缺工已成常態，企業經常需要一些工具與指標，來分析員工滿意度與雇主品牌的經營現況。面對不同求職者的需求與行為，你可能也想進行差異化溝通，完善資源分配，極大化雇主品牌的實踐效益。 在人力資源管理中，HR Analytics 便是企業常用的方法，主要利用數據和分析，來優化人力資源管理及提升企業效能。本文將深入探討 HR Analytics 的定義、優勢與應用工具，幫助企業找出招募流程中的痛點與機會，從而做出數據驅動的決策，進一步支持組織目標。同時，透過人資數據分析，企業將能夠掌握招募流程中的每個環節，增加職缺曝光，吸引更多求職者並強化雇主品牌形象，最終優化求職者體驗。 文章大綱一、什麼是 HR Analytics？為什麼企業需要數據化的招募？二、Cake Company Analytics 的 4 大亮點，企業不可錯過的人資數據分析利器 三、深入數據洞察，完整解構求職者行為與市場競爭優勢四、立即啟動人力資源數據分析，打造成功招募策略 一、什麼是 HR Analytics？為何企業需要數據化招募？HR Analytics 是利用數據分析來評估和改進人力資源管理流程。企業與其依賴直覺或主觀判斷，更應該追蹤具體的數據指標，像是員工滿意度、招募管道的主動應徵數、履歷投遞量、離職率及教育訓練出席率、滿意度和測驗結果等，以此幫助企業提出數據佐證，深入了解人力資源的趨勢與挑戰，提升招募成功率，節省金錢與時間成本，甚至預測未來人才需求。企業常見的 6 大招募難題： 公開職缺後，卻無法吸引到優質的求職者 礙於品牌知名度不足，職缺投遞量偏低 公司招募流程較長，求職者在不同的階段中斷應徵 面試篩選標準不統一，耗費大量時間和人力 工作任務與求職者期待不符，造成短期內離職 招募過程欠缺多樣與包容性，影響創新與團隊協作 由此可知，面對以上的招募難題，企業將心力集中於數據分析，會是一個更有效的解決方案，像是利用應徵者和流程數據來評估招募效果，透過敬業度和缺勤率來檢視人才管理的效益，或是從職能分析中確定培訓和發展需求，不僅有助於強化整體人力資源管理的戰略佈局，也可以支持企業的長期發展目標。 為何有些企業仍猶豫導入 HR Analytics？ 僅管了解 HR Analytics 的好處，但仍有企業延後導入，原因不外乎三大挑戰：有限的技能、數據系統分散以及成本和資源限制。許多人力資源部門傳統上更側重於定性分析，如員工文化和參與感，導入數據分析需要投入額外的培訓和資源。面對分散的 HR 系統（如薪酬、績效管理、招募等），數據同步與準確性也會加大整合難度。在部分傳統產業起家的企業，對於數據技術和雲端應用的認知不足，導致無從下手。事實上，這些挑戰都有解決方案，選對服務商及系統便能有效降低轉型陣痛期。Cake Company Analytics 不僅能幫助企業整合分散的 HR 數據系統，還能提供直觀的儀表板，讓管理者輕鬆掌握招募和人才管理的每一個重要指標。隨著企業規模變大，人資數據分析若能逐步取代傳統模式，HR 團隊的效率將大幅提升，文件處理更加統一，部門間溝通協作更流暢。 結合人資數據分析，提升品牌曝光，Cake 提供多樣化的招募解決方案，助你快速找到理想人才。免費刊登職缺二、Cake Company Analytics 4 大亮點，企業不可錯過的人資數據分析利器數據的利用正在積極推動 HR 成為企業的的戰略夥伴，如何放大 HR 政策影響力，加速對其業務目標，進一步量化 HR 價值？帶你用 Cake Company Analytics 這個工具，使企業能夠提升 HR 服務的深度，促進業務成果，創造有效的人資運營策略。 數據驅動決策：企業的成功在於能否迅速且準確地做出決策，而 Cake Company Analytics 正是為此而生。透過人資數據分析，企業可以進行問題診斷、脈絡解析，並以數據為基礎制定策略，大幅提升整體營運效率。 一站式整合人資流程：再也不必為繁雜的人資流程而煩惱！Cake Company Analytics 將所有人資作業無縫整合於一個平台，從應徵者資料管理到任用流程，全面實現自動化。這表示，你的團隊將不再被行政工作拖累，能釋放更多精力專注於挖掘和吸引頂尖人才。 掌握應徵者輪廓，精準傳遞訊息：為幫助企業在人才競爭中取得優勢，Cake Company Analytics 提供詳盡的數據洞察，全面掌握每位訪客和應徵者的行為模式與學經歷背景。這讓企業能發布更具針對性的招募訊息，確保吸引到符合需求的理想人才。 加速招募流程：正因為 Cake Company Analytics 即時提供應徵者數據分析，縮短決策時間，讓企業在人才招募上得以快人一步。不僅縮短招募週期，還幫助企業迅速鎖定市場中的頂尖人才，搶得人才競爭的先機。 Cake Company Analytics 不僅分析用戶輪廓，更評估各應徵階段的轉換成效，為人資團隊提供可行洞察三、深入數據洞察，完整解構求職者行為與市場競爭優勢 Cake Company Analytics 提供四大核心範疇的可視化報表，幫助企業精確掌握招募策略與市場競爭力，這包括綜合指標、招募漏斗、用戶輪廓分析及企業競爭力分析。 綜合指標，評估品牌與職缺表現：集結過去 1-3 個月的數據，企業可以輕鬆查看職缺總瀏覽量，了解品牌聲量及職缺在市場中的熱門程度。長條圖呈現職缺瀏覽趨勢，幫助加速高瀏覽職缺的任用，對低瀏覽職缺則提供優化和行銷推廣的方向。 招募漏斗，追蹤求職者轉換率：招募漏斗圖清晰反映招募流程中各階段的轉換率，從潛在求職者瀏覽職缺到最終錄取，完整呈現履歷審核、面試安排、錄取通知等環節的轉換情況。這讓你能夠迅速識別流程中的瓶頸，進行調整以提升招募效率。 用戶輪廓分析，深入了解求職者結構：透過瀏覽訪客與應徵者的詳細分析，你可以了解求職者來自的產業、職位、工作年資及學歷分布，以此指出企業當下的求職者結構，並分析在各個群體上面臨哪些痛點與機會，為下一步的招募策略提供有力依據。 企業競爭力分析，快速掌握市場優勢：企業競爭力分析提供即時產業比較數據，幫助企業快速知道在同產業中，企業職缺瀏覽量的表現如何超越其他競爭者。 四、立即啟動人力資源數據分析，打造成功招募策略 Cake Company Analytics 提供全方位的人力資源分析，協助企業精準掌握品牌與職缺表現、求職者轉換、溝通訊息及市場競爭力等關鍵數據。透過劃分應徵者在各階段的轉換率，能快速檢視整體招募流程的健康狀況，並找出需要優化的環節。 Cake 提供強大的數據分析與一站式招募管理工具，協助企業迅速採取行動。借助 Company Analytics 的精準數據，包括瀏覽訪客和造訪次數等基準指標，全球超過 7,000 家企業已在用戶輪廓分析、招募漏斗轉換與雇主品牌經營等層面，大幅提升招募效率，成為拉高人才招募成功率的核心工具。現在就點擊下方按鈕，免費啟用 Company Anlytics，制定高效的招募策略。7,000 家企業信賴的 Cake Company Analytics 人資數據分析，加速招募流程立即免費啟用

海外職涯是你的目標嗎？尤其是在科技業中，近年來越來越多求職者選擇到海外發展，因為不少知名的科技公司都發源自歐美等地，就算是在亞洲的據點，也通常是在中國、新加坡等地。然而，在台灣卻有一個超級亮眼的例外，那就是 Google 台灣 。 2021 年 1 月，Google 位於板橋的遠東通訊園區獨棟辦公大樓落成，這棟大樓除了辦公室以外還有不少實驗室，因為台灣 Google 不僅是業務據點，更是 Google 在美國 Mountain View 總部以外首座、最大的硬體研發基地。 在本集的《科技職涯》，我們邀請到了 Google 台灣的硬體副總裁 Elmer，來跟我們分享台灣的技術人才如何在 Google 的硬體版圖中佔有一席之地，同時也邀請到了 Google 台灣的人才招募經理 Jeffrey，為我們剖析 Google 正在台灣尋找的人才樣貌！ Podcast 各節摘要01:20 Elmer 和 Jeffrey 在 Google 台灣負責什麼樣的工作？ 02:15 台灣為什麼可以成為 Google 在海外最大、首座的硬體研發基地？ 03:10 為什麼軟體起家的 Google 會想要發展硬體業務？ 06:00 台灣團隊在 Google 的硬體版圖中是什麼角色？ 08:35 Elmer 從 HTC 轉換到 Google 最大的挑戰是什麼？ 12:05 Elmer 在 Google 最印象深刻的收穫是什麼？ 15:50 Jeffrey 在 Google 最深刻的體驗是什麼？ 17:10 Jeffrey 為什麼會從 FMCG、旅遊業到 Google？ 20:20 作為一位 HR，Jeffrey 在 Google 學到最深刻的是什麼？ 22:30 Google 重視硬體人才的哪些面向跟特質？ 25:10 軟體人才有機會加入 Google 台灣嗎？ 25:55 除了技術人才以外，Google 台灣還在找哪些人才？ 26:45 如何準備 Google 的面試？ 28:35 Google 的招募有什麼特別的地方？Google in Taiwan Google 為什麼看重台灣？最關鍵的就是豐富的優秀人才與成熟的硬體產業鏈，除了大家熟知的 Pixel 系列手機以外，智慧家居 Nest 也是台灣團隊的重點發展產品。此外，這些硬體產品上面所使用的軟體，台灣團隊也有不少的參與，加上非技術人才，Google 近年在台灣的團隊越來越多元、完整。 為什麼軟體起家的 Google 會想要發展硬體呢？Elmer 分享，最核心的原因就是對於使用者體驗的重視，舉例來說，就算是同樣使用 Android 系統的手機，也會因為不同規格、不同的 UI 設計、不同的新舊程度而造成使用體驗的差異，這就是 Google 想要解決的問題之一。 