想成為獵才顧問嗎？這不只是連結人才與企業的工作，更是推動市場成長、創造價值的重要角色！現在，Cake 招募顧問團隊正在尋找新夥伴，等你加入！ 招募顧問團隊的資深經理 Nick，擁有 10 多年的招募經驗。他選擇加入 Cake，不只是因為擁有創新的文化，更是想發揮招募顧問的專業影響力。帶領團隊成長、拓展市場版圖的他，是如何克服挑戰？又有哪些實用建議，給有志成為獵才招募顧問的人呢？透過 Nick 的故事，你將發現這份工作的魅力，並找到脫穎而出的秘訣！文章大綱一、職涯起點與轉捩點二、初入職場到資深顧問三、成為招募顧問的實戰建議四、領導團隊與維繫顧客關係五、準備好成為招募顧問團隊的一份子！六、即刻加入 Cake 獵才團隊吧！一、職涯起點與轉捩點在成為獵頭前，擔任過什麼職位？為什麼轉換跑道呢？Nick 在大學時主修傳播與新聞，也曾在電視台實習，但對於媒體業，無論是傳統紙媒或是傳播電視，都不是 Nick 有意深耕的職場角色。憑藉著對發揮個人影響力與顧問諮詢的理想，Nick 最終選擇了結合業務、顧問角色的獵頭行業。並在 2015 年加入一間專注於中高階人才的外商獵頭顧問公司，正式擔任招募顧問。 二、初入職場到資深顧問印象深刻的挑戰與克服方法Nick 擔任招募顧問時，經常犯錯，倒不是寄信打錯字、專案拖延時程這類的職場錯誤，反而是由於需要同時滿足客戶需求與人選期待，在高度不確定性的環境，帶來很大壓力。像是過去曾有過以年薪 3-500 萬的條件、花費數個月尋找合適人選，人選最終卻決定接受原公司的慰留，婉拒新工作，直接宣告 Nick 在這段期間所付出的溝通與協商已前功盡棄。不僅讓客戶不滿，也讓他對自己產生質疑。這次的經驗讓 Nick 學會在每個環節盡可能做到風險控管、有效溝通來應對不確定性，並接受這是獵頭工作的本質，不斷調整自己的心態與溝通策略。身為招募顧問的成就感來源「獵才工作雖然不易，但當成功時，會發現自己在這個產業中佔有一席之地，甚至能推動人才市場流動，成就感油然而生。」Nick 坦言，過去遇到不少挑戰，但他也體會到身為招募顧問的成就感。 例如，他曾接受一家大型消費品公司的委託，尋找一位高階總監，這個空缺八個月的職位經過數月的努力，包含聯繫消費品產業內超過 70 家公司，依資歷與綜合技能，共推薦了六名人選，最終成功為客戶媒合具企圖心、軟硬實力兼備的人選，順利克服客戶希冀提升競爭力的難題。這次的經驗充分展現 Nick 談判技巧上的專業職能，也證明擔任招募顧問所能帶來的強烈成就感與產業影響力。三、成為招募顧問的實戰建議 3 個成功成為招募顧問的心法資料搜尋與調研能力：Nick 認為，一名成功的招募顧問需具備強大的資料搜集與分析能力，來掌握該產業鏈中不同公司與職位的需求，並在客戶與求職者間做到完整的雙向溝通。對於新進的顧問來說，這項技能可以透過提前學習，儘早掌握資料搜集方法和知識分析與研究的技巧，就能在對焦會議上展現專業。風險控管與溝通技巧：招募顧問工作充滿不確定性，因此需在每個環節做好風險控管。Nick 強調，關鍵第一步是與客戶及求職者都保持良好的溝通，即時回應求職者的轉職考量，幫助他們了解企業價值，同時協助企業釐清人才需求。在此基礎上，加強協調彼此對績效及薪酬的期待，促成企業做出明智的聘僱決策。做中學的精神：許多顧問技巧、知識只能在實際操作中累積。他提到，即使事前充分準備，仍舊需透過大量實作，並從回饋中學習。像這樣做中學、累積經驗的方式能讓許多招募顧問迅速提升業務能力。Nick 分享資料搜尋與調研能力、風險控管與溝通技巧、做中學的精神是成為獵才的 3 大心法。 四、領導團隊與維繫顧客關係身為獵才團隊領導者，如何兼顧管理與業務？「Team lead 要兼顧管理與自身業務絕對是一項挑戰。」Nick 解釋道，領導者的首要任務是解決團隊成員遇到的問題，這些問題多是客戶或人選相關的決策困難。在協助夥伴釐清幾項最佳解法也提供必要資源後，Nick 只能利用下班或零碎的時間處理自己的業務，包含維繫客戶或搜尋合適人選。 Nick 特別強調管理中的聆聽與引導，不要急於評斷，務必耐心傾聽事件脈絡後，再詢問部屬需要哪種幫助，而領導者也應該有意識地提供選項而非答案，藉此培養部屬解決問題的能力。如此才有助於提升整個團隊的溝通與信任。 發掘潛在客戶與維護顧客關係在招募顧問的工作中，Nick 提供了以下 4 種策略來發掘潛在客戶： 維持與現有客戶的長期穩定關係專業知識與市場資訊：Nick 表示，提供有價值的市場資訊，像是人才市場的動態與供需狀況、企業徵才的優劣勢等，能加深客戶對顧問的信任，以提升專業形象。良好的溝通頻率與默契：透過定期拜訪、分享情報或更新人脈資源來加強顧客關係，能建立長期信任，也能提升未來案件成功的可能性。利用現有客戶的變動發掘新客戶看準 HR 的轉職機會：轉職的 HR 常為獵才顧問提供了開發新客戶的機會。透過 HR 引薦過往合作順暢的徵才顧問，顧問能協助滿足新企業的徵才需求，同時擴大客源。透過與求職者交流獲取市場情報求職者作為情報來源：Nick 透露，求職者在求職過程中會獲得人才市場動態，彼此聯繫，交流對市場的看法，這些資訊都有利於招募顧問掌握最新的招募趨勢，也更好的預測未來招募需求。為企業找到適合的人選後，該如何協助對方做出理想的職業選擇？找到最合適的人選，並幫助他們做出職業選擇時，Nick 描述，以下 5 個關鍵步驟能夠幫助達成目標：了解人選背景與需求：深入了解人選的職業發展歷程、當前人生狀況及未來目標，這有助於評估他們的技能是否足以滿足該職位條件。分享職位優缺點：作為顧問，除了介紹職位優勢外，Nick 提醒要客觀指出職位中的挑戰，讓人選能夠全面了解工作環境與潛在風險。考慮人生階段與個人需求：不同的人生階段會影響求職者的需求，須了解人選求職需求—如薪資、職業發展或工作與生活平衡—來推薦與媒合最適合的職位。跨領域發展與技能提升：若理解到人選的跨產業發展意願，顧問能思索如何提供高成長潛力的職位，幫助他們突破職涯。提供面試與職業發展建議：幫助人選準備面試，並分享過去的挑戰與解決方案，不僅能展示他們的能力，也能讓雇主了解人選在面對困難時的反應與問題解決能力。 五、準備好成為招募顧問團隊的一份子！最常問的面試問題 Nick 在面試中經常問的問題是：「可以分享你過去處理過的最困難、或最具挑戰的事情嗎？」希望得知人選在面對複雜情況時的問題處理能力，以及過往在高壓環境下的表現，同時，他會特別請對方分享至少三個月以上的專案經驗，有助於判斷人選如何解決問題，並了解其邏輯思維、溝通技巧及專案管理能力。 雖然篩選標準因人而異，但這個問題可以幫助 Nick 掌握人選處理複雜任務的潛力。如果人選未處理過極端挑戰，並非代表不適合，反而 Nick 會再透過其他問題，進一步認識對方的能力和發展潛力。適合當招募顧問的 3 大特質開放心態與好奇心擁有對不同產業和部門職位的好奇心是關鍵。Nick 認為，顧問需要能夠深入了解各行各業，並機靈地適應新的挑戰與變化。不僅能幫助顧問在篩選人才時，發掘更符合職位需求的候選人，也有助於顧問應對陌生領域，鑽研背景知識，提供具有高度價值的建議。講故事的能力Nick 指出，作為招募顧問，能夠運用生動的敘述方式來呈現人選的能力、特質非常重要。同時，顧問需精準捕捉職位的需求，以客觀真實的方式向人選描述工作機會，激發興趣與共鳴。此外，顧問應擅長設計具有說服力的溝通橋梁，幫助協調人選以及企業的期待。學術背景或專業知識雖然相關學術背景或產業知識並非必備條件，但專業知識在溝通時極具說服力。Nick 也分享，顧問對特定技術或產業的深入理解，特別在尋找高階職位時，更有專業優勢，較能促成合作。3 個獵頭的職涯方向Nick 總結，獵頭職涯發展有 3 個主要方向。 晉升到管理職位：許多獵才顧問在獵才領域持續深耕，提升專業能力，並晉升到高階的管理職位。轉為銷售業務：一部分獵才顧問會轉向業務，特別是銷售職位，也常見依原先服務的產業，投入到相近的科技、金融或消費品等領域。成為企業內部 HR：同時有不少獵才轉向人力資源領域，成為企業的 HR，發揮過往的招募經驗，協助公司管理與徵求人才。選擇其他領域：還有一些獵才顧問則選擇其他領域，依據自身興趣、人脈資源或當前浮現的工作機會，投入專案管理或品牌代言等職務。六、即刻加入 Cake 獵才團隊吧！ 加入 Cake 成為招募顧問，開啟與主流職涯路徑截然不同的成長之路！我們結合數位平台與數據驅動的文化，運用數位軟體和系統大幅提升工作效率，促成團隊在短短 1 年內，超越知名人力顧問公司 5 年業績的卓越成就！ 在 Cake，你將有機會全程參與招募流程，從專案規劃到面試安排、薪酬協商，每一個步驟都將加速專業成長，提升專業度與競爭力，助你成為產業中的佼佼者。 若你有興趣成為 Cake 招募顧問團隊的一份子，快來應徵以下職缺吧：Associate Manager/Manager of Recruitment ConsultantSenior Recruitment Consultant (資深人才招募顧問)Recruitment Consultant (人才招募顧問) 立即觀看 Nick 專訪影片，揭開獵才顧問如何平衡企業與人選需求，一舉賺到豐厚獎金馬上看

