計」。職務再設計：因應年長者的需求，改善工作環境或調整工作內容，例如更換工作硬體設備、提供就業輔具、改善工作條件、調整工作方法等等。 職務再設計內容 調整硬體設備： 例如製造業的大型器械，中高齡員工若有搬運困難，雇主可更換為自動化設備。若為使用電腦較多的工作，也能更換電腦螢幕、調整照明設備。 提供就業輔具： 例如需要精細作業的工作，提供中高齡員工放大鏡、升降椅、升降台等等，若中高齡員工身體因長年工作容易不適，亦有護腰、椅墊、腳踏墊等選項，有效減輕其工作負擔。 調整工作方法： 改變工作既有流程，強調分工和合作。以老爺酒店集團為例，原本餐飲服務員要一人包辦所有服務，從點餐上菜、隨桌服務到桌面清潔與布置，經過職務再設計後，拆解為年長員工可獨立完成的環節，同時讓年輕員工執行更複雜、耗體力的工作，提升整體工作效率。此外，老爺酒店亦規劃彈性工時，讓年長者能上午做餐飲服務員，下午打掃房務，依體能和家庭狀況安排職務及上班時間，選擇更自由。如何開始職務再設計？針對職務再設計，雇主若不知該如何下手，可從區分工作類型開始： 智慧型工作： 由於中高齡及高齡者相當熟悉產業狀況，也清楚公司內部運作，無論以顧問留任、退休後回聘，資深員工都能提攜後進，傳承經驗。 體力型工作： 顧及中高齡就業者的體力及職業病，雇主更新職場硬體設備、善用輔具，能降低其體力負擔及工作風險。 高齡者特色的工作： 高齡者做得特別好的工作，例如針對銀髮族開發的產品或服務，中高齡者及高齡者相較青壯族更貼近使用者。 雇主對職場進行職務再設計，亦可至職務再設計申辦系統線上申請補助，打造更適合中高齡就業的職場！ 面臨高齡化社會、少子化及缺工的台灣，中高齡就業是必須趨勢。許多人開始延後退休年齡，或是退休後又回到職場，而雇主也應拋下成見，迎接這群具經驗及智慧的生力軍，讓中高齡就業不再只是空談。延伸閱讀：找不到工作怎麼辦？沒經驗、二度就業求職指南，教你找到適合的工作！

撰寫英文履歷（Resume）應遵循「簡潔、條列式、數據化」原則，聚焦於成就而非僅是職責，將經歷量化（例如：增加業績、節省時間）。結構上建議包含：個人資訊、自傳 、工作經驗（以時間倒序）、學歷、技能。所有內容務必客製化，以符合應徵職缺的職缺描述（Job Description）。 本文將會拆解好英文履歷的 5 大段落，並分享 9 個撰寫英文履歷的技巧，陪你從頭開始，寫出一份滿分英文履歷！ 文章大綱一、英文履歷格式：5 大必備架構-1. 英文履歷 個人資料-2. 英文履歷 求職目標 / 自傳-3. 英文履歷 工作經驗-4. 英文履歷 學歷-5. 英文履歷 技能二、英文履歷撰寫技巧：5 大撰寫技巧與 4 個常見地雷三、不用怕，強化你的英文履歷，就從 Cake AI 履歷健檢開始一、英文履歷 5 大必備架構 要寫一份好的英文履歷（Resume）中應該要具備個人資料 (Personal Information)、求職目標 (Objective) / 自傳 (Autobiography)、工作經驗 (Work Experience)、學歷 (Education)、技能 (Skills)。撰寫時務必要記得兩大原則：「簡潔有力」與「條理清晰」。無論你的資歷再豐富、能力再專業，無法讓人資及招募主管一眼看出一切都免談！ 在規劃英文履歷排版之前，還是需要掌握基本英文履歷格式。接下來我們將一起認識英文履歷中不可或缺的 5 個基本段落！ 1. 英文履歷 個人資料 (Personal Information) 在英文履歷個人資料的必備資訊有：姓名、電話、Email、所在地區，必要時也可以附個人網站連結。 姓名寫法上建議直接使用你的英文名字，並於後方括號註記中文姓名的拼音，例如：David Wang (Xiao-Ming, Wang)，這樣的標示方式對於外籍 HR 來說更直觀，也能避免誤稱。同理，電話也務必加上國碼（例如臺灣為 +886）；Email 則建議附上常用的帳號，避免使用過於隨便的名稱。地址則不需寫得太詳細，標示城市與國家即可，例如 Taipei, Taiwan 或 New York City, USA 。個人資料一定要簡潔明確，HR 才能快速辨識不同求職者，並在需要時找到與你聯繫的方式， 個人照片的部分，則建議視應徵地區而定（部分國家為防止種族、性別、年齡、外表等歧視，不希望在履歷中放上照片）；若為應徵本土公司或在地化較深的外商公司，則可以放上清晰整潔的專業照。英文履歷中可以加入個人興趣嗎？由於興趣及個人特質是較不相關且抽象的內容，因此較不建議經驗豐富的職場老手將此項納入英文履歷中。對於職場新鮮人，若英文履歷仍過於空洞、內容不足，建議可以多加著墨於自傳、自我介紹、職涯目標及展望等部分。 2. 英文履歷 求職目標 (Objective) / 自傳 (Autobiography) 英文履歷自傳通常包含個人特質、能力／技術、應徵職位與求職目標，整體建議控制在 50 字上下（400 字元以內），重點清楚、語氣自信，避免過長導致失焦。 其中，「求職目標」是英文履歷中較爲特殊的部分。通常以 1～2 句簡潔描述個人職涯方向，並凸顯你對應徵職位的理解與熱忱。寫作時應緊扣職缺內容與企業文化，透過回應職務描述中的關鍵字，突顯你與職位的契合度及能帶來的價值。同時可融入個人特質、目前的求職狀態與職涯規劃，讓 HR 看見：你不只是勝任這份工作，更視它為職涯發展的重要一步。 💡 如何擴充英文履歷自傳的內容？可以問問自己以下 3 個問題：1. 我有哪些技術、能力可以貢獻，來幫助公司成長？2. 該職缺 / 企業吸引我的地方？ (如：企業文化、產業發展)3. 擔任該職務或加入該企業對我的職涯發展有什麼影響、重要性想了解更多撰寫求職/大學英文自傳的技巧嗎？👉3 步驟解析求職、申請大學的英文自傳！ 3. 英文履歷 工作經驗 (Work Experience) 英文履歷的工作經驗建議依照時間由近期到遠期排序，每一項工作經驗利用 3-4 個列點說明具體職責，並藉由數據來呈現績效和成果，增加說服力。 撰寫英文履歷的工作經驗段落時，每一項成就通常習慣以「過去式動詞」開頭，並記得選擇強動詞加強語感，如 Achieved、Led、Improved、Launched 等，營造出更強烈的主動及結果導向語氣。延伸閱讀：50+ 英文履歷常用動詞／單字，用強動詞展現你的傑出能力與經歷！若是經驗豐富的職場老手，建議挑選 3-5 項與應徵職缺最相關的工作經驗，或是表現最傑出的來撰寫；至於應屆畢業生、新鮮人準備英文履歷，則可以加入實習及社團經驗，特別是能展現職場軟實力，如團隊合作、溝通表達、問題解決等，標題也可以根據應徵職缺的條件、公司的文化做變化。 英文履歷「工作經驗」範例（使用 Cake AI 履歷編輯器製作） 4. 英文履歷 學歷 (Education)英文履歷的學歷寫法可根據工作資歷來調整，一般包涵學校名稱、科系／學位、就讀期間、GPA 等。 如果是應屆畢業生或社會新鮮人，學歷可以放前面一些，並加入學業表現 (GPA)、與應徵職缺相關的課程等；若已有工作經驗，通常放在工作經歷後即可，一般只需列出大學學歷 (含) 以上的求學期間、校系即可。 5. 英文履歷 技能 (Skills)英文履歷的技能段落可整理與職缺直接相關的能力，例如：專業技能、語言能力等。若有相關證照，或如果應徵的職位講究作品集的展示，也可以在這段落中附上。 英文履歷的「專業技能」：專業技能可以根據應徵職缺的工作技能要求，透過分類列點的方式呈現。例如軟體工程師可以將技能分類為前端、後端、資料庫、版本控制等等，再依照分類列出相應的語言、工具；多數求職者也可以將技能分類為軟實力 (Soft Skills) 和硬實力 (Hard Skills)。若有相關證照或檢定證明，也可以於此處註記。 英文履歷的「語言能力」：於台灣求職時，英文履歷所必要標註的語言能力為中文及英文，其餘語言則視職缺要求來註記，如：台語、客語、西班牙文、法文等等。此部分可直接由相關檢定分數來呈現，如：TOEIC 910 分，較不建議以「略懂」、「中等」等方式呈現，畢竟每個人自行判斷的標準不一。 英文履歷的「作品集」：部分職缺需要展示專案、作品集，如設計師、攝影師、軟體工程師等，此部分可挑選 3~5 項與應徵職缺 / 產業最相關或表現最傑出的作品作呈現，輔以圖 / 影片、文字敘述及作品連結。如果應徵的職位講究作品的展示（如圖片、影片、PDF、簡報等），可以在 Cake 的作品集頁面新增與管理作品，並與英文履歷連結，也可以直接使用 Cake 的履歷工具排版英文履歷、加入不同形式的作品板塊，讓 HR 能夠在瀏覽英文履歷的同時就認識你的作品！Bonus✨: Cake 英文履歷範本，提升製作效率 還不確定英文履歷版型該如何安排，或想更有效率完成履歷嗎？直接使用現成模板會是更省時的做法。