Cake 發布 2024 軟體科技業薪資報告，公開 4 大招募趨勢，以電子硬體與行銷工作薪資成長最快國際人才社群平台 Cake 於 9 月正式發布《2024 Cake 軟體科技業薪資報告》。報告顯示，AI 加速晶片應用需求，ICT 產業的職缺年均薪資已突破 102 萬，增幅高達 54.6%。面對離職潮，70% 企業已啟動招募計畫，2024 下半年初階工作者的年均薪資上看 66 萬。創辦人劉君羿指出，市場上對軟體科技專業人才需求急遽攀升，這類人才已成為各產業轉型的重要動能，因此推出這份具產業指標性的白皮書。 此次白皮書的數據基於 Cake 在 2023 全年至 2024 年 5 月間，協助超過 700 萬用戶及 7,000 家跨國企業進行國際人才媒合，涵蓋電子硬韌體、半導體、軟體科技、金融、物流及零售電商等多元產業生態鏈。透過百位人資招募專員的量化與質化分析，統整出四大關鍵趨勢：文章大綱一、趨勢一：70% 企業因離職潮啟動招募計畫，薪資福利期望成難題二、趨勢二：22% 企業計畫調薪，薪酬策略瞄準績效、競爭力與生活開銷三、趨勢三：電子硬體與行銷職缺薪水漲最快！領跑薪資增長四、趨勢四：問題解決、軟實力與快速適應成搶才的招募重點趨勢一：70% 企業因離職潮啟動招募計畫，薪資福利期望成難題《2024 軟體科技業薪資報告》調查發現，70% 人資專員表示離職潮是啟動招募計畫的主要原因，從統計資料也顯示，約 59% 企業面臨 10% 職缺超過三個月無法填補的困境，甚至有 4% 的企業在六個月後仍有一半以上職缺空缺。未來，薪資福利、產業前景、工作家庭平衡成為求職者的關鍵考量。若可優化薪酬管理、培訓與晉升機制將是企業留才和長期發展的一大利器。 受訪企業一致認為，將資源投注在「員工培訓和發展」、「提升雇主品牌」及「薪酬與福利」三大領域，是未來人資營運的重點。透過這些措施改善工作環境，幫助企業專注在以人為本的創新。 Cake 徵才資料庫統計，70% 的企業為了替補即將離職的員工而啟動招募 趨勢二：22% 企業計畫調薪，薪酬策略瞄準績效、競爭力與生活開銷 2024 年企業普遍面臨薪資壓力，僅管有 41% 的企業尚未決定調薪計畫， 22% 企業仍計劃在下半年調薪，將視員工績效、市場競爭力和生活成本相應調整。根據行政院主計處公布 8 月消費者物價指數（CPI）年增 2.36%，已有 22% 企業將此數據作為調薪依據。 數據顯示，企業調薪幅度普遍落在 2-5%，其中高達 56% 的企業定期審查薪資，頻率包括每兩年、每年、每半年或每季度，以確保薪酬具競爭力與公平性，並投入必要的調薪預算。 面對龐大徵才需求，該如何加速招募成為企業的一大挑戰。根據 Cake 行銷招募社群平台數據顯示，經過 AI 精準篩選受眾的訊息，企業履歷轉換率可提升 5%。而 33% 的企業為應對人才競爭壓力，正考慮在薪酬福利政策中納入股票、留任獎金或其他額外福利。Cake 徵才資料庫顯示 33% 企業預計在 2024 下半年根據績效提供特殊或非定期調薪趨勢三：電子硬體與行銷職缺薪水漲最快！領跑薪資增長 根據數發部《人工智慧應用服務產業 2024-2026 專業人才需求推估調查》，台灣資服業 AI 人才的需求每年增加 4,000 人以上，尤其在資料科學家、專業領域應用工程師的職缺需求大幅成長，招募難度加劇，反映在薪資成長上。電腦硬體產業薪資年成長率高達 55%，電子設備產業達到 25%，而行銷職務的年薪增長率達到 26%。展望 2024 年下半年，41% 的企業計劃招募 10 名以下的正職員工，主要集中在行銷、業務、資訊科技和專案管理的領域，以支持業務增長並達成銷售目標。Cake 創辦人劉君羿強調，企業要搶佔 AI 人才的招募先機，應聚焦於三大策略：首先，善用 AI 技術加速人才媒合與甄選，擴大合作可能性；其次，根據營運結構或顧客旅程，界定 AI 的應用範圍，尋找能創造價值的著力點，提供具針對性的職務說明與招募流程；最後，集結線上求職社群與平台，利用多元內容管道吸引高潛力的 AI 人才。 Cake 徵才資料庫顯示 2024 年電腦硬體領域的薪資增福高達 55%，遠超系統與遠超系統與應用軟體領域的 2%趨勢四：問題解決、軟實力與快速適應成搶才的招募重點 從主計處的統計數據來看，2024 年 8 月全台就業人數達 1,161 萬人、失業人數增至 41.9 萬人。人員高度流動促使企業翻轉招募策略，不再僅仰賴學歷作為篩選條件，過半數的企業現今更專注於評估應徵者的問題解決能力與文化契合度，期望吸納具備強大溝通技巧、領導能力、團隊協作精神等軟實力，並能快速學習和適應變化的優秀人才。Cake 徵才資料庫中，51% 受訪企業表示最重視應徵者的問體解決能力 怎麼營造一個能夠激發人才優勢、促進快速學習與適應的職場環境，會是企業雇主未來在招募競爭中脫穎而出的關鍵。 以在台扎根逾三十年的台灣萊雅為例，其在 2024 年初的儲備幹部招募計畫中，除了隨職缺公開企業文化和永續社會責任的內容，也透過分享儲備幹部學長姐的心得，推廣台灣萊雅獨特的商業思維、領導力、創意、團隊合作能力等，曝光於各大行銷招募管道，號召更多潛在求職者的互動與品牌好感。Cake 作為台灣萊雅的合作招募夥伴，在台灣已成功攜手合作政府、雲端科技、硬體產業等多個生態鏈的領導企業。不僅獲得日本人力資源平台 Mynavi 投資，Cake 也成功進入印尼、越南、馬來西亞和印度市場。在台灣萊雅儲備幹部招募計畫中，Cake 提供一站式的徵才平台，滿足各階段的招募需求，助力建立國際人才生態系。 立即下載完整報告，搶先了解 2024 軟體科技業薪資趨勢前往下載關於 Cake國際人才社群 Cake 創立於 2016 年，以「聚焦人才的價值與歸屬」為核心，為求職者與雇主提供全方位解決方案，完善求職、徵才、人才連結的所有需求。Cake 在全球擁有超過 700 萬用戶，合作企業客戶逾 1 萬家，含 Google、ASML、TSMC、UNIQLO、L'Oréal、DBS 等代表性企業。 2024 年上半年，Cake 正式在印尼與越南成立分部，至今已與超過 100 家在地企業建立合作。Cake 秉持「讓才能遇見可能，發現人才，探索機會」的使命，將持續以 AI 科技推動跨域人才連結，打造亞太區最大人才樞紐，並豐富國際人才庫與生態系。

需要找工作時，相信很多人的第一個動作是打開求職平台、開始搜尋職缺，稍有經驗的人，可能會釋出求職訊息、從人脈中找機會，像是 LinkedIn、Facebook 等等。如果你是有一定經歷的工作者，或是在特定領域非常專業優秀、具有資歷，或是擔任過管理職，相信都曾經收過來自「獵頭（Headhunter）」的 e-mail 或電話，希望可以跟你建立聯繫、幫你介紹工作。到底「獵頭」、「獵人頭」是什麼？這些手握豐富職缺的獵頭是什麼角色？為什麼獵頭顧問會主動接洽求職者、介紹工作機會呢？在這篇文章中，我們將一次介紹獵頭的工作性質、工作內容以及職涯發展以及求職者如何主動接觸獵頭，對於獵頭（Headhunter）工作有興趣的話，就一起看下去吧！本文大綱獵人頭（Headhunter）是什麼？獵頭的工作內容 獵頭公司如何獲利 獵人頭（Headhunter）工作的價值是什麼？ 為什麼企業需要獵人頭公司？ 為什麼求職者需要 Headhunter？ Cake 蛋糕職報讓你主動接觸獵頭 Cake 的獵頭都在做什麼？獵頭（Headhunter）的職涯發展獵人頭（Headhunter）是什麼？ 獵人頭是直接從英文 Headhunter 翻譯而來，又稱獵頭、獵頭顧問，亦有使用 Recruitment Consultant、Recruitment Researcher、Recruiter 這樣的職稱。Headhunter 起源於二次世界大戰後的歐洲，當時因為戰爭結束、大量的軍人人力被解放，在產業漸漸復甦的同時，軍人們根據彼此的優勢技能，互相引薦投入到一般的勞動市場中，開始了最早的 Headhunting。後來，在 1950 年代的歐洲與北美，Headhunting 逐漸演變為一種有利可圖的商業模式，又稱「Executive Search」，延續至今。 獵頭（Headhunter）的工作內容是什麼？ 也許你對 Headhunter 不太熟悉，但相較之下，可能比較了解企業內部的 HR（Human Resources，人力資源）都在做什麼，像是招募人才、處理勞健保、調查員工滿意度、舉辦員工活動、管理員工從到職至離職的所有手續，甚至是需要幫忙經營 雇主品牌 以吸引更多優秀人才願意加入等等。 那麼，可以簡單把 Headhunter 想像成只專注在 HR 所有工作中的「招募人才」這一塊，但獵頭跟 HR 不同的是，獵頭不只服務單一一間企業、而是可以和多間企業合作，促進求職市場更多職缺機會的供需媒合。 一般來說，招募一個新人至少需要收集履歷和面試。而根據每間企業的需求不同，可能會有好幾關的面試，分別觀察求職者的專業技能、人格特質、工作風格等，加起來是不小的工程。對於求職者眾多的大公司或是內部人力有限的小公司來說，招募從來都不是一件輕鬆的事情。 因此，獵人頭公司就成為企業在招募人才的好夥伴，主要幫忙分擔招募初期的工作，例如首先篩選履歷，再根據企業的需求，由獵頭先和求職者進行 1-2 次的面試，確保求職者的能力、背景、學歷、經驗等等基本條件都符合該職缺的期待。之後，Headhunter 再將篩選過後的人選推薦給企業，交給企業負責接下來的內部面試流程。（主要是 Headhunter 較難以代勞的部分，像是文化的適配性、對於企業願景的共識等等。）Cake 獵才招募服務：專業顧問與龐大國際化人才庫，為企業精準招募卓越人才點此了解喜歡業務工作嗎？來認識本質相似的獵頭（Headhunter）吧！ 由前面的介紹看起來，Headhunter 是一個輔助人資招募的角色，那麼他們為什麼要這麼做呢？前面提到的商業模式又是什麼？想要了解 獵人頭工作的本質，就不得不先認識不同種類的 Headhunter 以及他們收費的方式 － 通常因應尋找的人才種類而定。 高階人才企業仰賴獵頭公司對於產業跟人才市場的熟悉度，在尋找最重要的高階人才時，通常只交付給一家最熟悉的獵人頭公司。收費的服務可能有提供產業資訊、篩選適合的人進到面試關卡，根據達成不同的階段有個別的費用；而獵人頭公司在達成最後一個任務（人選到職並通過試用期）後，通常會有最後一筆服務費，依據招募職位的年薪乘以雙方約定好的比例計算。比如說，招募的這個職缺年薪為新台幣 100 萬元，企業與獵人頭公司約定 25%，那麼獵人頭公司就會有新台幣 25 萬元的收入，通常是整個合作過程中金額最高的營收，這也是為什麼獵頭會希望盡量推進招募進度、為企業招募到合適的人才，並為求職者爭取到最優渥的薪資。中高階人才中高階人才雖然不像高階人才對於企業的營運方向有重要的影響，卻可能因為與基層員工的距離更近而影響到士氣，所以有些企業也願意把招募資源投注在中高階人才身上，並且要求一定程度的保密。在尋找中高階人才時，企業常會一次找數家獵人頭公司合作，同時確保速度但是又不至於走漏太多風聲。中高階人才的獵頭收費方式和高階人才相仿，也可能根據不同企業的需求而客製化。大量招募的中低階人才中低階人才薪水相較低，對於企業來使用獵頭服務不夠划算，Headhunter 本身也賺不了多少；但若是大量招募的職缺，則可以依人頭計算服務費。長期招募的人才這類職缺可能不若中高階人才的年薪多，卻又不是短期內的大量需求，比如說流動率高的工作。