你知道台灣即將邁入「超高齡化社會」嗎？面對如此社會現況，健康與醫療產業無疑將成為人們關注的焦點之一，日後蓬勃發展更在預期之中，而「健康管理師」便是其中充滿潛能的職業之一。本篇文章將深入介紹健康管理師的工作內容、薪資情況、履歷和面試技巧，以及相關的證照資訊，幫助你更全面地了解這一職業領域！文章大綱一、健康管理師是什麼？二、健康管理師履歷、求職信和面試技巧三、健康管理師證照類型、核心軟硬技能四、找工作瞄準健康管理師、營養師，上 Cake 找！一、健康管理師是什麼？台灣早已於 1993 年進入老年人口佔總人口高達 7 %的高齡化社會，據國發會預測，台灣老年人口將於 2025 年超過 20% 大關，進入「超高齡化社會」。不只如此，BUSINESS WIRE 指出，2030 年全球醫療保健分析市場將達到 2,002 億美元，健康管理師在產業中的重要性日漸被凸顯。什麼是健康管理師？你可以把健康管理師當作「專業醫療人員與一般大眾之間的溝通橋樑」。健康管理師必須受過專業的健康管理相關訓練課程，相較於醫師、護士、營養師等職業，健康管理師可以說是一種複合型醫療人才，透過搭配醫療診斷的手段輔助客戶維持或改善健康狀態。 簡單來說，健康管理師夠從客戶的角度出發，整合並轉譯來自專業醫療人員的建議與醫囑，變成更加清晰且貼近生活的可執行方案，幫助客戶於生活中實行醫囑與建議。舉例來說，如果醫生告訴你要「減肥」，但你卻不知道該從何開始，健康管理師的職責便是需要將醫囑化作可執行方案、解釋背後的原理，讓客戶更容易理解且達成。健康管理師：「專業醫療人員與一般大眾之間的溝通橋樑」健康管理師的工作內容有哪些？簡單來說，健康管理師工作內容可以分成以下幾類： 個人健康管理：協助個人進行健康評估、制定健康管理計畫、追蹤健康狀況等，進而提升或改善客戶健康。疾病預防：宣導疾病預防知識，降低疾病發生率。健康教育：提供健康教育課程，提升民眾的健康知識水平。健康諮詢：提供民眾健康諮詢服務，解答民眾的健康疑慮 事實上，健康管理師的職責範圍十分廣泛，從輔導對象的飲食營養攝取、運動、睡眠作息調整、身心健康等，都屬健康管理師的職責範圍，也因爲其複合型人才的特性，健康管理師可以進入多種不同醫療健康場域任職，比如醫院診所、保健服務、健康顧問所、長照機構等，算是非常緊缺且具有多元發展特質的人才之一。「健康管理師」跟「營養師」有什麼不同呢？ 「健康管理師」跟「營養師」常常容易被搞混，我們特別準備表格來為大家一探究竟： 比較項目健康管理師營養師職責範圍個人健康管理、健康教育、健康諮詢等，屬於不同領與專家與民眾間的溝通橋樑營養評估、飲食設計、營養衛教等教育訓練健康管理相關培訓或相關證照營養學系或相關科系、營養師證照執業限制無依據《營養師法》規定，且需透過國家考試考取營養師資格薪資3 萬至 4.5 萬左右3.5 萬至 6 萬左右二、健康管理師履歷、求職信和面試技巧 我想應徵健康管理師，但履歷與求職信件該如何下手呢？這邊分別整理了履歷與求職信的小撇步，希望能幫助到你！健康管理師的履歷撰寫 3 要素： 工作經歷：清晰地列出過去經歷之外，記得客製化地篩選出「與健康管理有關的經歷」，試著詳細描述你在這些職位上所擔任的職責和取得的成就，例如設計健康促進計劃、執行健康評估、組織健康教育活動、擔任相關志工等，這些都能夠突顯你的專業能力和貢獻。教育與培訓背景：如果你有健康管理領域相關學位的話，那麼這就是你的舞台！當然，若不是本科系畢業也完全不用擔心，目前市面上有許多針對健康管理專業的培訓課程，帶你從入門到專業學習正確適當的健康保健概念、健康自主管理知識，培養出社會需要的健康管理人才。證照與技能：雖然健康管理師並沒有硬性的證照要求，要想成為健康管理師也不是透過國家考試取得執業資格，不過取得如台灣健康產業協會等機構認證的證照，可以讓你的專業能力得到認可，也能在履歷上塑造畫龍點睛的功效喔。 健康管理師的求職信撰寫 2 要素： 客製化：確保求職信有針對應徵的職位和公司進行客製化撰寫。記得事前研究目標公司的價值觀、使命和目標，在求職信中表達自己對這些方面的共鳴和興趣，詳細講述應徵該公司與該份工作的原因。展現價值：展現自己能夠為公司帶來的價值、為什麼公司要選你而不是其他人。在求職信中突出自身的價值和能力，具體說明如何能夠為公司健康管理計劃和策略做出貢獻。該如何準備健康管理師面試？我們準備了 3 個健康管理師常見面試題目與建議回答方向給大家參考： 面試問題：請介紹你的健康管理相關經驗和技能建議回答方向： 詳細描述你在健康管理領域的相關經驗，包括參與的健康促進計劃、教育活動、疾病預防計劃等，試著強調你的專業技能，如健康評估、計劃設計、溝通技巧等。面試問題：你如何與不同的人群合作，促進他們的健康？建議回答方向： 健康管理師重要的職責之一，便是擔任專業醫療人員與客戶間的溝通橋樑，因此可以多加描述與不同人群合作的經驗，如老年人、青少年、社區成員等。強調溝通和人際技巧，以及你對於文化敏感度和適應能力，並展示如何有效促進或維持客戶的健康。面試問題：如何處理健康管理中的挑戰和困難？建議回答方向： 舉例說明你在過去工作中遇到的挑戰，以及你是如何解決這些困難的。強調你的解決問題能力、應變能力和團隊合作能力，並表現出如何在壓力下保持冷靜和有效解決問題的能力。三、健康管理師證照類型、核心軟硬技能健康管理師的必備能力健康管理師 5 大核心軟硬技能為了為大家解答疑惑，我們整理了健康管理師必須具備的 3 大軟實力與 2 大硬實力： 軟實力： 溝通能力：健康管理師要具備良好的溝通能力以及語言組織能力，擔任好橋樑的角色，並有效傳達健康資訊、協助維持良好的醫病關係。同理心與關懷心：健康管理師需站在民眾的角度思考，為其制定有效的健康管理計畫、改善貫穿日常的健康認知與行為，而同理心與關懷心更有助於建立信任感，促成長期合作意願。團隊合作能力：在健康醫療團隊中，健康管理師經常要與其他醫療專業人員合作，例如醫師、護理師、營養師等。因此健康管理師需要具備良好的團隊合作能力，才助於發揮團隊綜效，提升工作效率。 硬實力： 健康管理理論與實務知識：具備健康管理相關的理論與實務知識以進行健康評估，擬定計畫、追蹤健康狀況。健康管理理論與實務知識包括健康促進、疾病預防、健康教育、基礎照護能力等。健康評估技能：健康管理師需具備評估分析技能，能夠獲取和分析個人或群體的健康資訊，制定相應的健康計劃。 健康管理師需要考取證照嗎？事實上，健康管理師並沒有硬性規定需要考取的證照規範，也並沒有相關國家考試。不過，市面上仍有許多相關協依據不同健康管理需求，所推出的健康管理師證照。雖然說這樣的證照無法保證就業，卻仍然是展現專業能力與展現積極性的方式之一。 不過值得注意的是，因為沒有統一規範，不同開課單位與培訓證照，其中的考試資格、內容與方式，甚至是證照的公信力也會有所不同，因此大家在選擇報考任一種健康管理師證照時，切記先了解開課單位與授證單位的相關資訊，多加確認其培訓課程與考試內容是否為自己所需要的，避免一頭熱的報考，到頭來才發現證照的方向錯誤。四、找工作瞄準健康管理師、營養師，上 Cake 找！ 想知道有哪些健康管理師相關的工作職缺嗎？這裡整理了幾個健康管理相關職缺，歡迎抓緊機會投遞履歷！推薦職缺 在高齡化社會的趨勢下，健康管理師的職涯潛力可以說是如日中天。健康管理這個職能不僅能帶來穩定的收入，更能夠為社會帶來積極健康的影響，透過健康管理知識與技能、為社會提供更好的服務。如果對這個職能或產業有興趣，不要忘記把握產業紅利期，積極學習相關知識並成為健康管理師吧！延伸閱讀：長照救星「照顧服務員」！解析照服員工作、薪水、專業課程

在不同的人生階段，人們對保障的需求各不相同。無論是透過保險和理財來實現財務目標，還是從預防醫學的角度，透過定期健康檢查和規律運動來管理風險，這些都能幫助我們全面強化自我，打造高品質的生活。 儘管預防醫學現在已十分普及，不過若時光倒退 10 年，預防醫學是相對前衛的概念，最難能可貴的是，H2U 早在十年前便著手佈局，建置數位健康生態系，向企業客戶與社會全齡族群提供健康飲食、美學、樂活等橫跨食衣住行育樂的 6 大整合健康解決方案，讓健康可以更簡單、更精準的串接每個人的生活。 如果你對 H2U 的企業核心，如何開創具前瞻性的服務，或對健康醫療領域燃起熊熊好奇心，想深入了解 H2U 的服務與價值理念，為此貢獻一己之力，千萬別錯過即將在 9/21 舉行的 Cake 2024 Career Fair！H2U 將與大家見面，期待所有對健康醫療有興趣的你屆時共襄盛舉。文章大綱一、十年淬煉！3 大 H2U 核心特色，期待陪伴全民走向下個健康十年二、品牌升級與多次併購，H2U 不斷突破自我三、心動不如馬上行動！搶先看 H2U 職缺，公開人資最愛履歷技巧一、十年淬煉！3 大 H2U 核心特色，陪伴全民走向下個健康十年 #monica-writing-entry-btn-root { ._monica-theme-d2f2b383 { --theme-text-primary: #262626; --theme-text-secondary: #404040; --theme-text-tertiary: #595959; --theme-text-quaternary: #8C8C8C; --theme-text-disable: #BDBDBD; --theme-text-white-primary: #FFFFFF; --theme-text-white-secondary: #FFFFFF; --theme-text-link: #1E6FFF; --theme-text-link-active: #1E6FFF; --theme-text-brand: #6841EA; --theme-icon-primary: #222226; --theme-icon-secondary: #3D3D43; --theme-icon-tertiary: #55555D; --theme-icon-quaternary: #868692; --theme-icon-disable: #D9D9DD; --theme-icon-white-primary: #FFFFFF; --theme-icon-white-secondary: #FFFFFF; --theme-icon-brand: #6841EA; --theme-btn-fill-primary: #6841EA; --theme-btn-fill-primary-hover: #9373FF; --theme-btn-fill-primary-active: #522BD6; --theme-btn-fill-secondary: #ECECEE; --theme-btn-fill-secondary-hover: #F5F5F5; --theme-btn-fill-secondary-active: #D9D9DD; --theme-btn-fill-tertiary: #F0EBFF; --theme-btn-fill-tertiary-hover: #DFD5FE; --theme-btn-fill-tertiary-active: #B8A3FB; --theme-btn-border-primary: #4F59661F; --theme-btn-border-secondary: #4F596614; --theme-fill-tsp-components-primary: #4F59661F; --theme-fill-tsp-components-secondary: #4F596614; --theme-fill-tsp-components-tertiary: #4F59660A; --theme-fill-btn-primary: #ECECEE; --theme-fill-btn-secondary: #F5F5F5; --theme-fill-white: #FFFFFF; --theme-fill-tsp-blue: #185CEB14; --theme-fill-tsp-brand: #6841EA14; --theme-fill-tsp-brand-primary: #6841EABF; --theme-fill-tsp-brand-secondary: #6841EA73; --theme-fill-tsp-brand-tertiary: #6841EA3D; --theme-fill-tsp-gray: #4F596652; --theme-fill-black-none: #252528; --theme-label-tsp-brand-primary: #6841EA1F; --theme-label-tsp-brand-secondary: #6841EA14; --theme-border-light: #4F596614; --theme-border-primary: #4F59661F; --theme-border-quaternary: #4F596633; --theme-border-active: #6841EA; --theme-border-white: #FFFFFF0A; --theme-tab-fill: #4F596614; --theme-tab-fill-active: #222226; --theme-tooltips-fill: #000000D9; --theme-bg-white: #FFFFFF; --theme-bg-gray-primary: #F5F5F5; --theme-bg-gray-secondary: #FAFAFA; --theme-bg-mask: #00000073; --theme-bg-menu-white: #FFFFFF; --theme-bg-menu-gray: #F5F5F5; --theme-bg-tsp-gray-primary: #F5F5F5E6; --theme-bg-tsp-white-primary: #FFFFFF; --theme-bg-gray-nav: #ececee; --theme-bg-tsp-white-secondary: #FFFFFF73; --theme-function-info: #3BBFFF; --theme-function-success: #00AA5B; --theme-function-warning: #FFAB00; --theme-function-error: #EA3639; --theme-function-error-border: #FFA4A3; --theme-function-warning-light: #FDFAE9; --theme-function-warning-border: #FFE266; --theme-shadow-s1: rgba(0, 0, 0, 0.04); --theme-shadow-s2: rgba(0, 0, 0, 0.08); --theme-shadow-s3: rgba(0, 0, 0, 0.24); --theme-box-shadow-s1: 0px 1px 20px 0px var(--theme-shadow-s1); --theme-box-shadow-s2: 0px 8px 24px 0px var(--theme-shadow-s2), 0px 0px 1px 0px var(--theme-shadow-s2); --theme-box-shadow-s3: 0px 12px 40px -4px var(--theme-shadow-s3), 0px 0px 2px 0px var(--theme-shadow-s2); } ._monica-theme-d2f2b383._monica-dark { --theme-text-primary: #F3F3F3; --theme-text-secondary: #DBDBDB; --theme-text-tertiary: #AAAAAA; --theme-text-quaternary: #7A7A7A; --theme-text-disable: #4C4C4C; --theme-text-white-primary: #E9EAED; --theme-text-white-secondary: #E9EAED; --theme-text-link: #5E8CFF; --theme-text-link-active: #3767EB; --theme-text-brand: #7F58FD; --theme-icon-primary: #F3F3F4; --theme-icon-secondary: #BFBFC4; --theme-icon-tertiary: #A7A7AE; --theme-icon-quaternary: #77777E; --theme-icon-disable: #4A4A4F; --theme-icon-white-primary: #F3F3F4; --theme-icon-white-secondary: #F3F3F4; --theme-icon-brand: #7F58FD; --theme-btn-fill-primary: #7F58FD; --theme-btn-fill-primary-hover: #8363E9; --theme-btn-fill-primary-active: #5E40BF; --theme-btn-fill-secondary: #56565F3D; --theme-btn-fill-secondary-hover: #56565F52; --theme-btn-fill-secondary-active: #56565F52; --theme-btn-fill-tertiary: #3C2B73; --theme-btn-fill-tertiary-hover: #332560; --theme-btn-fill-tertiary-active: #271F42; --theme-btn-border-primary: #A2B1D733; --theme-btn-border-secondary: #A2B1D71F; --theme-fill-tsp-components-primary: #56565F52; --theme-fill-tsp-components-secondary: #56565F33; --theme-fill-tsp-components-tertiary: #56565F1F; --theme-fill-btn-primary: #2d2d2f; --theme-fill-btn-secondary: #252528; --theme-fill-white: #0000003D; --theme-fill-tsp-blue: #5E8CFF1F; --theme-fill-tsp-brand: #765AD01F; --theme-fill-tsp-brand-primary: #765AD0D9; --theme-fill-tsp-brand-secondary: #765AD0A6; --theme-fill-tsp-brand-tertiary: #765AD073; --theme-fill-tsp-gray: #56565FA6; --theme-fill-black-none: #2D2D2F; --theme-label-tsp-brand-primary: #765AD03D; --theme-label-tsp-brand-secondary: #765AD01F; --theme-border-light: #56565F33; --theme-border-primary: #56565F52; --theme-border-quaternary: #56565F73; --theme-border-active: #7F58FD; --theme-border-white: #FFFFFF0A; --theme-tab-fill: #56565F1F; --theme-tab-fill-active: #77777E; --theme-tooltips-fill: #000000F2; --theme-bg-white: #202020; --theme-bg-gray-primary: #252528; --theme-bg-gray-secondary: #1B1B1D; --theme-bg-mask: #00000073; --theme-bg-menu-white: #282828; --theme-bg-menu-gray: #2D2D2F; --theme-bg-tsp-gray-primary: #252528E6; --theme-bg-tsp-white-primary: #25272D; --theme-bg-gray-nav: #2D2D2F; --theme-bg-tsp-white-secondary: #0000003D; --theme-function-info: #0F76BC; --theme-function-success: #278056; --theme-function-warning: #B07807; --theme-function-error: #8E2827; --theme-function-error-border: #742525; --theme-function-warning-light: #443518; --theme-function-warning-border: #634B1B; --theme-shadow-s1: rgba(0, 0, 0, 0.24); --theme-shadow-s2: rgba(0, 0, 0, 0.32); --theme-shadow-s3: rgba(0, 0, 0, 0.45); } } .monica-writing-entry-btn-wrapper { position: absolute; right: 9px; bottom: 2px; pointer-events: all; user-select: none; -webkit-user-drag: none; } .monica-writing-entry-btn { position: relative; height: 28px; transition: all 0.2s ease-in-out; border-radius: 28px; background: var(--theme-bg-white); box-shadow: 0px 1px 4px 0px var(--theme-shadow-s2), 0px 0px 1px 0px var(--theme-shadow-s3); overflow: hidden; } .monica-writing-clickable-box { position: absolute; right: 0; bottom: 0; height: 100%; display: flex; align-items: center; gap: 2px; } .monica-writing-clickable-group { display: inline-flex; align-items: center; gap: 2px; } .monica-writing-clickable-item { cursor: pointer; user-select: none; -webkit-user-drag: none; display: flex; flex-direction: row; justify-content: center; align-items: center; box-sizing: border-box; height: 24px; padding: 3px; border-radius: 12px; color: var(--theme-icon-disable); transition: all 0.2s ease-in-out; } .monica-writing-clickable-item-bg:hover { background: var(--theme-border-primary); } .monica-writing-clickable-item.monica-writing-off:hover { color: var(--theme-text-brand); } .monica-writing-clickable-item.monica-writing-writing { color: var(--theme-text-brand); } .monica-writing-clickable-item.monica-writing-open { color: var(--theme-text-brand); opacity: 0.5; } .monica-writing-divider { background-color: var(--theme-border-light); min-width: 1px; height: 12px; } .monica-writing-grammar-checking-content { min-width: 18px; height: 18px; display: flex; box-sizing: border-box; flex-direction: column; justify-content: center; align-items: center; border-radius: 16px 16px 6px 16px; color: var(--theme-text-white-primary); white-space: nowrap; } .monica-writing-grammar-checking-loading { background: var(--theme-icon-brand); } .monica-writing-tooltip_wrapper { z-index: 9999; } .monica-writing-grammar-checking-content.monica-writing-grammar-checking-has-result { background: var(--theme-function-error); padding: 2px; } .monica-writing-grammar-checking-content.monica-writing-grammar-checking-result-than-100 { border-radius: 16px 8px 3px 16px; padding: 2px; } .monica-writing-grammar-checking-result { color: var(--theme-text-white-primary); font-size: 12px; font-style: normal; font-weight: 600; line-height: 16px; } .monica-writing-grammar-checking-icon { animation: monica-writing-grammar-checking-icon-rotate 1s linear infinite; } @keyframes monica-writing-grammar-checking-icon-rotate { from { transform: rotate(0deg); } to { transform: rotate(360deg); } } .monica-writing-caret { width: 1.5px; background-color: var(--theme-border-active); pointer-events: none; position: absolute; border-radius: 1px; } .monica-writing-caret-head { background-color: var(--theme-border-active); width: 6px; height: 6px; border-radius: 6px; position: absolute; left: -2.25px; } @media print { .monica-writing-entry-btn { display: none; } } .monica-writing-primary-btn { box-sizing: border-box; padding: 4px 8px; font-size: 14px; line-height: 24px; color: var(--theme-text-white-primary); background: var(--theme-btn-fill-primary); border-radius: 8px; display: flex; justify-content: center; align-items: center; cursor: pointer; transition: all 0.2s ease-in-out; } .monica-writing-primary-btn:hover { background: var(--theme-btn-fill-primary-hover); } .monica-writing-primary-btn:active { background: var(--theme-btn-fill-primary-active); } .monica-writing-text-btn { font-size: 14px; line-height: 24px; color: var(--theme-text-tertiary); cursor: pointer; transition: all 0.2s ease-in-out; padding: 4px 8px; border-radius: 8px; display: flex; justify-content: center; align-items: center; width: 100%; } .monica-writing-text-btn:hover, .monica-writing-text-btn:active { color: var(--theme-fill-tsp-components-secondary); } .monica-writing-gc-guide { position: absolute; right: 0; bottom: 30px; width: 300px; min-height: 100px; border-radius: 20px; background: var(--theme-bg-white); box-shadow: var(--theme-box-shadow-s1); padding: 16px; display: flex; flex-direction: column; gap: 12px; user-select: unset; } .monica-writing-gc-guide-header { display: flex; justify-content: space-between; gap: 12px; } .monica-writing-gc-guide-title { flex: 1; white-space: nowrap; overflow: hidden; text-overflow: ellipsis; display: flex; align-items: center; gap: 4px; font-size: 16px; } .monica-writing-gc-guide-close { display: flex; align-items: center; justify-content: center; flex-shrink: 0; cursor: pointer; width: 24px; height: 24px; border-radius: 8px; color: var(--theme-text-quaternary); } .monica-writing-gc-guide-close:hover { background: var(--theme-fill-tsp-components-secondary); } .monica-writing-gc-guide-content { display: flex; flex-direction: column; gap: 10px; } .monica-writing-gc-guide-msg { font-size: 14px; line-height: 22px; color: var(--theme-text-primary); } .monica-writing-gc-guide-img { padding: 0 20px; } .monica-writing-gc-guide-img img { width: 100%; height: auto; } .monica-writing-gc-guide-footer { display: flex; flex-direction: column; align-items: center; gap: 8px; } .monica-writing-gc-guide-footer .monica-writing-primary-btn, .monica-writing-gc-guide-footer .monica-writing-subscribe-btn { width: 100%; } .monica-writing-gc-setting-guide { width: auto; } .monica-writing-gc-setting-guide .monica-writing-gc-guide-footer { align-items: flex-end; } .monica-writing-gc-setting-guide .monica-writing-primary-btn { width: auto; min-width: 60px; } .monica-writing-gc-guide-setting { color: var(--theme-text-brand); cursor: pointer; } .monica-writing-gc-guide-setting:hover { opacity: 0.8; } H2U 創立於 2013 年，起心動念是希望照護鴻海科技集團全球百萬員工的健康，透過個人化健康解決方案，搭載資料力，驅動智慧 AI 數據，運用預防醫學的知識從根本改善個人健康，陪伴全民走過超過 10 個年頭，是台灣數位健康第一品牌。 細部來說，H2U 旗下有達台灣 70% 健檢市場市占率的「eXamine」健檢平台、提供超過 250 間企業客戶職場健康服務的「eXpert」職護平台，以及超過百萬會員數的早安健康、運動筆記與 iFit 愛瘦身等服務，而這些服務也在確認數據安全和使用者充分授權下，積極向使用者推薦最適合的產品，成為使用者的健康指引，並協助每一位會員成為全場景健康生活實踐家。 「 Light on your way 守護健康航線」是 H2U 的核心使命，H2U 也致力於讓健康以更簡單、精準的方式串接生活，主要的服務有 3 大特色： Healthy Life 健康生活 H2U 期待提供卓越的數位健康服務，成為「全場景健康生活的實踐家」並引領更多人同行。Holistic Insight 數據驅動 H2U 以健康數據的整合與分析為核心，提供給使用者透明、完整、連續的個人健康數據，以及準確的分析與建議，讓使用者可以精準掌握自身的健康狀況。Universal Service 服務整合 H2U 透過併購整合，串連整個健康產業的服務，打造全場景健康服務生態系，向企業客戶與社會全齡族群提供食衣住行育樂等全方位的整合健康解決方案。H2U 團隊齊聚一堂，秉持照護員工健康的初衷，陪伴全民走過 10 個年頭，攜手邁向健康新未來！二、品牌升級與多次併購，H2U 不斷突破自我 H2U 簡單、精準的服務特色，深受台灣微軟、亞馬遜、古馳、香奈兒等國際企業客戶青睞，B2B 業務續約率超過 98%，顯示出 H2U 服務中高效、可靠的營運模式。除此之外，H2U 更在 10 年耕耘間，達到多項獎項認可及重要里程碑： 2013 H2U 永悅健康創立2014 H2U 數位健康平台開啟企業職場健康照護服務2016 H2U 數位健康平台拓展至深圳、成都、鄭州等地2018 併購全台網路流量最大的健康媒體「早安健康」2019 併購全台最大健檢資訊平台市場「eXamine」2019 獲選為 IFAH（International Forum on Advancements in Healthcare）全球前 50 大數位健康照護公司2020 併購全台最大運動社群「運動筆記」2022 併購全台最大瘦身社群「iFit 愛瘦身」，並策略投資全台月子餐龍頭「紫金堂」2023 獲得 BCCT 英僑商會最佳福祉創新首獎2024 巴菲特管理哲學啟發！