你有聽過外商公司嗎？近年來，外商公司已成為許多新鮮人的熱門首選，不僅有優渥的薪資，還因為多元、國際化的企業文化而充滿吸引力。如果你正在考慮轉職或是對外商公司有興趣的話，千萬不要錯過這篇文章！ 此文將詳細介紹不同種類的外商公司跟台灣公司的差異，並分享應徵外商公司的必備條件，最後統整多個外商公司職缺資訊，幫助你把握機會應徵，成為令人稱羨的「外商人才」，感興趣的話就繼續看下去吧！文章大綱一、外商公司義為何？解析 4 個與台灣公司的差別二、外商公司必知！應徵外商公司的 4 大必備條件三、想在外商公司工作嗎？來 Cake 找更多外商公司職缺！ 一、外商公司的定義為何？解析 4 個與台灣公司的差別 外商公司（英文：Global/International/Multinational Company），是全球、國際、跨國的企業。根據台灣公司法第七章的定義，外商公司指的是「外國公司在台灣設立分公司」，例如日商、美商、新加坡商都算是外商公司。接下來就從營運模式、職場文化、薪水、發展機會等 4 大面向，來認識和比較外商公司與本土企業的差別吧！ 外商公司 vs 台灣公司差異 1：營運模式 一般來說，外商公司具備一定的規模，通常設有一個總部（Headquarter），並在多個國家擁有分部（Branch）。外商公司在制定策略時，往往需要遵循總部的規範，並將業績視為經營管理的首要目標，因此員工必須在遵守公司規範的同時，努力達成個人績效，以協助企業實現營運目標。 在台灣，與外商公司相對的是本土企業，規模比起外商公司較小，並以董事會作為企業營運的最高層，負責進行重大決策。與外商公司相比，台灣公司可以更靈活地依據當地市場的需求制定策略，迅速響應市場變化和客戶的需求。 外商公司v.s台灣公司差異 2：職場文化 外商公司的職場文化會根據不同國家而異，例如日商公司的職場文化較為嚴謹，日商公司大多會希望員工具備忠誠、遵守團隊紀律的特質；美商公司的職場文化相對扁平與開放，鼓勵員工積極表達自我想法、產生創新的想法，重視員工的個人工作能力；新加坡商公司因為有族群組成多元的背景，因此展現出高度的競爭力，並且特別重視個人績效與團隊合作。 而台灣公司普遍來說也是較為嚴謹，並強調職場的階級概念，在這樣的職場中，員工需要具備向上管理與向下管理的能力，有助於溝通與協作，進而促進團體的整體運作。 外商公司v.s台灣公司差異 3：薪水 由於外商公司的分部遍佈全球，因此外商公司願意提供更優渥的薪資，來吸引具備多元技能並能夠適應國際化工作環境的優秀人才。此外，外商公司也格外看重員工的工作能力與績效表現，因此外商公司薪資水平普遍較高。這種高薪現象不僅能反映了外商公司對於人才的重視，也有助於提升企業的競爭力。 外商公司v.s台灣公司差異 4：發展機會 外商公司通常在全球都設有分部，因此時常需要與其他國家的分部進行會議與溝通，甚至有機會參與外派交流。如果你對出國工作充滿興趣的話，加入外商公司將會是一個理想的職涯選擇，相較於台灣公司，在外商公司獲得外派機會的可能性更高。不僅可以與來自不同國家、不同背景的同事合作，培養跨文化的團隊合作能力外，外派經驗還可以為你的履歷加分，幫助你在求職市場中脫穎而出！ 二、外商公司必知！應徵外商公司的 4 大必備條件 以下先簡單列出不同國家的外商公司（美商、日商、新加坡商、歐洲外商）的特色與福利： 外商公司產業類別企業特色企業福利Google美商公司｜科技業以開放的公司文化和高福利聞名，十分重視團隊成績、也推崇個人成就，並積極鼓勵挑戰與創意。設置了健康、娛樂或休憩放鬆的空間與設施，像是：遊戲室、健身房、籃球場、瑜珈室、按摩室，也有提供多樣化餐飲的員工餐廳。IKEA歐洲外商公司｜零售業遵循「大眾化設計」，透過創新思考，為台灣家庭帶來更美好的生活，並提倡同心協力的團隊文化。