在這個資訊爆炸的網路時代，工程師一直是供不應求的熱門職位。如果想成為工程師，求職履歷要怎麼做呢？大部分的人事主管，面對成千上百張的履歷表，平均只會花費 6-15 秒的時間快速瀏覽；也就是說，你必須在短短幾秒鐘的時間，從海量求職者中搶下人資或面試主管的注意力，並在他們眼中，留下你身為工程師的專業印象。因此，撰寫一份能充分表現專業與經歷的「履歷表」，就是獲取面試機會的重要第一步！大部分的人都以為履歷表要越寫越多，才能展現出足夠的誠意，但事實上，工程師是非常注重專業、技術與效率的職位。 如果你在履歷表中塞入過多與不必要的家庭背景、情感抒發、形容詞或未來志願等資訊，只會消磨掉人資和面試主管的耐心和注意力。要取得工程師的工作機會，你的履歷表應該以「簡潔、數據、條列」這三點為主要原則，讓 HR 能用最短的時間，全面認識你身為工程師的專業能力。 接下來，是三大撰寫履歷的關鍵，讓你輕鬆在履歷海中，贏得人資和主管的眼球！「條列式的清單」是履歷中最常見的元素，如果想學習如何有效的撰寫清單，可以參考這篇《履歷中的清單撰寫技巧》！ 1. 跳脫制式的電子履歷，製作屬於你的個人履歷 前面我們提過，大部分的 HR 或面試主管只會花幾秒的時間閱讀一份履歷，所以，你必須用最短的篇幅，將所有能展現技術專業的重點表現出來，才能讓 HR 第一眼就留意到你的履歷，進而對你產生興趣。 除了姓名、聯絡方式等基本資料外，履歷的內容還需要填入這些資訊： ● 取得的證照：你所取得的技術專業證照，以及能幫你的專業加分的其他證照，都要記得大方放上來。 ● 獲獎經驗：你所參加過的各種比賽成績、獲獎經驗，可依規模大小，排序出你獲得的獎項。 ● 做過的技術作品、專案：不管是工作項目，還是額外進行的 side-project，只要能展現你的技術能力，都可以放在履歷上。 ● 你在公司的貢獻：在團隊工作中，你應該表明自己實際負責哪些工作項目，以及為團隊帶來哪些實質貢獻與幫助。 大部分的人力銀行制式履歷「字多而圖少」，上百張看下來幾乎雷同，讓人難以脫穎而出，因此，我們非常建議你跳脫這些人力銀行的制式履歷，根據自己的風格，製作屬於你的履歷。 利用 Cake 的 Profile 模板，你可以自由選擇你喜歡的設計版面，輕鬆編輯你的履歷資訊。此外，你還可以善用當中的 social media icons，將你的 GitHub、Stack Overflow 等網站連結附在其中，用最完善的方式展現自己的作品，不用浪費時間摸索履歷表的美編、排版與呈現方式。 使用 Cake 的 Profile 模板，能為你達到以下好處： ✔ 不用再煩惱設計排版，幫您省下美編時間 ✔ 圖文並茂，版面清新突出 ✔ 可置入更多額外連結與資訊 2.謹慎使用工程師的專業術語，不要限縮自己的專長 每份工作都有屬於自己的專業術語或行話，但請記得，在履歷中不要過度使用這些術語，若必須使用，記得在語詞後面簡單註解，才能確保閱讀履歷的 HR 或主管不會因為錯誤解讀，而失去了應有的加分印象。 另外，大部分的工程師，都會在自己的履歷表上寫出自己「擅長哪些程式語言」，但這也可能讓人事主管陷入一種迷思，那就是「你沒提到的，是不是就是沒碰過？」 例：我擅長使用 C++、C、Python、Ruby。 人事主管看完這一段，很容易在心裡打個問號：「那這個人懂 JAVA 跟其他程式語言嗎？」 因此，在表現自己擅長的技術時，應盡量以開放式的語句呈現。 修正例：我擅長使用 C++、C、Python、Ruby……等各種程式語言。 而過於細節的元件型號或專業，就不用特別寫出來，以免讓人覺得你只會特定的幾項元件及語言，進而失去本該得到的工作機會。 在這邊，你能使用 Cake 的 Paragraph 模板，讓你可以用精簡的語句，敘述你的歷年工作職位、工作內容與擅長技術，使人事主管更聚焦你的專業展現。使用 Cake，能為你達到以下好處： ✔ 工作專業敘述，讓你輕鬆聚焦 ✔ 搭配 Images 模板，簡單展現豐富證照 ✔ Quotes 模板，清晰闡述你的工作理念 3. 「數據化」工作上的所有成果 許多人誤以為「把專業成果簡潔條列化」，就是「說個大概」就好，因此常常會有許多工程師，在條列自己的經歷與成果時，寫出類似的敘述， 例：在專案小組中，負責優化官網登入系統的介面與功能。 其實，你應該提出你使用的程式語言、工作職責，以及執行的項目細節與達成效果 修正例：在五人的官網專案小組中，以 Python 語言，修改官網會員系統的伺服器設計，並在半年內獲得改善，成功提高頁面速度20％！ 如果你自己是審核工程師履歷的人資，前段的介紹僅一筆帶過工作內容，對比後面的修正例句，提出完整的工作細節，一定是後者較能讓你產生「這個工程師很專業」的印象。 因此，你的工作成果表現應該用數據列舉，並提出你參與這些項目後，為公司帶來多少實際利益與好處，這樣才能讓 HR 和部門主管了解，如果與你合作能為公司提高多少效益。 而這個區塊，Cake 的 List 模板，能讓你用簡單的方式，詳細呈現你的作品成果，另外，你也可以搭配使用 Images 模板，來展現出你撰寫過的各種程式作品，讓你的履歷在視覺上更加豐富多元。 例如，你目前的作品是某服飾電商網站，就可以截下該網站的圖片，上傳至 Images 模板，再搭配簡單的描述：「這是我幫ＯＯ品牌撰寫的電商網站，除了基礎的頁面、頁籤架構，還設有會員系統、購物車系統、金流系統。」 你還能用 Images 模板的連結功能，直接放入電商網站的網址，讓人直接點擊連結，親自感受你是如何架構出這個網站，還有網站的使用者體驗如何。 作品集/Projects模板 使用 Cake 的 List 與 Images 模板，能為你達到以下好處： ✔ 各式 List 模板，輕鬆展現你的作品 ✔ 豐富圖片版面，讓你能簡單呈現重點作品與其他作品 ✔ 版型靈活套用，讓你的履歷表與眾不同好的履歷不只需要精實豐富的內容，更需要吸睛清楚的版面設計，讓徵才企業第一眼就注意到你。拋掉制式的履歷表吧！現在就使用 Cake 履歷模板，用少少的時間，幫自己打造一份美觀、好閱讀的履歷表。

對企業而言，與獵頭合作有著不少好處：獵頭效率快、能夠觸及到特殊人才，也能成為企業外部的形象代言人，在找人才的過程中，提升企業的知名度。在獵頭公司越來越多的現在，企業招募與獵頭合作也成為常見的做法，獵頭能夠負責的範圍也越來越廣、分工越來越細。 那麼在與獵頭合作時，有沒有能夠協助雙方在交流時更加順利的訣竅呢？企業招募能夠做哪些事前的準備，讓雙方的合作能夠圓滿落幕？ 以下就是訪問 Cake 的職涯顧問團隊後，整理出的幾個與獵頭合作時應該要注意的 Do’s and Don’ts。 Do’s 1. 清楚企業的優缺點 獵頭絕對不可能比企業的人資部門還要熟悉該企業，不論是企業的產品、工作氛圍、組織架構、在市場中的特色等等，這些內容若由企業招募者詳細地告知獵頭，將會為獵頭省下許多需要自行摸索的力氣。若在溝通過程中，有不方便讓求職者得知的資訊，也可以清楚告知獵頭，讓獵頭的徵才效率能夠最大化。 對於獵頭來說，熟悉企業的需求與喜好，能夠更準確地替企業挑選適合的求職者。獵頭在與企業接觸時，往往會觀察企業的方方面面，來推測團隊文化等較為抽象的特質。因此，企業招募若能夠在合作的開始，就協助獵頭釐清自家企業的優缺點，那麼獵頭在推薦人才時也會更有把握。 2. 事前確定簽約內容 正式與獵頭展開合作之前，一定要再三確認簽約內容是不是自己能夠接受的。由於獵頭的顧問費用，會依照獵頭與企業簽的合約規定，抽取成功應徵的求職者年薪的一定比例計算，因此合約內容也會是獵頭最為重視的部分之一。 由於每家企業的薪資結構不同，最後給出的 Offer 可能牽扯到本薪、津貼、分紅等不同的部分。企業招募在與獵頭簽訂合約時，可以依照企業的狀況，與獵頭討論顧問費用的採計項目，讓兩方能夠在合作中找到最舒適的合作方式，不僅提高獵頭後續合作的意願，也能提升招募人才的效率。 3. Ownership／Candidate Right 的歸屬 當與多家獵頭進行合作時，Ownership／Candidate Right 的歸屬就顯得特別重要，在獵頭競爭激烈的情況下，可能會有不同公司的獵頭送進同一位 Candidate 的狀況發生。面對這樣的衝突，企業招募可以選擇在一開始就訂定 Ownership 的判定標準，並且確實告知各家獵頭，讓獵頭能有有充足的時間與 Candidate 溝通與確認之前投遞履歷的情況，減少獵頭與企業之間可能會發生的摩擦。 許多企業會選擇同時與多家獵頭進行合作，因此如何管理獵頭，調解獵頭彼此之間可能會產生的衝突，就考驗著企業招募的能力。所以企業招募除了必須了解獵頭的商業模式，更要事先預想在這樣商業模式之下，可能會引起衝突之處，並在一開始就盡力避免。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ Don’ts 1. 向獵頭隱瞞與求職者簽約內容 獵頭的商業模式如前所述，以至於獵頭心中的大忌之一，就是人資選擇隱瞞最終與求職者所簽訂的合約內容。 當企業選擇錄取由獵頭推薦的 Candidate，最好的處理方式，是將寄給求職者的錄取通知書，以副本的方式同時寄送給獵頭。如此一來，獵頭能夠清楚得知 Candidate 最後簽訂的合約內容為何，且企業招募者應該依據與獵頭簽訂的契約內容，將與求職者簽訂的內容呈現在信中，讓彼此能夠信任雙方的合作關係。 2. 無法適當管理獵頭 一次與多家獵頭合作時，不應該採取「越多越好」的心態，應該將與多家獵頭合作狀況，視為篩選能夠長期合作的夥伴的過程。一方面，當競爭的獵頭過多，獵頭可能會懷疑自己的表現是否能為企業招募所見，進一步失去為該企業服務的動力；另一方面，與某幾家獵頭長期合作，能夠省下許多與新獵頭合作時，必須複述的內容（企業優缺點、合作的原則等等）。 當企業招募與獵頭藉由合作關係建立起習慣以及默契，除了因為熟悉彼此的風格、工作模式，能夠降低發生摩擦的機率之外，也能讓雙方的合作更有效率，招募的質量更好。若一味地與過多獵頭合作，反而會讓管理變得困難，喪失原本與獵頭合作的初衷。 企業招募該如何管理獵頭、與獵頭合作的細節該怎麼訂定，當然還是要與合作的獵頭協調，每一位獵頭的風格不同，也就可能導出不同的合作細節。如果想知道更多與獵頭相處的訣竅，可以參考由 MAYO 的 Carol 所提供的「獵頭合作指南」，或 ShopBack 的 Vivian 分享的如何用獵頭服務找到優秀人才。