生成式 AI 當道，無論是當紅的 ChatGPT、Bard，還是像 DALL-E、Midjourney 這類圖像生成工具都大大提升了工作效率。你知道嗎？想招募人才，一樣可以利用生成式 AI 來幫忙產製。無論是工作描述 / 職務說明（JD）、人才能力特質、徵才文案、職位關鍵字，只要下達正確的指令，生成式 AI 就能快速生成文案甚至提供多個版本讓你選擇。本文教你如何利用生成式 AI 工具撰寫職缺頁面，企業 HR 和招募管理者必看！文章大綱一、讓招募更方便！AI 生成職務的五大優點二、AI 生成職務指南：四步驟打造專業 JD三、活用五技巧，產出更精準 AI 生成職務內容一、讓招募更方便！AI 生成職務的五大優點生成式 AI 便利又強大，對於企業人才招募者來說也減輕不少工作負擔。以職務生成這項任務來說來說，生成式 AI 有以下 5 項主要優勢：AI 生成職務說明（Job Description）的效益 節省時間，自動生成草稿加速文案撰寫生成多版本文案，提供不同角度切入點利用關鍵字優化 SEO，提高職缺曝光度確保跨部門職缺職務說明文案的一致性快速產製多語言文案除了 JD 生成之外，AI 招募還有哪些人資運用場景？下載《AI 招募趨勢白皮書》為你解答！點擊解惑二、AI 生成職務指南：四步驟打造專業 JD一般常見如 ChatGPT 這類生成式 AI 的使用主要是透過下指令（prompt）以對話的方式對 AI 傳達工作任務內容。想要用 AI 生成職務內容可以跟著以下步驟操作： 步驟 1：請 AI 給你一段工作描述 第一個步驟可以先明確說出職稱，AI 生成第一版的初稿。 範例 prompt：我需要產製一份 JD , 請給我 [數位行銷企劃專員] 的職務內容請 AI 給你一段工作描述 步驟 2：補足職缺內容 AI 生成第一版的草稿不見得完全符合需求，通常會需要經過多幾次的指令才能得到滿意的結果。除了工作內容外，職缺簡述、職位要求、需求技能、加分條件... 等也都可以請 AI 生成。 範例 prompt：請幫我補充 [職缺簡述] 和 [需求技能] 補足職缺內容 步驟 3：人工校稿並請 AI 加強特定段落描述 將需要的段落都生成完畢後，接下來進入校閱的階段。生成式 AI 的技術雖然強大，但文字語氣上仍需要人工進行潤飾，以符合品牌調性。如果有覺得不滿意的段落，也可以請 AI 進行重寫。 這個階段也可以請 AI 在內容中加入關鍵字以優化 SEO 排名，提高職缺曝光。 範例 prompt：幫我重寫 [職缺簡述] 的段落，請給我 3 個版本 / 請加入以下關鍵字：[數位行銷職缺、數位行銷工作] 人工校稿並請 AI 加強特定段落描述人工校稿並請 AI 加強特定段落描述：加入關鍵字 步驟 4：雇主品牌內容也可以請 AI 潤飾 除了職務內容之外，雇主品牌的呈現也是撰寫 JD 重要的一部分。例如公司簡介、企業文化、各項福利、ESG 人才永續或 DEI 多元共融制度等文案內容，也都可以讓 AI 幫你潤飾！ 範例 prompt：請幫我以 [專業創新] 的語調潤飾以下內容：[公司簡介文案]雇主品牌內容也可以請 AI 潤飾三、活用五技巧，產出更精準 AI 生成職務內容 使用 AI 生成優質的內容，指令互動必不可少。不妨試試以下幾個 AI 指令小技巧讓生成內容更貼近理想的結果，縮短後續校稿的時間。 技巧一：清楚說明任務內容 ChatGPT 這類語言模型很聰明，但千萬不要以為它會讀心術。想要節省來回下指令的時間，就需要清楚說明你希望它執行的任務。 具體且清晰的描述你想要生成的職稱、產業，甚至一些簡單的背景說明，也可指定輸出長度或想要呈現的格式，都能大幅增加產出的品質。 例如：請幫我生成一份服飾品牌電商與數位行銷實習生的職務內容。請將內容限縮在 300 字內、請用條列式呈現...。 技巧二：讓 AI 角色扮演 生成式 AI 強大的地方是它背後龐大的資料庫能夠模擬各式情境，因此一個很實用的方式是直接請它代入角色，直接設身處地的作內容發想。很多時候，指定 AI 扮演角色，產出的內容會更加貼切專業。 例如：請你扮演一位科技業的人資，你現在要撰寫一份刊登在網路上的職缺內容。 技巧三：提供範例讓 AI 模仿 想要更有效率的生成理想中的文案 ，可以試試所謂的 One shot prompting 或 Multi-shot prompting 技巧。One shot prompting 指的是在下達任務的同時提供一個範例讓 AI 參考，而 Multi-shot prompting 則是提供一個以上的範例。藉由這種方式能讓生成式更精確的抓到你想呈現的語氣或是內容格式。 例如：請參考以下範例撰寫前端工程師職缺描述，範例如下 [貼上範本]。 技巧四：嘗試多種版本或不同語氣 生成式 AI 其中一個最具突破性的地方，就是能夠在極短的時間內生產大量內容。利用這點，我們可以請 AI 腦力激盪利用不同的語氣或是描述方式生成多個文案版本，在 AI 提供的大量點子中拼湊最佳的內容。 例如：請用專業的語氣改寫、請用適合大學新鮮人的語氣改寫... 技巧五：多利用客製化 GPT、功能整合工具 生成式 AI 爆炸式發展，無論公司企業還是個人開發者都持續在生成式 AI 的應用上持續貢獻。ChatGPT 上有各種針對不同情境被調整好的工具，如程式開發、語言學習、甚至是生活風格，各式各樣的客製工具都可以被找到。而撰寫職務內容文案當然也可以好好利用 JD GPT 這類針對職務生成的客製工具，有感加速你的招募效率。延伸閱讀：AI 時代的招募策略！Cake 如何幫助企業引進 AI 人才？

新航工程 SIA Engineering Company相信有不少人提到航空業的夢幻工作，第一個想到的就是新加坡航空！而大家對於到新家坡航空工作總是會有「會不會很難進入」、「門檻是不是很高」等問題，如果你也想進入新加坡航空工作，絕對不能錯過這篇文章資訊，我們將首次公開新加坡航空旗下子公司 - 新航工程的招募資訊！新加坡航空子公司新航工程（SIA Engineering Company）首次來台大舉徵才，招募財務、營運等職缺，不僅提供優渥薪資，錄取者還會獲得新加坡租屋補貼！同時，新航工程更開出無航空經驗也有機會能錄取的工作職缺，對於想要進入新加坡航空工作的人來說，是非常難得的機會！Cake 也一次幫大家整理好新加坡航空子公司 - 新航工程職缺資訊、應徵資格、應徵流程，若有興趣到新加坡航空工作與生活，千萬別錯過此次新加坡航空子公司 - 新航工程的招募資訊！ 本文大綱 一、新加坡航空介紹二、新加坡航空工作必了解！新加坡航空不只招募空姐、機師職缺三、新航工程 SIA Engineering Company 介紹 四、新加坡航空工作必看！新航工程首次來台招募，釋出超過 70 名職缺 五、新加坡航空工作必看！新航工程招募資訊、應徵流程一、新加坡航空介紹、新加坡子公司有哪些？新加坡航空以樟宜機場作為樞紐，提供橫跨亞洲、北美、大洋洲等區域的多元航線，新加坡航空更以「安全、高品牌服務」等品牌形象在航空界打開知名度，並多次被 Skytrax 評為「五星級航空攻司之一」。 新加坡航空最知名的子公司包含經營廉價航空的酷航，以及經營維修業務的新航工程。新航工程的飛機維護、維修及檢修技術極具影響力，不少知名航空都是新航工程旗下客戶。二、想到新加坡航空工作不再困難！新加坡航空不只招募空姐、機師等職缺！ 到新加坡航空工作相信是不少人的夢想！過往多數人都認為新加坡航空只著重招募空姐與機師，但現在新加坡航空子公司 - 新航工程也首次來台招募，讓大家到新加坡航空工作，不再只有空姐與機師的選項！ 如果你也想到新加坡航空工作，不妨參考看看新航工程的職缺，新航工程此次會在台灣招募多位飛航工程師、物料需求規劃專員（供應鏈相關）、客戶經理、數據管理專員、流程優化管理師等。 比起過往新加坡航空開設職缺需要具備航空經驗，此次新航工程的財務與 IT 相關職缺是不用具備航空經驗也能應徵！ 三、新航工程 SIA Engineering Company 簡介 新航工程（SIA Engineering Company）為新加坡航空集團的子公司，主要提供飛機維護、維修及檢修等全方位航空工程服務，服務全球超過 80 家航空公司。新航工程透過與頂尖設備製造商、機體、原料商、引擎商等策略夥伴的合作，強化核心競爭力，深耕亞洲市場的同時也不斷將新航的航空工程的技術拓展至全世界，提供全球航空公司更好的支援與服務。四、想到新加坡航空工作必看！新航工程首次來台招募，釋出超過 70 名職缺新航工程在今年更大舉來台招募優秀人才，包含培訓飛機維修機械員，多位財務、營運、資訊科技人員，預計在此次徵才中錄取約 70 名成員，月薪最高上看台幣 21 萬！此次錄取的員工預計於 3 月至新加坡報到。 為什麼新航工程選擇至台灣徵才？ 新航集團鼓勵文化多元性，加上新航工程正積極將服務拓展至全世界，十分希望來自各地的優秀人才都能加入新航工程團隊！新航集團的招募人資也特別提到，台灣人普遍在英語上擁有不錯的能力，很適合新加坡的生活環境，最重要的是台灣的員工具備責任感，同時又有紮實的技術實力，這些都是可以讓團隊可以一起共事、互相學習的重要特質！五、想到新加坡航空工作必看！新航工程招募資訊一次了解 新航工程職缺一覽 新航工程職缺薪資招募人數資深飛航工程師77K ~ 143K TWD / month20 人飛航工程師61.6K ~ 66K TWD / month50 人物料需求規劃專員90K ~ 150K TWD / month1 人數據管理專員90K ~ 150K TWD / month1 人流程優化管理師（商業分析）90K ~ 150K TWD / month1 人資深航務專員 (適航指令管理)90K ~ 150K TWD / month1 人創新專案執行90K ~ 150K TWD / month1 人客戶經理90K ~ 150K TWD / month1 人地面支援設備維護專員88K ~ 110K TWD / month2 人財務系統-專案經理132K ~ 215.6K TWD / month1 人新航工程應徵資格基本條件：具備專科以上相關學經歷、TOEIC 600 分或同等英文能力認證。