提供培訓課程以此鼓勵學習精神，另外也包括像是員工購物優惠、員工餐、按摩服務、員工休息室等福利。LINE日商公司｜科技業以打造最幸福的工作環境為目標，讓員工可以樂在工作，帶來正向、雙贏的良性循環。公司設有吊籃藤椅、獨立辦公區、遊戲區、自動販賣機，也提供員工多元的學習管道，例如課程、講座等。Shopee新加坡商公司｜電子商務目的是為了不斷增強平台，為所有用戶提供流暢和愉快的購物體驗，並成為該地區電子商務平台的首選。提供績效獎金、三節禮金、生日禮金等獎金福利，另外有停車補助、進修補助、健檢、圖書館、水果吧、舒壓按摩等其他福利。 看完以上外商公司的特色與福利，是不是非常想加入呢？不過，由於外商公司薪水優渥、企業文化多元且擁有國際化的工作環境，因此進入這些外商公司的門檻並不低。那麼想要進入外商公司，需要具備哪些必備條件可以幫助你提高競爭力呢？以下整理了 4 個與硬技能、軟實力相關的面向，帶你更有脈絡的學習如何加強並展現自身優勢： 外商公司必備條件：外語能力 由於在外商公司工作，經常需要與其他國家的人進行會議、書信往來或是溝通協作，因此擁有流利的外語能力是基本門檻。在面試過程中，考官可能會當場實測面試者的外語能力，要求用外語自我介紹或是回答問題。因此，若想加入外商公司，強化自己的外語能力是十分重要的。 外商公司必備條件：簡報能力 在外商公司開會時，簡報通常是推進工作溝通的關鍵工具，因此將複雜的資訊製作成簡單易懂、又能傳遞重點的簡報尤其重要。有些外商公司會要求面試者在面試時分組製作簡報，因此學會運用一目了然的視覺圖像呈現資料，並且邏輯清晰地表達重點，是面試者需要培養的能力。 外商公司必備條件：解決問題的能力 在外商公司工作時，常常需要快速因應即時性的變化，解決複雜的問題，因此該如何在短時間內找出問題點並有效地解決問題，是外商公司相當看重的技能之一。有些外商公司會透過線上適性測試來評估面試者解決問題的能力。若是在面試階段，可以加強描述自己過去在工作上如何成功解決問題的經驗，來展現自己的能力。 外商公司必備條件：主動積極的人格特質 進到外商公司後，有可能需要一個人獨立操作專案，因此外商公司偏好面試者具備主動積極的人格特質。例如：主動規劃時程並與主管報告專案進度，或是準時在期限內完成工作，都是展現這種人格特質的方式，因此在履歷與面試中可以強調過往工作中類似的經驗，來強化此人格特質。 三、想在外商公司工作嗎？來 Cake 找更多外商公司職缺！ 看完以上內容，你是否已經對加入外商公司感到心動了呢？ 為了幫你實現這個夢想，Cake 已經整理好最新的外商公司職缺了！以下為你提供的外商公司職缺，無論你是在尋找挑戰自我的機會，還是想在國際化的工作環境中發展，這些職缺都能滿足你的需求，趕快查看這些外商公司職缺的詳細內容吧！ 推薦職缺 現在趕緊點開查看上述外商公司職缺並提交你的履歷，祝福你能夠順利地進入外商公司，開啟你的夢幻職涯之旅！

與攝影師進入街口支付的總部，便能感受到環境的新穎和寬敞，正值午休時間，員工三三兩兩聚集在公共空間用餐，沒多久執行長胡亦嘉便現身在餐廳，親切地和員工們寒暄後，筆直走向自己的辦公室準備受訪。 創造以行動支付為核心的全新體驗 街口支付是一家台灣本地的行動支付服務公司，今年開始電子支付執照業務，核心價值在於以支付打造一個新的生態圈。與多家大型銀行直接串接帳戶，讓人們不必掏出現金，就能用手機輕鬆完成購物。舉凡便利商店、超市、餐廳、百貨、計程車、夜市、飲料店、早餐店，都能方便快速地結帳，替消費者省了許多麻煩。 另外，街口支付不斷追求提升使用者體驗，開發更多O2O功能，例如用戶可以透過街口支付點餐、叫車、繳停車費、繳水電費，未來還可以購買電影票。街口支付也透過消費者數據分析，建立類似社群網站的動態牆，讓用戶可以經常瀏覽自己感興趣的店家資訊，並能用街口轉帳給自己的交友圈。 