Reference Check 是面試階段中人資 / 面試官篩選人才的一個重要環節，除了能確認求職者面試所述是否為事實，也能進一步了解求職者過往的工作態度。究竟 Reference Check 是什麼、人資該問哪些 Reference Check 問題，本篇文章將和面試官／人資分享進行員工背景調查、資歷查核的技巧。文章大綱 一、什麼是 Reference Check？為什麼招募一定要做？ 二、Reference Check 流程怎麼做？誰是最佳查核對象？ 三、Reference Check 問什麼？10 大必問的問題清單 四、Reference Check 提問技巧五、Reference Check 邀請信 Email 範本六、Reference Check 常見問題 一、什麼是 Reference Check？為什麼招募一定要做？Reference Check 是什麼？Reference Check（中文：資歷查核 / 背景調查）是企業在發 Offer 前，透過電話 / 信件聯繫求職者的前主管、同事或人資，以核實其履歷真實性與過往工作表現的一道驗證程序。 進行 Reference Check 的三大核心目的為： 核實客觀事實： 驗證求職者的職稱、任職期間、薪資範圍與離職原因是否與履歷/面試所述一致，防範履歷造假。評估軟實力與工作態度： 透過第三方的視角，了解求職者在壓力下的表現、團隊合作能力及真實的溝通風格。降低招募錯誤成本： 避免錄用到「面試滿分、實作零分」或帶有嚴重職場道德瑕疵的人才，詢問求職者過往表現能有一定的預防，並確保新人的聘僱品質。 事實上，並非每個職位都一定需要經歷 Reference Check 的過程，多數會需要進行 Reference Check 的職缺多為中高階主管職位、財會人員...等；然而，實際情況仍須依公司 HR 或制度規定為準。 二、Reference Check 流程怎麼做？誰是最佳查核對象？ 取得求職者同意（個資法規範） 進行任何背景調查前，企業必須事先取得求職者的「書面、數位同意」。根據《個人資料保護法》，若未經求職者同意私下打聽其隱私或前公司表現，將面臨違法風險。 資歷查核對象該找誰？ 最佳的查核對象依序為：直屬主管 跨部門協作主管 同部門同事 前公司人資。 建議由求職者提供 2-3 位推薦人名單。為了避免求職者只提供「好朋友」的聯絡方式，HR 也可以透過 LinkedIn 交叉比對名單上的職稱與關聯性是否屬實。 預約 Reference Check 時間（發送邀請信） 為了避免在對方繁忙時突兀打擾，強烈建議先寄送一封 Email 詢問意願並預約通話時間，通話時間通常控制在 10-15 分鐘內。 三、Reference Check 問什麼？10 大必問的問題清單資歷查核問題應分為「客觀事實核對」與「主觀工作表現」兩大類，避免引導式問法，盡量讓前主管多做描述。 第一類：確認客觀資訊與背景事實1.請問應徵者過去在貴公司的正確職稱與任職期間為何？2.您當時與應徵者的共事關係為何？3. （若職位需要）請問應徵者離職前的薪資區間落在哪個範圍？4.應徵者當時的實際離職原因為何？第二類：了解工作狀況與軟實力1. 您對應徵者過去在團隊中的共事經驗與整體印象如何？2. 請分享一個應徵者表現最優異的專案或具體強項？3. 應徵者在面對壓力、挫折或意見分歧時，通常如何應對？4. 這名應徵者在專業能力或溝通上，有哪些需要進一步提升的發展空間（缺點）？5.應徵者與同事、上級之間的相處狀況如何？6.如果未來有機會，您會願意再次錄用或與這位應徵者共事嗎？為什麼？ 四、Reference Check 提問技巧在進行 Reference Check 流程時，人資 / 面試官可以參考以下 Reference Check 注意事項以及 Reference Check 提問技巧，讓自己在資歷查核過程中更加順利：以電話詢問的 Reference Check 形式效果最佳在進行 Reference Check 時，若能以電話聯繫的方式進行資歷查核，能夠有效減少信件聯絡過程中所需要消耗的時間。除此之外，以口頭敘述的電話聯繫過程也最能夠幫助人資 / 面試官了解該資歷查核對象對求職者的態度。 進行 Reference Check 時將內容紀錄成筆記進行 Reference Check 流程時，將詢問資歷查核對象的問題及其回答進行紀錄，能讓面試官 / 人資在事後更快速地進行 Reference Check 問題的內容統整，以提供主管進行用人決策的建議報告。 避免在 Reference Check 過程中詢問求職者的私人資訊資歷查核的目的在於了解求職者的工作情況與確認面試內容的真實性，調查範圍應僅限於工作職場資訊，人資 / 面試官應盡量避免在 Reference Check 過程中詢問該位求職者的私人資訊、私生活...等問題，而是應符合必要性和合理性原則進行資歷查核。 資歷查核 3 大提問技巧。五、Reference Check 邀請信 Email 範本信件主旨： [貴公司名稱] 資歷查核邀請 - 關於 [求職者姓名] 的背景了解 信件內文： [查核對象姓名] 您好， 我是 [貴公司名稱] 的人資/招募經理 [您的姓名]。[求職者姓名] 目前正在應徵我們公司的 [應徵職位名稱] 一職，並在面試中提供了您的聯絡方式作為資歷查核的推薦人。 為了更全面評估 [求職者姓名] 是否契合該職位，我們希望能向您請教他 / 她過去在貴公司的專業表現與合作經驗。整個通話過程大約只需花費 10-15 分鐘，且所有談話內容皆會絕對保密。 不知您本週是否有方便通話的時間？（例如：週三下午 2:00 - 4:00 或週四上午 10:00 - 12:00）。若您較希望以文字回覆，我們也可以將查核表單寄給您。 感謝您的協助與時間！ [您的簽名檔] 六、Reference Check 常見問題Q1：求職者不願意提供前主管聯絡方式，或表示不想讓現職公司知道怎麼辦？ 這是非常合理的顧慮，HR 應給予彈性。如果求職者仍在職，絕對不能聯繫其現職公司以免造成困擾。HR 可以要求提供「前前公司」的主管聯絡方式，或是改請跨部門同事、客戶作為推薦人代替。 Q2：應徵者前主管在 Reference Check 中給了極差的評價，HR 該直接刷掉嗎？ 不應單憑單一片面之詞就直接拒絕。前主管可能帶有私人恩怨或主觀偏見。HR 應綜合評估面試表現，並設法聯繫求職者提供的第二位推薦人進行交叉比對。若發現評價兩極，可再安排一次面試，給求職者針對該疑慮進行說明的機會。 Q3：Reference Check 沒過，可以直接取消已經發出的 Offer 嗎？ 如果企業在發放 Offer 時有明確註明「本錄取通知需以資歷查核結果合格為生效要件」，且查核後發現求職者確實有「嚴重學經歷造假」或「違反誠信原則」的具體事實，企業有權撤銷 Offer。但若只是單純前主管評價普通，任意取消 Offer 恐引發勞資糾紛。 Reference Check 在面試環節中是影響最終是否錄用的關鍵之一，希望本篇文章能有助於人資 / 面試官在進行 Reference Check 流程時更加順利！ 延伸閱讀:【信件範本】HR 怎麼寫面試通知、錄取通知和婉拒求職者的感謝函？

Gareth 前身為 Apple 的 Recruiter，協助 Apple 進行大中華區的人才招募，除了於大公司擔任招募，也擁有參與新創公司草創過程的經驗，隨後帶著這樣的經歷加入 Cake 成為招募顧問。 在 Apple 的經歷讓 Gareth 對於招募顧問的工作方式有些獨到的看法，時時提出不同點子為顧問團隊的工作上帶來新的啟發。 Cake Consultant - Gareth Cheng 談談在 Consultant 這份工作上注重的重點？ ‘’ Apple 的招募文化影響我很深，使我會親自去了解人選的開發工具、溝通語言與可能面對的工作環境。‘’ 對於招募顧問來說，具備傾聽與溝通能力，挖掘企業和人選的深度需求是該有的基本能力，然而真實情況是，在為企業媒合人才的過程中，是否具備產業的市場敏鋭度、找到對的搜尋脈絡、努力的方向都會影響到你的溝通和媒合成效。 「以我接手 iOS Developer 為例，我會實際下載 Xcode 看看工具箱，找一些 Swift 線上課程去了解 iOS 開發者的常用工具、框架和開發環境等，也會加入軟體工程師社群和閱讀相關文章 ，熟悉他們的語境、常討論的技術話題，與人選對談時才有可能談論深入，當人選覺得與你對談很輕鬆，自然願意和你分享更多，講更深入的需求，因為他們覺得你聽得懂。」推薦閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 為什麼會為了媒合職缺理解這麼徹底，Gareth 談到： 「Apple 的招募文化影響我滿深的，他們相當重視 Recruiter 的訓練，注重為人才帶來良好的招募品質和面試體驗。當你越了解這份工作在處理哪些事情，生態圈如何，與企業和人選之間合作會更順利。」 Gareth 過去任職於上海 Apple，主要負責技術支援、技術人才和創作者的招募。前者人選稱為 Genius，後者稱為 Creative，在找人選的過程中，會接觸到各式各樣熱愛硬體的技術人才，以及對攝影、音樂剪輯、影片後製等數位創作充滿天賦和想法的創作者，將這些人說服進 Apple 任職具有一定的挑戰性，卻也相當有趣。 「從我們到職的第一天起，Apple 會帶我們深入各個部門員工的工作情境，實際了解他們的環境、工作內容、處理流程與協作方式，去切身地觀察，之後和人選對談時才不會遺漏許多隱藏資訊，達到深入而兼具品質的溝通。」 過去的工作經歷為你帶來什麼樣的幫助？ 適時給人選一些產業洞察，讓他們覺得與你對談有價值，更願意與你合作。 離開 Apple 招募工作後，Gareth 有近一年的時間參與新創公司的草創建立過程，在當中經歷了與創辦人一同建立商業模式，尋找商業合作夥伴和募資的階段。同時理解大企業重視流程的工作方式，以及新創公司早期時的多工型態，在面對人選的求職需求時，能提供更多元的產業角度與人選交流。 「曾有人選詢問他專長的語言和框架目前在市場上的趨勢，當你能夠為人選分析這些語言、框架目前最大的需求集中在哪些行業、熱門與否、市面上哪幾家公司用，給人選一些他們難以接觸到的產業知識，他們會更信任你，當然會優先選擇與你合作。」 與人選對談其實是雙方「互相交流」的過程，人選告訴你他的技術強項、工作特質，你分享這個技術目前在市場中的定位和趨勢，雙方的交流談論得深入，才能進一步將客戶端的企業文化、成長潛力與職涯機會帶出來，讓人選了解到這間公司的真實情形，會比他想像中還要適合他。 讓人選在過程中投入公司、理解公司，他會對企業產生認同感，更渴望得到職位。 Gareth 自己會在接觸人選的前期，視情況派出簡單的作業讓人選完成，例如給一些簡單的測驗去幫助他們理解企業文化，並在每個環節務必仔細與人選確認意願，請求他們答覆或分享看法，來刺激人選的驅動力。 當人選越來越主動參與整個招募過程，他們會更加投入該企業的文化調性、應徵職位，無形中對於企業產生認同感，開始對這份中工作有所期待和更具體的想像，媒合機會便有可能隨之提高。 認為在 Cake 工作的特別之處？ ‘’我們十分貼近軟體工程師的工作文化，這種融入日常生活中的力道是非常不一樣的。