Pinkoi 人資長 Michelle 所屬的 People Operations 團隊；Michelle 和我們分享Pinkoi 的企業文化、工程師徵才職缺、團隊的工作日常，還有身為人資長的大小事犀利、直接、幽默，講話像調了 1.5 倍速快的 Michelle，在一個小時內和我們聊了許多，話題始終圍繞一個核心——Pinkoi 是人的企業（People Business）。在 Pinkoi 五歲那年，Michelle 加入，說自己最大的收穫就是跟大家一起從無到有、孕育出 Pinkoi 文化的過程，「當時大家雖然是一個年輕的團隊，思考的方式卻大不相同。所以我的任務就是找出我們要一起看哪本書、用什麼方式溝通？」將大家的想法梳理在一起、往外推進，收到回饋後再收斂、再推進，Michelle 用雙手比劃，形容這個重複的過程就像吸氣和吐氣，「我從團隊身上學到很多，知道如何更好地形塑文化。」拉回現在，好像就這麼一眨眼，2011 年誕生的 Pinkoi，將在今年度過 10 歲生日。10 歲了，更成熟、穩定，也有更明確的前進目標——會員數超過 400 萬人、擁有 2 萬 5 千間設計館的 Pinkoi，將向下紮根，深化跨國的市場需求，加強國際品牌形象，並招募適合的人才，和 Pinkoi 一起邁向 10 週年與更久的未來。Pinkoi 品牌煥新、疫情優惠方案，和設計師站在一起去年，因應疫情的影響，Pinkoi 向各國市場的設計師提出「Pinkoi stays with you」優惠方案，不但降低成交管理費、協助在地品牌曝光，更提供線上的輔導課程，與設計師品牌緊密連結，一起度過難關。「Pinkoi 文化最特別、最溫暖的地方，就是我們和設計師站在一起。」傾聽設計師的聲音，也是 Pinkoi 在 2019 年啟動新品牌識別的契機。在許多消費者和設計師眼中，Pinkoi 以往的粉紅色小魚 Logo 代表女性受眾、文青品牌等意象，反而很難達到 Pinkoi 的初衷——讓設計成為普世價值。因此，透過內部調研與外部市場的回饋，Pinkoi 團隊全員都參與了這次品牌煥新。Michelle 解釋，內部舉辦一場場工作坊，溝通共識、確認需求後，最後定調成現在的中性品牌識別，反而讓許多過去猶豫是否該加入的品牌重新上架，讓 Pinkoi 又朝著全球設計市場邁向好大一步。想當 Pinkoi 工程師、產品設計師要具備哪些特質？「強心臟」與溝通力缺一不可品牌識別更新後，Pinkoi 的市場拓展更快速，致力於平衡在地化和國際化的同時，也產生大量的工程師人才需求，讓 Pinkoi 能透過數據驅動獲得更多成長動能。特別的是，Pinkoi 採用 Project Owner 制度，讓每位夥伴都有機會和不同地區、語系的市場協作，第一線了解消費者的回饋；身為工程師與產品設計師，更能從中了解產品是否符合不同市場的文化。「如果你心臟不夠大顆，可能很難成為 Pinkoi 的工程師和產品設計師。」Michelle 強調，在快速的電商產業中工作，除了必須具備 open-minded 和快速應變的特質之外，Pinkoi 的工程師更需要有強大的溝通能力，採納來自台灣、日本、香港、泰國、中國大陸的市場需求，並有辦法親上火線、面對顧客的建議，而不只進行單純的 coding 工作。除了要面對顧客的建議，還有來自團隊內部的聲音，「我們家的人都很愛自己的產品。」就算是業務範圍外的事情，Pinkoi 人也習慣直接給予夥伴建議。如此開放透明，在近 200 人規模的團隊中很難能可貴，不像有些公司劃出清楚的職責界線，團隊只能各掃門前雪，Pinkoi 的公司文化反而讓團隊跨越了那條隱形的線，「某些當下聽起來有點刺耳的建議，大家反而能坦然接受，也因此團隊才能夠不斷進步。」Pinkoi 徵才中！工程師職缺有哪些？Backend EngineerFrontend EngineerFrontend Engineer (SEO)Android EngineeriOS EngineerProduct Designer想加入 Pinkoi 在充滿挑戰的環境中一起成長嗎？ 除了工程師和產品設計師，還有更多職缺徵才中，來看看有哪些職缺適合你吧！Pinkoi 的企業文化：建立、重塑與串連Pinkoi 定期舉辦的全員大會 (Town Hall)，中場休息時，CTO （中）主動向提問的夥伴（右二）討論，CEO（左二）路過後感到好奇、順勢加入，直接溝通的精神展露無遺。所以 Pinkoi 的文化到底是什麼？Michelle 笑著說，現在 Pinkoi 的企業文化並非創辦人們當初設立，而是 2018 年時，由五地市場的所有夥伴共同票選、決定出來的—— Dare To Fail、Build Partnerships、Grow Beyond Yesterday 和 Impact Beyond Your Role，這四項便成了 Pinkoi 的企業文化 2.0。「起初的文化經過多年流變後，究竟還是不是我們需要的？」從 2016 年加入到現在，Michelle 持續努力的，就是找到大家溝通的共同語言——這正是公司文化的重要性，不在於漂亮的標語，而是讓每一位夥伴將 Pinkoi 文化內化成每次行動的價值準則。也因此，Michelle 帶領的 People Operations 團隊舉辦了各式內部活動。像是早期的「Teatime with Founders」茶會活動，讓大家可以直接跟創辦人們溝通對話、近期的「Senior Pinkoist Sharing」資深隊友分享會，讓隊友更了解不同專業領域的職涯路徑及團隊協作的經驗談；而每季持續進行的全員大會（Town Hall），為了讓各市場的夥伴都能深刻理解每一項重要訊息，甚至分為中文、英文、日文三種版本進行。透過對話、激辯所產生的火花，凝聚出 Pinkoi 團隊的核心共識，「我們很在乎 Work as a whole team，團隊增長時也要保持一致的信念。」為了讓新夥伴也能快速了解 Pinkoi 文化，CEO /共同創辦人 Peter 更堅持為每位新加入的隊友們主講每一次 Culture Training，親自分享 Pinkoi 的創立故事與團隊的目標、文化。Pinkoi 的 People Business 文化「我一直都相信 HR 的角色是 Business Partner，要跟 Business 一起，不然就沒有必要。」找到對的人、做對的事，就是身為 HR 的價值。但 Human Resources 這個稱謂帶來的限制，卻和 Michelle 心中的助人特質互相牴觸。加入 Pinkoi 團隊後，Michelle 做的第一件事就是去標籤化，奠基在 Pinkoi 的 People Business 文化願景之下，建立起名為 People Operations 的團隊來支持組織營運成長。Pinkoi 的徵才幕後：客製人才培育計畫，一起衝上 Pinkoi 火箭十分重視「人」的 Pinkoi ，擁有嚴謹的徵才及人才培育機制，Michelle 說明，從產生新的人才需求、開出職缺、面試、人選報到、Training，大約需要三到六個月的時間，「從人選報到當天的 ±45~90 天，就是我們的 Talent pipeline。」歷時最長需經半年的過程聽起來有點硬，Michelle 比喻，就像在準備新人的 Bootcamp，「或許最後沒有找到這個人才，但如果真的找到了，大家就要一起推他衝上火箭。」雖說衝，倒也不是一股腦向前，而是根據新人的狀況加速、減速。新夥伴到職前，該團隊主管就會針對新夥伴的特質和工作需求，客製化 Training Plan；到職後的每兩週、一個月或三個月，則會由 People Operations 定期確認新夥伴的工作狀況。不只有夥伴的加入到離開，大至公司文化、細至團隊可能的發展路徑，只要是關於「人」的營運，都是 People Operations 的工作範疇。Michelle 半開玩笑地說，就是因為這樣把團隊夥伴們搞得有點辛苦。往年每次辦公室拓點，負責各區的夥伴們都不缺席，就是希望發揮 People Operations 的價值，跟大家站在一起，才能真正把人帶進 Pinkoi，「對大家來說這不只是一份工作，而是一份職涯。如果搭上 Pinkoi 的火箭，要能夠一起走得更長久。」Pinkoi 人資長的挑戰與成就Pinkoi 是 Michelle 在職涯中的第一家新創，因為很新，所以沒有標準答案。然而正因沒有框架，Michelle 得以盡情運用所見所學，快速嘗試、驗證，逐漸打磨出「Pinkoi only」的做法，「盡信書不如無書，對我來說，沒有一個方法完全適合新創。」超過百人的團隊，關於人的事情更為複雜， Michelle 坦言自己也有感到困難的時候，「期望管理大概是我一輩子的功課。我沒有辦法 100% 滿足所有人的期待，但還是要想辦法在不同聲音中拉出平衡、找到最大公約數。」她說，自己很不擅長在大眾面前演講，「如果要做這件事，我一定要先跟內心的自己打完一架才行。」但明明在很多分享會和演講的場合都看過她？「因為我知道大家期待這件事可以幫助公司，我就會去做。」惦記著夥伴、惦記著自己的角色，所以原本的不願意都願意了，就像 Michelle 在專訪途中談起 People Operations 團隊的初衷，「有很多在不同 function 之間的小小的事情，我們來 cover 就好。」把每一件關於人的小事都做好，就是最大的價值。👉🏻 想了解更多 Pinkoi 的資訊及企業文化，歡迎到 Pinkoi 的官網或 LinkedIn 看看；好奇 Pinkoi 正在徵才的其他工作，或未來會釋出哪些最新職缺，請點這裡！