要像中國的支付寶與微信做出口碑與高市佔率，並不容易，街口支付花了2-3年的時間，慢慢築起進入障礙，一家一家登門拜訪談合作，才有了如今的廣大合作夥伴。因此其他業者要想在短時間內跨過這個競爭門檻，是極為困難的，這也是街口支付引以為傲的優勢。而街口支付因為將使用者體驗擺在第一，持續優化介面和功能，建立與同類型業者的顯著差距。 打造為台灣留下人才的一流網路企業 為維持這樣的領先，街口支付對於人才培養極為重視，希望團隊的所有人員都能有持續學習的動能，特別是設計核心產品的工程師。街口支付由於涉及許多面向的服務，例如行動支付、O2O服務、轉帳等等，在人工智慧、機器學習上十分重視，挹注了相當的資源，此外，為了提供消費者社群網站的推薦功能，資料分析也是不容忽視的一環。因此工程師需要有深厚的技術基底和追求進步的態度，才能應付多變的趨勢。 街口支付雖然野心強大，對於技術人才卻採取相對開放的心態，不要求工程師什麼都要會，更重視人才將自身現有技術完美發揮、並持續精進新技術，在團隊合作中適當發揮自己的人格特質。「以後端而言，若不會Python也無妨，C++底子夠強，一樣有機會。」胡亦嘉說道：「技術可以再學，工程師在街口能得到非常多的學習資源，街口每月會辦技術交流會、黑客松，也有高手帶路修行，不用擔心孤軍奮戰或無用武之地。」胡亦嘉在談及工程師在街口的發展時說道。 談到台灣工程師外流的現狀，街口支付創辦人胡亦嘉說，這幾年總看到台灣很優秀的工程師不得不考慮去中國、新加坡工作，因為認為台灣沒有很好的網路公司，而街口支付希望能改善這個困境，成為替台灣留下人才的優秀網路公司，因此在職涯發展、薪資待遇、工作環境與福利上，都有國際水準。胡亦嘉舉例，許多原本想出國的工程師接觸到街口支付後，才發現原來不用離鄉背井，也能擁有具競爭力的環境與舞台。 6/9 街口支付與 Cake 合作的快速面試，非常歡迎技術人才前來挑戰，這次徵才的有 .NET、Python、DevOps、iOS等工程師都是招募目標，但不只限於後端，只要對街口支付感興趣的優秀人才，都可以多加留意快速面試的消息，投遞履歷！ 【2018夏季資深工程師快速面試】參展企業 公司名稱：街口電子支付股份有限公司 成立時間：2012 產業：電子支付 團隊成員：85 徵求職缺：Python、DevOps Engineer、MySQL DBA、iOS Engineer、 SDET、ASP.Net、Backend Engineer 粉絲專頁前往報名Cake快速面試

在童言無忌的時候，大家應該都想過長大後要做什麼。總統、太空人、電影明星，那些電視上光鮮亮麗的人成為心中的夢想。再長大一點後，我們開始更加認識自己，於是有了將興趣當成工作的目標，畫家、小說家、設計師、科學家，對於嗜好的追求，連帶著對其生活型態的嚮往，引領著我們的年少時代。許多人的路應該是在選擇高中或高職、考大學，或是踏入社會工作之際，產生了轉變。出於各種考量，我們選擇了自己更有把握、更擅長的事情當作工作，或許挺喜歡眼前的工作，而那些曾想要賴以為生的熱情所在，也持續支持著工作之餘的生活。在本集的《科技職涯》，我們邀請了曾經走上岔出的路，後來卻又堅定地回到原先方向的王心偉，來跟我們分享他從汽車產業研發工程師，轉職為服裝設計師並創辦品牌 SYNDRO 的故事。非服裝設計背景的王心偉，是如何在資源極其有限的狀態下，從研發工程師轉職為服裝設計師的？創作了一間公司、一個品牌以及許多服裝系列的他，一路走來的體悟與堅持是什麼？作為 MIT 品牌，SYNDRO 在意的價值為何？那些各個工作都適用的 mindset，盡在本集的《科技職涯》！Podcast 各節摘要01:20 SYNDRO 是怎麼樣的品牌？02:30 SYNDRO 為何選擇「雋永」的風格？