‘’ 在 Cake 跟一般獵頭不太一樣，Cake 的顧問旁邊就是產品團隊，每天與工程師一起工作，能夠與工程師實際交流。對於開發、技術上的問題都可以請教，當你對技術和語境越熟稔，給客戶的感覺也會不同，客戶會覺得你很理解他們。 「我們是置身在軟體工程師的環境做軟體招募這件事情。工作型態與效率非常不一樣，除了工作內容本身，在協作方面，我們的工作方式非常貼近軟體工程師。」 Cake 顧問特別的是本身就在見證工程師開發產品的過程。每天的 stand up meeting 可以聽聽不同部門的人在做什麼，顧問會接觸到技術團隊的開發進程、技術的問題等，近距離觀察工程師在開發產品上從無到有的過程，將這些經歷融入到工作的日常生活中，力道就會變得非常不一樣。 另外，由於組織扁平、人數較少，創造很多跨部門成員的相處和對話機會，時常與不同部門的人聊天會產生很多新想法。「例如你可以直接請教工程師技術語言的差異和相關知識，也可以和行銷人員交流，將行銷漏斗（AARRR模型）的概念重組後，轉變成 Recruiting Funnel （招募漏斗），無論在企業端或人選端都能優化你的招募策略。」 Cake 相較於大公司有更多發揮空間，本身擁有資料庫這點也相當有效率，可以嘗試用不同的方法去達成目標。延伸閱讀：專訪 Cake Consultant Team -Janice｜為企業與人選之間找到最高的契合度，成為彼此的理想夥伴。 Gareth Cheng 簡介 專業領域： MobileBack-endTechnical PM 聯繫 Gareth，聊聊招募需求：Cake|Email | LinkedIn|Medium想加入 Cake 擔任招募顧問嗎？歡迎點選職缺連結了解更多，期待你的履歷！Associate Recruitment Consultant，全職，初階，40K ~ 60K TWD/月Mid-Senior Recruitment Consultant，全職，中高階，50K ~ 70K TWD/月

在台灣展店達上百家規模、店家型態多元的零售業龍頭家樂福（Carrefour），透過量販店、新型態超市、線上購物、串聯量販生態圈等兼顧創新跟永續的經營模式，持續滿足廣大的消費客群。對外，家樂福為大眾提供了日常必備的快樂與安全感；對內，則把員工發展與員工體驗視為日常營運的重中之重，創造極致的員工幸福感與成就感。 從制度、環境到企業文化，家樂福都很有意識地展現出包容與多元的彈性 —— DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）—— 成為新世代人才留任與找工作的首選企業，這究竟是如何做到的？Cake 邀請到帶領過數十名團隊成員的家樂福雜貨品類處長陳匯文 Tiffany，來分享家樂福培育員工、家樂福 DEI 的核心策略，還有怎麼在細節中置入企業精神，打造自由奔放的舞台空間，讓員工把企圖心、領導力發揮至最大化。家樂福招募中！想加入零售龍頭的新戰力陣容嗎？立即查看職缺瀏覽家樂福職缺文章大綱一、家樂福招募亮點：新鮮人來說，會是一個很友善的職場起點二、鼓勵所有員工發聲，家樂福打造扁平文化，催化品牌成長革新三、家樂福 DEI 多元共融：培養女性主管、工作生活平衡、環保減塑四、家樂福招募新世代生力軍，找尋和求職者的共同語言與價值觀一、家樂福招募亮點：新鮮人來說，會是一個很友善的職場起點自 1987 年在台灣設立據點以來，家樂福一直貫徹為各個家庭、消費者創造「家家快樂又幸福」的經營理念，品牌能夠長期立於不敗之地，正是因為擁有強大且多元的員工構成和組織願景所支撐。 所以，家樂福令許多員工死心塌地、吸引新世代人才應徵的關鍵吸引力何在？家樂福雜貨品類處長 Tiffany 從自己在家樂福工作多年的第一手經驗，以及和團隊成員長時間近距離相處後得出一個精準扼要的觀察：「對社會新鮮人來說，家樂福是一個可以盡情發揮與成長的大舞台。」 畢竟家樂福的服務本質，就是提供日常生活大小事的支柱，自然能做到很好的照顧員工體驗、讓同仁無後顧之憂的往前衝刺與成長。談到員工福利，處長 Tiffany 表示，除了最基本在自家商場內的員工折扣以外，家樂福還額外與許多其他連鎖品牌合作，讓同仁在外的生活所需也都受到公司照顧：「像是托育中心、遊樂園、加油站、飯店住宿等，基本上食衣住行育樂都有照顧到。」 不只上述福利在員工到職時就跟著啟用，還有優於法定的特休假，相關的員工發展與培訓計畫也會跟著不同職位展開相對應的策略。「以採購助理為例，若是部門中的儲備幹部，我們會為新進的採購人員設計完整的訓練課程，透過實務以及課堂的學習，可以快速理解工作內容及職責，如果接著晉升品類經理以及品類處長，整個職涯過程都有對應的培訓資源，支持不同層級的夥伴順利地往上或是平行發展。」 對於有意願長期耕耘專業的人才而言，不僅有專業講師課程而已，家樂福還會再安排實際的專案任務執行，讓同仁能夠在第一線得到實務經驗，奠定更具體紮實的專業應對能力，從前期發想、研究，到最後見證規劃落地，也能讓人才在工作中持續看見自己的價值與成就感，有充分的舞台嶄露頭角、表現野心和領導風範。家樂福高度重視人才的職涯發展，於組織內推行完善的員工培訓計畫二、鼓勵所有員工發聲，家樂福打造扁平文化，催化品牌成長革新隨市場的動態變化加快，家樂福的策略也在不斷調整，例如早在2018年起就開始數位化轉型，其中像是 AI 侍酒師與智能食譜功能，專為消費者個人化推薦酒款、菜色品項，讓服務型態貼合現代消費者的喜好與變化，藉由數位工具讓消費者擁有更便捷的消費體驗並推動業績成長，公司也不吝於投入內部數位資源，導入顧客、市場分析等數位化工具來更全面的解顧客需求，提供量身訂製的服務，進一步提升顧客滿意度。 員工的聲音也是家樂福非常重視的環節，家樂福一方面在制度的透明度上著手，期待打造一個能產生對話的空間，讓不同位置的員工都能有效表達個人的看法與洞察，並讓每位員工都能去嘗試自己的目標與計劃，例如公司重要的角色「商品採購」，處長 Tiffany 分享到：「採購工作可以非常具有挑戰性，因為一個採購人員需要同時負責多個市場渠道，就需要像老闆、經營者一樣思考，因此員工的主動權和空間可發揮非常重要，也是我們希望透過這些實際的支持，讓員工可以展現自己的長才。」 安排進修資源、和各個利益關係人直接交流、與外部各領域權威企業密切合作等，都是希望第一線人員能夠擁有全方位的工作資源，持續訓練更加宏觀的思考能力、培養出成長型思維，才能讓個人跟整個團隊一起不斷碰撞出新的可能性。 談到如何傾聽員工的聲音，家樂福也有自己獨特的作法，相較於制式的定期 1 on 1 會議，管理階層為了降低同仁壓力，更傾向於在日常工作中給予關心，想辦法讓階層間的溝通更加平等、流通。 「家樂福的文化鼓勵員工主動分享，讓每個人都能參與在營造良好的工作氛圍中。」處長 Tiffany 笑言，在這裡，主管階級除了工作職責外，其實也是整個團隊的一員，並沒有太大的差別，一旦擁有相對扁平化的團隊組成、加深歸屬感，即可讓成員們都更自在表達，而不需要透過強制的規定。 「溝通」是很多企業習慣強調的工作方法，但缺少完善的配套措施，依然會受到僵化的官僚制度影響，使得溝通變得單向。為避免類似情況，家樂福內部的主管階層都必須有敏銳的觀察力，在互動中留意同仁狀況、適時提供幫助，這樣的「安心感」可以催化信任、開啟有效對話，也能在真的需要的時候，讓下屬不會害怕開口求助。 家樂福深信，若能在工作中由上而下提供一個開放包容的環境，不只能讓員工感受到被重視、被聆聽，也能由下而上帶來創新活水，對企業或是品牌而言，其實是一種雙贏。 在考績和升遷制度上，家樂褔也融入更具彈性的作法：「相對像公務員用數字去評量一切，我們喜歡用質化的方式看待員工整體的發展表現。」在與員工討論的過程中設定工作目標，不論在特殊專案或是例行工作中，家樂福的工作氛圍也強調過程中的隨時討論，發覺職涯的興趣方向以及團隊合作。將日常的互動觀察納入個人職涯發展參考中，為每一位人才在家樂福的職業生涯注入更多的可能性。 推薦職缺 三、家樂福 DEI 多元共融：培養女性主管、工作生活平衡、環保減塑近幾年 DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）等企業永續與企業治理概念被廣泛討論，國內外都出現指標型案例，成為求職者在找工作、評估職缺時可能會參考的標準，企業若無法跟著時代快速轉型，就有在永續議題上落後的可能。 很早就留意到這股 DEI 職場浪潮跟趨勢走向，家樂福從法國的總公司開始做起，逐步為各國情況設計合適的治理方案。 「我們非常重視多元文化的實踐，特別是在推動性別平等和支持各種背景的員工方面。家樂福每年都會舉辦多元文化日，以慶祝不同的文化和背景，鼓勵員工相互理解和尊重。」在家樂福，女性與男性主管比例均衡，可見家樂福在這部分投注的努力，積極回應國際對於人才的高度重視，同時體現整個企業對多元的承諾。 一間企業是否真的下定決心將友善職場作為企業文化的一環，僅看制度上的明文規定其實是不夠的，處長 Tiffany 建議：更應該留心的是，在每一個和員工接觸的枝微末節，是不是也一樣被當作一件大事，而不是在沒有人看到的地方就鬆懈了。 家樂福實踐 DEI 的方式，可不單是參照業界常見的衡量標準，在更微觀的層次也將員工的身心狀況、工作與生活的平衡都一併考慮進去，像是每年提供免費健康檢查、鼓勵全國員工發展運動、休閒型社團，讓同仁下班後可以結伴去登山、舒展身心等，並透過優良社團獎金來鼓勵大家能在工作之餘找到自己的生活樂趣。在環保減塑的倡議面向，不淪於純文宣的形式，透過員工證書等獎勵機制，讓同仁更有動力為環境永續盡一份心力。 除了員工本身之外，員工眷屬也是家樂福關懷的族群，部分員工福利家人可以一起享用，公司目前也著手努力於優化工作時程安排、關注員工權益，希望讓員工能有更多與家人相處的時間。家樂福多年來實踐 DEI、打造友善職場，體現整個企業對多元的承諾四、家樂福招募新世代生力軍，找尋和求職者的共同語言與價值觀成立超過 35年，從法國集團轉換到深耕台灣的本土品牌，家樂福每一天都在思考還能如何引領整個團隊一起邁進。家樂福也發現，吸納新世代的思維是維持企業永續經營非常重要的關鍵。 搭配時代價值觀的演變，商業模式勢必得跟著有所調整。然而，要吸引具備新思維的人才加入，口號型的宣示是不夠的，要付出真實的行動，才能讓年輕的人才注意到家樂福的獨特性，而願意在剛出社會時就加入家樂福團隊，作為生力軍發展自己的潛能。 2018 年起，「友善地球」的概念即是家樂福在推動的計畫環節之一，在其他零售業者還未留意到時，家樂福就已經著手進行整個消費品項的調整，往更環境保護、消費者友善的前沿方向靠近。從自身做起，後來發展成連帶供應商都一起加入友善地球的行列，將這個理念扎實地融入整個企業運作的架構裡。 有了這樣的典範出現後，在校園招募的場合中，家樂福獲得與年輕人才們共同的語言與價值觀，證明作為大型企業，是能夠將資源合理分配，回應自身的社會責任，並且讓新世代在乎的事情，也變成家樂福在意的事。 個人與企業價值觀的重疊，是年輕世代找工作越趨重視的因素，新鮮人在加入之前就可以透過類似案例的參考，來核對這間企業和自己的期待是不是相符，可以預想自己在其中的發展。 處長 Tiffany 補充，年輕的求職者或許會擔心自己缺乏經驗，不過只要你有企圖心、勇於挑戰，就足夠讓你跨出第一步應徵！在新進人員訓練時，家樂福也會安排相關課程與系統培訓，讓每一位初來乍到的夥伴都能擁有相關意識，瞭解公司在意的價值面向和目標展望，同時建構令人安心的對話空間，讓員工的聲音成為形塑品牌的力量之一。 當然，作為落實 DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）的指標性企業，在人才的招募上家樂福看重的不是年齡，而是個人的特質、野心及專業，家樂福也相當鼓勵同仁在不同崗位上多方學習，公司十分鼓勵內部多元發展，有許多跨部門合作機會，讓夥伴主動申請有興趣的部門職務並協助媒合。隨集團的拓店目標，預計在未來持續招募儲備店長以及實習計畫，家樂福將打造一個更具彈性的組織結構，讓希望在內部擁有跨部門發展、升遷機會的潛力人才得到發揮的舞台。全球零售集團巨頭家樂福徵才中，準備好你的履歷來應徵了嗎？查看家樂福職缺