H2U 執行長重視 6 大內涵，落實企業社會責任 守護健康航線的使命，H2U 不只落實在客戶與服務上，面對公司夥伴，H2U 更是將全體員工的身心健康放在第一位，具體的員工福利包含： 每季優質保健食品與各式夯品員購，超實惠價格購物和不定期外部特約廠商優惠，並有各式的零食、品牌氣泡水等任你拿滿 1 年之正職同仁享有每年 3 天 VIT 假（Very Important Things），可自行定義重要之事，例如生日、家庭照顧、寵物生病照顧等每週跑步日（自由參加）、可攜伴的集團電影日、聖誕餐會等溫馨活動H2U 永續健康日，全體同仁一同參與，結合健檢、健康衛教知識與公益永續議題，提升健康檢查的豐富度員工旅遊國內外地點自由選，如日本、韓國、越南等地，滿 1 年正職同仁補助旅費快樂出發H2U 舉辦集團電影日，並讓員工可攜伴參與，一同共度美好時光H2U 全體同仁一同參與永續健康日，並結合健檢，讓員工在工作之餘也能照顧好健康 為確保員工與公司一同快速成長，H2U 管理層也留心現今產業中的需求，並透過創新解決方案，來增進公共健康和福利。舉例來說，H2U 執行長陳俊嘉受到巴菲特管理哲學啟發，重視善良、誠實、智慧、能力、創新，以及團隊合作文化，培養大膽實驗的精神，並致力於個人健康、企業責任和共同價值觀。為此，H2U 定期舉辦員工大會、訓練課程等活動，期待全體員工在領導風格與組織文化的渲染下，面對挑戰時可以保持創新，具體措施涵蓋：定期舉辦員工共識大會，透過持續溝通，促進組織管理的透明化定期執行年度員工滿意度調查，聆聽員工的心聲，從而改善工作環境，增加工作效率定期舉辦全景之星業績表揚大會，勉勵業績績優專案同仁定期舉辦內部訓練課程，如主管共識營、管理職能課程、溝通課等，協助同仁累積職場經驗與能力H2U 定期舉辦主管共識營，促進團隊領導者之間的交流，一起推動公司發展 三、心動不如馬上行動！搶先看 H2U 職缺，公開人資最愛履歷技巧 科技變化日新月異，H2U 始終專注在創新延長人類健康餘命的願景，因此 H2U 熱烈邀請 3 大特質的夥伴加入 H2U，一同帶領數位健康產業邁向下個新紀元。 解決問題的能力（Problem Solving）：當遇到新工作任務時，思考如何解決問題，規劃各種策略方案並嘗試解決問題，擁抱彈性並適應變化當責（Accountability）：對工作任務的結果負責，不只完成主管交辦任務，而是舉一反三，竭盡所能積極推動事情達成目標。成長思維（Growth Mindset）：擁有積極的成長思維，不斷追求進步，累積自我專業、軟實力、跨部門溝通與團隊合作能力，讓自己的思考模式更全面。H2U 推動健康生活，透過鼓勵同仁參與各種運動活動，不僅提升員工的身心健康，也營造出更積極向上的工作氛圍數據驅動的行銷優化，H2U 職缺邀你放大行銷影響力 如果你也對數位健康領域有熱忱，歡迎加入 H2U 一起守護重要的健康航線，以下整理 H2U 目前開放的職缺需求與條件： 行銷企劃與課程內容：負責課程募資、活動檔期的設計與規劃，並進行執行和成效分析。從數據中找出廣告活動的優化方向，提升產品的轉換率與留存率。同時，撰寫、規劃與執行各類行銷素材文案，並開發 KOL/KOC 課程推廣合作，針對行銷方向進行執行與成效分析。此外，需具備處理專案突發狀況和良好的溝通協調能力。電商產品企劃：負責電商產品的企劃工作，與供應商洽談商品上架條件及銷售活動，並保持良好的合作關係。管理商品資訊、上下架、庫存，以及活動曝光安排，並有效掌握商品毛利。文案能力佳，擅長數據分析與活動結果分析，並具備跨部門溝通與協調的技巧。創新實驗室商業開發助理：協助掌握數位健康與運動科技產業的動態及市場需求資訊，發掘潛在商機。參與目標合作產業的新商業模式開發及合作內容的規劃，推動既有商業專案的發展，並與公部門專案進行推動與執行。協助集團內部各事業單位間的跨部門溝通與協作。 H2U 面試心法：積極應對難題，展現你的真實力 有心加入 H2U 的人才，可以從履歷呈現、做足研究功課，以及問答演練 3 大面向，來加速面試徵選的流程。更推薦你運用 H2U 人資欣賞的履歷技巧，開創職涯新局： 履歷簡潔明瞭：履歷建議不超過兩頁，用數據和具體範例來展示你過去的工作成就，例如「提升銷售額 20%」、「管理過 10 人團隊」等，讓面試主管可以快速瞭解你的經驗與能力。事前研究公司：了解 H2U 的願景、文化、產品、職缺內容等，清楚表達應徵的動機，知此知彼，更能展現你對職務的熱忱，以及你的特質與 H2U 是否相符。準備問題：準備問題詢問面試官，展現你對該職務與 H2U 的熱情。保持冷靜與自信：面試過程中，保持冷靜和自信，即使遇到難題，也要保持正面積極的態度，盡力展現最好的自己，表現出解決問題的能力。 更多 H2U 資訊都在 Cake 2024 Career Fair，9 月 21 日將由 H2U 健康全景營運處協理許志鈺 Garth Hsu 現身說法，分享健康、永續、DEI 等相關議題觀點，歡迎對數位健康產業充滿熱忱與企圖心的你前來交流。 Cake 2024 Career Fair - H2U 演講專場資訊 講題：BE YOU！發揮獨一無二，實踐全場景健康職場講者：許志鈺 Garth Hsu，H2U 永悅健康股份有限公司 健康全景營運處 副總從事數位健康產業超過 10 年以上經驗，經歷業務、行銷、經營管理等個職位，擅長運用有限資源創造多元價值，有效進行內、外部的溝通，達成組織於客戶共同成長的目標。近年來關注職場健康議題，與團隊夥伴共同協助數百家企業客戶成功發展永續健康之職場環境。精彩亮點搶先看：H2U 如何創造健康永續的工作環境H2U 如何與企業客戶共創永續價值生態系H2U 如何透過 DEI 多元共融職場中加速自我成就 想進一步瞭解 H2U 的優質人才，歡迎報名前往 9/21 (六) Cake 2024 Career Fair 與 H2U 團隊互動，現場感受企業文化，並且深入理解產業脈動，共創職涯新高峰。免費報名 Cake 2024 Career Fair，探索多元求職途徑，設計你的職涯成功方程式！前往報名

員工的心理健康對公司發展相當重要。員工不僅執行工作，更是型塑企業文化和促使業務成功的關鍵推手。因此忽視員工的心理健康，可能影響團隊士氣、職場氛圍，更甚者對生產力和企業表現造成嚴重損害！ 作為人資和雇主，必須提供有效的方案照顧員工的心理健康。本篇將會為大家介紹現有資源，以及照顧員工心理健康的相關政策如員工協助方案（EAP），作為打造 DEI 多元共融職場環境的方針之一，讓你能夠創造健康、快樂且高效的工作環境！本文大綱一、為什麼員工的心理健康很重要？二、心理健康不能等，鼓勵新鮮人使用衛福部方案！三、心理假可行嗎？企業如何照顧員工的心理健康？四、用員工協助方案，幫助改善員工心理健康！一、為什麼員工的心理健康很重要？ 為什麼企業需要注意員工的心理健康？員工心理健康如何影響企業競爭力？以下為 3 個需要重視員工心理健康的關鍵原因： 維持公司生產力，提升工作效率： 員工的心理健康直接影響他們的工作表現，不健康的心理可能導致員工感到壓力、焦慮或疲勞，促使工作效率低落。相反，當員工的心理健康得到關注和支持時，他們更容易專注於工作、更具創造力，面對挑戰時也能提高工作效率。 建立良好職場氛圍： 關注員工心理健康有助於建立氛圍正向積極的職場文化。這樣的文化鼓勵員工分享想法、合作解決問題，並增加他們的工作滿意度，有效減少內部摩擦、提高團隊協作效率。 避免人才流失： 若忽視員工心理健康問題，可能導致人才流失。如果員工覺得自己的心理健康不被重視，他們更傾向於離職，尋找更關心他們心理健康的雇主。這樣不僅對公司的人才培訓和招聘造成負擔，還可能損害公司的聲譽和競爭力。 關注員工心理健康對企業諸多好處，包括有助於提升工作效率、建立積極的職場氛圍，還能避免人才流失。因此關注員工心理健康不僅對員工本人有益，更有助於公司的穩定發展！許多跨國企業已將員工心理健康列為推動 DEI 多元共融職場環境的關鍵策略之一。《Forbes》指出，心理健康和 DEI 強調的包容性密切相關，來自不同背景的員工可能會面臨缺乏代表性、微侵犯（microaggressions）、無意識偏見，以及任何其他影響在工作中心理健康和心理安全的壓力源。組織必須透過對所有員工的投資，特別是傳統上邊緣化的員工提供更有力的心理健康支持，來完善其 DEI 多元共融計劃。《Science》研究發現，低收入者經歷憂鬱和焦慮的機率高達其他人的三倍。世界衛生組織（WHO）指出，全球估計每年因憂鬱和焦慮而損失 120 億個工作日，每年造成 1 兆美元的生產力損失；惡劣的工作環境 —— 包括歧視和不平等、工作負荷過大、工作控制力低和工作不穩定 —— 皆會對員工心理健康構成風險。令人擔憂的是，以上這些數據直指的問題，都還只是 DEI 與心理健康之間有關連的冰山一角。\ DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 二、心理健康不能等，鼓勵新鮮人使用衛福部方案！ 心理健康不僅是個人幸福感的一部分，對企業也影響深遠，那麼該如何提升員工心理健康呢？除了企業內部政策以外，雇主與人資也可以鼓勵新鮮人使用衛福部提出的「年輕族群心理健康支持方案」！什麼是衛福部「年輕族群心理健康支持方案」？為了回應「憂鬱症年輕化」和「就醫率低」的公共議題，衛服部提供免費心理諮商，鼓勵年輕人勇於求助，尋求及認識心理諮商，以及加強高風險個案的醫療轉介。年輕族群心理健康支持方案 開始時間：112 年 8 月 1 日適用對象：15-30 歲有心理諮商需求的年輕朋友服務內容：每人 3 次免費心理諮商 「年輕族群心理健康支持方案」的常見 QA 以下是 5 點關於本方案的常見問題： 「年輕族群心理健康支持方案」有時效限制嗎？ 此方案實施期間為 112/8/1 至 113/7/31，補助 15-30 歲年輕族群每人 3 次心理諮商。 使用「年輕族群心理健康支持方案」有什麼條件限制嗎？ 只要是 15-30 歲的年輕族群，攜帶身分證名文件便皆可使用此方案。 這個服務是免費的嗎？有額外費用需要繳交嗎？ 此方案將補助 3 次心理諮商費，但合作機構可另收掛號費等行政規費。因此建議預約時，可提前向機構確認是否需支付其他項目費用。 我想使用這個方案，但我該如何開始呢？ 4 步驟讓你快速上手：查詢、預約、準備、諮商。 查詢：查詢此「年輕族群心理健康支持方案」合作機構。預約：聯繫合作機構，預約使用服務。準備：攜帶身分證明文件以供查驗。諮商：至合作機構接受諮商。 一定要在居住地進行此服務嗎？可以採用通訊心理諮詢嗎？ 此方案無戶籍或居住地縣市之限制，因此可以跨區域進行服務預約！另外，如果有通訊心理諮詢相關需求的話，也可以查詢本方案合作機構名單，選擇有提供通訊心理諮詢的合作機構進行服務預約。 如果還有其他問題，可至衛生福利部心理健康司-年輕族群心理健康支持方案-常見問答民眾篇。使用「年輕族群心理健康支持方案」，可以請病假嗎？當員工有使用相關資源的需求時，雇主與人資千萬別忘記給予准假及保護當事人隱私！依據《心理師法》，假如勞工是請求專業的心理師進行醫療業務者，可以請心理師開立相關證明後，向雇主請求普通傷病假，換句話說，勞工於工作時間進行心理諮商是可以被歸類為病假的！ 面對當今日益嚴重的全民心理健康問題，政府亦針對此議題陸續制定相關措施與回應，因此身為雇主與人資的你，不要忘記多鼓勵員工善用國家相關資源。如何使用衛服部的「年輕族群心理健康支持方案」？三、心理假可行嗎？企業如何照顧員工的心理健康？ 除了國家的資源，企業內部該制定哪些政策照顧員工的心理健康呢？以下列舉 3 個可能的方案，幫助企業協助員工實現身心靈平衡： 心理假： 近年來，一些大學和機構已經開始提供心理假，顯示社會對心理健康的關注日益增加，例如臺灣大學於今年推動的「心理健康假」，只要學生因心理不適或精神情況不佳，導致上課有困難時，無須檢附證明文件即可當天向老師請假，每人每學期最多可請 3 天。 企業內部也可以考慮設置心理假福利，讓員工在有需要時獲得休息和康復的機會。這不僅有助於減輕工作壓力，還能提供員工更好的身心靈平衡，使他們在工作中更有生產力。 心理健康輔導資源： 提供心理健康輔導資源是另一個重要途徑，包括定期安排心理師駐點、提供線上諮詢服務，都能為員工提供專業的諮詢和支持。這樣的資源可以幫助員工處理壓力、焦慮和其他心理健康問題。 舉辦放鬆身心的活動和講座： 企業可以組織各種活動和講座，幫助員工放鬆身心，學習應對壓力的方法，包括瑜伽課程、冥想工作坊、健康營養的講座等等。這些活動不僅有助於提升員工的身心健康，還可以促進團隊交流，建立更正向積極的工作文化。 匿名調查機制： 為了更深入了解員工的工作狀態和心理健康需求，企業可以定期舉辦匿名調查，讓員工可以自由分享他們的想法和困擾，且不必擔心反饋可能帶來的負面影響。這個策略能為企業提供有價值的訊息，進而有效調整政策和資源，提供員工更好的職場環境！ 照顧員工的心理健康是企業的責任。透過提供心理假、心理輔導、舒緩活動和匿名調查等資源，不僅提升員工個人的幸福感，企業也能營造健康和積極的工作環境！企業可提供不同方案如 EAP、心理健康輔導資源，照顧員工心理健康四、用員工協助方案，幫助改善員工心理健康！ 除了上述方法外，引進員工協助方案（Employee Assistance Program，EAP）同樣可以有效照顧員工心理健康！什麼是員工協助方案（EAP）？ 員工協助方案（EAP）是一種協助員工解決各種個人和專業問題的計劃。企業透過設置服務系統與提供專業服務，藉此預防、解決任何潛在影響員工工作表象的相關因素。其重點在於提供一個安全、保密、易於訪問的資源，幫助員工應對各種問題，包括心理健康困擾、家庭問題、職業壓力、職場人際關係等等。建立 EAP 的主要目的是為了改善員工的整體福祉，幫助他們克服各種挑戰，並提高工作效率。常見的員工協助方案（EAP）的服務項目分為 4 大面向： 工作面：員工個人職涯發展計畫、工作適應輔導、中高齡工作協助、員工工時或加班關懷機制健康面：心理諮詢、壓力檢測、舒壓按摩服務、身心健康及壓力管理講座生活面：新手爸媽手冊、親子關係促進活動、托育津貼服務系統面：員工問題發現與處理機制、同仁間互相關懷機制、員工關懷轉介程序員工協助方案（EAP） 如何運作？EAP 的面向十分廣泛，企業無須照單全收，可以根據員工的需求和工作性質，選擇適合的服務模式，意即 EAP 能依據企業的需求量身打造不同的支持策略，包括個別諮詢、心理健康教育、家庭輔導等等。最重要的是，EAP 須建立和組織、員工之間的信任關係，讓員工知道求救將得到專業支持，進而願意尋求幫助，才能有效改善員工的心理健康。 員工協助方案（EAP）服務系統的運作流程為問題發現、問題評估以及問題解決。 哪些企業在使用員工協助方案（EAP）？越來越多企業已認識到員工協助方案的價值，因此採納了這一策略來改善員工心理健康，例如台積電、聯發科、旺宏、鼎泰豐等知名企業，顯示員工協助方案（EAP）的重要性和有效性，可見員工協助方案（EAP）並不只是成本支出，而是一個長遠的投資，有助於減少員工壓力、提高生產力，創建更健康全面的工作環境！哪裡可以取得員工協助方案（EAP）相關資訊？ 事實上，勞動部每年皆有辦理員工協助方案（EAP）教育訓練，針對企業需求客製化相關策略！如果希望了解更多關於員工協助方案（EAP）相關資訊，歡迎點擊以下連結取得實際資源與協助！想知道更多關於員工協助方案（EAP）的資訊嗎？點擊右側了解！勞動部員工協助 員工是企業最寶貴的資產，因此照顧員工的心理健康不該淪為紙上談兵，否則將影響企業是否能長久經營。身為雇主與人資，你將會是企業能否有效照顧員工心理健康的關鍵人物，不妨從本篇提到的方法開始，建立一個關懷員工心理健康、貫徹 DEI 多元共融的工作環境，為企業的未來貢獻更多價值！延伸閱讀：如何訂定公司福利制度？員工福利是成為幸福企業的最大關鍵之一

