電子五哥指的是台灣五大電子代工大廠：廣達、緯創、和碩、仁寶、英業達五家台灣代工製造大廠。這五家企業原本以筆記型電腦代工起家，現已轉型至AI伺服器、雲端資料中心及高階電子產品製造。因服務客戶不乏國際知名科技品牌，如 Apple、Microsoft、HP、Dell 等，也連帶台灣相關供應鏈的蓬勃發展。 電子五哥含廣達、英業達、緯創、仁寶、和碩。 近年來全球關注的雲端服務與 AI 熱潮，電子五哥正是推動這股趨勢的重要角色，在雲端運算、物聯網、車用電子、VR 虛擬實境都可以看到這些公司的技術支援。 本文將整理電子五哥的核心業務與發展策略，以及重視的人才類型與工作內容，想要成為推動全球科技的一份子，就繼續看下去吧！本文大綱一、電子五哥「廣達」是誰？公司在做什麼？二、電子五哥「英業達」是誰？公司在做什麼？三、電子五哥「緯創」是誰？公司在做什麼？四、電子五哥「仁寶」是誰？公司在做什麼？五、電子五哥「和碩」是誰？公司在做什麼？六、電子五哥的轉型趨勢：為什麼現在是加入的好時機？七、關於電子五哥的常見 QA一、電子五哥「廣達」是誰？公司在做什麼？廣達電腦 (Quanta Computer) 是目前全球最大的筆電研發設計製造代工廠，除了筆記型電腦的領先地位，近年透過旗下「雲達 (QCT)」深耕雲端基礎建設，並與 NVIDIA 緊密合作，成為 AI 伺服器浪潮下的龍頭之一。 因應 AI 時代來臨，廣達積極佈局「新 3C 領域」（AI 伺服器、雲端運算、連結技術、用戶端設備）深耕，持續開發企業網路系統解決方案、5G 通訊技術、智慧家庭產品、車用電子、智慧醫療、AIoT物聯網等多元應用。 熱門職缺：雲端伺服器硬體工程師、AI 演算法工程師、車用電子研發工程師 廣達的熱門職缺、待遇、工作內容與專業技能。 二、電子五哥「英業達」是誰？公司在做什麼？ 英業達 (Inventec) 由早期計算機、電話機轉型，透過筆電及伺服器為公司奠定成長基石，目前為全球前五大筆電代工製造廠。 為迎合未來趨勢，英業達成立三大技術發展中心，積極投入 AI 研究、5G / 邊緣運算、以及工業 4.0 軟體設計；英業達也延續筆電轉型的成功經驗，深耕 AI 伺服器、工業物聯網、智慧裝置、智慧家居四大領域。此外，面對全球環保意識高漲，英業達也在產品設計開發中，加入綠色設計、綠色採購、以及綠色製程等企業規範。 以「人才為本」的經營理念，英業達除注重專業能力外，也特別注重同仁語言能力以及網路技術能力的提升，以強化英業達的國際競爭力與公司發展策略，這也使得口語表達能力與英語能力成為進入英業達的優勢加分項目。熱門職缺：伺服器電源工程師、嵌入式軟體工程師、測試驗證工程師 英業達熱門職缺、待遇、工作內容與專業技能。 三、電子五哥「緯創」是誰？公司在做什麼？緯創資通 (Wistron) 原為宏碁的製造部門，後獨立為全球第三大筆電代工廠，主要負責筆電、桌電、伺服器、網路儲存與通訊設備的 ODM 業務。近期致力於整合現有技術與產品並普及於更多服務產業鏈上，全力衝刺 AI 伺服器基板與 GPU 運算模組、投入協助教育界打造雲端數位教學平台等。 近年來積極投入智慧周邊產品：智慧家庭、智慧交通、智慧工廠、智慧生活，結合 5G、車載、液晶顯示器等技術，目標轉型為全方位的技術提供者。 熱門職缺：數位電路設計工程師、伺服器系統架構師、軟體開發工程師 緯創熱門職缺、待遇、工作內容與專業技能。 四、電子五哥「仁寶」是誰？公司在做什麼？ 仁寶電腦（Compal Electronics）為全球第二大筆電代工廠，主要以筆記型電腦、液晶產品以及智慧型手機為核心業務。仁寶致力於「非 PC 業務」，積極跨足智慧醫療、5G 通訊設備與車用電子，目標是實現多元化的營收結構，從智慧城市到居家網路都可以有仁寶的技術支援。 熱門職缺：韌體研發工程師、硬體設計工程師、專案工程師 仁寶熱門職缺、待遇、工作內容與專業技能。 五、電子五哥「和碩」是誰？公司在做什麼？ 和碩 (Pegatron) 為華碩分割獨立的子公司，服務模式與一般 ODM 代工廠不同，而是融合 EMS 與 ODM 的 DMS（設計整合服務製造）模式，除了 ODM 的設計製造服務，還包含了出貨、維修等更全方面的客戶服務。 和碩以電腦週邊、消費性電子產品（平板電腦、遊戲機）為主要核心，近期也持續在AI 伺服器、車用電子、電動車、無人機、AR 眼鏡、VR 虛擬實境等更新興的消費性產品投入研發資源，在新市場中扎穩腳步。 熱門職缺：通訊系統工程師、自動化測試工程師 和碩熱門職缺、待遇、工作內容與專業技能。六、電子五哥的轉型趨勢：為什麼現在是加入的好時機？ 電子五哥正從「傳統代工」轉向「高價值量產」，這意味著對高端研發人才的需求大幅增加。 AI 伺服器紅利：全球資料中心對運算能力的需求無止盡，廣達、緯創、英業達在 AI 伺服器基板與系統組裝上的技術領先，提供了極佳的職涯舞台。車用電子轉型：隨著電動車趨勢，和碩與廣達成功切入一線車廠供應鏈，對於懂汽車電子與自動駕駛技術的人才需求迫切。 薪資福利提升：為了與半導體業競爭人才，電子五哥近年普遍調升新鮮人起薪，並提供優厚的分紅與育兒補助（如仁寶、廣達），整體雇主品牌形象大幅提升。七、關於電子五哥的常見 QAQ1：電子五哥包含鴻海嗎？ 不包含。雖然鴻海（Foxconn）是全球最大的電子代工廠，但其規模與業務屬性通常被獨立討論，或與上述五間合稱為「電子六哥」。 Q2：想進入電子五哥工作，具備哪些條件最有競爭力？ 除了電子、電機與資訊相關科系，具備「跨領域整合能力」與「外語能力」最受青睞。由於電子五哥的客戶多為國際巨頭（如 NVIDIA, Apple, Google），具備良好的商業英文溝通能力與專案管理經驗，是晉升管理職的關鍵。總結來說，電子五哥早已撕下「傳統組裝廠」的標籤，正全面轉型為全球科技革命（AI、車用、5G）的運算核心。 對於求職者而言，加入電子五哥不僅意味著進入具備國際競爭力的龍頭企業，更能參與最前線的 AI 伺服器研發或車用電子創新。如果你渴望在全球科技版圖中占有一席之地，現在正是深入研究這五大巨頭、投遞履歷的最佳時刻。 推薦職缺Cake 電子資訊 / 科技製造人才職缺專區Cake 特別整理電子業人才職缺專區，提供 OBM 品牌與 ODM / OEM / EMS 代工的豐富職缺資訊，包括硬體工程師、韌體工程師、FAE 工程師、設備工程師、軟體工程師、AI 工程師、PM、Sales 等，立即把握投遞履歷並點擊應徵！延伸閱讀：你了解 AI 產業嗎？關於人工智慧不可不知的大小事！

五月對於 Cake 來說是個特別的日子 🎂 Cake 誕生於 2016 年的 5 月 2 日，而在《科技職涯》第二季的第 38 集，我們迎來開播以來最熟悉的來賓 － Cake 的 CEO Trantor ＆ COO Weicheng！2016 年，Trantor 在 Cake 的 MVP 產品（Minimum Viable Product，最小可行產品）獲得相當程度的迴響後，辭去畢業後的第一份工作，全心投入 Cake 的創業。COO Weicheng 在 2019 年加入 Cake 之前，也有數個創業的經驗，嘗試過不同的產業、市場，累積了豐富的見聞與心得。Cake 是如何從一人公司逐步成長到今日近 20 人的團隊的？如何從零開始累積到現在數十萬的使用者、備受全球性科技公司與知名新創的信賴？又是如何獲得投資人的青睞、成功募得種子輪資金朝「亞洲最大的人才庫」邁進？搭配一點點洋蔥，一起來看看這段精實也真實的創業甘苦談！Podcast 各節摘要03:00 Trantor 當初為什麼會想要創業？03:45 Trantor 認為需要具備什麼樣的條件才是「準備好創業了」？05:30 Trantor 是否曾為創業這個選擇設定停損點？06:30 Weicheng 認為創業最重要的條件是什麼？08:00 Trantor 認為創業最重要的面向是什麼？09:00 在 Cake 裡面，Trantor 的點子有過什麼成功的經驗嗎？11:20 Cake 創立初期的艱辛14:00 Weicheng 認為創業最煎熬的是「孤獨」16:10 雖然辛苦但是動機強烈的創業經驗17:10 如果可以重來，Trantor 是否會想要晚一點創業？17:55 Trantor 是怎麼尋找創業夥伴的？19:10 Weicheng 當初是如何加入 Cake 的？21:30 在夥伴間意見相左時，兩位會怎麼應對？23:30 Cake 成立五年來，兩位有什麼收穫？26:00 Cake 招募中 🔥Cake CEO＆COO 淺談「創業」這件事 相信很多人都曾經萌生「創業自己當老闆」的念頭，創業的理由有很多，可能是期待能具備一定的社經地位、能夠在自己的專業領域有更多掌控與發揮的空間，也有不少人是基於心中的一個信念或是想要建造的世界而踏上創業之路，Cake 的兩位 C-level 角色 － CEO Trantor 與 COO Weicheng 很明確就是最後一種。 Trantor 為什麼會創業？ 台大資訊工程學系畢業的 Trantor 在大學時就常常萌生創作跟創業的點子，對他來說寫程式就是創作的一種表現形式，在學時他曾經開發過 PTT 的機器人、網路書店、交友軟體等等的產品，一直都在進行創作與實驗。 「對我來說，寫程式的初衷就是為了創作、想要實踐可以改變世界的點子。」談起對於創業的想法，Trantor 的初衷其實一直都非常簡單而堅定，無論是後來畢業後去當兵，或是開始第一份正職工作，都沒有讓他停止思考創業的點子。 邁上創業之路之前，Trantor 認為什麼時候才算是「準備好了」？ 對於「創業」這個職涯目標一直都很明確的 Trantor，其實曾在退伍後嘗試創業 3 個月，但是他很快就發現自己的能力不足、當時也沒有一個適合的創業題目，所以他決定先找個新創公司學習，因而加入了一間非常國際化的新創 Codementor 擔任全端工程師。（延伸閱讀：Codementor 創辦人訪談－遠端工作將成為主流工作型態？資深連續創業家 Weiting 的經驗淺談） 作為當時 Codementor 的第五位員工，除了全端工程師的工作以外，Trantor 也跟著老闆與團隊一起學習產品分析、行銷、商業模式、公司營運等各種對於創業很有幫助的知識。工作一年半後，眼看自己即將 25 歲，內心一直有「25 歲之前一定要創業」這個目標的 Trantor，就在 2016 年生日的前幾週離職，踏上了一條截然不同的旅程。 「不是因為我覺得自己學得夠多才離職的。」創業對 Trantor 來說其實是為了實踐「創作」，並不是基於商業的目的。所以對於選擇創業的時機點，他其實沒有鉅細彌遺地計劃過，也沒有設立什麼停損點，純粹就是覺得既然已經有創業的決心，就可以趁早開始。適逢當時 Cake 的 MVP 獲得不錯的迴響，Trantor 決定把握這個機會、離職創業。 五年後的現在，Trantor 從未後悔過當時的決定，他甚至認為可以越早開始越好。他盤點自己這幾年的收穫，認為現在學會的很多事情，並不會因為工作久了就能學到，也不會因為工作資歷多了就更容易創業與獲得成功。 「把自己的手弄髒後才能夠真正的學習與成長，之後做的每個決定都會更好。」Trantor 堅信這個想法，也親身從中收穫。 一位創業者最需要具備的條件是什麼？ 「心態上要屹立不搖，相信只要願意撐下去一定可以找到機會。」當聊到很多人都會好奇的「創業者必備特質」這個題目時，Weicheng 毫不猶豫地這麼回答。 一直以來都走在創業這條道路上的 Weicheng 坦言，在創業的初期如果以機會成本的角度考量，創業常常會是諸多選擇中最沒有價值的那一個。他也不諱言地說，聰明的人都會有很多選擇，而創業這件事情通常都是最難執行的那個。「你多相信自己想做的事情？願不願意投資 100% 的熱忱、時間跟毅力？」想要熬過創業過程中的艱辛，如果沒有百分之百的決心，擁有其他資源也是有限的。 Trantor 也補充，熱忱與毅力一直都是支撐他創業的力量，想要做出能夠影響幾千萬、幾億人口的產品，讓他能夠克服所有挫折，一路堅持自己的目標。 「每天叫醒你的不是鬧鐘，而是夢想。」這句話是真的 微波食品大師 Trantor Cake 創立初期，所有的資金來源都是 Trantor 創業前工作一年半的積蓄。投放數位廣告、聘請 Freelancer、購買雲端服務，到處都需要錢的情況下，Trantor 的存款很快就消耗殆盡、進入捉襟見肘的困境。不得已之下，Trantor 跟媽媽借了 10 萬元，媽媽還給了他不少便利商店的禮券，之後 Trantor 開始每天都吃超商食物、完全沒有休閒娛樂，每天工作超過 18 個小時，這樣的生活持續了至少半年。 有次 Trantor 從鄉下的阿嬤家回來後接到阿嬤的電話，說是在他的背包裡放了兩萬元，囑咐他要好好吃飯。Trantor 還記得自己當晚痛哭流涕，告訴自己絕對不能辜負這麼多人的關心與幫助。 「當時很狼狽啊～」Trantor 回憶起那段左支右絀的日子，不禁打趣說自己現在幾乎不吃便利商店了。 創業是很孤獨的 擁有多次創業經驗的 Weicheng 則分享，除了財務跟資源以外，創業這個選擇最讓他煎熬的其實是「孤獨」。他笑說有很長的一段時間家人都以為他在不錯的公司上班，但他其實每天都沒日沒夜在打造自己的點子。 「除了股市交易的時間。」Weicheng 開玩笑地說。無論如何，身邊很多朋友都跟自己走的道路不同，他也很難分享自己到底在追逐什麼事情，那種孤獨朝目標邁進並解決所有問題的滋味，只有親身體會過才會懂。 在創業前只做過一份正職工作的 Trantor 更想起當時家人擔心他工作經驗不多，但是眼高手低只願意做自己想做的事情。加上創業初期需要獨自解決諸多問題、承擔所有壓力，這些都是創業過程中的阻力。 但是，Trantor 卻說自己當時其實沒有因此而感受到太多辛苦，因為對於目標的動機非常強烈，他從來沒有對工作有過倦怠，甚至每天早上可以不用定鬧鐘就能夠六點自己起床、工作超過 18 個小時也不覺得累。Cake 的 CEO ＆ COO 親自示範使用 Cake履歷編輯器製作具個人風格的履歷 ✨如果你也喜歡他們的 profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的 profile 和履歷！ Trantor's CakeWeicheng's CakeCake 的開始與成長 成功也可為成功之母 說起創立 Cake 的契機，還得從 Trantor 一路以來做過的各種產品開始說起。