圖/劉沛淇過往企業開設的職缺多以企管系所學開展，如行銷、財務等領域，不過近年來實習職缺愈來愈多元，除了企管系學生外，也有許多不同科系的學生會透過學期實習增進自己的實務應用能力。本篇將介紹學生找實習會遇到的幾個小眉角，幫你找到適合自己的好實習！文章大綱 一、在大企業實習好處有什麼？ 二、有哪些企業實習計畫？3 大企業分享 三、大企業實習履歷怎麼寫？5 重點要記得！ 四、大企業實習哪裡找？精選企業實習職缺 ㄧ、在大企業實習好處有？在還未出社會前，我們對一份工作的了較大多來自親友或網路資訊，對於真實的職務內容，多少仍是一知半解。因此，若能在學生時期就累積實習經驗，就能對實務技能、職場生態更加認識。 在找實習時，你可能會遇到以下問題： 首先面臨的是「實習類型問題」，依時間長短分為暑期實習與學期（學年）實習，相比暑期僅短短 2 個月的實習，學期實習可以在一間企業待上至少 4 個月的時間，能較有餘裕去了解該公司的組織文化，也能更充分的學習該職務的工作內容。 在找實習時第二個會遇到的問題是「究竟該去大企業實習，還是去新創公司實習？」相較新創公司，大企業可能會願意投入更多資源栽培實習生，如微軟、IBM 等公司皆有完整的實習計畫，這能確保自己在實習期間較不會從事一些打雜類的工作，且跨國企業的實習薪水也較大方。 然而，到底該怎麼判斷自己適不適合到大企業實習呢？想學習更專精的職務內容大公司的部門分工較明確，相較新創公司組成扁平、學習範圍較廣，大企業能讓你更深入地學習工作內容。 看重穩定制度大多大型企業有穩定、完整的薪酬福利制度，若你看重該項特質，也蠻適合投遞大企業的實習。 延伸閱讀:新創公司實習求職祕技！新創實習履歷與面試技巧教學 二、企業實習計畫有哪些？1.統一企業實習統一企業在 2019 年後就沒有再開設集團實習，現在多以統一企業旗下的統一超商開設實習計畫，分為學年實習、學期實習與暑期實習，實習內容包含商品管理、報表分析製作、賣場管理等。每年的實習申請時間如下： 學年實習：每年 1-4 月學期實習：每年 1-4 月（次學年上學期）；每年 9-11 月（該學年下學期）暑期實習：每年 1-4 月2. 富邦企業實習富邦企業的實習分為富邦金控實習與富邦人壽實習，前者僅開設暑期實習，實習組別分為客群經營組、數位行銷組、人工智慧組等；而富邦人壽實習分為學期實習與暑期實習，實習領域包含保費服務、財務投資、行銷企劃等。富邦金控實習與富邦人壽實習每年的申請時間如下： 富邦金控實習 暑期實習：每年 4 月中前 富邦人壽實習 學期實習：每年 1 月底前（上半年實習）；每年 4 月底前（下半年實習）暑期實習：每年 4 月底前 3.微軟企業實習 台灣微軟所開設的實習計畫—未來生涯體驗計畫每年提供為期一年、近百個實習名額，職位分為行銷助理、技術助理、研發助理等，申請時間約為每年的 3-4 月。不過要注意的是微軟實習為「學年實習」，並沒有學期實習或暑期實習喔！ 💡 海外實習計畫近年來海外實習也逐漸成為大學生或研究生的實習選項之一，如 JR 東日本鐵路公司所開設的暑期實習計畫，即是公司提供來回機票與午餐補助，讓實習生能直接到日本了解車輛機械、服務品管等職務內容。 雖然這 2 年來因為疫情，海外實習機會也受到影響，但隨著韓國、日本等國家的邊境解封，海外實習機會應也會愈來愈多，建議對海外實習有興趣的學生可留意 AIESEC、Idealist、Skyline 等平台。 三、大企業實習履歷怎麼寫？大企業常是人人搶進的夢幻殿堂，對於收到眾多履歷的人資而言，每份履歷平均只能花極少的時間閱讀，因此不少企業開始採用 ATS 系統（Applicant Tracking System，申請人追蹤系統），縮短篩選履歷的時間。根據 CNBC 報導，高達 99% 的美國 500 強企業都採用 ATS 系統來簡化招聘流程，大多中小企業也逐漸開始使用。 ATS 系統主要用來協助自動分析履歷，依據履歷上的關鍵字決定該位求職者是否能進入下一階段面試。想撰寫出 ATS 友善的履歷，建議企業實習的應徵者需掌握以下重點： 使用常見的履歷大標，如個人簡介(Summary)、教育(Education)、工作經驗(Work Experience)、技能(Skills)等。採用「水平」格式安排文字內容，因為 ATS 系統多以左到右掃描文字，若履歷上的文字需垂直閱讀，可能會讓資訊無法被完整辨識出來。按標準履歷格式撰寫，如依時間順序，將公司名稱、職稱、工作期間、工作內容依序排列。避免使用特殊字體或符號，像是採用 Times New Roman、Arial 等基本字體，並盡量把字體大小設定在 11-12，避免影響系統的易讀性。參照 JD，安插技能相關的關鍵字在履歷中。例如想應徵工程師，除了寫 Programming 外，也要參考 JD 上要求應徵者需具備的程式語言、軟體等。 若擔心自己寫出來的履歷仍無法符合 ATS 系統的標準，可採用屬於 ATS 友善的 Cake 履歷工具，保障自己的履歷能通過第一階段的系統篩選！ 延伸閱讀:實習面試自我介紹該說什麼？企業實習必備的履歷技巧、答題與服裝攻略一次看！四、大企業實習哪裡找？5 大精選企業實習職缺公開若想找到企業實習，可到各大求職平台如 Cake、臉書社團如蛋糕找實習，瀏覽你有興趣的領域或職缺；若你已經有心儀的公司，也可關注該公司的臉書、Instagram 、LinkedIn 等社群平台，有機會能掌握第一手求職資訊。以下精選 Cake 上 5 種不同領域的實習職缺。企業職缺名稱類型薪水BenQ 明基電通電商與數位行銷實習生(日本.越南.印尼.菲律賓市場)學期實習168TWD / 時CMoney全曜財經資訊股份有限公司人資招募實習生學期實習168TWD / 時夢想銀號科技股份有限公司DreamLoan金融科技產業研究實習生學期實習168TWD / 時Hikingbook 登山書股份有限公司手機 App 開發實習生暑期實習學期實習20.6K - 25.2K TWD / 月Stark Tech鷹翔有限公司實習工程師（前端/後端)學期實習200 ~ 250TWD / 小時

負責招募的 HR（Human Resources），常常是我們求職時第一個與企業接觸的人，也決定了我們的履歷會不會被傳遞到下一個階段。之後的面試、報到也是由 HR 負責引領我們進入一個全新的環境。正式上工後，同時掌管所有人事事務的 HR，也處理我們的薪資、福利、升遷，甚至是最後的離職，可以說是陪伴我們走完在一間企業的完整旅程。但是，大多數的人平時不會跟 HR 有太密切的接觸，這個角色對於我們來說又親切又神秘，或許也造成了有些人對於 HR 的恐懼，深怕一得罪 HR 就會影響到自己的職涯。在《科技職涯》Podcast 的第二季第 20 集，我們邀請到了全台的第一名匿名論壇 Dcard 的 HR 團隊，包括 Talent Operation Lead Helen、兩位 Talent Operation Partners Hanes、Aria，來為你揭秘 HR 的真實面貌！Podcast 各節摘要01:00 三位在 Dcard 的 Talent Operations team 中是怎麼分工的？03:25 在新創跟大型公司擔任 HR 有什麼不同？05:30 過往有將新的文化導入任職公司的經驗嗎？08:40 Dcard 是怎麼定調自己的企業文化的？11:30 身為 HR 要怎麼確認每位成員對於企業文化的共識？13:25 HR 都很懂職場政治嗎？15:15 何謂 HR 必備的「敏銳的觸覺」？18:25 「職場政治」的核心議題其實是資源分配20:30 HR 該如何拿捏組織的透明程度？23:05 透明公開的溝通對於 HR 工作的幫助24:35 作為 HR 有遇過什麼棘手的挑戰嗎？29:10 HR 如何應對突如其來的龐大 headcount 需求 32:10 作為 HR 最大的壓力跟成就感35:20 Dcard 對於 HR 還有其他人才有什麼特質的要求？39:45 Dcard 現階段需要怎麼樣的人才？HR 的真實面貌新創 HR vs. 大公司 HR Dcard 創立於 2015 年，目前已是台灣流量第一名的匿名論壇，也是全台第 11 大的網站。Dcard 的用戶超過 400 萬，每月的不重複訪客達 1,500 萬，單月的網頁瀏覽次數更超過 15 億次。為了支援如此龐大的使用量與新業務的開拓，Dcard 的團隊也在逐年的擴編下增長到如今 160 人的規模，並且持續擴張中。儘管團隊人數增加快速，Dcard 骨子裡仍然留著新創的血液，也持續以新創文化經營和協作。曾在大公司擔任過人資的 Hanes，回想大公司和新創在招募流程其實沒有太大的差異，但是在後續的適配度判斷、加入後的培育、公司如何協助人才的職涯發展，就會有明顯的差別。大公司的制度明確、容錯範圍以及可調整的彈性都較小，新創則是經常仰賴他自己過去的經驗執行，或是與夥伴一同做新的嘗試。Helen 補充，他認為規模與組織形式不是影響 HR 做事的主要原因，文化才是。其實招募流程從來都不是不可改變的，但會因應公司所在意的層面而被調整。例如大公司可能特別注重政策和流程是否被嚴謹地執行，或是因為經驗豐富，已經制定了一套完整的辦法去降低招募到不適任人選的風險。但對於新創而言，不同階段對於人才的需求都不同，因此可能就會有較為動態的調整，也會更加注重人選與團隊的化學效應和合作效率。Helen 也舉自己在早期新創擔任營運角色、從零到一將想像建構出來的經驗。當時產品、服務、流程連雛型都沒有，無論是對外的產品開發，或是對內的團隊管理，Helen 接觸的面相多元，也訓練了自己即使面前擁有多個解決辦法，也能夠突破框架、專注於問題本身，找出更多可能性。「最重要的是：你想要學什麼？」對於新創來說，沒有一定的事。無論是 HR 或是有意願加入新創的人才，保持彈性、清楚自己和對方的需求、能夠解決問題，才是最重要的。 HR 是不是都很懂辦公室政治？ 何謂政治？政治是由人而起，辦公室政治最根本的議題其實是不公平、不合理的資源分配，Aria 認為企業文化是否鼓勵團隊成員積極地彼此互動，會是破除辦公室政治的關鍵。而作為協助的 HR，則需要有敏銳的觀察力，協助團隊解析問題與解決。Hanes 則舉例，當收到主管要求招聘新人時，他會先深入了解團隊目前的狀況、需求、待處理的問題，是否真的能因為招募新人而解決，還是其實有其他更適合的方法。不好意思表達、有苦難言、不清楚自己真正的需求，都是 HR 在面對團隊成員時可能遇到的情況，因此，保持敏感與敏銳去探究對方沒有說出口的話，像是諮商師般一步步拆解對方的需求跟狀態，才能有效地解決問題。