不論何種產業，一間企業從成立、簽署合約到商業行為，都和法律、法務無法脫鉤，因此企業需要雇用法務人員為其把關，不僅為了營運順暢，也是以免蒙受損失或觸法。你也想成為企業的堅強後盾 —— 法務人員嗎？本文將介紹法務人員工作內容、薪水、必備的特質與能力，並介紹法務人員相關職缺與職涯發展機會。本文大綱一、法務對企業有多重要？法務人員工作內容有哪些？二、法務人員薪水與職涯發展三、如何成為法務人員？法務人員必備的特質與能力四、法務人員工作哪裡找？Cake 法務職缺在這裡！一、法務對企業有多重要？法務人員工作內容有哪些？法務人員對企業有多重要企業的營運及商業行為都跟法律息息相關，由此可知法務人員的角色對企業來說非常重要。從內部規範、產業法規到合約控管，法務人員的工作範圍無所不包，因此法務人員必須擁有法律、商務、管理等綜合性能力，以法條協助企業進行更有效的管理，並降低企業在商場上的風險，同時獲得最大的利益。法務工作內容 法務人員的工作內容主要如下： 法律資料蒐集、整理：確保企業符合現行法律，例如的定型化契約、素材授權和使用等。審閱法律紀錄、契約：企業的合約通常原本就有模板，個案的細節有時會依部門間的溝通結果調整。此外，法務人員也須制訂合約管理流程，確保從審閱到執行沒有不可控風險。處理法律訴訟案件：法務人員可能須代表企業出庭。提供諮詢或代理法律事件：例如擬定契約、對政府公文表示法律意見、協助制訂 NDA 保密協議和營業秘密保護等措施、辦理公司變更登記、向債務人催收貨款或強制執行等。協助企業評估營運效能：例如評估投資及交易風險，內部規範及組織變動等。法務人員工作包含審閱合約、處理法律訴訟，以及協助企業評估營運。 法務人員的工作細節會隨產業而有所不同，例如在從事創意內容產出的企業，法務人員常須處理與版權、智慧財產權方面有關事項；或是金融業的法務人員審閱契約時須對數字特別敏銳，若發現合約上的專案分潤比例經另行修改，就需主動詢問業務等相關部門修改目的。 若依職等區分，法務人員還分為「法務長」及「法務助理」。相較法務助理工作偏向處理法律文件，法務長的工作則涵蓋法律面與經營面，必須參與公司營運，提供決策者建議。二、法務人員薪水與職涯發展法務人員薪水 法務人員在一般企業起薪多為 30K-40K，但金融業像是銀行法務可至 40K-60K、甚至更高，例如華南銀行也為因應數位轉型，具備特殊證照及工作經驗者，起薪最高可到 70K。 此外，產業類別也會影響薪水，通常科技業與外商公司的法務人員薪水會較高，例如在科技業擔任法務，若具備智慧財產權、專利權專業，或是具處理科技法律訴訟經驗者，薪水可到 70K-80K。 法務人員的職涯發展 累積工作經驗後，法務人員在職涯方面有以下選擇： 企業法律部門主管職：須具備一定年資，且職位數量有限，因此可考慮至新創公司法律部門的企業就職，更容易取得機會。外商企業法務部：若具備外語能力及該國法律知識，收入也會跟著增加。法律顧問：法律顧問將協助企業即時處理法律問題，預防法律糾紛等等。專業律師：亦有不少法務人員考取律師執照後，進入律師事務所工作。公職法務：國營事業也需法務人員，例如台糖、台電、台水、中油。國營事業的法務主要職責是確保國營事業合法運作，並參與內部政策及商業交易等等。 三、如何成為法務人員？法務人員必備的特質與能力法務人員必備能力與特質 想成為法務人員，有哪些特質與能力是必備的？如果你想成為法務，不妨檢視自己是否具備相關條件！ 優秀的外文能力：對從事國際貿易或外商企業來說，具備外文能力的法務是不可或缺的人才。除了英文口說與書寫都需流暢外，若想深耕亞洲市場，日語及韓語也是好選擇。熟悉產業知識與法規：法務人員在審閱契約時，常常接觸到產業相關知識與法規，因此需對其有基本認識與敏銳度，才能及時發現契約中對己方企業的不利之處，避免損失；或是指出企業違反政府法規之處，避免受罰。關心產業變動：了解產業變化趨勢，才能協助企業拓展其業務範圍，例如 Fintech 金融科技、智慧零售目前正盛行，許多企業正隨數位轉型調整服務內容，法務人員也在其中扮演重要角色。溝通能力：企業法務還須跨部門溝通，確認契約內的權利義務與細節更動，這不僅涉及商業利益，還可能與企業文化或公司政策有關，因此除了釐清契約撰寫的脈絡以外，企業法務還須翻譯法律知識，並於說明時結合對方的專業背景，才能有效溝通。細心：法務人員須細心審閱合約與法規細節，才能為企業把關利益。抗壓性：企業合約金額動輒數百萬，過程會面臨與內外部溝通協調，因此法務人員須具抗壓性。法務人員須和跨部門同事確認合約，因此須具備溝通協調能力。 法務一定要有律師執照嗎？ 假如對法務工作有興趣，但並不具備法律相關背景，還能成為法務嗎？ 由於人才市場競爭激烈，許多企業現在也會以「是否具律師執照」作為初步篩選條件，因此若沒有律師執照，確實較難取得大公司法務職缺的面試機會。 不過，法務人員的工作重點在於確保企業在商業行為能獲利，因此對相關產業有深入了解更重要。雖然律師對法庭程序較為熟悉，但專精於特殊領域的法務人員仍有其優勢，例如企業併購法、政府採購法、信託法、證交法、金融業相關法令等等。 若不具亮眼的學經歷，不妨先從法務助理進入產業，了解產業動態與前景、公司製程、市場概況，累積實務經驗就有升職、甚至跳槽的資本。四、法務人員工作哪裡找？Cake 法務職缺在這裡！ 了解法務的工作內容和薪資後，對法務工作心動了嗎？不論你是對法務工作有興趣的新鮮人，或是想成為法務主管的資深人才，都可以在Cake 上找到法務職缺！如果好奇更多法務職缺機會，可以點此查看。 職缺公司薪水職缺描述【日商】台灣善商 資深法務/法務經理（諳日文）台灣善商股份有限公司｜すき家、はま寿司62,000 － 67,000 TWD / 月，法務經理月薪 88,000 TWD 以上1. 負責所有合約（店舖租賃契約、採購合約、保密合約等）審核、擬訂2. 負責與屋主之間的溝通、對應3. 提供內部各單位法律事務支援，包含但不限於法律問題諮詢、解決方案提供與文件撰寫、調解、訴訟案件處理及對應4. 與律師、律師事務所、法院等聯繫各項事宜【法務部】法務部主管數字科技股份有限公司1,200,000 - 1,400,000 TWD / 年1. 綜理集團（和子公司）法務相關業務2. 集團合約或法律文件之協商與審擬3. 提供公司內外部法律意見諮詢及內部規章擬訂和制度參與4. 其他主管交辦事項法務專員（法遵）全家便利商店股份有限公司38,000 - 43,000 TWD / 月1. 合約與法律文件之審閱2. 法律意見諮詢、研究各種法律需求並提供解決方案3. 民事、刑事及行政爭議或訴訟案件處理、進度管控4. 主管機關行政調查對應處理、發動法令函釋並與主管機關溝通協調5. 法令蒐集彙整分析，並提出法律風險評估與對應措施6. 專案管理與執行，推動執行關係企業法遵作業體制，法遵教育訓練7. 支援關係企業法務事務。關係企業範圍包含電子商務業、資訊服務業、食品製造業Legal Counsel_12484和碩集團_和碩聯合科技股份有限公司經常性薪資達 40,000 TWD / 月審閱、協商合約及處理法務相關事務1. 合約審閱、協商及撰擬2. 專案處理3. 其他法務相關事項諮詢及處理4. 法務教育訓練法務助理 / 專員普匯金融科技股份有限公司30,000 - 40,000 TWD / 月1. 協助貸後管理相關作業2. 對接顧問律師擬制合約3. 線上用戶諮詢回應4. 協助取得各項專利權5. 協助人事相關事務 擔任企業法務人員，不只須具備法律知識，也需要溝通能力，才能與跨部門的夥伴一起為企業謀取最大福利。即使不具律師執照也沒關係，先從了解產業開始，一步一步累積實務經驗，最後也能成為獨當一面的法務！ 延伸閱讀：【履歷範本】法務人員履歷教學，展現法律的專業價值

員工福利對於求職者而言為什麼那麼重要？事實上，許多求職者在衡量是否加入某間企業時，除了衡量薪資外，公司福利多寡也是主要衡量指標之一。不只如此，具備良好且完整的公司福利制度能凝聚員工向心力，也能有效降低人才流動率。本文大綱一、為什麽要訂公司福利？二、公司福利制度如何規劃？熱門的公司福利有哪些？三、福委會是什麼？成立公司福委會的必要性？四、公司福利的常見問題？相關解決方法一、為什麽要訂公司福利？ 為什麼每間企業都應訂定公司福利制度？公司福利制度不只是求職者們接受 offer 的考量因素外，也經常是員工之間的討論話題。舉例而言，Google 員工福利經常被認為是 Google 與幸福企業畫上等號的一大原因。 Google 員工福利除了高額績效獎金外，還包含良好的工作硬體環境、美食、交通補助，甚至提供多元興趣課程等等，大量的公司福利讓人相當羨慕。然而，由於近年多重因素對全球經濟環境造成明顯衝擊，迫使 Google 減少部分員工福利，造成許多員工抗議，顯示員工福利在求職者眼中的重要性外，在企業內部也會影響員工士氣。二、公司福利制度如何規劃？熱門的公司福利有哪些？ 常見公司福利的性質公司福利制度的規劃經常由企業的人資與福委會共同討論，而一間企業通常會由「年終獎金、員工旅遊、三節獎金」著手，並陸續增設員工培訓、聚餐補助等完善的公司福利項目。 其中，各項福利內容在勞基法中也有相對應的性質，例如勞基法中並未強制規定公司應給予年終獎金，需視勞動契約的規定為何，常見情況如下： 明定公司會固定發放：例如保障 X 個月，屬於工資一部分，受《勞基法》保障未明定：恩惠性給予，未發放並不違法 員工旅遊則需視公司是否規定員工旅遊為自願性或強制性，如果強制員工參加員工旅遊，仍須在員工旅遊日付薪資給員工；若採自願性，員工旅遊則視為公司福利，未參加員工旅遊的人，仍須正常上班、支付薪水，不得強迫員工休特休假或無薪假。 此外，三節獎金同樣不屬於「經常性給付」的範疇，需視勞動契約內約定三節獎金是薪資或年薪的一部分。員工最喜愛的公司福利有哪些？