由此延伸，Elmer 還分享了 Google 正在打造的「Ambient Computing (普及運算)」願景，透過軟硬體的整合，讓使用者能夠在不同的裝置上無痛切換同樣的服務、不中斷體驗。舉例來說，使用者在車上開始播放音樂，但是在停好車、進到家中切換裝置後，仍然可以持續收聽音樂；或是想要從手機切換到大螢幕瀏覽照片，只要一個上滑的動作就可以輕鬆搞定。 台灣團隊提案開發 Pixel a 系列 雖是海外最大的硬體研發基地，但是 Google 台灣到底有多大的舞台？Elmer 舉例，他從 HTC 加入 Google 時正值 Pixel 3 的開發階段，當時團隊龐大、人才眾多，除了持續投入旗艦機的開發以外，台灣團隊也主動向美國總部提案開拓中階手機的市場。從市場定位到進入工程設計、後段的生產等各個階段，台灣團隊充分展現 ownership，而不僅是依循總部的策略。由這個經驗可以看得出來，台灣團隊在整個 Google 的硬體版圖中，角色非同一般。 技術人才、非技術人才在 Google 的 takeaways不同的企業文化與思維 加入 Google 前在 HTC 負責 Pixel 手機多年的 Elmer，形容 HTC 是一個對智慧型手機充滿熱情的公司，他身邊有不少同事都熱衷於研究智慧型手機的開發與趨勢，每天都在發想新的功能與產品。 轉戰到 Google 後，Elmer 感受到了截然不同的文化。軟體起家的 Google 不停在思考如何串連起不同領域的產品、營造出完整的生態系，以利於追求更好的使用者體驗、更便利的生活。兩間企業根據不同的目標型塑出了不同的文化，身在其中工作的 Elmer 也培養了不同的思維。 Google 員工特質 — 合作無間但又能獨當一面 Elmer 更分享了一個將 Google 文化具體表現的例子。當時他到美國受訓，當地的 Google 辦公室請了四位爵士樂手來表演，這四位爵士樂手當天是第一次見面、完全沒有彩排過，他們卻能夠仰賴各自深厚的功力以及優秀的團隊合作，由一個人先起頭，接著第二、三、四個人再加入，在注入各自創意的同時，又能譜出和諧的旋律。 「傾聽、深厚的底子、能夠合作 support」是 Elmer 從這個經驗中獲得的深刻體會，爵士樂手們活靈活現地傳達了 Google 的企業文化 — 鼓勵每個人都有自己的想法，但也能順暢地溝通合作，從而一同創作出奔放、動人又有創意的作品。 Google 台灣提供人才哪些舞台？來看看Google 台灣的 Cake Profile！ 如果你也喜歡這份 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻以助人為初心的 HR 職涯 Jeffrey 回憶道，小時候因為爸媽工作忙碌，他好奇有沒有辦法可以改善高工時的常態，於是 HR 這個理性與感性兼具的工作，自那時成為他的職涯志向。 後來，無論是在 PG、Agoda，身為 HR 的他常常被賦予「幫助員工以幫助業務成長」的目標，直到接觸到準備在台灣建立硬體團隊的 Google，Jeffrey 發現這是一個更加貼近初衷的機會，所以加入了 Google 台灣，幫助 Google 建立台灣硬體人才的未來，更甚者，幫助吸引更多外國人才來台灣發展。 開放的資源與平台，建立每個人獨一無二的職涯樣貌 聽完 Elmer 的爵士樂手故事，Jeffrey 也補充，除了人才本身的特質以外，Google 的組織樣貌也像是這四位爵士樂手一樣，組織扁平且各自有專精的領域，每為 Google 成員都有同樣的舞台跟發揮空間，也都能產生相當的影響力。 此外，身為 HR 的他還說，每當有新員工 on board，他一定會提醒對方要趕緊看看公司有哪些補助資源可以運用，因為真的非常多元豐富。然而，就像是 Google 的產品一樣，Google 對待員工也是開放共融的管理，雖然資源眾多，但不會限制員工的方向跟選擇。 Jeffrey 笑說，他今年的教育補助就去報了寵物訓練的課程。不管是想要在工作上更加精進，或是想要多投入心力在自己的生活與成長，Google 都提供相對應的資源供員工自己決定。 Google 人才必備特質與特色 1. 溝通與團隊合作 身為硬體事業副總裁，Elmer 強調溝通、團隊合作能力真的很重要。硬體產品的複雜性很高，不可能一個人就完成所有的事情。同時，在工程技術尚未到位時，常常無法用最完美的標準設計產品，而是軟體硬體要互相搭配、取得平衡，這些事務都是無法獨立完成的，所以團隊合作是必備條件；而在 Google 還有頻繁的跨國協作，因此具備跨文化、跨職能的溝通能力也很重要。 2. 高度的包容性 Jeffrey 分享，Google 很重視與人才的每一次接觸，也歡迎不同類型的人才，像他就曾經遇過需要利用打字溝通的求職者，Google 就會為他延長面試時間，提供求職者需要的任何協助。 Elmer 也以團隊近期加入的新成員為例。這位來自馬來西亞的華僑夥伴過去在美國擁有非常好的工作，但是在 Google 面試過程中他感受到高度的包容、開放的公司文化，對於不同樣貌人才都給予尊重和支持，使他願意放棄原先就相當不錯的職位、加入 Google。 3. 重視理論 「我們在 Google 的工作很希望有好的原創性。」Elmer 說道，還是學生時，他也曾經懷疑學校所學的理論是否真的有用，但實際進入職場後，他發現扎實深厚的理論基礎可以間接幫助工作上的思維、想法創新，對於技術掌握的深度不僅能幫助到工作本身，更有助於創造、突破。 很多來面試的工程師都訝異於 Google 對於理論的重視，Jeffrey 補充，除了是 Google 對於人才的期許以外，其實也是期待每一位人才無論是否能夠加入 Google，都能因為這次的應徵對職涯帶來正向的收穫。 Elmer 的精選書單美麗新世界Brave New WorldAldous HuxleyElmer 的推薦原因 📝多年前接觸到的預言式科幻小說，看完會讓人反思人性的價值，個體差異性與群體一制性之間的關聯，也與 Google 文化中尊重多元的精神不謀而合。 創新的兩難The Innovator's DilemmaClayton M. ChristensenElmer 的推薦原因 📝記得第一次讀到這本書裡面闡述的 “破壞式創新” 概念的時候，心中充滿著震撼。尋找迥然不同的差異進而發展成利基與趨勢，也一直是硬體產業的課題。 莫斯科紳士A Gentleman in MoscowAmor Towles Elmer 的推薦原因 📝最近閱讀到而很喜愛的小說，裡面主角對許多價值觀的堅持，但又保持心靈上自由的奔放感到欽佩。書中建構的場景，故事與轉折，與許多啟發性的隱喻都讓人著迷。Jeffrey 的精選書單The Happiness Project過得還不錯的一年：我的快樂生活提案Gretchen Rubin Jeffrey 的推薦原因 📝剛出社會時讀的一本書，讓我開始思考什麼是對自己重要的，而且每個月只需要選一個主題緩慢的前進就好，找尋快樂是個過程而不是個終點。 驚人習慣力：做一下就好！微不足道的小習慣創造大奇蹟Mini Habits: Smaller Habits, Bigger ResultsStephen GuiseJeffrey 的推薦原因 📝也是很多年前看的書（現在好像原子習慣更紅），最大的收穫是怎麼欺騙自己的大腦（笑）讓自己動起來，如果總是有一堆想做（或必須做）的事很推薦可以看這本書。 修練當下的力量Practicing the Power of Now: Essential Teachings, Meditations, and Exercises from The Power of NowEckhart Tolle Jeffrey 的推薦原因 📝最後是這本修煉當下的力量，把思緒總是困在過去跟未來的我抓回現在，練習正念練習察覺跟認識自己，畢竟人生最後唯一真實的就是每個當下。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

人資面試技巧。在進行面試環節中，大家往往會比較重視主管面試，但事實上 HR 人資面試仍然十分重要，不論是科技業人資面試、台積人資面試、Google HR 面試...等，不同產業類型的企業都有 HR 人資面試環節。本篇將向大家介紹為什麼會需要有人資面試、人資面試基本問題、面試技巧等 HR 面試技巧大全。文章大綱 一、人資 HR 面試通常會出現在哪個面試階段？ 二、為什麼需要有人資 HR 面試？ 三、HR 電話面試技巧有哪些？ 四、5 道必問的人資面試問題 五、人資如何談薪水？ 一、HR 面試在哪個階段？以大多數企業的面試流程來說，求職者會經歷的面試環節包含：HR 電話面試 人資面試 直屬主管面試 拿到 offer，而在之中人資通常會出現的環節包含 HR 電話面試及人資面試，除此之外，部分公司也有包含談薪水的環節，也會交由人資負責進行。 二、為什麼需要有 HR 面試？人資 HR 面試幾乎是每間企業必備的面試環節，為什麼人資面試那麼重要？而人資面試的過程中，審核標準又與一般面試有什麼區別？ 專業判斷是否符合職務需求：對於一間企業而言，人資所受過的專業訓練、完善規劃的招募流程能夠幫助公司在短短的人資面試流程中，快速的判斷求職者適不適合職位需求。除此之外，相較一般面試而言，人資 HR 面試更重視的是求職者在企業中會扮演的角色為何、個人特質為何、是否能跟同仁順利溝通合作...等軟實力。了解求職者是否能融入企業文化：對於人資而言，在 HR 面試環節中觀察求職者是否能融入企業文化、遵守公司價值觀，是十分重要的目標之一。唯有確保求職者重視並認同企業，才得以維持公司的運營管理與價值觀認同。 三、HR 電話面試技巧HR 電話面試主要是為了測試求職者的臨場反應、說話方式是否具備條理以及對於該職缺的動機是否明確，而大家該如何準備 HR 電話面試技巧呢？1. 