這樣的職缺對於企業來說還是很重要，但無法投入那麼多心力一直在招募上，此時就可以與獵人頭公司合作，用每個月支付服務費的方式簽訂合約、交給 Headhunter 去找人才。 除了上述幾種收費方式以外，針對甫入新市場、對於當地人才狀況還不太清楚的企業來說，也可以與獵頭公司合作，直接請一位 Headhunter 駐點企業內部、協助 HR 招募。儘管獵頭的收費方式常見的為以上幾種，但只要有企業用得上 Headhunter 的地方，都還是可以根據需求客製化合作方案。 不管是哪一種獲利方式，都不脫 Headhunter 與「業績」高度相關的本質。一般的業務販賣的是商品或服務，Headhunter 除了服務以外，同樣重要的是讓他們能夠獲利的媒介 — 人才。人才數量越多、品質越好，就可以提升企業的願付價格，也就成了一位 Headhunter 的業績數字、直接攸關業績獎金的高低。 獵人頭不是什麼神秘的工作，其實就是一份與人高度相關、需要大量溝通的「業務」工作，並且具備「顧問」性質。延伸閱讀：想當獵頭顧問嗎？怎麼跨領域轉職成獵頭？Cake 為你整理！獵頭（Headhunter）的本質其實就是業務工作，但是更需要掌握與人的溝通。 獵人頭（Headhunter）的價值是什麼？ 上面說明了 Headhunter 的業務工作本質，接著來說說每個人找工作一定也會關注的部分 － 這份工作的「價值」為何？首先，我們可以先來看看 Cake 招募中的 Senior Recruitment Consultant（資深人才招募顧問）的 Job Description，了解這份工作所需的能力以及目標。 Cake Senior Recruitment Consultant （資深人才招募顧問）工作內容 透過人才篩選與技術測驗的管理，協助媒合優秀的人才與合適的企業。幫助新創與成長中的公司組織團隊、達成商業目標。能力要求流暢的中文口說與寫作能力；可使用英文口語溝通。對於新創及科技業有熱忱，了解新創如何運作以及科技產業的生態、社群與特性。考慮到市場需求多樣且變動快速，需要注重效率、高度自律並能夠自發性與團隊合作。加分能力良好的英文口說與寫作能力。2 年以上的業務經驗，能夠承受壓力並享受業務導向的工作。商務開發思維：能夠兼顧長短期時程的思考邏輯，具有合作夥伴的思維協助客戶長期經營，而不僅是短期地銷售產品和服務。技術背景：具備足夠的產業知識與概念，有能力完整了解並應用 Cake 完整的服務、分潤制度、合約規範，能夠操作和理解 Cake 的後端系統／工具／報告。 由 JD 中可以看到，Headhunter 是一個極度重視溝通能力的工作，而又因 Cake 專注於科技人才的媒合，身為獵頭也必須對於科技產業、生態甚至技術有一定的認識，能夠在媒合的過程中確實理解企業所需要的人才 ＆ 人才所具備的專業能力。 同時，在「加分能力」中的第三點所描述的「商務開發思維」便是體現一位 Headhunter 是否專業且值得長期合作的要素。相信沒有人喜歡一直被推銷產品，一位成功的業務不僅要能夠投其所好，更要能看到客人當下沒有發現的、更長遠、更有潛力的機會與價值。因此，在 Cake 的 Recruitment Concultant 職缺描述中，才會不斷強調一位 Headhunter 將客戶（企業）視為夥伴的重要性，不僅是銷售，也是能帶來高附加價值的顧問，更是商業世界中的戰友。（👉 了解更多 Cake 的專業獵才顧問服務） 為什麼企業需要獵頭（Headhunter）公司？ 1. 深入了解就業市場現況 即便是企業內部負責人力相關事務的 HR，也不見得有時間可以好好研究海內外就業市場、產業或供應鏈的現況。此時，每天都在跟人才、業界人士打交道的 Headhunter，就可以提供企業最精準即時的資訊。 2. 高效找到最適合的人才 與其讓 HR 開放職缺、等著求職者上門投遞履歷，手中持續握有豐富人才庫的 Headhunter 可以馬上提供合適的人選，不僅省下 HR 的人力成本，更因為招募速度加快，可以盡量降低因為缺少這位人才所帶來的損失。 3. 不方便自己出馬大肆徵才／挖角人才 前面提到中高階、高階主管招募，企業會因為擔心造成市場變動、內部的人心浮動，因此雇用獵頭公司幫忙找尋人才。另外也可能是企業處於人力緊張的階段，但不希望因為大舉招募、想要挖角特定人物而帶來市場的負面評價，這種時候也會請 Headhunter 幫忙。 4. 了解本身的競爭優勢 知己知彼，百戰百勝。每間企業都需要持續維持自己的競爭力，除了主動研究分析，Headhunter 也可以提供第三方的客觀觀點、接觸過大量企業的 insight。 5. 藉由獵頭的中介角色為企業建立僱主品牌 對於知名度不高的新創、小公司，或是相較 B2C 品牌低調的 B2B 企業而言，招募人才常常都是很吃力的一件事。此時如果可以藉由 Headhunter 之口一對一向求職者介紹與行銷，想必會比企業自己貼出徵才文更有說服力。你是正在尋找獵人頭公司的企業 HR 嗎？歡迎參考 Cake 的專業獵才顧問服務，幫助你最有效率找到優秀人才！ 為什麼求職者需要獵頭（Headhunter）？ 1. 接觸沒有公開徵才的職缺 根據富比士雜誌曾統計，有 70-80% 的職缺從來沒有被公開張貼。也就是說，這些工作機會幾乎都不曾公開競爭，而是直接從人脈網中就找到了合適的人選，其中專業的 Headhunter 便是極有價值的人脈管道 。 2. 減少求職的資訊不對稱 在求職網站上，求職者只看得到這個職缺的工作內容與能力要求，頂多附上公司文化與福利，至於是否能在 PTT、Dcard 等論壇找到真實的分享又得碰運氣。此時，掌握企業內部不少資訊的 Headhunter 就可以分享更詳盡的訊息，但對於求職者來說又不會像是直接面對 HR 那般緊張。 3. 更容易獲得面試機會 每一位獵頭必定都會希望自己推薦的求職者能夠走到最後，因此會竭盡全力幫助求職者做恰當的包裝，舉凡履歷、面試，Headhunter 都可以協助求職者練習達到自己最好的狀態、增加企業進一步認識的興趣。 4. 作為職涯規劃的參考 這一點雖不是 Headhunter 的義務，但卻是求職者可以在與獵頭接觸的過程中好好深挖的寶藏。像是藉由 Headhunter 的建議，去思考自己的能力是否與市場需求相符、未來可以嘗試的方向、還缺少哪些技能、目前的待遇是否被低估等等。 5. 藉由獵頭的中介角色爭取更好的條件、獲得更真實的回饋 談薪水是一個藝術，如果不太擅長的話，不妨交給 Headhunter 幫忙周旋吧！既能幫助自己爭取到更好的條件，又不需要擔心跟企業談得尷尬。除此之外，也可以藉由 Headhunter 詢問企業對自己面試表現的回饋，作為優化的參考。Cake 蛋糕職報讓你主動接觸獵頭看完上述獵頭如何幫助你的職涯，是不是疑惑到底要如何主動接觸優質獵頭？Cake 蛋糕職報能幫求職者根據職涯領域需求，快速提供獵頭服務，一起來看看吧！1. 與 Cake 獵才顧問合作的好處，無須支付任何費用，並且還有以下優勢充分瞭解求職者的求職需求，分享市場上合適的工作機會及團隊現況針對履歷提供建議，以顧問名義推薦，提升專業競爭力洞察企業需求與期待，提供面試準備方向，大幅降低資訊不平等熟悉市場薪資趨勢，協助爭取薪資福利2.如何使用 Cake 蛋糕職報 Cake 蛋糕職報讓求職者主動聯繫獵頭團隊，獲得更好的職涯機會（獵頭顧問名單更新：2024/9） 根據你的專業背景，選擇相對應的負責顧問卡片 透過 Mobile / Web 瀏覽工作機會（建議以 Web 瀏覽） 截圖感興趣之機會，準備履歷直接與顧問聯繫 一旦收到訊息，Cake 的獵頭團隊會盡快分享詳細公司資訊給求職者3.訂閱Cake 蛋糕職報，掌握最新職缺當獵頭顧問們擁有最新職缺，將會即時更新於蛋糕職報，求職者可以隨時瀏覽。 若想每月固定時間查看最新的市場機會，歡迎填寫此表單。Cake 將會在每月 25 日寄送蛋糕職報的電子郵件，提醒求職者留意市場機會！找到專業的獵頭 / 獵頭公司合作，對於企業或求職者來說都是事半功倍。 Cake 的獵頭都在做什麼？Cake 的獵才招募顧問（Recruitment Consultant）以中高階人才媒合為主，從人力資源市場的角度出發，協助企業找到能推進市場的人才，以吻合企業的商業目標，作為企業與求職者間客觀且可靠的橋樑。 而 Cake 對於 Recruitment Consultant 的期待，是除了作為媒合人才的角色，我們更希望 Consultant 能夠從人才市場的角度連結企業的商務成長目標，發揮顧問的最大價值，將客戶視為合作夥伴、為彼此的長遠利益考量，創造企業、人才與 Cake 的三贏局面。Senior Manager Nick 如何帶領招募顧問團隊？Nick 是 Recruitment team 的 Senior Manager，擁有10+ 年招募經驗，帶領 Cake 的招募顧問團隊快速成長、拓展市場。招募顧問團隊也從過去 5 人左右的精實編制，到現在成長了數倍，因此在加入團隊初期，Nick 都在協助招募顧問團隊建立制度、穩固既有基礎： 建立人力招募業界的 SOP、帶入市場觀點與商業需求根據團隊現況設立 KPI 標準統一團隊文件、資料庫管理設立團隊協作規範 隨著招募顧問團隊的人數越來越多，Nick 也強調，與協作、管理或流程等相關的制度建立至關重要，不僅能加速團隊合作效率、降低溝通成本，也更能朝向同一個方向前進。資深招募顧問 Tina Candice 的獵才心法Candice 和 Tina 分別是 Cake 招募顧問團隊的第一、二位元老級成員，為什麼會加入 Cake 並持續這份職涯到現在呢？兩人不約而同提到，身為軟體新創的 Cake 有兩個特色，一是充滿彈性的環境帶來不受限的職涯風景，二則是團隊更能夠以軟體業的角度出發，不僅具備軟體業的效率思維，更能夠清晰洞察企業需要的人才樣貌，加速推進軟體招募。身為企業與人選間重要的溝通橋樑，招募顧問必須在兩種立場間切換、同理並恰如其分地進行溝通協調，Tina 和 Candice 更分享了軟體招募的工作心法！1. 獵頭如何掌握企業的招募需求？企業的產品或服務競爭對手企業的發展階段2. 獵頭如何判斷人選是否適合企業？本業的自我學習能力抗壓性溝通方式問題解決能力承受風險程度轉職動機 如果好奇在 Cake 擔任招募顧問是什麼樣子，你也可以聽聽看我們怎麼說！獵人頭（Headhunter）的職涯發展 秉持身為業務的軟硬實力以及對產業、人力市場的了解，Headhunter 的職涯發展其實有不少方向。 留在獵頭公司 成為特定產業的資深 Headhunter 留在獵頭產業，成為最了解產業、握有最精華人脈資源的 Headhunter，確實實踐了 Recruitment Consultant（招募顧問）的價值。 擔任主管職帶領團隊 如果具備管理的能力和興趣，留在獵頭公司管理團隊、傳承經驗，也不失為是一個不錯的選擇。 離開獵頭公司 任何產業的業務職 前面提到，Headhunter 的本質其實就是業務（Sales）和提供顧問服務，同樣的能力在各個產業都能用上，像是對於產品的了解、客戶經營的技巧、對於業績的追求等等。 企業內部的 HR 雖然 HR 跟 Headhunter 的工作內容還是有一定的差距，但是相信一位專業的 Headhunter 其實具備了 HR 這個角色所需要的諸多技能，包括對於人才的重視、人才管理與運用的能力等等。 履歷／面試／職涯諮詢顧問 這三樣雖然不是 Headhunter 的本職，但在工作的過程中會大量接觸到這方面的知識，自己也需要成為專家才能夠協助求職者。如果不想再做 Headhunter，成為履歷、面試、職涯的諮詢顧問也是頗有機會的。 創業／任何高度依賴人脈的選擇 身為 Headhunter 珍貴的資產之一就是手上大量的人脈，同時也是想要創業的重要資源。當然，創業只是選項之一，任何高度仰賴人脈的工作，都可以成為一位 Headhunter 的轉職利器。 看完這篇文章後，你更了解獵頭了嗎？如果對於 Headhunter 工作有興趣，Cake 正在招募初階以及中高階的 Recruitment Consultant ＆ 實習職缺，歡迎加入我們，一起建構企業與自己的成長火箭 🚀最新獵頭職缺機會Senior Recruitment Consultant，全職 中高階，50 ~ 80K TWD / 月 Recruitment Consultant，全職 中高階，40 ~ 60K TWD / 月 Associate Recruitment Consultant，全職 中階，30 ~ 45K TWD / 月(Intern)Recruitment Consultant，實習生，190 TWD / 小時延伸閱讀：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵頭特別在哪裡？