根據 Cake 蛋糕民調所統計出的資訊，在 700 多位投票者中，員工們最喜愛的三大公司福利項目包含「遠端工作」、「年終獎金五個月」以及「年假 20 天」。其中也不乏許多人表示「員工福利當然是越多越好」。 除了前述的三種福利外，公司福利可大致分為「獎金相關福利」、「工作環境」、「員工培育」、「其他補助」等多種員工福利。 獎金、保險相關福利 獎金類型的公司福利包含年終獎金、績效獎金、三節禮金等，部分企業則另有股票分紅，而每間企業的年終獎金、績效獎金的計算方式則依其規定。 年終獎金多以月薪計算，通常人資在與求職者談 offer 時就會談妥；績效獎金則通常以員工的表現、達標與否以及企業的年度盈餘有關。 另外，員工的勞、健保以及資遣費等法律所規定之雇主應保障的員工權益包含在基本必備的員工福利中，其餘保險福利則依每間企業有所不同。 工作環境舒適、上班規定有所彈性 公司的辦公環境舒適與否，是否提供良好的硬體工具、個人空間、甚至是舒適的休息環境，能提供員工在休息時間放鬆片刻，都是許多求職者與員工在意的公司福利。 近年來，許多企業在上班時間會設定較為寬鬆的彈性區間作為打卡時段（多為 1.5-2 小時之間），讓員工得以自行掌握上下班時間，使辦公效率有所提升。除此之外，因應疫情後的調整，許多企業也會讓員工在一週有 1-2 天能夠遠距工作的員工福利，讓員工減少交通成本、擁有更多的辦公彈性。 完整的員工培育與教育訓練 在許多求職者及員工眼中，企業是否能提供完整的培訓、多元員工訓練與清楚的職涯發展也是十分重要的員工福利。完整的員工培育對於求職者與員工來說，代表公司對人力資源的重視。公司願意花時間栽培、提升員工的硬實力與軟實力，不只能讓員工感受到公司給予的支持，也顯示公司持續進步、長久經營的的決心。 員工培育的種類不拘，部分企業選擇採定期工作坊的方式進行，也有直接補助員工教育津貼作爲訂閱線上課程的公司福利。常見的員工訓練多為軟實力培養課程，包含溝通技巧課程、領導力課程、問題解決與創新等。 其他補助津貼、優惠 不少公司也會提供除了年終、績效獎金等以外的補助金，包含上述所提及的教育補助金、員工旅遊補助，甚至是因應公司類型所提供的員購等福利。 公司福利及員工福利的相關問題，一直以來都是公司內外部人員關注的焦點之一，也會影響公司是否為幸福企業的企業形象。若公司內部員工有組成工會，更會為捍衛員工權益，將員工福利視為重點事項。因此，若公司當年度因企業營運狀況需進行員工福利的調整，仍應坦承告知員工、進行調整說明。三、福委會是什麼？成立公司福委會的必要性？ 福委會的正式名稱為「職工福利委員會」，又簡稱「福委會」或「職服會」。設立公司福委會的主要目的在於讓勞資雙方共同妥善運用「職工福利金」，促進勞資關係。 那每間公司都需要成立福委會嗎？根據「職工福利金條例」，凡雇用職工 50 人以上的企業組織，應依法成立職工福利委員會，並提撥部分金額訂定公司福利金，資金來源包含企業資本額、營業額、員工薪水等等。四、公司福利的常見問題？相關解決方法Q：公司調整公司福利項目需要提前知會員工嗎？ 若公司福利並未註明於勞動契約或工作規則中，法律並未明文規定企業調整公司福利項目時應經由勞工同意。然而，若基於經營上的考量需調整員工福利內容時，建議於勞資會議時討論或頒發修改福利方案說明，以維持勞資雙方和諧。 相對的，若公司福利已經寫在勞動契約或工作規則裡，變成勞工權利的一部分，修改就需經過與工會、個別勞工協商後，才能推動變更。Q：員工獎金的公司福利制度，可否每年進行更動？ 法律並未明文訂定制度修改次數、年限，而企業雇主是否能逕自修改該獎金員工福利，應視獎金是否有無在勞動契約中約定。若此獎金福利經由勞動契約約定，雇主欲變更該公司福利時，應經勞工同意。Q：員工離職是否可要求返還扣繳的福利金？ 根據內政部說明（臺內勞第 9309 號），公司不得於員工離職時要求返還已扣繳的職工福利金。看完與公司福利相關的內容後，希望大家能更了解自己所擁有的公司福利與權利，以利選擇未來的就業環境，預祝各位求職順利！延伸閱讀：「員工福利」對招募的幫助有多大？看看 inline 如何用超強的餐飲福利幫助企業留住人才！

Canonical 是一家由南非企業家 Mark Shuttleworth 於 2004 年創辦的國際軟體公司，最初聚集了一小群技術精湛的軟體工程師，成長至今已發展為遍佈全球 74 個不同國家的遠端團隊，擁有超過 1,000 名員工、20 萬社群成員。 值得注意的是，Canonical 以「遠端優先」作為組織的核心理念，起心動念就是希望能讓遍佈世界各地的人們一起協作，而這份宗旨也充分展現在 Canonical 的開源產品 Ubuntu 當中——一種從雲端科技到邊緣運算最受歡迎的企業 Linux 發行版。 Ubuntu 取自非洲的祖魯語，意思是「我的存在是因為大家的存在」，期待創造一種「遠端但同在」的企業文化，並將其展現於未來的產品和工作的願景當中。Canonical 希望，遠端工作的特殊工作形式，可以體現 Canonical 團隊並不隨波逐流的價值觀，以及理性和目的導向來完成任務的企圖心，同時創造一個獨屬於 Canonical 的非凡文化，成為世界各地頂尖人才的匯聚之地。 具體而言，Canonical 的使命透過以下方式在個人和團隊中實現：努力使 Ubuntu 成為全球最佳的開源軟體平台確保所有人都可以使用 Ubuntu領導 Ubuntu 周圍的商業生態系，提供高品質的專業服務產品加速開源軟體社群的成長和發展加速自由軟體社群的成長和發展本文大綱一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」顯示延攬優秀人才的決心四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發 Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」不過，Canonical 作為在全球擁有超過 1,000 名員工、分布在 74 個國家、但只有 5 個實體辦公室的跨國遠端公司，究竟是如何有效管理多元團隊，並進行團隊協作的呢？ 作為一個遠端優先的組織，Canonical 認為「信任」是團隊最重要的貨幣。由於工作團隊來自不同的背景和時區，所以在營運過程中，最基本的相互尊重和對於彼此文化的欣賞更顯的特別重要。 除此之外，Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」，也就是把來自全球各地的團隊聚集在一起，讓大家面對面合作，加深彼此之間的鏈結，也促進文化之間的交流。舉例來說，Canonical 今年插旗捷克的布拉格以及丹麥的哥本哈根舉辦「Sprint」，未來（今年 11 月初）將前往拉脫維亞的里加。因此，如果是喜愛團隊合作並期待能與世界各地人才交朋友、成為工作夥伴的人，一定會愛上在 Canonical 工作的每一天！ 二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？Canonical 多元包容工作環境Canonical 認為，人才遍布在世界各地，因此無論你出生在哪裡、長相如何，或者喜歡什樣的穿著風格，只要你是適合 Canonical 團隊的人才，都歡迎加入 Canonical 團隊！ 6 大資源小組，打造 Canonical 多元包容工作環境 另外，Canonical 在公司內部還設有 5 個資源小組，致力於讓 Canonical 成為一個多元和包容的工作場所。 Accessibility awareness：Canonical 的無障礙意識資源小組旨在改善員工身體、認知或精神上的生活品質，時常舉辦不同活動提高大家對這方面的意識，並適時建議修改公司政策。Working parents：在職家長資源小組是一個平台，讓父母們可以在各個年齡階段尋求育兒支持，一起慶祝子女的成就，並提供一個全球共享經驗的社群。Canonical Pride：Canonical Pride 為 LGBTQIA+ 社群的成員、支持者、朋友、家人和主管們提供支持和建議。Women's resource group：Canonical 的女性資源小組旨在促進女性在職場上的個人和專業成長。今年，Canonical 是 Women In Technology 活動的金牌贊助商，有幾名團隊成員代表 Canonical 參加，希望鼓勵更多女性投入科技領域並追求職涯發展，也希望能啟發我們的下一代。Culture and identity：文化和身份工作小組協助評估公司文化，推動使用包容性語言，支持 Canonical 的團隊成員。Sustainable Canonical：重新定義 Canonical 碳足跡的管理和使用，Canonical 將努力在運營中大幅減少碳排放，並發展新的低碳業務、產品和服務。 不只如此， Canonical 認為一個重視平等的企業，應該也要把員工的發展與升遷機會放在心上。因此在 Canonical，團隊將會慶祝成員各種不同形式的成長，讓員工感受到職涯發展的不同面向：多元探索：Canonical 鼓勵團隊成員在職業生涯中體驗不同的角色，深入了解公司文化、培養領導能力，並提升技術專長。這種能自由探索不同職位的靈活性正是 Canonical 團隊成員喜歡在這裡工作的主要原因之一。年度津貼：Canonical 提供慷慨的年度津貼（USD 2000），使團隊成員能夠花時間在自己的學習和發展，找到他們的熱情所在並投入其中。同時，Canonical 也確保成員有最好的培訓資源，並有時間從中受益。 三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」開始延攬優秀人才的決心為了吸引優秀的人才，Canonical 也做足功課。Canonical 相信，如果要平等地在全球提供機會，Canonical 需要一個同樣公平和一致的流程，來評估每個候選人的才能和潛力，同時減少與個人身份相關的偏見的影響。 