完善旅遊體驗的空服員，重視哪些能力與特質？喜歡旅遊、嚮往在異國漫遊的你，是否正在考慮空服員工作，一圓能夠常常出國的理想生活？在各種戲劇和創作中，空服員常被描述為兼顧專業與浪漫的工作，也被歸類為標準的服務業。航空作為高價且跨國的運輸方式，對於空服員的形象、能力有高標準的要求，在資源有限的高空中，如何應變各種狀況，也考驗一位空服員的專業與應變能力。除了我們熟悉的旅客服務以外，空服員的工作內容還有哪些？想要成為空服員，需要具備什麼樣的條件？想要應徵外商航空公司的話，如何寫出亮眼的履歷？一起來認識這個工作的大小事 空服員履歷撰寫技巧！本文大綱： 空服員履歷範本 空服員工作內容 空服員工作需要的人格特質 空服員工作的職涯發展 空服員履歷撰寫技巧空服員履歷範本空服員履歷分兩大類，一類是填寫制式化的履歷表（如中華航空、長榮航空、新加坡航空等），通常都會由航空公司主動提供、在報名應徵時繳交，所以不需要擔心任何格式和排版的問題；內容通常也都是基本的背景資料調查，較沒有客製化的空間。如果是要應徵外商航空公司或是要求自行提供履歷的空服員職缺，則可以使用 CakeResume 履歷編輯器製作出簡潔、凸顯個人優勢的履歷，例如下方的履歷範本。空服員履歷範本，使用 CakeResume 履歷編輯器製作你也可能會看到航空公司要求你提供「CV」，其實就是履歷（Resume）的意思。在應徵之前，不妨先來了解空服員的工作內容、必備能力，最後再一起來撰寫出色的空服員履歷！空服員工作內容大眾對於空服員的了解可能偏向狹義的服務業，包括送餐送飲料、發放毛毯、枕頭等所有可以讓旅途變得舒服的物品。事實上，空服員的本質是為了保障航程的安全、在緊急的時候能夠協助飛機上所有的人，這些關鍵的能力都是要在飛行過程出問題時才能體現。因此，只要沒有遇到過緊急狀況，對於空服員的工作內容想像停留在「服務」的層面也是情有可原。然而，空服員作為「空中救護員」的本質其實可以從不同國家的空服員服務方式看得出來。在亞洲，我們常見到的是嚴謹、以客為尊的待客文化，其中又以講究服務的日籍航空最有代表性。但是，當我們觀察歐美的航空公司，可以發現空服員的做事方法不太一樣，比如說美籍航空的空服員可能不會幫忙旅客搬行李，因為他們對於空服員的定義更偏向是維持旅程的舒適與安全，不全然是提供有尊貴感受的服務。不同航空的文化與要求不同，這些都需要在應徵空服員之前做功課，再選擇自己喜歡或可以接受的文化。然而，除了端飲料送餐點以外，空服員本身的「求生、救護」的技能才是身為旅客應該要關心的地方，比如說基本的救護、滅火，甚至是接生、搏擊（面對劫機事件時）等等，每位優雅的空服員背後，都會需要接受這類的危機處理訓練。當然，大部分的時候航行過程都是平安順利的，但這並不代表空服員就是輕鬆的工作，最普遍的職業傷害就是時差影響健康。空服員是輪班制的工作，工作時間本身就不固定，若再加上在不同時差之間飛來飛去，對於身體健康難免會有影響。需要穩定作息跟生活的人，可能無法把空服員當成長期的工作。空服員工作必備技能與人格特質如同前述，空服員大部分時候仍然是接近服務業性質的工作，只是需要克服身在高空的客觀條件，可以參考下列的空服員必備條件。 外型符合應徵航空的要求：如同上述，空服員的工作不僅是端茶倒水，為了能夠在危機時刻提供協助，在體態上通常有一定的要求，像是身高體重，各家航空會有不同的標準。除此之外，作為廣義的服務業，空服員的外型通常也會被賦予一定的期待。航空公司雖不可能白紙黑字要求，但親切整潔是最基本的，至於主觀的風格等等其他標準，可能就需要從前輩身上多加探聽。可以負荷空服員工作的健康狀況：體質虛弱、需要固定或長時間的休息、容易暈機、平衡感不佳等等的身體因素，都不利於空服員的工作。不少原先身體健康的人都因為空服員工作而受到影響，遑論原本健康狀況就不適合這份工作的人！如果對於航空業真的很有興趣，可以選擇對健康傷害較少、較穩定的工作類型，像是內勤。語言能力：除了母語之外，空服員必備流暢的英文溝通能力。另外，再根據服務的航空國籍，具備該國的語言能力甚至可能是基本盤，比如說日籍航空大部分的空服員都可以使用日文溝通。空服員所需要的語言能力是非常應用面的，口音道不道地是其次，最重要的是能夠溝通。危機處理能力：如果平常是容易緊張、遇到緊急狀況就會手腳忙亂的人，擔任空服員可能會是一個壓力很大的工作。試想在高空的密閉空間中，危急的狀況如果連空服員都不能處理，旅客還能指望誰呢？當然，空服員不可能樣樣都會，但做到基本的止損、穩定機艙內的氛圍，絕對是必備的技能。溝通的熱忱與專業：相信大家應該多少聽過空服員遇到無理要求的故事。在亞洲普遍講究待客之道的服務業氛圍中，空服員可能被期待要全盤接受旅客的要求跟指責。但若真的遇到不能妥協的狀況，就算無法維持親切，在考量整個航程的穩定安全之下，空服員至少需要做到不起衝突，這就會仰賴專業的溝通技巧與情緒管理。 前面提到的救護、接生、滅火等等的技能，通常會包含在空服員的培訓當中，不需要在應徵前就具備這類的專業能力，但是，、唱當然也會需要求職者有學習的熱忱跟專精的積極度，才能夠培養成為專業的空服員。空服員工作的職涯發展轉換職能 － 地勤、內勤等 如果還是很喜歡航空業，但是因為各種原因無法再繼續擔任空服員，也可以嘗試其他的角色！如果喜歡待在機場，可以選擇地勤，如果對航空公司本身的內部工作有興趣，也可以轉調內勤，相較於空服員都會是作息更固定的工作。內勤的選擇就有很多種，端看個人的興趣和能力可以如何發展。比如說對於空服員培訓很有想法，可以嘗試調任相關的部門；如果喜歡研究顧客的管理跟應對，可以觀察是否有專門的單位讓自己施展拳腳。大部分的服務業都很注重第一線人員的經驗，因為提出的建議更接地氣、更符合實際需求。在轉調內勤工作時，就算沒有新領域的相關經驗，但記得要好好把握自己曾經身為空服員的珍貴經歷，提出第一線人員的寶貴 insights，讓每段經驗都可以為自己加分。 重點發展自己專精的技能 空服員的工作可以培養不同面向的技能，比如說最直覺的顧客服務、外語的溝通、整個機組人員的團隊合作等等。在整個身為空服員的過程當中，應該會有自己擅長／不擅長、享受／不喜歡的工作。如果已經有轉職的念頭，不妨在工作的過程中多花一點心力去觀察自己對於不同工作內容的感受，從中去發想未來可以嘗試的其他方向。比如說喜歡外語溝通的過程，那就專精於外語能力的培養；喜歡服務旅客、與旅客交流的感覺，那就有很多其他的服務業可以轉換；也有不少資深的空姐會在退役後開設空服員補習班、教導大家如何面試跟準備，這其實都是從原先空服員的工作去做的延伸，發展的空間很多。掌握自己的關鍵能力和熱忱，就能夠找到建立適合自己的職涯道路。空服員的履歷撰寫技巧了解完空服員的工作內容與甘苦面之後，如果你還是對於空服員工作很有熱忱，就讓我們一起來看看如何準備空服員的履歷／CV 吧！空服員履歷的「照片」客觀來說，空服員仍然是很講究外表的工作，就算有很多其他出色的技能，如果沒有一張亮眼的大頭照，很有可能就直接淹沒在一大片履歷海中。那麼，空服員的履歷照到底該長什麼樣子？最簡單的就是「直接把自己打扮成空服員」！以女性為例，髮型需為整齊俐落的包頭／馬尾，不要批頭散髮。服裝建議正式的套裝，如果有空服員服裝能穿也可以。化妝的部分，因為照片會把妝感降低，所以可以比平常畫得重一些。風格則依照各家航空公司的偏好會有所不同，比如說應徵歐美航空可以選擇成熟的風格（較濃、正紅色口紅等），日系航空和台灣的航空公司則可以畫得較為日常，並使用假睫毛加強眼神，口紅則以提升氣色為主。表情的部分，歐美系的航空公司普遍偏好大方的露齒笑，若是台籍或日籍航空，則可以選擇自己比較好看的樣貌，微笑也可。總之，不管應徵哪一家航空，都要保持中性且讓人感到舒適的外貌，稍微加強自己的優點但又不至於顯得太過突兀，最重要的是展現好氣色跟正向的氛圍，避免太深色或奇怪顏色的彩妝。空服員履歷的「個人資訊」基本上就是能夠聯絡到你的資訊，包括電話、email、地址，另外還有生日。雖然一般的國外公司會避免得到求職者太多的個資，但空服員算是比較特別的行業（畢竟跟跨國移動甚至國家安全有關，從華航、長榮的制式化履歷表中就可以看得出來對空服員背景的細節要求），所以要做好心理準備不可能不提供任何個資。送出履歷之前，也別忘了多研究看看想要應徵的航空公司在這方面有沒有特別的規定。空服員履歷的「學歷」空服員通常沒有特別的學歷要求，學歷的段落只需要寫清楚、將時間從近排到遠即可。空服員履歷的「課外活動」空服員作為廣義的服務業，通常需要有活潑、喜歡溝通、喜歡與人接觸這樣的特質，如果有相關的社團活動、擔任幹部的經驗，或是能夠證明語言能力、國際視野的經歷，都很適合放在履歷上。空服員履歷的「工作經驗」因為空服員大部分的時間都還是做服務業本質的工作，所以過去如果有服務業相關的工作經驗，都可以放到履歷上。除了簡述工作內容以外，也別忘了在文字中融入你想要強調且對空服員工作有利的個人特質（細心、負責、活潑、積極等等），若是有危機處理的經驗，也可以包裝成你的履歷亮點。空服員履歷的「證照與技能」對於空服員工作絕對有利的證照與考試，無非就是語言檢定還有急救照護類的證照，語言考試甚至是很多航空公司會主動要求的基本條件，這些都要列入履歷中。其他技能則可以選擇有機會在空服員工作中運用到的，比如說團隊管理、談判能力、體能類的，或是列出合適的人格特質也可以。 空服員履歷的「推薦人」 如果有推薦人的話，可以放在履歷的最後。推薦人的類型不一定要跟航空工作有關，但可以為你背書履歷中寫道的內容，比如說上一份工作的主管、學校教授等等。在放上推薦人之前，務必先知會對方、確認意願，主動說明自己是因為應徵空服員而需要對方擔任推薦人、對方可以在哪些領域／技能／經驗為自己推薦，並詢問推薦人方便被聯絡的時間、註記在你的履歷上，才不會造成唐突的打擾，反而對自己的印象扣分。掌握空服員履歷的撰寫要點了嗎？推薦你使用 CakeResume 的履歷編輯工具，幫你輕鬆拖曳多媒體模板，包含影片、圖片、PPT 等，設計出精美創意的排版，製作凸顯個人特色的履歷！免費製作履歷推薦閱讀：【2024 履歷範本】人資最愛的履歷怎麼寫？7 步驟讓你秒取得面試機會！

得體的離職準備，讓你即使離職也能留下良好的印象想換工作嗎？如何離職比較得體？猶豫要不要提離職的你，是否考慮過其實不需要換工作、在現任職位上就能追求想要的東西？在提離職前，你思考過離職的得與失，並且準備好承受了嗎？若你已經下定決心離職，要如何確定此舉不會造成自己的權益受損？除了提交離職信、拿到離職證明書，離職還應該要做哪些事？離職後，又該怎麼與前公司／同事維繫良好的關係？無論你需要更全面的轉職思考，或是想確保自己在整個離職的過程都做得妥善得體（提離職的時間點、撰寫離職信或請公司提供離職證明書等），甚至只是需要一點跨出舒適圈的勇氣，就繼續往下看吧！本文大綱：提離職前：真的需要離職嗎？ 是否準備好離職：財務／能力／心態 還沒準備好離職怎麼辦 決定離職：離職預告期要多久？如何好聚好散？ 提離職的時間點（離職預告）與做法 離職信撰寫要素 ＆ 辭呈範例 提離職後：特休怎麼辦？何時通知其他同事？交接有多重要？ 離職後：可以怎麼思考？提離職前：真的需要離職嗎？ 如果是明顯大有問題的狀況，像是公司違法、主管或同事間的相處造成嚴重的困擾、工作內容與 JD 或是個人職涯規劃背道而馳 ...... 等等，繼續待下去只是消磨生命甚至會危害到自身權利，當然是明哲保身、趕緊離職走人。除了上述那些「非走不可」的理由，在衝動遞出離職信前，建議先冷靜下來，好好思考一下是否有「非留下來不可」的理由。 離職，你準備好了嗎？ 1. 財務上，你準備好離職了嗎？雖說談錢傷感情，但不談錢又太理想。工作對於大部分的人來說，除了追求自我成長，最主要的目的無非就是賺錢謀生。如果你沒有計劃無縫轉職，而是打算辭職後再開始找工作，務必要確認自己在這段時間的財務無虞。一般來說，大企業的應徵流程常常是以月為單位，3 個月內的空窗期通常是可接受的，3-6 個月的空窗期則可能會視你過去是否也曾有類似的紀錄與頻率而定，而超過 6 個月通常都會引發對方的好奇心。因此，盡量將求職空窗期控制在 3 個月內，若你打算「裸辭」，則建議準備至少半年的儲蓄（現職月薪 *6）以備不時之需。延伸閱讀：長時間空窗期，履歷怎麼寫？面試怎麼說？2. 能力上，你準備好離職了嗎？除了錢，能力便是另一個現實的問題。離職後，你的能力可以找到更適合的舞台發揮嗎？這裡討論的能力是彈性的，不一定是說不好或是不足，而是「不適合」。當然，對於職場新鮮人來說，因為經驗尚淺，在遇到困難時，很容易就可以意識是自己的能力不足，必須多加學習。但是，對於資深的職場老鳥來說，有時可能比較難分辨自己是真的足夠專業，還是僅在現在的工作中得心應手、但卻無法將能力轉移至下個工作。在現代職場，學習是永無止盡的，不管是什麼資歷的工作者，都會面臨到自己陌生的專業，永遠都沒有準備好的一天。因此，當我們準備離職、轉換工作時，必須跳脫框架、更加客觀地審視自己的優勢。若現階段的能力無法引領我們往想要的方向前進，也許維持現狀比起離職會是較好的選擇。3. 心態上，你準備好離職了嗎？你是否想過：辭職後你的生活將會被什麼填滿？一開始，你可能會花很多時間休息，睡覺、追劇、看書等等。如果你本來就不是閒得下來的人，或是會因為沒有生產力、消耗存款而感到極度焦慮的人，離職後的你大概會覺得生活空虛沒有動力。要是又遲遲沒有適合的工作機會，便可能開始感到惶恐不安，甚至考慮起回去前一份工作的可能性。我們總會對於離職、不用上班的生活有美好想像，卻不是每個人都適合裸辭。當看到朋友們都繼續過著正常生活、有固定收入，是否會讓自己的心態變得不健康？還能夠持續正面、積極地尋找下一份工作嗎？離職與工作轉換是個重大決定，為了讓自己處在備戰狀態找到最理想的工作，辭職前，請務必考慮待業狀態對自己的負面影響。延伸閱讀：真的該離職嗎？4 大想離職原因，分析離職的決定性關鍵 正在思考離職，卻還沒準備好提離職該怎麼辦？還沒準備好提離職，該怎麼辦？ 如果你已經考慮過以上的 3 個面向，判斷自己並不適合馬上離職，但又對於現在的工作有強烈的排斥和無力感，可以怎麼改善呢？1. 離職不是唯一解：勇於尋求協助在職場上，有時我們會想要逞強、避免示弱，不希望讓別人覺得我們能力不足，這樣的心態常發生在對於自我要求很高的人身上。然而，沒有人是天生做什麼都很厲害，勇於發問、聰明發問，絕對是必備的能力。如果在工作上碰壁，勇敢向同事尋求建議吧！如果不希望讓擁有人事權力的主管知道太多細節，也可以詢問資深的前輩。也許你會發現，很多問題其實都有方法應對，也不需要利用離職來解決。2. 除了離職，你還能試試尋找內部的機會如果你離職的原因是想要跨領域，最有效率的方法大概是內部轉職。比如說你想從行銷轉職設計，可以先在公司內部接觸設計相關的專案、多和設計專業的同事交流，在保有現職的情況下學習新技能。但就算你學會、甚至精通了設計的能力，也有幾個小專案可以當作作品集，職場上有時還是會注重實務經驗，如果貿然離職，可能會陷入相關經驗為零的窘境。因此，內部轉職會是風險比較小、又能達到目的的選項，而且此時的你對於公司的產品、文化也都很熟悉，相信可以減少同時離職時轉換新領域和新公司的挫敗感。3. 想要離職嗎？先放自己一個長假有時我們對於現在的工作感到倦怠，是因為投入太深、缺乏客觀的態度，並不是真正想要提離職。此時，建議你可以放一個長假，讓自己抽離其中，嘗試用比較全面、第三方的心態去剖析遇到的難題是否有自己還能改善的空間。放棄總是容易的，但也許努力克服後，反而會有更好的結果。另外，也可以藉由放假的時間釐清幾個問題，比如說自己的目標在現職完全無法追求、一定要透過離職才能達到嗎？對自己來說各個目標的重要程度為何？該怎麼排序才能夠有最小的風險、最大的成效？除了讓思緒更加專注在自己身上以外，也可以藉此假期體驗離職空窗期的生活，是否能夠適應和維持健康的心態。延伸閱讀：不想上班怎麼辦？4 步驟擊退職業倦怠，找回工作熱情！決定離職：離職預告、提離職作法當你確定自己已經做出了謹慎的考量，決定離職後，這是你接下來要做的： 1. 離職一定要一個月前提嗎？參考勞基法的「離職預告」決定提離職時間 提離職，首先要滿足勞動基準法所規定的「離職預告期」所謂「法律是道德的最低標準」，在開始討論各種離職的職場倫理前，我們至少都要做到勞基法所規定的「離職前預告」。根據《勞動基準法》的第 16 條規定，自願離職、非約定契約（像是約聘這類有規定僱用期間）的勞工，須在離職前根據年資提前預告。離職預告雖不是強制性的，但若沒有預告離職且雇主因此產生損失，資方有權要求勞工承擔損害賠償的法律責任。以下是各年資的離職預告規定： 工作三個月內：不需預告工作滿三個月但未滿一年：須於離職前十日預告工作一年以上未滿三年：須於離職前二十日預告工作三年以上：須於離職前三十日預告 計算離職預告的日期時，是從提完離職後的隔天開始計算、不排除假日。舉例來說，若是一位到職 10 個月、希望在 8/11 日離職的勞工，須於離職前 10 日出離職預告，也就是7/31。提離職的形式沒有法律規定，大公司通常會有較完整的離職程序跟文件需要完成，若沒有離職前例或習慣的方式，建議利用公司的 e-mail 寄信通知。使用通訊軟體提離職雖然較不正式，但若公司文化能夠接受也不無不可。無論如何，切忌僅是口頭告知離職而未留下任何紀錄，未來若發生勞資糾紛，就沒有辦法證明你提出離職的確切時間。試用期離職／未滿三個月離職有什麼特別的規定？總結來說「試用期離職」和「未滿三個月離職」在法律上和一般離職並無不同。法律其實並沒有明訂所謂的「試用期」，雖然勞資雙方可以在不違法的前提下，共同約定試用期與正職員工的不同待遇，但是資方無權以「三個月試用期」影響勞工的離職權益。若是「未滿三個月離職」，在勞基法規定上並不需要離職預告期，不過基於職場倫理，還是可以提前知會雇主；若在三個月以上的試用期間決定離職，則只要根據年資在規定的時間點提出離職預告即可。正式提離職前：維護職場倫理，主動與主管 1 on 1建議可在正式提離職、發出離職信前，主動與主管約 1 on 1 討論。 尤其是若你對辭職還沒有很肯定，認為目前所遇到的問題可在現職上利用轉換職位、部門或是放個長假等等的方式來改善，那麼就更必須要在正式提離職前先釐清前述方法的可能性。如果你去意已決，並且確定這份工作不管有任何改變都不會留下來，那麼你可以在正式提離職、發出離職信前，禮貌性知會直屬的主管。建議可以用「討論職涯規劃」等主題和主管約一個下班前的時間，親自、單獨向對方提出離職的想法，並且表明離職時間、討論交接規劃等，讓整個告知離職的過程是平和理性的。當然，告知主管後，也別忘了寄一封正式的離職信作為記錄。離職雖是勞工的權益，但人事變動不免都會為企業帶來一些不便，相信大部分的主管都不會樂見下屬離職。因此，在正式提離職前先釋出一些訊息給直屬主管，以免造成任何因為措手不及所產生的尷尬，都可以讓你的離職過程更加得體。什麼時間提離職對於求職最有利？若沒有急於離職，可以根據自身條件以及所在地的文化、習慣選擇一個洽當的離職時間，以台灣為例：如果是新鮮人，適合你的職缺通常會在畢業季節大量釋出；如果是資深工作者，可以依公司規定的年終時間，領完年終再提離職，或是因應年後轉職潮，有時在 Q3、Q4 會釋出高階職缺，此時通常因人才的需求大於供給，福利薪資有較大的討論空間。2. 漂亮離職信 / 辭職信 / 離職書 / 辭呈撰寫要素 ＆ 範例範本 撰寫離職信就跟婉拒一份工作或面試一樣，務求簡潔客氣，直接表明主旨、不需要詳細解釋離職原因（更不應交代過度主觀、批判性的原因），將自己應有的權利義務寫清楚即可，以下是撰寫漂亮離職信必備的三大要素：離職日期 如同前面在離職預告時所提到的，提離職與實際離職的時間很重要，是決定你有沒有辦法好好告別這份工作、不會在未來徒增困擾的關鍵。在離職信中，應該要清楚說明預計離開的日期、根據自己的年資確認提離職的時間是否符合勞基法的離職預告。如果使用手寫的文件，尤其記得要押上提出離職的日期。概述離職原因 建議在離職信中用一兩句話簡單地概述離職的原因，不需要鉅細靡遺彌遺交代，可能是生涯規劃、身體健康因素等，如果真的沒有得體的離職理由，至少也可以稍微表達自己是經詳加考慮後才做出離職決定，並非衝動行事。另外，就算再找不到理由，也不要說謊，世界很小，尤其離職、換工作大多都還是會換到有關連的產業，撒下彌天大謊然後被抓包，對職場絕對有害。提離職後承諾會完成交接 前述的「概述離職原因」跟「提離職後完成交接」這兩點並沒有法律明文規定，比較偏像職場倫理的範疇。交接雖不是法律所規定的義務，但若是因為交接不善而造成公司損失，勞工仍有可能需要負擔損害賠償的責任。因此，不管離職的心意有多麽堅定、多麽著急，都請盡量完成交接，盡量減少人事變動帶來的不便。就算對要離開的公司有再多不滿，都不該用報復的心態處事，畢竟無法預測對方的心態如何、未來會不會對自己產生負面的影響。離職信 / 辭職信 / 離職書 / 辭呈主旨與範例離職信主旨：＿＿＿＿（姓名）離職預告（主旨沒有固定的寫法，可根據公司文化客製化， 比如說較嚴謹的公司可再加上部門與職稱、活潑的公司可以用更親近的語句）Dear ＿＿＿＿（直屬主管）： 因為職涯規劃以及身體健康原因（此處概述離職原因），經過慎重考慮，決定向公司請辭＿＿＿＿一職。感謝主管與公司這一年來的照顧和指導，讓我成長許多、也有不少收穫（可簡單表達對公司的感謝，客製化尤佳），我預計會工作到＿＿月＿＿日，並根據年資提前 10 日向您預告。 在正式離職前，我會將交接事項整理完畢，與主管及同組同事完成核對確認，以便後續新人交接（主動提出會承擔交接的責任），並且提供公司任何因應人事變動所需的協助。感謝您的體諒與幫忙，造成不便還請見諒。祝福公司業務順利蓬勃！ ＿＿＿＿敬上 ＿＿年＿＿月＿＿日 3. 