人資工作證照、技能及自學管道。人資 HR 工作內容有什麼？其實，一般人熟悉的招募人才、審核履歷、面試等，都只是人資工作的冰山一角，人資工作不僅包山包海，且專業性相當高呢！這篇文章將帶大家認識人資工作內容、建議具備的技能與證照，並提供人資薪水給有興趣的求職者參考，並提供入門人資領域的方法，希望能幫助到想從事人資工作的求職者。文章大綱 一、HR 是什麼工作？人資工作內容、必備技能 二、HR／人資薪水是多少？ 三、人資職缺哪裡找？ 四、沒有 HR 經驗怎麼辦？推薦人資課程、書籍、自學管道 五、人資必知求職指南、職涯發展 一、HR 是什麼工作？人資工作內容、必備技能人資的工作內容除了常見的審核履歷、安排面試、佈達人事異動資訊等工作之外，其實人資工作範圍更為廣泛、內容包羅萬象。 全職能人資（Full Function HR）的工作領域包含： 招聘人才：協助招募流程，為公司尋求優秀並合適的人才。績效管理：訂立考核制度，提升組織績效。教育訓練：內部人才培訓與規劃。企業組織：依照組織狀況，分配人才並調整企業架構。員工關係：與員工建立正面友好的關係。薪資與福利：建構薪資調整體系，規劃員工福利。 通常，由於大企業分工較細緻，因此人資工作內容也較為單一，適合已了解大部分人資工作、想朝單一領域發展的人；相反地，人資在小公司較能接觸到全方位的工作項目，加速了解各個面向的人資工作內容。人資工作必備的技能與特質人資工作複雜又多元，須擁有足夠的技能、相符的人格特質方能勝任！以下提供幾個想成為人資所需具備的特質及軟硬實力： 解決問題能力：人資工作需要排解各種糾紛，不僅要有樂於助人的特質，也要有獨力解決問題的能力。溝通能力：人資就像資方與勞方之間的溝通橋樑，良好的溝通能力是人資的必備軟實力之一！企劃與管理能力：人資需規劃公司活動、擬定人才政策等，擁有良好的企劃與管理能力將能使工作更加得心應手。工具與平台使用能力：人資需負責張貼人才招募資訊、統整員工出席與請假等事宜，因此熟悉人資系統與人力銀行的使用技巧，如：NUEiP、Femas HR、MAYO 等，也是人資必須具備的能力。人資必備 4 技能。 人資證照雖然擔任人資不一定需要證照，但擁有相關證照或許還能獲得更多工作機會！以下提供幾個常見的 HR 證照：## Paywall Indicator ## 乙級就業服務技術士：這是人資工作最常見的證照！考試範圍包含：職業與人力仲介法律、招募流程、職涯諮商輔道等項目，和人資工作息息相關，證照終身受用。策略性人力資源管理師：除了一般庶務性的人資工作，這張證照更強調人資的決策與管理能力；考試內容包含 HR 的策略與角色、企業組織發展與改革、人力成本等，證照終身受用。HRBP：HRBP 是人資發展重要的一環，需有較多工作經驗方能擔任；HRBP 是全球通用的國際證照，考試將會進行 CBT（Computer-based Testing）測試、170 道題目，考試時間共計約 3 小時 15 分鐘，且每三年需重新考取一次證照。 二、HR／人資薪水是多少？HR／人資薪水對人資工作有興趣的求職者，別忘記事先了解 HR 薪水是否符合預期。根據人力銀行的資料，並依照 HR 的職位和經驗，提供 HR 薪水給大家參考：💼 人力資源助理工作經驗一年以下：約 30K工作經驗一至三年：約 30K工作經驗三至五年：約 31K💼 人力資源人員工作經驗一年以下：約 34K工作經驗一至三年：約 34K工作經驗三至五年：約 40K💼 人力資源主管工作經驗一年以下：約 50K工作經驗一至三年：約 50K工作經驗三至五年：約 55K 三、人資職缺哪裡找？人資助理 People Operations Jr. Associate｜FAZZ 金融科技公司公司規模：大 人資薪水：30K ~ 40K TWD / 月 FAZZ 公司規模不小，約有 500 至 1000 人的外商科技公司，主要提供東南亞企業金融服務與商業帳務系統。在 FAZZ 擔任人資助理主要負責招募工作、員工培訓與離職等，並完成人資相關文書作業，管理公司溝通軟體權限和資產等。詳細職務需求如下： 擁有 HR 相關經驗具備 excel 和 word 基本使用技能擁有優秀的溝通技能由於 FAZZ 是外商公司，因此求職者若能有良好的英文能力，會是很好的加分項目人力資源經理 HR Manager｜portto 門戶科技 Blocto公司規模：中小 人資薪水：700K ~ 1.5M TWD／年 職務介紹：portto 門戶科技主要致力於提供消費者良好的區塊鏈應用使用體驗，公司規模約 11-50 人的新創公司。由於 portto 為新創公司，因此期望求職者熟悉新創文化，若了解區塊鏈產業或曾任電商、軟體科技公司等，將會是加分項目。portto 希望求職者： 具備 2 年以上人資主管經驗擁有人資相關法律知識與調解經驗出席與薪資獎金計算舉辦公司活動勞資會議規劃解決公司組織問題、協調員工關係HRBP人資專員｜AmazingTalker公司規模：中 人資薪水：700K ~ 980K TWD / 年 職務介紹：AmazingTalker 為新創線上教學平台，公司規模約 51 至 200 人。AmazingTalker 希望人資團隊能朝全職能人資方向發展，規劃在一年內讓求職者接觸各人資工作領域。AmazingTalker 期望求職者 已有 1 至 2 年人資工作經驗擁有良好英文能力具備獨自解決問題的能力具備跨國才招募經驗渴望在新創公司成長 四、沒有 HR 經驗怎麼辦？推薦人資課程、自學管道想成為人資，但沒有相關學經歷背景該怎麼入行？其實，現在有很多資源可以運用，透過自學、上課等方式，可以輕鬆入門人資行業！以下推薦三個入門人資的方式：人資課程許多單位開辦關於人力資源的線上課程、實體課程供大家參加，可以依照個人興趣和要求做選擇，如： 財團法人中華工商研究院中華人事主管協會中華人力資源管理協會 此外，也可以報考並攻讀人資研究所，中央大學和中山大學都是相當熱門的學校。人資書籍 除了上課之外，也建議利用閒暇時間閱讀人資書籍、充實知識；根據電商平台統計，將近期熱門的人資相關書籍推薦給大家： 《人才管理大戰略》《圖解人力資源管理》《勞資關係》其他人資自學管道除了上述方式，透過社群資訊了解人資行業，也是個很好的入門方式！推薦追蹤臉書粉絲專頁： HR 好朋友萬惡的人力資源主管人資長談工作那點事HR Beginner 人資新手村 或加入臉書社團，從社群上汲取業界學長姐分享、熟悉人資領域： TaiwanHR 臺灣人人資同學會 五、人資必知求職指南、未來職涯發展人資工作的履歷與面試技巧1. 履歷技巧：建議有工作經驗的求職者可以著重於人才留任率、招募流程目標等，將過去成就數據化，並加強描寫個人欲持續發展的領域；若是無工作經驗的新鮮人，則可以描述和招募相關的專案或社團經驗、展現對人資工作的了解程度。 2. 面試撇步：除了熟悉個人履歷和經歷，也能透過面試表現人資工作最需要的應變能力、問題解決能力；同時，可以根據面試公司的產業屬性，展現對該產業的熟悉度，也能提升面試錄取的機率。值得注意的是，人資面試通常更著重於求職者是否符合公司核心價值，面試前透過官網和社群等，事先了解公司的核心價值，並將之與個人突出的軟實力相互結合，是人資面試不可或缺的基本功。延伸閱讀:【履歷範本】履歷如何呈現人資特質？HR工作內容｜履歷教學｜必備技能人資職涯發展依據人資職涯發展階段，通常會由人資助理開始做起，慢慢提升至人資專員、人資（資深）主管等；此外，近期討論度很高的資深 HR 部門主管（HRBP），是許多人資人員的職涯目標之一。身為人資單位與業務單位溝通橋樑的 HRBP，除了要掌管所有人資工作領域之外，同時也要擁有業務單位的背景，整合專業技術與知識、協助業務單位的人才推廣與培訓。 另外，由於人資工作內容廣泛，在做職涯規劃時，不少人會選擇先培養全職能 (Full function) 能力，再依照個人興趣專攻單一職能。當然，先從事單一職能，再慢慢培養全職能能力也是沒問題的。因此，建議在尋找人資工作時，可以先了解公司對於人資的職涯培訓與期待，是否與自己的目標相符喔！ 現在的人資 HR 工作包羅萬象、需具備專業性，已非傳統的庶務行政工作。有興趣朝人資領域發展的求職者，不妨參考以上的整理與建議，朝人資工作邁進！CakeResume 提供容易上手的履歷工具，透過拖曳、輕鬆編輯超過 50 個精美設計的履歷模板。此外，還可以插入各種多媒體素材，包含文字、圖片、影片、投影片、PDF 檔案等，幫助你凸顯個人特色及優勢！立即製作