為此，Canonical 投入大量時間到招募流程中，並設計了一套獨特的流程。流程中，每個職位都會有一位專門的招募負責人，這位負責人可能是部門的同事、主管甚至是 VP，他們不只會是招募流程中的聯絡人，同時更身擔重任 ，確保 Canonical 團隊在選擇人才時可以做出最合適且最公平的決定。 而對於人才端來說，送出求職申請後，招募負責人將會和其團隊仔細審查履歷，順利通過後將收到 Canonical 書面面試和能力測評的邀請。接著，在順利完成評估階段後，求職者將會與 Canonical 的工作團隊及人資招募團隊見面（Early Stage），最後則會迎來與部門主管、VP、招募負責人見面（Late Stage）的面試階段。 具體而言，Canonical 的面試過程中，將努力實踐以下 3 點：知情決策：經過專業培訓的招募負責人來引導整個招募流程，，他們將根據申請過程中收集的多個信息點做出招募決定。減少偏見：Canonical 的書面評估是匿名進行的，評分者無法看到與申請者相關的任何個人細節（例如姓名、性別、履歷等等）。這使 Canonical 的候選人有機會在客觀的基礎上展示他們的能力，並消除在這個階段可能出現的任何偏見。多元觀點：Canonical 致力於構建多元的面試團隊，邀請不同觀點的同仁進行公平的評估，同時也讓我們的候選人在招募過程中感到舒適，並有機會與我們的團隊成員進行廣泛的接觸。四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！ Canonical 台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊。Canonical 佈局全球尋覓頂尖人才，當然也不會錯過台灣。台灣作為 Canonical 的 APAC 業務中心樞紐，於台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊（以國家排名）。 Canonical 將多樣性與包容性的承諾延伸到台灣辦公室，匯聚了來自不同背景和專業領域的團隊成員，一同打造了充滿活力和合作精神的環境。 目前 Canonical 的台北辦公室也正在持續徵才中，不只有從雲端到桌面、從伺服器到物聯網等各種軟體工程職缺，也開出許多人資、行銷、業務、項目管理等職缺，在在顯示吸引台灣的頂尖人才對 Canonical 至關重要。 Canonical 台灣辦公室，4 大夥伴特質大揭秘那麼如何才能成為 Canonical 團隊的一份子呢？不妨先看看 Canonical 台灣辦公室期待新同事具備的特質： 機敏（Adroit）：敏捷，幹練，Canonical 夥伴將透過精力充沛、 熱情洋溢和專業知識來展現這一特點。可靠（Reliable）：值得信賴、信守承諾，Canonical 期待成員彼此互信互賴 ，建立一個可以讓客戶和夥伴信任的團隊、產品和服務。易近（Accessible）：勇於接受新的想法和挑戰。精確（Precise）：對細節準確、清晰和小心謹慎。 加入 Canonical 台灣辦公室還能享有哪些福利？所有在台灣的 Canonical 員工，除了享有勞工保險、國民健康保險之外，自雇用開始即有健全的團體保險，包括壽險、意外險、意外醫療險、住院醫療險（包括配偶和子女）、癌症險，另外 Canonical 也提供年度員工健康檢查，確保員工定期檢視健康狀況。除此之外，以下是 Canonical 提供給全球團隊成員的福利： 每年上限 2,000 美元的個人學習和發展預算，這筆津貼可以用來買書，參加研討會，網路學習資源等，持續精進是 Canonical 團隊成長的根基年度薪資評估，確保團隊成員得到有競爭力的薪資待遇認可獎勵（Recognition award），獎金從 250 美元到 2500 美元不等到職每年兩次有機會前往新地點出國參加「Sprint」會議，與全球同事面對面工作出差時提供新貴通會員卡可使用機場貴賓室（Priority Pass）育嬰假，18週全薪產假，4週全薪陪產假員工協助方案（Employee Assistance Programs），由不同領域的專業團隊為員工和其家人提供各式諮商服務。了解 Canonical 多元並且尊重員工的企業文化之後，是不是對這樣高度自由、自律的團隊心生嚮往？目前 Canonical 也正在積極招募中，快探索 Canonical 的職缺頁面，掌握最新工作機會！

在企業管理中，常聽見的 KPI 績效評核系統，其實容易面臨到目標不具體、過於關注短期績效、無法衡量公平性等挑戰與困難。 在 OKR 概念開始推出後，因為利用了 Bottom-Up 的方式來激發團隊潛力之外，也解決許多 KPI 執行上的弱點，逐漸成為國際趨勢，一些國際企業例如 Netflix、LinkedIn 的成功也打響了 OKR 的名號，讓 OKR 系統逐漸也在台灣成為主流。 文章大綱一、OKR 是什麼？為什麼 OKR 能幫助企業組織的目標管理？二、用 OKR 框架有什麼優點？OKR 跟 KPI 差別在哪？三、怎麼設定 OKR？OKR 要設定幾個？使用 OKR 模板公式四、設定 OKR 有哪些原則跟注意事項？五、OKR 制度為什麼受到歡迎？可以改善什麼痛點現狀？一、OKR 是什麼？為什麼 OKR 能幫助企業組織的目標管理？OKR （全名 Objectives and Key Results，目標與關鍵結果）能幫助組織訂定明確的目標並管理成功指標，OKR 系統最初由英特爾（Intel）所制定，後來被廣泛應用到如 Amazon、Google、Meta、LinkedIn 和 Netflix 等全球企業。因為 OKR 更強調目標的重要性，且其框架相對靈活，因此能有效促進組織的績效提升。OKR 涵蓋兩個主要元素： 目標（Objectives）：要實現的目標，需要明確且具體，一般來說會用定性描述。關鍵結果（Key Results）：一般來說會是數據化指標，可用於衡量目標達成的進度，一個目標中也常會需要用多個 Key Results 來衡量。 訂定好 OKR 之後，即可開始訂定 OKR 計劃，也就是為了達成上述幾個 Key Results，需要執行那些計劃或方案。 二、用 OKR 框架有什麼優點？OKR 跟 KPI 差別在哪？OKR 因為注重定性的目標設定和追蹤，相對不容易被細節和固有認知所綁架，因此彈性高、適應性也更強，適合強調挑戰和創新、變化較為快速的團隊。 KPI 則主要用數字與績效來監測成果，更適合相對穩定、需長期保持某個基本營運數字的組織。 實務上 OKR 跟 KPI 制度並不衝突，因此許多企業也會結合應用，但 OKR 因為結構更多元，比起單純制定 KPI 數字， OKR 還包含了以下優點： Bottom-Up 彈性互動的工作文化：OKR 從目標出發，並不拘限某個數字的達成，因此更有機會讓員工根據實際狀況調整工作內容，來確保工作內容仍然對準目標。把層級之間的「目標掛勾」，讓員工參與目標設計的流程：OKR 目標即便在不同層級，也可以相互對應，讓企業、組織、到員工看見目標設計，並確保不同層級都與更高級的目標相關聯。鼓勵 Think big、Be Aggressive：OKR 的目標設立，因為不侷限在數字指標，而是側重於激勵團隊追求有影響力的目標，因此有助於跨出舒適圈，做出創新。而有才華的員工也不僅只是單純完成任務，而是不斷思考怎麼做對目標實現更有幫助。 一套良好的 OKR 框架若能成功運行，就能持續推動業務正向擴展，且建立員工當責、績效透明的企業文化。 三、怎麼設定 OKR？OKR 要設定幾個？使用 OKR 模板公式要執行 OKR，首先要設定目標（Objectives）與關鍵結果（Key Results），而這兩者通常會用以下形式來呈現，並且搭配待執行的計劃。 OKR 模板： 我們會達成 [目標]，使用的衡量指標為 [關鍵結果 1]、[關鍵結果 2]... 以上的 [計劃 1]、[計劃 2]、[計劃 3]... 會是什麼 讓我們繼續往下看，並透過兩個案例呈現來了解 OKR 怎麼實際制定：OKR 案例一 OKR Objectives：提升使用者滿意度 Key Results： Google Play／App Store 上評分從 3 / 5 顆星變成 4 / 5 顆星明年度滿意度問卷調查「整體來說您是否滿意目前的使用體驗？」平均得分高於 4 分App 留存率提升 10% 計劃： 推出獨家且實用的功能監測並整理用戶負面意見並限期內優化改善簡化登入流程，讓新用戶註冊登入更流暢 OKR 案例二 OKR Objectives：提升廣告 ROAS Key Results：廣告平均 ROAS 提升 20%廣告 CTR 點擊率從 0.9% 提升至 1.3%Landing Page 轉換率從 0.6% 提升至 1.5 % 計劃：將 Landing page 介面視覺 Redesign 成更適合 TA 閱讀製作 3 款新版廣告素材與文案，並接續進行 A / B Test 後找出最優版本進行延伸製做更能凸顯產品特質的短影音廣告素材 許多人在訂定 OKR 項目時，也會疑惑究竟各項內容該設立幾個才合理？雖然這題沒有標準答案，但為了執行上可以貼近現實，可以儘量控制在 5 個目標以內，建議不超過 10 個，甚至也可以先精簡到 3 個以內來小步快速的執行。 四、設定 OKR 有哪些原則跟注意事項？OKR 原則設定 OKR 時，有一些原則和注意事項可以幫助後續執行： 目標必須簡單明確、容易理解、對公司有長期影響且具延伸性挑戰性：確保目標具有挑戰性，且能夠連結、激勵為目標而共同努力的成員、團隊或組織可量化：關鍵結果必須是可量化的數值評分（例如數量、金額或百分比）公開透明：OKR 應該是透明的，所有相關人員都能隨時查看。OKR 注意事項 檢核頻率： OKR 應定期回顧，雖然沒有硬性規定多久回顧一次，但由於目標是延伸的，可能會以「季」為單位來進行一次廣泛大型的評估目標 ≠ 待辦事項（To-do list）錯誤示範：在季度末發佈功能 X正確示範：功能 Y 在本季帶來的新用戶註冊量增加 10%定義關鍵結果時，不應存在「灰色地帶」避免過多目標：若設定過多的目標，員工可能反而會分散火力，難以集中精力去完成重要任務。短長期平衡：建議在設定 OKR 設立時，可以部分設立符合長期戰略的目標，部分包含短期優先事項，以維持平衡。五、OKR 制度為什麼受到歡迎？可以改善什麼痛點現狀？傳統的 KPI 績效管理方法常常無法激勵員工，目標也不明確、目標彼此之間不掛勾。全球績效管理諮詢公司蓋洛普（Gallup）的研究發現，組織內僅 34% 的員工與企業目標有高參與度，只有 50% 的員工明確知道公司對於自己在工作上的期望。蓋洛普研究還指出，員工與組織使命或理念的連結一旦提高 10%，能使人員流動率下降 8%，獲利能力提高 4%。 OKR 的優勢在於，它不僅僅只是一種管理工具，也是凝聚團隊夢想和使命的過程，有機會激勵一間組織各部門 / 各層級的團隊成員們跳脫既有做法，不斷思考「還有什麼更好的方始可以達成目標？」、「原本的作法是達成目標的唯一方式嗎？」，相信這些過程將有利於企業或個人追求卓越，創造更好的績效表現。延伸閱讀：為什麼績效評估那麼重要？4 大績效管理工具、了解如何落實組織績效目標