前面說過，Trantor 在大學時就做過好幾種產品，包括兩天就被 PTT 擋掉的機器人、網路書店、交友軟體等等，但是幾乎都沒有什麼人使用，當然也就宣告失敗。 即便如此，對於創作的熱情還是可以從 Trantor 談起這些作品時發光的眼神看得出來。這也是為何後來他在當兵時，號召同學一起開發「國軍互助回報 App」，協助國軍可以用 App 更便捷、更即時地在休假回報狀況。這個產品引起了很大的迴響，不僅吸引超過 10 家媒體報導，Trantor 更因此獲得陸軍司令的頒獎。 從國軍互助回報 App 的經驗中，Trantor 體認到了團隊合作與行銷的重要性，他坦言這個產品其實也沒有使用多難的技術、有多完善的功能，但是因為有明確的亮點以及切合使用需求，因而受到廣大的歡迎。最重要的是，在經歷過 7、8 個產品的失敗後，國軍互助回報 App 的成功使得 Trantor 對於自己未來創業的目標更有信心。 他也分享，雖然很多人都會說「失敗為成功之母」，但是他很贊同之前曾在一本書上看過的想法 － 成功的經驗比失敗的經驗更有價值，因為一個成功的經驗可以幫助達到下一次的成功。也正是因為國軍互助回報 App 的成功，幫助 Trantor 能夠更有自信地投入更多資源、承擔更多風險，持續堅持下去。 透過 MVP 實驗創業點子的潛力與可行性 Trantor 在第一份工作時，利用業餘時間學習 UI 和 UX 設計，並一邊自己設計和開發出 Cake 的第一版產品。他將這個 MVP（Minimum Viable Product，最小可行產品）放上一個知名的產品分享平台 Product Hunt，獲得了不錯的市場反應，才趨使他下定決心、離職創業。 因為這個經驗，小步快跑的 MVP 精神一直是 Trantor 開發產品與經營 Cake 的原則，在資源有限的情況下，把絕大部分的資源挹注到已經確定有幫助的做法和方向，再利用剩下的時間小規模做新的嘗試，失敗就放棄、成功就再逐步增加資源實驗，就可以確保在正軌運行的同時不失創新。來看看 Trantor 的 MVP 完整心法與心得 👉如何透過最小可行產品（MVP）測試創業想法 新創如何走得長遠？Cake 選擇夥伴的經驗談 創業初期、團隊規模不大時，每位成員都可能成為左右公司成長的關鍵角色，在 Cake，除了技能以外，Trantor 跟 Weicheng 也十分看重夥伴的軟實力及人格特質。 Trantor 是如何挑選夥伴的？ 「重點還是 commitment。」Trantor 分享，他絕對不會選擇無法完整投入、只想 part-time 一起創業的人合作。另外，他也很重視夥伴的行動力，而非空有點子但都不曾動手去做。同時，行動力強的人通常會更勇於嘗試自己不熟悉的事情，會根據公司或自己的成長目標去學習新的東西、不會畫地自限。 當然，個性也是非常重要的。性格相近比較不容易起爭執，就算意見不同也能有溝通緩和的空間。 Weicheng 是怎麼加入 Cake 的？ Weicheng 跟 Trantor 本來就是朋友，同在創業的兩個人每半年會定期交流彼此的創業近況、分享實用的經驗。2019 年，Weicheng 剛剛結束前一個 Project，當他在考慮人生的下一個方向時，發現新加坡可能有一些有趣的機會，剛好 Trantor 也有此想法，兩人就一起前往新加坡觀察當地的新創文化、生態，評估加入這個市場的可能性。 此時，Weicheng 還沒有加入 Cake 的想法，但是在這趟旅程中，Weicheng 更加了解 Cake 的產品、Trantor 的目標與行事風格等等，也發現兩人其實蠻有一起工作的默契。 後來回到台灣，Weicheng 持續思考自己未來想要打造的藍圖，然後發現 Cake 的產品有機會在這片江山中扮演重要的角色。因此 Weicheng 主動向 Trantor 提出他的構想，從此之後，Cake 開始有了 CEO 跟 COO 兩個角色，兩人依照自己擅長的項目幫助公司和團隊成長，一同將 Cake 打造為高速成長的火箭。 如何應對 Cake 夥伴們彼此意見相左的情況？ 「一開始就要精挑細選。」Trantor 直截了當地說，只要找的人理性且有共同的心態和目標，即便是意見不同時也能夠溝通。就像是 Trantor 和 Weicheng 兩人合作至今，每次都能夠討論出結果，不曾遇過僵持不下的窘況。 身為 COO，Weicheng 經常是招募夥伴的第一線，他最在意的是夥伴是否能夠「理性思考解決的方式」。就如同 Trantor 和 Weicheng 自己一樣，注重理性、邏輯，在討論問題時能夠讓公司的目標與需求凌駕於個人的主觀想法之上，能夠客觀地交流，但是同時又能激盪出對公司有幫助的火花。 儘管同樣作為 C-level 的成員，Weicheng 也分享他在加入之時就將自己的心態設定為「相信 Trantor 的領導方向」，也就是當兩人對選擇有不同的想法時，基於彼此的默契和信任，他會支持 Trantor 做出的決定。身為 Cake 的領導角色，Trantor 與 Weicheng 培養出默契與共識，一同帶領團隊與公司快速成長。 Cake 五週年 🍰 如何迎接更多個五年？ Cake 即將在 2021 年的 5 月 2 日創立屆滿五週年，從當初一個人扛起所有事務到今天有將近 20 位夥伴一起為同樣的目標努力，Trantor 的感觸想必很深。 「從個人成長的角度來說，創業是高強度學習的環境。」工程師出身但是如今身為 CEO 的 Trantor，早已不再只關注產品的發展，行銷、業務、營運等等各個面向都是他需要參與的，一路以來他解決無數陌生的問題，格局跟視野當然也不斷地成長。 從公司的角度來說，不管是使用者數量的成長、團隊的擴張或是挹注資源的增加，都是這幾年累積下來的成績。「永遠沒有滿足的一天，永遠都有更大的問題可以解決。」解決問題的成就感促使 Trantor 有更多動力去挑戰更艱難的問題，他也會持續帶動公司的目標能夠成長到下一個階段。在這個風景一直改變的路程上，Trantor 樂此不疲。 而 2019 年加入 Cake 的 Weicheng，則分享 Cake 帶給他很不一樣的視野和眼界。之前他的創業經驗多著重於美國市場，如今跟著 Cake 一起，他認識了整個 APAC 區域很多不同國家的經濟脈動、資本、建設發展等，一切對他來說都很新鮮有趣。 歡迎加入 Cake，一起高速成長 🚀 Cake 的目標為建造全球的人才庫，幫助這個時代的人才找到理想的工作，也幫助不同的企業找到優秀的人才。目前 Cake 也在招募軟體工程、行銷、商務人才，如果你也對於與團隊、產品和公司一起高速成長躍躍欲試，歡迎瀏覽下方職缺，與我們一起完成更多有意思的事！軟體工程Senior Software Engineer行銷與傳播 Digital Marketing Manager － Regional / Global PR — Market Communications Events (Welcome Fresh Graduate!) (Intern)Japanese Content Marketing商務 Business Development Manager Business Development Associate (Welcome Fresh Graduate!) (Intern) Business Development PR Communications Senior Sales Customer Success － Taiwan Sales Customer Success － Taiwan (Welcome Fresh Graduate!) Mid-Senior Recruitment Consultant Associate Recruitment Consultant (Intern)Recruitment Consultant 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

隨著科技進步、產業升級以及全球化等等原因，資源交換比以往更為容易，創業也不再侷限於掌握豐厚資源的資本家。儘管在世界各地，仍有足以撼動國家甚至全球的巨型企業，但是有越來越多的小型、新創公司在其中洞察尚未被開發的商機，並建立起自己的王國。從 0 到 1 探索未知本來就不易，對於資源相對稀少的新創公司尤其艱辛。為了支持眾多有趣的 idea 能夠萌芽成長，扶持新創的「加速器」出現了！最有名的當屬創立於 2005 年的美國加速器 Y Combinator，至今輔導了超過 2,000 家新創公司，其中包括知名的 Dropbox、Airbnb、Stripe。回首台灣，就不能不提台灣、大東南亞區規模最大的加速器 AppWorks。AppWorks 成立於 2009 年，伴隨著創業風潮興起的這十年，投資及育成了近 400 新創公司，像是近期表現亮眼的 ＷeMo、Fugle、ＭoBagel、ShopBack 等等。AppWorks 知名校友專訪：巴菲特如何致富？ Fintech 新創 Fugle 創辦人揭露投資心法、金融趨勢！ 人工智慧浪潮再起！AI 新創 MoBagel 如何闖出一片天 ShopBack 在找的工程師是你嗎？三輪面試、跨國協作日常公開：專訪 ShopBack 總經理隆章琪 本週的《科技職涯》Podcast 邀請了 AppWorks 的加速器負責人 Alyssa，請她與我們分享自己加入 AppWorks 的契機，以及從創業育成的角色所觀察到的產業趨勢、創業人才特質以及她如何將個人關注的女力、心靈議題應用於工作中！Podcast 各節摘要02:20 Alyssa 跟 AppWorks 的緣分是如何開始的？05:10 Alyssa 在 AppWorks 負責什麼樣的工作？06:40 Alyssa 是用什麼指標評估新創團隊的？09:05 作為加速器的負責人，最大的挑戰是什麼？11:55 請 Alyssa 分享接下來的新創、創業趨勢14:25 Alyssa 對於區塊鏈產業的成長有什麼想法？17:05 求職者該怎麼評估自己是否適合新創？如何評估一家新創公司是否值得加入？21:25 在新創中該怎麼預估自己的 Career Path22:10 想請 Alyssa 跟我們分享自己關注的議題：Female Power、Mental Health26:25 Alyssa 是如何在職場中實踐 Female Power 的？31:35 針對 Mental Health 的議題，有什麼值得分享的 insight？34:40 Alyssa 平常會怎麼關照自己的 Mental Health？加速器（Accelerator）加什麼？ 「加速」到下個階段，但不一定是成功 「加速器」聽起來是個很抽象的名詞，加速什麼？如何加速？如果用一句話概括加速器的功用，就是集結其本身以及外部的資源，為新創團隊找到「對的人」，包括潛在投資人、合作企業、曝光機會、mentor 等等。 Alyssa 特別說明，雖然加速看似是正面的敘述，但是在 AppWorks 中，加速可不一定會走向成功，有時因應人、團隊的體質不適合創業、題目的商業模式不健康等原因，加速器反而是「加速失敗」。然而，千萬別覺得失敗就是負面的，能夠更快找出失敗的原因、省去過程中的消磨與浪費，並趕緊轉換其他方向，其實也是很珍貴的成果。 台灣的 10 年創業趨勢演變 台灣的創業風氣差不多從 10 年前開始盛行，AppWorks 也成立了 10 年左右。根據 Alyssa 的觀察，因為投入的人增加不少，整個產業的資源也充足很多。10 年前科技新創非常少，這樣的概念也不被大家所熟悉，所以需要花費許多心力去教育使用者、投資者甚至是求職者，但是也因為競爭者少，只要稍有成績就很容易吸引大量的關注。現今因為新創團隊太多，必須比以往更加突出才能爭取到資源。 創業家，你們掌握產業趨勢了嗎－AI、Block Chain、Southeast Asia AppWorks 根據他們的研究與觀察，從 2018 年開始限制新創團隊的產業類別，目前僅開放給做「ABS」題目的團隊－AI（人工智慧）、Block Chain（區塊鏈）、Southeast Asia（成長快速的東南亞市場）。 區塊鏈熱潮退了嗎？ 區塊鏈的概念被提出至今已 10 多年，比特幣的各種風波也使得區塊鏈屢次成為熱門話題，然而真正了解、投入並懂得如何應用的人仍然不多，不禁讓人好奇這個產業的發展性。 AppWorks 判斷區塊鏈的發展將會類似網際網路剛開始的狀況，需要好幾年才能發酵，但是當普及至大眾後，將會是一個充滿龐大商機的產業。Alyssa 也分享，儘管從業人數不多，「圈內」的趨勢卻是風雲迭起，她舉 AppWorks 這幾年收到的團隊 proposal 為例。2018 年剛開始限定招收 AI 與區塊鏈團隊時，看到很多 proposal 都提到要發行 IPO 這樣極為遠大的目標。半年後，發現大家開始重視區塊鏈技術背後的 infrastructure（基礎架構）；再半年後，開始出現很多實際的應用例如錢包。近半年，最紅的則是 DeFi（Decentralized Finance，開放金融）產品，像是放款、借貸等。 在短短的 2 年內，區塊鏈產業的技術與應用不斷翻新和成長，相信未來能有相當程度的發展與影響力。延伸閱讀：想當導演卻開了區塊鏈公司？新銳導演徐嘉凱帶你踏實做夢 在加速器工作最大的挑戰 眾所周知，新創變動性大、充滿未知，作為與新創團隊並肩作戰的角色，Alyssa 認為這份工作最大的挑戰是：從不停止學習、以人為本、不下指導棋。 既然是要輔導他人，絕對不能對專業知識一知半解，因此要不停充實自己、接觸新的科技，才能與創業者溝通、理解各項技術為世界帶來的影響。此外，這也是一個密切與人接觸的工作，既要傳承經驗也要能夠彈性調整，「運用自己的直覺、避免自己的偏見」，Alyssa 直接地點出以人為本所要拿捏的分寸。 最後則是 Alyssa 的自我要求。儘管擁有豐富的新創經驗，也接觸過大量的創業者，但畢竟自己從未實際創業過，因此 Alyssa 會要求自己不能過度介入新創團隊的決策，而是花更多心思了解他們所處的情境，包括產業狀況、業務進度、甚至是創業者個人的心理狀態等，去評估團隊是否真的需要協助，或是藉由對談引導對方建立完整的思考脈絡，並自己作出決定。如何評估一個新創團隊？ 對於加速器、創投來說 AppWorks 在選擇新創團隊時，有一個「3H」的原則－Heart、Head、Hand。