《人資必懂的 AI 招募（上篇）》說明了 AI 應用在招募流程的實例、風險和「精準篩選人才、加速面試流程、提升面試體驗」三大優勢，本文將深入探討 AI 科技在招募領域的基礎應用與進階應用，從機器學習到數據科學，幫助企業打造高效、自動化的人才招募引擎，並且為你分析企業如何選擇自行組隊建置和購買 AI 招募系統。文章大綱一、AI 招募的基礎應用：機器學習自動化流程二、AI 招募的進階應用：資料科學用數據幫助你決策三、企業應自行建置還是購買 AI 招募系統？優缺點總解析 一、AI 招募的基礎應用：機器學習自動化流程 AI 招募的核心基礎應用在於機器學習（Machine Learning），也就是讓電腦能夠從數據中學習、成長，並做出預測或決策，達到自動化許多原本需要人力完成的任務，例如：用關鍵字主動搜尋人才、過濾履歷、評估人選、AI 面試，甚至透過聊天機器人與應徵者互動，還能寫出更吸引人的徵才廣告等。 AI 機器學習在招募的應用步驟大致如下： 收集相關數據（Collect relevant data）：需要收集大量且高品質的數據，來協助模型建立人才篩選的條件。例如，「AI 人才搜尋工具 Juicebox - PeopleGPT」是從 LinkedIn、X（Twitter）、Github、Stack Overflow、Facebook、Reddit 等平台獲取公開的履歷及人才資料，幫助模型理解各類人才的背景、技能和不同職位的需求，以進行精準的匹配。訓練模型（Train the model）：利用監督式學習（Supervised learning）訓練模型──是最常見的機器學習類型，方法是用人工事先標記過的資料去訓練模型，讓機器有標準答案可以對照，並從中學習規律，建立起「輸入－輸出」的對應關係。例如：用已知符合或不符合某一職位要求的履歷來訓練模型，直到輸入一個職位描述時，模型能輸出最符合該職位的候選人特徵。經過反覆的嘗試和調整，模型能夠不斷提升準確度，讓人才搜尋與篩選結果更精準。部署模型／測試模型（Deploy the model）：當模型完成訓練並達到預期的準確度後，可整合至企業招募系統並進行測試。部署後，模型將持續接收並分析新數據，以監控其性能。例如：模型若在辨識特定技能的同義字上出現偏差，可根據回饋數據調整模型，讓篩選標準更符合企業需求。模型驗證與反覆迭代（Iterative improvement）：模型部署後，會隨著新數據的加入不斷學習與進化，確保其篩選精準度和可靠性，以應對瞬息萬變的市場需求，為 HR 團隊提供最新、最符合實際需求的人才推薦。 二、AI 招募的進階應用：資料科學用數據幫助你決策 AI 招募的進階應用核心技術是資料科學／數據科學（Data Science），它著重在以數據為基礎的分析和預測，並且運用統計學、機器學習及數據處理等技術來發掘有助於決策的資訊。應用在人資領域，可透過數據分析預測候選人未來表現，以幫助公司決策和優化招募策略或流程。 以「預測候選人未來表現」和「優化招募策略或流程」為例，資料科學應用於招募的步驟包括： 收集數據（Collect the data）：收集求職者相關數據，例如： 預測候選人未來表現：求職者學歷、工作經歷、技術能力和性格特質等。優化招募策略或流程：求職者在網站上的操作行為，如頁面瀏覽和是否投遞履歷，並搭配其他求職者詳細資訊，如所在地區等等。 分析數據（Analyze the data）：資料科學家會分析收集到的數據，從中找出模式或影響因素，甚至能做出預測性分析，此過程包含多次迭代及檢視各種可能因素，例如： 預測候選人未來表現：根據過去招募成功的案例（候選人的工作經歷、求職行為等影響因素），預測新應徵者的潛在表現。優化招募策略或流程：求職者是否有註冊會員、求職需求的季節性變化、流量高峰與低峰等，藉由深入分析數據，進一步挖掘優化方式，例如在低峰時段減少廣告支出。 提出假設或具體行動建議（Suggesting hypothesis or actions）：根據上步驟數據分析，數據科學團隊會提出假設或具體的行動建議，並在實施後收集新的數據，觀察求職者行為或招募成效的變化，並重複以上流程持續調整和優化策略。例如： 預測候選人未來表現：假設特定性格的候選人可能更適合某些職位，持續追蹤新員工工作表現是否符合假設。優化招募策略或流程：實際調整履歷投遞流程或省去會員註冊步驟，看後續新數據是否有增加應徵者或提高求職滿意度。 三、企業應自行建置還是購買 AI 招募系統？優缺點總解析 自行建置跟外部採購 AI 招募系統各有優缺點，如果是機器學習相關應用，例如自動化履歷篩選、AI 智慧面試等，由於技術相對成熟，且市面上已有許多工具可使用，企業可以根據自身需求選擇自行開發或外部採購。而資料科學相關的應用，如預測人才表現等，因需要更深入的人資領域知識和洞察，通常會選擇內部自行建置，以更精確地滿足企業需求。 企業在選擇時，應綜合考量自身的規模、預算、技術能力、以及長期需求來決定。 AI 招募系統自行建置 vs 外部採購：優缺點、適用情境、注意事項比較 比較項目自行建置外部採購特點適用於高度專業化需求，可提供企業競爭優勢。適用於基本需求，若市場上已有符合需求的 AI 系統，可直接購買，避免不必要的重複開發。優點可高度客製化：依據企業需求設計功能資料安全性高：數據留在內部，隱私風險低靈活度高：可隨時因應需求變化調整或擴充功能可快速啟用：現成系統可立即上線，縮短籌備時間成本效益高：初期投資成本較低，無需大量開發資源技術支援完善：供應商提供專業支援和定期更新，自己不需具備這些技術缺點開發成本高：需要投入大量資金、人力和時間技術需求高：需具備專業技術團隊或外部專家開發周期長：可能延遲系統部署客製化程度有限：無法滿足企業的特定需求資料安全疑慮：資料需交由第三方管理，有隱私安全風險需持續支付費用：支付定期的費用或維護費，增加長期成本依賴外部供應商：受供應商政策改變影響或牽制適用情境大型、資源充足的企業：願意投入初期高成本有專業技術團隊：具備開發和維護能力有長期規劃：有長期使用計劃對數據安全要求高：有敏感數據需高度保護需要高度客製化：符合企業特定需求中小企業或預算有限：資源不足，重視成本效益無專業技術團隊：需依賴外部支援短期或中期規劃：需要快速上限，且隨時可更換或升級系統決策重點商業價值：是否能提供獨特競爭優勢？長期技術投入回報？技術可行性：評估所需的數據量及工程時程？資料安全及隱私性需求？可確認市場現有系統是否符合以下：商業價值：是否具系統擴充性，以適應未來需求？能否節省資源？技術可行性：是否符合業界標準化需求？能否快速部署？注意事項自建系統時應注意：專注於自動化「任務」而非整體工作：可以先從單一小任務著手，降低實行難度，並且觀察效果和隨時調整釐清影響招募成效的主要因素：找出可能因素，幫助 AI 系統的應用更有效率達到企業目標採購 AI 系統可參考這些指標：優先選擇機器學習相關功能，資訊科學相關應用多由內部自行開發擴充性：能否適應未來需求？資安性：是否保障數據安全？功能全面性：系統是否具備全面性功能？整合方便性：系統是否可無縫導入企業原有招募系統？ 企業在決策時，除了參考以上表格全面考量優缺點、決策重點與注意事項以外，建議也可參考「AI 技術可行性」與「商務價值」的交集來決策： 評估 AI 技術可行性 團隊是否具備相應技術和人力資源，是影響企業應自行建置還是購買 AI 招募系統很大關鍵因素，應評估： 目標性能的可行性：評估 AI 系統是否能達到預期的性能標準，例如自動化履歷篩選的準確率是否可被企業接受。檢查數據需求：確保能有足夠且高品質的數據支持 AI 模型訓練和測試，AI 系統才能有效運作。預估所需的工程時程與資源：評估所需的時間和資源，確保公司具備相應的開發或維護能力，以及預估時程，是否會影響整體招募進度。 考量潛在商務價值 企業是否有充足資源和預算，以及最重要的，投資能為企業帶來哪些商務價值，也是評估應投入多少資源的重要考量，主要有以下 2 面向： 評估 AI 系統是否能降低現有成本或增加效益：如是否能優化招募流程、提升篩選效率等。例如 IBM 內部的 AI 助理 HiRo 能自動化資料整合，降低人為薪資計算錯誤，也讓 HR 能專注在其他決策。評估是否有機會藉此技術開發新產品或商業模式：例如 AI 招募系統除了幫助企業招募人才，是否可能轉為產品，進一步對外提供服務。 除了評估技術面可行性和商務價值面，以及全面分析企業應自行組隊建置或是購買市場既有 AI 招募系統的利弊，決策前也應先充分了解企業的核心痛點──找出企業在招募過程中的主要問題點，比如招募時間過長、人才流失率過高、或總是找不到適合人才等，再針對這些痛點，找尋或自建符合需求的 AI 系統，才是從根本對症下藥。AI 招募系統導入 5 步驟 在數據驅動的現今社會，AI 科技已經成為企業發展的關鍵驅動力。在人才招募領域，AI 應用已經不再是選擇，而是大事所趨的必備武器。企業若想在激烈的競爭中網羅最優秀的人才，就必須積極擁抱 AI，利用 AI 打造智慧化的人力資源管理體系，實現更出色的求職體驗！AI 正在改寫人資招募未來！趕緊下載《AI 招募趨勢白皮書》掌握 AI 招募第一手資訊即刻下載

人才，是企業成長的動力。在競爭日益激烈的人才爭奪戰中，如何有效吸引、篩選、獲得合適的人才，已是企業不可忽視的挑戰。Cake 資深人才招募專員 Georgina，憑藉豐富經驗，從職缺定義、人才搜尋，到面試評估，Georgina 提供一套招募策略，不僅能優化招募流程，更能讓企業在人才市場中脫穎而出。文章大綱一、招募流程的前置作業二、招募徵選流程：如何找出最適合的人才？三、HR 在招募任用期的獨門武器四、留任與離職管理階段：充分發揮人資價值五、人資的真正價值：激發團隊潛力，驅動人才策略一、招募流程的前置作業 1. 與部門主管溝通人才需求的常見挑戰需求模糊或期望過高：主管往往希望招募到全能型人才，然而，完美的人選不易尋找，且薪資期望常超出預算。HR 必須扮演溝通橋樑，協助主管調整期望，將目光聚焦在最關鍵的職能需求上，並提供市場薪資的數據，確保符合現實。需求不明確，優先級不一致：當用人主管對職位需求的描述模糊不清，或無法明確優先級時，招募就如同大海撈針。HR 需了解部門的業務目標，並與用人主管討論，將職位需求具體化。此外，HR 也應協助單位主管釐清哪些是必備技能，哪些是加分項，以縮小搜尋範圍。 二、招募徵選流程：如何找出最適合的人才？ 2. 篩選履歷時如何不錯過有潛力的人選？ 潛力無窮，挖掘成長性：在篩選履歷時，不僅要看人選過去的成就，更要注重未來的發展潛力。特別是人選在過去如何展現出快速適應新環境、跨領域學習、面對挑戰時的態度。這些特質代表人選能夠在新的工作環境中快速成長，並為團隊帶來新的活力。軟實力加分，態度決定高度：除了專業技能，軟實力也是重點。透過仔細閱讀履歷和求職信，可以評估人選的積極性、學習意願及解決問題的能力。一位擁有良好學習態度和主動精神的人選，往往更容易融入團隊，並在工作中取得優異表現。經驗有限也能出類拔萃：不要因為人選的工作經驗有限，就忽略他們。應該關注人選在有限的經歷中是否做過出色的貢獻，或者在團隊中發揮作用。 這些經歷能反映出人選的潛力。 3. 如何應對應徵人數不足？ 深入分析，對症下藥：當面臨應徵人數不足時，可以檢視職位描述是否清晰、吸引人。接著，評估薪資待遇是否具有市場競爭力。此外，檢視職位發布的社群媒體上是否獲得足夠的曝光。透過深入分析，才能對症下藥。靈活調整，擴大搜尋範圍：如果發現職位條件過於嚴苛，導致人選過少，那麼 HR 可以與部門主管協商，適度放寬條件。此外，還可以調整薪資，以吸引更多優秀人才。主動出擊，拓展人才管道：除了被動等待求職者投遞履歷外，HR 更應該主動出擊，拓展徵 人才管道。透過 LinkedIn、Cake 等平台，以及相關產業的人才庫，HR 可以主動搜尋潛在人選，積極向他們介紹公司職缺、建立聯繫。 4. 吸引被動求職者的 3 大策略 拓展網路，主動出擊：善用 LinkedIn、Cake 等專業平台，積極搜尋並接觸潛在人選。透過精心設計的職位描述，強調公司獨特的企業文化、成長機會及具挑戰性的工作任務，以吸引被動求職者的注意。此外，利用平台的搜尋功能，精準鎖定符合職位需求的人才，提高招募效率。參與社群，擴大影響力：積極參與產業講座、技術分享等社群活動，能與潛在人選建立聯繫。透過參與討論、分享專業知識，展示企業的專業形象，以吸引更多優秀人才主動投遞履歷。此外，也可以考慮主辦或協辦活動，增加企業曝光度。借力使力，發揮員工力量：建立完善的內部推薦計劃，鼓勵員工推薦符合職位需求的朋友或前同事。透過提供推薦獎金，激發員工參與。同時，定期在公司內部同步分享最新的招募訊息，讓更多員工參與推薦，進而擴大人才庫。 5. 平衡招募速度與人才品質的 4 大辦法 品質優先，兼顧效率：在激烈的競爭環境下，快速找到人才固然重要，但更重要的是找到「對」的人才。因此，應始終堅持「品質第一」的原則，透過嚴謹的篩選流程，確保每位入選的人選都能為公司帶來長期價值，而非滿足短期需求。