新創企業的超強推手！Nogle 諾傑如何打造平等、多元的跨國團隊Nogle 成立於 2014 年，致力於協助新創公司開發創新且具競爭潛力的產品，Nogle 不僅擁有軟體產品設計的專業，還提供企業全方位的資源，從技術知識、開發技能到資金支援，專業團隊與顧問會在每一階段提供協助，幫助新創企業邁向高峰。 具有挑戰性又有活力的工作環境，以及溝通無礙的平等企業文化也是 Nogle 非常重視的。Cake 邀請到 Nogle 兩位傑出女性工作者，專案經理 Christine Yeh 以及工程師 Wen-Wen Chen，分享她們在軟體科技業的就職故事，並藉由本篇訪談，讓讀者了解 Nogle 的文化和環境。文章大綱一、Nogle 沒有距離的內部溝通方式二、樂於分享勇於挑戰的 Nogle 文化三、在 Nogle 擔任專案經理的挑戰四、一年抵三年的成長動能，讓離職員工選擇回到 Nogle五、Nogle 在意的人才特質：善於溝通的當責者六、Nogle 的豐富福利，讓夥伴愉快工作 一、Nogle 沒有距離的內部溝通方式 在訪問一開始，Christine 毫不保留地分享了 Nogle 能夠快速發展的原因，「公司內部並不需要透過多層階級，就能與高層直接溝通市場需求。」Christine 每週都有固定與管理層的交流時間，包括 CEO 和 COO，Nogle 的管理階層非常開放，對於員工的任何回饋或意見都會認真地考慮並討論，建立一個支持創新和主動提問的企業文化，確保每個聲音都被重視。 圖中為 Nogle 團隊，左起為專案經理 Christine、資深工程師Wen-Wen。 Wen-Wen 進一步補充，她在 Nogle 擔任資深工程師，與主管之間的溝通過程總是相當輕鬆和流暢。她強調主管高度尊重員工的觀點，當遇到問題時，主管不僅會聆聽，還會積極提供解決建議，甚至建議與其他部門或人員一同協作，並收集反饋，以不斷改進和優化方式確保溝通方式不僅有效，還能與時間一起成長。 「Nogle 有著十分良好的工作氛圍。整體而言，公司沒有過多的階級感，員工能夠透明且自由地表達自己的意見，且不必擔心因表達意見而受到打壓。」透過 Christine 與 Wen-Wen 的分享，可以充分感受到 Nogle 不僅重視員工的聲音，還提供了一個真正開放的溝通環境。Nogle 重視部門所有人的觀點，讓員工可以透明、自由地表達意見。 二、樂於分享勇於挑戰的 Nogle 文化團隊與主管的超強支援在專業知識及技能方面，不同公司和職位的需求都不盡相同。在 Nogle，同事非常樂於提供各種協助，加上 Christine 的好奇心和求知欲，每一次接到新的任務和專案都能得嶄新的收穫。另外，公司定期舉辦午餐的分享活動，也讓不同部門之間能互相交流、分享新知識。 當工作遇到瓶頸或挑戰時，Christine 總能通過與團隊的良好溝通和技術專家的支援，快速找到合適的解決方案。這種經驗不僅幫助她自己成長，還使她能夠為其他團隊成員提供有價值的建議，共同應對各種挑戰。 一開始加入 Nogle 時，Christine 是技術團隊的專案經理，而她的主管，為她提供了極大的發展空間，並在技術知識和建議方面給予了大力支援。這位主管的管理風格深深影響了 Christine 的職涯，使她更堅定地追求專業成長。Nogle 同事樂於提供各種協助，幫助團隊共同成長。 夥伴的無私分享 對於個人專業能力的建立，除了必須精通自己負責的業務之外，還應盡可能了解其他團隊的工作內容。這樣一來，Wen-Wen 就能從整體的角度來審視問題。畢竟，在跨團隊的會議討論中，若能全面掌握整體狀況，就更可能提出具有建設性的建議，從而鞏固自己的專業地位。 以她在 Nogle 的工作經驗為例，團隊成員都非常樂於分享自己的知識和經驗，前輩和主管也總是樂於指導。這種文化讓 Wen-Wen 獲益匪淺，並且逐漸建立了對產業和系統架構的深入認識。公司還定期舉辦專業講座，為每個人提供了更多學習和分享的機會。 三、在 Nogle 擔任專案經理的挑戰 作為專案經理，Christine 認為最重要的是如何讓一個不直接向她報告的團隊接受她的建議，並按照她的計劃一起努力實現目標。這同時也是專案管理的挑戰之一。 專案經理的角色需要具備不斷傾聽、理解、同理的能力，並通過有效的溝通和調整來找出對每個團隊成員最適合、最有效率的工作方式。每個團隊、每個個體的工作方式和節奏都有所不同，因此專案經理需要具備調整步調以適應各種情況的技能。 Christine 曾經有一個 Mentor 告訴她，專案管理其實就是在管理「變動」。這句話對 Christine 來說非常有幫助，也很好地反映出專案管理的特性。因此，對於專案管理的工作，她想給出的建議是不要害怕變動和突發情況，因為這正是這個角色的價值所在。這種挑戰性的工作環境不僅為專案經理提供了機會不斷成長，也使 Nogle 成為一個令人向往的工作場所。圖中為 Nogle 專案經理Christine。 四、一年抵三年的成長動能，讓離職員工選擇回到 Nogle 眾志成城的 Nogle 凝聚力 Wen-Wen 在離開前一家公司後，選擇重回 Nogle 的主要原因是她對這裡的工作經驗有著非常美好的回憶，同事間的相處融洽，團隊合作無間，公司福利優厚，而且具有極高的挑戰性。當時她在這裡的成長一年可媲美她在其他公司的三年，這裡的工作經驗帶來了大量的技術和知識。加上 Nogle 現在的金融科技服務引起了她的興趣，她最終選擇回到這裡繼續努力。 在離開 Nogle 的期間，Wen-Wen 常常懷念 Nogle 所帶來的團隊凝聚力。在許多公司中，利益糾葛總是不可避免的，並且需要花費大量的時間和精力來處理。她意識到，最棘手的問題通常不是技術方面的挑戰，而是與利益相關的問題，這在大型公司中尤為常見。在其他公司的工作經歷讓她重新評估了自己的能力，同時也讓她更加珍惜 Nogle 提供的工作體驗。 Wen-Wen 對 Nogle 持續的良好印象，也源於她從一家大公司離職時的心境。那時，她對於被利益糾葛束縛的工作環境感到有些灰心，但在 Nogle，她重新找到了團隊的向心力和動力。因此，她非常感謝 Nogle 當初給她這樣的機會，讓她可以全情投入到這個充滿凝聚力的工作環境中。圖中為 Nogle 資深工程師 Wen-Wen。 探索跨國職涯，開啟無限可能性 Christine 認為隨著全球化的快速發展和網絡技術的日益成熟，全球合作變得更加緊密。因此她在很早之前就渴望未來的工作生涯中能夠接觸到更多的可能性。她發現 Nogle 提供了豐富的跨國合作機會，能與不同國家的同事合作相處，公司積極招聘具有多元文化背景的人才，每個團隊成員在這個多元文化的環境中感到自己的價值被重視，不論他們來自何處。 Nogle 在制定全球性的策略和政策時，深知不同國家和地區的法律和文化差異，因此，公司努力在遵循各國法規和員工需求的基礎上，尊重當地工作者的文化和工作習慣。同時，公司也努力確保不同地區的運作保持一致，這需要管理團隊具備豐富的經驗和敏銳的洞察力。也是在這種跨國跨文化的工作團隊中，使 Christine 更深入了解到，緊密的團隊合作關係是跨國管理時的巨大優勢。她認為每個國家的工作者都有其獨特之處，作為一個團隊，彼此互相彌補優劣之處，正是跨文化合作的魅力所在。 Wen-Wen 則分享了作為一名工程師，在 Nogle 的跨國合作經驗對她的正向成長有著巨大影響。儘管她大部分時間都專注於產品開發，但她認為這種跨國的溝通與實作能力對她的工作至關重要。在 Nogle 內部，也提供了豐富的跨國合作機會。在全球化迅速發展的今天，工程師們需要與不同國家的客戶和廠商合作，並利用現代化的工具，如視訊會議、Slack 和項目管理平台，確保不同地區的團隊成員可以準確、即時且有效地溝通信息、遠程協作並跟蹤項目進展。五、Nogle 在意的人才特質：善於溝通的當責者 當我們與 Wen-Wen 和 Christine 聊起公司最看重的人才特質時，他們一致認為公司對候選人的溝通和協調能力非常重視，尤其是對於高階職位。Wen-Wen 曾參與了公司對架構師（Architect）職位的面試，她回想起一位求職者，在技術方面表現出色，但最終未獲錄用的原因是他的溝通和協調能力不足，可能會對團隊造成分裂。這讓她深刻體會到，不僅需要擁有優秀的專業技能，還需要在溝通和協調方面有所突破，特別是在垂直和平行溝通上。 Christine 也補充道，除了善於溝通協調，公司極為重視當責者的特質。這意味著個人需要具有解決問題的能力，並能夠確保任務在自己的負責範圍內順利完成。Nogle 認為這樣的特質非常珍貴，因為他們希望每位員工都能夠承擔責任，確保工作順暢，這不僅有助於個人成長，也有助於團隊的成功。