04:35 王心偉從汽車研發工程師轉職為服裝設計師的契機為何？06:00 王心偉與服裝設計的邂逅09:10 機械工程師 vs. 服裝設計師的職涯選擇12:20 轉職的過程中，王心偉身邊的親友反應如何？14:10 創業之際，沒有資源的王心偉如何結交人脈？19:00 創業 8 年後，王心偉會想要跟 2013 年的自己說什麼？會想改變什麼策略？25:00 王心偉如何透過品牌 SYNDRO 去呈現自己想說的故事、重視的價值？30:30 SYNDRO 的定價策略與反思35:30 SYNDRO 是否曾經想過在海外生產？38:50 疫情對於 SYNDRO 的影響為何？41:20 SYNDRO 對於團隊夥伴的期待為何？從研發工程師到服裝設計師的職涯轉換畢業於台灣大學機械系學士與碩士的王心偉，在大學期間對服飾產生濃厚興趣，並擔任 PTT 的 JEANS 板主長達十年。取得碩士學歷後，他先是根據自己的專業背景投入工程師工作數年，後來在 2013 年成立自有品牌 SYNDRO，目前為 SYNDRO 的創辨人暨設計總監。 王心偉與服裝設計的緣起 「所有的產品在這個商業市場都是殊途同歸的。」從前擔任汽車的研發工程師，現在則是與布料為伍的服裝設計師，王心偉作為《科技職涯》第一位來自時尚產業的來賓，一開始就點出了人生中這兩個角色的相同之處。 汽車與服裝兩者都需要人力或機器加工生產，都需要嚴謹品管、都需要很多人研發組裝，就好像服飾品牌 Engineer Garments 所述說的故事一樣 － 每一件衣服都是從工程而來。 王心偉比喻自己從大學時就是個「服飾宅」。高中的時候，身邊朋友的便服選擇大多跟隨潮流，在那個時代很多人都會學周杰倫穿帽 T。但是升上大學後，同學的背景變得多元，很多人都有一股展現自我的渴望，而「外表」就是其中一種管道。 「衣服是一種 social currency。」王心偉說道。服裝很大程度地左右了一個人的氣質，也象徵一種社交的資本，就像是他身邊的男生朋友都會比較腳上球鞋的價值。有一次，王心偉偶然得知朋友花了高達 6000 元買了一件牛仔褲，於是他開始對於服裝的價值以及塑造價值的原因感到興趣，便一頭栽入牛仔褲的研究當中。 當時他投資不少金錢買入牛仔褲，花了很多時間研究，有時也會再把手上的牛仔褲賣出。漸漸地他越來越了解牛仔褲的製程與歷史，他知道市面上有哪些種類的牛仔褲、知道一件好的牛仔褲講究什麼地方、知道為何牛仔褲的價差可以如此之大。當然，他自己也開始入手所謂「好的牛仔褲」。 好的牛仔褲所費不貲，上萬塊錢也是正常的，但是王心偉在深入了解整個產業之後，就不再過度拘泥於數字。「並不是什麼牌子就是貴，而是好的東西本來就貴。」特殊的製程、考究的年份樣式，有些款式現行的生產技術無法製作、需要使用老機器並人工操作等，都是讓這些高質感的牛仔褲成本提升的原因。而這樣的心得在他自行創業、生產服飾之後又更為深刻。王心偉正在繪製設計圖。 2013 年是職涯的轉捩點 大學畢業後，喜歡服裝的王心偉曾考慮以此為業，但因為沒有相關背景的考量，所以他還是繼續唸了機械研究所，並在取得碩士後先擔任工程師，期許自己在 40 歲之際能有足夠的資本開始創業。 「還好沒有這麼做。」王心偉笑說，回頭來看，他認為自己若是真的等到 40 歲，屆時應該沒有足夠的心理素質、也沒有夠低的機會成本可以讓他放棄原有的生活。最後，王心偉在 28 歲那年開始感覺到對工程師工作的倦怠，他毅然決然地辭掉了工作、從此開啟了追逐服裝的生活。 百分之百的裸辭 － 用熱忱交換資源 在轉職成為服裝設計師的這條路上，王心偉可以說是 100% 的裸辭，家人也大多不贊同。他沒有任何服裝設計、媒體、行銷、製造商的資源，少數可以間接接觸的人脈，例如心儀的日本供應商，也因為對方做事嚴謹，對於剛起步的他來說很難爭取接洽合作。