事前準備好公司背景、職缺等研究由於無法事先預測 HR 電話面試何時進行，在投遞出申請後，建議大家即可著手準備電話面試問題、了解企業背景以及求職動機等 HR 電話面試可能會遇到的問題。2. 求職期間需注意陌生來電部分公司安排 HR 電話面試前會事先與求職者約好時間，但有些公司則採突襲的方式來電；而由於 HR 電話面試多由公司分機進行，通常也難以回撥確認是否為電話面試。因此建議大家在投遞申請後至成功進入到實體面試之前，可以隨時注意是否有陌生來電、避免在過程中錯過 HR 電話面試的機會。3. 練習電話禮儀、避免過多停頓HR 電話面試與一般面試最大的不同在於沒有面對面交流，因此在說話的方式、禮儀及習慣上非常重要。在練習 HR 電話面試技巧時，避免使用不禮貌、不專業的用語或發出「恩...、喔...」停頓的習慣；將說話的速度放慢、以清晰的口吻回覆問題，能夠幫助 HR 在面試時更清楚地理解你的回答內容。4. 在手邊備有相關求職文件與筆記進行 HR 電話面試時，在旁邊觸手可及之處備好相關求職文件，能夠幫助大家在遇到預料之外的問題或細節問題時，迅速查看過往的求職資訊與文件。除此之外，電話面試過程除了問問題外，HR 也會向求職者說明該職缺的需求、後續面試流程細節...等資訊。如果能在此時記下重要資訊的話，在後續實體的 HR 人資面試環節中也能派上用場！4 招電話面試技巧。 延伸閱讀:5 大線上面試／話面試注意事項，讓你的表現一樣精采！ 四、5 道必問的人資面試問題當求職者順利從 HR 電話面試中晉級，則會進入到人資面試環節。如同上述所提到，與電話面試不同的是，人資面試更注重於軟實力以及求職動機的細節，因此在人資面試問題中也更著重於此。除了不免俗的自我介紹外，常見的 5 道人資面試問題包含： 你知道這個職缺會接觸到什麼樣的工作內容嗎？對於 HR 面試而言，確認求職者是否了解職缺需求以及工作大致內容是人資面試中的首要目標。除了避免上任後才發現與預期不同的狀況發生外，透過這道人資面試問題，也能確認求職者是否在面試前針對職缺進行研究與準備。覺得這份工作適合具備什麼特質的人？覺得自己在哪些方面符合？在 HR 面試中，人資也會透過問題評估求職者的人格特質與這份職缺的相符性。因此，針對這道人資面試問題，大家應避免空泛的形容「覺得自己的個性很適合這份工作」，而是依照職缺所需進行特質切分、並加以描述細節。舉例而言，如果應徵的是業務一職，可以說明自己活潑外向、熱愛結識新朋友的人格特質符合業務需要主動接觸客戶的職務需求，並且以實際經驗佐證。你預期從這份工作中獲得什麼？除了了解求職者是否具備基本職缺要求外，HR 面試也十分重視求職者是否具備潛力提升自我、並為團隊帶來更大的效益以及幫助。遇到類似的人資面試問題時，可以想像一下自己預期在三年後成為什麼樣的人、是否符合這份職缺的職涯發展方向，藉此讓人資在面試過程中了解你是積極且願意付出的。為什麼會選擇加入我們公司？對於 HR 而言，由於公司氛圍、辦公方式與企業核心價值息息相關，因此在人資面試中確認求職者是否認同企業文化與價值觀是十分重要的事情。建議大家在準備 HR 人資面試技巧時，事先深入查詢企業文化以及核心價值觀，避免在回答類似問題時，以「這間公司是排名第一、有規模的公司」等空泛的內容回應。還有什麼問題想問我們的嗎？求職者最在意的通常是職缺薪水、職位、補貼...等福利與權益相關問題；然而，若是在前期的 HR 人資面試環節中被問到「還有什麼問題想問我們的嗎？」，建議大家詢問與公司、工作內容和團隊相關的問題，因為在此環節中，求職者應該要表現的是對於職缺的積極性。至於如何在適當時機跟人資談薪水，將在下一段與大家說明。 更多人資面試問題與回答範例，可參考：精選 10 道面試問題懶人包，回答技巧＆回答範例分享，輕鬆通過面試！ 五、人資如何談薪水？在順利通過 HR 人資面試、主管面試到拿到 Offer 前，許多人也會進入到與人資談薪水的環節，而大家該如何跟人資談薪水，才能拿到心儀薪資呢？ 事前了解該職缺及產業薪資行情在跟人資談薪水前，可以事先調查應徵的職缺以及產業在市場上的薪資行情、區間大概落在哪裏，能夠幫助自己在訂定期望待遇範圍時更有依據。掌握談薪水適當時機並非所有面試都是適合主動跟人資談薪水的時機，若在初期的 HR 電話面試中立即詢問有關薪資事宜，可能讓人資留下不好的印象。建議如果要詢問與薪資相關事宜，可以等到較後面的面試環節再詢問、或是等人資主動詢問。在與人資談薪水時，也可以一併詢問福利對於企業員工而言，除了基本月薪外，不同的企業也會有相對應的員工福利，舉凡年終獎金、績效獎金、員工旅遊、其他補助津貼...等，皆屬於身為員工的權益。因此在跟人資談薪水時，也可以一併與 HR 確認員工福利。跟人資談薪水 3 大招。延伸閱讀:面試如何談薪水？4 招談薪水技巧，讓你工作也能保持好「薪情」！

Tina 是 Cake Recruitment team 的第二位成員，主要專精在軟體領域的人才招募。身為 RC team 的拓荒者，協助 Cake 從幼苗成長為參天大樹，Tina 也在其中獲得大幅度的自我成長。 成為一位有溫度的招募顧問， 是 Tina 在職涯中恪守的信念。好奇 Tina 怎麼成為一位溫柔又專業的招募顧問嗎？在 Cake 工作又有什麼特別之處呢？千萬別錯過 Tina 的分享！文章大綱一、為什麼會成為 Recruitment Consultant？二、為什麼加入 Cake？三、招募顧問的工作日常四、與獵頭接觸的 3 技巧，高效找到理想機會一、為什麼會成為 Recruitment Consultant？從第一份秘書工作離職後，喜歡幫助人、與人互動的 Tina 期待更有挑戰性的職涯機會，因此在第二份工作時加入知名的人力招募公司，開啟了 Tina 的獵頭職涯。 「我想讓有能力的人站在對的位置上發光發亮」秉持著這樣的初衷，Tina 懷著換位思考、同理心和包容的態度真心對待每個人選，傾聽、理解他們的需要，使她能夠在媒合過程中注入溫暖的力量，接住每個渴望新機會的人。二、為什麼選擇加入 Cake？談到加入 Cake 的原因，Tina 透露，當時為了轉換領域、參與許多科技軟體類的講座，在一次因緣際會下，身為講座主持人的她認識了 Cake CEO Trantor，充滿活力與無限可能的新創軟體公司與 Tina 的期待不謀而合，便成為加入 Cake 的契機。 「當你真心渴望某樣東西時，整個宇宙都會聯合起來幫助你完成」Tina 引用《牧羊少年奇幻之旅》的一句話作為這趟職涯旅程中的起點。 在軟體業做軟體招募是什麼樣子？ 聚焦在軟體科技領域的 Tina，深刻感受到置身 Cake 這樣的軟體業環境中做軟體招募，所帶來的綜效有多麼驚人。不僅能夠站在軟體同業的角度思考，更加了解他們想要的人才樣貌，在與人選溝通時，也能夠直接請教公司裡的工程師們相關的軟體開發流程或術語，與人選擁有共同語言，也才能讓對方更加信任自己。 更重要的是，Tina 認為 Cake 之所以能密切牽起市場的供需兩端，核心在於 Cake 本身擁有軟體業的效率思維、大量使用如 Slack 這樣的軟體工具來提升效率，不知不覺間猛然拉近了團隊與客戶、人才間的距離。 最後，Tina 進一步解釋，Cake 雖然不是純顧問公司，卻有著異於顧問同業的強大優勢。例如，招募顧問必須精準掌握有轉職需求的求職者動向，才能夠率先取得接觸機會，而 Cake 超過 2 百萬的用戶資料庫更大大滿足了這個需求，成為招募顧問團隊最堅強的後盾。推薦閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ Cake 的變化：飛得更高更遠的我們 Tina 加入 Cake 三年多間，看著 RC team 從 2 人發展到超過 10 人，業務也從軟體業擴張到半導體、FMCG…等。Tina 不諱言地說起初真的非常辛苦，但多虧夥伴們的辛勤耕耘，也隨著 Recruitment Team 的Senior Manager Nick加入，帶來許多策略性的改變，團隊業績已達到大型招募同業的水準，有著爆發性的成長。 「其實本來也沒想過會待這麼久」，Tina 笑談曾經的擔憂，轉眼間，三年後的她以堅定的語氣表示，在 Cake 裡，她見證了公司與個人的穩定成長，並且正準備飛得更高更遠。Cake Recruitment team三、招募顧問的工作日常招募顧問的角色是人選與企業間重要的橋樑，而面對兩種不同的立場，招募顧問該如何掌握溝通心法？除了溝通之外，招募顧問還需要擁有什麼樣的能力呢？ 招募顧問的基本功：培養產業洞察 Tina 在加入 Cake 之前，不曾接觸軟體招募的相關訓練，而為了充分理解企業需求、與人才溝通，Tina 與我們分享深入產業 know-how 的技巧，那就是：擁有軟體人的 mindset！ 「一開始連看懂 JD 都很吃力呀！」，初入新領域時當然會有許多不熟悉的專有名詞，此時最重要的功夫便是喬正心態——必須覺得自己是個軟體人，才能發自內心理解軟體工程師的工作內容、開發工具與核心技術等。 隨著心態轉變，Tina 也自然地讓自己沉浸在軟體科技的環境，像是當時加入了軟體相關的 Telegram、Line、Facebook 及 Github 上的社群，在耳濡目染之下，逐漸能夠理解不同公司的徵才需求、趨勢以及相關技術。而即使現今 Tina 已對軟體產業頗有心得，也仍會與業界保持密切聯繫，隨時做好 input 的準備。 招募顧問 x 企業：了解企業需求、推薦最適合人才 訪談中，Tina 提到她職涯初期的挫折，讓她重新思考招募顧問的目標其實是「幫助企業找到對的人」，因此重新調整步伐，放更多心力在透徹了解企業的需求，也才能更精準找到合適人才，創造雙贏。因此，Tina 會根據以下幾點來判斷一個人才適不適合推薦給企業： 本業的自我學習能力抗壓性溝通方式問題解決能力承受風險程度 最重要的是，Tina 特別注重人選轉職的動機，因為動機往往是指引行動的關鍵因素，更能以更客觀的角度一探人選心中對理想工作的面貌，或是上一份工作的概況。 