六、Nogle 的豐富福利，讓夥伴愉快工作 在訪談進行時 Christine 和 Wen-Wen 向我們展示了 Nogle 藏酒豐富的吧台區，「上班有需要的話，可以隨時過來小酌！」Christine 進一步補充 Nogle 提供給員工的豐富福利與娛樂，希望藉由這些福利措施，有效平衡員工的工作與身心健康。Nogle 深知，員工的幸福和整體 well-being 是推動公司成功的關鍵。為此，提供彈性的工作時間，讓員工有更多時間照顧家庭和自己。此外，Nogle 也鼓勵社交互動，提供休閒酒吧和社團活動，以便員工在工作之餘能夠放鬆身心，建立更多美好回憶。Nogle 提供豐富福利和娛樂，如藏酒豐富的吧台區等等。 Nogle 致力於為員工提供多元的福利。從專業的按摩、各種冰淇淋選擇，到創建一個允許平日小酌的工作環境。對於需要加班的員工，除了提供晚餐補助外，Nogle 也全額支付員工的計程車或其他交通工具費用。各項福利都體現了 Nogle 對員工的關心，在 Nogle 的三間台北辦公室皆有相關措施，每位員工都能感受到這些福利的貼心，和企業高層在意員工身心狀態的重視與關懷。平時 Nogle 就提供各種運動型社團活動，如羽球社、壁球社、攀岩社、籃球社、瑜珈社等，滿足每位員工的不同興趣和需求，Nogle 的高層們不僅支持這些社團活動，還會親自參與，展現出 Nogle 希望與員工親切沒有相處界限的公司方針。 Nogle 的各項福利措施顯示對員工身心靈的關心，如自由運用的桌球區等。圖中為 Nogle 辦公室一隅。Nogle 提供各種運動型社團活動，滿足每位員工的不同興趣和需求。 看完 Nogle 的企業文化與多元福利，是否願意成為這個令人難以抗拒的工作環境的一份子？Nogle 正積極徵才中，馬上瀏覽職缺吧！Nogle 團隊參加 Cake Career Fair 合影留念。 延伸閱讀：新創團隊要用不同角度看待人才徵選 -- JANDI 台灣區負責人從谷底反彈後的故事

ESG 是近年來國內外企業都爭相學習的「顯學」，是一個用來評比企業能否永續發展的重要指標。過去在評估一家企業值不值得投資時，大多僅著重於財務報表、獲利能力等面向，然而隨著永續發展相關議題受到越多重視，將 ESG 納入考量後，投資人所關注的面向將擴展到影響公司發展的「非財務因子」，包含環境保護、公司治理等層面。本篇將解析何謂 ESG，並介紹企業落實 ESG 的方法、永續報告書撰寫方式及評分機制！本文大綱一、ESG 是什麼？ESG 對企業的重要性二、CSR、ESG、SDGs 分不清楚？差異一次看三、企業的 ESG 落實，3 方法分享 ESG 四、永續報告書是什麼？評分機構有哪些 一、ESG 是什麼？ESG 對企業的重要性ESG 分別代表環境保護（E，environment）、社會責任（S，social）和公司治理（G，governance） ，被視為評估一間企業經營的指標。ESG 熱潮影響全球許多永續方面的政策，台灣金管會更為了因應 ESG 而對企業制定許多要求，以下介紹 5 點 ESG 對企業的重要性： 提升企業形象 ESG 是評估一家企業是否符合永續發展的重要指標，因此無論是推動企業內的 ESG 相關政策，或是以企業名義為永續議題盡一份心力，都有助於提升企業形象，進而帶來正向影響力。 爭取更多上游訂單 ESG 熱潮帶來一連串的政策搬新，台灣中小企業更是首當其衝。為符合 2050 淨零碳排、綠色供應鏈、融資貸款的永續檢驗、上游廠的綠色採購要求，中小企業必須開始執行 ESG 變革，才能爭取更多上游廠訂單。舉例來說，Apple 自 2020 年已在全球企業營運方面達成碳中和，近年來更呼籲全球供應鏈夥伴應專注於使產品生命週期能達成碳中和的目標。 提升國際競爭力 金管會要求實收資本額達 20 億元的上市櫃公司，自 2023 年起需編制和申報永續報告書。這份永續報告書不僅需向投資人公開，國際客戶更會以此作為是否投資的考量，若企業想持續擴張規模或與國際接軌，就必須編寫永續報告書，才能贏得更多潛在合作機會。 強化企業風險管理 ESG 標準不僅注重環境保護或企業社會責任，公司內部的永續發展亦為重要的考量之一，包含員工福利制度、勞工條件等，若未訂定全面性 ESG 政策，將會影響企業營運狀況及未來發展的穩定性，因此 ESG 能幫助企業在制定政策的同時，管控相關風險，降低負面疑慮。 加強公司治理 企業若想要擴大永續經營，就必須透過 ESG 公司治理評鑑來作為指標，並以「盡職治理」的概念落實企業社會責任，才能有助於強化公司治理的能力，在保障股東及其他利害關係人合法權益的同時，促進各家企業的良性競爭。二、CSR、ESG、SDGs 分不清楚？差異一次看 CSR 是在談論 ESG 時常被混淆的概念之一。CSR 為企業社會責任（CSR，corporate social responsibility），根據世界企業永續發展協會（WBCSD，World Business Council For Sustainable Development）定義，CSR 是一間企業貢獻經濟發展的同時，承諾遵守道德規範、改善員工及其家庭、當地社區、社會的生活品質。而另一個常與 ESG 搞混的概念是 SDGs，為聯合國大會在 2015 年通過 17 項永續發展目標（goals），包括消除貧窮、消除飢餓、性別平等、永續消費與生產模式等，包含 169 項細項目標（targets），作為 2030 年前世界各國努力推動永續發展的方向。 雖三者都有著「永續發展」的概念，但彼此仍有些微的不同。對企業來說，CSR 是「永續經營」的概念，ESG 是實踐 CSR 原則，為衡量一家企業經營的績效指標，作為投資市場的評斷標準，而 SDGs 則是列出更細節的準則，幫助企業制定明確的執行方向。 對企業來說，CSR 是「永續經營」的概念，ESG 是實踐 CSR 原則，為衡量一家企業經營的績效指標，作為投資市場的評斷標準，而 SDGs 則是列出更細節的準則，幫助企業制定明確的執行方向。 名稱核心概念對企業的重要性CSR企業社會責任corporate social responsibility企業在營利的同時需考量自身對環境與社會的責任，達到「取之社會，用之社會」之目的。涵蓋範圍最廣，對企業而言是一個較籠統的概念。ESG環境保護E，environment社會責任S，social公司治理G，governance被用來評估企業是否能永續經營的重要指標，涵蓋層面從三大面向「環境、社會、公司」擴展開來。將 CSR 細緻的區分為三大層面，為投資人衡量企業永續經營之重要指標。SDGs永續發展目標Sustainable Development Goals推動永續發展的重要細則，幫助各國或企業更精細的制定相關政策。包含 17 項永續發展目標與 169 項細項目標，協助企業制定可落實的明確政策。 三、企業的 ESG 落實，3 方法分享ESG ESG 是為永續發展而生的指標，看似只對企業有較大的影響，但無論是政府或一般民眾，其實都能透過一些舉動影響企業，幫助落實 ESG ！ 政府 多數國家宣示在 2050 年前達成淨零碳排，台灣也正制定相關政策朝此目標邁進。行政院所提出的「綠色金融行動方案 2.0」，能協助業者取得營業發展所需資金，或是金管會規定上市櫃公司需申報永續報告書等等，這些政策將使企業更看重 ESG 對其影響，進一步推動 ESG 政策。 企業 資本額達 20 億元的上市櫃公司，自 2023 年起需編制和申報永續報告書，除此之外，中小企業也需持續降低碳排、符合大企業綠色供應鏈之要求，才能持續帶動 ESG 的發展，也為自身帶來更多投資機會。 以玉山銀行為例，在環境保護方面，玉山自 2007 年頒布「玉山環保節能白皮書─E.SUN Green Policy」，持續降低廢棄物、碳排放、營業用水量，一步步打造永續營運環境；在社會責任方面，身為在金融領域具強大影響力的企業，玉山銀行頒布永續授信、永續投資等業務，支持對環境與社會友善之企業的發展；在公司治理方面，玉山銀行則制定培訓班、完善的輪調機制，使人才適性適用，並定期實施滿意度調查，讓相關政策能持續往好的方向進行調整。 民眾 「每一次的消費，都在決定未來世界的樣貌。」民眾可以透過消費決策或社群媒體，喚起企業對 ESG 的重視，更能進而使政府推動相關政策，達到 ESG 之落實。大企業 V.S.中小企業執行 ESG 該注意什麼？舉最常見的三種框架為例，GRI 框架是多數企業採取的框架之一，是針對最廣泛的利害關係人，為總體性的揭露性指標；SASB 框架則著重財務資訊的揭露，撰寫對象以投資人為主；TCFD 框架則聚焦於氣候風險對企業的影響，主要的撰寫對象亦為投資人。雖然目前全球並未有統一的標準，不過 2021 年由國際財務報導準則基金會（IFRS，International Financial Reporting Standards Foundation）正式宣告成立的「國際永續準則理事會 」（ISSB，International Sustainability Standards Board），其預計出版的永續資訊揭露可能將集合現行主流架構，被視為更具一致性的重要標竿。總而言之，企業可先決定報告書的閱讀受眾，再挑選適合的框架來進行 ESG 永續報告書的撰寫。多數大企業在執行 ESG 時，較偏重發展「環境保護」的方面，容易忽略「社會責任」及「公司治理」。整體來說，ESG 的指標與評比方式多元，再加上目前台灣多數企業對 ESG 的了解及相關案例有限，因此企業在制定 ESG 政策時容易落於畫大餅，建議可參考國外類似產業之案例，或是依 SDGs 所列之細項目標著手。 另外，針對佔比台灣超過 90% 之中小企業，在執行 ESG 時大多需從低碳製造轉型著手，當中牽涉產品設計、原物料開採及製程等多方面的業務調整，然而多數中小企業皆有資金、人力有限之困境，以至於難以執行 ESG 政策。