Cake 提供超過 140 款實用履歷範本，涵蓋不同職務與產業情境，你可依自身背景與應徵方向，挑選較合適的履歷版型，減少自行排版的負擔。 對初次撰寫英文履歷，或不熟悉履歷版面安排的人來說，直接套用模板能更快進入內容撰寫階段，也有助於避免履歷架構混亂、資訊配置不均等問題。無需付費，只需要註冊會員，就可以直接在 Cake 上編輯履歷；完成後即可免費下載，方便後續投遞！超過 140 種職業專屬履歷範本，依據你要應徵的職缺挑選，註冊後即可免費編輯＆下載！立即使用 二、英文履歷撰寫技巧：5 大撰寫技巧與 4 個常見地雷撰寫英文履歷時有以下 5 個要注意的事項和 4 個應該避免的地雷行為：Do’s：5 大撰寫要點用成果導向描述經歷使用「過去式強動詞」開頭依照應徵職缺客製化履歷內容保持版面簡潔、內容精煉選用制式化英文履歷字體Don’ts：4 個常見地雷不要直接把中文履歷逐字翻譯成英文不要使用過度冗長或不自然的英文不要過度美編或使用複雜排版不要忽略細節錯誤與格式混亂 對非英文母語的求職者來說，最致命的錯誤是將中文履歷直接翻譯成英文履歷，忽略了兩者之間須具備不同策略性思考，那麼該如何在眾多英文履歷中，甚至在跟母語人士競爭時脫穎而出？以下我們將分享幾項在撰寫英文履歷時「要注意的事」和「要避免的地雷」，幫助提升你的英文履歷專業度與中選率：Do’s｜1. 用成果導向描述經歷英文履歷應聚焦在和應徵職位有關的經歷與能力，重點是寫出你在上一份工作中「完成了什麼、帶來什麼成果」。英文履歷比起工作事項羅列，更重視成效與貢獻，若能加入量化數字或具體成果會更有說服力。 Do’s｜2. 使用「過去式強動詞」開頭 英文履歷常用簡潔、有力的過去式動詞開頭，例如 Managed、Developed、Led、Coordinated、Improved 等，能讓句子更俐落，也更容易凸顯專業度與行動力。 除了用字與文法之外，日期寫法、標點符號、大小寫與條列格式也都要統一，才能呈現專業感。有哪些動詞可以讓英文履歷看起來更專業？來看看實用的英文履歷動詞表！前往瀏覽 Do’s｜3. 依照應徵職缺客製化履歷內容 不同職缺看重的能力不同，因此英文履歷不建議一稿多投。可以根據職缺需求調整 Summary、Skills 與 Work Experience 中的描述，讓履歷更貼近企業期待，也更容易對應關鍵字篩選。 如果想讓 HR 眼睛一亮，可以將履歷內容「對齊」職缺描述（Job Description），讓對方感受到「你非他不可」！仔細觀察該公司希望解決什麼問題、需要什麼技能，並在你的英文履歷自我介紹、工作經驗與技能描述中有策略地呼應，才能展現出你是為這份工作量身打造的人選。 Do’s｜4. 保持版面簡潔、內容精煉 英文履歷重視易讀性，因此資訊要精簡、架構要清楚。新鮮人通常以 1 頁為主，有工作經驗者則可控制在 1-2 頁，避免不必要的贅述，讓招聘者能快速抓到重點。 Do’s｜5. 選用制式化英文履歷字體 制式化的英文履歷是最保險的，建議選最通用的 Times New Roman 字型來撰寫英文履歷。如果應徵的是新創或是文化開放的企業，則可以依據應徵的職位調性或是個人形象，彈性調整英文履歷使用的字體。延伸閱讀：人資最愛看的履歷表怎麼寫？解析履歷撰寫 7 大重點與範例！ Don’ts｜1. 不要直接把中文履歷逐字翻譯成英文 英文履歷的寫法和中文履歷邏輯不同，若只是直譯，常會出現語氣不自然、句型冗長或資訊排序不符合英文閱讀習慣的問題。與其翻譯，不如用英文履歷常見的表達方式重新整理內容。 Don’ts｜2. 不要使用過度冗長或不自然的英文 英文履歷不是英文作文，刻意使用艱深字彙或複雜句型就是畫蛇添足了。比起華麗文句，HR 更在意內容是否清楚、專業，能否快速理解你的能力與背景。 Don’ts｜3. 不要過度美編或使用複雜排版 過多顏色、圖表、圖示或欄位設計，雖然看起來吸睛，但可能影響閱讀，也不利於 ATS 系統辨識。英文履歷通常以乾淨、清楚、專業的版面為優先。 Don’ts｜4. 不要忽略細節錯誤與格式混亂 英文履歷中若出現拼字錯誤、公司名稱寫錯、等問題，容易影響整體專業形象。即使內容再完整，只要出現日期格式不一、標題大小寫混亂、條列符號不一致等小錯誤，都可能讓履歷顯得不夠細心。完成後務必逐字檢查，確認所有內容正確無誤，再正式投遞。 Bonus✨ 善用工具挑出英文履歷的錯字 相信正在閱讀本篇文章的讀者多數非英文母語人士。試想我們在撰寫中文內容時偶爾也會用錯字，何況是外語呢？在排版英文履歷前，可以使用線上工具或 AI 服務（如 ChatGPT）檢查是否有錯字，或者請英文程度好的朋友幫忙看看，為你的履歷內容提供優化見解。 除此之外，也可以直接使用Cake AI 履歷編輯器排版英文履歷，編輯器內部支援拼字檢查，會主動把疑似有誤的單字標註紅線，協助你製作出更專業英文履歷！三、不用怕，強化你的英文履歷，就從 Cake AI 履歷健檢開始擁有一份精準有力的英文履歷（Resume），是敲開海外職涯的第一步。但你是否曾懷疑：這份履歷真的能讓 HR 看見你的價值嗎？為此，Cake 推出 AI 履歷健檢功能，幫助你高效對齊職缺需求、強化履歷內容。 你只需要上傳現有履歷和目標職缺的職缺描述（JD），或直接套用 Cake 上的職缺，系統就會自動比對關鍵字與內容匹配度，以量化分數呈現你的履歷與欲應徵職缺的契合程度，並提供履歷分析與專業優化建議，提升書審通過率。 除了關鍵字分析外，Cake AI 也會針對格式、排版、用詞與可讀性提供診斷建議，提升每一段文字的專業度。更便利的是，你可以在線上即時編輯，一鍵套用 AI 建議，無需切換工具或視窗。從履歷撰寫到投遞前的最後確認，Cake 都為你準備好最有效的支援！根據所選職缺分析履歷優劣勢，羅列專業修訂建議，拉近你與理想職缺之間的距離！立即檢測 推薦職缺

很難找到好工作嗎？在人力銀行海投履歷，卻很難收到回覆、收到許多無聲卡？其實除了人力銀行，你還有更多管道可以找到理想的工作，管道多了，機會自然就變多。 以下將整理 7 個你一定要知道的求職網和求職管道，並且針對求職者在不同求職管道中常遇到的困擾提出解法。還在苦惱要到哪裡找工作的你，不妨將這篇文章當作求職 Checklist，用 5 分鐘的時間自我檢核一下吧！ 本文大綱一、3 大求職網整理二、4 大求職管道整理 一、3 大求職網整理 求職網 1：人力銀行 相信大家都對這種求職網不陌生，市面上的數字人力銀行還是目前最普遍的求職管道，因為企業、職缺數量多，求職者的找工作選擇也相對較多。不過在面對人力銀行類型的求職網，求職者經常遇到的問題是，怎麼在海量職缺中搜尋到適合自己的工作？以及為什麼投了履歷，徵才企業卻已讀不回？ 怎麼在海量職缺中搜尋到適合自己的工作？ 人力銀行的工作職缺有好幾十萬筆，求職者如果一筆一筆看絕對是浪費時間，只要用「篩選」的功能輸入關鍵字，選擇想要的職務類別和地區，以及更詳細的上班時段、薪資待遇、經歷要求等等，通常就可以有效縮小職缺的範圍，讓搜尋出來的結果更接近你設定的工作條件。 還有一個方法是，你可以先瀏覽首頁搜尋欄位下方的關鍵字，例如「無經驗可」、「月薪 4 萬起」、「外商專區」和「工程師」等等，點選符合你找工作需求的求職關鍵字，跑出搜尋頁面後，再進一步加上薪資待遇、上班時段和經歷要求等篩選條件，就可以交叉比對出自己喜歡的工作職缺。 另外，人力銀行網站首頁上的「特選企業」、「精選職缺」專區也經常會有各種主題的工作職缺整理，點進去瀏覽一下也有可能發現屬於你的工作機會。 為什麼投了履歷，徵才企業卻已讀不回？ 首先，先檢查自己是不是只用「制式履歷」投遞？通常人力銀行的制式履歷都沒什麼變化，每個人的履歷看起來都長得差不多，如果你只用這種履歷求職、找工作，就很難凸顯你的優勢和特色。所以善用「附件檔案」的功能加入你自己的個人化履歷和相關作品，就可以大大提升履歷被企業點開、向你發出面試邀約信的機率。 好的個人化履歷不能太花俏，而是要精簡直接，讓企業人資一眼就看出你的價值，如果不確定一份好的求職履歷要怎麼寫、如何排版，歡迎參考這一篇文章。如果你正在找一個吸睛的方式呈現你的工作經歷，試試 Cake 履歷編輯器！輕鬆拖曳多媒體模板，包含影片、圖片、PPT 等，設計出精美創意的排版。立即試用除了要善用「附件檔案」的功能、建立自己的個人化求職履歷之外，也不要忘記在使用人力銀行的「自我推薦信」功能時，千萬不要用系統預設的訊息，因為這正是向徵才企業展現你的誠意和企圖心的大好機會，如果送出和其他求職者都一樣的推薦信，企業大概想都沒想就會略過了。而人力銀行的自我推薦信功能其實就類似於「Cover Letter」求職信，也就是企業人資在收到你的履歷時，會看到的第一封自我推薦信。至於求職信要怎麼寫，才能展現自己的能力、優勢，又同時抓住人資的眼球，建議可以用五個段落完成一封理想的 Cover Letter。