當然，如果是因特定的「人」的因素所造成的辦公室政治，以上的方法便不見得能夠解決。若是企業的文化本就如此，可能就不是一位員工的一己之力能夠對抗與改變的了。Dcard Talent Operations team，由左至右分別為 Hanes、Aria、Helen。身為 HR 的美麗與哀愁 每位 HR 的第一個里程碑：開除員工 聊到作為 HR 的棘手經驗和挑戰，Helen 馬上就想到第一次開除一位員工的時候。他苦澀地笑說，HR 界有個說法，當你第一次開除人之後，你才會真正成為 HR。當時經過了團隊的討論和深思熟慮，認為這位成員已經不適合公司現階段的需求，因此才決定請他離開。打個比方，就像是談戀愛一樣，在成長和前進的過程中，可能會發現對方的人格特質、能力、價值觀已經與自己往不同的方向邁進。為了讓其他成員不受影響，Helen 在團隊面前維持冷靜，但即便是如此客觀、健康的心態，他在當天回家後仍然崩潰大哭。離別總是哀傷的，但也因為有了這個經驗，他才能成為一位更加專業的 HR。 應接不暇的需求 Dcard 目前團隊共有 160 人，而且還在持續地招募更多人才。面對預計擴張至 200 人左右的計畫，HR 團隊常會發生要處理的狀況太多，不得不一一列出優先順序的情境。Aria 回想，他曾遇過主管一次就提出很多招募需求，並且會定期詢問目前的招募進度。在時間與業務壓力並行的情況下，Aria 必須將主導權拉回手上，他先是邀請主管深入討論，一一排序和釐清問題並找出最適合的解決方法，是否真的需要這樣的人才？真的需要招募這麼多人嗎？再來，他主動提供詳細的時程規劃，並保證在各時間點會有一定的產出，這才讓雙方取得共識，也讓 Aria 能夠更有效益地執行，而不僅是單方面得被催著跑。Hanes 則提到，不停地面對利益關係人，對於 HR 來說會是很大的壓力。業務可以暫時不接客戶電話、行銷可以晚點再回廠商的信，但是對於 HR 來說，辦公室就是他們的戰場，團隊的所有成員就是他們要接洽的人，距離和時間上幾乎沒有緩和的空間。 HR 最欣慰的是：當全公司跟你一起招募 雖說分工的意義是各司其職、發揮每個人的比較利益，但是作為與「人」緊密連結的 HR，本就是一個高度仰賴關係經營的工作。當 HR 開始跟團隊建立信任，團隊在遇到問題時會想要找 HR 討論、尋求意見，對於 Hanes 來說，就是他身為 HR 很有成就感的一刻。而為公司招募到合適的人、讓人才有最大的發揮空間和舞台，當然也是讓他感受到 HR 價值的時候。Aria 則分享，去年紅極一時的「職業開箱」，Dcard 也推派了前端工程師一起跟流行，但這其實是產品團隊主動跟他們提議的。團隊夥伴對於招募其實都很熱情幫忙，將公司和營運和成長視為己任、真正產生了認同感，讓作為 HR 的他十分感動。工程師自告奮勇協助招募，讓 HR 團隊感到十分窩心。（圖片來源：Dcard Lab）Dcard 的工作日常是怎麼樣的？ HR 是 Dcard 團隊的產品經理 一般來說， HR 團隊的分工可能會 by function，包括招募、培訓、員工關係等。但是在 Dcard，Helen 認為 HR 其實也是一種產品經理，對於使用者，也就是 Dcard 的員工來說，從硬體環境、人才政策、各項流程與體驗等等，都是 HR 該提供的「產品」。因此，為了讓每位 HR 都能夠更宏觀、全面地去思考和協助團隊，他們利用團隊去分工：Hanes 負責營收類團隊（廣告、影音、電商），Aria 負責產品開發與行銷團隊，身為 Lead 的 Helen 則是一起參與、解決問題、做出決策等。除了像是產品經理一般照顧團隊成員在 Dcard 工作的每一個環節，他們也視自己為團隊的 business partner，協助招募、人才發展、團隊協作、定義與解決問題，刻意讓每位 HR 都能成為全方面的人才，而不僅是專精於特定的領域。 Dcard 的企業文化是怎麼定調的？ 眾所周知，企業文化的形成與高階領導者有很大的關係，而對於年紀尚輕的新創，創辦人、CEO、早期成員等的影響力更是深刻。然而，比起特定去「定調」一個企業的文化，Helen 分享，他反而認為文化應該是被「收斂」的，也就是先確定這間公司目前已經培養了哪些習慣，而哪些習慣能夠幫助公司走得更久更遠，所以應該要被注重和推廣。在這個定義的過程中需要大量的討論，以確保每個價值都能夠被「明確地描述出來」，大家對於定義也都是一致的標準、沒有落差，能夠讓每個人都有辦法介紹、也讓未來加入的成員能夠理解。剛好今年 Dcard 微調了 core value 的內涵。首先是策略團隊花了很多時間盤點團隊的運作現況、找出大家都認同的價值和行為，且這些行為準則能夠幫助公司達成目標和成長。接著，再與帶人主管以及 PM 花了兩個月的時間逐條討論，包括 core value 的定義、具體的行為描述、實際應用案例，或是其實有哪些是窒礙難行的。第三個階段，則是準備了 13 場介紹，準備分批跟 160 人的團隊介紹微調的成果，分析過去有哪些習慣其實不符合 core value，並與大家討論該如何調整和改變。 160 人的團隊如何維持透明溝通？ 前面提到，即使團隊規模變大，Dcard 仍然注重新創團隊的經營方式，強調透明溝通的重要性。然而，為了避免尚未定案的改變影響到團隊正常工作，像是 core value 調整這樣重大的決策會根據需求，選擇公開的時機。Hanes 分享，當 HR 團隊與待人主管、PM 討論過案例後，他們希望可以採納更多的意見，因此決定將專案進度和內容開放給所有員工，鼓勵大家主動提出想法和討論，希望可以幫助這個有利於所有人的決定做得更加完善。除此之外，公司的所有文件都是預設公開的。這其實有點反人性，因為通常我們都會習慣有一定的成果才會分享給他人，但是如果往源頭探究，會發現公開透明其實是一個結果，更根本的議題是「資訊如何交流」，而透明的溝通可以幫助資訊交換更有效率，也可以避免前述辦公室政治的產生。所以，對於 Dcard 來說，「為什麼不能公開」反而才是會被定義的問題。而 Aria 也舉他自身為例，分享透明溝通的好處。身為負責產品開發團隊的 HR，Aria 可以從每週的產品會議、共編文件平台得知各組的目標、企劃、產出，從中分析為什麼這個組需要更多人力、招募進來的新人會負責做什麼、新人與團隊該如何媒合...等等。如此經年累月的了解，Aria 就可以在團隊需要幫助時更快地了解需求、解決問題。透明溝通其實是開放文化的結果，因為大家都樂於分享自己做事的方法和思考方式，持續地從彼此身上學習，才能夠讓整個團隊的工作效率與能力都大大提升。延伸閱讀—Dcard 如何選擇人才：Dcard 擴大徵才中！工程師必備 2 大特質、面談重點公開 - 專訪 Dcard 人才營運經理想加入 Dcard 嗎？除了 hard skill，Dcard 也很注重人才的潛力與熱忱、團隊合作能力，更欣賞跨領域的人才，期待不同專業碰撞出耀眼的火花！不管你是社群、廣告、營運、電商等不同領域的人才，還是正在尋找實習、兼職、正職，超過 30 個職缺都在 Cake，快來投遞你的履歷吧 👉🏻 加入 Dcard更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧

經歷層層考驗，終於拿到 Offer 後，卻發現工作內容與預期不合，或是有更合適的機會出現，這時該如何保持專業與禮貌的婉拒 Offer 呢？別擔心， Cake 將告訴你婉拒時的注意事項，還有專為求職者打造的履歷健檢工具，助你在求職路上更加順利！ 文章大綱一、婉拒面試的常見錯誤，為什麼直接不參加或不回覆是大忌？二、如何禮貌地拒絕面試邀請？三、婉拒面試信件該怎麼寫？必收藏的三個關鍵！四、如何優雅拒絕工作機會？關鍵三大溝通術！五、專業又不失禮貌的婉拒工作 Offer 信件這樣寫！六、英文版的婉拒面試、拒絕 Offer 信件要注意哪些事？七、求職者婉拒面試或工作時，最常遇到什麼問題？一、婉拒面試的常見錯誤，為什麼直接不參加或不回覆是大忌？很多人害怕婉拒面試可能為自己的履歷大扣分，擔心「會不會讓公司留下壞印象？」「會不會影響未來再次應徵的機會？」其實處理得當，遵守及時提出和禮貌應對兩大守則，反而會對你未來求職增添可能性！ 許多人會猶豫：「只是面試邀約而已，不回覆應該沒關係吧？」 或者 「不想去了，直接不出現 (No-show) 會怎樣嗎？」答案是：後果比你想得嚴重。在 HR 眼中，這直接反映了你的職業素養，以下是兩個絕對要避開的求職地雷： 1. 地雷一：直接不參加 (No-show)這是絕對要避免的行為，現在許多公司都使用 ATS（Applicant Tracking System），一旦你被 HR 在系統中被標註為「未出席」，未來即使你多次投遞履歷，都有可能被自動過濾掉。這不僅讓你錯失再次應徵的機會，也容易讓人事單位對你的職場態度產生疑慮。 2. 地雷二：已讀不回不回覆不等於婉拒了面試，對 HR 來說，沒有明確的拒絕，將意味著招募流程停滯，他們既無法通知候補人選，也遲遲得不到你的回應。主動告知不只是基本禮貌，更是一種職場信用的展現，千萬別嫌麻煩！好好把握這個能讓你在人資圈內留下好印象的機會。 利用合宜的態度和方式拒絕工作或是面試，並不會成為職涯的污點。二、如何禮貌地拒絕面試邀請？在拒絕面試時，最重要的原則就是「越快且明確越好」。無論你是臨時接到其他 Offer、發現職位內容不符，或單純改變職涯方向，都應該在確定不參加面試時立即回覆。掌握以下兩個原則，你就能得體應對：1.把握黃金時機收到邀請的 24-48 小時內是最佳時間點。 越快告知，對方越有時間應變。如果你已經安排好面試卻臨時變卦，請務必在面試前 24 小時發信。如果遇到當天突發狀況，除了寄信，建議追加一通電話致意，千萬不能臨時放鴿子！ 2.給出一個安全的理由其實，拒絕面試的理由不需要過度解釋，人資最在意的，是你有沒有提前告知、態度是否誠懇，而不是你選擇不來的原因。你不需要說謊，但也沒必要說出傷人的大實話（例如：面試評價很差、辦公室很舊）。以下是三個最得體、最安全的理由方向：已接受其他 Offer： 這是最強大且無懈可擊的理由，HR 聽了只會祝福。甚至還可能因為你的超強實力，快進幾個面試關卡哦！參考範例：感謝貴公司邀請，目前我已接受其他工作安排，因此無法參加此次面試，謝謝您的理解。職涯規劃不符： 適用於「研究 JD 後發現沒興趣」的情況來應對。參考範例：經過考量，職務方向與目前發展目標不太一致，仍誠摯感謝貴公司的邀請，也期盼未來有機會再合作。個人時程安排變動： 適用於暫時無法配合，但想保留未來機會的情況，也建議若你真的對此職缺毫無意願，就直接明確拒絕。 三、婉拒面試信件該怎麼寫？必收藏的三個關鍵！一封得體的「婉拒面試信件」，關鍵不在詞藻華麗，而在於良好的態度與明確的說明。根據多數人資與職涯顧問的建議，一份好的婉拒面試信件應該包含以下三個要素：感謝邀請：先表達你對這次機會的感謝。說明婉拒決定與理由：不需要冗長，只要讓對方理解你已決定不參加即可。再次致謝並祝福：收尾要溫和，可以加上一句祝福或保留未來合作的可能。婉拒面試範本（一）：適用於你已接受其他工作 Offer 時〇〇〇（HR 姓名／企業名稱）您好，感謝貴公司給予面試機會，對於能收到 [職位名稱] 的面試邀約，我感到非常榮幸。 經過審慎評估，由於目前已接受其他工作 Offer，決定放棄此次面試機會。