維修技師：具備工程學科類、航太工程及電機電子工程相關學經歷，並對於維護航機有濃厚興趣者。兩年以上相關工作經驗最佳，如有證照可申請較資深的 Licensed Aircraft Engineer，月薪上看 14 萬新台幣。營運管理職缺：擁有航空產業相關工作經驗，了解飛機維修、維護相關營運流程。財務、IT 職缺：不一定需要具備航空業經驗，只要能力符合 JD 敘述即可應徵。新航工程應徵、面試流程於 Cake 投遞履歷後，會進行初步篩選，通過的應徵者會收到線上面試的時程通知，直接與招募主管線上面試 （面試以英文進行）。通過面試的應徵者即會先後得到口頭與書面的錄取通知。應徵者接受 offer 後，新航工程會協助向新加坡人力部 (Ministry Of Manpower of Singapore) 申請工作簽證。建議錄取者等工作簽證確認發放後，再從原工作離職（具體開始在新加坡工作的日期需要等工作簽證發放後才能確認）。新航工程福利新航工程不僅提供優渥的薪資，同時也會提供每位錄取者以下福利： 新航工程會提供錄取者新加坡租屋補助橫向部門輪調培訓，培養專業能力有機會到外派至新航工程的海外分公司 新航工程首次來台徵才，若你符合上述資格，也想體驗到新加坡工作與生活，千萬不要錯過此次難得的機會！請立即至 Cake 應徵新航工程相關職位。 如何快速做出好閱讀的履歷？使用 Cake 的履歷編輯工具，幫你輕鬆拖曳多媒體模板，包含影片、圖片、PPT 等，設計出精美創意的排版，製作凸顯個人特色的履歷！開始製作

身為雇主 / 管理者 / 企業 HR，你有想過如何更好地雇用自閉症員工嗎？在兼顧多元、平等、共融（(Diversity, Equity, Inclusion，DEI）的人才管理趨勢下，總部位於德國的全球企業 SAP 領先風潮晉用自閉症員工，打開企業用人的想像。為什麼跨國科技公司 SAP 願意派同仁幫自閉症員工寫履歷、模擬面試，還花超過一個月面試？以下案例為你解析。文章大綱一、企業如何雇用自閉症人才？從 SAP 案例來看二、面試前：派員工協助自閉症人才準備履歷、面試三、改善面試作法：讓自閉症人才動手做！四、改善入職體驗：助自閉症人才融入企業，建立支持系統一、企業如何雇用自閉症人才？從 SAP 案例來看諾伊曼（Nicolas Neumann）具有自閉症，同時是 SAP 年度最優秀員工獎 Hasso Plattner 得主，他設計出一套自動化處理發票的軟體，讓跨國開立發票的流程從 3 天縮短到幾分鐘。 自閉症員工的工作優勢包含細心、超群的記憶力與專注力、善於觀察並跳出框架創新，馬斯克、賈伯斯等成功企業家，都是高功能自閉症（亞斯伯格症）患者；這些自閉症企業家的劣勢集中於「社交」面向，不善於溝通，難以理解口頭表達如語氣、隱喻與諷刺，或非語言溝通，如手勢、面部表情等。 企業軟體解決方案供應商 SAP 是最早開始廣納自閉症人才的科技公司之一。2011 年 SAP 與印度自閉症協會合作，為自閉症兒童建構應用程式教育，幫助自閉症患者就業，實驗室為此招募了 4 位自閉症人才，印度實驗室的董事總經理 V.R. Ferose 因而發現，若懂得善用自閉症員工，自閉症人才能發揮超凡的工作能力。 「企業雇用自閉症員工，不只是為了企業社會責任，更是因為有商業價值，優秀的自閉症工程師產值等於 3 個一般工程師。 」Ferose 說。 這項試驗被 SAP 人才永續長（Head of People Sustainability）維滕伯格（Anka Wittenberg）注意到，為了填補 2015 年歐洲 IT 領域 90 萬個職缺，她說服董事會將晉用自閉症人才的計畫擴大到德國、加拿大、愛爾蘭等國家，擴大公司人才庫，因而啟動「自閉症工作計畫」（Autism at work）。 10 年來，超過 235 位如同諾伊曼一樣優秀的自閉症人才獲得工作，讓所謂「障礙者」如自閉症患者等搖身一變成為企業的明星員工，其中有人開發的技術方案為公司節省了 4 千萬美元，有員工撰寫的技術支援文件廣受客戶好評，下載次數超過 6,500 次。台灣約有 2 萬名自閉症患者，據勞動部調查，自閉症患者就業率僅有 25％、平均年資 2.2 年。 然而在全球約占 1％的自閉症人口中，多數自閉症患者卻面臨投數百份履歷都得不到回音的窘境。台灣約有 2 萬名自閉症患者，據勞動部調查，這群自閉症患者的就業率僅有 25％、平均年資 2.2 年，可見大部分企業，對晉用自閉症人才找不到竅門。SAP 做對哪些事揚長避短，讓自閉症人才在職場發光？二、面試前：派員工協助自閉症人才準備履歷、面試 求職必備製作履歷、面試對談，都是一連串行銷、包裝自己的過程，對於社交能力偏弱的自閉症人才而言，往往是難以跨越的障礙，患有自閉症的 SAP 高級產品包容專員（Senior product inclusion specialist）霍爾（Carrie Hal）對此深有所感。 霍爾已在 SAP 工作超過 8 年，然而曾經歷大學畢業 8 年間都沒有任何全職工作，靠親友介紹短期約聘工作，就是因為面試讓他受挫、難以展現正常水準。為避免傳統面試扼殺了這些珍貴潛力人才，SAP 提供導師資源，包含一位神經典型（指無神經學特異表現的人）員工，以及一位神經多樣性者（包含自閉症、過動症、閱讀障礙等腦部功能發展差異的人才），協助應徵者展現自身優勢。 2015 年，霍爾申請 SAP 自閉症工作計畫，SAP 便指派一位神經典型的使用者體驗設計師，幫助霍爾以符合職位描述與需求的方式傳達他的背景與經驗，並進行模擬面試；另外有自閉症的資料科學家，以神經多元的視角與語言，讓霍爾理解職缺描述背後的意涵。 SAP 也在部分地區提供為期一週的「軟實力」培訓，確保自閉症人才在面試前掌握基本的職場規範，例如回覆電子郵件時，何時應該用「回覆」、何時要用「回覆所有人」？如果執行長寄信給全公司，你要回信嗎？這些「規範」對於許多人而言也許不必思考，但對自閉症人才而言，卻可能是影響工作表現的絆腳石。三、改善面試作法：讓自閉症人才動手做！ 比起開口說，自閉症人才往往更擅長動手做。為了看見自閉症人才的能力，SAP 與有 80％員工都是自閉症人才的丹麥軟體測試公司 Specialisterne 合作，一改傳統面試靠候選人論述能力、臨場反應、交際力作為評斷指標的作法，而是透過實際執行工作任務、面試官從旁觀察，來挑選合適的人才。比起開口說，自閉症人才往往更擅長動手做，可透過實際執行工作任務、面試官從旁觀察，來挑選合適的人才。 面試第一階段稱作 The Lego Hangout（樂高閒聊），多位候選人被分配一組能透過程式驅動的樂高玩具（樂高 MINDSTORMS 系列），依照指令在時間內讓機器人完成任務，面試官從中觀察其行為。 例如若聽不懂指令，會尋求幫助嗎？會幫助組員嗎？拿到樂高的第一個反應是依照顏色開始分類，還是閱讀使用手冊？過程中，面試官也會隨機與候選人閒聊，以非正式的溝通氣氛避免壓力與焦慮影響其表現。 成功通過此階段的候選人，會接受為期 4 週的課程，第一週是適應企業環境，候選人可以實際參觀工作；第二週培訓團隊文化，讓候選人了解 SAP 的工作方法、行為守則；第三週介紹 SAP 全球業務，讓候選人對企業有更全面的認識，授課大部分都在輕鬆的午餐中進行；最後一週持續與面試官深入互動，確認最終人選。四、改善入職體驗：助自閉症人才融入企業，建立支持系統 當自閉症人才成功進入企業，留存與否的真正挑戰，是企業能否翻轉社會對自閉症不友善的刻板印象。SAP 為自閉症員工客製辦公空間，讓他們擁有自己的辦公室，滿足特定的聲光需求，但其他員工卻需要 4 人分一間辦公室，導致抱怨。但 SAP 不斷地進行內部溝通，讓大家理解這是企業必須投入的努力。 SAP 將公司依照接觸自閉症人才頻率，將員工分為「低接觸」、「中接觸」、「高接觸」3 個等級，分別接受不同程度的培訓課程，幫助他們與自閉症同事相處。低接觸者如不常在辦公室的顧問、業務，SAP 提供他們 90 分鐘課程，讓他們了解計畫背景、破解自閉症的刻板印象；中接觸者如保全、櫃檯、餐廳人員，需要參加半天的研討會；高接觸者包含招募團隊、職缺所在團隊成員，除了研討會外，還須參加一對一的課程。自閉症員工支持系統SAP 同時定義了 5 種角色的職能、條件，作為自閉症員工在職場中的支持圈，如下表：SAP 同時定義了 5 種角色的職能、條件，作為自閉症員工在職場中的支持圈。相較其他同仁，SAP 的自閉症員工留任率高達 90％，可見其策略奏效。晉用特殊人才，並非有資金、人力資源的跨國企業才能做到，台灣也不乏相關案例：複合機製造商東友科技聘用自閉症員工從事產品測試，離職率僅 5％、速度達 1.5 倍；餐飲集團樂天皇朝培訓自閉症員工，連需要接觸人的服務生，自閉症員工都可能勝任。 可見企業能否善用自閉症人才，相關挑戰都有可能克服，真正的困難是翻轉長久以來大家對自閉症工作者的不理解與不敢用的刻板印象。如何正視、尊重差異，是缺工時代下企業的必修課。延伸閱讀：績效不佳怎麼辦？雇主可用 PIP 績效改善計畫幫助員工！【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行查看更多 TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司 本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：1 人抵 3 人，而且是優秀員工！這家公司為何大膽晉用 300 多位自閉症人才？ 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