Heart：決心，這是最重要的因素，根據 AppWorks 的經驗，在其他條件相差不多的前提下，有決心的創業者更容易成功。Head：學習力、領悟力，新創面對未知的市場，不見得能夠一直依靠已經會的技能發展，當需要開拓新戰場時，需要能快速上手新的專業。此外，也包括與人相處的軟性能力，例如是否能夠吸收他人給予的建議、內化並協助自己成長。Hand：執行力，在 3H 中，執行力這個技能相較普遍，但是對於分秒必爭的新創來說卻彌足重要。尤其在台灣教育習慣追求正確答案的習慣下，團隊能不能放膽直接去做，而不是花費時間雕琢 idea，也是 AppWorks 會觀察的重點。 對於求職者來說 「該不該加入新創？大公司比較好嗎？」翻開 PTT、Dcard，類似的主題永不過時，總是能激起熱烈的討論，也永遠沒有正確答案。 就像 AppWorks 如何看一個創業者、新創團隊，想加入新創的求職者也需要審視自己是不是有上述的「3H」特質，才能夠在充滿劇烈變動的新創之船上站穩前進。 至於如何評估一家新創公司是否值得加入，比起隨意 Google 就有滿山滿谷資料的大公司，Alyssa 建議可以從三點著手：1. 老闆能夠成為你的 role model 嗎？「老闆有你欣賞的特質嗎？你能夠從他身上學到東西嗎？你認同老闆的價值觀嗎？」請記得持續問自己這類的問題，才能夠確保自己與公司、老闆都秉持著一樣的理念，往同一個方向前進。 即便是在大企業，CEO、Founder 等領導者也主掌著企業的方向以及文化，在規模小的新創團隊這種感覺會尤為強烈。對於組織扁平的新創來說，再沒有比老闆的樣貌更重要的了。 2. 公司所處的相關產業、關注的議題你是否有興趣？這一點不侷限於新創公司。只是相較成熟的大企業，新創公司因為沒有前例可循，對於其題目常會需要廣泛又深入的探索，在團隊規模不大時又須一人身兼多職，若是對於公司要解決的問題沒有興趣，想必會很辛苦。 3. 你的職位對公司的意義是什麼？Career Path 長什麼樣子？ 這題對於新創公司的員工來說還蠻有趣的，因為我們連公司未來會長怎樣都不知道，怎麼會知道自己在這間公司會長成什麼樣子？ Alyssa 簡單提出了一些思考方向：「你對於公司處理的議題有多大的熱忱、能夠投入多久？如果你在一個初階的角色，你願意磨練多久？公司有沒有可能提供成為管理階層的機會？」再搭配前面提到的兩點：願不願意與這群人鑽研這個領域、會不會有所成長？相信可以協助求職者探索自己是否適合新創。延伸閱讀：在選擇新創公司之前，你需要釐清這四個問題來解惑如何將關注的議題融入工作中？ Mental Health（心靈健康） 面對各方的利益關係人，包括工作團隊、投資人、產品使用者、身邊的親朋好友，作為老闆、創業者，常常是孤獨又有苦難言的。因此 Alyssa 的工作之一就是關心創業者的心靈健康，可能是做 1on1 的深入對談，或是引介有相似經驗的創業者一起分享。 而 Alyssa 自己也曾因有太多新知識要學、太多事情要做而幾乎燃燒殆盡。儘管是個辛苦的歷程，但是她認為只要曾有過一次這樣的經驗，往後就能夠收放自如、知道如何保護自己。她也建議所有讀者和聽眾，無論你是什麼角色、做什麼工作，都要持續探索自己的興趣，能夠說出除了工作以外所關注的事情，根據她個人的經驗，如此一來才能感受到自己是一個完整的人。 此外，生活中也要持續為自己累積小小的成就感。例如前陣子 Alyssa 的老闆鼓勵大家寫文章、整理自己的想法和洞察。一剛開始她不知道該如何下手，所以先直接引用別人的文章，後來她練習針對別人的文章做統整，最後自己有能力產出一篇能被媒體轉載、引發討論的文章。因此，Alyssa 感受到自己的能力和想法能對別人產生影響力，也讓她更有自信。 Female Power（女力） 在 Alyssa 的 Medium 中，除了創業相關的工作主題，也可以看到她對 Female Power 議題的關注。根據她在 AppWorks 的觀察，10 年來男性與女性創業者的比例一直都是 5:1，並沒有隨著時間而有所改變。然而，好消息是，女性從過往大多作為輔導角色，近年有越來越多的領導性角色，例如 Co-founder、CTO、CEO。 儘管如此，Alyssa 也發現，這些女性常是做特定的主題，例如 Lifestyle（美食、時尚、美妝），且在企業成長到一定程度後就不再規模化，有點可惜。因此 Alyssa 希望可以藉由自己手上豐富的資源，將這些女性的故事傳散出去激勵更多人，讓大家越來越習慣這些「女性角色」的存在，總有一天，不再需要特別強調 Founder、CEO、CTO 是女性這件事。 最後，針對職場上如何實踐 Female Power，Alyssa 也給了幾個 takeaway（其實所有性別都適用！）： 1. 勇於表達，但不是隨口說說 千萬不要把想法埋在心底，也許你的 idea 真的很不錯！但是也不要魯莽說出所有想法，有邏輯、有可行性的發言才能為你爭取更多話語權。 2. 累積觀察，才不會書到用時方恨少 就像是 Alyssa 寫文章的歷程一樣，一剛開始提出原創的想法不容易、需要參考他人的內容，但只要吸收的東西越來越多，對於日後提出自己的洞察一定會有幫助。 3. 有禮貌很好，但不要輕易道歉 相信大家應該有看過一些訪問外國人的影片，常會提到台灣人很喜歡說「不好意思！」 儘管禮貌是個好習慣，Alyssa 想提醒大家不要將道歉變成口頭禪。很多時候我們並不是真的犯錯，但是當他人提供不同方向的 feedback 時 ，我們很容易覺得自己搞砸了，抱歉因而脫口而出。如此一來，反而像是真的做錯事了！喜歡 Alyssa 的分享嗎？如果想即時得知她對新創、產業的剖析，或是想要認識更多關注 Mental Health、Female Power 的她，歡迎追蹤 Alyssa 的 LinkedIn＆Medium！更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧

需要找工作時，相信很多人的第一個動作是打開求職平台、開始搜尋職缺，稍有經驗的人，可能會釋出求職訊息、從人脈中找機會，像是 LinkedIn、Facebook 等等。如果你是有一定經歷的工作者，或是在特定領域非常專業優秀、具有資歷，或是擔任過管理職，相信都曾經收過來自「獵頭（Headhunter）」的 e-mail 或電話，希望可以跟你建立聯繫、幫你介紹工作。到底「獵頭」、「獵人頭」是什麼？這些手握豐富職缺的獵頭是什麼角色？為什麼獵頭顧問會主動接洽求職者、介紹工作機會呢？在這篇文章中，我們將一次介紹獵頭的工作性質、工作內容以及職涯發展以及求職者如何主動接觸獵頭，對於獵頭（Headhunter）工作有興趣的話，就一起看下去吧！本文大綱獵人頭（Headhunter）是什麼？獵頭的工作內容 獵頭公司如何獲利 獵人頭（Headhunter）工作的價值是什麼？ 為什麼企業需要獵人頭公司？ 為什麼求職者需要 Headhunter？ Cake 蛋糕職報讓你主動接觸獵頭 Cake 的獵頭都在做什麼？獵頭（Headhunter）的職涯發展獵人頭（Headhunter）是什麼？ 獵人頭是直接從英文 Headhunter 翻譯而來，又稱獵頭、獵頭顧問，亦有使用 Recruitment Consultant、Recruitment Researcher、Recruiter 這樣的職稱。Headhunter 起源於二次世界大戰後的歐洲，當時因為戰爭結束、大量的軍人人力被解放，在產業漸漸復甦的同時，軍人們根據彼此的優勢技能，互相引薦投入到一般的勞動市場中，開始了最早的 Headhunting。後來，在 1950 年代的歐洲與北美，Headhunting 逐漸演變為一種有利可圖的商業模式，又稱「Executive Search」，延續至今。 獵頭（Headhunter）的工作內容是什麼？ 也許你對 Headhunter 不太熟悉，但相較之下，可能比較了解企業內部的 HR（Human Resources，人力資源）都在做什麼，像是招募人才、處理勞健保、調查員工滿意度、舉辦員工活動、管理員工從到職至離職的所有手續，甚至是需要幫忙經營 雇主品牌 以吸引更多優秀人才願意加入等等。 那麼，可以簡單把 Headhunter 想像成只專注在 HR 所有工作中的「招募人才」這一塊，但獵頭跟 HR 不同的是，獵頭不只服務單一一間企業、而是可以和多間企業合作，促進求職市場更多職缺機會的供需媒合。 一般來說，招募一個新人至少需要收集履歷和面試。而根據每間企業的需求不同，可能會有好幾關的面試，分別觀察求職者的專業技能、人格特質、工作風格等，加起來是不小的工程。對於求職者眾多的大公司或是內部人力有限的小公司來說，招募從來都不是一件輕鬆的事情。 因此，獵人頭公司就成為企業在招募人才的好夥伴，主要幫忙分擔招募初期的工作，例如首先篩選履歷，再根據企業的需求，由獵頭先和求職者進行 1-2 次的面試，確保求職者的能力、背景、學歷、經驗等等基本條件都符合該職缺的期待。之後，Headhunter 再將篩選過後的人選推薦給企業，交給企業負責接下來的內部面試流程。（主要是 Headhunter 較難以代勞的部分，像是文化的適配性、對於企業願景的共識等等。）Cake 獵才招募服務：專業顧問與龐大國際化人才庫，為企業精準招募卓越人才點此了解喜歡業務工作嗎？來認識本質相似的獵頭（Headhunter）吧！ 由前面的介紹看起來，Headhunter 是一個輔助人資招募的角色，那麼他們為什麼要這麼做呢？前面提到的商業模式又是什麼？想要了解 獵人頭工作的本質，就不得不先認識不同種類的 Headhunter 以及他們收費的方式 － 通常因應尋找的人才種類而定。 高階人才企業仰賴獵頭公司對於產業跟人才市場的熟悉度，在尋找最重要的高階人才時，通常只交付給一家最熟悉的獵人頭公司。收費的服務可能有提供產業資訊、篩選適合的人進到面試關卡，根據達成不同的階段有個別的費用；而獵人頭公司在達成最後一個任務（人選到職並通過試用期）後，通常會有最後一筆服務費，依據招募職位的年薪乘以雙方約定好的比例計算。比如說，招募的這個職缺年薪為新台幣 100 萬元，企業與獵人頭公司約定 25%，那麼獵人頭公司就會有新台幣 25 萬元的收入，通常是整個合作過程中金額最高的營收，這也是為什麼獵頭會希望盡量推進招募進度、為企業招募到合適的人才，並為求職者爭取到最優渥的薪資。中高階人才中高階人才雖然不像高階人才對於企業的營運方向有重要的影響，卻可能因為與基層員工的距離更近而影響到士氣，所以有些企業也願意把招募資源投注在中高階人才身上，並且要求一定程度的保密。在尋找中高階人才時，企業常會一次找數家獵人頭公司合作，同時確保速度但是又不至於走漏太多風聲。中高階人才的獵頭收費方式和高階人才相仿，也可能根據不同企業的需求而客製化。大量招募的中低階人才中低階人才薪水相較低，對於企業來使用獵頭服務不夠划算，Headhunter 本身也賺不了多少；但若是大量招募的職缺，則可以依人頭計算服務費。長期招募的人才這類職缺可能不若中高階人才的年薪多，卻又不是短期內的大量需求，比如說流動率高的工作。這樣的職缺對於企業來說還是很重要，但無法投入那麼多心力一直在招募上，此時就可以與獵人頭公司合作，用每個月支付服務費的方式簽訂合約、交給 Headhunter 去找人才。 除了上述幾種收費方式以外，針對甫入新市場、對於當地人才狀況還不太清楚的企業來說，也可以與獵頭公司合作，直接請一位 Headhunter 駐點企業內部、協助 HR 招募。儘管獵頭的收費方式常見的為以上幾種，但只要有企業用得上 Headhunter 的地方，都還是可以根據需求客製化合作方案。 不管是哪一種獲利方式，都不脫 Headhunter 與「業績」高度相關的本質。一般的業務販賣的是商品或服務，Headhunter 除了服務以外，同樣重要的是讓他們能夠獲利的媒介 — 人才。人才數量越多、品質越好，就可以提升企業的願付價格，也就成了一位 Headhunter 的業績數字、直接攸關業績獎金的高低。 獵人頭不是什麼神秘的工作，其實就是一份與人高度相關、需要大量溝通的「業務」工作，並且具備「顧問」性質。延伸閱讀：想當獵頭顧問嗎？怎麼跨領域轉職成獵頭？Cake 為你整理！獵頭（Headhunter）的本質其實就是業務工作，但是更需要掌握與人的溝通。 獵人頭（Headhunter）的價值是什麼？ 上面說明了 Headhunter 的業務工作本質，接著來說說每個人找工作一定也會關注的部分 － 這份工作的「價值」為何？首先，我們可以先來看看 Cake 招募中的 Senior Recruitment Consultant（資深人才招募顧問）的 Job Description，了解這份工作所需的能力以及目標。 Cake Senior Recruitment Consultant （資深人才招募顧問）工作內容 透過人才篩選與技術測驗的管理，協助媒合優秀的人才與合適的企業。幫助新創與成長中的公司組織團隊、達成商業目標。能力要求流暢的中文口說與寫作能力；可使用英文口語溝通。對於新創及科技業有熱忱，了解新創如何運作以及科技產業的生態、社群與特性。考慮到市場需求多樣且變動快速，需要注重效率、高度自律並能夠自發性與團隊合作。加分能力良好的英文口說與寫作能力。2 年以上的業務經驗，能夠承受壓力並享受業務導向的工作。商務開發思維：能夠兼顧長短期時程的思考邏輯，具有合作夥伴的思維協助客戶長期經營，而不僅是短期地銷售產品和服務。技術背景：具備足夠的產業知識與概念，有能力完整了解並應用 Cake 完整的服務、分潤制度、合約規範，能夠操作和理解 Cake 的後端系統／工具／報告。 由 JD 中可以看到，Headhunter 是一個極度重視溝通能力的工作，而又因 Cake 專注於科技人才的媒合，身為獵頭也必須對於科技產業、生態甚至技術有一定的認識，能夠在媒合的過程中確實理解企業所需要的人才 ＆ 人才所具備的專業能力。 同時，在「加分能力」中的第三點所描述的「商務開發思維」便是體現一位 Headhunter 是否專業且值得長期合作的要素。相信沒有人喜歡一直被推銷產品，一位成功的業務不僅要能夠投其所好，更要能看到客人當下沒有發現的、更長遠、更有潛力的機會與價值。因此，在 Cake 的 Recruitment Concultant 職缺描述中，才會不斷強調一位 Headhunter 將客戶（企業）視為夥伴的重要性，不僅是銷售，也是能帶來高附加價值的顧問，更是商業世界中的戰友。