對於造成貴公司作業上的不便，深感抱歉。 再次感謝您的肯定與時間，祝福貴公司徵才順利，早日覓得合適人才。 △△△ 敬上婉拒面試範本（二）：適用於你對這個職位不感興趣時〇〇〇（HR 姓名／企業名稱）您好，感謝貴公司邀請我參加 [職位名稱] 的面試。經過詳細閱讀職缺描述與思考後，我認為此職位目前的發展方向，與我個人的職涯規劃未能完全契合。 為了不耽誤貴司的招募時程，決定先婉拒此次面試機會。希望能將寶貴的時間留給更適合的人選，也祝貴公司徵才順利。 再次感謝您的青睞，期待未來在職場上仍有合作的機會。 △△△ 敬上四、如何優雅拒絕工作機會？關鍵三大溝通術！婉拒 Offer 與婉拒面試最大的不同在於：公司已經在你身上投資了成本（面試時間、內部核薪流程）。因此，這時候的拒絕信不能像婉拒面試那樣公事公辦，需要更有溫度，並針對這段時間的互動表達具體的感謝。 關鍵一：信件開頭 - 用感謝帶出前情提要不要信件一開頭就說「我不去了」。先具體感謝在面試過程中，主管給予的指導或 HR 的協助。這能讓對方感受到你的誠意，而非只是把他們當備胎。 關鍵二：信件主文 - 正式且簡潔說明原因這裡的理由可以比面試階段稍微具體一點點，不需過度解釋，而是讓對方大概知道是什麼原因讓你選擇了其他的工作 建議寫法：考量整體薪資福利與通勤距離後...、由於產業屬性與我長期規劃...NG 寫法：開始抱怨面試流程、批評主管風格、網路面試評價的回饋等關鍵三：信件結尾 - 再次致謝並保持友好聯繫 結尾除了祝福，可以主動表示「希望未來有機會再合作」，這句話是留給未來的伏筆。發信目的婉拒面試婉拒 Offer信件目標婉拒面試邀約，讓 HR 能盡快安排候補人選。盡可能降低對方的沈沒成本失落感，將拒絕轉化為未來的人脈伏筆。說明深度簡單說明（如：行程衝突、已接受其他 Offer）即可，無需過多解釋。建議提供具體但客觀的原因（如：薪資落差、職涯路徑），這能幫助 HR 內部結案，他們會感謝你的誠實回饋。溝通黃金期收到邀約 24-48 小時內越快越好，展現你的決斷力。收到 Offer 3-5 天內拖太久會讓對方錯失備取人選，建議在承諾的回覆期限前 1 天告知。現在 Cake Premium 提供免費 14 天試用，快來體驗 AI 履歷工具，讓你獲得更多面試！開啟試用 五、專業又不失禮貌的婉拒工作 Offer 信件這樣寫！在掌握撰寫婉拒 Offer 信的原則後，還要考量不同情境下拒絕工作的差異，以下是 2 種常見的拒絕 Offer 範例： 婉拒工作 Offer 信件範本（一）：以你已接受其他工作 Offer 為理由拒絕〇〇〇（HR 姓名／企業名稱）您好，非常感謝貴公司提供 [職位名稱] 的錄取機會。在面試過程中，我對團隊的專業與公司願景留下了深刻印象，也非常感謝您們花時間與我交流。 經過這幾天的慎重考慮，由於已收到另一份與我目前職涯規劃更為契合的工作機會，因此很遺憾必須婉拒貴公司的 Offer。這是一個很艱難的決定，雖然現階段無法加入，但我對貴公司的發展充滿信心，也希望未來在職場上仍有合作的機會。 再次致上誠摯的謝意， △△△ 敬上婉拒工作 Offer 信件範本（二）：以職涯規劃不符為理由拒絕〇〇〇（HR 姓名／企業名稱）您好， 再次感謝貴公司給予 [職位名稱] 的錄取機會，我非常感謝主管在面試時給予的指導與建議。 在審慎評估整體職涯規劃與薪資福利條件（或通勤距離、工作型態）後，我認為目前的情況較難符合我的預期。因此，很遺憾必須婉拒這份工作機會。 感謝您的賞識，希望未來雙方條件更契合時，能有榮幸與貴公司合作。 △△△ 敬上六、英文版的婉拒面試、婉拒 Offer 信件要注意哪些事？如果你今天是和外商或跨國公司溝通，一封得體的英文婉拒信能展現你的專業態度，無論是婉拒面試邀約，還是拒絕工作 Offer，信件的重點不在文字華麗，不需要高深的英文用字，使用清楚、禮貌、帶有感謝的文字，讓對方明白你的決定，同時保留良好印象。 針對外商或使用英文溝通的企業，重點在於「簡潔」與「直接」。不需要過多華麗的客套話，清楚表達意願即可，使用禮貌且帶有感謝的文字，讓對方明白你的決定，同時保留良好印象。 💡 Cake 小提醒： 在歐美職場文化中，直接說明意願是專業的表現。不需要像中文信件那樣使用過多「抱歉」、「不好意思」等客套話，清楚表達婉拒意願即可。 婉拒信英文範本（一）：婉拒面試邀約 Dear [Hiring Manager’s Name], inviting me to interview for the [Job Title] position. I appreciate your time and interest in my application. However, I have recently accepted another offer and will no longer be proceeding with my application. I wish you and [Company Name] all the best in your search for the right candidate. Best regards, [Your Name] 婉拒信英文範本（二）：婉拒 Offer Dear [Hiring Manager’s Name], Thank you for offering me the position of [Job Title] at [Company Name]. I was very impressed with the team during my interview. After careful consideration, I have decided to decline the offer as it does not align with my current career goals at this time. (或是：accept another opportunity that is a better fit for me.) I truly appreciate the offer and wish you continued success. Best regards, [Your Name] 延伸閱讀：想進入外商、前進海外追夢嗎？英文履歷 5 大基本格式、5 大撰寫技巧來了！七、求職者婉拒面試或工作時，最常遇到什麼問題？在求職路上難免會有疑難雜症，我們特別整理了在 Dcard 上常看到有人發問的問題，讓你一次獲得解答，未來遇到就能從容應對： Q1:到底該用 Email 還是電話婉拒比較好？建議是以 Email 為主、電話為輔，因為 Email 能留下正式紀錄，也方便 HR 轉寄給主管結案。但有一種例外： 如果面試就在明天一早甚至「當天」，只寄 Email 風險太大因為 HR 可能沒有及時查收信件。這時候請先打電話致意，掛斷後再補一封 Email，這樣禮數才周全，也能確保對方真的收到了。如果人資有特別註明通知方式，則以對方要求為主！ Q2：如果已經口頭答應 Offer 了，還能反悔嗎？ 可以，但務必盡快告知，雖然正式簽約前，口頭答應並不具法律效力，但 HR 已在你身上投入心力，主動說明及感謝是必要的喔！ 範例說法：「非常感謝貴公司提供的錄取機會，但經過進一步考量，我決定暫時不接受此次 Offer，對於臨時變動深感抱歉，也誠摯感謝您的理解。」 Q3：婉拒理由一定要 100% 說實話嗎？不必全盤托出，但絕對不能說謊。像是「覺得主管很兇」、「公司環境很舊」這種大實話建議轉化為「與個人工作風格不符」。婉拒信的目的不是辯解，而是讓對方理解你已做出明確決定，建議用「中性、安全」的說法來表達是最為合適的。 如果是「薪水太低」，其實可以委婉地說：「由於薪資條件與預期有落差...」。如果公司真的很想要你，這句話有時甚至能換來 HR 幫你爭取「加薪挽留」的機會喔！ 結語除了能力，找工作也是很需要運氣的一件事。能夠拿到工作 Offer 或是面試邀請都是一個難得的緣分，所以我們應該好好處理每個沒有緣分的機會，也許這過程中接觸的人都能成為未來的貴人！ 如果你恰巧進入了拒絕工作 Offer、面試後又要重新投履歷的階段也別氣餒，Cake 上隨時更新最新職缺，幫助你求職更順利，找到理想的工作！ 當然，也別忘了使用 Cake AI 履歷健檢 再次優化你的履歷，準備下一次出擊。 推薦職缺

說到獵頭行業、獵頭顧問的工作，許多人都會感到非常好奇，到底這是一份業務性質、顧問性質、服務性質的工作，還是需要綜合什麼樣的能力？怎樣特質的人適合成為獵頭顧問？平時工作又在做什麼、會接觸到怎麼樣的人？本文帶你一次完整看 Cake 獵才顧問團隊的工作文化，以及我們顧問的直接觀點。文章大綱一、認識 Cake 和我們的獵頭部門二、跨領域轉職成為獵頭顧問容易嗎？三、獵頭顧問需要具備什麼核心能力？四、獵頭顧問在追求的目標與成就感五、Cake 公司氛圍為什麼讓人著迷？一、認識 Cake 和我們的獵頭部門 Cake 作為擁有全球百萬人才庫的國際級求職徵才平台，旗下擁有完整的獵才顧問部門專門媒合雇主端和人才端，協助企業有效填補職位空缺、加速招募效率，全力滿足人才市場的雙邊期待。 從軟體業起家的 Cake 屬於高度國際化、具備創新視野的新創公司，不只是幫企業客戶媒合海內外人才，Cake 自身團隊也廣納多元背景的人才。而 Cake 獵才顧問部門截至 2023 年底已有橫跨台灣和越南兩地的團隊，公司整體的工作文化也相當開放，給予成員蠻高度的自由跟彈性安排個人的工作節奏，大家彼此之間也樂於互助和回饋鼓勵。Cake 獵頭服務串聯「平台型」資源 也因為 Cake 是一家「整合型」、「平台型」的公司，不只是單純的獵頭公司，還擁有完整的商務、行銷、產品、設計部門，本身擁有求職平台和百萬級的龐大人才庫奠基，所以即使身為獵頭部門底下的獵頭顧問，也能透過緊密的跨部門協作去鏈結資源，公司提供很紮實的基礎讓人才成長、有舞台發揮，並在適當的時候協調和配置資源。 由於獵頭顧問所服務的客戶對象，通常是「某產業」中的企業，因此在日常工作會高度頻繁對接到這些業內人士，不論是產業的 C-level、中高階用人主管、人資招募部門等，為了要能精準快速地接住客戶的需求、扣合產業正在發生的趨勢動態，擁有「產業洞見」是獵頭顧問的關鍵能力之一，在這樣的邏輯之下，Cake 獵才顧問部門不乏擁有產業經驗的跨領域轉職人才，在崗位上分別負責服務不同垂直產業的公司、協助企業各職階的獵才。二、跨領域轉職成為獵頭顧問容易嗎？ 那麼，是什麼樣的契機讓 Cake 的獵頭顧問們步上這條職涯？對於要跨領域轉職、想從特定行業跳到獵頭公司的人才來說，中間經歷的是什麼樣的一個旅程？有碰到任何意想不到的挑戰或掙扎嗎？針對這許多求職者好奇的問題，本文以下邀請 Cake 獵才顧問 Adam Chuang 分享他的豐富觀點。 HR 跟獵頭的主要差異就職涯經歷而言，Adam 在加入 Cake 之前已有近 10 年工作經驗，過去曾在大型連鎖咖啡廳集團擔任管理職，以及外商、新創公司擔任行銷經理，後來成功跨領域轉職擔任 Cake 獵才招募專業顧問，同時也在 BetweenGos 擔任職涯教練。Cake 獵頭顧問 Adam 觀點對於求職者們常有的疑問，Adam 認為「能力會把一個人導到對的位置上」，他當初在求職時不是以產業或領域作為搜尋工作的基準，自然也不是單刀直入地想找獵頭顧問的工作，而是先 focus 在詢問自己「我到底擅長什麼？」