部門合作，精準招募：招募工作並非單打獨鬥，透過與部門主管深入溝通，能更準確地了解職位的具體需求，並將招募資源集中於關鍵職位上，提高效率。數據驅動，持續優化：招募過程中的每個環節其實蘊藏著大量數據，透過分析數據，可以精準定位問題，並提出改進方案。例如分析面試官的評分標準，提升面試的客觀性。流程優化，提升效率：優化招募流程能提升效率。可以透過簡化面試環節等方式以縮短招募周期。同時，也要注意避免過度簡化流程，以免影響品質。 三、HR 在招募任用期的獨門武器 6. 當人選對薪酬有不同期待時，有哪些談判技巧？ 深入了解，建立共識：在薪酬談判前，應主動與人選溝通，了解其對薪酬和職位的具體期望，並探究其背後的原因。透過雙向溝通，不僅能更掌握人選的需求，也能讓人選對公司有更深入的了解，為後續談判打下基礎。透明化薪酬結構：針對人選的薪資期望，主動向其說明公司的總報酬結構，清楚闡述薪資組成、考核方式以及與績效的關聯性。同時，提供相關市場薪資數據，讓人選對公司的薪資水平有更客觀的認識。強調總報酬，而非單純薪資：若人選的薪資期望與公司預算存在差距，可將討論重點轉移到總報酬上。除了基本薪資，還可以強調公司的福利制度、發展機會、工作環境等，讓人選看到加入公司的整體價值。 7. 成為部門商務合作夥伴（HRBP）的 5 大職能組織發展與變革：協助部門設計靈活、高效的組織結構，以適應不斷變化的業務需求。同時，引導部門進行組織變革，提升組織的適應、創新能力。人才策略規劃：基於部門的業務規劃，制定中長期的人才需求預測，並設計相應的人才招募、培訓和發展計劃。確保部門擁有足夠數量、品質的人才。員工關係管理：建立良好的員工關係，提升員工的敬業度和滿意度。通過員工調查、績效面談等方式，了解員工的需求和期望，並採取措施解決問題。績效管理與發展：設計科學、公正的考核體系，激發員工潛能，並為員工提供個性化的發展規劃。通過績效回饋，幫助員工明確發展方向，提升職涯規劃能力。文化塑造與價值觀傳承：積極塑造公司文化，將公司的核心價值觀融入到日常工作中。透過各種活動和培訓，強化員工對公司文化的認同感，提升團隊凝聚力。 四、留任與離職管理階段：充分發揮人資價值8. 理想的員工離職流程（off-boarding）包含什麼？啟動離職面談：員工應以正式書面或面談方式提出離職申請，並與主管及人資溝通。溝通時，公司應鼓勵員工表達離職原因，並探討離職後的發展、是否有挽留的可能性。完善離職手續：為了確保離職過程順利，公司應制定完善的離職手續，包括薪資結算、福利金等事項清算。同時，應協助員工辦理手續，並提供離職證明。工作交接：離職員工應將手頭工作、專案進度、客戶資訊等資料交接給他人，並培訓接任者。而公司應提供足夠的時間和資源，協助交接，避免因人員流動而影響業務運營。收集回饋：離職面談是公司了解員工離職原因、改善公司內部環境的重要途徑。在面談中，公司應鼓勵員工坦誠表達對公司的看法和建議，並將其作為改善公司管理的參考。五、人資的真正價值：激發團隊潛力，驅動人才策略以上是 Cake 資深人資專員 Georgina 不藏私的經驗分享，可以見到人資如何透過不同招募階段，吸引志同道合的夥伴，激發雙方合作的火花，更持續在組織中點燃團隊創造力，成為企業不斷調整人才策略的核心動能，充分發揮人資的真正價值。

全球知名消費品公司利潔時（Reckitt）旗下擁有滴露、益節、杜蕾斯、舒立效、碧蓮等品牌，秉持「以人為本」的理念，以「消費者共好」角度出發，攜手員工創造更潔淨、更健康的世界。利潔時（Reckitt）創立於1823年，全球總部位於英國，擁有200年的悠久歷史。利潔時旗下品牌包含大家耳熟能詳的滴露（Dettol）、益節（Move Free）、杜蕾斯（Durex）、舒立效（Strepsils）、碧蓮（Vanish）等，銷售據點涵蓋全球超過200個國家與地區，為全球最大的消費品公司之一。利潔時香港及台灣公司擁有超過百名員工，主要分為市場部、營銷部、財務部、供應及物流部、法規部、電子商務部門、人事部門等。 這次也特別邀請到利潔時台灣不同部門的三位員工：業務部長 Heidi、品牌經理 Jerry、資深供應計劃專員 Shelly 共同受訪，與我們分享在利潔時的工作體驗、利潔時的企業文化，以及利潔時如何協助員工培養國際視野與跨域合作能力。文章大綱 一、利潔時 Reckitt 工作日常三元素 二、員工多元發展，建立國際與跨域能力 三、利潔時團隊人才欣賞的三大特點一、利潔時 Reckitt 工作日常三元素：尊重、溝通、合作利潔時是極具規模的跨國消費品公司，工作步調有彈性、自由度高，團隊氣氛開放、活潑，重視每位員工的發展，更給予高度的自由，充分授權員工，並鼓勵員工尋求創新發展。這次我們透過訪談業務、行銷、供應鏈三個部門，實際了解利潔時的工作氛圍及團隊合作情況。（由左至右）利潔時品牌經理 Jerry、資深供應計劃專員 Shelly、業務部長 Heidi 和我們分享在利潔時的工作體驗、企業文化，以及利潔時如何協助員工培養國際視野與跨域合作能力。透過尊重與溝通，讓員工滿意度創新高！身為利潔時台灣業務部長的 Heidi，目前負責業績管理、通路經營、客戶管理等職務，說起剛到團隊時，遇到的最大困難就是「如何建立並穩定一個近乎全新的團隊」。 Heidi 大方分享，雖然團隊在初期適應與磨合上有些辛苦，但透過貫徹「尊重」與「溝通」兩件事，讓團隊能相互交流、尊重彼此的想法，同時不斷與員工溝通目標，並適時調整方向，就算過程辛苦，但大家會為了正在前進的目標做出改變、互相配合，讓團隊能共同成長、達到業績。 Heidi 説自己對團隊的業績與客戶管理要求標準不低，但在員工滿意度調查上卻創下新高，最關鍵原因就是大家都「專注並致力於做正確的事」，且願意傾聽、溝通與相互尊重，這些事都為團隊帶來正面影響，也證明這期間的一切努力都很值得。團隊合作加上充分授權，讓品牌效益最大化！利潔時品牌經理 Jerry，則負責爲旗下保健產品制定完善的品牌行銷規劃，從短期不斷地優化與消費者的溝通，到中、長期的品牌發展策略等，都是品牌經理的工作日常。 提到日常工作中最有成就感的時刻，Jerry 毫不猶豫地回答是「幫助品牌成長創新高的那一刻」，但 Jerry 強調，「品牌成長絕對不是靠一個人的力量，團隊合作是致勝關鍵！」 Jerry 說，利潔時的行銷團隊非常著重品牌與消費者的溝通，如何讓產品在市場中脫穎而出，需要團隊共同腦力激盪，而將想法實際落地執行到產出成果，也很仰賴團隊合作。 以母親節和父親節的行銷活動為例，這兩個節慶是保健食品的重要檔期，在籌劃節慶的宣傳策略時，行銷團隊會交流過去的經驗，並共同討論當年度的行銷與銷售計畫，尋找新的可能與消費者溝通，讓品牌可以不斷突破、創新！ 利潔時不僅鼓勵團隊合作，同時也落實「Freedom to Succeed」（自主成功）的精神，公司願意給予每個人充分的自主權與彈性，讓員工能百分之百投入在工作中，不斷保持彈性與創新思維，迎接市場上各種未知的挑戰，創造品牌、顧客與員工的三贏局面。跨部門溝通與合作，共同應對全球供應鏈挑戰 因應疫情，全球商機與市場需求快速增加，身為利潔時資深供應計劃專員的 Shelly，在任職期間，遇到疫情，使全球供應鏈大亂，導致物流延遲，台灣也連帶受到影響，但透過團隊的即時溝通與跨部門的快速協調，讓利潔時能以最有效率的方式，解決供貨問題並成功達成供貨目標。 Shelly 也提到團隊在遇到問題時，會一起思考解決方式，且過程公開透明，每個部門都專注於當下的挑戰，努力將問題排除，像是負責供應鏈的團隊努力爭取生產產能、與外部合作夥伴共同尋找方法，以利縮短供貨時間；行銷團隊也需不斷與總部協調，了解各地市場供貨情況；而面對消費者的業務團隊，則需調整市場策略、解答消費者的疑問等。 Shelly 笑著說，「每個環節都是環環相扣的，這也更加突顯跨部門溝通與合作的重要性，如果沒有團隊的及時配合，我們也無法這麼快速應對供應鏈帶來的挑戰。」二、鼓勵員工多元發展，建立國際視野，培養跨域能力 完善訓練搭配輪調制度，厚植人才實力，滿足員工職涯成就與目標！利潔時運用 50:40:10 的學習與發展思維，協助員工提升能力，意即 50% 透過實踐累積知識與經驗，40% 透過同事反饋、互動和導師制度向他人學習，10% 則通過不同課程、工作坊、員工培訓等渠道獲取新知。透過全面的訓練規劃，幫助每位員工拓展接觸領域、強化學習曲線。利潔時更針對想提升綜合能力、培養競爭力的人才，提供全球性的線上學習網站，包含個人、領導、組織等多元學習主題。 Heidi 以自身經驗為例，和我們分享利潔時的員工訓練非常紮實且全面，像是業務部門從入職開始，就會接受談判技巧的課程，不同的部門也會安排不同訓練，協助新人了解各部門業務，迅速適應工作。 利潔時不僅擁有完善的培訓流程，更透過跨部門與跨國輪調制度，讓員工能有接觸不同市場的機會、培養國際視野，同時增加企業的多樣性與包容性，推動團隊正向成長。 以 Jerry 來說，最初就是透過 Management Trainee Programme 加入利潔時，一入職就開始接受密集豐富的訓練課程，並藉由 1-2 年的時間輪調，到各部門觀察與學習。Jerry 也提到，公司不會因為你是新人，就不給你嘗試的機會，在計畫的訓練期間，Jerry 曾到香港輪調，公司給予極大的空間，鼓勵他在不同的市場中發揮所長，即使是剛畢業的新鮮人，也能快速累積實戰經驗，熟悉各種商業應用場景。 將「Freedom to Succeed」精神融入日常工作，鼓勵員工勇敢發言、大膽嘗試！利潔時不僅重視員工的職涯發展，更將「Freedom to Succeed」的精神帶入日常工作中，給予員工充分的自主權與挑戰空間，不論在哪個部門，都非常鼓勵員工提出自己的意見與想法。當意見無法被採用時，主管也會採引導式的做法，讓員工主動思考問題，以更全面的角度去分析事情，並從中汲取經驗，逐步培養做決策的能力。 Jerry 說，自己剛成為 Management Trainee 時，就被賦予要為新產品定價的重任，包含分析市場競爭狀況、了解自身產品優勢、模擬財報等。透過這次經驗，也讓 Jerry 感受到公司非常尊重員工的專業，並願意給予空間嘗試，提供每個人多元成長的機會。 正是因為「Freedom to Succeed」的理念，在利潔時沒有複雜的階級制度，有問題你可以大膽發問、有想法也能隨時提出，大家都願意無私分享。對於市場變化快速的 FMCG 產業而言，若溝通與執行效率提高，且每個人的意見都有機會被聽見，能一起溝通、發想、解決問題，將能提升團隊綜效。 推行「Give Time」全球義工計畫，攜手員工回饋社會利潔時秉持誠信，堅持做對的事情，並希望讓人們平等地享受最高品質的衛生、健康和營養，從不同面向共同建立一個更乾淨、更健康的世界！利潔時希望將理念實際付諸行動，攜手員工回饋社會，因此推行「Give Time」全球義工計畫，讓員工每年可以參與兩天的志工服務，實際爲社會做出貢獻。 Heidi、Jerry、Shelly 也與我們分享，員工們都非常喜歡這個活動，每次只要有新的志工活動推出，內部參與率都很高，台灣員工總投入時間更超過 128 小時！ Heidi 和 Jerry 曾參與育幼院的聖誕節活動，協助育幼院同仁包裝禮物、寫卡片等，而 Shelly 則是實際到「舊鞋救命」的組織，幫忙整理要捐贈至非洲的物資， Shelly 認為，在工作之餘可以回饋社會、傳遞愛，幫助到有需要的人，才能讓生活更有意義！ 