提離職後：離職證明書、特休與離職交接 完成勞基法規定的離職預告後，接下來我們還有不少細節需要注意，才能完美優雅地轉身離開、留下好名聲。提離職後：離職證明書、特休與離職交接離職的同時維護自身權益 — 特別休假、獎金、年終、勞健保等 離職前我們通常會忙於交接，不好請假，此時別忘記維護法律給予的權利，將特別休假換成現金。根據《勞動基準法》第 38 條及《勞動基準法施行細則》第 24-1 條，員工有權要求在年度終結或是契約終止時，將特休換成錢。（點此了解特休換成錢的計算方式）更多關於特休假的規定請看這邊 👉🏻2025 勞基法特休天數計算：如何換錢？離職怎麼辦？一次了解勞基法特休規定除了特休，最常見的離職權益紛爭大概就屬獎金了。發年終這件事，雖是台灣職場每年都會熱烈討論的議題，法律卻沒有明確規範細節，而是規定地較為彈性如下：就算在徵才說明／勞動契約／工作規則中沒有明定年終獎金的細節，根據《勞動基準法》第 29 條，公司仍須在年終結算有盈餘且員工沒有過失時，發予員工酬勞（可以是紅利分配、其他獎金等非「年終獎金」的形式）。對於不發年終的公司，勞基法並沒有列出罰則，但是員工可依法主動向公司請求給付。因此，年終獎金算是較為模稜兩可的權益，法律上對此的保障也較為被動。對於勞工來說，離職時較值得爭取的，則是在徵才說明／勞動契約／工作規則中有明確寫明「年薪 14 個月」、「保障年終 2 個月」等等福利。特別要注意的是，勞基法沒有詳列獎金細節的規定，因此詮釋的空間頗大，建議勞工在受聘時詳閱勞動契約、與公司達成共識並有白紙黑字的法律效力紀錄，避免日後離職造成紛爭。（例如：年薪 14 個月中的 2 個月是否屬「年終」獎金？年終的定義為農曆年還是新曆年？若在年終前離職，是否可依在職時間比例請求年終獎金？發放年終獎金時需要在職嗎？）很實際的是，儘管法律保障勞工為自己爭取權利，有時職場上的實際狀況卻不見得會對勞工有利。在追求合法性的同時，也別忘了將離職後可能對職涯帶來的效應納入考慮，例如因為這個事件造成日後在同產業難以生存、影響到其他重要的同事和前輩等。此外，離職也應注意勞健保的變更。若沒有馬上開始新工作，以「日」計算的勞健保會在離職後立刻失效、自動加保為「國民年金」。而健保則是以「月」計算，因此只要在同一個月內離職並到職新工作，健保就不會有中斷的問題。到了新工作後，別忘了檢查公司是否依法、準時為你處理勞健保，以免對自己的權益造成損害！在合適的時機通知離職 離職雖不是罕見的事，卻可能依據各公司的狀況，對於人事異動有不同程度的敏感。一般來說，除了一定會知道的直屬主管以及負責交接的同事以外，其他利益關係人可以依照親疏、關聯性程度高低來決定通知離職的時間和方式：確定離職後可以當面告知的對象：直屬主管、交接同事、工作上關係密切的同事、當初面試自己進來的主管，如果已經有交接自己職位的同事，也可以一起拜訪重要的客戶和合作廠商。離職前一週可以電話通知的對象：合作密切的其他辦公室同事、次要重要的客戶與合作廠商。離職前一週～前三天可以信件通知的對象：前述兩種程度以外的利益關係人，可分為公司內部通知以及外部合作單位的通知。離職通知除了能讓這份工作接觸過的所有人都能掌握狀況以外，也可以在信中介紹交接職位的同事、留下自己的聯絡方式。雖不是必須要做的事，卻能讓收件人感受到你的細心和負責，也許能促成未來的合作也不一定。離職前做好交接工作 勞基法中其實並沒明確規定勞工在離職前有交接的義務，但是過往在勞動部解釋令中，的確寫明若因沒有完善交接而導致公司產生損失時，公司有權利根據民法第 184 條第 1 項或第 227 條第 2 項向勞工提起損害賠償的告訴。而在現今職場中，交接工作的確也是離職程序中約定成俗的一環。交接除了是積極維護通常相較弱勢的勞工權益，更是在職場走跳時個人品牌經營的必須。兩個能力相當的員工，一個只求守法和完成基本要求，跟一個經常要求自己做到標準以上、細心考慮他人需求，哪位會留下更好的名聲，想必不需多言。離職後，需要離職證明書嗎？當你離職、準備到職新公司時，有時會遇到公司要求提出前一份工作的「離職證明書」或「服務證明書」，也就是證明你的工作經驗與你確實從前公司離職的事實，這時，就需要向前公司要求發予離職證明書。根據勞基法第 19 條的規定，「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」因此不論你是依照正常程序提離職或被解僱，你都有權利請前公司提供離職證明書。而離職證明書或服務證明書上應該包含哪些內容呢？這一點，法律並沒有明文寫定，但根據勞動部的相關書函說明，離職證明書上應該包含勞工所擔任的職務、工作性質、工作年資和工資。 離職之後，一拍而散還是銘記在心？ 離職員工的定位與關係 － 資方與勞工需要共同經營的課題除了極度不歡而散的離職外，相信大部分的人都是有從前公司帶走一些什麼的，而公司也因為這位員工曾經的加入而有所獲得。當勞工離職後，該如何經營和前公司、前同事的關係？相敬如賓、不聞不問，或是因應產業的關聯程度高低來決定有多深的聯繫，大概是勞工離職後與前公司、前同事最常見的關係。然而，除了留著薄弱的連結、等待有需要時再靠著往日的情誼請求協助以外，我們也可以思考該如何加強彼此的關係，提升雙向互動並為彼此共同謀求更多可能性。畢竟，無論是企業或個人在尋找新的合作機會時，有誰會比前員工、前公司更了解自己？因此，「校友會」的概念被不少企業運用在離職員工的經營上。LinkedIn 上就有超過 12 萬個企業的「校友會」群組，而 Fortune 雜誌的所排行的五百大企業中，有 98% 的公司都在其中，包括知名的管理顧問McKinsey、科技巨頭 Microsoft、FMCG 龍頭 PG 等。在這個時代，產業變動快速、人均壽命增加、社會結構持續改變，在同一間公司服務到退休的情況越來越少見，而我們該怎麼善用曾經關係密切的公司、主管、同事、員工等，在未來的每一步都為自己加分，是一個不容小覷的課題。準備好要找新工作了嗎？來試試 Cake 豐富的履歷工具 吧！

2025 請假攻略看這裡！想休假好好放鬆嗎？國定假日、休假日需要加班嗎？特休有幾天可以請？假日上班的加班費怎麼算？請假到底該怎麼請，才不會影響到薪水呢？除了根據年資而定的特休（特別休假）以外，勞基法保障的假還有哪些？那些關於請假與加班費的疑難雜症，一次為你解答！如果想知道 2025 又哪些值得令人期待的連假以及相應的補班措施，也可以 點這裡 立即查看。本文大綱（歡迎點選想要瞭解的假別，可直接跳至你需要的內容）常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪112 年 7 月 1 日起，已廢止「因應新冠疫情的特殊假別」：防疫隔離假、防疫照顧假特別收錄 🍰 2025 國定連假與請假攻略備註：本文最後更新時間為 2025/06/23，法條如有更新請以政府公告為準。 一、常態假別 1. 例假日（一例一休）法源依據：勞基法第 36 條適用對象：全體勞工計算方式：例假日的用意為「勞工連續出勤應以 6 日為限」，因此以 7 日為一個循環，每 7 日中應有 1 日為例假日（對於月薪制員工而言，通常是指「週日」，但勞資雙方可共同約定）。支薪與否：全薪加班規定：例假日基本上雇主是不可要求勞工上班的，除了根據勞基法第 40 條，因「天災、事變或突發事件」，雇主認為有繼續工作的必要時，可以終止勞工的假期（種類為例假日、休息日、國定假日、特休）並要求出勤，但須給予加倍的工資以及事後的補假休息，且需要在事後 24 小時內，向當地主管機關報備。請注意：若是因天災、事變或突發事件，有工作之加班必要者，根據勞基法第 24 條第 1 款第 3 項，假日加班 9-12 小時，加班費就要以每小時工資的 2 倍計算。加班費計算：月薪制、時薪制的勞工計算方法不同，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解 👉月薪制、時薪制 月薪制勞工 — 例假日加班費計算方式（非天災、事變或突發事件）根據勞基法第 24 條，可以計算出例假日（非天災、事變或突發事件）的加班費：例假日加班 0-8 小時，8 小時內無論時長為何，都應支付勞工「1 日」的薪資例假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（日薪為 1，加上一又三分之一的無條件進位）例假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（日薪為 1，加上一又三分之二的無條件進位）月薪制勞工的「休息日」與「例假日」原本就支薪，因此雇主不須額外支付勞工例假日出勤的日薪，但須計算加班時數並給予「加班費」：月薪員工怎麼算加班費時薪？根據勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。舉例來說，Eric 是一名業務，他的底薪是 33,000 元，每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為 38,000 元。而 Eric 的時薪就是 38,000 ÷ 每月 30 日 ÷ 每日工作時數上限 8 小時＝38,000 ÷ 240＝158.33 元／時。｜月薪制勞工 — 例假日加班費計算範例（非天災、事變或突發事件）## Paywall Indicator ##【 範例一 】Eric 與公司的勞僱合約中明定週六為休息日、週日為例假日，本週日 Eric 早上需要接待國外的客戶、下午需要進公司準備週一的提案、晚上與客戶有應酬，評估整天的活動大概會需要 11 小時，Eric 在與公司討論後決定接受這個安排。因此，這一天的加班費算法如下：在第 0-8 小時，加班費為 158.33 x 8=1,266.64第 8-10 小時，加班費為 158.33 x 2 x 1.34=424.3244第 11 個小時，加班費為 158.33 x 1 x 1.67=264.4111因此，Eric 本週日的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 1,956 元。【 範例二 】Eric 的主管 Joseph 月薪 54,000 元，換算時薪為 225 元。本週日他會陪同 Eric 加班：早上接待客戶、晚上與客戶應酬，但不會進公司準備提案。雖然 Joseph 週日只會加班 4 小時，但因為是例假日加班，他應該獲得 1 日的薪資做為加班費，也就是 225 x 8=1,800 元。時薪制勞工 — 例假日加班費計算方式 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。｜其他規定 — 彈性工時：根據勞基法第 30 條，勞工的正常工時應為每日 8 小時內、每週 40 小時內，但是因應不同職業特性，這些行業可在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，將工時調整為以下 3 種（2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時），並分別有不同的例假日規定，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解 👉 2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時。【 2 週彈性工時】算法：以 2 週為一個單位，每 2 週可將其中 2 日的工作時數分配到其他工作日。這 2 週內的每日工作時數不可超過 10 小時、每週的工作總時數不可超過 48 小時、2 週的工作總時數不可超過 80 小時。例假日怎麼休？→ 以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，2 週內的例假日＋休息日應至少有 4 日。工作日與例假日、休息日可以這樣安排：(1) 週六為休息日，週日為例假日。因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。 (2)週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 2 週彈性工時第一種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 2 週彈性工時第二種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 【 4 週彈性工時】算法：以 4 週為一個單位，在每日工作時數最多 10 小時；4 週內的工作總時數不超過 160 小時的前提下，可將 4 週內的總工作時數加以分配。例假日怎麼休？→ 每 2 週應至少有 2 日的例假日（也就是說連續工作日最長可達 12 日），4 週內的例假日＋休息日應至少有 8 日。工作日與例假日、休息日可以這樣安排：(1) 週六為休息日，週日為例假日。因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。 4 週彈性工時第一種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） (2) 達到法定的連續出勤上限 12 日。因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，所以第 2 週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第 1 週與第 2 週最多可連續出勤 12 日。而在第三週，勞工將在週四達到 4 週內的總工時 160 小時的上限，因此從第三週的週五開始，合計休息日、例假日以及免出勤日，總共可有 10 日連續免出勤。 4 週彈性工時第二種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 【 8 週彈性工時】算法：以 8 週為一個單位，在每日工作時數不超過 8 小時、每週總時數不超過 48 小時、8 週內總時數不超過 320 小時的前提下，可將 8 週內的總工作時數加以分配。例假日怎麼休？→ 以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，8 週內的例假日＋休息日應至少有 16 日。工作日與例假日、休息日可以這樣安排： 8 週彈性工時安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 彈性工時請注意 💡除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。2. 休息日（一例一休）法源依據：勞基法第 36 條適用對象：全體勞工計算方式：以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為休息日（對於月薪制員工而言，通常是指「週六」，但勞資雙方可共同約定）。支薪與否：全薪加班規定：出勤需經過勞工同意，且加班時數會併到每月「延長工作總時數」。加班費計算：以下將根據勞基法第 24 條，詳細介紹月薪制、時薪制勞工不同的休息日加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式 休息日已支薪，因此雇主不須額外給付勞工休息日出勤的日薪，但須給予「加班費」。休息日加班 0-2 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）休息日加班第 2-8 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之二的無條件進位）休息日加班第 9-12 小時，因為已經加班超過一日的總時數上限，從第 9 小時開始雇主應支付勞工額外的日薪加上附帶的加班費，算法為時薪 x 時數 x 2.67（日薪為 1，加班費比照第 2-8 小時給予一又三分之二的無條件進位，所以 1 + 1.67=2.67）【 範例 】 前面提到的業務 Eric 月薪換算成時薪是 158.33 元，這週六因為有活動需額外加班 10 小時，這一天的加班法算法如下：在第 0-2 小時，加班費為 158.33 x 2 x 1.34=424.3244在第 2-8 小時，加班費為 158.33 x 6 x 1.67=1,586.4666第 9 和第 10 個小時，加班費為 158.33 x 2 x 2.67=845.4822因此，Eric 本週六的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,856 元。時薪制勞工 — 休息日加班費計算方式現行法律規定之最低基本時薪（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 190 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者主要差異是「出勤日上限」的規定，影響到加班費的計算，其他皆相同。【 全職時薪制範例 】 Amanda 在廣告公司擔任以時薪計算的全職設計助理，時薪 190 元，每週固定出勤 5 天、每天工作 6 小時。這週六因為專案即將上線而需要趕工加班，他已和主管事先討論好會進公司加班 7 小時，這一天的加班費算法如下：在第 0-2 小時，加班費為 190 x 2 x 1.34=509.2在第 2-7 小時，加班費為 190 x 5 x 1.67=1,586.5Amanda 可以因為這天的加班而多拿到加班費 (1)＋(2) 約 2,095.7 元。【 兼職時薪制範例 】（常見的「工讀生」多為此類）Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 190 元。這週六因為客戶受到國際事件影響，急需公關公司協助處理，主管在徵得 Kate 的同意下安排他週六進公司幫忙，比照平日一樣出勤 4 小時。雖然 Kate 平常的工作時數每週只有 20 小時，但因為他已連續上班五日，週六出勤對他而言已是額外利用休息日上班，所以以加班辦理，Kate 的週六出勤將可獲得 190 x 2 x 1.34＋190 x 2 x 1.67＝約 1,143.8 元。｜其他規定彈性工時安排—可參考例假日的說明。休息日的制度對排班制造成的影響：除了法律規定應休假的例假日、國定假日以外，勞基法中的「休息日」規定產生了因工時達法定正常工時上限，勞工可不須出勤的「期日」（也就是「免出勤日」，亦有人稱為「空班日」），對服務業的排班有重大的影響，以下將說明符合勞基法規範的排班方式。 