因此，他開始有意識、有目標地去交朋友，並且梳理自己完整的想法與對方交流，讓人可以感受到他的決心。那時他準備好答案的問題有以下幾個： 為什麼辭職為什麼來到服裝設計產業自己對服裝的研究程度、對於台灣服裝產業的視野自己的設計可以帶來什麼變革、變化 在他持續地嘗試之下，終於在離職半年後找到了自己滿意的供應商，於 2014 年推出了第一批產品。對於王心偉和 SYNDRO 感到好奇嗎？來看看 王心偉完整的 Cake！ 如果你也喜歡王心偉的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 讓 MIT 本身就是一個品牌，SYNDRO 的策略與反思 在 SYNDRO 創立的 2013 年，台灣的品牌不受男裝市場所喜愛，真正持續獲利的大多是潮流品牌，而這些潮流品牌借鑑的元素又可溯源至日本市場，因此王心偉也曾經代理過日本品牌的產品，並且從中獲得設計的靈感，但他也坦言這並不是一個健康的商業模式，只會讓 MIT 品牌淪為「買不起日本品牌的 Second Choice」。 回歸到他創立 SYNDRO 的初衷，是希望能夠讓喜歡穿搭的男性都能在 SYNDRO 找到 Total Solution，王心偉期待 SYNDRO 的風格、款式、商品的質感都是「Timeless」的，不受時間與潮流限制、能夠成謂雋永的經典，讓顧客能夠持續地珍惜與喜愛。他喜歡這樣的產品，但是市場怎麼看待呢？ 行銷最難的事情之一，是把自己的想法裝進顧客的腦袋 要達到有效的溝通，一來是清楚的訊息，二來是精準的對象。王心偉想藉由 SYNDRO 吸引到的 TA，無非就是與他自己接近（很懂服裝或是希望能成為很懂服裝的人）、認同 SYNDRO 重視的價值 －品質要求、文化堅持、知識性的研究等等 － 的顧客。 比如說一件牛仔褲就能有很多學問。如果大家手邊有一件很老、超過 40 年的牛仔褲，不妨翻翻看褲腳，反折後是否可以看到紅色的線，又稱「赤耳」。赤耳的使用其實是因應當時布料尺寸的侷限，以及生產方式所形成的收邊手法。赤耳是傳統的美國牛仔褲做法，需要特定的機器才能織就，現在的大規模生產技術無法做到。這也因此造成了「赤耳牛仔褲」不凡的地位，不僅在牛仔褲品牌中成為高端的系列，捲起褲管露出赤耳的穿法也被視為一種潮流的象徵。 這是一個小細節，背後卻有滿滿的故事，而對於喜歡研究服裝的王心偉以及 SYNDRO 的顧客來說，這就是他們在意的品牌價值。從成立 SYNDRO 到現在，王心偉一直都相信開誠佈公溝通的重要性，作為獨立品牌，SYNDRO 雖然起點較慢，但是投入的心力完全不打折扣。赤耳牛仔褲 定價策略 vs. MIT 的堅持 王心偉為 SYNDRO 推出的第一件產品是定價 9,800 元的純棉長夾克。不同於當時流行的波段式操作，他一次推出了有 20 多件產品的 Total Collection，並把場景設定為修車廠加上工作服，也算與前一個人生角色的連結。除了行銷方式不同，他也選擇了一個市面上少見的價位區間。SYNDRO 的產品定價約為 8,000~10,000 新台幣之間，而王心偉坦言，他至今一直都覺得這個決定是錯誤的。 一方面是這個價位區間在目前的市場看來有些尷尬。既不屬於平價的大眾市場（Marketing），卻也無法被歸類到高價的精品品牌（Branding），同時這個價位也在生產成本逐年提高的情況下，只能讓 SYNDRO 維持現在的規模、無法獲得健康的成長動能。 儘管一開始創業確實是因為生產力與成本之間的考量，讓 SYNDRO 無法像快時尚品牌一樣以量制價，加上王心偉個人對於產品的喜好和堅持，而選擇了量少質精的路線。但是隨著工資逐年成長，生產成本至少增加 50% 甚至足足三倍，加上工廠休息日較以往增加等等原因，都讓 SYNDRO 的 MIT 產品成本提升不少。「這是 MIT 產品的先天劣勢。」