利潔時台灣員工透過「Give Time」全球義工計畫，參與等家寶寶社會福利協會聖誕禮物募集志工活動，手工書寫、設計聖誕賀卡，並協助包裝禮物，將愛和物資贈與給弱勢孩童。利潔時台灣員工參與「舊鞋救命」志工活動，協助舊鞋分類，整理要捐贈並寄至非洲地區的物資。利潔時攜手員工回饋社會，幫助更多有需要的人，收穫愛並懂得分享愛，讓生活更有意義。三、利潔時團隊最欣賞充滿熱忱與創新、勇於挑戰的人才提供跨國舞台、充滿挑戰的環境，鼓勵員工大展長才！在訪談的最後，我們也詢問 Heidi、Jerry、Shelly，為何在這麼多跨國品牌與 FMCG 產業中，選擇進入利潔時工作，他們都不約而同提到「利潔時是一個充滿挑戰的環境，讓人能不斷成長。」 Heidi 提到自己過去在不同階段曾做過業務、通路行銷、通路管理等職位，而利潔時當時提供了一個很好的機會，能同時負責公司的業績管理、客戶管理、通路經營等，讓她可以整合與貢獻過去累積的能力，加上對客戶市場的熟悉與了解，能將更多不同的想法應用到客戶與業績管理，因此決定加入利潔時挑戰看看！ Shelly 也分享自己過往是從事供應與物流相關工作，不過上一份工作，比較偏下游的供應鏈管理，接觸到的是倉儲管理與物流配送等，但在利潔時可以體驗到更全面的供應鏈管理，透過與不同國家與地區的人合作，不但可以培養國際視野，了解到全球供應鏈的運作與流程，對職涯上更是一大加分！ 而 Jerry 加入的動機，則是因為利潔時旗下擁有許多跨領域的知名品牌，更是放眼全世界的國際公司，可以接觸到不同行銷面向的操作與洗禮。此外，利潔時規劃為期 18 個月的 Management Trainee Programme，提供完善的 360 度訓練，並且會針對個人志向與長處，妥善規劃未來職涯。 Jerry 更進一步提到，在跨國企業擔任品牌行銷，除了需要熟悉當地的市場環境，也同時要整合國外市場與總部的經驗，做出最適合的行銷決策，藉由這樣的跨國環境，能讓人擁有更深、更廣的歷練與眼界，對未來的職涯發展非常加分！ 具備熱忱、敢於溝通、擁抱挑戰是進入利潔時的關鍵因素！雖然利潔時是極具規模的全球消費品公司，但在挑選人才時，絕非只以應徵者過往留學或是跨國工作經驗做判斷。Shelly 認為，只要能在面試過程中，展現出對這個產業的熱情，以及樂於接受挑戰與變化的積極態度，其實就很有機會加入公司！Jerry 也進一步提到，利潔時同時具有國際性與 FMCG 的產業特性，工作步調快且變化多端，每天會與不同文化背景的客戶、同事交流相處，所以具備良好的適應能力很重要。再者，組織與溝通能力也是必備的技能，因為每天會接收來自總部、內部團隊、消費者的資訊，如何將資訊彙整、提出解決方案是相當重要的基礎能力。Heidi 最後也以自身觀察，幫大家統整出進入利潔時的關鍵條件：「想要進入利潔時不一定要在跨國公司任職過，但一定要有熱情及解決問題的能力，才能適應跨國的企業文化；應徵者也不一定要有留學的經驗，但在英文能力方面，應該要『敢說、能聽』，溝通的方式很多元，但都是建立在『敢』説這個基礎上。」利潔時 MT 計畫，培養年輕人才 利潔時目前正積極招募市場部和營銷部的人才，推行為期 18 個月的 MT 計畫（Management Trainee Programme），希望能吸引大學畢業生等人才，期許新鮮人在自主成功的工作環境中，開展事業里程！利潔時 MT 計畫：📍申請時間 | 即日起至 2023 年 3 月10 日📍預計時長 | 18 個月📍招募對象 | 擁有少於一年全職工作經驗的大學畢業生📍招募連結 | https://careers.reckitt.com/job-invite/46885/

成立已近 30 年的 Google 始終屹立科技山巔、引領科技趨勢和話題，而在 AI 蓬勃發展的當代，Google 喊出「運用 AI 讓所有人受惠」（Making AI helpful for everyone）的願景，希望透過 AI 應用促進技術研發與創新、讓 AI 不再遙不可及，而是落地在日常生活的每一個細節當中。 而在 Google 的這幅 AI 藍圖當中，台灣扮演了關鍵地位、為這樣的願景奠定技術基礎。Google Taiwan 除了是 Google 在美國總部以外最大的硬體研發基地，更是全球硬體產業發展的戰略要地。Google Taiwan 也於 2024 年正式啟用最新研發辦公大樓，匯聚全球科技人才，一起朝推動硬體與 AI 應用創新邁進。 自 2006 年 Google 在台灣設立第一個辦公室至今，Google Taiwan 的營運規模持續擴張。儘管已經吸引來自世界各地的人才加入，Google Taiwan 仍不斷招攬頂尖人才，持續成長的腳步未曾停歇，近期更啟動 2025 Google 校園招募計畫。Google Taiwan 2025 校園招募計畫正式開跑你也有興趣加入 Google Taiwan 嗎？2025 Campus Hire 熱烈招募中！查看職缺文章大綱一、Google Taiwan 成 AI 願景的戰略要地！從惜才推動創新二、怎麼應徵？Google 招募有這 3 大關卡，官方教學一次攻略！三、新世代求職者必看，掌握 Google 面試準備的 4 個建議要點四、Google 2025 校園招募計畫開跑！時程、職缺資訊一次公開一、Google Taiwan 成 AI 願景的戰略要地！從惜才推動創新Google 作為世界級的科技領頭羊 —— 不論是行之有年的科技領域，或是近幾年充分展露頭角的 AI 突破性進展 —— 都對最新技術、搭上趨勢有著嚴格的要求，全神貫注才能保持領先，而 Google 究竟是如何做到的？ 也許用「科技始終來自於人性」來解答再適合不過，Google 成功的秘訣就在「人」身上。Google 大力延攬新世代的專業人才加入團隊、大膽給予年輕世代發揮舞台，一起朝以 AI 應用為設計核心的開發願景邁進，把結合 Google AI 技術、軟體與硬體的產品和體驗推給全球用戶。 也正是因為 Google 對人才培育、員工發展的高度看重，Google 的制度讓員工在生活、健康、福祉、職涯規劃等方面無後顧之憂，可以全心將心力投入於事業中，這樣的惜才政策，更讓 Google Taiwan 團隊規模在過去 10 年間高速成長 20 倍，目前匯集超過 30 個國家與地區的同仁。Google 希望打造台灣成具指標性的「亞洲矽谷」放遠目光，Google Taiwan 現在更要再往前走一步，期望打造一個凝聚全球創新能量的平台，助力台灣成為具指標性的「亞洲矽谷」，廣納海內外人才加入 Google 團隊，一起朝以 AI 應用為設計核心的開發願景加速邁進，讓全球使用者透過生活中使用到的裝置，輕鬆享受 AI 技術所帶來的幫助。二、怎麼應徵？Google 招募有這 3 大關卡，官方教學一次攻略！ 那麼，對於加入 Google 躍躍欲試的有志之士，可以如何良好準備應徵及面試環節，來提高自己加入 Google 的機會呢？根據 Google 官方分享的徵才資訊，Google 的整體招募流程可以簡單劃分為以下 3 大關卡： 履歷篩選：Google 期待求職者依據應徵的職位客製化你的履歷，包括對齊職缺描述、搭配專案經歷、結合數據來量化呈現，例如採用「我完成 [X] 的成果，是透過 [Y] 來衡量，其中以 [Z] 的方式達成」的清楚結構說明。求職信則非必須，但若選擇撰寫，應同樣要經過客製化設計來展現個人優勢。面試 / 面談：Google 面試過程會因角色而略有不同，通常會涵蓋：基本測驗（像工作風格或技能測驗）、簡要面談（與 HR 或用人主管進行簡短對話）、專案作業（如案例研究、程式作業）、結構化面試（約 3 - 4 次，以清晰評估標準進行，並注重包容性）。面試問題原則上屬開放式設計，著重了解應徵者的解題思維與團隊互動能力。最終評估：面試結束後，Google 會綜合考量申請者的資料和面試表現，由多方角度進行專業評估後作出決定。如果你是最佳人選，Google 將主動聯繫你並提供錄取通知，接受 offer 後，Google 的入職團隊會帶 Noogler（New Googler）們了解薪資、福利、保險等事項。 至於 Google「以人才為導向」的理念和用心，其實早在進入以上各招募環節之前就可以觀察到。Google 建議每位求職者先從自我覺察與檢視（Self-reflection）出發，釐清自己心目中的理想職涯應該要有哪些元素，再來推進職缺搜尋、履歷投遞、面試等相關環節。Google 重視員工長期的職涯規劃與內外在發展看似微小的一個反思行動，其實可以幫助人才重新審視自己職涯想追求的目標，也能在日後的工作上更維持熱忱，這也高度體現了 Google 在乎每位員工的承諾與決心。三、新世代求職者必看，掌握 Google 面試準備的 4 個建議要點 以上面試過程看似有重重關卡，不過也不用過於擔心，Google 有貼心提供求職者 4 個面試準備的要點作為參考。 審視職缺和履歷間的關聯：記得檢查履歷和職位描述並尋找兩者之間的關聯性，思考自己在履歷上傳遞的資訊是否是雇主也同樣期待看到的。數據佐證：在提及個人過去的經驗或成就時，適時加入量化數據的說明，讓面試官了解某項專案帶來多大的影響、自己貢獻哪些部分。回顧經驗：透過回顧一些過去的成就和經驗，搭配實際的情境或具體的挑戰，強調出自己的問題解決能力、成長性和靈活性。問題準備：參與面試或面談環節，可不只是回答問題這麼簡單！務必事先準備好想提問面試官的問題，這能反映出你對 Google 和申請職位的用心，也能側面展現出你對 Google 這家企業進行過充分的研究。 如果是剛畢業的新鮮人，不妨多在履歷中展示個人較高度相關的技能與知識，回頭複習大學或研究所的必備課程，熟悉基礎知識。除此之外，建議提前準備英文履歷，同時搭配 AI 履歷工具完善內容，並儘早投遞履歷。若是想應徵的項目涉及程式開發，也建議可以多刷題、練習以條理清晰的方式表達程式邏輯，都會對面試大有幫助。四、Google 2025 校園招募計畫開跑！時程、職缺資訊一次公開 看完以上介紹，你也對明年的 Google 校園招募計畫躍躍欲試嗎？快來搶先看 Google 2025 Campus Hire 的相關資訊！ Google 2025 校園招募計畫｜時程資訊 2024/10：開放投遞履歷2024/11 - 2024/12：面試2025/1 - 2025/3：錄取通知2025/7：入職 Google 2025 校園招募計畫｜應屆畢業生招募職缺 Software Engineer 作為 Google 的軟體工程師，你將參與前沿技術開發，協助重新定義全球數十億用戶如何搜尋、處理和使用資訊。產品範圍會包含到大規模數據處理，遠超過傳統搜尋引擎的範疇，例如資訊檢索、分散式運算、大型系統設計、網路與數據儲存、安全性、人工智慧、自然語言處理和用戶介面設計等。 延伸閱讀：Google 圓你的跨國工作夢！從新加坡到台灣，軟體工程師分享應徵技巧、履歷面試準備要點 Silicon Engineer 作為 Google 晶片工程團隊的一員，你將參與開發客製化晶片解決方案，推動 Google 硬體產品的創新與進步，工作項目包括參與性能驗證與模擬，使用 C/C++ 和 RTL 模型進行測試與分析，幫助提升硬體性能、效率與整合性。 Product Design Engineer 作為 Google 的產品設計工程團隊一環，你將負責設計和評估資料中心系統，定義產品需求、進行研究與專案規劃。