【 Step 1 】首先，需要遵守規範較嚴格的例假定，例假日的規定為： 除了「天災、事變或突發事件」以外，雇主不可要求勞工在例假日出勤，因此應優先使勞工在每 7 日有 1 日的例假日，也就是不連續工作超過 6 天。 【 Step 2 】再來，安排「休息日」，可以有以下兩種做法。 (1) 在勞工同意、依法支付加班費且無超時工作的前提下，可安排於休息日出勤。 (2) 利用安插休息日避免勞工連續出勤超過 6 日，使排班能夠更加彈性。 【 Step 3 】最後，符合加班費或是國定假日出勤的規定，可能有以下兩種情境。 (1) 在空班日工作：也就是勞工已經達法律所規定的工作時數上限，可以不需再出勤。若是雇主希望勞工上班，需徵得其同意，並與單日工作第 9 小時一樣屬於加班性質，雇主需支付勞工加班費，或是在勞工同意的前提下以補休替代。 (2) 在國定假日工作：在勞工同意且符合雙倍薪資的前提下（國定假日的薪資介紹詳見下一段），雇主可安排勞工於國定假日出勤。平日的加班費計算方法 👉 加班費時薪怎麼計算？一張圖表解決 6 大加班費計算問題 每週工時上限規定❗️根據勞基法第 32 條，勞工正常工作時間，每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時，可在以下兩個狀況延長：雇主徵得勞工同意後，可將每日工作時數延長 4 小時，也就是每日不得超過 12 小時，每月延長工作時間總時數不可超過 46 小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，可以 3 個月為一個單位實施延長工作時間的總量管控，採取每 1 個月不可超過 54 小時、3 個月內不得超過 138 小時的最高上限規定。 3.法定應放假日（法定休假日、國定假日）法源依據：勞基法第 37 條適用對象：全體勞工計算方式：法定應放假日有元旦、除夕前一天、除夕、春節（初一至初三）、和平紀念日、兒童節、清明節、端午節、中秋節、國慶日；其他還有五一勞動節、中央主管機關指定的節日像是總統、副總統及公職人員選舉投票日、原住民族歲時祭儀（僅限原住民勞工）。支薪與否：全薪加班規定：根據勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，且需額外發給月薪制勞工 1 日的工資（所謂的「雙倍薪資」）或是 1 日的補休，時薪制勞工則是給予加班費。雙倍薪資＆加班費計算：以下同樣分別介紹月薪制、時薪制勞工的國定假日雙倍薪資＆加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。延伸閱讀：【2025 行事曆】新增 5 國定假日！一文掌握 2025 年放假與請假攻略月薪制勞工 — 國定假日雙倍薪資＆加班費計算方式 國定假日已支薪，因此雇主不須額外給付勞工例假日出勤的日薪，但須給予「加班費」。 國定假日加班 0-8 小時，8 小時內無論時長為何，都應支付勞工「1 日」的薪資（也就是常聽到的「雙倍薪資」）國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之一的無條件進位）【 範例一 】 前面提到的業務主管 Joseph 月薪換算成時薪是 225 元，因外國客戶的時間安排，需要在除夕當天與客戶實體開會並接待客戶搭機返國，整天的行程預計會花費 11 小時，除夕這一天的加班法算法如下：在第 0-8 小時，加班費為 225 x 8=1,800在第 9-10 小時，加班費為 225 x 2 x 1.34=603第 11 個小時，加班費為 225 x 1 x 1.67=375.75因此，Joseph 在除夕這天的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,779 元。【 範例二 】 Eric 為 Joseph 的下屬，月薪換算成時薪是 158.33 元，Joseph 已徵得 Eric 同意，Eric 將會在除夕這天一同與外國客戶聚餐並接送客戶到機場搭機，兩個行程合計預估 4 個小時，而他在除夕的出勤將可獲得 158.33 x 8＝約 1,267 元。時薪制勞工 — 國定假日加班費計算方式 前面在介紹休息日的加班費計算時，提到現行法律規定休息日與例假日的工資納入最低基本時薪（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 190 元），因此當工時勞工在休息日出勤，雇主不需額外給付勞工日薪，僅需依照加班時數、給予加班費。 然而基本時薪並未納入勞工休國定假日的工資，原因為何？由於不同產業的時薪勞工肩負不同的出勤義務，在國定假日出勤的勞工依法規可向雇主請求增加一倍的加班費，此時若國定假日增加的工資也納入基本時薪中，將造成國定假日未出勤的勞工，平白收入多一倍的工資，反而有損出勤勞工的權益。 因此，在國定假日出勤，對於每一位時薪制的員工來說都是「加班」，國定假日的加班費算法如下： 國定假日加班0-8 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 2國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之一的無條件進位） 【 範例一 】 在公關公司擔任工讀生的 Kate 時薪為 190 元。客戶希望能在中秋節當天舉辦活動，包括佈置、活動、收拾總計需要 9 小時，主管在 Kate 同意後將他納入人力安排，中秋節這一天的加班費算法如下： 在第 0-8 小時，加班費為 190 x 8 x 2=3,040在第 9 小時，加班費為 190 x 1.34=254.6 因此，Kate 在中秋節這天的出勤應該可拿到(1)＋(2) 約 3,294.6 元。 ｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。 【 情境 1 】例假日／休息日／原住民族歲時祭儀／免出勤日剛好遇到國定假日→ 應給予補休 勞基法中的例假日、休息日、國定假日都是獨立的，根據勞動條 3 字第 1030130894 號令，這三種假日若有重疊情形，雇主應該給予勞工補休；原住民族歲時祭儀雖屬國定假日，但若當天遇到其他國定假日，雇主也應給予補休。彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。【 情境 2 】國定假日與一般工作日對調，薪資怎麼計算？根據勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調。此規定適用於月薪制與時薪制勞工。小提醒 💡勞資雙方約定國定假日出勤時，建議以書面契約明訂調動的日期。（加班費計算方式按照下方介紹，若不放心也可註記於契約中）舉例來說，在餐飲業打工的 Ben 與餐廳老闆討論後，同意在除夕到初三共 4 天上班，並將這4天的國定假日延後到 3/1-3/4 休假。因此，除夕到初三對於 Ben 來說算是「工作日」，比照平常的工作日、領取基本工資，老闆不需額外支付 Ben 在國定假日出勤的工資。突發狀況 1 — 除夕到初三 Ben 臨時不能上班因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，屬於「工作日」，若他臨時不能出勤，應照請假程序辦理病、事、婚喪假等。老闆依據勞基法第 43 條以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。突發狀況 2 — 老闆臨時需要 Ben 在 3/1 - 3/4 上班若是 Ben 已經按照約定在除夕到初三上班，3/1-3/4 理應是他的休息日、不需出勤，但若是老闆需要 Ben 上班，則等於是請求 Ben 在「休息日出勤」，必須徵得 Ben 的同意，也應按照休息日的加班費算法、支付 Ben 薪資。【 情境 3 】彈性放假出勤，休假及薪資怎麼計算？近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於比照政府行政機關放假和補班的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 1/2 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤，或是國定假日當日的工資。【 情境 4 】總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉日、公民投票，出勤的休假及薪資怎麼計算？投票日為例假日：不另補假、工資照給。投票日為休息日：不另補假、工資照給。若雇主要求勞工出勤，應徵得勞工同意，並根據勞基法第 24 條，比照休息日支付勞工薪資，且不可妨礙勞工行使投票／罷免權。投票日為工作日：放假 1 日、工資照給。不喜歡補班嗎？不需補班的職缺 都在這裡！4. 特別休假、年假計算法源依據：勞基法第 38 條適用對象：全體勞工計算方式：根據年資而定。到職 6 個月以上但未滿 1 年者，期間有 3 日的特休。到職 1 年以上但未滿 2 年者，期間有 7 日的特休。到職 2 年以上但未滿 3 年者，期間有 10 日的特休。到職 3 年以上但未滿 5 年者，每年有 14 日的特休。到職 5 年以上但未滿 10 年者，每年有 15 日的特休。到職 10 年以上者，每一年加給 1 日的特休，加至 30 日為止。支薪與否：全薪加班規定：雇主若需要勞工於特休日出勤，需徵得勞工的同意。加班費算法：比照國定假日。其他規定特休沒在當年度休完：若勞工在年度終結時尚未休完特休假，可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施，或是折為工資發給勞工。若勞工在契約終止（也就是離職）時尚未休完特休，雇主應發給勞工工資。時薪制勞工規定：在特休的部分，時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別，每段年資對照的特休天數算法也相同。不過，根據勞動部所制定的僱用部分時間工作勞工應行注意事項，雇主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。【 範例 】在餐飲業打工的 Ben 每週只有三天會上班、每天八小時，每週總工作時數 24 小時。Ben 的同事 David 是月薪制勞工，每週工作 5 天、每天 8 小時，每週工作總時數 40 小時。兩人都一樣有 2 年的資歷，David 可享有 10 日的特休，但是 Ben 與 David 的每週總工作時數為 3:5，因此老闆可將 Ben 的特休計算為 10*(3/5)=6 日。在找新工作嗎？特休優於勞基法的職缺 都在這裡！了解特休假完整權益 👉🏻【2025 特休大全】勞基法特休天數計算、特休換錢、離職及特休規定解析 快速了解其他內容 👉常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2025 國定連假與請假攻略二、事件假1. 謀職假法源依據：勞基法第 16 條適用對象：被資遣勞工計算方式：勞工在接到雇主的資遣預告後，為了找新工作可於工作時間請假外出，每週有 2 日的工作時數（不一定要集中於 2 日，只要總時數不超過 2 日的工作時數即可）可以請謀職假。支薪與否：全薪2. 婚假延伸閱讀：非自願離職怎麼辦？3 種失業補助申請、非自願離職證明與資遣費法源依據：勞工請假規則第 2 條適用對象：全體勞工計算方式：根據勞工請假規則第 2 條與民法第 982 條，勞工結婚可享有 8 天的婚假。以登記日為基準，可在登記日前 10 日起 3 個月內請休，但若得到雇主同意，亦可於 1 年內請完。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請婚假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。【 範例 】 Amanda 計畫在 2025 年的 6 月 27 日登記結婚，法律保障她可在 6/17（登記前 10 日）到 9/17 這段期間請 8 天的婚假。由於事前已徵得老闆同意，Amanda 能在 2025 年 6 月 27 日 到 2025 年 6 月 27 日這一年間，自由安排這 8 天婚假。3. 喪假法源依據：勞工請假規則第 3 條適用對象：全體勞工計算方式：依喪亡親屬的親疏程度，勞工分別有不同的喪假日數保障父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，可請喪假 8 日。祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，可請喪假 6 日。曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，可請喪假 3 日。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請喪假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。4. 事假法源依據：勞工請假規則第 7 條適用對象：全體勞工計算方式：無論年資，勞工一年內至多有 14 日的事假額度。支薪與否：無薪5. 家庭照顧假法源依據：勞工請假規則第 7 條、性別平等工作法第 20 條適用對象：全體勞工計算方式：勞工需要親自照顧家庭成員時，可請家庭照顧假，1 年不可超過 7 日。支薪與否：無薪其他規定：雇主不能因勞工請家庭照顧假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。家庭照顧假期間的薪資，不列入平均工資計算。法源依據：勞工請假規則第 8 條適用對象：全體勞工計算方式：視實際公務需求而定。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請公假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。6. 公假 快速了解其他內容 👉常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2025 國定連假與請假攻略三、2023 年 7 月 1 日起，已廢止新冠疫情相關假別1. 自2023 年 7 月 1 日起已廢止「防疫隔離假」法源依據：已廢止嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條適用對象：接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或是集中檢疫的人支薪與否：若勞工生病並非雇主所致，雇主可自行決定是否支薪；若雇主願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的 2 倍作為對雇主的優惠措施。特別補助：若勞工接受隔離時沒有支領薪資，可以申請防疫補償。（確診者不得領取防疫補償/已領取其他法令規定性質相同之補助者，不能重複領取）其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。延伸規定-1：根據勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。延伸規定-2：根據 勞動部於2021 年 07 月 07 日說明，勞工快篩陽性或身體不適，請醫師評估確認或接受 PCR 採檢之期間，得請普通傷病假，其日數併入住院傷病假，且不得因此扣發全勤奬金。2. 自2023 年 7 月 1 日起已廢止「防疫照顧假」法源依據：已廢止嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條適用對象：為照顧具備「防疫隔離假」條件且生活無法自理的對象其家屬支薪與否：雇主可自行決定，若願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的 2 倍作為優惠措施。其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。延伸規定：根據勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。 自主健康管理可以請防疫隔離假嗎？👇 想要了解各假別的規定？歡迎直接點選綠字前往詳細的說明！根據勞動部於2020 年 01 月 22 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。而勞動部於2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。快速了解其他內容 👉 常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2025 國定連假與請假攻略 四、一般生理假別1. 普通傷病假（病假）法源依據：勞工請假規則第 4 條適用對象：全體勞工計算方式：未住院者，一年內合計不得超過 30 日。住院者，兩年內合計不得超過 1 年。未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。支薪與否：一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。其他規定：若是勞工經由醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）而且採門診方式治療，或是懷孕期間需安胎休養，其治療或休養期間，雖然並未實際住院，但是併入住院傷病假計算。2.普通傷病假留職停薪法源依據：勞工請假規則第 5 條適用對象：全體勞工計算方式：勞工普通傷病假超過規定之期限（未住院者一年 30 日內、住院者兩年內合計不得超過 1 年、未住院＋住院兩年內合計不得超過 1 年），若是以事假、特別休假抵銷仍不足，雇主可要求勞工留職停薪，但留職停薪以一年為限。支薪與否：無薪3. 公傷病假法源依據：勞工請假規則第 6 條、勞基法第 59 條適用對象：全體勞工計算方式：勞工的休養、治療期間，無天數規定。支薪與否：全薪，但若醫療時間超過兩年仍未能痊癒，且經過指定的醫院診斷為喪失原有的工作能力，同時不符合勞保中的失能給付條件，雇主可以在一次支付 40 個月的平均工資後，免除往後的工資補償責任。其他規定：雇主不能因勞工請公傷病假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。