Ava 曾在知名珠寶品牌工作長達 7 年，累積了豐富的精品相關從業經驗。偶然的機緣下，決心轉換職涯跑道，選擇加入 Cake 擔任招募顧問（Recruitment Consultant），專精在科技領域方面的人才招募。 從追求美感與銷售的精品業，到協助人才媒合的職涯，這個巨大的人生轉變， Ava 是怎麼做到的？又如何在 Cake 實現自我成長找到個人價值？千萬別錯過接下來 Ava 的分享！ 文章大綱一、離開知名珠寶品牌，為什麼選擇成為 Recruitment Consultant？二、Ava 為什麼加入 Cake？特別之處為何？三、招募顧問的工作日常四、給求職者的寶典：與獵頭接觸的 2 大技巧，共創雙贏局面五、「招募顧問」這份工作送給 Ava 的禮物：專業與自由一、離開知名珠寶品牌，為什麼選擇成為 Recruitment Consultant？從小就讀藝術班、設計系的 Ava，求學之路與「藝術」、「創意」緊密相連，畢業以後毫無懸念選擇了藝術領域相關工作，從擔任攝影棚助理開始，逐漸轉向平面設計、品牌設計，最終進入知名珠寶品牌就職，在創意與精品領域累積了長達 7 年的職涯經歷，也經歷過公司從代理商轉為直營，職務從前線作戰轉為後勤支援，輪轉了幾個不同的職位，這段經歷讓 Ava 對珠寶銷售產業再熟悉不過，工作流程逐漸產生既定模式，缺乏挑戰性。想改變的念頭，促使 Ava 開始思考探索其它不同產業和職能的發展機會。 Ava 喜歡幫助人、也擅長與人互動，這樣的個人特質，被接觸到的零售產業獵頭，判斷非常適合在獵才招募領域發展，評估之後對方更進一步發出了工作邀約， 這個邀約成為了 Ava 轉換職場領域的重大契機，加入 Cake 之後 ，開啟了 Ava 的招募顧問職涯。二、Ava 為什麼加入 Cake？特別之處為何？談到加入 Cake 的原因，Ava 分享，過去曾聽過朋友對 Cake 人才招募顧問團隊的評價，朋友口中的團隊，積極而擁有高專業度，因此在心中留下良好的印象，自身也透過網路上的文章和影片介紹更加認識 Cake，了解這是一間充滿自由與發展潛能的新創公司，與 Ava 對下一個職場的期待不謀而合，隨後也順利加入 Cake 的人才招募顧問團隊。 「我想到不一樣的地方看看。如果又去以往熟悉的產業，那我沒必要離開。」- Ava在 Cake，Ava 有更大的自由度可以發揮，與夥伴也有更多交流的空間，提出的建議或想法都會得到回應，即便如此，一開始的跨領域職場之路挑戰依舊不少，除了本身沒有獵才招募經驗之外，更因為缺少科技領域職能相關知識，以及專業用語還不熟悉而喪失自信。 「沒有自信，總擔心人選覺得我根本不懂這個職位，不敢邁出第一步去聯繫。」雖然遭遇困難，但 Ava 沈靜下來之後迅速調整心態，遇到不熟悉的專業領域知識就勇敢發問，並在與人選來往的過程中誠懇請教。 隨著心態上有所轉變，Ava 也會透過網路資源，盡可能學習科技領域的相關知識與專業用語，隨時探求產業新知，讓自己保持對產業的敏銳度。也在每次與人選的溝通過程中，逐漸理解不同公司的徵才需求以及需要的技能，工作逐漸上手。Ava 也分享 Cake 的招募顧問團隊集結了來自不同文化、專業背景的夥伴們，創造了團隊的多元性，Ava 也在各夥伴的差異之中，看見每個人獨特並值得學習的長處。有別於其它公司可能充斥的「競爭」氣氛， Cake 招募顧問團隊更傾向每位夥伴的自我成長，並把心力專注在團隊內的互相協作，達成公司目標。Ava 認為這樣的職場文化相當難能可貴，不僅能讓夥伴間良性交流，更在無形中讓彼此建立了如戰友般的緊密關係，互相安慰、鼓勵，享受生活與工作中的樂趣，一起成長、發光。招募顧問團隊的尾牙裝扮三、招募顧問日常招募顧問是一份追求效率的工作，同時也擔任企業與人才交流的重要橋樑，身為招募顧問，應該具備哪些基本功？招募顧問的基本功：自我管理 Ava 加入 Cake 之前，在知名珠寶品牌累積長達 7 年的職業生涯，擁有相當豐富且資深的工作經驗，Ava 坦言過往的職涯不僅工時長且壓力龐大，在成為招募顧問之後，工作時間可以自己安排，相對自由許多，但 Ava 強調自由並非等於鬆散或失去紀律，良好的自我管理更是必須被落實且檢視，工時彈性之餘，多了機會去檢視自身不足與改進之處，也能對招募的流程更加仔細及全面的準備。 成案固然重要，但我更追求「人才價值的展現」「我們必須全面洞悉企業端與人選端對職務的理解與想法，達成有效媒合。」 招募顧問的工作流程是繁瑣、環環相扣的，最初期的人選篩選階段，不僅需要了解企業客戶的招募需求與職缺的細節，還需要瀏覽大量履歷，對人選進行篩選與標記，找到適合的人選才能推進到聯繫階段。 成為值得信賴並且專業的顧問是 Ava 的目標，秉持這樣的信念，Ava 與人選接觸之初，會抱持傾聽朋友需求的態度與立場，理解人選的真實需求與心聲，在之後與企業媒合的過程中，盡可能完善兩方的要求。最後，確認企業與人選彼此的期待相符後，才安排雙方面試，當面試順利通過後，即可入職。推薦閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ Cake 招募顧問團隊四、給求職者的寶典：與獵頭接觸的 2 大技巧，共創雙贏局面為了讓媒合過程更有效率，避免人選與招募顧問間有資訊不對稱的情況發生，想尋求協助的求職者可以參考 Ava 的建議： 1. 提供詳盡的個人資訊： 提供完善的個人資訊，包含轉職的原因，以及職場理想條件，例如：公司規模、工作地點、薪資、管理或企業文化、工作彈性度等等，有助於顧問釐清個人喜好，並進一步推薦合適的職缺，減少彼此之間的資訊落差，讓媒合進行更有效率。 2.保持積極態度，明確表明期望的合作模式： 在整個招募過程中保持積極的態度，包括履歷的撰寫、作品集的呈現、面試前的準備等面向都全面到位，讓招募顧問充分感受到你對媒合的重視與細心，不但能讓媒合過程更加順利，也有助於與招募顧問維繫長期並良好的關係。 五、「招募顧問」這份工作送給 Ava 的禮物：專業與自由在擔任招募顧問這份工作中， Ava 認為「保持專業」是至關重要的態度，當你用心去研究一個產業或職能時，無形中也增進自身對該領域的認知與知識含量，就能擁有更多機會和該領域的高階人才或佼佼者，侃侃而談與他們工作相關的話題，將這些討論再進一步內化成為自己的專業知識與養分，在每一次的過程中都更茁壯一點，久而久之自然可以成為專業的顧問。而因為工作性質帶來的獨立且相對自由的工作模式，也是 Ava 愛上這份工作的原因之一。總體來說，成為了 Cake 的人才招募顧問，讓自己擁有更加專業的產業知識，且能更自由的學習與安排生活，對 Ava 來說，這是這份工作帶給她最棒的禮物。若你有興趣成為 Cake 招募顧問團隊的一份子，我們正在招募： Associate Recruitment ConsultantRecruitment ConsultantMid-Senior Recruitment ConsultantRecruitment Consultant Intern（提供轉正職機會） 延伸閱讀:Cake 有哪些團隊？都在做什麼？

Candice 是最早期加入 Cake 的招募顧問之一，主要聚焦在 Javascript 相關的軟體人才招募。加入團隊的 4 年間，她看著 Cake 從 5 人團隊發展為近百人企業，歷經組織擴張、規模化發展的階段，身為招募顧問的 Candice 也隨之成長。 招募顧問平時都在做什麼？Candice 又為何選擇加入 Cake 呢？來看看 Candice 的職涯故事！文章大綱 一、為什麼會成為 Recruitment Consultant？ 二、在 Cake 擔任招募顧問：不受限的職涯風景 三、Cake 的招募顧問日常 四、Connect the dots：每段經歷都是養分一、成為 Recruitment Consultant 的動機從英文系畢業後，原先想做 HR 的 Candice 誤打誤撞成了招募顧問。在人力資源顧問集團的第一份工作中透過派遣、中高階獵才與外商企業合作等不同業務範疇，替 Candice 打下產業知識的基礎，更見識了招募顧問的工作廣度。 至於為何從前公司離開、加入 Cake 呢？「我想要看到更不一樣的風景」Candice 笑著說，希望自己到一個截然不同的環境接受挑戰，而本身是軟體新創的 Cake 保有彈性、改變的空間，讓她看見更多可能性。推薦閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！二、待在 Cake 的關鍵要素是？「不受限的職涯風景」是 Candice 願意在 Cake 擔任招募顧問的核心關鍵之一，Candice 透露，自己原先就很喜歡 Cake 這個品牌，加入一段時間後，她也開始相信「只要努力前進，想做的事情都有可能會發生。」 隨著 Recruitment Team 的 Senior manager Nick 加入，Candice 更加感受到團隊朝向商業化發展的巨大變化，在 Cake「以人為核心」的文化與理念下，招募顧問需要更貼近招募市場的需求，才能夠融入業界。