延伸閱讀:6 種求職 email，讓你遠離面試機會 求職網 2：新興求職網 除了人力銀行，現在還有許多新興的求職網和職缺搜尋引擎，通常會以領域區分，比方說，社企流就以社會企業的工作職缺為主，Yourator 就以新創企業的工作職缺為主，而 Cake則是橫跨全球的國際人才求職平台和社群，因此 Cake 非常適合新世代工作者使用。而面對琳瑯滿目的新興求職網，許多人會感到疑惑的是，如何選擇戰場，找到最適合自己取向的求職網？以及如果心儀的企業在許多求職網上都有 po 出職缺，需要每一家都投履歷嗎？ 如何找到符合自己需求的求職網？ 首先，看你是不是已經鎖定了一個特定類型的職缺工作，比方說，如果你一心想進入社會企業工作，那社企流上的徵才企業就會是你鎖定的目標；如果你就是想進科技業、數位產業工作，那上 Cake有較高機率找到適合你的工作機會。 但如果你沒有鎖定特定類型的職缺工作，會建議用專業技能和公司規模當作篩選條件，比較容易挑選到符合需求的求職網。 比方說，Cake上的工作職缺以科技企業為主，有跨國型的大公司、也有規模較小的中小型企業或新創，職務類型涵蓋工程技術、數位行銷、設計、產品等等，所以如果你有這方面的專業或經驗，想要搜尋相關工作，Cake 就會是你的最佳選擇，也不用花時間在多個求職網、人力銀行上搜尋。新世代工作者都上哪裡求職？怎麼快速篩選職缺？馬上開始用 Cake 搜尋理想工作👉🏽開始搜尋職缺 同一家企業的同一個職缺，需要在不同求職網上多次投遞履歷嗎？ 許多企業都會在不同求職網上公告職缺訊息，增加曝光的機率，但其實找工作時，並不需要在每一個求職網都投遞履歷，反而會造成企業人資審閱的困擾。最恰當的方式是，如果企業有官網，在官網投遞履歷之外，再選定一個求職網投履歷就好了。 而在 Cover Letter 中可以提到你同時在官網和哪個求職網投遞了履歷，人資就會知道了；如果你是合適的人選，一定會從人資那裡收到面試通知，千萬不要以為用一樣的履歷，在不同的求職網重複投遞就會讓企業注意到你，一不小心反而容易造成反效果。 求職網 3：企業官網 第三個最直接的求職網，就是企業官網了。有許多企業都會以自己官網的徵才頁面為主，甚至有些大公司有完善的線上系統，就不會在其他的求職平台、求職網上刊登職缺。 所以如果你真的非常想要進到某間企業工作的話，就要隨時留意他們的徵才動態，也可以到官網上研究過往大概都是什麼時候開缺，通常時間不會相差太遠，你就可以在差不多的時間開始準備求職。 也有許多跨國企業會在全球共用一個線上徵才系統，也通常都是用英文操作和進行，你可能會好奇，平常要從哪裡獲得這些跨國企業的徵才資訊，還有應徵跨國企業在台灣分部的工作，在面試階段和實際工作上也會需要用到大量的英文嗎？ 要從哪裡獲得跨國企業的即時徵才資訊？ 一個方法是，你可以追蹤企業的 LinkedIn、臉書、IG 粉專等社群帳號，如果有新的工作職缺或徵才資訊，通常會在這些管道上找到蹤跡。還有一個方法是直接用搜尋引擎找，因為跨國企業的線上徵才系統通常都是使用英文，直接用企業的英文名稱去搜尋，通常可以發現不少工作職缺。除此之外，你也可以加入 Cake 官方臉書社團，獲得各大公司的職缺即時情報。🍰 工程師求職社｜軟體（前端、後端、iOS、Android）、韌體、硬體、半導體、科技職缺🍰 半導體產業求職社｜ICS、EDA、製程、設備職缺🍰 文組人求職社｜行銷、商務、管理、分析、PM、人資職缺🍰 設計師求職社｜UIUX、產品、網頁、視覺、動畫、插畫、接案職缺🍰 財會求職社｜財務、會計、審計、稽核、稅務職缺🍰 門市零售求職社｜批發零售、兼職打工、門市、店員、專櫃人員職缺🍰 餐飲求職社｜餐飲、飯店、服務生、廚師職缺🍰 蛋糕找實習｜實習、MA 儲備幹部、大學生、新鮮人職缺 母公司在國外、工作地點在台灣的跨國企業，在面試階段和實際工作時都要用英文嗎？ 只要先觀察企業的線上應徵系統是不是用英文，如果是，那用英文面試的機率也大概有 8、9 成，所以先準備好英文的 Cover Letter 和履歷絕對不會錯；而在面試之前，也建議你先用英文準備好可能被問到的問題，練習用英文表達，在面試當天才不會因為緊張、疏於練習而錯失好的工作機會。 而因為是跨國企業，所以免不了會和海外的同事溝通協作，會用到英文是一定的，至於比例有多少，就要看各個公司的文化和規定了。假如工作地點在台灣，但還是需要用全英文工作，那一定會在職缺描述上清楚說明；如果在工作上有使用英文的需求，像是英文書信、英文視訊會議，但頻率沒有那麼高，通常也會在職缺說明中標示求職者需要達到某個特定的英文程度（通常會以英文檢定的成績規範）。延伸閱讀：英文履歷應該這樣寫！10 大英文履歷地雷、技巧 實用動詞 二、4 大求職管道整理求職管道 1：校園徵才博覽會、就業博覽會 一般來說，大部分大學的校園徵才博覽會都會辦在三月，許多企業都會參加徵才、並且在校園設置攤位，像金融顧問業、科技業、FMCG 和人力仲介等，都會直接透過校園徵才博覽會和學生互動，也通常不會限制只有本校學生才可以參加。 而就業博覽會則會有政府單位舉辦，和求職平台自行舉辦兩種，一樣都會邀請企業單位到活動現場設立攤位，和求職者交流互動，也有可能會有快速面試的環節，所以準備好履歷，就有可能直接獲得工作的 offer。像 Cake 每年都會舉辦的 Career Fair 大型就業博覽會通常辦在下半年的 9 - 10 月，現場總會湧入大批人潮和企業面對面交流，其中也有安排就業主題講堂、履歷健檢、職涯諮詢、形象照拍攝的環節，是相當值得把握的求職管道。 不過，建議有心想要找到好工作的你，在前往校園博覽會、徵才博覽會等活動的事前和事後都要做好充足的準備才行。 參加徵才 / 就業博覽會求職前要準備什麼？ 首先，一定會有許多家企業參加就業博覽會，你要做的就是先決定你要鎖定哪幾家企業，接著，研究企業開出的職缺需要什麼樣的工作能力和特質，以及企業近三年內的業務核心、發展主軸，企業所屬領域的產業趨勢在未來的發展是什麼。另外，也可以到企業官網觀察他們的品牌形象、傳遞出的氛圍等等。 最後，就可以依據這些線索和關鍵字準備求職履歷和自我介紹，不但符合企業的徵才需求，在 HR 的眼中你也是一個做足功課的求職者。 徵才 / 就業博覽會結束後，還有哪些事要做？ 如果你參加的就業博覽會並沒有當場面試的環節，你還是可以先準備好履歷和自我介紹，到現場和人資交流，在這個過程中，你一定可以搜集到許多企業的第一手資訊，比方說企業文化、他們需要什麼樣的人才，以及有哪些人才培育制度等等，更不用說直接向公司提問的機會了。 這些資訊都比起官網的職缺說明更直接，所以根據這些資訊修改你的原版履歷，會更切合企業的徵才需求。 在參加完就業博覽會後，才打算要投履歷的話，也建議可以在 Cover Letter 求職信中提到你參加了就業博覽會，與公司的哪位人資聊了哪些話題後，讓你有了什麼樣的收穫，以喚起人資對你的記憶，就算不太確定你是誰，也會因為你提到參加了企業的就業博覽會，而先對你的印象加分。 延伸閱讀：就業博覽會求職攻略：怎麼逛？如何準備履歷？教你 3 步驟找到好工作 求職管道 2：社群網站、論壇工作版 像是臉書、PTT 和 Dcard 等等社群網站都有找工作、求職相關的討論版，雖然工作職缺的數量不會像人力銀行或其他求職網來得多，但通常都會是由公司內部的夥伴親自貼文，如果你對職缺有什麼疑問，禮貌地請教也有很大機會得到回覆。 除此之外，有些社團或論壇訂下了嚴格的版規，例如要刊登職缺就要符合勞動法規、要提供清楚的薪資區間及職缺說明等等，一定程度地把一些來路不明的工作機會先排除了，對求職者來說的風險就沒那麼高。 社群網站的找工作社團或工作版有哪些？ PTT 的 job 板上經常會有各式工作職缺，而以臉書來說，通常是該領域的社團中，會出現相關的職缺工作，比方說，在 UI / UX 社團中，就可以看到某企業徵求 UI / UX 設計師的職缺文、在工程師社團中則會出現技術職缺的工作等等。 如果你想找的是社群行銷職缺，台灣的社群丼社團裡面就有一篇貼文是專門讓公司 po 出徵才資訊，只要追蹤該篇貼文就可以即時獲得最新的職缺通知，對行銷類的求職者來說十分實用。 如果你想找的是 UI / UX 設計的工作，那麼在 Taiwan UI / UX Designers 裡面有很高的機會可以發現不錯的設計師職缺。 如果你是工程師，你可以逛逛這些社團，依據各程式語言的不同，都會有相對應的技術職缺。 延伸閱讀從前端到後端，工程師找工作 16 大社群不藏私整理給你！業界的 UI / UX 設計師都怎麼做？2023 UI/UX 設計資源與求職管道彙整想成為資料科學家？