，由於體認到自己熱愛與人建立關係、在意團隊文化和氛圍，下一步是往這類型職務內容的方向去找工作，後來便認知到原來獵頭顧問角色跟自己認可的價值頗為扣合。 不過，既然獵頭跟 HR 都在做招募，兩者到底有什麼差異？Adam 簡單的收斂：HR 是針對單一間公司把事情做得深入，適合相對追求穩定感、注重一致性的人，假如是很重視新鮮感、喜歡接觸各方、眼界想更廣的人，擔任獵頭顧問就很合適，不管在了解產業脈動或是人才生態，會比 HR 來得多一點變化。先向內分析自己適合當獵頭嗎？ “ 很多人都在期待一份命定的工作，往往就還是會遇到比較倦怠的時候。 ” 職業倦怠、在一份工作學習狀態飽和、缺乏成就感和突破性的目標等，對於期待成長和挑戰的人才來說，都可能是形成轉職動機，因此許多人也會考慮跨領域轉職，不過跨領域轉職或多或少都會遇到迷惘的時候，怎麼建立比較健康的心態？ 不少工作者習慣在求職階段「向外分析」、仔細評比各家企業優劣、爬文蒐集評論，但同時「向內分析」也是很重要的，可以從能力有沒有被發揮、文化契合度兩個思考點來思考和判斷職涯的下一步發展。1. 能力發揮程度 Adam 分享，遇到這種迷惘的時刻不妨告訴自己「又到了該整理自己的一個時候了」，建議求職者們開始整理上一份工作的成就在哪裡，然後尋求一起密切共事的人的回饋，接著拆解出成功的背後的關鍵因素或是能力。 透過回顧並串聯所有工作經歷，就可以去梳理一些共同點，找到自己擅長跟不喜歡的工作內容，他就是藉由這個過程，最後才有自信往獵頭領域發展，這一塊其實是每個跨領域轉職的人都可以去做的。 2. 文化契合度 「新創的開放氛圍、很真誠、有效率、自由彈性的文化」是當初 Adam 在面試之前對於 Cake 的假設，接著他就透過收聽 Cake Podcast、翻遍各種跟公司相關的報導去感受 ，而這個假設在求職過程也逐漸被驗證，加上面試的時候實際互動的感覺，所以其實在拿到 offer 的當下，他就做好加入的決定了。 在職涯發展的過程，個人價值觀要能實現其實跟企業整體環境文化會緊密扣合，所以做足公司文化方面的功課也是不可忽視的一環。也許獵頭就是你的命定工作！加入 Cake，讓你把能力帶到對的位置上 ✨查看獵頭顧問職缺三、獵頭顧問需要具備什麼核心能力？ “ 獵頭的軟實力真的比較像獵頭的硬實力。 ”「聽起來繞口卻是真的」，Adam 笑著解釋，如果要跟其他產業領域比的話，獵頭顧問的核心能力明顯趨向軟實力特徵，建議想要嘗試往獵頭發展的求職者，都要儘可能去磨練跟擁有這些軟性能力。獵頭顧問 5 大核心能力獵頭顧問 5 大核心能力時間管理能力：獵頭顧問要執行的工作事項覆蓋較多，每天的工作時間會被切割得破碎 ，要有能夠安排事情輕重緩急的能力，以及不易被分心的專注力制定策略能力：獵頭是一項富含業務性質的工作內容，要知道如何將大目標裁剪成小目標，去擬定自己每季的質 / 量化 OKR，bread down 到達標策略、到每日該做的事情高度彈性的應變能力：人才市場上非常的競爭，影響招募的因素眾多，不會每件事情都盡如你意，要能快速的去調整心情、心態，持續踏實的去做該做的事情快速學習能力跟資訊收集能力：如果跨入獵頭行業不久，要有心理準備不會每個案子都是自己擅長的，需要快速爬梳資訊例如閱讀趨勢專欄等，去了解該產業和市場脈動甚至景氣循環等，以全面理解人才生態，才能提供良好的顧問建議中英語文能力：獵頭顧問要頻繁跟企業客戶端、人才端對接溝通，如碰到外商客戶也需要使用到更多英文，通常一邊講話要一遍記錄、迅速抓住要點，接著產出精煉的 summary 總結報告，作為中介角色平衡雙方期待，才有可能推進到下一步面談邀約等環節 假如是大幅度的跨領域轉職、進入獵頭行業還處於前期的人，初期在工作上會實際碰到的挑戰有哪些？Adam 回想剛加入時，第一個是挑戰自然是業績目標的達成，第二則是各類不同的行業專業術語要去熟悉，最後則是工作流程要快速的掌握。建議求職者在加入前先調查好獵頭的日常生活，然後在心中儘可能去模擬工作的樣貌，這有機會減少之後在適應期的摩擦。 「做中學」是 Adam 運用的一項很有用的策略，他在剛加入團隊時會聽其他顧問打電話的脈絡和過程，大概聽了幾次就開始練習和模擬，自然就會抓住自己的一個節奏跟步調。也因為 Cake 提供了一個充滿支持性的環境，不論尋求協助、遇到困難、在知識方面希望補強，都不用怕提出需求，不管是主管或身邊的同事都是很樂意支援的。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 四、獵頭顧問在追求的目標與成就感獵頭的目標管理和商業思維“ 獵才過程不一定百發百中，所以我的目標會設定在自己能完全 100% 掌控的地方。 ”至於在擔任獵頭顧問任何心態碰壁的問題，Adam 認為「個人目標要設定好」是前提，不要得失心太重，才是比較健康穩健的方式。例如說，把人選送到約面試的那個關卡，即算是達成一個階段性的目標節點。 如果人選真的獲得 offer 最後順利入職，那比較算是 bonus。畢竟最終面試的是人選本人、決定要不要繼續推進跟 hire 則是企業，面談之間的化學反應顧問也難以掌握，把心力花在前期對齊雙方期待的可控制範圍，還比較實際。 過去的經驗會成為養分運用在現任工作嗎？自身具備管理經驗和背景的 Adam 表示答案是肯定的，他曾成功協助某成熟新創公司 COO 營運長的獵才計畫，客戶窗口就是 CEO 執行長本人，一開始客戶需求只有簡單明瞭的四個字：內部管理，但 Adam 馬上理解到背後可能有無限意涵。 由於 Adam 自身過往擔任過管理職、曾任職不同規模公司，當時這些思維就派上用場了，下一步他去仔細評估客戶企業當前的發展狀態、成長到哪裡，例如 100 人跟 300 人組織對於內部營運管理的需求一定有差，或是未來有沒有 IPO 計畫等，儘可能去分析產業還有推敲預測公司可能的進攻走向，主動和客戶對齊他們想像中的樣貌，接著確保候選人也符合那樣的能力。 Adam 也點出作為獵頭顧問另一個特殊之處，像是有機會能和高階人士、C-level 一起深刻密切的合作，有助於讓商業思維、商業視野都變得開闊，而當自己的經營管理的想法能夠在交流中被驗證，或是有更多激盪的火花、需求在對談中順利被拋接，都是工作極大的成就感來源。嚮往和資深、中高階人士一起合作嗎？加入 Cake 拓展你的宏觀商業思維我想了解獵頭職缺 五、Cake 公司氛圍為什麼讓人著迷？Cake 專業獵才顧問團隊“ 人生的某一些事物是你必須先經歷，才有辦法真正理解的，你不能永遠只站在純粹分析的立場。 ”關於忠於自己這件事，一路走來的 Adam 想告訴各位求職者，有時候如果只是為了滿足別人的期待，職涯迷惘期會拉得比較長一點，要好好認識自己、做自己想做的事情。一些工作者們會花費大量時間去分析不同公司的好壞、或是不同職位的優劣等，但不如直接去面試、或真的去做過，才會有比較深刻的理解，而那些養分一定也可以帶著你前進。 擔任獵頭顧問對於啟發工作者「宏觀的思維」也很有幫助，比較可以從大多數人比較難做到的雇主的角度去看待一件事情、不偏頗於企業端或人才端，最後反映到工作流程中，全盤評估客戶現在開的需求是否符合他們真實的組織需求，例如在職能的區隔跟分辨上，協助客戶判斷現在要招募的其實不是設計師，而是 PM 產品經理之類的專業建議。Bottom-up 的文化、高人才密度團隊 最後不得不提的是，Cake 令人著迷的 bottom-up 的文化。獵頭團隊的《蛋糕職報》就是一個很經典的例子，完全是由獵才團隊成員之間發起的一個靈感；讀書會也是一個案例，透過知識共享對應到自身的工作上。這類的專案企劃或 side project 在一般的獵頭公司可能很少見，但是在 Cake，只要是我們可以想像、能幫助到日常工作或業績成長的專案，大家都會願意去自主性發起。Cake 獵頭《蛋糕職報》強化和人才端連結Cake 獵頭《蛋糕職報》展示各顧問專業領域 Adam 點出，Cake 的氛圍非常適合彈性、自發性、可適應各類變化且願意成長的人，而這些地方也願意讓你這樣做，完全不會去阻止你說「你還不趕快打電話？做什麼 side project？」給予無謂的壓力，主管反而是賦權讓每個人自由發揮、有需要的時候把資源拉進來。在這裡的任何人其實都有機會去改變、調整組織的流程跟制度跟塑造文化，創造一個大家都可以一起學習、做一些創新 project、做一些有趣的工作內容的環境。 在彈性的基礎之上，Cake 獵才部門整體的野心目標相當明確：成為台灣第一獵頭品牌，團隊仍在擴大招募，希望用「高人才密度」去建構強大、橫跨國際的團隊陣容。邀請你加入 Cake 獵頭團隊 2023 年 Cake 短時間內歷經了大幅度的擴編，將公司規模往上提高到另一個層級，包括海內外的獵才顧問都一直在持續招募中。具備高人才密度的堅強團隊，這也是 Cake 在市場上有一定影響力、成功打造出國際化品牌的原因，如果你也想加入我們的獵才顧問團隊，或是對其他職缺的應徵感興趣，馬上行動吧！有產業經驗的人更適合當獵頭！Cake 邀請你一起打造新世代國際人才平台即刻展開獵頭職涯延伸閱讀：專訪 Cake Senior Manager Nick，一探風險擁抱者的職涯思維專訪 Cake 招募顧問 Candice：每段經歷都是未來的養分

【台積電面試攻略】流程、問題、通知時間與準備技巧一次看！台積電（TSMC）作為全球半導體產業龍頭，不僅工程門檻高、面試流程也非常嚴謹。從投遞履歷、筆試、初試到最終主管面，每個關卡都充滿挑戰，競爭者實力更是強勁。想順利拿到 Offer，不只要準備技術問題，更要掌握流程節奏與面試風格。 本文將一步步拆解「台積電面試流程是什麼？」、「多久會通知？」、「台積電面試會問什麼問題？」、「台積電英文測驗秘笈」等常見問題，搭配實用建議與解析，幫助你更有系統性地準備，提升成功錄取的機率。 文章大綱 ㄧ、如何獲得台積電的面試機會？二、台積電面試當天流程是怎麼走的？ 三、台積電面試會問哪些問題？ 四、台積電面試多久通知？面試後不錄取會通知嗎？一、如何獲得台積電的面試機會？根據 Tiffany 的台積電面試經驗分享，台積面試邀請主要有兩種方式：一是由招募部門寄發邀請信，二是由用人主管主動搜尋並聯繫候選人。想拿到台積電面試邀請，關鍵不只是學歷與經驗，還要讓你的履歷「被看見」。 1. 招募部邀請信台積電會針對符合條件的應徵者寄出「招募邀請信」，內容包含部門別、面試日期與方式（現場或線上）。這類邀請多源自應徵者主動投遞的履歷，因此在官網職缺系統中完整填寫所有技能與經驗欄位，能大幅提升被系統匹配的機會。 2. 主管主動搜尋 除了招募部外，直屬主管也會在內部履歷庫或 LinkedIn 上搜尋人才。因此，在外部平台上保持履歷公開、更新技能與經驗標籤（例如「Digital IC Design」、「UVM Verification」、「EUV Lithography」等），能讓主管在搜尋人才時更容易注意到你。 同時也建議應徵者們同步關注 Cake 招募平台，即時掌握台積電與相關供應鏈企業的新職缺。 如何提升履歷能見度？ 想讓履歷被系統與人眼同時看見，可以採用「填爆履歷策略」，將你具備的技能與經歷鉅細彌遺的補上，提升你的履歷與人資 ATS 系統匹配的機會，進而提升獲得 HR 書審的機會。