心偉不禁感慨。 中國製造的震撼與思考 那麼，難道 SYNDRO 沒有想過到海外生產嗎？其實王心偉曾經嘗試過，而中國製造的經驗也讓他大開眼界。中國製造的產能之大，光是應付內需也都遠超越台灣工廠，如此便造成產業的蓬勃。比如說王心偉發現台灣工廠生產的產品雖然品質精良，但整體而言產業資源有限、沒有太多的資源可以保養機器，師傅的平均年齡也是中國工廠的兩倍以上，兩邊的生態與氣氛大不相同。 雖然 SYNDRO 不是量產的品牌，但是國製造仍有機會幫助 SYNDRO 壓低成本。儘管如此，心偉最後仍然選擇回到台灣，這跟他所在意的價值息息相關。他期待 SYNDRO 作為台灣品牌，能夠為台灣人的文化、服裝產業的復興帶來正面的影響。他舉例，同樣是 New Balance 的鞋子，中國製造的價位為 3,000 元新台幣，美國製造卻可拉高到 7,000 元。這不見得與產品品質高度相關，反而是「美國製造」這個品牌背後所帶來的價值值得深思。「讓 MIT 本身就是一個品牌。」王心偉如此期許著。 SYNDRO 想要找的夥伴樣貌 王心偉笑說，他對員工的標準很高，他也知道自己在找的條件真的很難。以 SYNDRO 目前正在尋找行銷與平面設計的夥伴為例，他對行銷夥伴的期許就如同他自己一樣，需要了解非常多、廣而深入的服裝知識。舉例來說，為什麼會有「City Boy」這個風格？具體的穿著打扮為何？這股風潮幕後的推手是誰？ 行銷夥伴必須對服裝的文化有一定的了解，並且能夠轉譯成受眾有興趣的語言，對新的事情有敏銳的觀察力、知道如何串聯時事、有良好的表達能力等等。相同的，王心偉也期待平面設計的夥伴可以一樣熱衷於服裝的歷史，能夠掌握老衣服當時的廣告風格，同時連結 SYNDRO 自身的價值、推出歷久彌新的設計。 在疫情影響、實體店店休的情況之下，要如何把實體店能夠傳遞的氛圍數位化呈現、創造有力的線上通路 Business Model，同時不減損品牌價值，都是 SYNDRO 團隊正在面臨的挑戰。想要加入 SYNDRO、一同發揮 MIT的職人精神嗎？歡迎到 SYNDRO 的招募頁面瀏覽職缺、投遞履歷！ 創作與獲利的角力 － 如果重回 2013 年 SYNDRO 自 2013 年創立至今已經 8 年，如果王心偉有機會給當時的自己一句忠告，他會說什麼呢？ 「再有耐心一點。」王心偉這麽說。當時因為資金即將告罄，他急於將產品變現獲利，結果反而造成了被錢追著跑的循環。累積了 8 年的經驗再回頭看，王心偉覺得很多東西是需要醞釀培養的，太急的話無法建構出有利的商業模式。取而代之地，他認為應該要先盡可能地大量創作、取得曝光與市場的歡迎，再開始操作商業策略變現。 王心偉舉例，就像是一位一生只畫一個絕佳作品的藝術家，對比畫了超多作品、大部分的創作都有在水準之上的藝術家，後者有更多的機會遇到伯樂，也有更大的機率獲得普羅大眾的認同，此時走入獲利的階段便也是水到渠成。 王心偉回首自己剛創業時，他沒有在作品中完全體現自己的創作能量、獲得有意義的認同，當時知名度也不夠，自然也就難以產生商業價值，加上他的作品本就不是因應流行而設計，所以也很難造成一時的轟動討論。 王心偉建議，如果可行的話，最好能先集結到做足夠的資本，不管是金錢、人脈或是精神上的，並擬定一個時間點，在時限內盡可能爆發自己的創作能量，在市場產生漣漪甚至是波濤，接著再來思考商業化這件事。其實除了服裝設計，任何創作者都可以參考遵循這個思維，尤其是固定成本較高的創作。先藉由創作蓄積能量、創造市場的渴求，再進入到商業化階段，讓顧客心甘情願購買這件產品以及象徵的價值，為品牌帶來更長遠的效益。