此職位需要熟悉電腦輔助設計（CAD）工具，如 3D MCAD、NX、Creo 或 Solidworks，工作範圍包括設計和優化硬體架構，從晶片到冷卻系統，確保系統皆能隨著 Google 組織的發展而有效擴展。 Google 2025 校園招募計畫｜實習生職缺 Software Engineering Intern, Summer 2025Silicon Engineering Intern, 2025Hardware Engineering Intern, 2025Product Design Engineering Intern, 2025Student Training in Engineering Program (STEP) Intern, 2025看完以上資訊，你對於在 Google Taiwan 工作心生嚮往、期待成為 Googler 一展長才嗎？那就千萬別錯過本次 Google 2025 校園招募計畫，開啟你的職涯新旅程吧！ 2025 Campus Hire 熱烈招募中！應徵加入 Google Taiwan 就趁現在查看職缺 Silicon Engineer, University Graduate, 2025Product Design Engineer, University Graduate, 2025Software Engineer, University Graduate, 2025Software Engineering Intern, Summer 2025Student Training in Engineering Program (STEP) Intern, 2025更多 Google 2025 校園招募實習職缺即將公開！歡迎持續關注 Google 最新職缺資訊前往一覽

Job Description 怎麼寫才吸引人？職務定位該如何扣合公司發展，才能對齊勞資雙方的期待？用 AI 撰寫職缺描述不僅能加速人資招募，更能精準行銷職缺優勢。現今，許多企業開始使用 AI 生成徵才文案、取代重複性任務、分析數據趨勢等日常招募工作，更結合「招募社群平台 Cake 」管理招募專案與人選動向，搭配操作 AI JD Writer 嶄新功能，為雇主加速生成高品質的職缺描述，還可以擴大曝光你的職缺。本文將教你如何運用 Cake AI JD Writer 在一分鐘內寫出履歷翻倍的職缺文案，輕鬆找到理想人才！文章大綱ㄧ、Cake AI JD Writer 在人資招募中的優勢與價值二、AI 招募更精準，Cake AI JD Writer 操作步驟一次看三、AI 加持！Cake 助企業人資招募邁向 AI 時代一、Cake AI JD Writer 在人資招募中的優勢與價值「職缺描述」作為雇主對外發出的第一道邀請訊息，首重透明溝通與清晰描述。有別於人工撰寫，Cake JD Writer 集結全球 7,000 家企業資訊，提供高搜尋量的關鍵字與結構化輸出，助企業明確用人需求，在徵才文案上達到個人化、高觸及等 4 大核心優勢：1. 職缺撰寫自動化，省時省力 比起過去耗費時間斟酌用詞、撰寫跨領域的職缺內容，現在用 Cake JD Writer，只需要輸入公司簡述及職務關鍵字，就能自動生成徵才文案，並快速發布。不僅減少 HR 在措辭與內容上的時間投入，更能以精確的用詞吸引合適人選，優化篩選流程，節省時間成本。與其使用「尋找具 SEO 經驗的行銷人員」這類模糊敘述，Cake JD Writer 能提供更具體的內容，像是「熟悉 SEO 工具，如 Google Analytics、Google Search Console、Ahrefs 等；具數據分析能力，能透過判斷數據，發想優化策略；具良好文案寫作及溝通能力者」。這樣的清晰論述不僅提升文案的專業度，也讓人資從繁瑣的資料查找、確立篩選條件、文案寫作中釋放，專注在更高價值的任務。2. 統一品牌形象，提升招募專業感您的品牌希望帶給求職者什麼樣的體驗？在招募旺季，各部門陸續在社群和招募平台上公告職缺，若未統一語調與用詞，容易造成品牌形象分散，降低求職者的信任。比起依賴人工審核流程，由 HR 調整措辭及語氣，直接用 Cake JD Writer 統一撰寫職缺內容，更能增強品牌一致性。Cake JD Writer 可確保公司不同時期所開出的職缺，都有一致的條件描述和品牌定位。不僅優化整體招募體驗，也更能建立求職者對品牌的專業與信賴感。 另外，Cake JDWriter 透過標準化模板，尤其適合大型集團型企業，無疑能減少人為錯誤與主觀意見，讓整體品牌保持和諧一致。3. AI 驅動的個人化職缺文案，強化企業吸引力隨著 AI 生成文案普及，個人化的應用最能放大招募吸引力。以 Cake JD Writer 為例，企業不只能針對職務需求，編寫精準且具差異化的描述，還能聚焦企業重視的特質與價值主張，有效激發求職者的共鳴。除此之外，Cake JD Writer 透過具體的條件敘述，助攻企業更精準地向潛在人才傳達需求，縮短與優秀求職者之間的距離，創造專屬的求職體驗，吸引並留住最合適的人才。4. SEO 優化職缺文案，增加流量與曝光使用高搜尋量的關鍵字撰寫徵才文案，不只貼合專業人才的搜尋意圖，還能藉由自然流量的觸及和轉換，推動招募進度。Cake JD Writer 助企業打造高點擊的職缺描述，將 SEO 有效融入徵才流程，增強職缺在搜尋引擎和求職者間的能見度。無論是提升職缺的點閱率，還是優化整體刊登流程，Cake JD Writer 都能簡化步驟，讓企業輕鬆主動出擊，快速鎖定理想人才。AI 賦能助人才招募一臂之力！讓《AI 招募趨勢白皮書》為你解密 HR 在 AI 時代的必備能力還有哪些？瞭解更多二、AI 招募更精準， Cake AI JD Writer 操作步驟一次看 Cake AI JD Writer 提供多樣化的撰寫方式，符合企業各式需求與使用習慣。以下三個步驟帶你 1 分鐘完成職缺撰寫與發布：步驟一：自動生成職缺描述當人資與用人單位確定徵才需求與篩選條件後，進到 Cake 招募平台，在新增職缺的頁面中，只需點擊 Cake JD Writer，就會在職缺相關的各個欄位內，自動匯入公司資訊，包含公司名稱、描述、職務和專業領域。 如此一來，對外發布職缺時，此敘述能達到一致的品牌論述，創造和諧的品牌形象。內部作業流程上，已解決重複性工作，讓人資能著重在策略面的規劃與決策任務。 步驟二：關鍵字優化，精準調整 JD 當 Cake JD Writer 生成的內容與預期中有落差時，為了優化職缺描述，你可以手動輸入技能、資歷等關鍵字，重新生成職缺描述，以對齊公司的招募目標。 舉例來說，如果企業需要招募前端工程師，人資可以在關鍵字欄位中，填入「具備 React/Vue.js 開發經驗」、「具備 blockchain smart contract 的開發經驗」等附加條件，讓系統生成最貼近職位需求的描述，吸引到最合適的應徵者。 步驟三：一鍵發布或持續修正，鎖定最佳人才！Cake JD Writer 產出最佳版本的職缺描述後，只需要一鍵點擊「使用內容」按鈕，就可以立即發佈職缺，並開始徵才。 如果還想修改職缺描述，你可以點擊「重新生成」退回前一步，調整關鍵字，讓 Cake JD Writer 再次生成更精確的職缺描述。 若是不小心離開對話視窗，也不用擔心！Cake JD Writer 會自動保留過往內容，方便下次接續修改職缺描述。三、AI 加持！ Cake 助企業人資招募邁向 AI 時代 Cake 致力整合自動化與 AI 應用，打造一站式徵才平台。透過 AI JD Writer，企業可以有效撰寫職缺描述，精準鎖定頂尖人才，實現更理想的招募策略及人才庫管理。在競爭激烈的 AI 時代，Cake AI 技術加速人資數位轉型 ，為企業帶來無限成長潛能。立即使用 Cake AI JD Writer，加強職缺曝光，快速提升履歷數量免費使用

好的排版，會影響到履歷是否容易閱讀，而一份容易閱讀的履歷，自然能讓企業的人資對你留下好的印象。企業人資常常需要在一天內，面對幾十甚至上百封履歷，而當人資能夠迅速從履歷中得到他們需要的資訊時，你能夠進到下一關面試的機會自然就比其他求職者來得高。 在越來越多企業都不再依賴人力銀行所提供的制式履歷，甚至希望能從履歷就看出求職者獨特性的現在，求職者在設計履歷的時候，有什麼應該要注意的地方呢？ 一、乾淨簡潔 「乾淨簡潔」自然是一份履歷最基本的要求，連一般人都不願意花心思點開一份難以閱讀、花花綠綠的履歷，更遑論仔細閱讀上面寫的內容了。以下幾點是求職者在設計履歷的時候，可以多花心思注意的地方： 1. 文字是否被底色吃掉 不少求職者在投遞履歷時，會以不同工具如 Power Point、Adobe Illustrator 排版，但在設計履歷時務必注意底色是否影響文字的閱讀。願意花心思設計自己的履歷固然用心，但如果這份心思影響到履歷的本質，可能就會讓你錯失得到這個職位的機會。 2. 段落、區塊清楚劃分 大致上履歷可以劃分成「個人資訊」、「專長／技能」、「經歷」、「學歷」、「自傳」、「作品集」等區塊，求職者在排版時可以依照企業的需求，將這些區塊進行配置。不過區塊與區塊之間的距離是否足夠，每個區塊的標題是否清楚，則可能會大大影響人資對你的第一印象。另外，文字的行距也可以安排的稍微寬鬆一些（大約1.2 - 1.3），在閱讀上會更加輕鬆。 3. 重點請挑「重點」畫 有些求職者傾向在履歷上，以不同的顏色標示出重點，不論是強調人格特質，或者是自己的專案成果。一份履歷需不需要畫上重點或許是見仁見智，但是求職者務必避免將履歷「通篇」劃上重點的狀況發生。 如果真的想畫重點，那麼「重點」的比例最好不要該段文字的 25％。通常一個項目內只需要一到兩句重點，否則對企業招募來講，打開你的履歷就像打開一本滿是螢光筆的課本一樣，難以判斷重點究竟為何。 二、注意企業／職位特質 履歷並不一定只會停留在人資的手上，舉例而言，新創公司不一定在成立初期就安排了「人資／招募顧問」的職位，因此求職者的履歷很可能會由技術主管、部門主管進行審核；而大型企業往往也需要將履歷交由部門主管，去評估求職者的能力、專長是否達到他們的標準。 因此求職者在應徵時，不妨思考這份履歷所要投遞的企業特質為何，自己所應徵的職位為何，再以其作為標準，調整自己履歷的排版。以工程師而言，技術主管可能更喜歡一份簡單、乾淨、不用做太多設計，只要將自己的專案成果、經歷、學歷簡單書寫上去的履歷；但如果是平面設計師、UI／UX 設計師等，就可能要多花點心思，在履歷的排版上呈現自己的專業。 如果是在人力銀行使用制式欄位應徵職位的求職者，可以考慮「選填」個人資料，像是身高、體重、年齡等不必要、與職位關係不高的內容，那麼選擇「不填寫」反而能夠避免履歷不必要資訊過多的情況，讓企業招募將重點放在你的經歷與專長上。 在應徵人力銀行的職位時，「自傳附件」則是你可以將排版好的客製化履歷附上的地方，千萬不要因為人力公司的制式表格，就喪失了取得好工作的機會！ 三、履歷模板是好幫手 不是每個人都是平面設計師，而排版的美學與設計感也不是一朝一夕可以打造的。如果求職真的沒把握靠自己排出漂亮的版型，那麼線上有不少履歷模板的資源，能提供求職者適當的幫助。 雖然是履歷「模板」，但在用心的規劃、整理之下，也能夠展現自己的個人特色。以 Cake 所提供的履歷模板來說，不僅「拉—放」的操作簡單，不同的區塊也有提供多樣的版型進行選擇，當然，求職者不必侷限在模板被歸類的項目中，可以自行利用不同的版面區塊排出適合自己的履歷。 關於不同職位的履歷、作品集應該要怎麼設計，Cake 有不少文章指出方向，在投遞履歷之前求職者可以多加參考，如：當然，不只是版面區塊而已，Cake 的履歷模板也讓求職者能夠自由調整字體、文字顏色、字型等等。如果缺乏靈感、不知所措的時候，可以觀察網站中經過求職者同意公開的「履歷範例」，多看看別人的履歷，或許能激發出新的想法。 【工程師必看】掌握這幾招，輕鬆寫出吸睛履歷！設計師更要好好設計履歷，讓你的設計美學被看見！ 準備好製作屬於自己的履歷了？讓 CakeResume 的編輯工具來幫你輕鬆排版履歷吧！開始試用