（👉 了解更多 Cake 的專業獵才顧問服務） 為什麼企業需要獵頭（Headhunter）公司？ 1. 深入了解就業市場現況 即便是企業內部負責人力相關事務的 HR，也不見得有時間可以好好研究海內外就業市場、產業或供應鏈的現況。此時，每天都在跟人才、業界人士打交道的 Headhunter，就可以提供企業最精準即時的資訊。 2. 高效找到最適合的人才 與其讓 HR 開放職缺、等著求職者上門投遞履歷，手中持續握有豐富人才庫的 Headhunter 可以馬上提供合適的人選，不僅省下 HR 的人力成本，更因為招募速度加快，可以盡量降低因為缺少這位人才所帶來的損失。 3. 不方便自己出馬大肆徵才／挖角人才 前面提到中高階、高階主管招募，企業會因為擔心造成市場變動、內部的人心浮動，因此雇用獵頭公司幫忙找尋人才。另外也可能是企業處於人力緊張的階段，但不希望因為大舉招募、想要挖角特定人物而帶來市場的負面評價，這種時候也會請 Headhunter 幫忙。 4. 了解本身的競爭優勢 知己知彼，百戰百勝。每間企業都需要持續維持自己的競爭力，除了主動研究分析，Headhunter 也可以提供第三方的客觀觀點、接觸過大量企業的 insight。 5. 藉由獵頭的中介角色為企業建立僱主品牌 對於知名度不高的新創、小公司，或是相較 B2C 品牌低調的 B2B 企業而言，招募人才常常都是很吃力的一件事。此時如果可以藉由 Headhunter 之口一對一向求職者介紹與行銷，想必會比企業自己貼出徵才文更有說服力。你是正在尋找獵人頭公司的企業 HR 嗎？歡迎參考 Cake 的專業獵才顧問服務，幫助你最有效率找到優秀人才！ 為什麼求職者需要獵頭（Headhunter）？ 1. 接觸沒有公開徵才的職缺 根據富比士雜誌曾統計，有 70-80% 的職缺從來沒有被公開張貼。也就是說，這些工作機會幾乎都不曾公開競爭，而是直接從人脈網中就找到了合適的人選，其中專業的 Headhunter 便是極有價值的人脈管道 。 2. 減少求職的資訊不對稱 在求職網站上，求職者只看得到這個職缺的工作內容與能力要求，頂多附上公司文化與福利，至於是否能在 PTT、Dcard 等論壇找到真實的分享又得碰運氣。此時，掌握企業內部不少資訊的 Headhunter 就可以分享更詳盡的訊息，但對於求職者來說又不會像是直接面對 HR 那般緊張。 3. 更容易獲得面試機會 每一位獵頭必定都會希望自己推薦的求職者能夠走到最後，因此會竭盡全力幫助求職者做恰當的包裝，舉凡履歷、面試，Headhunter 都可以協助求職者練習達到自己最好的狀態、增加企業進一步認識的興趣。 4. 作為職涯規劃的參考 這一點雖不是 Headhunter 的義務，但卻是求職者可以在與獵頭接觸的過程中好好深挖的寶藏。像是藉由 Headhunter 的建議，去思考自己的能力是否與市場需求相符、未來可以嘗試的方向、還缺少哪些技能、目前的待遇是否被低估等等。 5. 藉由獵頭的中介角色爭取更好的條件、獲得更真實的回饋 談薪水是一個藝術，如果不太擅長的話，不妨交給 Headhunter 幫忙周旋吧！既能幫助自己爭取到更好的條件，又不需要擔心跟企業談得尷尬。除此之外，也可以藉由 Headhunter 詢問企業對自己面試表現的回饋，作為優化的參考。Cake 蛋糕職報讓你主動接觸獵頭看完上述獵頭如何幫助你的職涯，是不是疑惑到底要如何主動接觸優質獵頭？Cake 蛋糕職報能幫求職者根據職涯領域需求，快速提供獵頭服務，一起來看看吧！1. 與 Cake 獵才顧問合作的好處，無須支付任何費用，並且還有以下優勢充分瞭解求職者的求職需求，分享市場上合適的工作機會及團隊現況針對履歷提供建議，以顧問名義推薦，提升專業競爭力洞察企業需求與期待，提供面試準備方向，大幅降低資訊不平等熟悉市場薪資趨勢，協助爭取薪資福利2.如何使用 Cake 蛋糕職報 Cake 蛋糕職報讓求職者主動聯繫獵頭團隊，獲得更好的職涯機會（獵頭顧問名單更新：2024/9） 根據你的專業背景，選擇相對應的負責顧問卡片 透過 Mobile / Web 瀏覽工作機會（建議以 Web 瀏覽） 截圖感興趣之機會，準備履歷直接與顧問聯繫 一旦收到訊息，Cake 的獵頭團隊會盡快分享詳細公司資訊給求職者3.訂閱Cake 蛋糕職報，掌握最新職缺當獵頭顧問們擁有最新職缺，將會即時更新於蛋糕職報，求職者可以隨時瀏覽。 若想每月固定時間查看最新的市場機會，歡迎填寫此表單。Cake 將會在每月 25 日寄送蛋糕職報的電子郵件，提醒求職者留意市場機會！找到專業的獵頭 / 獵頭公司合作，對於企業或求職者來說都是事半功倍。 Cake 的獵頭都在做什麼？Cake 的獵才招募顧問（Recruitment Consultant）以中高階人才媒合為主，從人力資源市場的角度出發，協助企業找到能推進市場的人才，以吻合企業的商業目標，作為企業與求職者間客觀且可靠的橋樑。 而 Cake 對於 Recruitment Consultant 的期待，是除了作為媒合人才的角色，我們更希望 Consultant 能夠從人才市場的角度連結企業的商務成長目標，發揮顧問的最大價值，將客戶視為合作夥伴、為彼此的長遠利益考量，創造企業、人才與 Cake 的三贏局面。Senior Manager Nick 如何帶領招募顧問團隊？Nick 是 Recruitment team 的 Senior Manager，擁有10+ 年招募經驗，帶領 Cake 的招募顧問團隊快速成長、拓展市場。招募顧問團隊也從過去 5 人左右的精實編制，到現在成長了數倍，因此在加入團隊初期，Nick 都在協助招募顧問團隊建立制度、穩固既有基礎： 建立人力招募業界的 SOP、帶入市場觀點與商業需求根據團隊現況設立 KPI 標準統一團隊文件、資料庫管理設立團隊協作規範 隨著招募顧問團隊的人數越來越多，Nick 也強調，與協作、管理或流程等相關的制度建立至關重要，不僅能加速團隊合作效率、降低溝通成本，也更能朝向同一個方向前進。資深招募顧問 Tina Candice 的獵才心法Candice 和 Tina 分別是 Cake 招募顧問團隊的第一、二位元老級成員，為什麼會加入 Cake 並持續這份職涯到現在呢？兩人不約而同提到，身為軟體新創的 Cake 有兩個特色，一是充滿彈性的環境帶來不受限的職涯風景，二則是團隊更能夠以軟體業的角度出發，不僅具備軟體業的效率思維，更能夠清晰洞察企業需要的人才樣貌，加速推進軟體招募。身為企業與人選間重要的溝通橋樑，招募顧問必須在兩種立場間切換、同理並恰如其分地進行溝通協調，Tina 和 Candice 更分享了軟體招募的工作心法！1. 獵頭如何掌握企業的招募需求？企業的產品或服務競爭對手企業的發展階段2. 獵頭如何判斷人選是否適合企業？本業的自我學習能力抗壓性溝通方式問題解決能力承受風險程度轉職動機 如果好奇在 Cake 擔任招募顧問是什麼樣子，你也可以聽聽看我們怎麼說！獵人頭（Headhunter）的職涯發展 秉持身為業務的軟硬實力以及對產業、人力市場的了解，Headhunter 的職涯發展其實有不少方向。 留在獵頭公司 成為特定產業的資深 Headhunter 留在獵頭產業，成為最了解產業、握有最精華人脈資源的 Headhunter，確實實踐了 Recruitment Consultant（招募顧問）的價值。 擔任主管職帶領團隊 如果具備管理的能力和興趣，留在獵頭公司管理團隊、傳承經驗，也不失為是一個不錯的選擇。 離開獵頭公司 任何產業的業務職 前面提到，Headhunter 的本質其實就是業務（Sales）和提供顧問服務，同樣的能力在各個產業都能用上，像是對於產品的了解、客戶經營的技巧、對於業績的追求等等。 企業內部的 HR 雖然 HR 跟 Headhunter 的工作內容還是有一定的差距，但是相信一位專業的 Headhunter 其實具備了 HR 這個角色所需要的諸多技能，包括對於人才的重視、人才管理與運用的能力等等。 履歷／面試／職涯諮詢顧問 這三樣雖然不是 Headhunter 的本職，但在工作的過程中會大量接觸到這方面的知識，自己也需要成為專家才能夠協助求職者。如果不想再做 Headhunter，成為履歷、面試、職涯的諮詢顧問也是頗有機會的。 創業／任何高度依賴人脈的選擇 身為 Headhunter 珍貴的資產之一就是手上大量的人脈，同時也是想要創業的重要資源。當然，創業只是選項之一，任何高度仰賴人脈的工作，都可以成為一位 Headhunter 的轉職利器。 看完這篇文章後，你更了解獵頭了嗎？如果對於 Headhunter 工作有興趣，Cake 正在招募初階以及中高階的 Recruitment Consultant ＆ 實習職缺，歡迎加入我們，一起建構企業與自己的成長火箭 🚀最新獵頭職缺機會Senior Recruitment Consultant，全職 中高階，50 ~ 80K TWD / 月 Recruitment Consultant，全職 中高階，40 ~ 60K TWD / 月 Associate Recruitment Consultant，全職 中階，30 ~ 45K TWD / 月(Intern)Recruitment Consultant，實習生，190 TWD / 小時延伸閱讀：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵頭特別在哪裡？

如果你是有一定年資或經歷的求職者，那麼除了獨自奮鬥、投遞公開履歷之外，其實可以將獵頭視為另一個重要的管道。獵頭手上除了有著不少隱藏職缺，他們也能替你詢問HR一些問題，讓你在得到答案的同時，又避免HR對你產生不好的印象。獵頭也會幫求職者追到企業招募的回饋，讓求職者能成功避免被發最討厭的無聲卡。 既然與獵頭合作有著不少優點，除了被動等待獵頭找上門來，也有不少人看準這些優點，考慮主動接觸獵頭，進一步展開雙方的合作。那麼在與獵頭合作時，有哪些重點需要注意，又有哪些地雷是不應該踩到的呢？ 透過訪問Cake的職涯顧問團隊，我們提供以下幾點Do’s and Don’ts讓求職者參考： Do’s 1. 了解這位獵頭專長 所謂知彼知己，在與獵頭合作之前，不妨先了解一下這位獵頭的專長內容，舉例來說，有些獵頭專長是高階人才，有些獵頭專長與工程師接觸等等。就像你不會希望應徵工程師職位時，碰到的面試官是業務部門的主管一樣，找對獵頭，他才能為你帶來專業的資訊與建議，創造雙贏。 如果希望與獵頭合作，那麼事先了解獵頭的背景、狀況，也能夠幫助你判斷他是否值得信賴，現在不少獵頭都有經營自己的LinkedIn檔案，先簡單瀏覽LinkedIn、臉書等社群軟體，能讓你更加了解獵頭，也能幫助減少日後可能發生的摩擦。 2. 先準備好履歷、作品集 獵頭不是你的作文老師，不應該一味依賴他們協助你準備履歷與作品集，畢竟最後進入面試關卡的是你，所以求職者應該對自己的履歷有百分之百的了解與準備。事先準備好履歷與作品集，不僅可以向獵頭展現你是一名主動的人才，獵頭也會更清楚你的專長與性格，並更用心幫你找工作。 所需要準備的履歷，應該要盡量載明學歷、經歷、專案成果、專長技能等等，在眾多專案成果中，求職者也應該思考要挑選哪些專案放入作品集中，如果不確定哪些作品適合放入作品集之中，或是不清楚作品集的準備原則，可以看這些Cake上的文章，讓作品集準備起來更加輕鬆。 3. 了解自己對職位的需求和想像 與獵頭合作時，請盡量表達自己對於職位的需求與想像，不用擔心獵頭會因此反感。對獵頭而言，求職者對於自己所渴望的職位有需求與想像的話，能夠幫助獵頭減少與求職者的磨合期，讓獵頭能夠馬上提供你適合的職位，增加雙方的效率。 轉職最主要的期望、希望應徵哪一類的工作、喜歡什麼樣的工作環境、對於薪資有什麼樣的要求、管理風格、工作地點等等，都是可以優先告知獵頭的資訊。這樣不僅雙方合作愉快，也能減少溝通跟時間成本。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ Don’ts 1. 不熟悉獵頭的商業模式 在不同的文章中，都有針對獵頭的商業模式有所描述，因此在與獵頭合作之前，建議事先了解獵頭的商業模式，以免不小心踩到獵頭的地雷。例如在獵頭介紹某個公開職缺之後，又自行去投遞該職缺，這樣會導致獵頭必須花時間與企業招募處理Ownership的問題，自然會讓獵頭對你反感。（延伸閱讀：與獵頭顧問合作的3大原因-獵頭如何幫你找到適合的工作）。 與獵頭的合作可長可短，但若想保留人脈，維繫長期的關係，那麼就要確保雙方在合作的過程中都是愉快的。多做一點功課，並在合作的過程中多與獵頭溝通，會是與獵頭相處的最佳方式。 2. 不信任合作的獵頭 在雙方開始合作後，最忌諱的事情之一就是因為求職者不相信獵頭，所以選擇隱瞞某些資訊。雖然獵頭的確不會，也不能強迫求職者給出個人資訊，但若獵頭得到的資訊越多，他能幫你做的事情自然也會更多。 像是求職者可以大方與獵頭分享你可以接受的薪資範圍，這能幫助獵頭對你所具有的價值有基本的概念，那麼獵頭就更有籌碼去與企業招募談判，在合理範圍內替你爭取更好的條件。若真的對要給出的資訊有疑慮，不妨先詢問獵頭為什麼需要這些資訊，確認這些資訊會如何幫助獵頭替你挑選合適的工作，這樣既能保護自己，也能提升獵頭的效率。 3. 消極拒絕 雖然不是每一個由獵頭給出的職缺都很吸引求職者，但與其採取消極拒絕的態度，讓獵頭獨自面對時間壓力，不如積極地告訴獵頭這個工作對你而言不具吸引力的地方在哪裡，並起清楚讓獵頭知道你對職務的期望與需求。 許多求職者可能在看到獵頭丟出不適合的職缺時，就將獵頭放在一邊冷處理，當次數一多，獵頭感覺不到你的配合意願，就可能可能會因為你的消極，而把你在求職者中的優先順序往後調整。而相信這樣的狀況，都是雙方所不樂見的。 與獵頭合作實際上並不如想像中的難，當然，一切的前提都建立在雙方彼此尊重之上。 延伸閱讀：【轉職系列】不要在第一份工作待太久，他們只會記得你菜鳥的模樣、廉價地對待你與獵頭顧問合作的3大原因-獵頭如何幫你找到適合的工作