精選 11 門資料科學自學資源、求職管道 求職管道 3：人脈 要動用身邊的人脈介紹工作，就要先釋放自己「正在搜尋職缺、正在積極找工作」的消息，也可以向身邊的人提到，你希望下一份工作是什麼樣類型的，如果他們正好有適合介紹的工作職缺，就會先引薦你。另外，如果是熟人介紹的工作，你也能夠事先打聽到工作的內容和企業內部的狀況。 找誰介紹工作最適合？ 其實朋友、學長姐、系上教授或甚至前同事們，都是透過人脈找工作的選擇。朋友可能較了解你的個性和喜好，請朋友介紹工作時，就可以詢問這家公司的企業文化、氛圍跟你合不合；如果有保持聯絡的學長姐或系上教授，通常可以詢問到跟科系相關的產業工作機會；而與你一起工作過的前同事們，也了解你的工作能力和工作態度，容易替你找到相對應的工作職缺。 不過要記得的是，沒有人有義務要幫你找工作，所以請別人幫忙之前，要有禮貌地說明，當中若對工作職缺有疑問，也要先想清楚自己的問題再發問，不能憑藉交情就太隨意。最後如果真的靠著熟人的介紹而得到工作，也別忘記向對方表達感謝。現實生活中遇見的人脈畢竟有限，該怎麼突破這樣的人脈圈限制呢？不妨使用像 Cake Meet 專門為專業人士設計的配對媒合功能，讓求職者能夠直接與招募經理、HR，甚至是企業高層建立聯繫，你可以透過個人品牌的展示，吸引潛在的雇主或合作夥伴的注意。同時，你也可以藉由與其他專業人才的互動，擴展自己的職業網路，獲得寶貴的職涯建議、產業最新資訊，進而增加獲得 offer 的成功率。Cake App 原來有超實用、不尷尬的人脈拓展功能！讓你求職路上獲得更多資源和契機🧑🏻‍💻了解怎麼使用 求職管道 4：獵人頭公司、人力仲介 獵頭或人力仲介手上通常都會有一些隱藏的工作職缺，也有許多跨國企業會透過獵人頭公司或人力仲介到海外徵才。如果你有一定的年資，也了解自己對職位的需求和想像，那麼就可以透過獵人頭公司去媒合工作職缺。 一般來說，獵頭都是向企業收取仲介費，以人選年薪的某個比例計算，所以獵頭為了能有更高的仲介費，都會認真替求職者談到合適的薪資條件。對於求職者來說，和獵頭合作有諸多好處，不僅可以免費獲得合適工作的推薦，也能夠透析許多求職過程中原本不透明的情報。建議可以加入訂閱像 Cake 獵頭服務的《蛋糕職報》獲取即時的職缺資訊，或是主動聯繫符合你專業領域的獵頭顧問，或許能拿到意想不到的絕佳工作機會。求職市場中有許多隱藏的高含金量工作機會，讓 Cake 專業獵頭顧問精準推薦給你吧👉🏽免費洽詢 透過獵頭、人力仲介找工作，要注意哪些事？ 如果你是已經有一定工作經驗（至少三年以上）的求職者，在接觸獵頭時，可以先確認這位獵頭的專長是不是和你要找的下一份工作領域相符，例如有些獵頭專門媒合工程師的職缺，有些獵頭則擅長與高階主管接觸。另外，也要先準備好自己的求職履歷和作品集，讓獵頭更清楚你的能力與人格特質，並且清楚表達自己對工作職缺的期望，包含公司規模、薪資福利、工作環境和地點、企業文化等等，會幫助獵頭更快找到你心中理想的工作，加快求職效率。 而與獵頭溝通的過程中，最忌諱的則是求職者「不夠誠實」，有可能是因為不信任獵頭，所以選擇隱瞞某些資訊；也有可能是在遇到不吸引人的職缺時，沒有告訴獵頭確切的原因，這些都會造成獵頭無法有效替你挑選到合適的工作。如果你也考慮與獵頭合作，這些 Do’s and Dont’s 千萬不要忽略了。 延伸閱讀：與獵頭顧問合作的 3 大原因-獵頭如何幫你找到適合的工作

Cake 發布 2024 軟體科技業薪資報告，公開各領域的平均薪資及高薪職位近年 AI 促使高效能運算（HPC）與晶片需求達到市場高點，ICT （Information and Communications Techonology）及半導體產業銷售市場接連迎來大規模復甦。新一波的半導體浪潮，帶動企業對科技人才需求激增，創造更多就業機會。與此同時，隨著科技產業逐漸脫離代工型態，朝向高值化發展以拉高產品利潤，加上企業為了留住關鍵技術人才助力組織進步升級，種種因素提高整體領域市場格局、推動薪資水平持續成長，吸引眾多求職者轉戰軟體科技業。 但如何得知跳槽後的薪資水平？國際人才社群平台 Cake 於九月發佈《2024 Cake 軟體科技業薪資報告》，報告數據收集超過 38,000 筆職位薪資，涵蓋軟體、金融、消費性電子業等 13 個產業領域，並分析各初階職位的年均薪資。在這篇文章中，我們將跟你分享科技業各職務內容的平均薪資及轉職科技業的趨勢與資源，協助你更了解自己的市場價值！ 想知道更多薪資趨勢嗎？下載閱讀薪資報告幫你爭取理想薪資！前往下載文章大綱一、年均薪資最高 3 大領域？薪資報告一次解密！ 二、科技業成熱門跳槽行業，轉職工程師前該考量 2 件事！ 三、70% 企業計劃擴大徵才，你有企業最愛這 5 項特質嗎？ 四、做自己的職涯主人，評估內外因素實現職場抱負一、年均薪資最高 3 大領域？薪資報告一次解密！根據數發部《人工智慧應用服務產業 2024-2026 專業人才需求推估調查》，台灣資訊服務業 AI 人才的需求每年增加 4,000 人以上，尤其資料科學家、專業領域應用工程師的職缺需求大幅成長。企業為了留住優秀人才，在 AI 領域薪資上持續加碼。根據 Cake 獨家薪資數據，年均薪資破百萬的產業類別集中在： 系統軟體業（129 萬）應用軟體業（115 萬）電子設備、儀器與零件業（103 萬）電腦硬體、儲存及周邊零件業（103 萬）Cake 徵才資料庫 2023-2024 各領域的薪資平均值與增幅狀況另外，由於軟體科技業產業大量仰賴 AI 運算及數據分析能力，促使相關職位需求大增，目前最搶手職位包括：大數據分析師人工智慧工程師演算法工程師資料科學家瀏覽高科技電子業職缺專區，完整收錄工程師、PM 等職缺資訊前往應徵二、科技業成熱門跳槽行業，轉職工程師前該考量 2 件事！由《2024 年度轉職大調查》結果統計，轉職關鍵原因有「不滿意薪資待遇（43.1%）」與「工作無法帶來成就感（38.5％）」。轉職的理想產業當中，電子資訊 / 軟體相關產業佔比 45.1%，位居榜首。 根據 13 類產業薪資行情數據，收入排行最高的系統軟體領域，初階工作者年薪約 89 萬，中高階人才年薪高達 170 萬。電腦硬體和儲存設備業的初階工作者年薪約 88 萬，中高階年薪為 141 萬。中高階人才平均薪資破百萬的職務還包括應用軟體業（130 萬）、電子設備與儀器零件業（137 萬）、遊戲製作（102 萬）、業務行銷產業(100 萬），可見高薪族群主要聚焦高密度技術人才。相對而言，設計、經營管理商務和客戶服務等創意和支持性職務，雖然在創建顧客價值鏈中扮演舉足輕重的角色，但薪資級距偏低。 然而，工程師雖然相對薪資優渥、福利佳，讓不少求職者心生嚮往，但對非相關領域出身的人來說，轉職過程不僅需要經歷重新學習新技能的陣痛期，過程可能還會迎來難以預測的挑戰與挫折。所以考慮轉職前，不妨先透過以下兩點檢視自己究竟適不適合成為一名工程師：1. 調整心態，高薪不該是轉職初衷！軟體工程是個不斷演進的領域，各式技術、程式語言每年都在推陳出新，需要人才與時俱進並持續學習，以跟上產業趨勢。若純粹為了薪資福利而轉職工程師，恐怕長期下來較難承受住網頁開發、編寫程式、 debug 多重挑戰。 2. 你準備好投注大量時間成本嗎？ 工程師職能的學習曲線絕不是線性成長，經驗與技能需要長期磨練累積才能看到效果。你可以先從基本的程式語言下手，像 Java、Python、SQL 等，並以三個月或半年的週期來檢視學習成效。另外，多數成功轉換跑道的人都是利用下班與週末時光精進自己，轉職初期必須做好犧牲休息時間的準備。 假如已經做好職涯轉型的心態建設，歡迎盤點以下資源，幫助你順利跳槽：「工程師專業課程大全」助你從零起步： 現今網路資源發達，並非一定要學歷進修或參加培訓班才能學習程式語言。像是從 Cake 整理好精選 10 大工程師自學資源中，選擇最適合的學習方式。此外，學習過程中，試著將終極目標拆解成多個大、小目標，打下扎實基礎，讓每一個階段帶來的成就感，成為你成功的關鍵要素！透過 Networking 經營人脈，開啟更多工作機會： 專業技能固然是跳槽的基本門檻，然而能否進入理想產業也取決於建立有效的人脈。首先，你可以善用 LinkedIn 主動邀約專業人士、或有興趣的企業內部員工進行 coffee chat，不僅有助於你更了解產業資訊，幸運的話還可以碰上內推的機會。另外，不管是臉書或其他社群平台都已經出現相當多工程師社群，可以找到學習與求職資源，並且與其他同行交流切磋。值得注意的是，儘管軟體科技業整體薪資待遇良好，但真的成功跳槽之後是否能談到理想薪酬就牽涉到良好的談判技巧。Cake 創辦人劉君羿表示，如果想要有跳躍性的薪資漲幅，必須在與雇主談判過程中，說明你希望能解決公司的某項問題，而你的加入又能為公司帶來怎樣的價值，以此來幫助雇主跳脫薪資漲幅的錨定效應。