4. 生理病假（生理假）法源依據：性別平等工作法第 14 條適用對象：生理女性計算方式：每月可請 1 日生理假，一年以 3 日為限，超過 3 日則併入病假計算。支薪與否：不管是否併入病假計算，工資皆折半發給。其他規定：雇主不能因勞工請生理假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 快速了解其他內容 👉常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2025 國定連假與請假攻略五、生產育嬰假別1. 安胎假法源依據：性別平等工作法第 21 條、勞工請假規則第 4 條適用對象：懷孕女性計算方式：安胎假視為普通傷病假，休養期間無論是否住院，皆以住院傷病假計算。支薪與否：同普通傷病假，一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。其他規定：雇主不能因勞工請安胎假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。2. 產假法源依據：性別平等工作法第 15 條、勞基法第 50 條、性別平等工作法有關產假之規定為何？適用對象：懷孕女性計算方式：勞工於分娩前後可有 8 週產假若是勞工在懷孕 3 個月以上流產，可有 4 週產假若是勞工在懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月內流產，可有 1 週產假若是勞工在懷孕 2 個月內流產，可有 5 日產假支薪與否：若是勞工受僱 6 個月內請產假，產假期間工資折半發給；受雇滿 6 個月以上的勞工，產假期間工資照給。此外，後兩種產假（懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月內流產／懷孕 2 個月內但流產），雇主可不給薪。其他規定：上述的期間計算包含例假日。雇主不能因勞工請產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。請注意💡《性別平等工作法》部分條文已於 2022/1/18 施行，修正規定包含：產檢假日數由 5 日增加為 7 日。孕婦配偶的「陪產假」與「陪產檢假」合併為「陪產檢及陪產假」，並由 5 日增為 7 日。不論配偶是否就業，也不再限定需有正當理由，親職雙方可自行考量家庭經濟狀況及分工，選擇是否同時申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。（作為評估育嬰假期間的家庭收支：可參考就業保險法第 19-2 條計算育嬰留職停薪津貼；可參考育嬰留職停薪實施辦法向雇主遞出申請，商量復職日期。）補充：2023-08-16 正名《性別平等工作法》，並修正性騷擾相關規定，詳見這裡。3. 產檢假法源依據：性別平等工作法第 15 條適用對象：懷孕女性計算方式：在整個懷孕期間，勞工可有 7 日的產檢假。支薪與否：全薪其他規定：跟據性別平等工作法第 15 條的解釋令，勞工可以「半日」、「小時」為單位請產檢假，雇主不可拒絕，但在擇定請假單位後不可變更。雇主不能因勞工請產檢假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。4. 陪產檢及陪產假法源依據：性別平等工作法第 15 條、性別平等工作法施行細則第 7 條適用對象：懷孕女性之配偶計算方式：勞工可於其配偶生產當日及前後合計 15 日，選擇 7 日請陪產假。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請陪產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。5.育嬰假（育嬰留職停薪）法源依據：性別平等工作法第 16 條適用對象：育有三歲以下子女的勞工計算方式：育有三歲以下子女且受僱滿 6 個月的勞工，可申請育嬰留職停薪。若撫育不止一個子女，在同一職位上，育嬰留職停薪期間應合併計算，期間最長以最年幼的子女撫育兩年為限。支薪與否：無薪其他規定：不論配偶是否就業，親職雙方可自行考量整體經濟狀況及家務分工，選擇是否「同時」申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。雇主不能因勞工請育嬰留職停薪而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。六、2025 年國定連假＆請假攻略2025 年國定假日與補班措施、年假怎麼請2025 年總放假日數 118 日！以下整理了各連假的日期、天數以及對應的補班措施，如果想放個長長的假，也可以安排一下該如何請假。不管是想要提早放假，還是希望可以延遲收假，都幫你準備好了！如果想要更彈性掌握 2025 的國定假日資訊，我們也製作了上班族的 2025 連假行事曆，歡迎參考、分享給更多朋友👇上班族適用的 2025 連假行事曆，歡迎點擊右鍵下載儲存！備註：本文最後更新時間為 2025/06/23，法條如有更新請以政府公告為準。

最近有位朋友問我這個問題。他因為過去工作太操勞，所以休養了一段時間。 他擔心過去一年多的空窗期會影響求職，因而苦惱到底該怎麼解釋會比較好。我給他的建議是：誠實但要斟酌說法，然後先在自傳中初步解釋，藉此盡可能打消對方疑慮，增加面試機會。 他擔心地說：「如果真的說出身體健康因素，對方會不會仍然質疑我的健康沒有恢復？」 但職場的真相其實是： 不管我們說哪一種理由，都有可能會遇到，無法接受的主管。 也因為如此，隱者在回應大家的問題時，通常很難斬釘截鐵地說怎麼做最好。無論我們說打工度假、照顧家人、休養身體、自己接案或準備國考...，都會遇到「可以接受」的主管和「無法接受」的主管。 怎麼辦？只能很絕望然後碰運氣嗎？ 隱者想提出另外一種思維： 我們選擇怎麼樣的說法，都是一種篩選策略。 其實你也正在篩選你的主管、篩選出可以接受這種理由的公司，然後決定要不要在這樣的地方工作。透過面試官的反應，回去推測他們秉持的思維和價值觀，而這就是你以後會面對的文化。如果他們可以接受休養身體的因素，某種程度會是比較照顧員工身心健康的公司，未來在這邊應該不會過勞。能接受一些正常因素的主管，性格應該是比較願意相信人的。 可以接受打工度假和職涯錯誤嘗試等特別理由的主管，也許思想比較前衛、或是具有同理心而能體諒。 即使你解釋但對方還是質疑，他有可能是經常疑神疑鬼的主管，你未來在他底下工作，類似的劇情還有很多...... 你想在怎麼樣的地方工作？ 如果為了先有一份工作，而忘記思考雙方的價值觀和需求是否真正契合，過去的悲劇就很有可能會再次發生：新公司經常凹部屬加班，導致身心健康又再一次崩盤。 但事情也不是那麼簡單，求職的過程還有許多因素共同參與，好比說：本身應聘條件如何、或是有多少錢和時間可以用來找工作等等。在求職方面較無優勢、或是經濟壓力導致需要立刻找到工作的朋友，就容易傾向以「先有工作為主」的策略進行面試，導致悲劇在未來發生。 綜合以上，隱者的建議是：採用「兩階段求職策略」 先預估自己可以運用的求職期間，然後設定停損點，將求職期間分為前半期和後半期。在前半期採用「理想工作策略」，以比較理想的期待找工作，此時可以投遞比較想要的職缺、用較為真實的理由回應空窗期、比較開放性地跟對方談薪資；但如果發現求職不順利，就要轉換成「先求有策略」，相對應的履歷撰寫和面試回應都要調整成安全模式，薪資要求也要斟酌評估。 舉例來說：目前資金可以提供自己3個月的求職轉換期，但過了1.5個月還是找不到理想工作，此時就轉換策略，先求有再說，一併調整履歷投遞的標準和數量。然後知道自己在市場上的競爭力可能不是太高，這次找到工作之後要抓緊時間提升自己。 後記 針對空窗期的疑慮，企業主要考量的是求職者的能力素質，是否因為能力不足而頻頻碰壁。通常來說，只要能展現出足以勝任的能力，也有可以說服對方的理由，就不會有太大問題。 千萬不要陷入表面的空窗期處理，而是要深入思考提問背後的思考邏輯。 履歷和自傳，扮演和企業第一次接觸和溝通的角色，如果主動在自傳中解釋特殊狀況， 就有機會改變對方的猜測和想法，是化被動為主動的實用技巧，也是自傳的重要功能之一。 通常履歷有比較特殊的狀況：轉換跑道、怪異的時間點、空窗期、職涯初期經歷混亂等等， 我就會建議對方先寫出合理的理由，消除企業的負面猜測，甚至更進一步取得對方認同。 最後，較為真實的理由不表示全部據實以告，相信大家應該可以理解...... 祝福大家求職順利！ 本文經陳韋丞授權刊登，原文刊載於此。

隨著 2050 淨零碳排目標慢慢接近，ESG 永續成為政府、企業、民間的關鍵字，而推動關鍵包括綠領人才。其中，除了碳管理師、永續管理師之外，還有一個鮮為人知的綠領人才「森林療癒師」。本文將帶你認識什麼是森林療癒師、如何培訓成為森林療癒師，邀請你一同展開一場森林療癒之旅。文章大綱一、什麼是森林療癒師？為什麼需要「新綠領人才」森林療癒師？二、台灣森林療癒師的招募條件？三、美國森林療癒師的招募條件？四、隱藏的高薪職業：森林療癒師薪水多少？五、森林療癒領域為何獲重視？3 個 FAQ 帶你入門一、什麼是森林療癒師？為什麼需要「新綠領人才」森林療癒師？從碳排、淨零目標等角度來看，綠色領域的專業人才正在變得搶手。隨著全球對氣候變化和環境保護的關注日益增加，企業和政府部門紛紛致力於實現碳排放減少和淨零目標。 民間和政府都需要具備相應技能和知識的綠色領域專業人士來帶領這些計劃。其中新興的綠色領域專業人才，包括森林療癒師，也開始受到關注。森林療癒師不僅能夠促進人們與自然的連結，還能藉由與自然環境的互動有助於提升人們對自然資源的尊重和保護意識。什麼是「森林療癒」？ 在 1980 年，日本和俄羅斯學者合作發表了《植物不可思議的功效》，指出芬多精（phytoncide）具有抑制細菌和黴菌生長、防止蚊蟲叮咬以及防護人體受到病原菌危害等功能。隨著這一概念逐漸被民眾接受，進入森林吸收芬多精的想法也變得流行起來。1982 年，日本林野廳長官秋山智英提出了「Shinrin-yoku」（意為森林浴）這個詞彙，指的是「進入森林，沐浴精氣，鍛鍊身心」。這種在森林中散步、放鬆身心，享受森林植物所釋放的氣息和能量的活動迅速得到了日本民眾和醫學界的認同。森林療癒主要是指以森林浴為主的活動，包括在森林中散步、休息，利用樹木或森林產品進行治療和康復，或在自然環境中進行心理諮詢和團體活動，以及利用森林進行環境教育等功能。什麼是森林療癒師？森林療癒師具備自然科學、心理健康、急救和運動等相關知識，並能夠提供正確適當的森林療癒建議方法。因此透過森林療癒師的專業引導，參與活動者可以安全放心地在大自然中活動，也能增強森林環境對人類身心靈健康的影響。正式官方認證資源 正式官方認證資源包括美國以及台灣提供的專業森林療癒師認證培訓，旨在培養具備相關知識和技能的專業人士，以引導人們進行自然療癒活動。美國 Association of Nature and Forest Therapy Guides and Programs美國的「Association of Nature and Forest Therapy Guides and Programs」（ANFT）的宗旨是「森林是療癒師，嚮導為你開門」（Forest is the Therapist. Guides open the doors.）。ANFT 專注於修復人與自然、文化、以及他人之間的關係。而 ANFT 的訓練以體驗式教學為主，分為兩個部分：一週的實體課程及六個月的實習課程。密集訓練的內容包 ANFT 式森林療癒漫步活動（Forest Therapy Walk）、流程與場域解析、引導語創造練習以及實際演練等。台灣森林保健學會森林療癒師認證培訓 農業部林業及自然保育署委託台灣森林保健學會建立了森林療癒培訓平臺，並制定了森林療癒師認證制度。 自從 110 年 3 月 30 日正式推出「林業保育署森林療癒師認證培訓平臺」以來，有興趣的參與者可以完成課程和實習，取得森林療癒師的資格。這一項進展旨在引領更多民眾用五感沉浸於山林之中，開啟強化身心靈健康的自然新途徑，同時也為那些希望體驗森林療癒的民眾提供了更多保障。二、台灣森林療癒師的招募條件？台灣森林療癒師的招募資格根據台灣森林療癒師認證培訓課程簡章，招募資格主要以森林、園藝、心理、醫學、生命科學、運動等相關科系畢業者或具森林療癒相關產業經驗五年（含）以上者為優先。課程規劃與課程時數（四大模組）認證課程採小時制，分為核心課程 （60 小時）、活動課程 （15 小時）及實習課程（5 次），都通過便可取得認證資格。另外，核心課程分為四大模組，有線上以及實體授課，每一模組課程合計 15 小時，四大模組合總計 60 小時。以下為各模組的課程名稱： 森林療癒師培訓課程模組評量方式 評量方式依核心課程 、活動課程及實習課程有所不同。核心課程：每單元包含一次評量測驗，完成課程並通過單元測驗後，即可完成該門課程。活動課程：每次活動課程包含至少一測驗或作業，完成活動課程修習並通過測驗或作業後，即可完成該門課程。實習課程：每次實習課程包含現場活動操作、相關行前作業及成果報告，會由台灣森林保健學會安排的導師協助評比隨隊實習之表現、帶隊實習之回饋討論 及相關作業，再審查通過後，即可完成該門課程。 最新費用與收費方式收費方式也是根據核心課程 、活動課程及實習課程而有所不同。 森林療癒師培訓費用而以上課程所衍生費用或是材料費，皆由學員自付。 三、美國森林療癒師的招募條件？美國森林療癒師的招募資格美國的招募資格與台灣有些不同，美國 ANFT 不要求有林業、心理治療或醫學相關背景，只建議有良好的處理人際關係的能力。課程規劃與課程時數 第一步：6 個月遠距培訓從為期 6 個月的遠距培訓開始。此外，還需要花費大量時間在戶外進行與自然聯繫的活動來深入探索森林療癒的實際做法。完成遠距培訓後，就可以獲得森林療癒認證指南的臨時認證。 遠距培訓共包含 14 個模組，每個模組的主題順序遵循著森林物種的生長週期，例如土壤、種子和葉子。這些主題都是對個人導遊和團隊旅程的隱喻。森林療癒師遠距培訓 第二步：4 天沉浸式培訓在至少完成了 6 個月的遠距森林治療培訓裡的第 9 個模塊並提交作業後，就有資格申請參加為期 4 天的實體沉浸式培訓，並在培訓師的指導下進行森林療法步行。 第三步：獲得認證完成 6 個月的遠距培訓和 4 天的現場沉浸式培訓後，就可以獲得 ANFT 認證森林治療指南的永久認證，並成為全球最大的森林治療指南社區的一部分。森林療癒師培訓大綱最新費用與收費方式 遠距森林治療指南培訓的學費為 3,350 美元。如果無法提前全額付款，學生可以選擇分期付款分為六個月支付。而四天沉浸式課程的學費 495 美元則不包括旅行、住宿或膳食費用。 另外，認證還需要荒野急救證書，或者同等證書。這項課程可能由不同的組織提供，費用從 175 美元到 300 美元不等。 美國與台灣的培訓差異性 美國的 ANFT 培訓著重於開啟感官覺知、建立人與自然之間的連結，以心理引導技術為主，強調身心靈的融合促進健康和幸福。 相對地，台灣的森林療癒師培訓則更加綜合，包含了更多的科學知識和技術，例如森林科學、心理諮詢和戶外安全等內容。這種培訓更注重對自然環境的理解，以及在指導參與者進行森林療癒活動時的安全和專業。四、隱藏的高薪職業：森林療癒師薪水多少？斜槓人生，月薪上看 10 萬 森林療癒師薪水究竟多少呢？據《台視新聞》報導，一位森林療癒師表示，取得認證資格後不僅可以擔任顧問、設計課程，也可以選擇帶團。根據目前的市場行情，每小時帶團收費大約為 2,000 元，一個梯次課程通常為 3 小時，換算下來一次可獲得 6,000 元的收入。他表示除了原本的全職工作外，週末還可以帶團，他曾在暑假旺季一個月內帶了 16 個梯次，因此月收入可達 10 萬元。收入來源：帶團、擔任顧問、演講開課森林療癒師可以透過多種方式賺取收入，包括帶團、擔任顧問、以及舉辦演講和課程等。課程可以在室內或室外進行，就像森林療癒的五感體驗一樣。每節課程的授課時間通常為 50 - 60 分鐘，並且可能需要協助安排旅行行程。 根據市場行情，不同的客戶群體支付的費用有所不同，例如政府機構、大學或學院、非營利組織：每節課程收費約為 2,000 元，而公司、企業團體每節課程收費約為 3,000 元。森林療癒師薪水上看 10 萬元，收入來源含帶團、擔任顧問、演講開課五、森林療癒領域為何獲重視？3 個 FAQ 帶你入門 森林療癒師與當地產業的連結？目前，林務局正積極推動更多元化的森林遊憩體驗場域，同時加強自然保育和環境教育的實踐。自 2017 年至 2020 年，已在多個山區開展了「森林療癒」活動。 林務局委託台灣森林保健學會協助各林區管理處在上述八場域規劃和設計森林療癒活動，並取得了良好的成效。未來，林務局希望將森林療癒活動納入正式計劃，因此需要更多專業的森林療癒師參與。此外，森林療癒活動還可以與當地產業和文化相結合，從而提升當地的經濟效益。這些活動包括木育課程、攀樹體驗、精油製作、植物染和食療等，透過這些體驗可以引領民眾以慢活、深度旅遊的方式體驗當地的歷史和人文特色。這不僅有助於促進身心健康，也能與土地建立更深層次的連結。 森林療癒效用是否經過科學證實？ 森林療癒效用 1：減少壓力科學證實森林療法的減壓功效是令人驚嘆的。在森林裡散步 40 分鐘就足以提振心情，令人感覺更健康、更強壯，待在森林中也有助於緩解壓力以及壓力所導致的種種問題例如頭痛、高血壓等健康問題。當人體處於壓力狀態時，會釋放出一種稱為皮質醇的荷爾蒙。然而，在森林中散步時，人體釋放的皮質醇量較少，減少身體壓力，對健康大有好處。森林療癒效用 2：改善免疫系統森林浴可以感善免疫系統，其中樹木釋放到空氣中的化學物質有助於強化免疫系統，幫助人體更好地抵抗疾病。另外，森林浴可以降低壓力荷爾蒙的含量，增加快樂感，從而增強免疫系統。 一項研究發現，連續兩天在森林中散步兩小時的男性體內的自然殺手細胞增加了 50 %，這對於抵抗疾病至關重要。森林療癒效用 3：節省身體能量此外，森林浴有助於「休息和消化」系統，從而減緩心率、增加腸道和腺體的活動，並節省身體能量。森林療癒效用 4：抗癌功效更令人振奮的是，森林浴可能具有抗癌功效。一項研究發現，進行為期三天的森林旅行後，產生的抗癌蛋白質在旅行後可持續一周多。森林療癒效用 5：提高創造力最後，森林療法也有助於提高創造力。一項研究發現，參加野外背包旅行後，在創意解決問題的任務上表現提高了 50%。森林環境有助於改善思考能力，使人更有創造力。台灣森林療癒產業現狀如何？國家森林遊樂區的設施雖然完善，但人潮影響對於森林療癒活動造成了一定程度的干擾。台灣大學森林環境暨資源學系副教授余家斌指出其實國家森林遊樂區仍有一些時段或空間遊客較少，適合進行森林療癒。因此，相關單位可以與森林療癒師合作透過時間和空間的分流規劃，讓森林療癒的遊客和一般遊客能各取所需。台灣森林保健學會副秘書長林家民提議林務局可以在一些國家森林遊樂區不常被遊客利用的步道，設置森林療癒活動所需的木平臺等設施，或是一些具有冒險性質的設施，如獨木橋、攀樹、攀岩等，林務局可以設立相關規範，限制持有森林療癒師證照或相關專業人士的人可以租用，這樣也能提高一般人取得森療師認證的意願。森林療癒師是一個新興的綠色職業，其工作重心在於引導人們重新與自然建立聯繫，以促進身心靈的平衡和健康。這個職業的美妙之處在於，只要有心，任何人都可以通過認證後加入，並在閒餘時間斜槓帶團，賺取額外收入。這不僅是一份有意義的綠領職業，也是一個豐富多彩的生活方式，讓我們能夠與自然和諧共處，同時為人們的身心健康和自然環境的保護做出積極的貢獻。延伸閱讀：ESG 證照有哪些、ESG 國際證照怎麼考？想成為綠領人才必讀！