招募顧問 x 人才：與人選溝通、聆聽並給予建議 如果你看過 Tina 的LinkedIn，其實不難發現，許多曾接受 Tina 建議的求職者都會描述她不僅是個專業用心的招募顧問，更像是真心理解自己的朋友。對此，Tina 分享了她與人選溝通必備的能力及技巧。 1. 換位思考與同理心Tina 的第一份秘書工作讓她磨練出善於觀察以及與陌生人建立關係的能力，能在初步的談話就領略對方背後的想法，站在對方的角度了解轉職的動機、為他們著想，不僅能更貼近人選的需要，也能在媒合結果不如預期時，諒解對方的決定，化解挫折感受。 2. 包容力作為一個招募顧問，每天都會接觸到形形色色的人，也由於人的可控性很低，因此專業的顧問必須能時時包容、接納改變。Tina 曾遇過寡言的求職者，而無法立即掌握對方的需求，面對這樣的情況，Tina 以更主動的態度與其交涉，在一來一往的過程中逐漸摸清對方的喜惡，也博得了信任感。招募顧問的工作日常 四、與獵頭接觸的 3 大技巧，高效找到理想機會與獵頭接觸的 3 大技巧為了讓媒合過程更有效率，避免人選與招募顧問間有資訊不對稱的情況發生，想尋求獵頭建議的求職者可以參考 Tina 的建議： 1. 足夠了解自己包含轉職的原因，以及在乎的理想條件，如公司規模、工作地點、薪資、管理或開發文化、工作彈性度等等，並依照順序排名，有助於顧問釐清你的喜好。 2. 製作履歷清楚將自己過去經歷及使用過的技術與工具呈現在履歷上，Tina 也特別強調技術熟悉度是履歷上不可或缺的一環，也可以參考Cake 網站上許多的教學資源。 3. 與招募顧問表明理想的合作方式每位顧問的合作方式不盡相同，有些顧問偏好釋出大量職缺供求職者挑選，而有些則是根據人選的資歷與條件做初步篩選。在合作前表明期待的合作形式，不但能讓媒合過程更順利，也可以快速篩選出最適合自己的顧問。 招募顧問一職送給 Tina 的禮物：正向、堅持、坦然的人生態度 獵頭職涯如何形塑 Tina 的性格？Tina 坦言，有時候再怎麼努力也無法避免不如意的媒合結果，但是在一次次的經驗中，她也了解到一件事：就算當下沒有成果，今日撒下的種子也可能在未來結果。這樣的體悟讓 Tina 能夠以正向又坦然的態度面對所有挑戰，堅持不懈的精神也帶領 Tina 在顧問舞台上發光發熱，成就了他人也成就了自己。 更多招募顧問團隊專訪文章： 專訪 Cake 招募顧問 Candice：每段經歷都是未來的養分 專訪 Cake Senior Manager Nick，一探風險擁抱者的職涯思維 Cake 招募顧問實習生的實習心得、轉正職分享Cake 招募顧問實習生專訪，工作內容、實習心得大公開！

Canonical 是一家由南非企業家 Mark Shuttleworth 於 2004 年創辦的國際軟體公司，最初聚集了一小群技術精湛的軟體工程師，成長至今已發展為遍佈全球 74 個不同國家的遠端團隊，擁有超過 1,000 名員工、20 萬社群成員。 值得注意的是，Canonical 以「遠端優先」作為組織的核心理念，起心動念就是希望能讓遍佈世界各地的人們一起協作，而這份宗旨也充分展現在 Canonical 的開源產品 Ubuntu 當中——一種從雲端科技到邊緣運算最受歡迎的企業 Linux 發行版。 Ubuntu 取自非洲的祖魯語，意思是「我的存在是因為大家的存在」，期待創造一種「遠端但同在」的企業文化，並將其展現於未來的產品和工作的願景當中。Canonical 希望，遠端工作的特殊工作形式，可以體現 Canonical 團隊並不隨波逐流的價值觀，以及理性和目的導向來完成任務的企圖心，同時創造一個獨屬於 Canonical 的非凡文化，成為世界各地頂尖人才的匯聚之地。 具體而言，Canonical 的使命透過以下方式在個人和團隊中實現：努力使 Ubuntu 成為全球最佳的開源軟體平台確保所有人都可以使用 Ubuntu領導 Ubuntu 周圍的商業生態系，提供高品質的專業服務產品加速開源軟體社群的成長和發展加速自由軟體社群的成長和發展本文大綱一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」顯示延攬優秀人才的決心四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發 Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」不過，Canonical 作為在全球擁有超過 1,000 名員工、分布在 74 個國家、但只有 5 個實體辦公室的跨國遠端公司，究竟是如何有效管理多元團隊，並進行團隊協作的呢？ 作為一個遠端優先的組織，Canonical 認為「信任」是團隊最重要的貨幣。由於工作團隊來自不同的背景和時區，所以在營運過程中，最基本的相互尊重和對於彼此文化的欣賞更顯的特別重要。 除此之外，Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」，也就是把來自全球各地的團隊聚集在一起，讓大家面對面合作，加深彼此之間的鏈結，也促進文化之間的交流。舉例來說，Canonical 今年插旗捷克的布拉格以及丹麥的哥本哈根舉辦「Sprint」，未來（今年 11 月初）將前往拉脫維亞的里加。因此，如果是喜愛團隊合作並期待能與世界各地人才交朋友、成為工作夥伴的人，一定會愛上在 Canonical 工作的每一天！ 二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？Canonical 多元包容工作環境Canonical 認為，人才遍布在世界各地，因此無論你出生在哪裡、長相如何，或者喜歡什樣的穿著風格，只要你是適合 Canonical 團隊的人才，都歡迎加入 Canonical 團隊！ 6 大資源小組，打造 Canonical 多元包容工作環境 另外，Canonical 在公司內部還設有 5 個資源小組，致力於讓 Canonical 成為一個多元和包容的工作場所。 Accessibility awareness：Canonical 的無障礙意識資源小組旨在改善員工身體、認知或精神上的生活品質，時常舉辦不同活動提高大家對這方面的意識，並適時建議修改公司政策。Working parents：在職家長資源小組是一個平台，讓父母們可以在各個年齡階段尋求育兒支持，一起慶祝子女的成就，並提供一個全球共享經驗的社群。Canonical Pride：Canonical Pride 為 LGBTQIA+ 社群的成員、支持者、朋友、家人和主管們提供支持和建議。Women's resource group：Canonical 的女性資源小組旨在促進女性在職場上的個人和專業成長。今年，Canonical 是 Women In Technology 活動的金牌贊助商，有幾名團隊成員代表 Canonical 參加，希望鼓勵更多女性投入科技領域並追求職涯發展，也希望能啟發我們的下一代。Culture and identity：文化和身份工作小組協助評估公司文化，推動使用包容性語言，支持 Canonical 的團隊成員。Sustainable Canonical：重新定義 Canonical 碳足跡的管理和使用，Canonical 將努力在運營中大幅減少碳排放，並發展新的低碳業務、產品和服務。 不只如此， Canonical 認為一個重視平等的企業，應該也要把員工的發展與升遷機會放在心上。因此在 Canonical，團隊將會慶祝成員各種不同形式的成長，讓員工感受到職涯發展的不同面向：多元探索：Canonical 鼓勵團隊成員在職業生涯中體驗不同的角色，深入了解公司文化、培養領導能力，並提升技術專長。這種能自由探索不同職位的靈活性正是 Canonical 團隊成員喜歡在這裡工作的主要原因之一。年度津貼：Canonical 提供慷慨的年度津貼（USD 2000），使團隊成員能夠花時間在自己的學習和發展，找到他們的熱情所在並投入其中。同時，Canonical 也確保成員有最好的培訓資源，並有時間從中受益。 三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」開始延攬優秀人才的決心為了吸引優秀的人才，Canonical 也做足功課。Canonical 相信，如果要平等地在全球提供機會，Canonical 需要一個同樣公平和一致的流程，來評估每個候選人的才能和潛力，同時減少與個人身份相關的偏見的影響。 為此，Canonical 投入大量時間到招募流程中，並設計了一套獨特的流程。流程中，每個職位都會有一位專門的招募負責人，這位負責人可能是部門的同事、主管甚至是 VP，他們不只會是招募流程中的聯絡人，同時更身擔重任 ，確保 Canonical 團隊在選擇人才時可以做出最合適且最公平的決定。 而對於人才端來說，送出求職申請後，招募負責人將會和其團隊仔細審查履歷，順利通過後將收到 Canonical 書面面試和能力測評的邀請。接著，在順利完成評估階段後，求職者將會與 Canonical 的工作團隊及人資招募團隊見面（Early Stage），最後則會迎來與部門主管、VP、招募負責人見面（Late Stage）的面試階段。 具體而言，Canonical 的面試過程中，將努力實踐以下 3 點：知情決策：經過專業培訓的招募負責人來引導整個招募流程，，他們將根據申請過程中收集的多個信息點做出招募決定。減少偏見：Canonical 的書面評估是匿名進行的，評分者無法看到與申請者相關的任何個人細節（例如姓名、性別、履歷等等）。這使 Canonical 的候選人有機會在客觀的基礎上展示他們的能力，並消除在這個階段可能出現的任何偏見。