不過請務必在技能欄中填入與職缺相關的關鍵字，例如「半導體製程控制」、「良率分析」、「EDA」等，以符合關鍵字搜尋邏輯。 你也可以使用 Cake AI 履歷健檢工具進行自動化分析，檢查履歷是否缺乏關鍵技能、用字是否過於籠統等，並獲得具體修改建議，幫助你在投遞前，先通過第一層履歷篩選。讓 Cake AI 履歷健檢提升履歷能見度，增加履歷通過書審機會，贏得台積電面試！免費試用 二、台積電面試當天流程是怎麼走的？台積電的現場面試流程相當細緻，從入廠報到、測驗到面談，全程約 4-6 小時，對首次應試者而言壓力不小。事先熟悉每個環節，有助於當天穩定表現，減少因緊張而失常的機率。 現場報到、換證後依引導入廠，由專人領隊進入測驗與面談區。先進行台積電適性測驗 ，再接續英文測驗，最後安排部門主管／HR 結構化面談。 台積電面試多久？ 面試階段平均時長說明與準備重點線上測驗（實體面試前 1-2 週）包含邏輯、技術能力相關的問題，有些職缺（如台積電 IT 面試）會額外安排 HackerRank 線上編程題。適性測驗＋英文測驗適性測驗約 15 分；英文測驗約 30 分當天到了現場，HR 會先安排進行適性測驗與英文測驗，了解你是否符合台積電文化以及你的英文能力。主管面試（多輪）每輪約 1 小時一般會有 2-3 輪技術主管面談（線上面試時需開鏡頭與全螢幕分享），尤其台積電技術員面試流程偏重實作經驗與應變力評估。HR 面談約 0.5-1 小時重點在人格特質、人際互動與未來規劃；面試保持回應即時、眼神有交流。若是安排台積電遠端面試準備時，建議注意光線與環境安靜。整體面試時長約 4-6 小時建議保留整天時間，以因應可能的多輪排程與臨時延遲。 台積電適性測驗考什麼？ 台積電的「適性測驗」，目的在於快速判斷應試者是否符合企業文化。測驗內容主要為情境題與性格判斷問卷，作答時間約 15 分鐘。 考試小技巧 不需全對，整體傾向符合即可如果有評分環節（例如請你用 1~10 分評估該描述與你的符合程度），盡量不要選中間值記得攜帶 2B 鉛筆與橡皮擦（現場不一定提供） 台積電英文測驗考什麼？ 台積電面試英文測驗內容以商務英文與閱讀理解為主，約 30 分鐘。包含單字、文法、短文閱讀，與圖表分析題型。可以參考「台積電常用288單字」，或是多刷線上英文聽力測驗練習。 近年免測門檻為「兩年內 TOEIC 550 分以上」，可在面試時提出成績單申請免測。不過，也有應試者分享即使達台積電英文測驗門檻仍被要求現場測驗，因此建議仍做好準備。 台積電面試交通怎麼安排？ 以新竹竹科面試為例，考生可自行開車或搭乘高鐵／台鐵轉乘接駁。若是從外地前往，可考慮前一晚入住竹北／新竹車站附近住宿，以減少當天奔波。 交通選項建議 自行開車：可停至鄰近停車場或訪客停車區大眾運輸：搭乘台鐵六家線至「新莊站」→ 轉乘計程車高鐵：至「高鐵新竹站」→ 轉橘線公車至科學生活館 → 轉廠車至台積電園區 由於台積電廠區廣袤，場內也有交通車接駁，詳細台積電面試交通安排可參考面試流程影片說明。 三、台積電面試會問哪些問題？台積電面試過程橫跨技能測驗、主管面試與 HR 面談，不只考技術，還很重視邏輯、態度與思維深度。熟悉台積電面試考古題不僅能提升準備效率，正式面試時也能更加沉穩應對。以下為台積電面試準備策略與詳細時程： 台積電主管面試問題有哪些？ 主管面試是整體流程中最關鍵的一關，主要分為兩大方向： ✨ 這邊的面試內容主要可以分成兩部分：1. 了解應徵者（主管在找「合適的人」）2.了解職務內容（你在找「合適的工作」） 常見問題大致可歸類成以下六類型： 自我介紹自介－「請用兩分鐘介紹你自己」職涯選擇－「你為什麼選擇這個領域？」個人背景與閒聊家庭狀況－「你來自哪裡？家人支持你這份工作嗎？」履歷細節深問專案經驗－「你在 A 專案中具體負責什麼？」實習經驗－「你在實習的工作中有什麼成就？幫公司達成了什麼、解決了什麼？」語言能力－「平常如何保持、練習語言能力？」軟實力與合作經驗團隊合作－「你的溝通協調能力好嗎？有衝突時你會怎麼處理？」壓力管理－「請舉例說明你怎麼管理時間壓力」碩論／研究細節專業問題－「你的論文主題是什麼？有沒有實際應用？」工作內容與未來規劃職涯展望－「你如何看待未來三年在台積電的角色？」職務內容－「知道我們這個部門在做什麼嗎？對ＸＸ職位有什麼了解？輪班意願－「你有意願輪調嗎？」綜合問題－「為什麼想來台積電？ 是你的第一志願嗎？ 想來台積是因為薪水高嗎？ 還是有其他考量？」 台積電主管面試中有很大一部分是在聊職務（部門）的工作內容。在問答與介紹的同時，可以把握機會向主管提問，了解想（JD 上沒寫的）細節職務內容，展現你的積極度。 台積電 HR 面試問題問什麼？ 人資面試內容聚焦在人際互動能力與應對反應，常見題目分為兩類： 類型一：考古題型（常規問答） 「你對這個職務的了解？ 知道要做什麼嗎？」「你願意接受加班嗎？」「你對這份工作期望的薪資是？」 類型二：情境題型（壓力測試） 「如果同事不配合你怎麼辦？」「你同時接到三個任務，時間又緊，會怎麼處理？」 HR 較在意誠實、彈性與溝通邏輯。與主管面試不同的是，HR 更在乎你「是不是好合作的對象」，通常會依履歷、問卷進行深度追問，建議誠實反應個性與職場經驗，避免空泛敷衍。 台積電面試答題該如何準備？ 台積電很重視「答題的深度與真誠度」，千萬不要背稿。強烈建議使用 STAR 原則準備過往經驗與案例，尤其針對履歷上的專案、研究與合作經驗。 問得深、答得實，針對每一題補充個人經驗與細節。多準備台積電面試罐頭題，並練習情境題應答。用 STAR 原則框架明確敘述專案、挑戰與成果。S（情境）：發生什麼事？T（任務）：你被指派做什麼？A（行動）：你怎麼做？R（結果）：結果如何？有何收穫？ 四、台積電面試多久通知？面試後不錄取會通知嗎？ 台積電面試結果通知時間不固定，最快可當天口頭告知，最慢則可能需要等待 3–4 個月，具體依部門流程和人選評比進度而定。無錄取通常仍會以 Email 通知，但偶有「無聲卡」情況，建議主動追蹤進度。 通知時程與常見情況 時間點情況說明當天口頭通知若你在主管面試結束後當場取得口頭「初步錄取」意向，通常會轉由 HR 迅速安排報到流程。延後通知多數情況需經多位主管共同評核，流程跨度數週至數月，僅於通過所有審查及資歷查核後才會正式通知。若為新設單位、大量徵才或流程延遲，則可能拖至 1 個月以上甚至 3–4 個月才有結果。未錄取通知一般會以 Email 回覆告知未錄取，若已線上申請可至官網或人才系統查詢結果，但少數部門因時程緊迫可能不會主動通知。 應徵者建議應對方式 若超過兩週未收到通知，可主動發送感謝信並詢問進度，顯示你的積極度。無回覆也不必過度焦慮，可同時準備下一波應徵機會，避免時間空窗。遠端面試者尤其要注意電子郵件信箱、垃圾信件夾與手機號碼是否正確，避免錯過通知。 結語 台積電面試確實不輕鬆，無論是技術深度還是流程節奏，都很考驗心理素質和準備的完整度。從瞭解面試流程、測驗題型到各類問題應答策略，希望這篇文章能幫助你更有方向地掌握流程與重點。 面試不是終點，而是一次又一次自我優化的機會。如果你還在思考怎麼讓履歷更容易被看見、或想知道自己在面試前準備得夠不夠精準，可使用 Cake AI 履歷健檢工具，讓 AI 幫你找出履歷中可能被忽略的亮點與盲點。 也歡迎你持續鎖定 Cake 追蹤台積電各類職缺更新，不錯過任何一個可能改變未來的機會。祝你求職順利，一起踏上職涯的下一站！ 推薦職缺

在面試中，面試官不僅代表了企業的雇主品牌，更是把關人才品質的關鍵守門員。然而許多面試官常犯的錯誤是「憑感覺找人」或「想到什麼問什麼」，導致錄取後才發現人選與職缺不符。 究竟面試該問哪些問題？如何建立客觀的面試評分表？有哪些實用的選人技巧與絕對不能踩的面試地雷？本篇文章將為 HR 與用人主管完整解析結構化面試的實戰技巧，提供最完整的面試問題集與評分標準指南！ 本文大綱一、為什麼需要結構化面試與面試評分表？二、面試評分標準怎麼訂？3 步驟建立客觀的面試評分表三、人資面試問題問什麼？面試官問題集全公開四、面試官必學的選人技巧與觀察重點五、面試官絕對不能問的地雷問題六、面試官實務常見 QA 一、為什麼需要結構化面試與面試評分表？ 結構化面試與明確的評分標準能有效降低面試官偏見，確保招募決策基於客觀能力而非主觀好惡。 人類在評估他人時，極易受到無意識的心理學偏見影響，最常見的包含： 月暈效應（Halo Effect）：因為求職者某一個優點（如名校畢業、外表姣好），而盲目放大了他其他的能力，忽略了潛在缺點。尖角效應（Horn Effect）：因為求職者某個小缺點（如面試遲到 2 分鐘或稍微結巴），就全盤否定他的專業能力。近因效應（Recency Effect）：只對面試最後 5 分鐘的對話有印象，而忘記了前面的精彩表現。 為了避免上述偏見，企業必須採用「結構化面試（Structured Interview）」——針對同一職缺的所有求職者，詢問相同核心架構的問題，並使用統一的「面試評分表」來打分，讓人才評估真正做到公平、精準。 二、面試評分標準怎麼訂？3 步驟建立客觀的面試評分表 一份有效的面試評分表必須緊扣職缺描述（JD），並將抽象的能力轉化為可量化、可觀察的具體行為指標。 企業與面試官可以遵循以下 3 個步驟來設計面試評分標準： 第一步：拆解職缺描述，定義核心能力與職能 評分表上的項目不應是公版套用，必須根據招募的職位，列出最重要的 4-6 項能力指標。 硬實力：專業技術、工具操作、語言能力、產業知識。軟實力：溝通表達、問題解決、抗壓性、團隊合作、領導力。 第二步：設定各項能力的權重分配 不同職位看重的能力比例截然不同，必須給予不同的計分權重。 基層技術人員：專業硬技能的權重可能佔 60%，溝通與團隊合作佔 40%。儲備幹部或主管職： 領導力、商業敏銳度與危機處理的權重就會大幅提升，可能佔總分的 70%。第三步：設計具體的 1-5 分行為評估尺度 避免讓面試官只憑感覺打分數（例如覺得對方「溝通不錯」就給 4 分），必須為每一個分數給出具體的「行為定義」。以「溝通表達能力」為例： 1 分（不合格）：答非所問，邏輯混亂，無法清晰傳達過去的工作經驗。3 分（普通合格）：能完整表達過去經驗與想法，但缺乏重點歸納與總結能力。5 分（極度優秀）：能精準運用 STAR 原則描述經歷，邏輯層次分明，且極具說服力與感染力。 利用面試評分表為每位面試者把關吧 👉 點此下載三、人資面試問題問什麼？面試官問題集全公開 一場成功的面試應涵蓋「破冰、專業經歷、行為情境、文化契合、提問」5 大面向。以下提供面試官可以直接使用的完整問題庫： 1. 破冰與自我介紹 目的：緩解求職者緊張情緒，並初步測試其邏輯總結與口語表達能力。 請用 1-3 分鐘簡單介紹一下你自己與過去的核心經歷。請用三個詞彙來形容你自己，並說明原因。在你的過往經歷中，最讓你感到驕傲或最有成就感的一件事是什麼？你平時有什麼休閒嗜好？（有助於放鬆心情並觀察其人格特質） 2. 專業能力與過往經歷 目的：核實履歷真實性，並評估其硬技能是否符合職缺需求。 可以詳細說明你在履歷上提到的這個專案中，具體負責了哪些工作與環節嗎？在上一份工作中，你每天的日常工作流程大概是什麼樣子？請問你為什麼想離開上一份工作？（評估求職者的轉職推力與拉力）為什麼想應徵我們公司？你對我們公司的產品/服務有什麼了解？你覺得自己具備哪些優勢，能為這個職缺或公司帶來什麼具體價值？ 