每次想請假理由都花上大把時間？提出請假申請時，究竟該怎麼選擇合適的理由？請假有哪些假別可以使用？雇主可以拒絕員工的請假理由嗎？你是否常常感到困惑，不知道該從何著手？別擔心！我們在這裡為你解答所有的疑問。本文將介紹常見請假類型、合理的請假理由，以及雇主是否有權拒絕請假要求！讓我們一起深入探討，讓提請假變得輕鬆愉快！ 文章大綱一、常見請假理由有哪些？請假理由對應到哪些具體假別？ 二、請假疑問快速一覽！關於請假理由的 7 個 FAQ 三、請假是權益但別濫用！提請假理由把握 5 原則 一、常見請假理由有哪些？請假理由對應到哪些具體假別？ 員工可以請哪些假呢？勞工假別大致上可以分成四個大類，分別是常態假別、事件假別、一般生理假別、生產育嬰假別等四類，其中又有以下細分：常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪一年可以請幾天假？我們以最常見的事假與病假（普通傷病假）舉例說明：事假：根據勞基法規定，勞工一年至多可以申請 14 天事假，並且不予支薪，倘若一年超過 14 天事假申請則以特別休假補替，但若特休也已使用完畢，則可由勞資雙方額外協商處理。病假（普通傷病假）：未住院者，一年內合計不得超過 30 日 ; 住院者，兩年內合計不得超過 1 年 ; 未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。事實上，根據《勞基法》第 30 條 - 第 43 條以及《性別工作平等法》中的相關規定，勞工假的不同假別都有著更加精細且複雜的規定，如果你想知道勞工究竟有哪些假別、確切可以請多少天、哪些屬於支薪假...等問題，歡迎參考【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！。常見請假理由有哪些？我們整理了 6 個常見的請假理由以及其對應的假別讓大家做參考，但必須注意，如果請假次數太頻繁、或是請假理由不符實情，也可能造成雇主負面觀感，因此請各位斟酌使用！1. 個人健康問題：我的身體不舒服感冒、發燒、頭痛、腸胃炎、上吐下瀉等生理不適，這些以個人健康問題作為請假理由絕對是最常見的說法之一！在身體不適的情況下，也請好好地放過自己，准許自己休息一天也不為過，但也需要注意使用的次數與頻率，因為這些理由雖常見，但也最容易被看破，因此務必謹慎使用！歸類假別：病假、事假 2. 家庭緊急狀況：我得要帶長輩回診帶小孩看病、帶長輩回診、保母請假需要自己顧、家人生病需要照顧等等。家人需要幫助時，卻難以開口請假嗎？不用擔心，勞工一年至多可申請 7 日的家庭照顧假，雖為無薪假期，卻能夠幫助你在家人需要你時，毫無後顧之憂地放心請假。值得注意的是，家庭照顧假與事假有所不同，雇主不得因為員工請家庭照顧假而將其視為缺勤，從而影響員工的全勤獎金或考核。歸類假別：家庭照顧假、事假3. 突發狀況：我把自己反鎖在家裡了從反鎖自己、衛浴管線壞掉，需要等待水電工進行維修、汽機車臨時損壞到意外出車禍等等，只有你想不到，沒有大家編不出來的理由。歸類假別：事假4. 私事萬能牌：我有一點私事不方便說用私事來當理由可以說是請假萬能牌之一，一般來說主管與同事聽到後多半不會過於刁難，畢竟誰都有過難以開口的經驗！歸類假別：事假5. 專業進修型：我當天準備去考多益我當天需要去考金融執照、英語檢定等等，當你用專業進修作為請假理由時，很多時候不僅高機率會取得准假，甚至還可以豎立專業自律且上進的形象。但需要注意的是，專業進修型理由往往後續需要提供相關證明或是結果。歸類假別：事假6. 公家機關事務處理：我得要去一趟區公所我需要去處理公家機關辦事、我需要去一趟銀行處理事情。一般來說，前往銀行或公家機關處理個人私事，請個半天到一天的假期都還算是合理範疇內，並且無需提供證明。歸類假別：事假延伸閱讀：【2025 行事曆】新增 5 國定假日！一文掌握 2025 年放假與請假攻略二、請假疑問快速一覽！關於請假理由的 7 個 FAQ關於請假理由的 FAQ問題 1：雇主可以拒絕員工的請假理由嗎？Ans：根據《勞基法》第 43 條「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」，因此，當勞工給予「正當事由」請假時，雇主不得任意拒絕！但同時勞工也不能因此任意妄為，需要依照雇主給予的既定程序申請假期喔。問題 2：雇主假別給付的薪資未達法令標準時，會遭罰嗎？Ans：同樣根據上述《勞基法》第 43 條，如果雇主給付的薪資未達法令標準，可能會面臨罰款或其他法律制裁。雇主應該遵守所有法定的最低工資標準，並確保向員工支付合適的薪資！問題 3：員工頻繁請假、編造請假理由，公司怎麼處理？Ans：請假需要有「正當事由」，因此，當被查核出並無具備「正當事由」時，最嚴重後果可能是雇主有機會認定為曠職、不能勝任工作，而資遣員工。問題 4：請假會影響全勤獎金嗎？哪些請假理由才構成「不全勤」？Ans：根據勞工請假規則第 9 條「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。」因此申請婚假、喪假、公傷病假及公假是不得扣發勞工瘀全勤獎金的！除此之外，根據《性別工作平等法》，產假、生理假、育嬰假、家庭照顧假等假期，不得扣發全勤獎金。至於其餘構成「不全勤」的請假理由，則是依據勞資雙方工作契約規定來訂定。問題 5：女性才享有的請假理由：「生理假」到底是什麼？Ans：根據《性別平等工作法》第 14 條的說明當中：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。」，如果想了解更多關於生理假的相關內容、規定以及QA，請參考生理假 5 個常見 FAQ！員工請生理假雇主有哪些注意事項？問題 6：在所有請假理由中，哪些是「不支薪」的？Ans：不支薪的假期包括：事假、家庭照顧假、普通傷病假留職停薪假、育嬰假（育嬰留職停薪）等 4 種假期為「不支薪」假期，大家在申請假期時需要多多注意。問題 7：公司能規定員工一定要提前幾天預告請假嗎？Ans：事實上，法律在請假程序上仍有許多灰色地帶，每個假別也有各自的規定，不過值得注意的是，「事假」本身即是被應用於緊急事故，因此當事故發生時，資方至多只能要求勞工事後補足相關證明，並不能阻止勞工臨時請假，除此之外，關於特別休假也同樣不得拒絕員工臨時請假，頂多申請雙方協商調整休假日期。三、請假是權益但別濫用！提請假理由把握 5 原則勞資雙方針對請假理由、請假天數等問題而發生爭端的情況並不鮮見。勞方可能認為雇主應該更寬容地接受請假申請，而雇主則可能擔心員工濫用請假權利對業務造成不良影響。 為了避免勞資糾紛的發生，勞工與雇主可以分別掌握以下原則，將勞資糾紛發生的可能性降到最低！員工做法：掌握順利請假的 5 個原則 原則一：儘早告知在情況允許的前提下，員工可以儘早通知雇主自己需要請假的情況，以便雇主有足夠的時間進行安排。原則二：合理的請假理由提供合理的請假理由，避免使用虛假理由或誇大情況，絕對有助於獲得雇主的理解和支持！原則三：保持誠實和透明不應該隱瞞重要資訊或提供虛假情報，不僅可以樹立專業的職業形象，更是信譽的累積。原則四：有技巧的溝通，讓老闆同意不僅說明自己的情況和理由，更可以適時加入「不准假後，可能發生的後果」，增加請假理由的說服力。舉例來說，「如果這週無法讓水電工協助修理，便可能耽誤到下週的安排，然而下週卻有重要的議程或活動，因此勞煩准假」，透過有技巧的遊說，以確保雇主能夠理解並支持自己的請假申請。原則五：展現積極主動平時便可以透過積極主動的工作態度來維持好感度與專業形象，除此之外，請假時也記得積極安排任務交接，以確保專案能順利運行，如此一來，主管也能夠更放心地給予准假！雇主做法：利用公開透明的 5 個措施措施一：員工手冊明定雇主應該制定明確的請假政策與請假流程，這樣不僅可以為員工提供清晰的指導，更可以減少因不明確政策而引發的糾紛。措施二：落實請假程序妥善落實請假程序，不僅能避免勞資糾紛，倘若真的出現相關疑慮，也能夠立刻翻閱紀錄，不容易站不住腳。措施三：溝通與尊重雇主應該保持開放的溝通渠道，鼓勵員工在提出請假申請前與管理層溝通。同時，尊重員工的隱私和個人權益，不應該過度干涉或質疑合理的請假理由。措施四：提供替代方案在可能的情況下，雇主可以考慮提供替代方案，以減少因員工請假而對業務造成的影響。這可以包括調整工作時間表、分配其他員工來代替請假的員工等。措施五：紀錄和追蹤雇主應該將所有請假申請和批准的紀錄詳細記錄下來，以便日後查詢和追蹤。透明的紀錄可以幫助雇主管理員工的請假情況，並及時發現任何潛在的問題。打造幸福職場的路上，我們不能忽略員工的工作與生活平衡。雇主們需要牢記，給予符合法令的請假彈性是必然的，這不僅體現企業對員工權益的尊重，也助於建立穩固的團隊合作和員工忠誠度。同樣地，員工也應該保持良好的健康心態，將請假視為調整生活與身心狀態的機會，而非逃避工作責任的手段，濫用請假權利嚴重者可能害了自己的職業生涯。因此，提出請假申請時，雙方都應該遵守相關規定，理性對待請假權益，以確保工作環境的和諧與穩定，共同打造一個充滿活力和正能量的工作環境！ 推薦職缺 延伸閱讀：【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！

市場研究指出，全球芳香療法的市場規模在 2023 年為 86 億美元，以年複合增長率 8.7% 的速度成長。推動市場顯著增長的一大原因，主要是由於人們對天然和草本療法的興趣增加，以及芳香療法在壓力管理、皮膚護理和其他健康應用中的廣泛應用。 芳療師在這其中扮演著關鍵角色，幫助客戶促進身心健康，進行身心靈的療癒之旅。本文將帶你深入了解什麼是芳療師、芳療師的實際工作內容、如何成為芳療師，以及芳療的國際趨勢等相關資訊。文章大綱一、芳療師是什麼？芳療師的工作內容有哪些二、芳療師的薪水多少？快上 Cake 看看三、芳療師找工作常見 FAQ 一次公開 一、芳療師是什麼？芳療師的工作內容有哪些快節奏的生活方式、職場工作的忙碌疲憊，讓現代工作者對壓力管理和放鬆的需求日益增加，對芳香療法精油的需求也明顯上升、植物療癒精油廣受青睞，提供一種自然的替代治療方式。 隨大眾對芳香療法益處的認知提升，越來越多人喜歡在日常生活中使用精油。這些精油被認為具有多種療癒效果，包括改善睡眠、減少焦慮和穩定情緒等等。市場也因應這種需求，不斷推出融合了精油成分的多樣化產品，例如擴香器、蠟燭和個人護理用品等。大眾對芳香療法的認知日益提升，讓市場因應推出如擴香器、蠟燭和個人護理用品，更讓芳療師一職成為產業趨勢什麼是芳療師 芳療師是什麼？怎麼滿足現代人對於芳療的需求？芳療師（Aromatherapist）是專業從業人員，他們運用芳香精油及其它芳香植物提取物來促進客戶的身心健康。 芳療師通常接受須接受專業培訓，學習如何選擇和應用各種精油，以達到療癒、放鬆和改善整體健康的效果。芳療師的工作內容包括評估個人的健康狀況和需求，然後幫客戶設計個人化的芳療法計畫。芳療師和美容師的不同在工作內容方面，美容師主要工作於美容院，執行臉部清潔美容、修眉、身體按摩等皮膚保養服務，且從業者多來自美容科系相關畢業的學生。芳療師在國際上的職業定位，則介於醫師與美容師之間，能處理亞健康狀態 —— 一種介於健康與疾病之間的狀態。芳療師運用天然植物精油，還有音樂、水療、瑜伽、按摩、諮詢等技術，為亞健康人群提供身心靈保健。在海外，芳療師必須修畢公部門認可的專業證照和課程，才能獲得執業資格。專業要求 至於芳療師和美容師有什麼不一樣？這邊從日常工作、專業門檻、技能面來介紹： 工作內容 芳香療法是一門獨立且全方位的學問，也是正規醫療的輔助療法，因此相較於美容師，芳療師對專業要求更為嚴格，所需掌握的知識範圍比美容師更廣泛，包括生理解剖學、精油化學、處方調配、中醫學、營養學、安全救護常識、淋巴排毒、按摩手法及臨床證實等內容。 技術方面 在技術方面，美容師主要注重按摩技巧，而芳療師則重視專業知識的積累及精油處方調配的精準度，換句話說，芳療師的工作內容不只按摩，還有多元輔助療法。芳療師證照類型 官方認證資源官方認證資源 1：NAHA 總部位於美國的美國國家整體芳療師協會 National Association for Holistic Aromatherapy（NAHA），是制定專業執業標準的官方單位，也是非營利教育性機構。NAHA 為芳療相關的工作者提供關於芳香療法和精油的科學知識、教育經驗和最新資訊。 NAHA 積極參與制定和優化芳香療法教育的學術標準、執業原則、道德準則，同時提高大眾對芳香療法的理解，推廣芳療在日常生活中的安全和有效應用。 NAHA 頒發的芳療師認證有三個等級，分別是：Level 1 基礎芳療師、Level 2 認證專業芳療師、Level 3 認證臨床芳療師，並且可以頒發海外授權證書，其中也包含台灣。官方認證資源 2：IFA 總部位於英國的國際芳香療法治療師協會 International Federation of Aromatherapists（IFA）也是芳香療法的非營利專業機構。IFA 的使命是支持芳療師並提供認證，確保芳療師在全球提供高品質且安全的芳香療法服務。IFA 提供的資源包括培訓課程與證書，如 IFA 專業芳香療法證書，為學生提供全面的芳香療法知識和技能。 IFA 也會組織研討會、工作坊等教育活動，鼓勵執業者能不斷精進他們的專業知識。另外，IFA 為其會員提供周邊的職業支持和資源，包括職涯發展建議、法律指導，會員還可以與來自全球各地的芳香療法師交流經驗和知識。 芳療師國際 2 大證照比較NAHA芳療師證照 NAHA 芳療師證照證照要求候選人完成約 300 小時的芳療課程、需通過認證考試、完成實習和研究項目，以展現對芳療的全面理解和實踐經驗。NAHA 芳療證照課程制定有完整而嚴格的訓練標準，規劃的教學內容也十分詳盡，對於提升 SPA、美容從業人員的專業技能和形象都非常有幫助。 IFA 芳療師證照 IFA 提供了一個全球性的芳療證照課程，涵蓋精油的基礎知識、應用技巧、安全性和倫理等方面。證照課程要求學生完成 250 小時的引導學習時數、參加考試，並提交相關的論文作業和個案研究。IFA 芳療師證照在全球範圍內得到了廣泛的認可，特別是在歐洲和亞洲地區。二、芳療師的薪水多少？快上 Cake 看看芳療師相關職業和職涯發展芳療領域提供了廣泛的就業機會，比較直接相關的職業包括芳療師或芳香顧問、Spa 芳療師或顧問。其它延伸的服務有芳香療法作家、芳香療法教育者。還有與芳療產品相關的芳療零售專家或商家、產品設計師、芳療產品開發，以及與醫療相關的整合醫療實踐者、臨終關懷或舒緩治療師。對芳療師工作感興趣嗎？馬上看 Cake 找工作最新的芳療師職缺： 工作職稱公司薪資範圍工作內容美體芳療師禾杏生物科技股份有限公司30,000 ~ 60,000 TWD / 月1、顧客接待、消費介紹、療程說明、諮詢服務、關係維護連繫2、身體保養、臉部保養之操作3、具備基礎美容美體產品及相關知識與技能芳療師勝悅髮型頭皮養護館24,000 ~ 40,000 TWD / 月1、類醫美級臉部課程。2、養生芳療、經絡舒壓按摩3、瘦身及曲線雕塑。4、提供顧客店內美容相關保養產品諮詢服務行動芳療師易榮國際認證有限公司450 ~ 1,300 TWD / 按件計酬1、藉由按摩、敲擊或揉捏等方式，減輕舒緩顧客身體的緊張與疲累。2、根據顧客身體狀況，施作合適的按摩手法技術。3、與顧客互動，建立良好的顧客關係三、芳療師找工作常見 FAQ 一次公開芳療產業的產業趨勢為何？隨著個人護理市場的擴大，客戶日益重視高品質、合理價格的產品，促使產業鏈如生技業、保健品公司不斷研發更優質的產品、流程、服務和技術，同時，醫院和旅遊產業的蓬勃發展，也讓公眾更容易接觸並瞭解到芳療的益處。 個人護理市場的擴大，加速生技業、保健品公司、醫院、旅遊業等產業發展，也讓大眾更普遍理解芳療的益處 台灣芳療師一定要考執照嗎？根據台灣芳療協會，在台灣，芳療師考取執照並非必須。芳療師可以透過學校或民間機構獲得各種芳療證書，但這僅是完成芳療訓練的證明，並非像 NAHA 或 IFA 正式的執業證照。根據台灣現行法規，如果對身體療程有興趣，仍然需要擁有美容師執照或按摩技術士證照（視障人士）。既然芳療證書不能直接用於執業，為什麼還有許多人想要獲得芳療證書呢？對於從事身體療程的人來說，芳療認證可以在求職或創業時增加競爭力，打造個人品牌並提高專業形象。此外，許多人參加芳療課程，是為了改善自身的身體問題、提升情緒和心理健康，甚至可以在課程中結交有共同興趣的朋友。芳療師需要具備什麼科系背景？其實，學習芳療不一定需要就讀特定的科系或擁有特定背景知識，但如果具備醫學、心理諮商、美容或身心學方面的學科基礎，對芳療學習會有很大的幫助。然而，也有許多沒有相關背景的人成功成為芳療師，因此最重要的還是對產業的熱情和努力。芳療師要具備哪些人格特質？明確的目的：由於在台灣成為芳療師並無一定的證照規定與課程規範，在開始學習芳療前，建議先了解自己學習的目的，才能更清晰地規劃學習曲線。良好溝通能力：成為芳療師需要清楚地解釋芳療的原理和方法，在瞭解客戶的需求後，與客戶進行有效的交流。同時也要能夠理解和感受他人的情感和需求，有耐心的對待客戶、培養固定客源。整合應用能力：學習芳療需要能夠整理和建立自己的芳療思路。如果只是拼命上課、學習知識，而沒有進行消化吸收，就可能逐漸失去信心和熱忱。同時，也要將所學運用到日常中，熟能生巧，面對個案時才能得心應手。 總結來說，芳療師的工作涵蓋廣泛的知識和技能，主要職責包括了解精油的化學成分與來源、掌握人體結構與生理學、熟悉各種芳香療法技術、進行健康評估與設計個人化療程。建議想深化芳療師職涯發展的人，持續參加進修課程以保持專業知識和個人競爭力。透過這篇文章，希望能讓對芳療師一職有興趣的你、對芳療師的工作內容有更深入的了解。延伸閱讀：綠領新趨勢：怎麼考森林療癒師？森林療癒師薪水多少？