找工作、投履歷時，你是否也曾遇過履歷一寄出就石沉大海、連面試機會都沒有？其實問題可能不在你的能力，而是你的履歷被系統看不懂。現今超過 98% 的財富 500 強企業及大型公司都使用 ATS 來自動篩選履歷。 本文將帶你了解 ATS 是什麼、它如何判讀履歷，並透過 7 大原則教你寫出一份更容易通過 ATS 的履歷，同時也會介紹 Cake 的 ATS 履歷檢查器，讓你的履歷真正被人資看見。本文大綱一、ATS 是什麼？為什麼它會讓 HR 看不見你的履歷？二、格式迷思破解：Word vs PDF？哪些排版是 ATS 地雷？三、實戰教學：7 大技巧打造「ATS 友善」履歷四、別用猜的！使用 Cake AI 進行「ATS 履歷健檢」一、ATS 是什麼？為什麼它會讓 HR 看不見你的履歷？應徵者追蹤系統（Applicant Tracking System） 應徵者追蹤系統（簡稱 ATS）是一套企業用來管理招募流程的軟體。對求職者而言，它不只是工具，更是履歷的第一道「守門員」。大型企業每天可能收到大量履歷，而 ATS 的自動化功能能協助企業快速整理，並根據職務需求比對、排序與篩選資訊，使招募流程更有效率。 市面上常見的 ATS 包含 SAP、Workable、BambooHR、Greenhouse、Oracle Taleo 等系統。近年 ATS 更大量導入 AI 與 NLP（自然語言處理）技術，能進行更精準的文本分析與人才比對。因此，了解 ATS 的運作方式，已成為求職者找工作時的重要必備技能。 ATS 的運作原理與流程 企業在招募人才時，多會使用 ATS 來管理與篩選履歷。整體流程大致如下：1. 企業釋出職缺 人資會將職缺資訊同步發布到各大求職平台、公司官網或社群媒體，讓求職者能在不同管道看見職缺。 2. ATS 彙整履歷 ATS 會自動收集並整合各平台收到的履歷，統一存入同一套資料庫中，方便 HR 後續查閱、分類與比對。 3. 解析 ATS 解析履歷：純文字結構轉換 履歷進入系統後，ATS 會先將非結構化的文字內容轉換成純文字（Parsing），再自動辨識並填入資料庫欄位，例如 技能（Skills）學歷（Education）工作經驗（Experience）證照、語言、工具等 但若履歷格式過於花俏（例如大量圖片、複雜表格、兩欄式排版）導致解析失敗，系統會直接將你的履歷判定為不合格，失敗進入該企業的候選名單中。 4. ATS 系統篩選：關鍵字、語意上下文分析與評分權重 ATS 最重要的功能，就是依照 HR 預先設定的條件自動篩選履歷。職缺描述（JD）中的內容會被系統拆解成關鍵字，例如： 「Python」、「SQL」、「Testing」「3 年經驗」「溝通能力」、「專案管理」 ATS 會比對履歷是否包含這些關鍵字，並依照命中程度給予分數與排序，排序越前越容易被 HR優先查看。 5. 管理及安排面試 部分 ATS 具備自動聯繫與寄信功能，能協助 HR 發送通知、安排面試時間，甚至追蹤面試流程。 6. 報告與分析 ATS 會整理整體招募數據，例如： 投遞人數合格率招募天數面試轉換率 讓企業能藉此了解每一次招募的效率與品質，進而持續優化流程。為什麼 75% 的履歷在 HR 看到之前就被刷掉了？ 因為大多數履歷沒有對應到職缺的關鍵字。即便求職者能力再強，履歷中沒有寫到 JD 中要求的關鍵技能和經歷，就會被給予較低的排序，導致你的履歷被淹沒在系統的洪流之中。另外需要注意的是，如果你的履歷格式／排版無法讓 ATS 「讀懂」，它也會判定你的履歷不符合職缺需求。因此在下一個段落中，我們將為你解析履歷應該使用的格式與架構，以防你的履歷在進到 HR 的面前就被刷掉了。 二、格式迷思破解：Word vs PDF？哪些排版是 ATS 地雷？ 求職界流傳著許多履歷「格式迷思」──有人說 PDF 比較專業、有人堅持 Word 才不會爆版，也有人認為 Canva 做得美比較吸引 HR。但從技術角度來看，有些「人眼覺得美」的排版，在 ATS 看起來卻是徹底的亂碼。到底該存 Word 還是 PDF？ 兩者都可以，但關鍵在是否為「文字版 PDF」。 早期的 ATS 解析能力有限，確實對 .doc / .docx（Word）檔較友善。現代 ATS（如 Greenhouse、Lever、Workday、BambooHR）已能精準讀取純文字 PDF，只要你的 PDF 是由 Word、Google Docs「匯出文字版本」，通常都能正確解析。可用的 PDF 與不可用的 PDF 一覽表 分類可用的 PDF（ATS 可正確讀取）不可用的 PDF（易變亂碼 / 無法解析）來源Word、Google Docs、Pages 匯出的 PDFCanva 轉出的 PDF（多圖層、特效）內容形式純文字、正常段落排版圖片化 PDF（拍照、截圖、掃描）結構無表格、無複雜圖層含大量形狀、框線、透明背景、裝飾影像使用無圖片或僅少量簡單圖片整頁設計為圖片、文字被壓成圖片解析穩定度高 — 能完整被 ATS 讀取低 — 容易解析失敗、變亂碼 這些排版是 ATS 讀不懂的地雷 以下這些視覺上好看的設計，其實是 ATS 解析最容易失敗的形式： 1. 表格與雙欄排版 許多美觀履歷會採用「左右欄」排版，但 ATS 只會從左到右、從上到下掃描文字。因此會造成： 工作經驗被打散公司名稱、職稱、時間順序混在一起段落被錯置、上下文顛倒 2. 資訊圖表 因為 ATS 讀不懂圖表，因此你的技能等級、語言程度、工具熟練度都完全不會被系統記錄，只會把它當成空白。常見的問題設計： 技能能量條（例：Photoshop ★★★★☆、Excel 80%）技能圓餅圖、長條圖用 Icon 而不是文字表示項目 3. 大量框線、形狀、背景圖、漸層 ATS 搞不懂框線、形狀、背景圖的意義，時常會： 把框線當成內容的一部分將文字切斷造成不同段落黏在一起甚至整頁讀不到任何字 越花俏、越圖像化，越容易「整份履歷被判定為無法解析」。 延伸閱讀：人資最愛看的履歷表怎麼寫？解析履歷撰寫 7 大重點與範例！三、實戰教學：7 大技巧打造「ATS 友善」履歷 想要戰勝 ATS 演算法，其實不需要會寫程式。你真正需要的，是掌握以下 7 個格式和其內容的黃金法則，讓系統能一眼讀懂你的履歷、正確解析資訊，並提高你的排名。 技巧一：移除所有裝飾性元素 避免使用表格、文字方塊、雙欄排版、Icon 圖示、能量條、Canva 模板等干擾解析的元素，這些會導致系統解析篩選上錯誤。履歷靠左對齊的單欄佈局越簡潔，ATS 越能完整讀取內容。 技巧二：使用常用履歷標題讓系統好辨識 請使用工作經驗（Work Experience）、教育背景（Education）、技能（Skills）等標準區段名稱，避免過度創意的說法或用詞（例如：職涯旅程），讓系統能輕鬆分類資訊。 技巧三：善用條列式呈現重點 將工作內容以 3~5 個條點呈現，比大段敘述更容易被 ATS 解析，也能提升關鍵字命中率與可讀性。 技巧四：從 JD 反推關鍵字 履歷內容應與職缺描述用詞一致。從 JD 抓出技能、工具與職責的用詞，並自然融入到「職位名稱」、「工作內容」、「技能列表」履歷區塊中，是提高 ATS 篩選排名的關鍵。 技巧五：數據量化成就 使用具體數字，如「提升 20%」、「增加 5 萬用戶」。可量化成果能讓你的工作成效更好被 ATS 系統所理解，比使用抽象形容詞更有助系統判斷成效及相關度。 技巧六：正確檔案命名 使用「姓名＋職位＋履歷」格式，避免使用「final.pdf」「最新版.pdf」等不明確檔名。 技巧七：檢查錯字與格式錯誤 使用如 Arial, Calibri 或 Times New Roman 等標準網頁字體，並完整檢查錯字，否則會導致關鍵字無法匹配。投遞前務必校對內容或使用履歷檢查工具，確保格式與文字都能被 ATS 系統完整解析。 四、別用猜的！使用 Cake AI 進行「ATS 履歷健檢」 即便遵守了所有 ATS 規則，你仍然無法確定履歷到底能不能被 ATS 正確讀懂？這時，就可以使用 Cake AI 履歷健檢（AI Resume Checker）。什麼是 AI 履歷健檢？它如何幫你？ Cake AI 履歷健檢能模擬企業常用的 ATS 系統邏輯，針對你上傳的履歷進行： 格式解析測試（是不是 ATS 能讀懂的格式？）關鍵字比對（履歷內容是否命中了職缺？）匹配度評分（你與職缺的相關性分數）可閱讀性檢查（是否需要更清楚的條列或敘述） 只要上傳履歷、附上職缺（或直接選 Cake 平台上的職缺），就能立即看到 ATS 會如何評分你的履歷。 Before（NG 履歷）vs After（優化後履歷） Cake AI 履歷健檢：ATS 分析結果範例 功能 1：格式解析測試（Format Check）Before（NG）：未使用條列式呈現，所有內容在同一段落中，ATS 容易讀不清楚你的重點。 After（優化）：採用條列式呈現，清楚展示工作內容與貢獻。AIC 檢測結果：格式清晰、易讀性提升，通過格式解析。 功能 2：關鍵字命中測試（Keyword Match） Before（NG）：履歷只寫：「負責內容行銷」。 After（優化）：依據 AIC 建議加入缺少的技能與工具。例如： "SEO"、"Google Analytics"、"Content Strategy"。AIC 檢測結果：關鍵字匹配度提升至 90%，系統判定為「篩選分數提升」。 結語：讓 ATS 系統成為你的助攻，而非阻礙 ATS 只是工具，真正打動 HR 的仍是你的內容與能力。但錯誤的格式、解析失敗、關鍵字缺漏卻可能讓履歷還沒被看到就被淘汰。因此，確保履歷能順利通過 ATS，是你靠近面試的第一步。 準備好挑戰夢想職缺了嗎？現在就讓 Cake AI 履歷健檢成為你的求職神隊友，每月有 5 次免費檢測次數，幫助你進行關鍵字比對與格式解析一次到位，讓你的履歷在 ATS 下完美存活，提高面試機會！ 如果覺得次數太少，也可以升級 Cake Premium，同時解鎖更多進階功能：無履歷製作數量上限、每月 50 次 AI 履歷健檢，幫助你搶佔求職先機！ 註冊／登入後即可免費使用 Cake AI 履歷健檢，提升你的履歷書審通過率！免費試用

你是科技迷嗎？每年必鎖定蘋果新品發表會、Google I/O 開發者大會、常常光顧募資平台 Kickstarter、Indiegogo 嗎？在科技產品上面投資不少的你，絕對不能錯過一個討論科技產品的人氣 Facebook 社團 －《科技產品與牠們愛好者的產地》！《科技產品與牠們愛好者的產地》是一個集結科技愛好者的社團，大家分享有趣或實用的科技產品，一起討論產品的起源、現況與未來發展。在本集的《科技職涯》中，我們邀請了這個知名社團的創辦人曾仲平，來跟我們分享他的經營社群的初衷與收穫 － 《科技產品與牠們愛好者的產地》不僅是他基於個人喜好、工作需要所發起的社群，同時也是他驗證創業 idea 的 MVP。仲平目前在 25sprout 擔任產品經理，負責的產品正是知名的企業級雲端問卷服務 － SurveyCake。財金背景出身的仲平，為何轉往網路產業發展？《科技產品與牠們愛好者的產地》作為 MVP，他又有什麼經驗可以跟我們分享？如果你也熱愛科技產品，或是苦於有好多點子卻不知道該如何驗證，推薦你本集的《科技職涯》！Podcast 各節摘要01:10 《科技產品與牠們愛好者的產地》是怎麼樣的社團？04:15 為什麼會把社團名稱取為「科技產品與牠們愛好者的產地」？07:10 仲平為什麼會想要創立《科技產品與牠們愛好者的產地》？想要驗證什麼？12:15 仲平覺得《科技產品與牠們愛好者的產地》跟 Product Hunt 之間的差異是什麼？20:15 仲平怎麼選擇分享的科技產品？平常如何獲得資訊？24:30 早期在社團的發文頻率很高，仲平有什麼內容產製的撇步？27:30 經營《科技產品與牠們愛好者的產地》有什麼印象深刻的觀察？32:10 經營社團的意外收穫35:10 仲平對於「想要解決資訊不對等」的價值觀分享38:30 財金背景但是沒有走上金融職涯的心路歷程41:35 仲平對於自己「堅持細節」這個特質的思考45:25 仲平如何練習「放掉一些」46:40 仲平會有「資訊焦慮」嗎？如何面對這個狀態？利用社團實踐 MVP － 《科技產品與牠們愛好者的產地》 很多創業的點子都是起源於個人的需要，《科技產品與牠們愛好者的產地》也不例外。熟悉軟體產業的人應該都知道一個國外知名的產品發表網站 Product Hunt，每天都會有不計其數的團隊或是科技產品愛好者，在這個平台上面分享有意思的產品，用以提升大家的生活與工作效率、激盪更多 idea。 身為產品經理、愛好科技產品的仲平，常常需要尋找合適的科技產品應用在工作、生活中，但他發現搜尋的成本很高，台灣也沒有類似 Product Hunt 的平台，於是他動念想要建立一個符合台灣、亞洲使用者需求的平台。但在大刀闊斧開發產品前，仲平先利用個人臉書發放問卷、調查身邊親友的需求與想法，歸納出可以利用「Facebook Group」作為 MVP 的管道。於是，《科技產品與牠們愛好者的產地》誕生了！ 第一階段的驗證：多少人有一樣的需求？ 其實仲平心中已經為這個分享科技產品的平台取名為 Tech Tech，但是為了讓社團名稱可以更直覺，他借鑒了《哈利波特》系列電影《怪獸與牠們的產地》，將社團取名為《科技產品與牠們的產地》。然而，在經營一年多之後，仲平觀察到社群的形成還是奠基在這些科技愛好者，也就是説「人」還是很重要的，於是他微調社團的名稱為《科技產品與牠們愛好者的產地》，並沿用至今。 一剛開始建立社團時，仲平的主要目標是確認有多少人跟他一樣有大量搜尋、研究科技產品的需求。於是他先自己不斷地分享，並從互動中觀察大家對於這些分享的反應，慢慢收斂出哪類的產品、分享是大家比較需要的，漸漸抓住群眾的口味。 如何選擇分享的產品？ 仲平在分享產品時，多半是由一個使用者的角度出發，不會太深究商業模式。實用性、趣味性、介面美觀程度都是他關注的要點，而他也特別重視產品背後是否為台灣的團隊。因為太多資源都被國外的科技大廠壟斷，所以他特別想要幫忙推廣 MIT 的科技產品。若是從類別來看的話，一開始他著重分享跟商業、生產力有關的實用產品，但是後來發現生活化、無厘頭的產品能夠引起更多的共鳴與互動，因此後來也會交叉分享。同時，他會盡量避免有爭議性的產品，像是資安疑慮等，避免掀起負面爭論。 第二階段的驗證：大家在社團互動的動機是什麼？ 「經營平台最難的是雞生蛋、蛋生雞的問題。」內容與使用者環環相扣的生態，決定了一個平台的成敗。一方面仲平自己本就不可能熟悉所有的產品類型，一方面他本就是想建立一個交流的環境、不打算把社團經營成自己的個人品牌，所以今年他改變策略、刻意減少主動分享。 