3. 行為面試（善用 STAR 原則） 目的：透過過去的真實行為來預測未來的表現，測試其抗壓性、解決問題與團隊協作能力。 【抗壓性與危機處理】請分享一次你面臨巨大工作壓力，或遇到突發危機的經驗。你當時是如何處理的？最終結果為何？【團隊合作與衝突管理】你曾有過與主管或同事「意見不合」的經驗嗎？你最後是如何溝通並達成共識的？【挫折容忍度】請分享一個你過去工作上「失敗」的經驗。你從中學到了什麼？如果重來一次你會怎麼做？【情境假設】若今天客戶提出極度不合理的要求（或遇到某個具體業務難題），你會怎麼應對？延伸閱讀：人資與主管不可錯過的行為面試技巧！5 種行為面試問題一次告訴你 4. 企業文化與價值觀契合度 目的：確認求職者的人格特質是否符合公司文化，降低入職後的磨合期與早期離職率。 你心目中理想的工作環境與團隊氛圍是什麼樣子？你比較習慣什麼樣的主管領導風格？（微觀管理 vs 充分授權）你對未來的 3 到 5 年有什麼樣的職涯規劃？在工作中，什麼樣的因素最能激勵你帶來成就感？（薪資、頭銜、成長空間、團隊歸屬感） 5. 提問環節 目的：觀察求職者對職缺的重視程度、事前準備的用心程度與思考深度。 針對我們公司、這個職缺或是剛才的談話內容，你有什麼想問的問題嗎？對於接下來可能入職的挑戰，你有什麼疑慮或需要我們協助釐清的地方嗎？四、面試官必學的選人技巧與觀察重點除了問對問題，面試官的「觀察力」與「引導技巧」更是精準識人的關鍵。 善用「連續追問」挖掘真相：當求職者用 STAR 原則分享豐功偉業時，面試官應針對他的 "Action" 深度追問細節。例如：「在這個跨部門衝突中，你『具體』說了什麼去說服財務部？」、「這個專案中你個人獨立完成的比例佔多少？」這能有效辨別求職者是在過度吹噓，還是真材實料！傾聽多於說話（落實 80/20 法則）：面試的主角是求職者。面試官的發言時間不建議超過 20%，應將 80% 的時間留給求職者發揮。避免自己喋喋不休地介紹公司，反而錯失了評估人才的機會。觀察非語言訊息：除了聽對方說什麼，更要觀察「怎麼說」。求職者在回答困難問題時的眼神交流、肢體語言（如防衛性雙手交叉、緊張抖腳）、語氣的自信度，都能透露出履歷上寫不出的真實性格與抗壓性。營造放鬆且平等的對話氛圍：高壓的面試環境往往無法測出真實實力，只會測出對方的考試技巧。適度的微笑、點頭肯定，將面試視為一場「雙向交流的商業對談」，能讓求職者卸下心防，展現最真實的工作樣貌。五、面試官絕對不能問的地雷問題 根據《就業服務法》規定，面試官絕對不可詢問與工作專業無關的隱私問題，否則恐面臨新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下的重罰，並嚴重損害雇主品牌。 面試時請務必避開以下「就業歧視」與「侵犯隱私」的地雷： 生理與健康隱私：你的身高體重多少 / 血型是什麼 / 有沒有遺傳疾病或懷孕計畫？家庭與婚姻背景：你結婚了嗎 / 父母做什麼工作？無關的個人生活：你的星座是什麼？（除非與職務有合理且絕對的關聯性，否則皆屬違法探問隱私） 六、面試官實務常見 QA Q1：求職者面試時非常緊張，回答結巴，面試官該直接扣分嗎？ 不應直接扣分，面試官應主動引導並放慢節奏。緊張不代表專業能力差（除非該職缺是需要極度外向的公關或超級業務）。面試官可以先給予一個簡單的破冰問題，或請對方喝口水。在提問時，可以將大問題拆解為小問題來引導對方回答。 Q2：企業面試評分表應該在什麼時候填寫最準確？ 強烈建議在「面試當下」或「面試結束後的 15 分鐘內」完成填寫。人的記憶非常不可靠，容易受近因效應影響。面試官應在面試過程中記錄關鍵字與具體事例，並在求職者離開後立刻針對各項維度打分，以確保評估的最客觀性。 Q3：遇到一直背稿的求職者，該怎麼打斷或引導？ 可以溫和地打斷，並拋出「情境假設題」或「失敗經驗題」。 背稿的求職者通常準備了完美的成功劇本。面試官可以說：「這部分的經驗很精彩，那我想請問，在這個過程中你有遇到什麼『意料之外的失敗』嗎？」透過打亂其既定邏輯，來測試他真實的臨場反應與思考深度。 人才招募是企業主管最頭痛的問題，隨著 AI 發展與崛起，「人才」的定義被徹底改寫，傳統面試方式也該有所改進，才不會將真正有能力的人拒於門外。 建立面試評分標準能有效排除面試官偏頗的主觀意見，並且有效率的統整各面試官的意見。如果你正要準備要擔任面試官，不妨參考以上的方法，為職缺建立面試評分標準吧！

現今的求職面試不論是形式、地點、題目都相當多元，而「行為面試」更是許多企業採用的面試方式。身為人資或主管，又該如何透過行為面試順利找到適合的工作夥伴呢？本文將會為大家解答何謂行為面試，並分享行為面試的提問範例與技巧，希望能幫助你更清楚地掌握行為面試的訣竅！本文大綱一、行為面試是什麼？為什麼要用行為面試？二、如何以行為面試進行提問？三、面試官不可不知的行為面試提問技巧！四、五種行為面試問題類別一次告訴你！一、行為面試是什麼？為什麼要用行為面試？行為面試（Behavioral Interview）是一種透過探討候選人「過去的具體行為和經驗」，來預測「未來工作表現」的面試方法。核心理念是「過去行為是未來的指標」，面試官可以藉此評估適配度（Culture Fit）、解決問題能力及團隊合作等軟實力。 為甚麼會將重點放在求職者的過去呢？舉例來說，某位同學過往聚會時總是比預計時間晚一個小時出現，如果今天的聚會將在八點開始，那麼主辦人會通知這位同學幾點抵達報到會場呢？答案顯然是七點。這就是透過過去行為預測未來行動；同理可證，藉由求職者的回答便可預測未來他在職場的表現。 比起「說法」，知道「做法」更能了解求職者。與一般面試常見的罐頭提問相比，行為面試更能切中要害、縮小提問範圍，讓面試官能有效推敲求職者未來的工作模式。三個採用行為面試的優點 降低求職者回答時模糊帶過的可能性減少面試官個人偏見的影響透過具體事蹟的敘述，讓面試的評判更公平 二、如何以行為面試進行提問？ 行為面試的提問重點應專注於求職者過去經驗與行為的具體案例，而非挖掘對方的隱私。以下提供 3 個行為面試的提問關鍵：三個行為面試的提問關鍵 要求應徵者具體描述過往經歷的事件背景： 具體事件有助於面試官了解事情脈絡，建立清楚的評判標準。 要求應徵者提出過往任務的具體執行方式及最終成效： 執行過程能更了解求職者的思考邏輯，執行結果能將求職者的行動力具現化。此外，若求職者有失敗經驗，亦可了解其是否具備抗壓性和危機處理的能力。 建立提問的標準流程： 除了讓面試過程保持流暢、確保獲得所有需要的回覆以外，也記得在每場面試結束後審視流程是否有問題，隨時修正。從上述的提問關鍵，可以開始設計行為面試的問題設計 3 步驟：行為面試問題設計三步驟 確立需要的人才種類，設定是否錄取的重要標準： 團隊需要先凝聚共識，釐清這次招募的人才需要哪些條件，例如「曾擔任專案負責人」、「曾舉辦幾人以上實體活動」、「曾撰寫 SEO 文章」等等，再從這些條件延伸問題。 建立附屬問題，進一步了解求職者： 以上面的條件為例，「曾舉辦幾人以上實體活動」可延伸至「當時如何規劃活動流程？如何分配團隊工作？」，以了解求職者組織規劃的能力；「當時如果到場來賓臨時不來怎麼辦？」可看出求職者是否能臨機應變，以及是否足夠謹慎，事先思考備案；「當時團隊是否有糾紛？如何處理？」能檢驗求職者的人際溝通能力，以及作為領導人的風格。 從應徵者的回應中抽絲剝繭： 收到求職者的回答後，可就好奇與未說明清楚的地方繼續追問，才能找到最符合團隊需要的工作夥伴。三、面試官不可不知的行為面試提問技巧！ 了解如何設計面試問題後，實際面試時還有些技巧可以注意：提問時應避免引導性或過於開放式的提問，避免讓面試者預測你心中的期望回覆，或找不著頭緒回覆。面試官應善用漏斗式提問，由廣到深進行提問。過程中也可以適度加入自身案例分享，營造出更舒適的回覆環境。避免引導式／假設性問題過於具引導性的提問可能會讓求職者預測面試官的期望答案，而不是提出自己的真實想法。例如招募社群行銷專員時，詢問求職者「是否為重度網路使用者」，絕大多數人都會說「是」，有失鑑別度。若換成「有印象深刻的網路事件嗎？是否曾將其作為行銷素材？受眾反應如何、如何調整？」更能了解求職者的經驗。舉自身案例分享，讓面試者更願意分享在短暫的面試過程中，營造出舒服自在的氛圍可以讓求職者更容易講出自己的經歷。而在提問時先以自己的經驗舉例正是一個可以參考的方式，除了達成共感外，也讓求職者更願意說出自己的想法。例如想知道求職者過去與客戶的對接方式，面試官可以說：「之前面對客戶時，習慣用信件往來卻無法有效率的追蹤回覆，還曾造成進度延誤。那你之前在面對客戶時，有遇過甚麼比較麻煩的情況嗎？」讓求職者更願意分享。漏斗式提問法 開放式的回答可能會讓面試官難以獲得真正需要的資訊，這時候漏斗式的提問技巧就有機會能幫你解決這個問題。由大範圍開始縮小提問範圍，一旦面試者提到關鍵資訊，就可以直接往更精確的層級進一步詢問。 面試官可從以下問題著手： 說明工作背景： 針對過去經驗，要求求職者詳細描述該專案的背景，包含工作內容說明、任務執行時間地點、欲達成的目的等等。 如何達到目標： 了解求職者在這項任務是領導人還是下屬，對應的工作內容為何？目標訂立的依據為何？工作方式是自己決定還是聽從指揮？如果是聽從指揮，是否有改進之處或更好的方法？ 工作方式： 完成工作依循的步驟為何？求職者是獨立完成還是團隊協作？合作方式是否有助於順利達成目標？如果沒有，該避免什麼問題以免重蹈覆轍？ 確認真偽性： 藉由反覆提問，檢查求職者的說法是否有矛盾與不合理之處。四、五種行為面試問題類別一次告訴你！ 行為面試問題有許多種，但都是以了解求職者的能力為目標。以下我們列出了五個行為面試問題的種類並提供範例，希望能幫助你更了解行為面試的提問內容。團隊合作 你曾與處事方式不同的同事合作嗎？發生爭執時你怎麼處理？你曾協助或鼓勵團隊中遇到困境的成員嗎？成效如何？你曾遇過團隊因爭執氣氛不佳的狀況嗎？你如何平衡專案進度與團隊成員的心情？溝通技巧 你在溝通時的的強項是什麼？過去與工作夥伴溝通時如何應用？ 你曾和主管意見不同嗎？你如何說服主管贊同你的提議？時間管理你是否有同時進行多個專案的經驗？當時你如何安排多個專案的進度？ 當時是否發生進度延誤的狀況？你認為你的管理方式有哪些優缺點呢？經過那次經驗是否有需要改進之處？專業能力你在過往的工作中如何提升自己的專業技能？ 你認為自己在這個新崗位中還有哪些需要學習的專業能力，以及你將如何學習？問題解決能力你曾在過去的工作中遇到什麼棘手的問題？你如何解決這個困境？ 這個困難最後是否獲得解決？團隊成員對你的解決方案有什麼想法？類別延伸問題團隊合作在與不同處事方式的夥伴合作時，你如何調整自己的工作狀態？溝通技巧與新的團隊成員溝通專案內容時，你會用甚麼方式溝通？時間管理過去的工作夥伴對你的工作步調有什麼想法？專業能力如果你獲得這個職位，你首先想要做甚麼？或是改變什麼？問題解決能力問題解決後你是否有思考過事件中可改進的事項，或是未來如何避免類似狀況？ 行為面試已成為外商面試時常用的面試方式，不論你是面試官或企業主管，行為面試都是你不可不知的面試趨勢。希望藉由閱讀本文，能幫助你更加了解這個實用的面試手法，為你的團隊或企業找到最合適的夥伴！延伸閱讀：【面試官技巧教學】如何面試新人？一篇掌握 OPQRST 及 STAR 面試技巧