推薦職缺三、70% 企業計劃擴大徵才，你有企業最愛這 5 項特質嗎？掌握目前的求職趨勢並且發揮關鍵特質，將更容易取得面試機會，也增加錄取成功率。根據報告，2024 下半年，70% 企業預計採取擴大徵才的策略來應對離職潮。同時，22.14% 企業計劃透過調薪提升員工留任與滿意度，調薪政策將採「提供績效獎金」或「沿用 2023 年」。少數企業則計劃在薪酬福利政策中納入股票、留任獎金或其他額外福利，維持人才市場競爭優勢。 面對多變的市場，企業傾向多面向審視求職者的能力與特質，也積極提供人才多元的發展機會。作為求職者的你，該如何體現個人價值，從眾多人才中脫穎而出呢？本次《2024 Cake 軟體科技業薪資報告》統整當前企業在招募過程中最重視的人才特質，提供你在面試時應該著重展現的關鍵特質，分別是問題解決能力、與公司的文化契合度、技能與專業知識、溝通能力、相關工作經歷。Cake 徵才資料庫中，51% 受訪企業最重視應徵者的問體解決能力四、做自己的職涯主人，評估內外因素實現職場抱負生命每項選擇都是你重新審視、探索人生的機會，而如何有效權衡、真正翻轉你想改變的現況，你必須正視內心真正的需求。考慮跳槽時，你可以深入兩面向幫助自己決定評估：外在環境是否提供足夠的培訓計畫、具競爭力的薪酬福利、晉升機會以及透明溝通的團隊氣氛；內在個人核心價值與優勢天賦是否符合企業文化和願景，來達到長期滿意度與成就感。 Cake 致力連結人才市場的供需雙方，深入瞭解求職者需求和市場招募動向，創造雙贏局面。如果你想要更了解自己的專業技術與對應的市場價值，並且更有方向評估目前的職位，就有機會為自己規劃一條持續創造價值的職涯道路！推薦職缺

提到金融業 IT，你腦中浮現的是什麼印象？穩定、傳統，還是與創新絕緣？「近年應徵者普遍對國泰人壽的印象，仍停留在『保險公司跟創新趨勢無關』的階段。」正是這來自社群平台的觀察，促使國泰人壽 IT 團隊深刻反思，決定啟動一場由內而外的全方位轉型，其中包含內部文化塑造、技術架構革新。 而這一系列翻轉形象的核心，便由一個全新的「IT 圖騰新意象」揭開序幕，翻轉對外的刻板印象同時，也對內建立清晰的共同目標，讓同仁能在一致的願景下找到自身工作的價值與定位。 本次 Cake 將帶你深入國泰人壽 IT 團隊的轉型現場，揭開這顆金融巨擘科技心臟的真實樣貌，一探他們如何吸引新世代人才，共同打造金融科技的未來。文章大綱一、穩定只是基本，創新才是現在國泰人壽 IT 團隊的日常二、不只是口號：看國泰人壽 IT 團隊如何用行動打造團隊文化三、國泰人壽 IT 團隊邀請你一起來定義金融科技的未來 一、穩定只是基本，創新才是現在國泰人壽 IT 團隊的日常 國泰人壽IT 團隊深知，一個新願景的落地，不能只靠符號和口號。真正的變革，來自於一系列扎實的行動——從導入雲端與 AI 技術、優化同仁專業技能，到建立系統性的人才培育計畫。正是這些具體的舉措，讓變革的理想得以落地，扭轉國泰人壽 IT 團隊的工作日常，正逐步展現出不同以往的面貌。 穩定與守護：以技術為矛，突破金融服務的疆界 積極擁抱雲端與 AI 兩大技術浪潮，正是國泰人壽 IT 團隊推動轉型的利器，進而實現創新的願景！ 在雲端轉型上，國泰人壽自 2024 年起，便啟動了大規模系統上雲計畫，這不僅是系統的「搬遷」，更是涵蓋基礎架構、治理模式與應用系統的全方位革新。團隊結合多雲（兩個以上公有雲）策略，打造出兼具彈性與韌性的資訊基礎架構。過去兩年成功將 34 套系統遷移至雲端，更在營運效率之外，達成了約 82.6% 的碳排減量，展現出科技與永續並進的價值。 AI 應用方面，團隊將 AI 導入軟體開發流程後，同樣取得顯著成效。在確保資訊安全的同時導入 AI 輔助，將原本耗費一週的技術驗證縮短約 90% 的時間，僅需半天即可完成，大幅加速研發進程與效率。展望未來，國泰人壽將逐步擴大 AI 應用規模，使其深入整個軟體開發生命週期，加速在數位金融服務領域的創新步伐！ 連結與協作：從技術支援者，到公司數位轉型的核心引擎在經營策略上，國泰人壽相當重視員工體驗，不論是打造更舒適的職場環境，或是導入能提升作業效率的數位工具，目的都是讓同仁能夠更專注在核心業務，創造更多價值。 為此，團隊也持續優化組織角色設計，新增如專案管理師（PM）、架構師（Architect）等專業角色，讓工作內容更加專精，也為同仁提供了更具多元化的職涯發展路徑。透過專業分工，國泰人壽 IT 團隊從較為被動的技術支援角色，主動轉向成驅動公司邁向資訊轉型的核心引擎，為同仁創造了更多專業成長的機會！ 創新與生活化：吸引新世代的人才，建立專業與彈性的職場環境 國泰人壽 IT 團隊認為，新世代人才不只看中專業培養，也同樣重視工作氣氛、文化認同兩個重點。因此要兼顧軟、硬實力的發展，同時打造出最具吸引力的工作環境。 在專業發展方面，IT 團隊不只是單純的技術部門，也與保險業務、數據分析、數位金融服務緊密合作的核心夥伴。這讓 IT 同仁有機會在不同專案中，接觸到雲端、AI、數據治理、資安等前瞻技術，並深入理解金融產業的真實應用場景。 國泰人壽也建立了一套完整的學習生態系。從 Hahow、HyRead 數位圖書館等線上平台，到與 AWS 合作的實戰 Workshop，並支持同仁參與國內外專業研討會，團隊投入大量資源，幫助 IT 人才拓展職涯的廣度與深度。 除了專業上的硬實力，國泰人壽也推行彈性工時與混合辦公模式，賦予同仁依據工作與生活需求，選擇最適合方式完成任務的自主性。這樣的工作氛圍也體現了團隊對於人才自主與生活平衡的尊重，讓新世代人才更有機會在此一展長才！ 二、不只是口號：看國泰人壽 IT 團隊如何用行動打造團隊文化 新文化的建立不能只是口號，國泰人壽 IT 團隊要將「連結」、「協作」與「創新」等價值觀真正的融入工作日常，透過實體的行動來落實，因此近期為主管階級夥伴舉辦了一場團建活動。 國泰人壽 IT 團隊近期舉辦經理級以上的團建活動——打造國泰 IT 願景城 這場活動以「共識 × 共創 × 共好」為核心，將抽象的文化價值，轉化為一場的團隊實踐。 這場活動從同仁間的破冰挑戰開始，到結合所有小組成果、共同打造象徵「國泰 IT 願景的願景城」，其設計宗旨在於考驗團隊在有限資源下的「敏捷力」與策略調整能力，並透過跨部門的角色體驗，深化主管之間的「對話力」與同理心。 對於正在觀望國泰人壽 IT 團隊的求職者而言，這類活動透露出幾個重要訊息： 首先顯示出團隊是由上而下地在推動文化轉型，當領導者親身實踐並學習敏捷協作與開放溝通時，新進夥伴更有可能在日常工作中，體驗到一個減少僵化流程、鼓勵對話的環境。 其次活動強調的「創新力」與協作理念，意味著國泰人壽 IT 部門是一個鼓勵團隊合作、共同解決問題的環境，而非僅依靠個人獨自作業。 從這樣的團建活動中更可以看出國泰人壽 IT 團隊正透過具體的活動，將其文化理念轉化為可執行的行動。這不僅是一次性的團隊凝聚，更像是一次組織文化升級的縮影，展現了團隊為未來發展注入真實動能的決心。三、國泰人壽 IT 團隊邀請你一起來定義金融科技的未來 國泰人壽 IT 團隊也積極招募志同道合的夥伴，一起為金融科技的未來開創更多可能。如果你正考慮加入國泰人壽 IT 團隊，以下有幾項重要的資訊與建議值得參考。 首先，你要了解自己對於金融科技、數位轉型是否具有一定熱忱，當然除此之外，也要有雲端、數據、AI、自動化等專業技術的紮實度。同時，你也要有溝通協作的彈性，國泰 IT 可不只有寫程式，更多的是和業務、管理團隊的協作，將對應的數位服務落地。 而在薪酬福利上，國泰人壽提供績效獎金與完善的福利制度，讓同仁能專注在專業發揮。同時推動彈性工時與遠距辦公的機制，讓同仁能夠在工作與生活之間取得最佳平衡，這在金融業 IT 團隊中相對少見。 最後，國泰人壽 IT 團隊想要跟你說：「國泰人壽 IT 團隊是一個能讓你累積專業、發揮影響力、並與企業一同成長的舞台。如果你期待在金融科技領域找到長期發展的機會，非常歡迎你加入 !」 在了解完國泰人壽 IT 部門的創新文化後，是不是非常有興趣了呢？目前國泰人壽正積極招募技術專案管理師及架構師，快到 Cake 找工作平台瀏覽最新職缺，查看更完整的職缺資訊與公司介紹！ 推薦職缺