雖然仲平的發文減少，但是因為第一階段的耕耘，社團的口碑逐漸建立，吸引了更多的個人或是團隊進到社團分享，使得社團的內容多元且穩定地成長。仲平很欣慰地說，現在社團中很多熱門的討論都已經不是他個人的貼文。有些團隊分享自己開發的產品，希望能創造知名度、獲得使用回饋；有人分享自己使用 Notion 的心得和技巧，期待可以建立相關的個人品牌；有人分享自己喜歡的遊戲，希望更多人可以加入創造網路效應。 此外，加入《科技產品與牠們愛好者的產地》時需要填寫一份表單，裡面詢問了不少關於「打造科技產品、科技愛好者社群」等等議題的想法，讓仲平更了解各式各樣的需求。他發現很多人其實有很棒的 idea，但苦於沒有產品開發的能力而沒有實踐。所以他也想藉由這個社群的經歷跟環境，鼓勵大家分享自己的 idea、即便沒有技術也能開始 MVP。 就算仲平減少發文的頻率，社團仍能自發積極的互動，可以說是驗證了 Tech Tech 這個產品的潛力。 第三階段的驗證：這個社群中的人會需要哪些功能？ 在《科技產品與牠們愛好者的產地》的社員中主要可以分為兩類：想要分享資訊的人、需要獲得資訊的人。前兩個階段主要為大方向地定義這個平台所能滿足的需求是否存在、是否夠多以及需求產生的原因為何。得到初步驗證後，目前的第三個階段則是開始規劃 Tech Tech 這個產品的雛形，畢竟終有一天，Facebook Group 的功能無法再滿足所有的使用者。 什麼樣的功能是這群使用者需要的？哪些功能的重要程度足以吸引使用者付費？產品的商業模式為何？這都是現階段仲平與團隊正在思考與面臨的挑戰。《科技產品與牠們愛好者的產地》團隊側拍 如何快速吸收與產出大量的資訊？ 前面提到《科技產品與牠們愛好者的產地》創立的早期多是仲平自主發文，在頻繁分享的背後，他是如何有效率地吸受大量資訊再產出的呢？ 第一步：廣收素材首先，Google 搜尋關鍵字，並廣泛收集不同來源、媒體、觀點的資訊，全部統整在一個文件中。第二步：分門別類接著，將這些資訊分類，包括產品類型、團隊類型、想解決的問題、特色功能、使用方式、額外資訊等。第三步：換句話說開始吸收理解這些資訊，並用自己的語言轉譯出來。第四步：一致格式將內容填空到一致的發文格式中，如此一來便可在 15-30 分鐘內完成一篇產品的介紹貼文。 以上四步除了是仲平產出貼文的「偷吃步」，亦是他理解一個科技主題的方式。仲平舉例，之前他曾經需要討論自己完全不熟的 NFT 主題，他就是靠這個方式在短時間內掌握到核心的知識。他也建議大家在吸收知識時，應避免花太多時間在同一個資訊來源，不僅是因為觀點是否正確的考量，也可能是闡述方式是否適合自己，若是不適合，等於事倍功半。 而第一步將全部的內容收集在一起，快速獲得重點、消化理解，不僅可以讓資訊之間互相輔助，也可以增加理解的效率、避免花太多時間在重複的資訊或不適合自己的撰寫方式。 將吸收資訊的行為融入生活習慣中 仲平笑說自己很懶，其實不會主動去追科技媒體的報導，而是將吸收資訊的行為融入在生活習慣中。比如說 Product Hunt 有一個 Chrome 的插件，可以在新增一個 Tab 的時候自動顯示 Product Hunt 的最新排名與消息，就可以讓仲平在切換網頁的空擋補充新的訊息。 另外，他也很常使用社群媒體作為資訊來源的管道。比如說在 Facebook 上面追蹤 KOL、加入相關社團等，讓他就算是耍廢滑手機也能一邊吸收新知。 仲平如何看待與《科技產品與牠們愛好者的產地》Product Hunt 之間的比較？ 既然這個社團成立的啟發來自於 Product Hunt，對於產品的定位也接近，仲平自己認為兩者之間的差異為何呢？ 聊到這個話題，仲平很坦白地說，兩者的願景、策略、Role Map 確實是相似的，自己身為後進者，若說追隨與模仿也確實是正確的。然而，Product Hunt 的願景是打造一個產品愛好者可以分享和找尋最新科技產品的地方，這是一個遠大的目標，所以可能性還是很多，比如說光是目標市場不同，就能夠讓產品之間產生巨大的差異。 另外，Product Hunt 在被 AngelList 收購後目前也正在轉型當中。受到 AngelList 的影響，Product Hunt 推出了廣告和「Ship」的功能（幫忙製作 Landing Page、利用 Survey 驗證 idea、幫助團隊找人才等等），已經開始有結合創投的味道，甚至是尋找投資標的，不再單純只是分享科技產品的平台。也因此，兩者之間的差異化其實有很多可實驗的空間。 仲平也分享了之前閱讀的一篇科技島讀所著的《社交資本論》中的觀點：Facebook、Instagram 等知名平台都是先用使用性、娛樂性價值吸引使用者加入，隨著使用者數量的增加、平台的普及，最後使用者會因為社交性價值而留下，這就是所謂的社交資本。 Product Hunt 一開始由社群先行，如今不再侷限人跟產品之間的關係（人主動去搜尋想找的產品），並在去年推出了 YourStack，由「人找到跟自己相近的人」，再「從相近的人中連結產品」，便是強化了平台的社交功能、期待使用者的黏著度能夠更高。 仲平自己則是認為，若是直接使用 Google 搜尋，結果往往是被大品牌或是業配很多的品牌佔據。一個平台需要深刻了解「人、產品、使用情境、使用方法」四個要素，才能真的幫助大家找到合適的產品。因此他先從 Facebook Group 這個 MVP 去探索和定義需求，未來預計會在 Tech Tech 的網站上面開放搜尋、篩選、投票、分享、會員、追蹤等功能。未來若要像 Product Hunt 一樣成為協助打造科技產品的工具，則會需要幫忙產品找使用者、找團隊、找投資等等的工具跟服務。 除了 MVP 以外的收穫 既然是社群，最重要也最棒的收穫當然是來自人。仲平坦言畢竟自己有正職工作，其實也數度想要放棄經營，但是每當這種時候，總是會發生一些事讓他又重獲動力。比如說獲得業界 Influencer、網紅、媒體等等的推薦；陌生的社員一口氣邀請了好幾百個朋友加入社團、社團內討論熱烈、有團隊得到很棒的 feedback、大家對於科技趨勢的熱情和溫馨分享（像是 Clubhouse 邀請碼）、各式各樣的合作機會（例如與數位時代的「創業小聚」合作《創業新聲代》Podcast），甚至開始洽談業配等等，對於仲平來說都是意料之外的收穫。從財金背景到網路產業的仲平嘗試過哪些事？ 來看看仲平完整的 Cake！ 如果你也喜歡仲平的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 仲平所堅持的職涯價值 透明的資訊 仲平曾說過自己想要「盡可能解決這世界上各種資訊不對等的問題」，當時就讀財金系大三的他，發現金融業整體而言和自己信仰的這個價值有所衝突，所以開始思索是否可以解決資訊不對等且同時能創造新的商業模式。於是他參加了 Hackthon 去 pitch 自己的點子，雖然當時完全沒有技術、設計、產品等背景，但是藉此機會他認識了完全沒有接觸過的網路產業，加上在 25sprout 實習的經驗，他覺得自己有打開新世界的感覺。網路產業的前景與可能性很吸引他，他也因而沒有踏上傳統的金融產業職涯。 兼顧廣度與細節 仲平自認是個龜毛的人，這個特質從他管理《科技產品與牠們愛好者的產地》就可以看得出來，所有的資訊都分門別類，對於社團名稱和發文格式、空格等都有所堅持。他歸納這種堅持算是一種習慣、一種讓自己舒服的方式，並不是一定要被看見，但也不諱言這樣的堅持十分累人，工作上不免會拖累進度，更麻煩的是最後發現一開始就堅持在錯誤的事情上。 因此，經過職場多年的打磨，仲平現在已經有稍微寬鬆一些，讓自己的思考跟決策的廣度成長、只堅持不可忽視的部分。以前的他會認為自己要學會所有的技能才能夠全盤掌握、達成理想的成果，但是他終究不可能專精所有能力，所以他開始適度放手給別人做，自己擔任輔助跟決策的角色，也發現成果與效率可能更好。「體驗過這樣子做的美好就會越來越 open-mined。」仲平笑說。 找到資訊吸收的平衡點 資訊焦慮是現代人普遍都有的困擾，仲平分享自己以前也有所謂的「冒牌者症候群」，尤其是在網路產業，身邊的同儕進步快速、常常遇到高速成長的人，都讓他忍不住頻繁地追線上課程、報導資訊等等。 那段時間固然奠定了知識基礎，讓轉換背景的他能夠維持一定的成長速度，但是現在仲平練習不再讓自己被資訊所追逐。相比以前來者不拒，現在他會花些時間過濾資訊來源，選擇自己可以認同、可以理解的內容，讓接收的資訊精準且必要、找尋一個適當的平衡。仲平 的精選書單富爸爸，窮爸爸Rich Dad, Poor DadRobert Toru Kiyosaki, Sharon L. Lechter仲平的讀後感 📝我的第一本理財啟蒙書，也是我大三轉換跑道的刺激點，但本書爭議較多、觀點也不完全正確，盡信書不如無書，千萬不能視為理財圭臬。 The Design of Everyday Things Norman, Donald A.仲平的讀後感 📝我的第一本設計啟蒙書，幫助一個財金系商學院學生，重新理解世界上「人」和「物品」之間的關係。 創新的用途理論：掌握消費者選擇，創新不必碰運氣Competing Against LuckClayton M. Christensen, Taddy Hall, Karen Dillon, David S. Duncan 仲平的讀後感 📝前陣子剛好在閱讀，用途理論的框架蠻能幫助自己反覆思考，究竟在解決「誰」的「什麼問題」。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

你曾想過要創業嗎？你會負責哪些項目？是產品、業務還是行銷？你有夥伴可以一起分擔嗎？還是你有能力一人身兼多職？創業是高風險的事，也因此常聽到創業被鼓勵是年輕人的事。如果你擁有理想產業的核心能力，創業似乎會是一件成功機率相對大的事情。也因此，《科技職涯》Podcast 第 18 集的來賓 Wen，在碩士一畢業後就和幾位同樣具備技術背景的朋友一起創業。對於他們來說，開發產品並不是難事，但他們無法回答更為核心的問題：為什麼要做這個產品？隨著公司繼續經營，種種通常是產品經理所要處理的問題浮現，Wen 發現這已經不是技術可以解決的了。結束第一次創業後，Wen 先後在 Dropbox、Facebook 等公司擔任產品經理，並於今年 10 月離開臉書，開始了第二次創業。想知道各類型的科技公司帶給他哪些身為 PM 的 know-how 嗎？想知道他在兩次的創業中有什麼心得嗎？豐富的分享都在本集《科技職涯》Podcast！Podcast 各節摘要01:50 Wen 是如何發現自己不想當工程師、找到 PM 熱情的？06:10 Wen 觀察的產品經理有兩種08:55 身為 Growth PM 時，是怎麼做市場大小的評估的？11:20 Wen 覺得自己是哪一種產品經理？13:30 Wen 是否曾經有為了抓準時機點而做出對／錯的決定？17:05 加入早期階段的新創該注意什麼？22:55 逆向思考可以成就好的決定，但要如何避免為了逆向思考而逆向思考？26:30 第一次創業的經驗27:40 第二次創業的心境29:30 第二次創業的題目31:10 擔任工具型的產品經理最大的困難是什麼？33:35 工具型產品如何教育使用者？35:15 請 Wen 跟我們分享去年 1 月進行的無酒精實驗「Dry January」Wen 是怎麼成為產品經理（Product Manager）的？ 第一次創業：打造產品不難，難的是「為什麼」 2014 年，Wen 剛從紐約的哥倫比亞大學電機系碩士畢業。已經打定主意要與幾位朋友創業的他，從東岸搬到西岸，開始打造自己的手機社交遊戲產品。而在產品的初版完成，進入後續的行銷、優化等經營時，Wen 與他的團隊發現自己心中浮現了很多疑問，而這些問題似乎不再能夠用工程師的專業去解答： 「為什麼要做這個產品？使用者是誰？他們需要什麼？什麼樣的產品可以滿足使用者的需求？」 在整個產品開發的流程中，他們似乎過度套用方法論，而非習得其中精髓並延伸出自己的 insight。初入職場的 Wen 和朋友感受到了瓶頸，此時也適逢資金即將告罄、簽證問題等困境，因此他們決定忍痛結束這個事業。 後來，因為有創業經驗，Wen 進入了由 Andreessen Horowitz、Google Venture 和 Menlo Venture 所投資的 Percolata 擔任 PM，並與同為 PM 出身的創辦人以及資深的 PM 同事交換不同世代的經驗和觀點。同時，他也持續與在 AME Cloud Ventures 中擔任投資者的 mentor 保持聯繫，以及因工作上的機會結識了 Google 一名資深的 partner Ken Norton。從這些前輩身上，Wen 更加認識了產品經理的角色、工作內容以及其在矽谷與科技業的重要性，他發現自己對於這個一直問「為什麼」的角色感到很有興趣，也發現產品經理的能力是當初創業時所缺乏的部分。比起專業技術，產品經理更應該： 1. 思考是否能承擔「拖延決定的時間成本」作為一名產品經理，分配資源是最優先的任務，包括金錢、人力、時間等，每個決策都攸關產品甚至是整個企業的走向，而錯失一個商業良機的成本極高，可能導致個人失業或是公司倒閉。因此，為了避免做出錯誤的決定，產品經理可能會花很多時間在收集資料、分析數據、進行細節的實驗等。因為缺乏經驗、擔心主觀意識導致出錯而花費過多精力在收集資訊，可能會讓團隊的士氣低落，甚至錯過市場機會。儘管如此，趕上決策的時間點也並非一定是完美的結果。Wen 舉例，過去他在 Dropbox 時，因為上市公司會有財報及營收的壓力，會需要在有限的時間內達成目標，而在資源、時間、資訊不足的情況下，難免會做出不甚完美的決定。雖然完成了財報的數字目標，卻可能犧牲了其他方面的表現。 2. 逆向思考 追尋菁英的腳步、複製成功經驗，並非容易的事情，卻因為是已知的事務而能夠有一定程度的預估。考取名校、選擇有錢／前景的產業，固然可以讓我們成為世俗價值中的成功者，然而，也僅是加入了一群早已存在、與自己樣貌差不多的群體。 高風險高報酬是永恆不變的真理，如果想要出類拔萃，勢必要探索未知、成為先驅者，才有可能挖掘到市場尚未驗證過的機會。Wen 分享他在 Dropbox 的 mentor 告訴他的一段話：「你要成為一個好的產品經理，要 ”sail into the wind” (逆風而行），而非一直順風而行。公司在起飛，也就是順風而行時，你的決策就算錯誤，公司還是會成長。