王心偉 Shinway 的精選書單洋風和魂：日本如何在戰後歷史與文化交流中保存了美國時尚風格Ametora: How Japan Saved American StyleW. David Marx本書簡介 📝從日本服裝及時尚風格的演進為觀點，剖析文化、時尚與歷史三者在日本各個世代之間如何相互影響，讓一個在美國本土已然消逝的衣著傳統，能在日本落地生根，並反向輸出西方，進而影響全球。 AVANT MAGAZINESemi-annual Magazine founded by Eric Maggiori 本書簡介 📝目前推出四冊，分別是美式工裝、美式軍裝、法國工裝、作者收藏，是很好一探老衣服迷人之處的雜誌。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

國際人才平台 Cake 結合台灣多元共融 DEI 生態系平台女人迷（Womany），聯合發布最新 2024 台灣女性趨勢大調查。 此調查超過千位台灣女性參與，揭示台灣女性由於在職場遭受性別平權困境，因此在職場表現、財務能力以及心理健康狀況方面的挑戰，令人震驚所有項目的滿意度均不及格。台灣女性對工作、財務、身心健康的滿意度本文以下揭露四大關鍵發現，反映台灣女性目前的性別平權困境與機會。 文章大綱一、性別平權挑戰：職場女性渴望彈性工作但現實有落差二、性別平權挑戰：女性對於工作的未來永續性想像低三、性別平權挑戰：八成女性雖有積極理財習慣，仍被排除在虛擬貨幣市場之外四、性別平權挑戰：老闆和同事，讓女性工作者更容易不快樂 一、性別平權挑戰：職場女性渴望彈性工作但現實有落差8 成女性肯定彈性工作政策有助於留任，7 成肩負照顧者的女性面臨工作與家庭照顧的兩難，但僅 6 成的工作場所實施彈性工作政策。 83% 女性認為彈性工作有助於留任，反映出對工作與生活平衡的高度需求，然而實際上只有 61% 的工作場所實施此政策，顯示需求與實際供應有落差。 職場福利針對女性不夠友善，顯示職場上性別平權的雙重負重 進一步分析指出，77.4% 負有照顧責任的女性面臨職業與家庭照顧的龐大壓力，再加上職場上性別平權的雙重負重，更凸顯女性在生涯規劃上面臨的挑戰與困難。二、性別平權挑戰：女性對於工作的未來永續性想像低 永續發展目標 （SDGs） 為全球企業職場的重要趨勢，但台灣仍有高達 74.6% 女性認為現有工作缺乏長期永續性。主要原因包括工作強度過高、薪資過低以及收入的不穩定性，再加上工作場所缺乏必要的彈性。 調查顯示女性面臨的職場前五大挑戰，分別為：職場微歧視／微攻擊、同工不同酬、不夠多元共融、雌性競爭、缺乏對職業母親的支持，其中許多挑戰也都與性別平權有關。 女性對未來工作永續性沒有信心，其中許多挑戰也都與性別平權有關 對照台灣勞動部 2024 年發布的最新同酬日數據顯示，女性平均時薪與男性之間存在 14.7% 的薪酬差距，意味女性需要比男性多工作 54 天，才能賺得與男性相同的年度薪水，可見性別平權的鴻溝有感影響職場女性的生活。 這些性別平權挑戰 —— 從職場微歧視到薪酬不公，以及缺乏對工作與生活平衡的支持 —— 共同塑造了一個對女性不利的性別平權工作環境，嚴重阻礙了女性實現職業生涯的持續發展與進步，讓她們難以看到自己能夠在性別平權的工作條件下持續工作至退休的可能性。 為了促進女性在職場的可持續性發展，迫切需要企業採取實際行動，改善這些性別平權不利因素，拒絕職場性別平權、支持女性的全面發展。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、性別平權挑戰：八成女性雖有積極理財習慣，仍被排除在虛擬貨幣市場之外 調查顯示，高達 81.9 %的女性定期將資金投入各類投資之中，然而透過數據顯示只有 2% 的女性涉足虛擬貨幣投資領域。 理財關鍵數字指出，台灣八成女性擁有投資習慣 透過數據顯示，儘管女性在財務管理上表現積極，但在金融新興領域內仍有顯著性別差異和性別平權困境，值得關注。