5 招宣傳「儲備幹部計畫」，Cake 帶你一次掌握定義、盲點，提升雇主品牌好感度！每逢畢業季，人力銀行及求職平台上經常見到各行各業標榜「儲備幹部」的職缺描述，以「起薪高、福利多、受公司重視」吸引卓越人才加入團隊。究竟年輕學子在投遞履歷時，看中儲備幹部計畫的哪些優勢？他們背後追求的工作目標是什麼？對未來員工體驗有著怎樣的深刻期望？ 儲備幹部，即 MA 或 MT，縮寫自英文 Management Associate 和 Management Trainee，近年來已成為企業鞏固競爭優勢的招募方式之ㄧ。這類職缺的目標鎖定在「應屆畢業生」和「社會新鮮人」，提供的不僅僅是較高薪資水準，還包括豐富的培訓資源、迅速升遷的機會，以及直接向高階主管匯報等特色。透過精心設計的人才培訓計畫，確保企業在長遠的發展中擁有具備領導才能的人才，能夠更靈活的應對變動環境。文章大綱一、成功提升企業競爭力的「儲備幹部計畫」都包含了什麼要素？二、如何宣傳儲備幹部計畫？跨產業成功案例逐一解析策略 1／Reels 短影音：以高互動形式放大雇主品牌魅力策略 2／SEO 文章：與做好準備的求職者深度溝通策略 3／舉辦「專場講座」提前搶才！深化企業與求職者連結策略 4／「快速面試」善用人才求職動機，全面縮短招募流程策略 5／學長姐經驗交流分享：以真實故事建立信任感三、線上溝通企業品牌價值，持續創造正向求職體驗 一、成功提升企業競爭力的「儲備幹部計畫」都包含了什麼要素？優渥的薪資福利：儲備幹部身負未來管理人才的使命，因此其薪資水平普遍高於一般正職。根據 Cake 平台數據顯示，儲備幹部的平均月薪達 4.8 萬元，相較於勞動部公布 2026 年基本工資 29,500 元，高出約 1.8 萬元。以金融業 MA 為例，根據 Cake 及各大求職平台統計，管理及財經相關領域的大學畢業生，年薪中位數大約落在 36 萬到 50 萬，碩士生則稍高，約 42 萬至 79 萬。目前各家銀行的 MA 計畫大多已祭出首年年薪百萬，跟一般正職行員的起薪差距約 20-60 萬。 快速升遷管理職：公司展現對員工職業生涯的重視，將大幅提升員工滿意度與留任率，尤其是未來領導者的儲備幹部人才，公司對其有高度期待，故授予較高職級、相應的升遷制度都有助於吸引優秀人才加入。以金融業為例，一般職員升至襄理可能需 2 至 3 年，而晉升為副理可能需要 7 至 8 年或更長。儲備幹部相對而言，在計畫完成的兩年半即有機會升為副理，領導跨部門或跨子公司的團隊。 完整的學習計畫：公司投入大量資源提供人才「在職訓練」，覆蓋專業知識、領導技能、跨部門合作等多元面向。透過系統性地培育儲備幹部的領導潛能，有助於建立未來的領導層，使企業能夠應對各種挑戰，推動組織的長遠發展。 二、如何宣傳儲備幹部計畫？跨產業成功案例逐一解析社群媒體早已成為年輕族群資訊獲取的主要渠道，但對企業而言，在 社群資訊推播演算法高度取決於使用者自身興趣偏好之下，應著重如何透過內容擴散建立品牌知名度，進而引發人才真實互動。 企業可運用 Facebook、Instagram 等新世代高度黏著的社群平台，以及主打專業形象與專業人脈連結的 LinkedIn 等 ，結合不同內容形式——如 Reels 短影音、貼文圖卡、限時動態，打造鮮明的雇主形象。在這個階段，重點不在「職缺導流」，而是讓目標受眾 先認識企業文化、理解職涯發展路徑，並感受到企業對新世代的真誠邀請。 在 Cake，我們協助企業結合社群經營與真實體驗，貼近新世代的求職偏好： 線上：共同設計主題式職缺貼文與品牌故事短影音，讓新鮮人更快理解職位價值與工作氛圍。線下：為企業量身打造學長姐交流活動或儲備幹部分享會，邀請現任 MA 或管理者現身說法，分享輪調經驗與職涯成長。 這種「線上內容帶動線下互動」的模式，不僅增加了求職者的參與深度，也讓品牌訊息從螢幕走進人心。比起單向曝光，真實開箱與口碑傳播更能在年輕族群間形成持久影響力。儲備幹部 5 大策略，人才加速上門！儲備幹部計劃如何落地？和我們的顧問聊聊，為企業量身打造招募方案掌握招募秘訣！ 策略 1／Reels 短影音：以高互動形式放大雇主品牌魅力 Z 世代與年輕求職者的注意力高度集中在 Reels、TikTok 等短影音平台上。短影音 「活潑、吸睛、互動性高」 特色，能在極短時間內傳遞企業文化與品牌氛圍，讓觀眾更快產生好感與記憶點。 企業可透過 Reels 展現「日常真實的一面」——從員工日常、辦公環境、到 MA 培訓花絮與專案成果，將原本冰冷的招募資訊轉化為可感受的體驗。與其單向宣傳職缺，不如邀請儲備幹部學長姐現身說法：談談轉職動機、輪調心得或面試準備心法。這類「真實人聲」的敘事，能激發潛在候選人的共鳴，也能在短時間內形成品牌的情感識別。 此外，Reels 具有高效傳播與演算法助推優勢——只要內容貼近求職動機、生活共感或成長議題，就能快速進入校園或職場社群的擴散圈，觸及那些「尚未主動求職但已開始觀望」的潛在人才。在短影音的動態互動下，企業不僅傳遞雇主品牌，更建立了年輕世代的情感連結與信任感。 Cake x UNIQLO：2025 UNIQLO UMC 全球儲備菁英計畫Cake 與 UNIQLO 共同企劃的短影音，以「一日店長篇」切入開箱儲備店長門市現場，完整揭開 UNIQLO 儲備幹部的日常；「學長姐快問快答篇」則主打培訓計劃亮點。透過短影音，潛在求職者可親眼見證團隊協作與互動氛圍、更理解 UMC 計畫的培訓價值，也更具體地感受到成為管理者的職涯想像！ 策略 2／SEO 文章：與做好準備的求職者深度溝通 不管是搜尋職缺或是準備求職面試，人才都常常會在網路搜尋關鍵字獲得資訊，因此在儲備幹部招募宣傳期間，可透過精心編寫的文案和優化網頁的 SEO，讓潛在人才迅速在網路上找到品牌和招募資訊，創造搜尋長尾紅利。招募頁面中，可結合引人入勝的標題、清晰的職缺描述和明確的應徵說明，透過提供有價值內容，鼓勵更多符合條件的求職者積極投遞履歷。 Cake x 信義房屋 MA 計畫：數位轉型培育幕僚 MA信義房屋與 Cake 合作 MA 計畫推動組織數位轉型，Cake 透過深度專訪文章邀請幕僚體系的學長姐與人資夥伴共同分享轉型歷程，幫助讀者能了解從第一線服務到幕後決策，數位工具如何提升管理效率與客戶體驗。不僅認識房仲產業的多元面貌，也看見信義如何以人才為核心，培養具策略思維的未來領導者。 策略 3／舉辦「專場講座」提前搶才！深化企業與求職者連結 過去，業界通常在每年 3 月開始透過校園徵才博覽會爭取應屆畢業生的青睞， 現在企業搶人大戰甚至提前至前一年秋天展開。為因應這一趨勢，企業紛紛整理自家徵才計畫，突顯特色主張、明確用人標準與徵選流程，同時結合拓展目標或領導力培訓等相關計畫，以說服畢業生提前投遞履歷，也啟發未來專業人才及早培養職場素養。 以 Cake 協助企業舉辦的專場講座為例，參與人數鎖定在 50 至 150 人。這類講座主題圍繞職缺說明，並強調培訓作為核心的招募計畫。參與者有機會深入與資深同仁或人資夥伴交流，幫助他們理解個人的職業目標和價值觀，逐步加深求職者的應徵意願，並促使成功轉換。 Cake x LVMH Fashion Group 零售儲備菁英說明會 Cake 與 LVMH Fashion Group 攜手打造 2025 零售儲備菁英說明會，包含 Cake 於活動前精準篩選與會者，確保求職意向的相符程度，亦以品牌魅力定調精品業特色，吸引對時尚零售有熱情的年輕人才。活動中，品牌代表與店務主管分享培訓歷程與升遷制度，互動環節結合職涯規劃、長期發展性，讓參與者更具象地感受集團文化與成長機會，成功提升求職者對品牌的信任與好感度。 策略 4／「快速面試」善用人才求職動機，全面縮短招募流程 實體招募活動還有一種類型——「快速面試」，企業可提出簡單而具體的問題，幫助招募夥伴了解求職者專業背景、與求職者雙方快速對焦彼此需求。 Cake 以對產業趨勢的深度洞察為基礎，根據企業招募專案職能需求、年資，鎖定最具潛力的求職者族群。活動規劃前期，Cake 與企業共同策劃完整招募路徑——從清晰的職缺資訊、培訓與福利誘因，擇定求職者偏好的溝通管道、規劃履歷收件機制，到設計互動交流環節，透過 Cake 顧問式的專業設計，快速面試活動不僅提高人才媒合效率，更讓求職者深刻感受到企業對新世代人才的重視，在加速轉換的同時，也強化企業雇主品牌的正向印象。 Cake x 2025 TEL Taiwan 儲備工程師招募面談會 Cake 結合招募顧問規劃與活動執行經驗，為 TEL 鎖定理工背景與具國際潛力的新世代工程人才。Cake 透過平台人才庫與半導體產業 Know-how，精準掌握理工人才在職涯前景與培訓資源的重視，以快速面試形式與求職者打造深度互動、強化品牌好感度，同時精準溝通職涯發展與培訓藍圖，成功提升錄取效率與人才匹配度 。 策略 5／學長姐經驗交流分享：以真實故事建立信任感 相較於單向的招募宣傳，邀請企業人資與學長姐現身分享一次為新鮮人解惑，透過他們的親身經驗，新鮮人能更真實地理解企業文化、工作內容與成長機會，也能從學長姐的故事中看見自己的職涯想像。 這類交流活動不僅拉近企業與求職者的距離，更能展現組織的開放態度與培育誠意。在面對資訊氾濫、選擇多元的求職環境中，「由人說人」的共感力量，往往比任何廣告都更能打動年輕世代。【Cake 2026 學長姐職涯經驗開箱】最真實的職涯分享：新鮮人進入外商的第一堂課Cake 2026 學長姐職涯經驗開箱 Cake 透過舉辦學長姐職涯開箱類型活動，邀請不同年資與職能的學長姐現身分享從校園到職場的成長歷程，讓新鮮人更具體理解企業文化與職涯發展方向。這類活動不僅強化雇主品牌信任，也幫助企業在早期就與高潛力人才建立連結，搶先佈局人才池。儲備幹部計劃如何落地？和我們的顧問聊聊，為企業量身打造招募方案掌握招募秘訣！ 三、線上溝通企業品牌價值，持續創造正向求職體驗 企業的儲備幹部計畫已成為吸引頂尖人才的必備條件。透過豐厚薪資福利、快速晉升管道和完整的學習計畫，企業成功吸引優秀人才加入培訓行列。這種機制不僅激勵人才的工作熱忱和忠誠度，也使企業在激烈競爭的人才市場中脫穎而出。然而，傳統校園徵才往往周期冗長、成本高昂，對資源有限的企業形成負擔。 因此，結合第三方平台的合作模式成為招募新趨勢——企業可藉由外部專業團隊，壯大雇主品牌力，精準觸及潛在人才，並在競爭激烈的畢業季搶得先機。Cake 擁有全球 900 萬人才庫與持續關注職涯議題的社群受眾，將對的內容傳遞給渴望職涯成長的新世代人才，結合內容行銷、數據分析與活動設計，共同提升企業的影響力。我們協助企業從策略規劃、品牌定位到行銷執行，打造能精準轉化的新世代招募體驗，成為最值得信賴的招募顧問夥伴。想了解如何精準招募新鮮人嗎？和我們的顧問聊聊，量身打造招募方案！掌握招募秘訣！