如此一來你無法驗證自己的決策，你就永遠不知道你是對或錯。不知道你是對或錯，你就沒有學習成長。」 然而，該怎麼確定自己的逆向思考是合理的、而非純粹為了反骨而行？ Wen 解析，這其實是個很科學的問題，他建議大家可以參考物理學中的「第一原則」出發，意指從基本的、無法被修改、刪減的定律與基本事實（Fact），不增加任何的假設或是經驗法則，僅根據事實推論後產生新的價值。近年推廣第一原則最著名的大概是特斯拉的 CEO Elon Musk。在特斯拉的電動車問世之前，電池的高成本以及緩慢的降價速度，使得專家們對於電動車的普及與流行嗤之以鼻。 然而，Elon Musk 卻不這麼認為，他屏棄現有的技術，將電池組分解，得到構成電池的最基礎材料：碳、鎳、鋁及其他聚合物，也就是製造電池的基本事實（Fact）。並且觀察除了金屬以外，製造電池的成本其實還有很大一部分來自「人」，而這部分則是有很大的優化空間與機會。因此，在保留無法省去的基本元素之後，Elon Musk 和團隊推翻了不少既定的作法，也因而誕生了能夠被市場接受、今日的特斯拉電動車。參考物理學中的第一原則來審視：如果你的想法沒有違背最基本的原理，就是值得一試的逆向思考。你是哪一種產品經理（Product Manager）？ 在軟體科技業中，產品經理常被期待擁有工程師、設計師等經驗，卻也不見得要有一定的專業才能成為產品經理，根據 Wen 的經驗，產品經理有以下兩種：1. 具備專業能力 除了軟體產品本身的核心能力以外，來自不同產業的經驗也可以幫助一個工作者成為產品經理，例如來自金融界所以知道該如何建構金融產品；來自農業的人也可以把相關的知識帶進數位產品。2. 很會整理資訊 除了主要的工程、設計、用戶研究以外，產品經理還會需要跟公司內的不同部門進行橫向合作，包括銷售、行銷、客服、財務等等。 面對各方提供的大量資訊，產品經理最大的價值是把需要的資訊整理給需要的人，問出對的問題、讓團隊受到啟發，找出接下來要做的事以及需要改變的方向，對不同的部門都能產生正向的影響力。 工程師出身的 Wen，則不像一般的想像是第一類型的產品經理，而是根據團隊特質、對產品的了解程度而定。以加入 Facebook 為例，當時做的 search 產品是他完全沒有經驗的，團隊中卻有其他 PM 有多達 10 餘年的經歷，相較之下 Wen 的角色就會偏向第二種產品經理。他負責大量的溝通，整理過去以及分散在各地的資訊，不僅幫助自己了解，也能在重述給新人時再多一次的學習。 日積月累之下，儘管擔任 PM 的年資相較淺，Wen 已經有能力跟工程團隊有良好的溝通，並且培養了產品直覺（product sense ）、產品敏銳度（product acument），此時的他就成為了第一種：具備專業能力的產品經理。Wen 是如何從產品經理（Product Manager）走上創業之路的？ 2020 年 10 月，在疫情肆虐、人人自危的情況下，Wen 勇敢地離開了 Facebook 的穩定工作，開始了第二次的創業。 與第一次創業相比，雖然還是有很多事情不瞭解，像是募資、擴張團隊、如何前進亞洲市場等，Wen 對於自己還有團隊做的事更有信心，也更能夠預期產品開發、行銷的過程，知道該如何下決定。 創業從來都不是容易的事情，但是對於 Wen 來說，工作就是應該選擇那些讓自己既期待又怕受傷害的事情，才能學到最多東西。 第二次創業 這次創業，Wen 瞄準的是 SaaS 的工具型軟體。從前的溝通以實體拜訪、打電話、寄 e-mail 為主，現今「傳訊息」才是主要的方式，大家也越來越習慣使用 LINE、WhatsApp、Slack 等通訊軟體，於是 Wen 計畫朝這個需求鑽研。而 SaaS 能夠幫助更好的數位產品出現，盈利模式也有很大的前景，亦是他選擇作為第二次創業題目的原因。 SaaS 工具型軟體的挑戰：使用者轉移成本高 做工具型軟體，尤其是新的產品，最困難的就是說服使用者使用你的產品。Wen 舉 Dropbox 跟 Google Drive 為例。同樣都是雲端儲存空間以及文件協作，在特定的使用量時，Google Drive 的費用較 Dropbox 低，但是使用者若是已經習慣使用 Dropbox，就會懶得轉移。 即便新的產品可以幫助生產力增加，也不一定是每位使用者最重視的事情。如果新的產品沒有到超乎期待的優秀，使用者不見得願意學習新的工具，更別提要將整個團隊都遷移。 SaaS 工具型軟體如何教育使用者 關於這個問題的解答，一般來說，端看產品的銷售方式為何，可能是借助 Sales 的力量，或是 onboarding 流程的設計與優化。 Wen 舉了一位同在 Workplace 的 Director 所舉的例子：Workplace 就像是一個超級大的別墅，裡面有很多家具、房間，但是使用者一進來就會覺得格格不入，因為他們在尋找的是私密、有溫度的空間。 因此，Workplace 要做的就是重新擺設家具，並針對使用者在意的特點去做規劃，像是先在玄關擺上讓人感到溫暖的元件和簡介，並利用長廊介紹產品，引導使用者一步步開始使用、一步步體現產品的價值。提供使用者他們所需要的，而不是單方面灌輸對方我們所能提供的，才能達到真正有效的溝通。早期新創的招募 Wen 本身擁有不少新創經驗，首次創業結束後的第一份工作就是擁有數個知名投資人的新創 Percolata，而他也想藉由自身經驗，給予正在考慮加入早期階段新創的求職者們幾個建議。1. 對創辦人及團隊進行完整的調查 這點對於台灣的求職者來說可能蠻新鮮的，以往只有聽過公司會對求職者進行 due diligence、reference check，沒想過求職者也可以反過來對企業進行調查。 新創公司，尤其是越小型、越年輕的，創辦人很大程度左右公司的文化及前進方向，如果有機會能夠與創辦人曾共事的同事（前公司、現公司的現任同事或離職同事）交流，便可以對這份工作有一定程度的預期。2. 創投（Venture Capital）的知名度不代表一切 Percolata 的資金來自 Andreessen Horowitz、Google Venture 和 Menlo Venture ，VC 的知名度很大一部分加強了 Wen 身為求職者對於這間新創的信心。 然而，在工作多年後，Wen 才發現，行銷資源充足的 VC 可能是沒有資源或是人脈接觸到有價值的新創投資機會，因而需要仰賴大量的公開曝光，也更容易被業外人士所知。知名度不高的 VC 可能更為成功，只是沒有投注太多心力在做內容行銷。3. 面試時盡可能詢問更多資訊、貼近現況 Wen 加入 Percolata 時，公司的營運其實已經出現瓶頸，創辦人也無心經營團隊，導致實際的團隊氛圍與面試時其實有些落差。 除了根據上面第一點所說，盡可能多方接觸來了解實際情況以外，Wen 也建議求職者可以主動提議與創辦人簽訂保密協定，並要求對方提供關鍵的數據和最真實的分析，像是銷售數字、實踐願景的難度、自己在實際加入後能解決多少最重要的問題...等等。與 PM 思維相符相成的生活態度 Dry January 從研究所到美國研讀開始，Wen 已在美國生活近十年，因應社交需求與生活習慣改變，酒精成為了生活中不可缺少的一部分。然而，因為一次旅行中的出糗，讓他重新審思酒精在生活中的配比，也因此下定決心要嘗試一個月無酒精的生活，稱為「Dry January」。 在戒除酒精的一個月中，Wen 的確感受到自己的記憶力變好、心情變穩定、睡眠品質提升。一月結束後雖然恢復了喝酒的生活，卻在每次喝酒時都能回想起當時戒酒的好處，無形中改變了原先的飲酒習慣。 除了戒酒一月，Wen 也常在日常生活中嘗試新的事物，親自去體會不同的作法。像是飲食和運動，雖然已有眾多醫學文獻，但仍然有很多等待解答的空間，因此他會親身嘗試、感受和記錄成效，並享受整個了解自己的過程。 就像當個 PM 一樣，永遠都有收集不完的資訊，與其坐等擁有 100% 把握的那刻來臨，不如起身動手做，才能搶佔先機！更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧

「數位遊牧」（Digital Nomad）是一種打破時間與空間限制的工作模式，吸引越來越多新世代工作者投入其中。數位遊牧民族的工作類型十分多元、橫跨多種職務樣貌，從自由接案、軟體開發到線上家教皆有。你是否適合成為數位遊牧者？本篇文章會帶領對數位遊牧有興趣的讀者，一步步檢視自己是否適合數位遊牧，並介紹成為數位遊民之前可以培養哪些軟硬實力，文章最後也會和大家分享數位遊牧的相關職缺資訊。文章大綱一、數位遊牧是什麼？數位遊民的工作類型有哪些？二、數位遊牧優缺點有哪些？數位遊牧心態建立！我適合數位遊牧嗎？三、數位遊牧工作者需要具備哪些能力？四、對數位遊牧工作有興趣嗎？快上 Cake 尋找數位遊牧遠距職缺！ 一、數位遊牧是什麼？數位遊民的工作類型有哪些？ 你也想一邊工作一邊環遊世界嗎？「數位遊牧」英文為 Digital Nomad，是一種近年來風靡全球的工作型態，利用手機、電腦、網路等數位科技來實現遠距工作，因可以選擇自己喜歡的環境，例如：海邊、咖啡廳、共享辦公空間，甚至各國城市，不受時間與地點限制，擁有高度的彈性與自由，成為許多人嚮往的工作和生活方式。 數位遊牧的 3 種工作模式 數位遊牧可依據工作模式細分為三種型態，分別是：遠距僱傭關係、自由接案、創業者 數位遊牧類型特色說明僱傭關係遠距時間較受限，但仍保有穩定收入在疫情期間，許多公司嘗試遠端工作，結果發現員工的工作效率不減反增。因此，部分公司提供 WFH（Work From Home）的選擇，通常會允許員工每月固定幾天可遠距工作，其餘時間則需進辦公室，以保持團隊合作和溝通的機會。自由接案遠距時間長，收入較不穩定，需自己開拓累積客源自由接案工作者（SOHO 族）通常根據個人的專業技能和作品集，尋找合作團隊或企業， 主要承接短期按件計酬或長期合作的外包專案，並自行簽訂合約、專案管理。相較於僱傭關係穩定收入，自由接案者收入取決於案源，雖然不穩定，但工作彈性和自主性更大。創業者遠距時間、地點彈性高，可能有工作室或跟其他遠距團隊合作這類通常是已建立個人品牌的創作者，具有一定的知名度的 KOL、KOC、YouTuber 等，收入來源多元，如：自媒體變現、聯盟行銷、團購分潤、廣告主授權等。 5 個適合數位遊牧的工作介紹 SEO 優化師：搜尋引擎優化專家主要是通過優化網站來提升搜尋引擎排名，這份工作幾乎完全依賴 Google Analytics、Google Search Console 等網路工具和數據分析軟體，因此不受地域限制，隨時都能與客戶或團隊進行協作。軟體工程師：軟體開發是一個高度技術性的領域，由於許多公司內缺乏專業技術人員，且多數需求為短期專案，常採用遠距工作或外包模式。再加上開發工具和專案管理平台支援跨時區協作，使得軟體工程師也是數位遊民的族群之一。數位行銷專家：數位行銷使用社群經營、廣告投放、內容行銷等方式來經營品牌，利用數位工具即可遠端協作或與客戶開會，因此無論身處何地，都能夠有效完成工作，甚至在各地汲取更多靈感。平面設計師：平面設計師只需使用電腦和設計軟體即可完成工作，並透過通訊軟體與客戶進行溝通和交付作品，通常會共同約定交付時間，因此只要能如期繳交，何時何地工作都相當自由。線上家教：隨著線上教育的普及，許多家教老師透過視訊教學平台來教授學生，甚至居住國外、接觸當地生活用語的老師更受歡迎！讓線上家教得以享受旅遊和工作的彈性生活方式。 台灣與各國數位遊牧政策 隨著數位遊牧工作趨勢的崛起，許多國家紛紛推出政策以吸引自由工作者。台灣擬推「數位遊牧者居留簽證」，延長數位遊民的在台停留期限，以促進觀光並吸引專業人才。 日本也在推動類似政策，憑藉收入證明、私人健康保險等資料，即可在東京等大城市旅居，為城市注入創新與活力；義大利已通過「數位遊牧者簽證」，希望吸引非歐盟國家的遠距工作者，申請者須提出證明已在別的國家6個月遠距工作經驗；韓國則是須受僱於外國公司的遠距工作者，且要求年總收入需至少​​是前一年韓國人均收入的兩倍。 各國為應對數位遊牧潮流進行的政策改革，不僅吸引全球人才、促進觀光和合作，也為數位遊牧民族提供了更多靈活選擇。 二、數位遊牧優缺點有哪些？數位遊牧心態建立！我適合數位遊牧嗎？ 數位遊牧對於那些喜愛自由、具備遠端工作技能且能自律的人來說是一個理想的選擇。然而，這種生活方式也伴隨一些挑戰，透過以下的自我評估和準備，你可以更清楚地了解自己是否適合數位遊牧的生活。 數位遊牧的優缺點整理 優點｜自由支配工作 自由選擇工作地點和時間：數位遊牧民族受限於辦公室環境，隨心選擇工作地點，從家中、咖啡廳到世界知名的風景名勝都可成為辦公場域，並更靈活安排與家人朋友的相處時間。提升工作與生活平衡：數位遊牧民族能更好地平衡工作與生活，在工作之餘探索新環境，享受更多的自由時間。跨文化體驗和成長：在不同地點工作讓數位遊牧民族有機會接觸各種文化、語言和生活方式，這種多元體驗不僅促進個人成長，還能拓展視野，帶來全新的生活啟發。 缺點｜面臨風險及不確定性 工作與生活邊界模糊：工作可以隨時隨地進行，可能讓生活與工作的界線變得模糊，讓數位遊牧民族難以真正「放鬆」或「下班」。缺乏社交支持：沒有穩定見面的同事和日常互動的人際關係，可能會影響數位遊牧民族的心理健康，增加孤獨感。不穩定的工作收入：數位遊牧民族多數依靠自由接案或遠端工作，收入較不穩定，且對於某些職業可能會影響長期專業發展、晉升機會。​ 檢核表：評估自己是否適合數位遊牧？ 如果你也想成為數位遊牧 / 自由工作者，以下幾點可以幫助你評估自己的生活方式是否適合這種工作模式： 思考生活型態：如果你喜愛自由、變化和探索新環境，那麼數位遊牧可能非常適合你，但若你偏好穩定的日常生活，這種模式可能會讓你感到不安。評估技能和經驗：數位遊牧的工作通常要求具備專業技術、豐富的作品集，以及強大的自我管理能力，若是尚未具備一定的專業技能，可能會面臨案源不足及收入不穩定。財務狀況和風險分析：確保有穩定的收入來源或足夠的儲蓄以應對意外開銷。需要考慮的風險包括健康保險、突發醫療需求，和職涯發展的不確定性等。決定數位遊牧的目的地：選擇目的地時，要考慮當地的生活成本、網路基礎設施、簽證要求以及健康保險政策等因素，確保能夠順利展開數位遊牧生活。優化生活模式：成功的數位遊牧者通常會優化自己的生活和工作模式，確保在各國移動中依然能保持高效率。包括制定工作和休息的明確界限、選擇合適的數位工具、定期進行自我調整和反思等，以適應不同的環境和挑戰。 