「就我的觀點來說，Nick 的加入代表著市場上的商業需求與我們原本的模式互相碰撞」Candice而碰撞必定會激起火花，相較於過去以求職者為中心的運作方式，現在的招募團隊更懂得融入企業端、也就是徵才市場的需求並取其交集，聚焦於第一線的市場現況。想了解更多招募顧問團隊？先看看Senior Manager Nick 的分享:專訪 Cake Senior Manager Nick，一探風險擁抱者的職涯思維三、Cake 招募顧問日常 4 分享Recruitment Consultant 的日常是什麼樣子？除了每天要瀏覽上百封求職者的履歷，作為企業與人選間的橋樑，Candice 坦言每天花費最多心力的工作就是溝通 — 除了要掌握每間企業的徵才需求，也要釐清每位人選的求職方向。 招募顧問如何在人選與企業端進行有效益的溝通？Candice 又有哪些求職與招募市場的觀察呢？招募法寶 1：前端人才的招募趨勢觀察前端語言 Javascript 有三大框架 — React、Vue、Angular，前兩年以 React 的招募需求為大宗，但近一、兩年 Candice 也觀察到企業端對 Vue 的需求增加，相對應的技術人才也因此變得搶手。 除此之外，近年更有許多來自中國、香港或歐美外商公司來台招募，徵才需求較前兩年有明顯增幅，Candice 便說明，現階段整個軟體人才市場的趨勢其實是需求大於供給，企業多想招募中高階的技術人才，但符合條件的人才並不多。 一是有轉職需求的中高階工程師不夠多，二是人才市場上的轉職者或工作經驗較少的新鮮人，在技術與經驗方面還不夠成熟，較難滿足現在龐大的招募需求。招募法寶 2：精確掌握企業招募需求的 3 大方向Candice 分享，自己與企業第一次接觸前會先從 3 個方向研究：企業的產品或服務競爭對手企業的發展階段才能在第一時間贏得對方信任，企業也才能夠放心將招募需求交給團隊。不過在和企業溝通時，除了 JD 上的內容，招募顧問還需要掌握什麼資訊才能替企業找到合適的人選呢？Candice 說明，企業產品或服務的未來發展與規劃、團隊規模、開發流程和面試流程都是十分關鍵的，不但能夠幫助 Recruitment Consultant 對企業有更完整的了解，知道企業處在哪個商業階段，更能提供人選合適的職位選項。招募法寶 3：recruitment consultant 會如何和人選合作？與人選溝通，Candice 則會先從履歷下手，研究人選所任職的企業背景，再向對方確認履歷上沒有言明的資訊，「看完履歷後，一定會對這個人產生好奇，像是空窗期做了什麼、為何從這間公司轉換到下一間公司等…」，對招募顧問都是十分關鍵的資訊。「我會跟求職者站在一起，在對方角度思考哪種工作機會適合他現在的職涯階段，有點像朋友但又不完全是」Candice 作為招募顧問必須維持專業，但又適度展現親和力，才能夠在第一次通話時就貼近人選需求、培養合作默契。除了工作經歷和硬技能外，Candice 也會判斷人選在 potential、senior（中高階）或 leader（管理階層）中處於哪個職涯階段，進而回扣企業的核心需求，並提供人選相關的市場資訊、協助充實產業 know-how，預先做好求職準備。招募法寶 4：技術 X 溝通力：給科技人才的 3項求職技巧技術領域的求職者在投遞履歷與面試前可以注意哪些事情？Candice 分享 3 項重點：技術能力：最基本卻也十分重要，人選一定要熟悉自己擅長的程式語言與相關技術思考「為什麼想應徵這間公司？」：求職者想找到適合自己的企業，企業也想要找到對自己有興趣的人才，因此不論在履歷或面試時，都可以適時表現出對該企業的興趣工作上負責過的專案：該專案的複雜程度為何、使用何種語言與框架、是與團隊協作或個人完成等，都可以讓企業更加了解人選的工作實力最後，Candice 也強調除了技術本身，「溝通力」也會是決定面試結果的關鍵之一，工程師若懂得展現自己的優勢，會較容易脫穎而出。四、Connect the dots：每段經歷都是養分「人」是招募顧問工作中的重要關鍵，卻也是變動最大的因素，而 Candice 職涯中的一次挫折正體現了招募顧問的本質。當時，人選決定接受企業的 offer 後卻在短短幾天內決定離開，「我不知道自己還要在哪個環節做得更好，才可以避免這件事情發生。」Candice 坦言，當下情緒受到很大的影響，冷靜下來後更回頭檢視，自己確實把關了每個可能有疑慮的環節，最後的結果卻不盡理想，挫折感出於對企業的歉意和對自己的質疑，「我沒辦法提供好的服務給企業，開始反思自己是否不夠專業？」不過，挫折感源自於人、成就感也來自於此。Candice 說自己身為招募顧問的最大成就感來源，就是人選接受自己分享的機會，同時也替企業客戶找到理想人才，創造雙贏。在訪談時，和 Candice 聊起過去的經驗會如何幫助現在的職涯，她提到了賈伯斯曾說過的 connect the dots，「當下不知道能幫助未來的事，絕對是有意義的。它們會在某些時刻突然出現，你才領悟到原來每段經歷都是現在的養分」Steve Jobs儘管不能保證漫長的職涯中不會再有下一次挫折，但若真的發生，Candice 秉持的信念也能將挫折化為挑戰，成為灌溉未來職涯中的重要養分。 你正在尋求軟體科技業的前端工作，或正在替所屬企業找尋合適的人嗎？聯繫 Candice，聊聊招募或轉職需求吧！Connect

假如可以一圓國外工作夢，你願意去哪些國家就業呢？據國際人才平台 Cake 2024 最新的獨家調查發現，台灣人往海外找工作的熱門國家排行榜之中，日本穩居全球第一，高達 60% 工作者表示，如有機會最有興趣在日本發展，僅次的則是美國和新加坡，其中薪水與居留權是赴日工作者最關心的兩大因素。文章大綱一、日本工作誘因大增：30 年來最大調薪幅度，海外求職者心動二、日本大企業願給予較高加薪幅度，整體平均薪資成長率達 5.2%三、日本政府和企業合力攬才，提高薪資並放寬工作簽證、居留規定四、2024 職缺焦點：最大招募平台 Mynavi 聯合 8 家企業來台徵才一、日本工作誘因大增：30 年來最大調薪幅度，海外求職者心動國際人才前往日本就業又多了一大誘因，今年日本的整體人才市場迎來一項重大變化：30 年來平均最大調薪幅度，許多大公司透露，願意為員工提供數十年來最大幅度的加薪，其中包括豐田汽車（Toyota）、日產汽車（Nissan）、日本製鐵（Nippon Steel）、松下（Panasonic）等指標性公司。 每年春季日本都會固定舉辦名為「春鬥」的勞資談判，由勞工聯盟與企業進行薪資談判。據日本工會總聯合會（Rengo）5 月公布結果，今年勞工聯盟提出大於 5% 的加薪要求，最終整體平均調薪率為 5.2%，對比去年 3.8% 調薪率，上漲約 1.4%。 許多大企業表示接受之外，甚至有部分公司願給予高達 14% 的調薪幅度。對於期待有朝一日到日本工作、又擔心日本生活成本太高的求職者來說，是極具吸引力的消息。二、日本大企業願給予較高加薪幅度，整體平均薪資成長率達 5.2%日本工會資料顯示，以今年薪資成長的實際金額來說，全體的加薪額（包含定期加薪在內）是 15,616 日圓（約新台幣 3,210 元），企業規模越大，加薪額和加薪率越高。 拆解來看，員工超過千人的日本大企業，加薪幅度達 16,368 日元（約新台幣 3,370 元），員工數介於 300 - 999 人的中大型企業加薪金額落在 14,533 日元（約新台幣 2,990 元），至於中小企業的薪資成長也跨過了一萬日圓的門檻。 短期、兼職、約聘類型人員的話，薪資上漲情況則為：時薪增加的加權平均為 65.7 日圓（約新台幣 13 元），月薪則增長 12,883 日圓（約新台幣 2,660 元），其漲幅分別為 6% 和 5.7 %。三、日本政府和企業合力攬才，提高薪資並放寬工作簽證、居留規定 隨著薪資上漲，日本作為強壯的亞洲經濟體正成為更多人鎖定的夢想工作首選地點。這次加薪浪潮的背後，面臨的仍是日本人才市場的老齡化和勞動力短缺問題。 因此不只近年迎來的大加薪潮，日本政府還陸續祭出一系列國外人才攬才政策，來應對日益嚴峻的缺工問題。新政策落實之下，擁有特定技能資格的外籍人士將有更多機會留居日本工作。 例如 2023 年新上路的 J-Skip 簽證，就是為了吸納年薪 2,000 萬日圓以上（新台幣 400 萬元以上）的工程師、研究人員、技術人員等高階人才，放寬這些族群於日本停留最短 1 年即可申請永住權。而為實現 2033 年在日國際學生達 50 萬人、其中 60% 畢業後會選擇在日本就業的目標，日本也規劃讓特定日本大學畢業的海外學生，未來可在日本停留最長 2 年期間求職。 日本逐步提高薪資並放寬居留規定，正成為更多人鎖定的夢想工作首選地點四、2024 職缺焦點：最大招募平台 Mynavi 聯合 8 家企業來台徵才自 2024 年起至 2029 年，預計將有約 82 萬的海外人才移居日本，總人數達目前的兩倍；在製造業、營造業、和醫療保健這三大關鍵產業，日本政府計劃引進超過 17 萬名海外人才。 在產業的數位轉型方面，為了有效填補勞動力缺口，日本公部門和企業正在加速推動自動化和 AI 人工智慧技術，自 2017 年啟動「社會 5.0」計劃以來，相關前沿技術大幅改變經濟和社會，提高生產力之餘，也創造了更多高薪就業機會。 為了讓國際人才迅速融入當地職場，日本政府正推動完善社會支持系統、提供語言學習機會等日常生活協助。無論是對於年輕的職場新鮮人，還是追求職涯進一步發展的資深專業人士，日本政府和企業皆積極提供前所未有的豐富機會大力攬才。 綜上各種明顯誘因，想赴日求職者都在密切關注最新日本職缺資訊。由日本最大招募平台 Mynavi 和 國際人才平台 Cake 共同在台灣舉辦 2024 Career In Japan 赴日就業媒合會（2024/7/27 - 7/28），Mynavi 的 Global 採用企劃統籌部長 豊嶋先生表示，「2024 Career In Japan 是疫情後相隔數年再次在台北舉辦，首先日本人力短缺當然是一個因素，而台灣人才的日語能力和文化相似度高，在日本也能有很好的發揮，所以很多企業都希望我們能舉辦在台灣的招募活動。這次我們和 Cake 一同促成了這場面試盛會，希望對日本就職有興趣的朋友踴躍報名參加。」 徵才企業橫跨了日本知名航空業、餐飲業、旅宿業、資訊業等公司，求職者能在現場和日商人資交流、進行面試媒合。對日本工作感興趣者，不妨把握赴日圓夢機會查看更多活動細節及報名資訊。海外工作機會｜出國工作夢想全解鎖Cake 一次集結日本、新加坡、馬來西亞等地的海外工作大全：出國找工作管道、面試技巧、簽證申請、薪水情報，甚至還有打工度假和實習指南，一次全解鎖。立即瀏覽並應徵海外工作機會！透過 Cake 海外找工作主題職缺專頁，加速啟動你的國際職涯