為什麼你要看這篇文章：對於小小的新創團隊來說，人才徵選不只是「找人」這個面向，還包含了企業品牌、工作流程重整、團隊文化等，更何況尋找合適的人才一直都不容易！JANDI 台灣團隊曾經失敗過，甚至東西收收回家工作，只差沒洗洗睡了。但過了一年後，他們如何重新組成團隊並且谷底反彈呢？ 新創充滿不確定，但真的遇到才覺得死定了 都說新創充滿不確定性，難以控制風險，可是究竟實際的情況究竟如何？今天文章的主角 JANDI 就曾經從八個成員變成一位，其中的故事自然不是加加減減這麼簡單。JANDI 台灣區負責人凱閔以實際親身經歷，分享浮沉後的體悟和改革。現在，JANDI 不僅創造超乎預期的成長，建立廣大用戶的信賴基礎，更重新組成了台灣團隊。 當時確實還沒有準備好。-- JANDI 台灣區負責人凱閔 現在來看似乎一路順遂，但凱閔在 2018 年初重新建立團隊的時候，遇到人才徵選的態度相對保守很多，一則是看過許多很好的團隊因為成員管理失準走下坡，更多的原因是：如何將自己準備好，開始建立團隊、管理好這個團隊。 失敗之後，JANDI 學習用不同角度看待人才徵選 建立團隊時遇到以下幾個狀況，如果你剛好也有類似的問題，那麼或許以下的故事可以提供初步的參考： 先前團隊遇挫的經驗，我該如何選人？以及打造團隊文化？(團隊文化) JANDI 當時沒什麼品牌知名度，而且做的產品服務不太有趣，怎麼吸引人加入？(企業品牌) 一人變成五人再到未來的團隊規模，要如何在早期打造工作模式，從而建立好的團隊體質？(工作流程與工具) 簡單的人才徵選為什麼搞得很複雜呢？原因有很多，我的解答是：當組織不再是一個人獨幹的時候，就要互相溝通、協作、妥協和管理，不趁這個機會打好基礎以後只會更痛苦。如果這些事情都做好的話，對於企業品牌也有一定的幫助。 重新找人才，讓我們知道團隊文化的重要 建立團隊文化怎麼找？對 JANDI 來說，團隊文化的具體表現在於：團隊成員都是怎麼樣的人？比方說，我們怎麼對待彼此 (同事、客戶、合作夥伴)？我們怎麼一起工作？對待同一件事情的反應等等。如果沒有共享價值觀的話，大家只能帶著過去的包袱和每個人產生摩擦，所以找人才的第一步，先問問團隊是怎麼樣的團隊？ 新創公司的創辦人色彩濃重，除了身兼數職之外，更像是創辦人的孩子般呵護。所以當你找不到自己的團隊文化時，一則你可以目標為導向，選擇未來想要成為怎麼樣的人；再來，就是目前團隊成員 (或是創辦人) 的共同性格。兩個合併後的最大公約數，就是為什麼我們今天走到未來的原因。JANDI 團隊的夥伴就曾經說：「產品功能都不是我對於 JANDI 的最深刻印象，讓我印象最深的，是眼前的 KM 的那一份執著 ── 曾經跌到谷底卻拚了命想東山再起；挫敗而不埋怨，反而磨煉成謙遜與知足的態度。」我想，這就是我在尋找的答案，JANDI 團隊的文化。 找人怎麼找，解決人員流動率高的問題？ 如果今天團隊缺一個業務 (這個新創之前沒有人專職這個工作)，請問你會選擇哪個呢？：A. 找一個厲害的業務作為即戰力，馬上解決我的問題。或是 B. 我自己先去做這個業務的位置，然後找人來取代我現在的位置。現在，我的答案是 B。 這麼思考的原因是考量新創組織成熟度以及人員適應程度。在 A 的情況下，多半會遇到以下的問題：在其他公司或產業厲害的業務，需要時間熟悉全新的新創服務和商業模式 (比起現在團隊內的成員)，而且也沒有人可以帶領他、告訴他在這個新創中過往的業務經驗，所以呢，原本應該要叱吒風雲的業務即戰力產生抱怨，甚至在短時間內就離職 (然後覺得新創團隊都在亂搞之類的)。 而我自己採用 B 選項的經驗，不僅是自己最瞭解產品賣點，對我來說也是一種挑戰和學習，回頭過來給予行銷和客服更多實質的建議。再者，當新進的同仁還沒有辦法快速熟悉產品的情形下，至少工作業務是由你帶領的，而不至於瞎子摸象。如果你行有餘力，透過定期的教育訓練和團隊共識營，可以更凝聚團隊士氣。 最好的人才是求來的、是吸引來的 「最好的人才是求來的」，而不是僅靠人力銀行的履歷做選擇。(延伸閱讀：想成為國外新創在海外市場的早期員工？請先拋棄「投履歷就好」的想法。) 但是問題來了，內推或是自己找人的品質當然最好，可是沒有數量的累積也不是辦法，否則自己也要累個半死。 *吸引人才加入和傳統招募管道的差異，在於沒有正式對外開放職缺，而是讓有意願者自投履歷來爭取。 提供企業 (人資) 品牌知名度 要知道 JANDI 當時沒什麼品牌知名度，而且做的產品服務不太有趣，怎麼可能吸引人加入？接下來依照招募的前中後，嘗試打造 JANDI 的人資品牌。 開始招募前期 首先，JANDI 在前期蒐集以前實習生和正職成員的心得編寫成文章，並且在網路和社群中釋出內容，這類文章切忌給閱讀者不實際的美好與想像，最好是真實描繪團隊內的好與待改進之處。如果一味的強調自己多棒，那麼後來的面試者就會用這樣的標準看待你，比起不完美的公司，被賦予過高期待後的失落感更加令人難受。 招募發生中 透過既有的社群與網絡圈釋出部分職缺資訊，除了清楚扼要的資訊外，還會請分享者簡單說明為什麼會想推薦，以及他們認識或使用 JANDI 的過程。主要的資訊則是請有興趣的人點擊連結到新創職缺平台取得後續資訊，如果行有餘力也可以安置追蹤碼測試不同管道獲取怎樣的人才。 JANDI 大膽在週日晚上開啟一小時的直播，讓面試主管對談對於團隊文化的塑造、對於職缺人選的期待、自己工作的經驗等等。直播當下即有超過百人觀看，後續也超過千次瀏覽，事後來應徵的面試者都對於直播印象深刻，除了更加釐清自己是否符合職缺需求，更看到一間公司對於未來人才的用心，進而塑造在乎和尊重人才的品牌印象。 招募結束後 在過程中與面試者的來回答信，一定都由主管親回而不用罐頭信，具體給予建議說明為什麼未率取以及怎麼做或許更好。還有，傳達最深的感謝，因為我們自己也都曾經投過履歷，也許都被打槍過幾回，所以如果我是面試主管的話，更能體悟每一封履歷背後的期待的心情，無論未來是否有機會再遇見，回覆這份心情更是基本的禮儀和尊重。 未來的工作模式，從現在就開始打基礎 在 JANDI 裡面很多的作法讓人難以理解，是因為我們願意看得長期一點，在早期就開始想像：如果有一天我們是一個十人、五十人，乃至於一百人的公司該如何管理和協作？因為工作流程與模式需要時間定型並成為習慣，在早期就確定下來的話，可以穩定軍心也更容易上軌道。我取兩個目前 JANDI 團隊採行的例子做說明： 主管的職責在於掌握資訊流 每天晚上無論如何都要來個 15 分鐘的會議，聊聊大家今天學習到什麼？目的是讓大家的資訊一致。在公司團隊當中，能否確保所有成員的訊息一致是主管更重要的職責，尤其是仰賴溝通與互相協作的團隊，沒有相同的資訊基礎是沒辦法對話的。 量少而質精的雲端工具 相信很多人有一樣的問題：選什麼樣的工具？做怎樣的事情？首先，請先接觸兩個現實：無論個人的適應力再強或是處理資料量再大，因為團隊人數的增加，通常最多無法同時使用超過三個工具，還有世界上沒有一個工具可以解決團隊所有的問題。因此我們團隊一開始在選擇工具時，就是以「更好的工作溝通、更好的專案進度視覺、更好的時間管理提醒」作為準則，選用了 JANDI 管理溝通、Airtable 管理專案、Google Calendar 管理時間。 無論你選擇什麼樣的工具，想要避免團隊在使用工具上出現混亂，有個經驗想要提供給你：多個工具間要明確劃分「與不同人使用」、「處理不同的事情」。比方說，如果同時使用 LINE 和 JANDI，是因為用 LINE 和外部客戶聯繫，用 JANDI 和內部成員管理，這是「與不同人使用」；如果同時用 JANDI 和 Trello，是因為用 JANDI 做互動性高的溝通，用 Trello 紀錄專案進度，這是「處理不同的事情」。 持續優化，請永遠保持測試版的心態 從團隊文化的建立、企業人資品牌的擴散，再到工作流程的制訂，沒有任何一項是不可被優化和調整的。特別在幾乎曾經解散的團隊當中，我們更知道雖死猶生的痛苦，也能更能體會重新站穩腳步的戒慎恐懼。 2017年底到2018年初，懵懂無知的我們經歷一連串沒有前例可循的時間，慢慢走出看似還行的路徑，但不可忘記保持持續優化，每週不斷檢討反省，讓團隊永遠保持在測試版本的心態。 ---- 公司簡介：JANDI 著眼於解決亞洲企業中傳統且無效率的工作流程，帶給你全新的工作體驗，用習慣的溝通方式，一站完成困難的工作！企業通訊軟體 JANDI 強化企業即時通訊、檔案分享、進階搜尋與專案管理。至今全亞洲已有超過 100,000 個廣告行銷、新零售與電商、連鎖餐飲等團隊採用 JANDI，體驗不一樣的工作溝通。JANDI is an enterprise productivity software provider that focuses on solving the workflow needs of traditionally underserved audiences in Asia. JANDI combines group messaging, file sharing, and project management functionality. Since its initial pilot release in May 2015, JANDI has been adopted by more than 100,000 teams across Asia.