多元觀點：Canonical 致力於構建多元的面試團隊，邀請不同觀點的同仁進行公平的評估，同時也讓我們的候選人在招募過程中感到舒適，並有機會與我們的團隊成員進行廣泛的接觸。四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！ Canonical 台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊。Canonical 佈局全球尋覓頂尖人才，當然也不會錯過台灣。台灣作為 Canonical 的 APAC 業務中心樞紐，於台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊（以國家排名）。 Canonical 將多樣性與包容性的承諾延伸到台灣辦公室，匯聚了來自不同背景和專業領域的團隊成員，一同打造了充滿活力和合作精神的環境。 目前 Canonical 的台北辦公室也正在持續徵才中，不只有從雲端到桌面、從伺服器到物聯網等各種軟體工程職缺，也開出許多人資、行銷、業務、項目管理等職缺，在在顯示吸引台灣的頂尖人才對 Canonical 至關重要。 Canonical 台灣辦公室，4 大夥伴特質大揭秘那麼如何才能成為 Canonical 團隊的一份子呢？不妨先看看 Canonical 台灣辦公室期待新同事具備的特質： 機敏（Adroit）：敏捷，幹練，Canonical 夥伴將透過精力充沛、 熱情洋溢和專業知識來展現這一特點。可靠（Reliable）：值得信賴、信守承諾，Canonical 期待成員彼此互信互賴 ，建立一個可以讓客戶和夥伴信任的團隊、產品和服務。易近（Accessible）：勇於接受新的想法和挑戰。精確（Precise）：對細節準確、清晰和小心謹慎。 加入 Canonical 台灣辦公室還能享有哪些福利？所有在台灣的 Canonical 員工，除了享有勞工保險、國民健康保險之外，自雇用開始即有健全的團體保險，包括壽險、意外險、意外醫療險、住院醫療險（包括配偶和子女）、癌症險，另外 Canonical 也提供年度員工健康檢查，確保員工定期檢視健康狀況。除此之外，以下是 Canonical 提供給全球團隊成員的福利： 每年上限 2,000 美元的個人學習和發展預算，這筆津貼可以用來買書，參加研討會，網路學習資源等，持續精進是 Canonical 團隊成長的根基年度薪資評估，確保團隊成員得到有競爭力的薪資待遇認可獎勵（Recognition award），獎金從 250 美元到 2500 美元不等到職每年兩次有機會前往新地點出國參加「Sprint」會議，與全球同事面對面工作出差時提供新貴通會員卡可使用機場貴賓室（Priority Pass）育嬰假，18週全薪產假，4週全薪陪產假員工協助方案（Employee Assistance Programs），由不同領域的專業團隊為員工和其家人提供各式諮商服務。了解 Canonical 多元並且尊重員工的企業文化之後，是不是對這樣高度自由、自律的團隊心生嚮往？目前 Canonical 也正在積極招募中，快探索 Canonical 的職缺頁面，掌握最新工作機會！

你是否對金融業充滿熱情，渴望在國際舞台上發光發熱？星展銀行（台灣）宣布 2025 年「星展儲備幹部計畫」（DBS Management Associate Programme，簡稱 MAP）正式開跑，預計招募逾 30 位未來的金融菁英，攜手開拓全球視野、激發創新思維、培育跨國企業家精神，相信這是你踏入亞洲領先金融服務集團、開啟卓越職涯的最佳機會！文章大綱一、星展儲備幹部計畫亮點：高薪資、完整培訓、快速晉升二、星展銀行的核心價值：Be the Best、Be the Change、Be the Difference三、最佳典範：從 MA 到總經理的職涯飛躍四、星展 MA 看中的人才特質：創新思維、國際視野、企業家精神五、即日起至 2024 年 10 月 31 日止投遞履歷，躋身為星展儲備幹部，開創職涯新局一、星展儲備幹部計畫亮點：高薪資、完整培訓、快速晉升1. 儲備幹部年薪百萬，薪資福利具市場競爭力星展銀行視人才為最重要的資產，儲備幹部計畫提供具有相當市場競爭力的薪資福利，第一年即享有年薪百萬的優渥待遇。 2. 為儲備幹部量身打造的 12 個月培訓計畫每位 MA 將參與為期一年的專屬培訓，並依據星展銀行的「 Triple E 學習架構」提供全方位的培訓，升級技能： Education（課程學習）：透過結構化的培訓課程，為職涯發展奠定堅實基礎。Experience（累積經驗）：承擔具有挑戰性和影響力的專案，加速成長。Exposure（曝光探索）：向資深領導者學習並獲得回饋與指導，以拓展視野。3. 兩年內晉升，成為未來領導者結訓後，根據個人績效表現，表現優異者有機會在 18-24 個月持續晉升，甚至獲選為高潛力人才，加入跨國輪調計畫，擴展其全球視野和職業網絡。二、星展銀行的核心價值：Be the Best、Be the Change、Be the Difference1. Be the Best 追求卓越作為亞洲領先的金融服務集團，星展銀行提供最好的資源，讓員工在全球舞台上發揮所長。星展儲備幹部計畫可以與跨國頂尖專家合作，承擔具有挑戰性和影響力的專案，幫助儲備幹部開拓國際視野。星展更提供優於法令的休假、彈性工作時間安排，以及多元福利，讓你自主選擇，更能無後顧之憂地開啟金融職涯。2. Be the Change 引領變革星展銀行為全球最佳數位領袖之一，積極推動數位轉型，也期許更像一間科技公司，而不僅僅只是一家金融服務公司。星展鼓勵員工能擁抱改變，引領變革。加入星展儲備幹部計畫，透過 AI 賦能及內部轉調機制與跨部門見習計畫來開發潛能，除能拓展視野與提升硬實力外，更提升自我工作價值感，提供完整且長期的職涯發展路徑。 3. Be the Difference 發揮影響星展銀行強調以人為本，連續七年榮獲《HR Asia》「台灣最佳雇主獎」。在星展，員工不僅能獲得專業的培訓與發展機會，還能在友善包容的工作環境，跨越單位與職級間的藩籬中追求卓越。透過領導力變革，由上而下擴散影響力，推行回饋文化，擁抱成長型思維，並建構水平合作組織，促進橫向交流，讓員工自主貢獻社會，共同實踐「Best Bank for a Better World」的企業願景。三、最佳典範：從 MA 到總經理的職涯飛躍星展銀行（台灣）總經理黃思翰擁有資訊工程背景，於 2004 年加入星展集團成為儲備幹部。透過星展銀行的全方位儲備幹部培訓計畫，迅速累積豐富的實務經驗與專業知識，也展現出卓越的領導能力與成就，並於 2023 年獲提拔為星展銀行（台灣）的總經理。總經理黃思翰表示，「星展儲備幹部計畫」提供扎實的訓練，協助他迅速累積經驗、厚植豐富的產業知識，並建立廣泛的人際網絡，為其職涯發展奠定堅實的基礎。四、星展 MA 看中的人才特質：創新思維、國際視野、企業家精神 「星展儲備幹部計畫」延攬具高抗壓性和優異適應力的人才，能快速掌握情勢並推動業務發展，以應對不斷變化的金融市場。儲備幹部將參與各類專案，鍛鍊卓越的溝通與協調技能，成為具備獨立問題解決能力和團隊協作精神的未來領袖。 為此，星展銀行尋找具備以下特質的你： 創新思維：勇於突破框架，提出創新且有效的解決方案，並主動承擔實踐。國際視野：關注全球市場動態，具備出色的跨領域及文化溝通能力，以及足以領導並啟發他人的能力。企業家精神：主動積極、敏捷思考能夠快速適應不斷變化的市場，以目標為導向推動業務持續發展。 五、即日起至 2024 年 10 月 31 日止投遞履歷，躋身為星展儲備幹部，開創職涯新局 1. 招募對象即將畢業的國內外大學及研究所學生。擁有兩年以下工作經驗者。 不限科系與經驗，歡迎非金融背景的人才加入。 2. 招募組別消費金融 Consumer Banking Group (CBG)智能數據分析 Data財務企劃 Finance環球金融管理Global Financial Markets (GFM)企業及機構銀行 Institutional Banking Group (IBG)營運管理 Operations資訊科技 Technology 3. 申請流程與時間表線上申請與評測（即日起至 2024 年 10 月31日）：點選連結投遞履歷https://global.cake.me/2AiKCq評鑑中心與高階管理團隊面試（2024 年 12 月前）：參與評鑑中心及高階管理團隊面試。錄取通知（2025 年 1 月）：收到星展銀行的正式錄取通知。加入星展（2025 年 7 月）：恭喜你成為 2025 年星展儲備幹部計畫的一員！ 注意：以上日期為暫定，實際時間將另行通知。4. 如何申請星展儲備幹部計畫 DBS Management Associate Programme即刻點擊以下連結，踏上你的星展 MA 之旅馬上查看 金融市場瞬息萬變，唯有具備創新思維和國際視野的人才能脫穎而出。星展銀行儲備幹部計畫為你提供高薪資、完善的培訓和快速晉升的機會，讓你在金融業大展身手。 還在等什麼？立即申請，成為星展銀行的未來領導者，開創屬於你的精彩職涯！