2020 年，肺炎疫情使得眾多產業停滯甚至衰退，而台灣亮眼的防疫成績讓大眾的工作、生活都得以繼續，吸引許多資金爭相湧入台灣市場，而從 2006 年就扎根台灣的 Google，更是大舉擴張，並在 2021 年年初啟用位於台北遠東通訊園區多達 16 層樓的獨棟新總部，更是除了美國 Mountain View 的總部以外，全球第一座、也是規模最大的硬體研發基地。因此，Google 台灣也開出近 40 個實習與正職職缺，邀請工程、行銷、營運、業務等不同領域的人才加入。在《科技職涯》的第 32 集中，我們邀請了目前正在 Google 上海負責 Global Business Organization 相關招募的 Recruiter WeiLin，來分享他個人從 Apple 到 Google 的人資職涯、 2021 年 Google 的亞太區招募計畫，並親自解密 Google 的面試技巧！Podcast 各節摘要02:00 當初為什麼會選擇 Apple 上海作為第一份工作？04:25 除了 Apple 上海以外，當時還有嘗試哪些計畫？06:00 在法規嚴格限制發展的狀況下，WeiLin 是基於什麼原因加入 Google 上海的？09:50 Apple 與 Google 有什麼不同的企業文化？16:10 Google 在 2021 年亞太區有什麼樣的發展計畫？17:20 想請 WeiLin 分享 Google 的招募流程18:40 最後一關「Hiring Committee」介紹20:05 Recruiter 對於 Google 的價值22:00 就 WeiLin 的觀察，Google 的面試者最容易被淘汰的原因是什麼？25:05 在觀察 General Cognitive Ability（GCA）時通常會怎麽進行？面試者應該如何準備？29:30 WeiLin 當初是怎麼準備 Google 的面試的？35:00 WeiLin 在 2021 年有什麼計畫？想加入 Google 嗎？Google Recruiter WeiLin 的第一手資訊分享！ 2021 Google 亞太區招募計畫整個 APAC 區域很大的發展重心是在印度，但如果只討論 Greater China，Tech 類有 Pixel Phone、Nest 等產品的硬體、軟體工程師職缺，台灣則有 Data Center、Supply Chain、 Google Cloud 的相關職缺。如果是非 Tech 類，在北京、上海、台灣都有業務方面的 Agency Account Strategist、Key Account Manager 等職缺。 Google 在全球的 Data Center 除了美國以外僅有不到 10 座，小小的台灣 Google 就投資了兩座，而亞洲只另有新加坡一座。根據 Google 的觀察，台灣位於亞洲的中心位置，是頂尖的高科技產業中樞，政府與企業也都積極提振高科技產業、活絡網路經濟，包括投資基礎建設、從全球網羅創新人才、提供穩定的法規環境，也一向大力支持創新及外國企業投資，因而十分看重台灣市場。更多 Google 台灣職缺請往 👉🏻Google CareersGoogle 面試注重什麼？Recruiter WeiLin 剖析 Google 選人的 4 個標準！ 第一關履歷篩選、第二關 Recruiter 電話面試，緊接著會有 3-4 輪的 Onsite Interview，通常會有三個角色參與：Hiring Manager、Peer、Cross-functional Interviewer（其他部門的 Stakeholders），最後則是由區域級的資深主管共同組成 Hiring Committee。 在 Hiring Committee 前，Recruiter 會先整理好所謂的「Candidate Packet」，內容包括但不限於： 前面幾關的 Interview Notes，通常都會有面試官們很詳盡的回饋。人選的相關資料，像是釐清履歷上不尋常的問題（工作轉換之間過長的空窗期、換工作的高頻率等）。 以上的各方資訊由 Recruiter 整理給 Hiring Committee，是希望能夠藉由客觀的描述更加了解人才的適配度、避免資訊傳遞的落差。 WeiLin 分享，各關的目的不同，與其說哪一關對於面試者來說特別困難，不如說 Google 都會使用 4 個標準來看人才，分別是：General Cognitive Ability（GCA），溝通表達與解決問題的能力。Role Related Knowledge（RK），意指 Hard Skill，各職缺的專業能力。Leadership：不一定要有主管經歷，但具備驅動團隊、管理 Stakeholders 的經驗與能力。Googleyness：意指是否符合 Google 的企業文化，像是團隊合作、Growth Mindset 等。而根據 Google 前人事副總裁 Lazlo Bock 在 Work Rules!一書中提及的，Google 尋找的人才特質通常有以下五點：享受樂趣（Enjoying Fun）聰慧並謙虛（A Certain Dose of Intellectual Humility）嚴謹自律（A Strong Measure of Conscientiousness）在不明確的環境中感到自在（Comfort with Ambiguity）曾有趣味或膽識過人的人生經歷（Evidence that You’ve Taken Some Courageous or Interesting Paths in Your Life）在 WeiLin 幫助 Google 招募的經驗中，他發現最多面試者都栽在 GCA（General Cognitive Ability） 這個關鍵。如同上面 Lazlo Bock 提到的「在不明確的環境中感到自在（Comfort with Ambiguity）」，便是指在變動快速或是前景不明的情境時，Google 員工都能游刃有餘、找到解決問題的方法。這關的問法會類似顧問的 Case Study，面試官可能丟出一個與你的職缺毫不相關的情境，像是「如何幫助你家樓下的咖啡店業營收翻倍」，想要看出面試者是否可以在沒有相關的經驗下，快速找到解決問題的方法。WeiLin 建議，千萬不要自己慌了手腳、隨意回答。可以先主動要求需要一點時間思考，然後用紙筆清楚記錄想法。同時，需要注意解決方案是否合理、論述是否有架構，可以是常見的列點，或是從不同面向的角度分析，總之要清晰並合邏輯。文化不是隔閡！WeiLin 在 Google 與 Apple 的人資職涯 WeiLin 在大學時曾在德國交換一年，當時他曾有過中文、英文、德文都無法使用，但卻仍然可以生活的經驗，讓他深深感受到不需要仰賴自己所習慣的語言和文化也能生存，更意識到自己是一個「Global Citizen」，因而嚮往能到世界工地工作與生活。 歷史與經濟雙主修的 WeiLin 在初入職場之際也曾感到迷惘，所學的不是自己想做的、職場與學校的落差，都讓他的求職歷程更加波折。他投過不少德國當地的工作、關注海外求職的社群、面試過各大 FMCG 的 MA Program，但是都沒有引起共鳴。 「面試的過程是一個雙向選擇。」作為人資、也曾為求職者，WeiLin 對此深刻有感，而對「人」的主題一直都很感興趣的他，適逢當時中國的 Apple 準備大規模展店，需要很多招聘人才幫忙招募，他便投出了履歷，開始了科技人資的職涯。你也好奇 WeiLin 在 Apple、Google 經歷過哪些挑戰嗎？來看看 WeiLin 完整的 Cake 履歷！ 如果你也喜歡 WeiLin 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 從 Apple 上海到 Google 上海：Google 在中國有哪些業務？2010 年，Google 與中國政府在內容審查的問題上出現了分歧，雙方沒有取得共識，最終 Google 關閉了中國版網頁搜尋服務，此後 Google 相關的產品及服務也都有諸多限制。那麼，在知道法規嚴格限制的情況下，WeiLin 又是怎麼決定加入 Google 上海的呢？ 「Google 從來都沒有離開過中國。」