找工作時，你都會怎麼談福利與薪資？在與企業接洽的過程中，有哪些細節要注意？那些看似無傷大雅的福利，是否潛藏話術的包裝、位於法律的灰色地帶？那些看似沒什麼問題的程序，是否可能讓你一不小心就吃虧？以下整理求職的 12 大陷阱題，幫助你完整保護自己的權益不受損！關於求職、到職與離職面試當下發口頭 offer 至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金關於工時與加班費公司是責任制，沒有加班費 彈性工時、上下班不需要打卡 加班只能換補休、沒有加班費 補班日不用補班，但是要請特休 加班前要先打卡下班關於薪資試用期薪資較低／低於基本工資；職缺寫正職，但入職後發現要先當工讀生 薪資寫面議，但只有前六個月薪資超過四萬元本薪不高但有各式各樣的津貼關於勞健保工讀生／兼職沒有勞健保勞健保要自己找工會保關於求職、到職與離職1. 面試當下發口頭 offer 企業有時為了儘速留住人才，會在面試當下口頭給出 offer。而勞動基準法中，並沒有針對勞動契約的相關規定，因此沿用 民法第 153 條 的說明：只要雙方有一致的意思表示，契約就成立。也就是說，只要你與企業都同意這份 offer，這個口頭 offer 就具有法律效力。 那麼，為什麼我們還常常聽到企業後悔給出口頭 offer、造成求職者損失的故事呢？主要原因有兩個： (1) 口頭契約舉證不易 如果想要訴諸法律途徑，必須要能夠證明企業的確曾以口頭發過 offer。既然是口頭，除非當下有錄音，不然事後舉證困難，如果企業不願意承認，法律也很難保障求職者權益。 (2) 勞資調解曠日費時、可能影響日後求職 如果身為求職者的你握有任何公司曾經發過 offer 的文字證據（完整的 offer letter 當然最好，或是 LINE 的訊息記錄也可），可以向縣市政府勞工局申請勞資爭議調解，包括要求履行契約、開立離職證明以利申請失業相關補助；如果已經從舊公司離職，則可以主張因新公司違約導致損失，依照民法求償。 但是一來這些程序讓人身心俱疲，二來雖然有機會爭取到一些財務補償，但於情於理基本上都不可能開始這份新工作，如果過程處理不好，也有可能影響到日後求職，因此大部分的求職者最後都會自認倒霉。如何應對「面試當下發口頭 offer」不輕信公司發出的口頭 offer，務必積極要求紙本／電子的 offer letter；同時，也不要放棄任何其他的工作機會。延伸閱讀：如何婉拒 offer 或面試不成為黑名單？婉拒信範本帶你把握 3 個要素，與企業好聚好散 2. 至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金 你是否也遇過一些工作要求你簽訂契約，明令需要待滿至少一定的時間才能離職，不然就需要賠償違約金？ 根據 勞動基準法第 15-1 條，雇主需要滿足「為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用（不包含一般的公司內部課程、職前訓練等）」或是「為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償」這兩個條件，才可以與勞工約定工作的最低年限。同時，培訓課程是否有足夠的價值、這項職缺的可取代性、第二個條件中的補償是否合理等三個面向，也可能影響這個契約是否成立。如何應對「至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金」如果你的公司並沒有滿足這兩個條件其一，只是想要利用曾經簽過契約制約你，可以向法院提起契約無效的訴訟；之後找工作時也要仔細斟酌。關於工時與加班費3. 公司是責任制，沒有加班費 「責任制」這個詞非常濫用，就算沒有直接寫在職缺說明中，相信大家常常聽到公司以「責任制」回答關於工時、加班費相關的問題。但是，責任制真的這麼普遍嗎？ 事實上，勞動基準法中對於適用「責任制」的工作類型、產業類別都有詳細的規定。如果你應徵的工作並不在其中，就要小心公司可能違法了。（注意：需「產業」及「職位」都符合才算，比如說會計服務業的會計師適用責任制，但如果你只是會計事務所中的行政人員，公司便不可以責任制要求你。） 另外，就算你的工作確實符合法律所訂的責任制，不代表就沒有加班費！ 責任制勞工的加班費計算方法 首先，需要先算出一般勞工的平均每月正常工時數如下👇🏻一般勞工的一年總工作時數：每週 40 小時 x 52 週＋8 小時（一年 365 天 — 52 週x 每週 7 天＝多出一天的工時沒有算到）＝2,088每個月的正常工作時數＝2,088 ÷ 12＝174 小時接著，需要了解這位責任制勞工的基本薪資。一般勞工若是領基本薪資 26,400 元，其時薪為 26,400 ÷ 30 天 ÷ 每天 8 小時＝110 元 / 時。若勞資雙方約定且經核備的正常工作時數為每個月 240 小時，且這位責任制勞工若是按月計酬，他比一般勞工每個月多出的工時是 240-174＝66 小時，他的薪資算法為：(1) 基本薪資 26,400＋110 x 66＝ 33,660 元(2) 若加班皆為每日的前兩個小時，加班費應為 110 x 1.34 x 48＝7,075這位責任制的勞工本月薪資不得低於 (1)＋(2)＝40,735 元。 如何應對「公司是責任制，沒有加班費」確認你應徵的職缺是否適用責任制規範，如果不適用但是公司仍然這樣跟你說，小心未來成為被壓榨的勞工！ 4. 彈性工時、上下班不需要打卡 十點再進公司、事情做完就可以走、下班不需要跟任何人報備，相信很多人都嚮往這種自由彈性的工作環境。但是，「不需要打卡」這件事可能有違法的疑慮，為什麼呢？ 根據 勞動事件法第 38 條、勞基法第 30 條、勞基法施行細則第 21 條，雇主有記錄勞工出勤責任的責任、並有義務保存五年、應記載細至分鐘等。關於出勤的強制規定目的為保障勞工權益，包括是否落實休息時間、加班時間的認定等等。 當然，能做到確實賦予員工彈性工時的公司一定存在，法律如此規定也是為了約束想要鑽漏洞的雇主；如果公司的文化真的非常自由，也可以用通訊軟體等方式紀錄上下班時間，不失為是一種合法又便捷的做法。如何應對「彈性工時、上下班不需要打卡」接受 offer 前，可以多打聽該企業如何核發加班費、如何控管休息時間等，來觀察是否有具體紀錄員工的出勤。5. 加班只能換補休、沒有加班費這大概是很常見而且看似正確的作法，但其實是違法的喔！勞基法中規定，勞工的加班應以發給加班費為優先，並需要在勞工同意的前提下，才能將加班費換成補休。補休的期限如同特休，依照每間企業規定的一年標準（例如曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等）為期限，而且勞工若在期限內休不完或是離職，都可以要求換成錢。同時，就算勞工曾經答應將某次的加班費換成補休，雇主也不可依此作為常例，拒絕勞工日後要求加班費的權利。如何應對「加班只能換補休、沒有加班費」如果對於你來說補休比加班費重要，當然可以接受公司這樣的安排，但是如果你比較想要加班費，可依這些法令依法向雇主請求加班費；當然，如果在開始工作前就先探聽到公司有這樣的習慣，多半有遊走法律邊緣的情況，可以再審慎考慮要不要加入。6.補班日不用補班，但是要請特休「但是」後面接什麼很重要，補班日不用補班是福利，但是要求員工拿特休來抵是違法的！根據勞基法第 38 條，雇主不得拒絕勞工請特休、也不可干預勞工對特休的安排，像是要求在特定的日期（如補班日）請特休。