因此可從小面向開始進行，或是向提供綠色融資之銀行申請借貸，政府端亦有針對中小企業之節能減碳、數位轉型等 ESG 相關政策提供補助措施及顧問服務，除了能幫助中小企業解決資金上的缺口，也供中小企業在 ESG 政策制定上的建議。四、永續報告書是什麼？評分機構有哪些ESG 永續報告書是企業用來說明自身對環境保護、社會責任、公司治理實踐的報告書，除了向投資人揭露企業目前在永續經營的現況外，也是表達自身對執行永續經營的決心。企業在撰寫 ESG 永續報告書時，可參考不同的「框架」來撰寫，該使用何種框架取決於這份報告書的閱讀者為誰。 舉最常見的三種框架為例，GRI 框架是多數企業採取的框架之一，是針對最廣泛的利害關係人，為總體性的揭露性指標；SASB 框架則著重財務資訊的揭露，撰寫對象以投資人為主；TCFD 框架則聚焦於氣候風險對企業的影響，主要的撰寫對象亦為投資人。雖然目前全球並未有統一的標準，不過 2021 年由國際財務報導準則基金會（IFRS，International Financial Reporting Standards Foundation）正式宣告成立的「國際永續準則理事會 」（ISSB，International Sustainability Standards Board），其預計出版的永續資訊揭露可能將集合現行主流架構，被視為更具一致性的重要標竿。總而言之，企業可先決定報告書的閱讀受眾，再挑選適合的框架來進行 ESG 永續報告書的撰寫。 3 大 ESG 的評分機構與評分標準企業的 ESG 表現需針對各方面進行深度評比及分析，通常仰賴公正的第三方機構協助評估，每機構均針對環境保護、社會責任與公司治理三大層面計行評估，但由於各家機構對 ESG 的評分沒有統一的標準，因此同一企業在不同機構也可能獲得不同的 ESG 評分。以下介紹 3 大 ESG 評分機構及其評分標準。 MSCI 摩根士丹利公司 MSCI 摩根士丹利公司提供金融資訊研究服務，其將 3 大評分標準細分為 10 大主題與 35 個細項，接著根據產業領域給予每個細項不同權重，最後計算出 ESG 評級，並由高至低分為「領先」、「平均」和「落後」，目前台灣約有 120 家為 MSCI 的 ESG 評級研究範圍，台積電更為台灣唯一獲得「領先」評級的企業。 FTSE Russell FTSE Russell 從原有的 3 大評分標準下再細分成 14 大主題和 300 項指數，並依照各產業的曝顯程度和主題的重要性，給予相對應的權重分數。評級由高至低為 0～5 分，目前台灣約有 200 家企業為 FTSE Russell 的研究範圍。 Sustainalytics Sustainalytics 的研究範圍最廣，是 ESG 評分的權威機構，目前已對全球 13,000 多個企業給予 ESG 評級。除針對企業在公司治理、ESG 關鍵議題進行評比外，也會依各產業會遇到的獨特議題進行評分，並將企業風險分為可控制（包含已控制和未控制）和不可控制 2 類型：，ESG 評級從好至壞為無風險、低風險、中度風險、高風險和嚴重風險，分數愈低代表 ESG評級愈好。 除了評分機構不同，不同產業對 ESG 的評比標準也會有所差異，以 ESG 中的 E（environment, 環境保護）為例，快銷品產業如聯合利華、PG 所評比的內容為產品是否過度包裝，而石化產業評比的則可能是生產方式是否產生過量廢氣等。因此 ESG 報告目前尚未有全球都通用的鑑別標準，仍有許多可議之處。 不過， ESG 仍已成為現今企業不可忽視的顯學，學習 ESG 相關知識並制定 ESG 政策，不只能幫助公司獲得投資人的信賴與金流，長遠看來更能幫助企業永續經營，是現下所有工作者都應看重的重要趨勢！延伸閱讀：Mozilla，謝謝你——科技企業如何兼顧社會責任與創新能量

許多大學生會希望透過寒假實習快速累積經驗，但究竟有哪些企業類型會提供寒假實習機會呢？本篇將向大家介紹大學生是否該申請寒假實習、有哪些申請寒假實習的管道，並整理優質的寒假實習機會職缺給大家參考！文章大綱 一、大學生／研究生該申請寒假短期實習嗎？ 二、寒假實習機會怎麼找？4 管道分享 三、銀行、企業、事務所寒假實習計畫總整理 一、大學生／研究生該申請寒假短期實習嗎？該申請寒假短期實習嗎？許多人會申請擔任寒假實習生的原因主要包含以下幾點：可彈性安排的寒假實習時間相較於學期間實習，寒假實習機會對於大學生 / 研究生而言，實習的時間較能彈性安排。不必為了課表安排而減少實習天數，而是直接以每週一到五正常上班時間利用寒假實習。擁有更完整的寒假實習體驗如同許多暑假實習一樣，許多企業的寒假實習也有完整的寒假實習計畫，且大多能讓寒假實習生經手至少一個完整的寒假實習專案，讓學生在短短的寒假實習期間就能累積看得見的成果。多方嘗試不同的工作 / 企業許多同學選擇寒假實習的目的在於能夠在短時間內確認自己是否對這份工作有所興趣，透過寒假短期實習的過程快速累績經驗，也能讓自己在寒假實習結束後思考是否要延長實習時間或是挑戰不同的企業類型或實習工作內容。寒假實習 3 大優點。 二、寒假實習機會怎麼找？許多寒假實習機會分散於四處，該如何尋找適合自己的寒假實習？以下提供 4 種可以快速掌握寒假實習機會的求職管道：Cake 找寒假實習Cake 提供豐富的企業寒假實習職缺，從銀行、新創到外商大公司皆有，求職者甚至能在搜尋欄位中選擇薪資範圍、企業規模等限制，幫大家篩選出最符合條件的寒假實習機會。學校 / 系上網站或信件找寒假實習許多企業會透過學校、系所的網站提供寒假實習機會（如：事務所寒假實習、銀行寒假實習...等），或甚至透過系上助教 / 秘書將徵才機會寄至學生的信箱。因此，定期查看學校網站 / 自己的學校信箱或許也能找到不少寒假實習的工作職缺。各公司官網、LinkedIn 找寒假實習如果在內心已有嚮往 / 有興趣前往寒假實習的企業，也可以直接搜尋各公司的官網或 LinkedIn 查詢是否有寒假實習的最新資訊。事實上，各公司官網是最能夠深入瞭解該企業寒假實習資訊的管道之一。臉書社團等社群找寒假實習除了上述提及的管道外，在臉書上搜尋「實習 / 寒假實習... 等」相關實習關鍵字，可以找到豐富的寒假實習工作職缺，像是蛋糕找實習社團在鄰近寒假時就會有許多 HR 發文徵才。除此之外，如果對於某個寒假實習機會感興趣，也可以向發文的學長姐禮貌詢問寒假實習工作、申請的相關情報。4 種寒假實習求職管道。 三、銀行、企業、事務所寒假實習計畫總整理銀行寒假實習1.永豐法金 ARM 實習計畫 透過參與永豐法金的寒假實習計畫，將能提早了解法人金融基礎知識，並獲得快速通關進入 MA 計畫或法金正職的機會。 申請時間：至 11 月中截止，採先到先審寒假實習期間：2023 年 2 月～ 6 月（每週 2 到 5 天）寒假實習職缺 / 職務內容：學習法金徵信與授信流程、偕同拜訪客戶、協助法金業務完成徵信與授信作業...等。2.台新 Early Win 職場體驗計畫 提供大四至碩二學生提前進入金融職場實際體驗與歷練，協助同學增加職場競爭力及與職場接軌。 申請時間：10 月份起（額滿即停止收件）寒假實習期間：2023 年 2 月～ 7 月（每週 3 到 5 天）寒假實習職缺 / 職務內容：多個寒假實習機會，包含金融理財實習生、程式設計實習生、法人金融實習生、投資研究實習生、文書作業實習生...等。延伸閱讀:各大銀行實習計畫懶人包！銀行實習履歷與面試技巧指南企業寒假實習1.綠藤生機 2023 寒假實習計畫 除了可以深入瞭解新創事業在做什麼，綠藤生機還提供 1 on 1 導師制度搭配客製化專案，帶領你深入瞭解新創美妝產業、提供截然不同的學習成長空間。 申請時間：即日起至 11/20（日）寒假實習期間：2023 年寒假開始至次學期結束寒假實習職缺 / 職務內容：策略發展實習生、產品行銷實習生、國際行銷實習生、電商平台實習生2.自由系統「FREEDOM TALENT」實習計畫 提供企業雲端系統維運、跨國架構營運管理等服務的自由系統的「FREEDOM TALENT」實習計畫致力培育有潛力的在校生與新鮮人了解產業 know-how，培養戰力與技術。 申請時間：即日起～ 10/31 截止寒假實習期間：2023 年 2 月～ 7 月（每週 2 到 5 天）寒假實習職缺 / 職務內容：多個寒假實習機會，包含雲端技術實習工程師、資訊安全實習工程師、業務運營實習生、工程運營支援實習生...等。事務所寒假實習1.安永旺季實習計畫 EY Peak Season Internship Program 安永旺季實習計畫提供學生一探事務所工作環境的機會，透過充實精彩的實習過程，體驗安永企業文化、找尋職涯未來。 申請時間：11/1～11/11寒假實習期間：2023 年 1 月～ 5 月（每週 2 到 5 天）寒假實習職缺 / 職務內容：多個寒假實習機會與部門，包含審計服務、稅務服務、策略與交易諮詢服務...等。其他知名事務所寒假實習如：資誠 PWC、KPMG 安侯建業、Deloitte 勤業眾信...等，目前尚未公布寒假實習資訊。要注意的是，許多事務所寒假實習計畫都會透過學校單位進行徵才，因此對於事務所寒假實習有興趣的求職者也務必關注相關資訊管道。延伸閱讀:會計師工作揭秘！會計師履歷法則與「四大」面試技巧公開其他寒假實習1.國立海洋博物館寒假實習 申請時間：即日起至 11/7寒假實習期間：2023 年 1/10 ～ 2/10寒假實習職缺 / 職務內容：多個寒假實習機會與部門，包含生物馴養組、企業研究組、科學教育組、展示組...等。 2.國家發展委員會檔案管理局寒假實習 申請時間：2023 尚未公布，通常於 11 月底開放申請寒假實習期間：2023 年 1 月～ 2 月寒假實習職缺 / 職務內容：多個寒假實習機會與部門，包含紙質類國家檔案保存修復作業、國家檔案保存與複製作業、圖書管理、國家檔案入庫保管與描述作業...等。 延伸閱讀:實習面試自我介紹該說什麼？企業實習必備的履歷技巧、答題與服裝攻略一次看！