在政治大學經濟系就讀的 Teddy，為了獲得更多實務經驗，決定加入了 Cake Recruitment Consultant Team 作為實習生。Teddy 主要負責人才招募的工作，包括尋找潛在人選、提供人才給客戶、協調面試安排和追蹤回饋等。在這篇文章中將分享他為何選擇加入 Cake、人才招募顧問實習生的工作內容以及實習期間帶給他的心得與收穫。文章大綱一、為何會選擇加入 Cake？二、人才招募顧問實習生，一天都在做什麼？三、Cake 實習經驗與心得分享一、為何會選擇加入 Cake？初識 Cake 在大三的時候，我曾經想加入 L'Oreal 的 intern program，而當時 L'Oreal 有透過 Cake 的平臺宣傳 intern program，我因此對 Cake 有初步的認識。 更進一步的認識 在大三升大四的暑假，我加入一間公司的暑期 HR intern program，認識到一位同樣來自政大的學長。他推薦我加入 Cake，所以我就開始深入了解 Cake。剛開始，我以為 Cake 只是一個職缺刊登平臺，但後來發現 Cake 不僅僅如此，甚至還有職涯相關知識的分享，在 Instagram 也常常分享資訊。我那時候才曉得，原來 Cake 遠比我想像的全能！除此之外，Cake 是軟體與科技業的專家，對於未來想要進入軟體和科技業發展的我，是難能可貴的機會！ 過往經驗與未來發展 因為先前擔任 HR intern 的時候，發現當 HR 可以瞭解很多市場資訊；尤其在招募方面，與求職者對談的時候，不僅能夠蒐集到市場上的消息，還能夠深入瞭解他們的職涯發展，挖掘他們對未來的展望，再媒合是否吻合公司需求與期待──整個過程就像在探險一樣！ 在瞭解過 Cake 以及自己的職涯發展後，我決定加入 Cake Recruitment Consultant Team。當時，我看了幾篇 Cake 招募顧問團隊的專訪，發現 Cake 和其他公司的招募顧問團隊，有著很不同的文化。在 Cake，每位顧問都很樂意和彼此分享資訊，對於新進的同事，也都會積極伸出援手，幫助新同事更快上軌道！HR intern 的經驗，讓我認識 Cake。Cake 多元發展的可能性，是我按下投遞履歷的最大動機；Recruitment Consultant Team 互助且融洽的團隊氣氛，是我決定加入 Cake 的最強後盾。Cake 自由、彈性、兼容並蓄的團隊文化，深深吸引我加入！推薦閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 二、人才招募顧問實習生，一天都在做什麼？剛進到 Cake 的第一個月，被大量的工作內容深深震懾一番！但逐漸熟悉後，這些 work flow 已經融入我的日常當中，跟你分享我在 Cake 的一天！ 1. 人選從哪裡來？自己找來！ 要成為 Recruitment Consultant 的第一步，就是要先找到人才！一天的開始，我會打開我的Email，看看有沒有適合的人選，或者到 Cake 的引擎上，看看今天有沒有哪些新的人選想要轉換工作，有時候也會透過 LinkedIn 的 Connection，挖掘在職涯轉捩點的人選。 2. 幫客戶瞭解人選 ─ 電話訪談最直接！找到適合的人選之後，我就會跟他們聯絡，而我最喜歡透過電話認識人選。透過履歷，只能瞭解人選的其中一面；而電話與人選聯繫，不僅可以探索到人選沒有寫在履歷上的資訊，還可以評估人選的臨場反應──這些都能幫助我更瞭解人選，也能幫助我更準確判斷人選適合哪種類型的機會。這是我第二喜歡的過程，想知道我最喜歡什麼過程嗎？繼續看下去，就會知道了！3. 讓客戶認識人選：推薦人選 與人選確認我分享的機會符合他們的期待後，我就會協助將他們推薦給客戶參考。這時候，我會將我先前與人選討論的資訊，分享給客戶，並與客戶討論他們有疑慮的地方。 4. 彼此確認的環節：安排面試與追蹤回饋 當客戶確認邀約人選面試時，我們會協調雙方都可以的時間，並協助人選在面試時能有最好的表現，也協助客戶將公司的期待清楚轉達給人選。這個過程，是我最喜歡的過程！這就像跟著人選打遊戲一樣，每一個關卡都有不同的策略；同時，我可以透過客戶提供的回饋，瞭解客戶的考量點，發現客戶先前沒有提過的條件，同步調整自己推薦的方向。 是不是覺得 Recruitment Consultant Intern 的一天很充實呢？但先不要回到上一頁，我的一天不是只有以上的工作而已，還有和獨一無二的同事們相處的時間！每天中午，我們都會在吧檯桌圍成一圈，一起吃午餐、聊天；在工作中的空檔，也可以到辦公室的零食櫃挖零食讓自己放鬆。更棒的是，大家很常帶美食回來跟大家分享！在 Cake，我們就像家人一樣，歸屬感滿滿！ 三、Cake 實習經驗與心得分享聊聊這個職位的點滴！剛成為 Recruiment Consultant Intern 的時候，每次上班面對龐大的業務量，有時候確實會有無力感。然而，隨著時間過去，透過經驗累積、使用改善工作效率的工具、定期舉辦的團隊 Workshop，我越來越熟悉身為一位招募顧問應該具備的技能。我已經建立起一套適合自己的 work flow，讓自己能夠有效率的持續產出。 我也要感謝我的 Mentor，Cake Senior Recruitment Consultant，Candice！在我入職的時候，Candice 帶我一一認識招募顧問的專業知識，手把手帶著我跑一次所有流程，也會跟我討論每天的工作狀況，並給我回饋，提供我可以試試看的方向。Candice 常常鼓勵我，有機會就試試看；當我遇到問題，Candice 也會跟我一起討論，帶著我一起解決。即便我犯錯，Candice 也會耐心跟我討論要怎麼預防錯誤再發生，而不是用上對下的方式教導我，讓我更勇於去嘗試各種不同可能！ 在 Cake 實習的經驗以及看到的事 🤩！ 在 Cake 實習的期間，雖然有時候會因為任務繁多而感到厭煩，但是每一次的挑戰，都是成長的養分，我在這趟實習之旅中獲益良多！老實說，我一開始非常不想要嘗試招募顧問類型的實習；但在經歷六個月的磨練後，我發現招募顧問其實很有趣，因為每天都能和認識不同的人選，還能接觸各種產業的客戶。但最讓我喜歡的地方，昰 Cake 的團隊文化！自由且扁平的組織，每個人的意見都能被聽見且尊重，同事就像家人一樣，不吝於分享經驗。能遇到如此契合的團隊我很幸運，Cakers forever！更多招募顧問團隊專訪文章：專訪 Cake 招募顧問 Tina｜溫暖搭起人才市場供需的獵頭職涯專訪 Cake 招募顧問 Candice：每段經歷都是未來的養分專訪 Cake Senior Manager Nick，一探風險擁抱者的職涯思維Cake 招募顧問實習生的實習心得、轉正職分享

什麼是 ATS 求職者追蹤系統？整合人工智慧的「AI ATS」又是什麼新利器？在 AI 熱潮之下，企業除了使用應徵者追蹤系統（ATS）作為人才管理核心工具，更逐步引進 AI 技術來強化人才搜尋與獵才流程。本文將完整介紹關於 AI ATS 的功能，並透過數據佐證及探討，為你整理 AI 結合 ATS 系統的 4 大優勢與效益，說明這能如何幫助企業在求才市場中勝出。文章大綱一、什麼是 ATS 求職者追蹤系統？3 大功能盤點？二、AI ATS 又是什麼？AI ATS 的 4 大優勢整理三、數據佐證：善用 AI 徵才，已成招募趨勢重點四、Cake 結合 AI ATS，為企業精準招募優秀人才一、什麼是 ATS 求職者追蹤系統？3 大功能盤點？ATS 是指應徵者追蹤系統，或求職者追蹤系統（Applicant Tracking System，簡稱 ATS），是協助企業管理人才招募的電腦軟體，能簡化和自動化招募過程，有效提升徵才效率。ATS 的三大主要功能 收集和儲存應徵者的資料追蹤招募進度自動化行政工作，如簡歷篩選、面試安排、寄發通知等 在競爭激烈的求才市場中，頂尖人才通常只會停留約 10 天，企業必須精準且迅速行動，才能吸引到這些優秀人才，其中作法包括運用 ATS 去和求職者建立與保持關係。ATS 通常能幫助企業優化並加快整體招募流程，實現多管道徵才、提升篩選效率，並自動化重複性任務，讓人資團隊能更專注在策略性任務，如評估人才和面試溝通等。建議企業運用 ATS 和求職者建立與保持關係，同時又能自動化重複性任務 據研究顯示，「全美 500 大」公司之中，早在 2019 年就已有約 99% 使用 ATS 來優化招募流程。ATS 不僅縮短找到合適求職者的時間，也讓應徵者有更好的求職體驗，幫助企業維持競爭力、在人才市場中脫穎而出。​ATS 再結合 AI 技術自動化篩選、精準配對，已成為現代 HR 不可或缺的重要工具。延伸閱讀：有效雇主品牌怎麼做？5 步驟教你建立雇主品牌！二、AI ATS 又是什麼？AI ATS 的 4 大優勢整理 AI ATS 是指在傳統的 ATS 系統中加入 AI 技術，藉由 AI 的自動化、數據分析來強化人才篩選與加速招募流程。 隨著 AI 技術在各領域普及，將 AI 引進 ATS 也已是人資領域必然趨勢，數據顯示已有 79% 組織將 AI 或其他自動化工具結合 ATS 系統。 加入 AI 人工智慧之後，能為企業和人資單位帶來什麼更高價值的效益呢？整體而言，AI ATS 系統具備以下 4 大優勢：AI ATS 優勢 1：縮短招募時間 / 提高招募效率AI 能迅速評估應徵者的資格、自動淘汰不符合條件的人選，招募時間能減少高達 50%。自動化篩選流程也可大大減少 HR 人工過濾履歷的時間，將省下的時間用於制定招募策略、面試等更需要經驗且產值更高的工作。AI ATS 優勢 2：提高人才招募品質 比起傳統 ATS，AI 擅長運算和數據分析的特性更有助於： 精準匹配：AI 能將應徵者的資料與職位需求做更精準匹配，還能透過數據預測應徵者的未來潛力和績效表現，進而幫助企業選出最適合的人才。另外，運用 AI 協助挑選出的員工留任率、員工滿意度和表現度，也都有顯著提升，代表匹配精準度提高。自動搜尋人才：除了分析資料庫既有履歷，AI 也能主動搜尋線上求職平台、社群網站等各種管道，以蒐集更多潛在人選（candidate sourcing），擴大人才資料庫。決策優化：AI 數據分析能幫助人資團隊做出有數據佐證、更客觀公平的決策，例如：參考工作穩定性／成長潛力／文化契合度等指標、降低人為偏見等。符合 DEI 原則的同時，也能持續追蹤招募數據成效，作為未來招募流程優化和策略調整依據。