不管雇主有什麼需求、希望勞工的特休都可以有特定的安排，都需要徵得勞工的同意。除此之外，也可以確認公司是否有勞資會議通過「依照人事行政局所公布之政府行政機關辦公日曆表出勤」，如果有，則需要依規定補班、彈性放假，不然就是依照勞基法規定的休息日與例假日休假。無論是哪一種，只要公司想要強制排定你的特休日，都是不合法的喔。如何應對「補班日不用補班，但是要請特休」若是你已經開始在這間公司上班確實很為難，因為拒不請假、也不補班就是曠職。如果遇到這樣的情況，你也有離職的本錢，可以向縣市政府的勞工局檢舉。延伸閱讀：【2023 最新請假攻略】薪水怎麼算？勞基法怎麼說？一例一休、21 種假、法律規定一次了解！2023 最新特休天數計算：勞基法怎麼規定？如何換錢？離職怎麼辦？一次解決特別休假的所有疑難雜症7.加班前要先打卡下班這是一個鑽漏洞的作法，很遺憾在職場中頗常見。就像前面 第 4 點上下班打卡提到的，雇主有記錄出勤的責任，因此需要要求員工確實打卡。但是在這個例子中，出勤紀錄沒有異常，但是勞工卻有加班之實，很明顯是違背了出勤紀錄用以檢視加班情況的作用。雇主想要規避加班費的核發、勞工工時的查核，表面上守法，事實上利用勞資雙方的不平等權力偽造記錄。如何應對「加班前要先打卡下班」如果你還不打算離職，也不好與公司撕破臉，就只能先從拒不加班、暗示公司的做法並不合法，慢慢試探公司的態度。如果你想要挺身而出，偽造出勤紀錄是觸犯了刑法第 215 條的業務登載不實文書罪，檢舉前記得要多方「蒐證」，包括加班的證據，例如晚上十點還在處理的 email、訊息等，以及當日的出勤紀錄、當月的薪資證明（說明確實沒有核發加班費）。關於薪資8. 試用期薪資比較低／低於基本工資 必須要再三強調，雖然常見企業以試用期為由訂出各種有條件的福利，但是法律並沒有明定所謂的「試用期」。也就是說，如果今年企業打算以試用期為由來和你討論各種條件，都屬於民法規範的訂定契約自由當中。若是勞資雙方都同意並達成有法律效力的契約，只要內容並不違法，就算你覺得自己吃虧，也需要履行。 但是，如果企業以試用期為由提出不合法的要求，像是到職的前三個月薪資低於基本薪資、假日出勤不另給加班費等等，這類違法的做法都構成契約無效，千萬不要上當了！職缺寫正職，但入職後發現要先當工讀生相信這也是很多人求職時遇到的窘境：明明應徵的是正職工作，入職後公司再以各種理由要求勞工從工讀生、助理開始做起。這樣合法嗎？可以從兩個角度去分析：(1) 工作內容與職缺說明不符在 就業服務法 中有針對徵才廣告不實的想關法律規定，通常會是罰金處置，但如果要依刑法控告公司有詐欺之嫌，因為刑法構成要件嚴謹（刑法第 339 條的構成要件：基於欺騙的意圖故意傳達錯誤資訊、使人陷於錯誤、因詐術處分財產、產生財產上的損害）且在這樣的情境中舉證不易，勞工較難控告成功。(2) 工作內容與勞動契約所載不符如果你已經跟雇主簽訂了勞動契約，而雇主給予你的職稱、待遇、要求完成的工作內容與勞動契約中雙方約定的明顯有落差，並符合勞基法第 14 條所定的條件，勞工可單方面終止契約，且因為屬於「非自願離職（資遣）」，可依法請求相關權利。（延伸閱讀：非自願離職而失業？完整權益指南：非自願離職證明、資遣費、失業補助）如何應對「試用期薪資比較低／低於基本工資」法律並無試用期的相關規範，也沒有允許雇主可因試用期就不需要遵守勞動基準法，勞工務必要熟悉法律才能保障自己的權益。此外，也有不少企業明文試用期後才會調薪，這個做法雖無違法，但是如果在往來過程中已經感受到信任感不足，建議可考慮放棄，避免屆時企業不願兌現諾言、也不主動辭退，讓你左右為難。9. 薪資寫面議，但只有前六個月薪資超過四萬元 這個情況常發生在以業務獎金為主要薪資來源的工作，像是房屋仲介、獵頭等。根據 就業服務法第 5 條，經常性薪資未達四萬元的職缺需於招募時告知，換言之，只要是可以僅寫「面議」的職缺，都必須達四萬元以上的「經常性」薪資。那麼，什麼是經常性薪資？ 經常性薪資是指「按月發給」的薪資，可以包括本薪（底薪）、各式津貼、全勤獎金、績效獎金等，無論名目是什麼，都必須是「每個月都有的」。有些業務性質的工作會以高薪招攬人才，卻只有前六個月維持同樣的薪資水平，半年後就大幅調降，要求員工自行完成業務目標、以業務獎金補足，這樣做法不道德、也已構成違法。如何應對「薪資寫面議，但只有前六個月薪資超過四萬元」面試時詳問對方薪資結構，並注意聘僱契約上方是否載明月薪數字，且為常態的發給，避免到職後才發覺自己吃虧。10. 本薪不高但有各式各樣的津貼 同樣的薪資水準，有的職位是單純的本薪，有的職位是由各種伙食津貼、房租津貼、交通津貼等等費用加上本薪湊起來的，雖然拿到同樣數字的錢，兩者有什麼不同？ 最直接的影響，便是勞保、健保、勞退的提撥。勞健保和勞退都是依照薪資級距分類投保的，而薪資是以「經常性薪資」為主，也就是上一題所說明的，必須要是「按月發給」的薪資。 因此，若是企業承諾給你的津貼並非固定按月發給，較低的本薪會直接讓你的勞保、健保、勞退投保金額降低，也就會造成你的權益受損。而不固定的津貼也會影響你的薪資穩定性，相信這也是大部分的人希望避免的。如何應對「本薪不高但有各式各樣的津貼」確認這份工作的薪資結構以及各項津貼發放的頻率、條件，再好好考慮自己是否可以接受。關於勞健保11. 工讀生／兼職沒有勞健保 有個觀念大家可以先釐清：勞健保不是福利，而是基本條件！ 工讀生、兼職與正職員工的福利有差是可以理解的，但在勞基法的規範中同屬勞工，不得因工讀或兼職身份給予低於基本薪資的工資、要求超出勞基法規範的工時、拒絕讓勞工行使勞基法中賦予的請假權利等。而也因為具備領薪的事實，企業當然需要幫工讀生與兼職勞工保勞健保。如何應對「工讀生／兼職沒有勞健保」薪資、假期、勞健保等基本權益，都不會因為正職或是工讀、兼職身份而有所差別，如果發覺應徵的工讀或兼職職缺因此而有差別待遇，可以事先查證勞動基準法。12. 勞健保要自己找工會保 有些企業沒有明說不提供勞健保，而是提出一筆金額要求員工自己去保，究竟透過受雇單位跟透過職業工會投保，會有什麼不同？ (1) 自己要負擔的保費增加 如果由企業投保，勞工自己負擔勞保費的 20%＋健保費的 30%，但是由職業工會投保則需要負擔 60%。 (2) 無法申請失業給付、育嬰留職停薪津貼 勞工與職業工會之間沒有僱傭關係，因此一些以此僱傭為前提的給付和津貼就無法申請，包括失業給付、育嬰的留職停薪津貼、提早就業津貼、職業訓練生活津貼、補助全民健康保險費等。 (3) 沒有勞工退休金提繳 透過一般企業雇主投保，雇主須提繳 6% 的勞工退休金，但是如果透過職業工會投保便沒有這 6% 的提繳。 職業工會投保是提供給沒有固定雇主或是自營企業的勞工，像是家教、計程車司機、小吃店等，並非用來作為一般企業勞工的投保選項。如何應對「勞健保要自己找工會保」如果你的雇主要求你自行投保勞健保，十之八九是想要規避負擔勞健保以及勞退，像這樣連基本權益都不願意維護的企業，未來不知道還有多少風險要勞工承擔，建議走為上策！整理完上述 12 個求職陷阱，不知道你聽過或是遇過哪些呢？或是你曾經聽過某些雇主抱怨勞基法規定太嚴格、不符合現實所需等，確實在極度自律、道德的勞資關係中，有些瑣碎的法律規定可能會顯得綁手綁腳，但也確實是因為職場中存在權益受損的狀況，才會讓勞工相關的法律規定越來越嚴謹。無論你是勞方或是資方，都期待我們能勇於拒絕不尊重專業價值與人力資源的雇主、兼顧企業與人才的成長，共創更好的職場環境。