WeiLin 分享， Google 在中國仍然有許多業務持續運作，像是 to B 的廣告收入，協助中國品牌在其他國家的行銷推廣。另外 Google 在北京也設了一座 AI Center，專注於技術的研發，同時也有為印度開發 Google Pay App 的工程團隊。軟體之外，也有 Pixel Phone、筆電、Nest 等硬體產品的供應鏈，其實有不少業務如火如荼地在進行，團隊越來越多人，上海辦公室的規模更是在兩年的時間內擴張了 2 倍。 雖然 to C 的產品發展不易，但不代表 Google 放棄中國版圖，反而發展出和其他市場不同的有趣生態。而 Google 中國對於 Recruiter 的大量需求，以及有別於 WeiLin 在 Apple 上海的工作內容，都讓他對於加入 Google 躍躍欲試。 如何準備 Google Recruiter 的面試？WeiLin 在 Apple 上海時是負責整個招募流程的其中一段，而到 Google 上海時卻是包山包海，兩個職位雖然都是 Recruiter，工作內容卻有很大的差距。WeiLin 在應徵 Google 上海時，深知自己目前的經驗與職缺要求的差距，因此他也格外慎重地準備。 首先，他讀熟 JD，開了一個 Excel sheet 並將需要的能力一條一條列下來，然後再仔細思索過去的經驗可以佐證每個能力的故事，完整地打在旁邊的格子中。他也建議求職者們，就算不具備職缺要求的經驗，也可以深挖自己是否有「Transferable Skills」（可轉移技能），或是可以印證自己具備潛力的相關經驗，來說服對方「你就是這個職位的不二人選」。 準備好要說的話以外，WeiLin 也會把自己回答的樣子錄下來，反覆回放和修正自己的語氣、表情、眼神等等細節，畢竟 Google 職缺競爭激烈，同樣條件的面試者中，很有可能就因為這些小細節打敗競爭者。 除了知己，知彼當然也是非常重要的。WeiLin 回想他當時爬過 Glassdoor 上面所有的 Recruiter 面試心得，歸納出 Google 偏好情境式的問題，給了他一個重要的準備方向。 文化大不同：Top-down 的 Apple vs. Bottom-up 的 Google 如果以一句話點出 Apple 與 Google 的企業文化不同之處，WeiLin 最先想到的就是 Top-down Bottom-up。 Apple 非常重視將產品精修到極致，因此很多資源都放在總部，由總部完成研究與開發，再把產品和政策放到世界各地，因而塑造 Apple 強而有力的品牌識別。 也因為極度注重 Confidentiality（保密性），從 Apple 本身到供應鏈夥伴像是台積電等，所有 Stakeholders 都需要遵守嚴謹的保密條款，這也是為什麼不常看到 Apple 員工公開分享的原因。 Google 則是相較非常彈性，各個區域都有很大的創新動能來自於員工本身。像是現在很多人每天都離不開的 Gmail，一開始只是內部溝通的一個工具，與開發的同事本身業務絲毫沒有關係。但是在實際使用後公司看到了其價值，因而推廣成今天的 to C 產品。 身為人資角色的 WeiLin 更分享，今天他雖然隸屬於 Google Greater China，但是他主導的專案如果有很棒的成效，便可以推展到 Google APAC、其他區域甚至是美國總部。這樣的文化常常促使員工勇於創新、突破框架，帶來意想不到的發展。 員工的創新以及發揮空間很大，也間接代表每個人都有相對高的主導性。前面提到，Google 的面試包括一關由區域級的資深主管共同組成的 Hiring Committee。Committee 所需的資訊皆由 Recruiter 整理和提供，並需要頻繁地與 Committee 成員、各方 Stakeholders 溝通接洽，是高度參與的工作，並不只是傳統認知的營運輔助角色，Google 內部更將 Recruiter 定義為「Talent Business Partner」，便是看重 Recruiter 之於人才及業務發展的重要性。WeiLin 參加 2018 年在上海世博展覽中心舉辦的 Google Developer Days。 除了 Google Recruiter，還有什麼關鍵字？ 工作四年多，WeiLin 也從一開始的兢兢業業，到現在越來越游刃有餘，讓他不禁開始思考：除了工作還有什麼？ 「不要被工作與 title 限制住。」WeiLin 分享他對於職涯的想法，期待別人在想到他時，除了「Google Recruiter」，還能有其他的描述，而這些詞彙會是什麼，便是 WeiLin 正在探索的方向，就如同 Google 一向鼓勵員工「Realize your true color.」。在 WeiLin 接觸過的無數人才中，不少有潛力、能力不錯但卻不太會面試的 Candidate，讓他深感可惜，因而開始在粉絲專頁 美麗翹人資的面試筆記 分享求職的眉眉角角，歡迎大家按讚追蹤，Follow 科技人資的第一手資訊！ 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

Reference Check 是面試階段中人資 / 面試官篩選人才的一個重要環節，除了能確認求職者面試所述是否為事實，也能進一步了解求職者過往的工作態度。究竟 Reference Check 是什麼、人資該問哪些 Reference Check 問題，本篇文章將和面試官／人資分享進行員工背景調查、資歷查核的技巧。文章大綱 一、什麼是 Reference Check？為什麼招募一定要做？ 二、Reference Check 流程怎麼做？誰是最佳查核對象？ 三、Reference Check 問什麼？10 大必問的問題清單 四、Reference Check 提問技巧五、Reference Check 邀請信 Email 範本六、Reference Check 常見問題 一、什麼是 Reference Check？為什麼招募一定要做？Reference Check 是什麼？Reference Check（中文：資歷查核 / 背景調查）是企業在發 Offer 前，透過電話 / 信件聯繫求職者的前主管、同事或人資，以核實其履歷真實性與過往工作表現的一道驗證程序。 進行 Reference Check 的三大核心目的為： 核實客觀事實： 驗證求職者的職稱、任職期間、薪資範圍與離職原因是否與履歷/面試所述一致，防範履歷造假。評估軟實力與工作態度： 透過第三方的視角，了解求職者在壓力下的表現、團隊合作能力及真實的溝通風格。降低招募錯誤成本： 避免錄用到「面試滿分、實作零分」或帶有嚴重職場道德瑕疵的人才，詢問求職者過往表現能有一定的預防，並確保新人的聘僱品質。 事實上，並非每個職位都一定需要經歷 Reference Check 的過程，多數會需要進行 Reference Check 的職缺多為中高階主管職位、財會人員...等；然而，實際情況仍須依公司 HR 或制度規定為準。 二、Reference Check 流程怎麼做？誰是最佳查核對象？ 取得求職者同意（個資法規範） 進行任何背景調查前，企業必須事先取得求職者的「書面、數位同意」。根據《個人資料保護法》，若未經求職者同意私下打聽其隱私或前公司表現，將面臨違法風險。 資歷查核對象該找誰？ 最佳的查核對象依序為：直屬主管 跨部門協作主管 同部門同事 前公司人資。 建議由求職者提供 2-3 位推薦人名單。為了避免求職者只提供「好朋友」的聯絡方式，HR 也可以透過 LinkedIn 交叉比對名單上的職稱與關聯性是否屬實。 預約 Reference Check 時間（發送邀請信） 為了避免在對方繁忙時突兀打擾，強烈建議先寄送一封 Email 詢問意願並預約通話時間，通話時間通常控制在 10-15 分鐘內。 三、Reference Check 問什麼？10 大必問的問題清單資歷查核問題應分為「客觀事實核對」與「主觀工作表現」兩大類，避免引導式問法，盡量讓前主管多做描述。 第一類：確認客觀資訊與背景事實1.請問應徵者過去在貴公司的正確職稱與任職期間為何？2.您當時與應徵者的共事關係為何？3. （若職位需要）請問應徵者離職前的薪資區間落在哪個範圍？4.應徵者當時的實際離職原因為何？第二類：了解工作狀況與軟實力1. 您對應徵者過去在團隊中的共事經驗與整體印象如何？2. 請分享一個應徵者表現最優異的專案或具體強項？3. 應徵者在面對壓力、挫折或意見分歧時，通常如何應對？4. 這名應徵者在專業能力或溝通上，有哪些需要進一步提升的發展空間（缺點）？5.應徵者與同事、上級之間的相處狀況如何？6.如果未來有機會，您會願意再次錄用或與這位應徵者共事嗎？為什麼？ 四、Reference Check 提問技巧在進行 Reference Check 流程時，人資 / 面試官可以參考以下 Reference Check 注意事項以及 Reference Check 提問技巧，讓自己在資歷查核過程中更加順利：以電話詢問的 Reference Check 形式效果最佳在進行 Reference Check 時，若能以電話聯繫的方式進行資歷查核，能夠有效減少信件聯絡過程中所需要消耗的時間。除此之外，以口頭敘述的電話聯繫過程也最能夠幫助人資 / 面試官了解該資歷查核對象對求職者的態度。 