AI ATS 優勢 3：提升應徵者體驗 ATS 結合 AI 聊天機器人 / AI 助理功能，能夠提供企業與應徵者即時互動，像是即時回應應徵者問題、讓兩方在招募過程中維持互動，有助於降低應徵者中途退出率 30%。不僅減少溝通成本，也能提高應徵者的滿意度，幫助企業在市場中建立良好的雇主品牌形象。 AI ATS 優勢 4：建立人才庫調查顯示，高達 73% 的求職者為觀望中、非主動求職者，因此，採用主動式徵才思維、建立完善人才庫並維持長期互動很重要： 主動補給人才：AI 能透過歷史數據（技能、經驗等篩選資格）來配對潛在人選，當職位有空缺時可立刻聯繫適合人選。HRM（人才關係管理）持續互動：可透過像是自動化郵件、訊息推播持續互動，讓潛在人選對企業保持關注，確保未來有需求時能加速雙邊媒合。三、數據佐證：善用 AI 徵才，已成招募趨勢重點在當前的市場環境下，企業要在全球搶才的競爭中脫穎而出、成功吸引並留住頂尖人才，是一大挑戰。 AI 結合 ATS 的出現，有望幫助不同規模的企業在經營雇主品牌上、優化公司徵才流程上都有所突破。這邊統整 4 大關於 AI 應用於徵才相關數據佐證： 88% 企業已經在招募過程中使用 AI 技術（Select Software Review）79% 組織已將 AI 或其他自動化技術直接整合到 ATS 中（Select Software Review）62% 人資經理認為 AI 有助於找到更優秀的潛在人選（Select Software Review）使用 AI 技術尋找候選人的效率，比使用傳統技術高 75%（Ideal）86% 應徵者對在求職過程中與 AI 互動持正面態度（Phenom People） 這些數據顯示許多企業已在應徵者追蹤系統、或招募過程中導入 AI 技術，且不管是企業人資或是求職者，都對 AI 運用於招募過程持肯定態度。AI ATS 已經成為優化招募流程的必要手段，且要能持續優化，企業才能在不斷創新的新世代維持競爭力。AI 招募的數據搜集讓人選表現預測及流程優化都能量化！更多 AI 招募的數據秘密都在《AI 招募趨勢白皮書》點擊查看AI ATS 已成招募流程的必要手段，且要能持續優化，企業才能在新世代維持競爭力四、Cake 結合 AI ATS，為企業精準招募優秀人才 作為台灣重要國際人才社群和人才媒合平台，Cake 目前也已經成功串聯「全美 500 大」企業最常使用的兩大 ATS 系統 ── Greenhouse 和 Lever。先進的 AI 招募技術能用於管理大量國際人才，也能助力企業迅速且精準媒合合適人選，讓各企業 HR 能夠專注於其他更高價值的工作任務。 未來 Cake 人才媒合服務，會更專注將自動化和 AI 技術結合 ATS，將招募系統和應徵資訊整合在一起。也建議企業在有需求時搭配 Cake 的獵才顧問團隊，提供更全面的人才媒合服務，協助企業快速篩選履歷、挑出適合人選、安排面試等來節省招募所需大量人力與成本。 更完整的 Cake AI ATS 系統即將上線，敬請期待！ AI ATS 的出現已經改變了傳統、耗費人力成本的招募方式，提升招募流程的效率與精準度。對企業而言，結合 AI 技術的求職者追蹤系統不僅是提升人才招募效率的工具，更是應對未來人才市場未知變化必要且關鍵的利器。 Cake AI ATS 系統所提供的人才媒合服務，預計將整合多方人才庫來源，幫企業有效進行人才搜尋，以集中管理人才檔案與人才履歷、更快找到理想候選人，也能增強其雇主品牌價值、吸引高規格人才，讓企業能在競爭激烈、變化快速的就業市場持續保有競爭力！ 延伸閱讀： AI 時代的招募策略！Cake 如何幫助企業引進 AI 人才？

Cake 完成串接 Greenhouse 和 Lever，接軌全球領先的人才招募科技，結合「應徵者追蹤系統（ATS）」與「行銷招募平台」，讓你高效管理各界人選，不論是台灣職缺發布、跨國人才履歷都能集中管理，提升品牌價值！ 過去，想知道應徵者從哪裡來，往往需要頻繁登入個別平台查看應徵者資料，不僅花費時間，也因為資料各自獨立、沒有同步，容易出錯；現在，Greenhouse 和 Lever 兩大招募管理系統與 Cake 的自動化整合功能可以解決這些問題。成功案例 亞洲跨境設計電商平台 Pinkoi、信任科技服務商 Gogolook、數位貨幣交易所 BTSE 皆已透過 Lever ATS 系統與 Cake 整合，取代繁瑣的人工作業。你可以在同個平台上知道哪個招募活動最有效，更好判斷是否加碼或停損。從職缺刊登到接收求職者履歷，實現真正的內部資訊整合，再也不用受限於使用不同平台。 想要完善招募價值鏈，先從內部資訊流程開始優化吧！ 利用 ATS 整合服務，自動同步更新職缺與應徵者資訊，節省人力與時間成本運用 ATS 整合服務或 API 技術串聯不同平台的資料，讓數據集中管理，方便查閱，並做出更精準的分析與行動將現有的平台或軟體互相串接，提升各平台的附加價值、放大使用效益立即聯繫顧問，開啟 Greenhouse、Lever 串接權限聯繫顧問想達成更全面、更有效的招募管理，歡迎參考 Cake 的相關服務：人才招募解決方案、雇主品牌行銷、Cake 獵才顧問

人資怎麼寫職缺描述？寫好 Job Description，人才就找對一半！如果說履歷是求職者展示自我的名片，那麼一份優秀的職位說明書（Job Description，簡稱 JD），就是企業在招募人才時向頂尖人才發出的正式邀請函。 本文將深入解析 JD 的必備區段與寫作要點，用最精準的架構描述該職務內容的核心，大幅提升理想人才的投遞意願。本文大綱一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊 撰寫一份吸引人才的 Job Description (JD) 職位描述，核心在於「清楚具體、目標導向、符合公司文化」。關鍵要素包括明確職位名稱、簡潔公司簡介、具體的工作內容、必要條件、加分條件，以及薪資福利。應避免籠統形容詞，將重點放在擔任此職位能達成的目標。 一份真正能打動頂尖人才的 Job Description (JD)，絕不只是枯燥的條列工作內容。透過這份 JD 能讓人才看見：「我加入這家公司後，會變成什麼樣的人？」、「我將參與什麼樣的挑戰？」以及「我的職務內容會如何改變這間公司？」。 完整的 JD （職缺敘述）架構會包含以下這七點：職位名稱 公司簡介 角色定位 職缺的工作內容 必要的工作條件 加分條件 薪資福利 1. 職位名稱：搶人才從標題開始 撰寫「職位名稱」時，應以簡潔、通用、符合搜尋習慣為原則，避免使用內部編號或過度創意的名稱，才能幫助合適人才更快找到職缺。相對的，若使用公司內部編號或過於特殊的自創術語，可能讓求職者難以判斷工作內容，也不利於搜尋與點擊表現。範例❌不合適： 「徵！居家整聊師 A-2」✅合適： 「空間規劃顧問」 2. 公司簡介：展現未來願景 公司簡介的重點在於讓求職者快速理解：加入這間公司後，自己能參與什麼、創造什麼、獲得什麼成長。撰寫時，可聚焦在公司的核心業務、發展階段、未來潛力與企業文化，幫助人才建立對公司的整體想像。 但比起強調營收、規模或市場排名，更重要的是從人才視角出發，說明這份工作能帶來的影響力，以及員工在公司中能扮演的角色。例如，與其只寫「公司近年營收持續成長」，不如進一步說明「加入後將有機會參與新市場拓展、產品優化或組織成長」，讓求職者感受到這份工作的發展空間與參與價值。範例❌不合適： 「本公司成立於 2010 年，主要經營大數據分析與伺服器開發，目前員工百人。」✅合適： 「我們開發的運算技術，能將原本需 8 小時的工作縮短為一杯咖啡的時間。在這裡，你是在為企業爭取更多與家人相處的時間。」 3. 角色定位：釐清人才定位 角色定位顧名思義就是該職位的職能，請試著用一句話清楚說明這個職位在團隊中的價值，幫助求職者一目瞭然自身未來的定位。 除了交代職務功能，也可以帶出團隊的合作方式、工作氛圍與共同目標，讓求職者對未來的工作情境有更具體的想像。這不只能提升職缺吸引力，也有助於吸引認同團隊文化、具備相同使命感的人才。 範例❌不合適：「負責跨部門溝通與 PM 專案追蹤。」✅合適：「你將站在科技與人文的交匯點，成為連結工程師與行銷團隊的核心樞紐，把冰冷的數據轉化為有溫度的故事。」 4. 工作內容：描寫任務的價值感 工作內容是 Job Description 中影響求職者決斷的最關鍵區塊。除了列出具體任務，也要進一步說明這些工作的目標，以及完成後能帶來哪些影響。此外，工作內容應避免直接套用制式模板或複製其他公司的描述。 當求職者看見自己的工作能創造明確價值，也更容易產生投入感。好的寫法除了讓人才理解「要做哪些事」以外，更重要的是展現「為什麼這件事對團對的目標重要」，進而感受到自己將被信任、被期待，也能真正發揮影響力。 範例❌不合適： 「負責設計服裝並定期繳交報告。」✅合適： 「你設計的服裝將曝光於 3 萬名用戶眼前，你將有機會直接與品牌總監共同執行跨國專案，建立你的業界影響力。」 5. 職務必要條件：硬技能與軟實力 職務條件的重點在於清楚列出完成這份工作所需的核心能力，包括必要的硬技能（如工具操作、專業知識、語言能力等），以及影響合作與執行品質的軟實力（如跨部門溝通能力、領導經驗等）。 撰寫前，建議先與團隊主管或用人主管確認這個職位的實際工作內容與期望能力，避免把「加分條件」誤寫成「必要條件」，提高人才的判斷門檻。用詞上也應盡量貼近該領域常見的專業語境，讓具備相關背景的人才更容易理解職缺需求，也能幫助企業更精準篩選合適人選。 範例❌不合適： 「認真負責、溝通能力強、會寫程式。」✅合適： 「熟悉 Python 異步程式開發，並具備優異的邏輯拆解能力。我們重視 Teamwork Coding Style，希望你是一個樂於參與 Code Review 的夥伴。」 6. 