三、數位遊牧工作者需要具備哪些能力？ 如果你想成為一位數位遊牧工作者，建議需要兼備一定的「硬實力」與「軟實力」，以下為你詳細說明： 硬實力｜確保穩定收入來源 專業技能：具備特定領域的技能，如：數位行銷、品牌經營、文案寫作、影片剪輯、平面設計、線上課程、軟體開發等，能幫助你在遠距工作中取得穩定案源。數位工具應用：由於遠距工作者不會面對面交流，協作工具就特別重要，以下工具能協助管理工作流程並同步溝通，如專案管理工具（Trello、Asana、Jira）、線上協作平台（Slack、Microsoft Teams）、視訊會議軟體（Zoom、Google Meet）、雲端儲存（Google Drive、Dropbox）等。網路與數據安全知識：遠距工作者可能會經常連接各國的公共 Wi-FI，若沒有保護可能會存在風險，因此需了解 VPN（虛擬私人網路）、加密資料等技術，以確保個人及公司資料的安全。 軟實力｜應對挑戰與生活變化 自律與時間管理：數位遊牧者因不受公司許多規範約束，因此必須在無人監督、甚至無上司 / 管理者的情況下保持自律和高效率，確保能如期交付工作成果。溝通與跨文化協作：數位遊民經常需要頻繁地線上溝通，與來自不同文化和時區的客戶或內外部團隊協作。因此，優秀的口頭和書面溝通能力是必不可少的技能。情緒管理與自我照顧：在缺乏同事、親友的陪伴下，數位遊牧者可能會感覺孤獨或迷茫，妥善照顧自己的情緒與身體、平衡工作與生活是需要面臨的課題。 四、對數位遊牧工作有興趣嗎？快上 Cake 尋找數位遊牧遠距職缺！ 因應數位遊牧工作的興起，Cake 特別成立「數位遊牧職缺專區」，快來看看有沒有感興趣的遠距工作職缺吧！ 點選 Cake 找工作平台中的「遠端工作」等職缺搜尋 filter，更精準篩選心儀的數位遊牧工作點選 Cake 找工作平台中的「遠端工作」等職缺搜尋 filter，找尋心儀的數位遊牧工作 這邊還有幾個精選遠距工作職缺，提供你參考： 公司職缺薪資待遇職務需求美商 Answer.AI 台灣分公司Backend Engineer60,000 ~ 100,000 TWD / 月計算機相關專業本科及以上學歷，基礎知識紮實；精通 Golang 語言機制，具備高性能服務端架構設計與開發經驗，熟悉 python 開發者優先；熟悉分布式緩存、消息中間件、RPC 框架等技術，掌握各類中間件使用；精通主流關系型/非關系型數據庫和常用緩存等使用和調優經驗；熟悉 Docker/Kubernetes 等容器化系統，有相關開發經驗者優先；有數據（抓取/清洗/分析/算法）開發相關經驗者優先；責任心強，具備良好的問題分析能力、對外溝通能力和團隊協作能力簡訊設計行銷有限公司（圖文不符｜志祺七七｜投募達集）課程內容編輯3,000 ~ 20,000 TWD / 按件計酬具備蒐集彙整大量資訊的能力。能根據課程規格及預期的學習成果製作課程內容。擁有撰稿經驗（逐字稿佳），能將知識轉譯為流暢易懂、邏輯清晰、口語化的腳本。具備資訊設計能力，能將課程內容編排得通順又有趣，增進學員理解與學習體驗。有基本美感，能想像圖卡如何與課程畫面搭配。Tripool 旅步行銷總監80,000 ~ 100,000 TWD / 月負責國際行銷佈局及海外市場(日韓星馬泰越)推廣策略制定帶領日韓星馬泰越外籍行銷同仁完成在地化行銷活動執行監督廣告投放策略，確保行銷資源的有效運用與優化管理公司社群媒體帳號，創造高互動內容並提升品牌知名度 數位遊牧（Digital Nomad）生活方式帶來高度的自由和彈性，但也伴隨著挑戰與不確定性，若你也嚮往不受限時間、地點的工作模式，不妨先從部分遠端工作、斜槓開始，再逐步轉換成 100% 遠端工作！Cake 祝福所有的求職者都順利應徵心目中的理想職缺，取得工作與生活的平衡。延伸閱讀：斜槓是什麼？下班兼職、做副業會被公司禁止嗎？

GULaLaport 店長 亮亮 訪談迅銷集團（Fast Retailing Co., Ltd.）旗下的時尚服飾品牌－GU，主打「YOUR FREEDOM 讓時尚更自由」的口號，近年來在台灣展現驚人的擴張速度。為了延續這樣的成長動能，GU 透過 「GU 全球儲備菁英計畫（GU Manager Candidate, GMC）」，將抽象的商業邏輯拆解為可執行的實戰策略，使渴望成為全球型領導者的年輕人才，從零打造為具備獨立思考能力與全局視野的「經營者」。 這次 Cake 專訪了 GU 南港 LaLaport 店店長－亮亮。四年前，她還是一位對損益表感到陌生的政治系畢業生。經過 GU 全球儲備菁英計畫的培訓下，在 24 歲時便擔起店長重任，執掌指標性大型店舖！就讓我們從亮亮的蛻變與實踐中，一窺 GU GMC 究竟是如何運作的。2026 GU 全球儲備菁英計畫開放應徵至 3/29，給自己成為能獨當一面的專業經營者的機會！立即了解文章大綱一、誰說政治系一定要走公職？在 GU 我找到了挑戰世界第一的舞台二、實力主義的震撼教育：四年四店的火箭般職涯三、LaLaport 開幕戰的兩難抉擇，引領出真正的 GMC 經營者思維四、新店開幕的挑戰與修煉，有後援才敢放手一博的自由五、剛柔並濟的賦能哲學，讓 Z 世代與資深前輩都服氣六、因為經歷過戰場，更想成為新兵最強的後援七、學歷不是邊界，唯有思考力與抗壓性能帶你突圍 一、誰說政治系一定要走公職？在 GU 我找到了挑戰世界第一的舞台 「科系不是唯一一條路，大學更像是探索自己的一段歷程。」 亮亮的選擇很直白，她當初念政治系，是想理解制度與組織如何運作，而不是把自己綁死在某一條路上。 「當時參加了 GU 的校園說明會，最打動我的是公司的願景：『GU 希望成為世界第一的時尚服飾品牌』。」 亮亮回憶說，對於一個剛畢業的新鮮人來說，能夠加入一個正處於擴張期、且擁有強大企圖心的企業，意味著擁有無限的成長空間與機會。她渴望的不只是一份穩定的工作，更是那份能夠跟著品牌一起變成第一名的成長念頭。 許多人好奇，政治系的背景對零售管理有哪些助益？她認為管理一家擁有多名員工、每日面對數千名顧客的店舖，與治理一個小型的政治實體有著異曲同工之妙。政治學中探討的「資源分配」、「組織運作」以及「人與人之間的溝通談判技巧」，都是店舖經營中的日常。 亮亮表示，GU 的 GMC 招募不限科系，正是因為看重多元背景人才所帶來的不同視角。加入 GU 後，她發現這裡像是一間制度完善的「新創公司」，既有大企業的培訓資源，又保有接納變革的彈性。正是這份「自由」，讓她確信自己找到了一個能放心嘗試、勇敢面對挑戰的舞台！ 二、實力主義的震撼教育：四年四店的火箭般職涯 GU 店舖營運日常-商品陳列整理 「實力主義不是只看「你現在會什麼」，更看「你未來能成為什麼」。」 在 GU，「實力主義」並非一句口號，而是深植於企業文化的 DNA。對於亮亮而言，這四個字的意義不是冷酷的業績競爭，而是「公司給予了年輕人信任與舞台來發揮」。 她最真實的體感，來自一個幾乎是震撼教育的任務：入職不到半年，就被交付新店籌備與開幕的關鍵角色，擔任店長之下的第一管理者。 「那時候我才進公司六個月，連進貨數量該怎麼抓都還在摸索，但在那樣的狀態下，公司卻願意把『新店舖的第一店長代理者』這樣重要的任務交給我。」這次經歷讓她深刻體會到，GU 所謂的實力主義，看重的不是你現在已經會了什麼，而是你未來的潛力與熱忱。 當時的上司曾評價她最大的優勢在於「從不輕易放棄」，即便第一次做不好，也會不斷思考下一次如何修正。正是這種特質，讓公司敢於大膽任用她這位新人為店長。 四年間亮亮經歷了四間不同型態店舖的輪調，從店舖的一般員工快速晉升為掌管營收的店長。這種火箭式的成長速度，在講求年資輩份的傳統產業中難以想像。 在 GU，只要你能拿出成果並展現出經營者的思維，升遷與機會的大門永遠為你敞開。亮亮強調這是一種雙向的信任連結：「公司相信人才有能力成長，而人才也有發揮實力的舞台。」 三、LaLaport 開幕戰的兩難抉擇，引領出真正的 GMC 經營者思維 GU 店舖營運日常-商品陳列整理GU 對 GMC 的期待，是成為一位經營者而非單純的執行者。亮亮在接任南港 LaLaport 店長時，便面臨了一場典型的蛻變試煉。 當時首要目標是先以「接待顧客為優先」，但隨開幕期間拉長，員工因為過度專注於接待，導致賣場補貨速度跟不上、商品陳列凌亂，進而影響了營運效率。 亮亮遇到的兩難是：如果只把接待顧客放到最大，其他店鋪內的業務將面臨延遲；但如果急著追效率，又可能影響到顧客體驗。 她的解法不是二選一，而是把經營者思維拆成可教的方式：先從心態建立開始，讓大家理解一個整齊、貨源充足的賣場，才能讓下一位顧客擁有良好的購物體驗。透過傳達業務背後的本質，她成功讓團隊建立「以顧客為中心出發」的思考模式，並在顧客滿意與營運效率之間取得了平衡。 此外，對於文組背景的亮亮來說，經營者必須具備的數據分析能力曾是一大罩門。面對損益表、庫存週數、迴轉率等密密麻麻的數字，她坦言一開始覺得像天方夜譚。 「現在看到數字，我腦中浮現的會是賣場的畫面。」亮亮分享道，例如看到某商品銷量為零，她會直覺聯想到是否陳列位置不佳或魅力不足，進而思考如何進行調整。這種將數據與現場進行連結，再轉化為具體行動的「經營者思維」，正是她在 GU 獲得最寶貴的專業資產。 四、新店開幕的挑戰與修煉，有後援才敢放手一博的自由 GU 店舖營運日常-接待顧客談起 LaLaport 開幕最棘手的時刻，亮亮表示，開幕後業績大幅超標，雖然此狀況令人振奮，但隨之而來是人力短缺，必須同時協調總部支援、跨店支援，甚至有中南部同事北上幫忙；而這些支援背後的安排與瑣碎細節，會消磨管理者的心力。 「那你就試試看吧！不小心失敗沒關係，我們一起承擔。」 她之所以能撐過去，關鍵不在於獨自硬扛，而在於她有一個真正能把問題拆解、並協助連動資源的後援－區域經理。當她卡關時，區域經理會陪她把問題分解、一起想方法；若單靠店鋪仍無法解決，區域經理就會協助向上協調其他部門資源。 這種全體動員的團隊氛圍，賦予了年輕店長敢於放手一博的勇氣。這就是 GU 談「自由」時很務實的一面：自由不是想做什麼就做什麼，而是你提出基於數值與現況的判斷，並且不偏離原理原則時，公司都會讓你去試。即使試錯，也有人一起承擔、一起修正。 「當我們把對的人放在對的位置，加上強大的後援，就能創造出驚人的成果。」 亮亮認為，開幕戰的決勝關鍵在於精準的人事佈局。透過資深管理者支援教育、落實新人的適才適所，她成功撐起指標大店，更深刻體會到在 GU 永遠不是一個人在戰鬥。 2026 GU 全球儲備菁英計畫開放應徵至 3/29，給自己成為能獨當一面的專業經營者的機會！ 立即了解五、剛柔並濟的賦能哲學，讓 Z 世代與資深前輩都服氣 亮亮與其他 GU 的工作夥伴「店舖很像是我開拓的一個花圃，而同事們是不同品種的花，灌溉後使他們能夠自我茁壯，最終開出了一片美麗的花群 !」 亮亮用了一個生動的比喻作為店舖營運的管理者，她的職責不是強行修剪或灌輸自我想法，而是讓每個人都能展現自己的優勢。 經過 GMC 的相關培訓與在店舖的付諸實踐，讓亮亮在 24 歲就當上店長，並需要領導年紀比自己大的資深前輩，以及充滿個性的 Z 世代兼職夥伴。面對這樣的多元團隊，她摸索出了一套屬於自己的賦能領導哲學。 她面對前輩或是後輩的做法很一致，建立信賴關係： 先請教：有不清楚的地方就提問，讓同事感受到你是真的希望能夠學習。再吸收：把對方教的東西做到位，讓人知道「教你確實可以幫助你成長」。最後回饋：從接收者成長為教育者，開始能回饋並幫助到團隊。 當同事看到你不是靠位階在說話，而是靠行動累積可信度，年資上的隔閡也自然消融。 「一個好的領導者，是要在你的部下失敗時也能好好接住並引導他，甚至跟著他一起承擔責任，而不是把失敗的後果丟給部下。」 亮亮管理不同世代的核心技巧也很值得學習：下指令要把目的說明白。當你把目的講清楚，大家會更容易理解、也更能舉一反三，否則指令只會變成單向要求，店鋪就會失去交流。 她也從不刻意把年紀當標籤，不論資深或年輕，都一視同仁地當成「一起把店做好的隊友」，讓團隊更快凝聚共同語言。 六、因為經歷過戰場，更想成為新兵最強的後援 亮亮與其他 GU 的工作夥伴亮亮下一步想挑戰的職能是「GU 教育部」的位置，更聚焦在在職教育、追蹤與制度落地。她想把自己兩次新店籌備的經驗，回頭幫助「更多新店、更多新人走得更順」。 「擔任新店舖的店長往往要一個人追蹤數十位新人的教育進度，難免會有顧及不夠周到的地方。」亮亮觀察到，如果總部能有更專業的團隊，針對新店人才教育提供系統性的支援，將大幅減輕店舖管理者的負擔，並提升整體的營運品質。 從在店舖作戰的指揮官，轉變為後勤支援的戰略家，亮亮的目標始終扣合著 GU 的發展願景。 「我加入 GU 的初衷，是希望見證它成為台灣第一的時尚品牌。」 為了達成這個目標，除了店舖數量的擴張，人才的質與量更是關鍵。她期許自己能成為那個讓人才發光的推手，這也展現了 GU GMC 不僅僅是為了未來挑戰管理一家店，更擁有影響整個品牌營運方向的宏觀視野。 七、學歷不是邊界，唯有思考力與抗壓性能帶你突圍 GU 店舖營運日常-接待顧客「讀商管科系是加分，但不是絕對。大學是一個建立思考和初步規劃未來藍圖的地方，所以大家不用先因此設限。」 這是亮亮對於許多非商管背景、卻渴望擁有商業影響力的新鮮人的建議，GU GMC 是一個極佳的起點。她認為想加入 GMC 最重要的不是學歷背景，而是三個心理素質： 抗壓性：短時間內要學很多、要內化、再教育他人，沒有強大的心理韌性很難撐住並轉化成動力。思考力：店長是店舖的最高負責人，不該只是執行指示，而是要判斷可行性、站在顧客角度思考正確性，持續確認如何能夠更好。團隊合作：再強的人也不可能獨自經營一家店，把對的人放在對的位置，才能讓團隊發揮超過 100％ 的力量。 「在 GU，我們不惡性競爭，我們都是彼此的最佳戰友。」亮亮最後說道。 GU 提供了豐富的資源與舞台，讓年輕人有機會證明自己的價值。只要你擁有挑戰現狀的野心，並願意付出努力，這裡絕對是你描繪未來職涯藍圖、實現商業夢想的最佳起點。請相信自己擁有無限的潛力，你也能像亮亮一樣，在 GU 寫下屬於自己的精彩篇章。想和亮亮一樣，不被科系與年資定義，在 20 幾歲就擁有經營者的視野與舞台嗎？2026 GU 全球儲備菁英計畫 (GMC) 現正熱烈招募中，直至 2026/03/29 截止！ 給自己一個提升實力、展現自我價值、發揮影響力的機會，成為能獨當一面的專業經營者吧！