進行 Reference Check 時將內容紀錄成筆記進行 Reference Check 流程時，將詢問資歷查核對象的問題及其回答進行紀錄，能讓面試官 / 人資在事後更快速地進行 Reference Check 問題的內容統整，以提供主管進行用人決策的建議報告。 避免在 Reference Check 過程中詢問求職者的私人資訊資歷查核的目的在於了解求職者的工作情況與確認面試內容的真實性，調查範圍應僅限於工作職場資訊，人資 / 面試官應盡量避免在 Reference Check 過程中詢問該位求職者的私人資訊、私生活...等問題，而是應符合必要性和合理性原則進行資歷查核。 資歷查核 3 大提問技巧。五、Reference Check 邀請信 Email 範本信件主旨： [貴公司名稱] 資歷查核邀請 - 關於 [求職者姓名] 的背景了解 信件內文： [查核對象姓名] 您好， 我是 [貴公司名稱] 的人資/招募經理 [您的姓名]。[求職者姓名] 目前正在應徵我們公司的 [應徵職位名稱] 一職，並在面試中提供了您的聯絡方式作為資歷查核的推薦人。 為了更全面評估 [求職者姓名] 是否契合該職位，我們希望能向您請教他 / 她過去在貴公司的專業表現與合作經驗。整個通話過程大約只需花費 10-15 分鐘，且所有談話內容皆會絕對保密。 不知您本週是否有方便通話的時間？（例如：週三下午 2:00 - 4:00 或週四上午 10:00 - 12:00）。若您較希望以文字回覆，我們也可以將查核表單寄給您。 感謝您的協助與時間！ [您的簽名檔] 六、Reference Check 常見問題Q1：求職者不願意提供前主管聯絡方式，或表示不想讓現職公司知道怎麼辦？ 這是非常合理的顧慮，HR 應給予彈性。如果求職者仍在職，絕對不能聯繫其現職公司以免造成困擾。HR 可以要求提供「前前公司」的主管聯絡方式，或是改請跨部門同事、客戶作為推薦人代替。 Q2：應徵者前主管在 Reference Check 中給了極差的評價，HR 該直接刷掉嗎？ 不應單憑單一片面之詞就直接拒絕。前主管可能帶有私人恩怨或主觀偏見。HR 應綜合評估面試表現，並設法聯繫求職者提供的第二位推薦人進行交叉比對。若發現評價兩極，可再安排一次面試，給求職者針對該疑慮進行說明的機會。 Q3：Reference Check 沒過，可以直接取消已經發出的 Offer 嗎？ 如果企業在發放 Offer 時有明確註明「本錄取通知需以資歷查核結果合格為生效要件」，且查核後發現求職者確實有「嚴重學經歷造假」或「違反誠信原則」的具體事實，企業有權撤銷 Offer。但若只是單純前主管評價普通，任意取消 Offer 恐引發勞資糾紛。 Reference Check 在面試環節中是影響最終是否錄用的關鍵之一，希望本篇文章能有助於人資 / 面試官在進行 Reference Check 流程時更加順利！ 延伸閱讀:【信件範本】HR 怎麼寫面試通知、錄取通知和婉拒求職者的感謝函？

求職者往往會回想面試中是否有面試錄取徵兆 / 面試沒錄取徵兆，先做好心理準備許多面試者在等待面試結果時會感到非常焦慮，因此往往會回想在面試中是否有任何面試錄取徵兆 / 面試沒錄取徵兆，讓內心做好心理準備。然而，許多面試錄取判斷方式可能只是迷思，因此本篇將向大家介紹如何知道面試是否會被錄取／不錄取等與面試錄取跡象有關的內容，幫助大家在等待面試結果的過程中更舒心。本文大綱 一、面試不錄取徵兆有哪些？ 二、面試如何知道錄取？3 大面試錄取徵兆迷思 三、面試錄取暗示外，面試後你更應該做這些事 一、面試不錄取的徵兆有哪些？如何知道面試是否錄取？在面試過程中，對方一直看手機、一直盯著電腦回訊息，沒有表現出對我感興趣的面試會錄取嗎？以下將和大家介紹常見的面試不錄取徵兆，然而求職者應理性分析、即便回想面試過程中有出現面試沒錄取的徵兆，也要盡量保持樂觀心態等待面試通知。5 點面試不錄取徵兆面試時間過短：大多數面試時間約為 40 - 60 分鐘，或甚至長達 1.5 小時，若求職者的面試時間低於 20 分鐘，有可能是面試沒錄取徵兆的一種。面試官心不在焉：除了面試時間過短外，面試官在求職者回答的過程中持續滑手機、一直用電腦回覆工作訊息，或突然走出會議室請你稍等超過 5 分鐘，極有可能表示對求職者缺乏興趣。面試官沒有與你交流、互動：在面試過程中，面試官並未和你有眼神交流，也沒有在求職者回答問題時以點頭表示理解、贊同，並持續針對回覆追問下去，如果有以上狀況，也是面試不錄取徵兆的一種可能性。面試官沒有問這些問題：●「最快何時可以來上班？」— 若面試官沒有在面試過程中詢問最快可以報到的日期，由於沒有展現立即需要這份人力的跡象，亦有可能是面試沒錄取徵兆的一種。●「期望薪資待遇大概多少？」— 事實上，詢問期望待遇是否為面試沒錄取徵兆需觀察公司類型而定，若應徵企業為外商公司且在面試過程中並沒有被詢問到此問題，則有可能是一種面試不錄取徵兆。沒有大概說明工作內容：若面試官希望錄取求職者，多會在面試結尾前大概敘述工作內容，讓求職者能更深入了解工作內容是否如自己預期的一樣。若面試官並未在面試過程中說明，則有可能是一種面試沒錄取徵兆。二、面試如何知道錄取？破解面試錄取徵兆迷思如何知道面試會錄取嗎？以下幫大家盤點 5 個面試錄取徵兆，觀察在面試過程中是否有相同情境發生。然而，這些徵兆不一定完全準確，仍須視面試當下情況以及面試官習慣而定。面試錄取的 5 個徵兆面試官詳細介紹公司、團隊成員：若面試官在面試結尾時向求職者詳細介紹公司內部部門組織狀態，甚至向團隊成員熱情地介紹求職者，極有可能是面試錄取跡象之一。面試官明確決定下一次面試的時間：在面試末尾時，如果面試官明確地詢問求職者下一階段面試的時間，並願意提供求職者安排面試時間的彈性，很有可能代表面試錄取機率較高以及面試官對求職者較感興趣。求職者提問時，面試官很用心地回答問題：在面試即將結束前，面試官往往會提供面試者詢問問題的機會。若在求職者提問時，面試官很用心並且有耐心地回答求職者的問題，可以視為面試錄取判斷方式之一。詢問求職者何時可以就職：如同在面試不錄取徵兆中所說，如果面試官急欲人才需求、並對求職者感到滿意時，就會在面試快結束前詢問求職者最快可以就職的具體時間，因此可將其視為面試錄取暗示之一。詢問工作分配意願：除了在面試結尾前介紹部門組織的面試錄取跡象外，面試官也有可能在面試錄取機率高的情況下，向求職者說明工作內容並詢問工作分配狀況是否與求職者內心期待相同。 除了以上面試錄取徵兆，網路上也有許多常見的面試錄取暗示的迷思，以下也將和大家說明為何這些面試錄取跡象不一定可以用來判斷面試是否錄取。 面試錄取跡象的 3 個暗示迷思面試時間過長：即便面試時間長度可以作為面試官是否對求職者有興趣的指標之一，大家應分析面試內容的比例包含了哪些項目。若面試過程中多為單向說明，而非有所互動的雙向溝通，即使面試時間達到 1.5 小時，也未必能作為面試錄取徵兆。面試過程氛圍佳：要將面試氛圍好、與面試官聊得很開心作為面試錄取跡象之一的前提，需要看面試聊天內容是否圍繞在工作上，抑或是單純個人興趣...等話題。若僅僅是圍繞在有趣的生活話題而感到面試氛圍佳的主觀判斷，則會降低面試錄取判斷的準確性。多階段 / 多部門單位的面試流程：大家經常將二次面試視為錄取機率提升的徵兆，然而，面試流程根據「公司規模」、「職缺層級」及「企業招募制度」在各個企業中多有不同，故多階段 / 多部門單位的面試流程並不等同於面試錄取徵兆。 推薦職缺 三、與其執著面試錄取暗示，面試後你該做這些事比起在面試後持續執著於面試錄取跡象、面試不錄取徵兆而感到焦慮，求職者在等待面試結果的過程中可以嘗試做以下事項來為自己加分、轉移焦慮情緒：1. 寄送面試後感謝信在面試後的 24 小時內寄送面試感謝信，除了能再次推薦自己、加強面試官的印象外，也有增加面試錄取機率的可能性。而感謝函的重點在於「表達感謝＋強調自己適合這份工作」，以下提供範例參考。 【面試後感謝信範例】 面試官／HR 姓名 您好， 我是於【日期與時間】面試【應徵職位】的【姓名】，感謝貴公司提供面試機會。 經由這次的面試，我對貴公司的業務有了更深入的認識，除了面試中提到【面試職缺需求 / 重點】，相信我過往在【與面試重點相符的過往經歷】也可以幫助團隊【達成哪些目標】。 2. 詢問面試結果若在面試結束後的 1-2 週內，還尚未收到面試結果 / 面試後續階段通知，可以禮貌地寄信詢問面試是否錄取。然而，不建議在 7 天內就立即詢問，畢竟每間企業面試後多久通知錄取的時間可能有所不同。 【詢問面試結果 / 面試是否錄取 Email 詢問範例】 面試官／HR 姓名 您好，我是於【日期與時間】面試【應徵職位】的【姓名】，很開心能有與貴公司面試的機會，來信是想進一步詢問上次面試的結果。 （第二段：重述面試重點、與面試重點相符的過往經歷）由於面試時有提到大約在【日期 / 天數】左右會收到通知，想請問有可能在下週一前通知嗎？不論最後是否有機會成為貴公司考慮的人選、收到錄取通知，都希望能有機會了解原因，期待您的回覆，謝謝您！ 3. 持續修正履歷在等待面試結果通知時，不論回憶在面試過程中是否有面試錄取徵兆 / 面試沒錄取徵兆，求職者都可以透過本次的面試收穫來持續修正履歷、強調自身具備的技能與亮點、為後續的職涯路增加更多可能性。以上就是為大家整理的面試錄取／不錄取徵兆，不管面試中出現哪種暗示 / 徵兆，希望大家都不要過度影響心情，以平常心準備下一場面試、等待通知，理想 offer 總會來臨的！ 推薦職缺 想知道怎麼寫未錄取感謝函回覆、婉拒面試錄取嗎：如何詢問面試結果？加碼錄取通知、未錄取感謝函回覆範例