加分條件：促進投遞意願的推手 加分條件對於完成工作並非絕對必要，但若具備這些能力、特質或相關知識，往往能幫助人選更快融入團隊，也讓工作推進得更順利。 撰寫時，重點說明公司真正重視、且對日常協作或工作表現有幫助的條件。例如特定產業經驗，或對某類市場、產品文化的熟悉度。這類內容不僅能幫助求職者判斷自己是否適合，也更容易讓認同公司做事方式與文化的人才產生連結感，強化應徵動機。 範例❌不合適： 「個性活潑外向者佳。」✅合適： 「具備跨部門協作經驗，能在需求變動中維持良好溝通與推進效率。」 7. 薪資福利：誠實是溝通的第一步 薪資福利是求職者判斷這份工作是否值得投入的重要依據。相較於只寫「面議」，直接提供明確的薪資區間，能幫助人才更快評估職缺是否符合期待，也能有效降低來回確認的溝通成本。 除了薪資外，福利項目也是企業文化的具體展現，要的是讓求職者感受到公司如何支持員工的工作與生活，例如學習補助、彈性工時、遠端制度、心理健康資源或團隊活動等。當福利能呼應公司的管理風格與文化價值，也更容易提升人才對企業的認同感。 範例❌不合適： 「薪資面議，提供勞健保、三節獎金。」✅合適： 「月薪 $28,000 – $35,000（依專案經驗面議）。我們提供全開放式辦公空間、 不限量的精品手沖咖啡，以及每月一次的 Inspiring Day 團隊學習日。」實戰觀摩：一份完整的優質 JD 範例 (以數位行銷職缺為例) 為了讓你將上述的觀念轉換為具體範例，我們借用 Cake 的內容行銷專員職缺作為示範，帶你掌握如何將上述七點融入在一篇徵才資訊中： 內容行銷專員／Content Marketing Specialist 我們正在招募一位內容行銷專員加入我們的 Marketing Team。這個職位需要有至少二年以上內容行銷／採訪編輯／產品行銷的工作經驗，歡迎想拓展國際視野與內容體驗的夥伴加入我們！▲ 關於 CakeCake 是一個線上履歷製作工具以及招募平台，我們提供企業刊登職缺、搜尋履歷以及招募顧問等服務，協助企業找到最優秀適合的人才。▲ 我們的願景我們自許成為亞太區最大的人才庫，並希望為我們的使用者網羅來自世界各地的國際機會。我們的平台上有超過 420 萬份的履歷，協助我們使用更有效率的方式為人才和大型科技公司媒合。▲ 為什麼你該選擇 Cake加入 Cake，你會與擁有堅實技術背景及招募經驗的團隊合作，與我們一起更有效率地重塑招募市場，並配合有競爭力的獎金制度，讓你的付出都能得到回報。另外，我們也提供：1. 辦公室位於南京復興的 SkyCo 共同工作空間，環境寬敞明亮、交通便利、週邊機能完善，無限提供免費咖啡以及不定期與其他團隊交流的活動。2. 高級辦公椅與大型螢幕，工作起來更舒適。3. 吃不完的零食，歡迎提議你想吃的種類！3. 拒絕冗長會議，我們擁抱敏捷、不開沒有意義的會，取而代之的是每天中午吃飯前短暫的 5 分鐘 stand-up meeting，讓成員快速掌握彼此的工作及進度。4. 彈性上下班時間，我們追求效率，不推崇加班文化。歡迎在早上 9-10 點間自由進辦公室，工作滿 8 小時即可下班！（含午休時間一小時）▲ 您將協助我們1. 規劃與優化 SEO 策略：佈局每季重點關鍵字，與寫手團隊合作產出與優化 SEO 文章，定期追蹤 SERP，提升網站搜尋排名與增加流量2. 執行專訪內容：包含內部專訪、企業專訪等不同形式之專訪主題規劃與執行，可獨立採訪並產出專訪內容3.經營專欄計畫：聯繫專欄作家，規劃主題與內容策略4.EDM： 經營 EDM 與會員電子報，深耕會員經營、宣傳行銷活動線上行銷活動：協助策劃每季一個線上活動頁面的製作與行銷宣傳5.產品行銷：參與並執行 Cake 產品行銷（包含官網及 APP）6.B2B 行銷：透過行銷策略與執行，獲取更多有效潛在客戶，協助商務團隊成長其他更多有趣、有價值的創意，期待你來一起討論與發揮！▲ 應徵條件1. 具有內容行銷／採訪編輯／產品行銷經驗 2 年以上2. 具備流暢且邏輯良好的中文書寫能力3. 具備良好的溝通協調能力（口語＆書寫），可清楚表達個人邏輯思路4. 對於求職、職涯、職場主題有興趣，且有能力自主尋找及統整相關資訊5.目標導向且具自發性，能夠兼顧效率與品質，高度掌握時程進度並主動溝通▲ 加分條件1. 基礎 SEO 知識或操作經驗2.曾製作過活動頁面或參與活動頁面文案規劃3.曾有產品行銷／B2B 行銷經驗4.熟悉 GA／Google Search Console／ahrefs／mixpanel / GTM 等數據分析工具，能透過數據佐證成果並調整內容策略5.有經營內容創作，例如文章、部落格、Podcast、YouTube、社群等（請於應徵時附上作品）▲ 薪資福利1. 4萬 ~ 7萬 TWD / 月2. 休假規範皆比照勞基法，但只要有需求並且不影響到工作，都可以討論調整。 二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握 掌握了職缺描述的基本架構後，如果想要更進一步提升職位吸引力，你也可以從以下幾個面向優化你的「人才邀請函」： 1. 職稱說明清楚，並符合市場命名式 職稱是求職者接觸職缺的第一道入口，也會直接影響搜尋曝光與人才媒合效果。撰寫時，建議優先使用市場常見、容易理解的正式職稱，更能幫助職缺被精準搜尋。 2. 黃金開頭 2-3 句話抓住求職者目光 多數求職平台在列表頁或預覽頁中，除了職缺名稱外，通常只會露出 2 至 3 句職缺內容。因此開頭怎麼寫，會直接影響求職者是否願意點進來看完整資訊。建議在前幾句就交代職務核心、工作價值或職缺亮點，幫助求職者快速理解這份工作的內容與吸引力。 3. 用「動詞 + 產出」明確定義任務目標 為了避免工作內容淪為空洞的形容詞，請嘗試拆解具體任務。採用「動詞 + 產出」的邏輯，並搭配產品型態、客戶輪廓等實際情境來補充。清楚的影響力描述能讓人看見未來的成就感。以數位行銷 (Digital Marketing) 為例：❌傳統寫法：「負責經營公司社群媒體，提升品牌知名度。」✅優化寫法： 「透過規劃（動詞）具備高度傳播力的社群企劃（產出），針對 25-35 歲追求質感生活的都會女性（客戶輪廓），在半年內提升品牌官方 Instagram 的互動率與追蹤數（影響力）。這種寫法能讓人才立刻想像出自己工作的具體樣貌與價值。」 4. 展示團隊亮點與公司文化 優秀人才在意的不只是薪資，也會評估自己將與誰共事、在什麼樣的環境中成長。撰寫職務說明時，建議具體呈現團隊的協作方式、管理風格與文化特色。當求職者能從內容中看見團隊氛圍與工作日常，更容易對公司產生認同，進一步提升職缺吸引力。 5. 善用 Cake AI JD 生成器 若還是不知道如何下筆，可以利用 Cake AI JD 生成器。它能根據您輸入的基本招募需求與核心職務內容，一鍵生成具備專業架構的 JD。它能根據不同職能調整語氣，協助中小企業 HR 大幅縮短溝通與撰寫時間，讓您的招募流程從一開始就領先一步。三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 職缺乏人問津，不一定只是品牌知名度或薪資條件不足，問題可能出在 JD 寫得不夠清楚、也不夠有吸引力。 對求職者來說，JD 不只是職缺說明，更是認識公司的第一個窗口。若內容模糊、重點分散，或看不出這份工作的價值與發展空間，人才很容易轉而選擇資訊更完整、描述更具誠意的職缺。尤其當工作內容只是零散任務的堆疊，缺乏明確目標與影響力時，往往更難吸引主動積極、重視成長機會的人才。若想提升職缺的投遞率，第一步往往不是增加曝光，而是先重新檢視 JD 是否寫得清楚、具體，並真正回應人才在意的資訊。 求職者心中的「紅燈」：JD 上的潛在扣分項目 在人才競爭激烈的市場中，一份寫得不夠完善的 JD，不只可能降低投遞意願，還可能讓求職者對公司留下不夠專業、資訊不透明的印象。從求職者角度來看，以下幾種常見問題，都是職缺吸引力下降的關鍵原因： 缺少關鍵資訊： 只寫「薪資面議」、未清楚標示工作地點，或缺乏基本制度說明，容易讓求職者感到資訊不透明，進而降低投遞意願。工作職責與目標不明確： 職務內容過於籠統、看不出具體任務與期待成果，求職者很容易認為公司對這個職位的定位仍不清楚。職務內容使用過多「行話」： 若 JD 充滿內部代稱、縮寫或不易理解的術語，會提高閱讀門檻，也容易讓求職者產生距離感。內容混亂且排版隨意： 當資訊缺乏層次、重點不清，求職者就很難快速掌握職缺內容，同時影響公司在求職者心中的雇主品牌形象。 JD 寫不好，帶來的連鎖反應比你想得更嚴重！ 如果忽視 JD 的品質，後續產生的成本將遠超乎想像：無法確保人選品質：模糊的描述會導致兩種極端：優秀候選人因看不出職位價值而直接跳過，或者吸引到大量完全不匹配的應徵者，迫使 HR 耗費大量時間進行無效篩選。雇主品牌受損：求職者會透過 JD 感受企業的專業度，一份混亂的 JD 可能會在社群或求職圈中形成「這家公司很混亂」的口碑。人才留存率降低：當 JD 與實際工作內容存在落差，即便成功招募，新員工也會因為「期待不一致」而在試用期離職。薪資與職級談判混亂：因為 JD 對職責定義不清，在面試最後階段談薪水時，容易造成企業與人選之間的期望落差，增加談判成本。 四、掌握職缺描述的撰寫關鍵，網羅企業理想人才 一份優質的 JD，必須在「工作內容的精準度」、「企業文化的感染力」以及「求職者心理預期」之間取得完美平衡。透過有溫度的規劃與思考，JD 能號召志同道合的人才，更能為企業建立專業且具吸引力的第一印象。 如果您正為撰寫 JD 感到苦惱，或是希望在繁忙的招募流程中大幅提升效率，誠摯鼓勵您嘗試 Cake AI JD 生成器。只需輸入核心招募需求，AI 就能為您自動生成結構完整與吸引力兼具的職缺敘述，讓您節省撰寫的時間，把心力留給與優秀人才的深度對談。找人才嗎？在 Cake 上刊登職缺，觸及數百萬優秀科技人才！