此外，報告中提到 74.6% 的女性認為她們最大的理財挑戰是缺乏足夠的理財知識，這強調了加強理財教育和知識普及的迫切需求。四、性別平權挑戰：老闆和同事，讓女性工作者更容易不快樂 近八成的女性認為自我管理能力是面對身心健康的最大挑戰，而在人際交往方面，職場的上司和同事成為主要的性別平權和壓力源。調查數據顯示 79.9 %的女性遭遇壓力、焦慮以及自信心缺乏等問題，凸顯了促進女性身心健康與能量管理的重要性。 上司和同事成性別平權和壓力源，而近八成女性身心健康挑戰主軸在能量管理 在人際關係的挑戰中，超過一半的女性感受到來自職場同事和上司的壓力，其中 67.5 %的壓力源於同事，51.7 % 的壓力來自上司，進一步揭露了職場環境對女性心理健康的深刻影響。 超過一半女性感受到來自職場人際壓力，企業應正視性別平權議題與需求 女力，不只服務女性，而是幫助所有人都有公平的機會發展自己的全然潛力。我們將持續提升女性在職場的發展可能，也注重女性的經濟和心理健康能力。女人迷執行長張瑋軒女人迷執行長張瑋軒呼籲，企業正視女性人才的性別平權困境與需求，打造一個更共融的職場環境，創造人才與企業的永續雙贏。 Cake 創辦人暨執行長劉君羿分享，根據數據調查顯示，女性在職場不論是勞動條件、心理健康層面都仍面臨與性別平權有關的多重挑戰，性別公平不僅是社會議題，更是企業成功留才和育才的關鍵因素。Cake 持續且積極透過合作倡議、推動 DEI 主題職涯專區等方式，期待能協助企業與求職者共同打造及追求免於性別平權的多元、公平、共融職場環境。 此次調查提供一系列具體指南，支援女性在各個領域實現全面發展。期望通過提升女性在職場的賦權、提供理財教育和專業陪伴，以及增強女性身心健康管理的能力，共同促進一個更加友善和支持女性發展的社會環境。想了解更多關於 2024 女力趨勢大調查詳細報告內容嗎？至女人迷網站即可深入閱讀專題報告。 2024 台灣女性趨勢大調查報告本文授權轉載自《女人迷》：職場、理財、身心滿意度通通不及格！女人迷與 Cake 揭露 2024 最新台灣女性趨勢與挑戰作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

為什麼你要看這篇文章：對於小小的新創團隊來說，人才徵選不只是「找人」這個面向，還包含了企業品牌、工作流程重整、團隊文化等，更何況尋找合適的人才一直都不容易！JANDI 台灣團隊曾經失敗過，甚至東西收收回家工作，只差沒洗洗睡了。但過了一年後，他們如何重新組成團隊並且谷底反彈呢？ 新創充滿不確定，但真的遇到才覺得死定了 都說新創充滿不確定性，難以控制風險，可是究竟實際的情況究竟如何？今天文章的主角 JANDI 就曾經從八個成員變成一位，其中的故事自然不是加加減減這麼簡單。JANDI 台灣區負責人凱閔以實際親身經歷，分享浮沉後的體悟和改革。現在，JANDI 不僅創造超乎預期的成長，建立廣大用戶的信賴基礎，更重新組成了台灣團隊。 當時確實還沒有準備好。-- JANDI 台灣區負責人凱閔 現在來看似乎一路順遂，但凱閔在 2018 年初重新建立團隊的時候，遇到人才徵選的態度相對保守很多，一則是看過許多很好的團隊因為成員管理失準走下坡，更多的原因是：如何將自己準備好，開始建立團隊、管理好這個團隊。 失敗之後，JANDI 學習用不同角度看待人才徵選 建立團隊時遇到以下幾個狀況，如果你剛好也有類似的問題，那麼或許以下的故事可以提供初步的參考： 先前團隊遇挫的經驗，我該如何選人？以及打造團隊文化？(團隊文化) JANDI 當時沒什麼品牌知名度，而且做的產品服務不太有趣，怎麼吸引人加入？(企業品牌) 一人變成五人再到未來的團隊規模，要如何在早期打造工作模式，從而建立好的團隊體質？(工作流程與工具) 簡單的人才徵選為什麼搞得很複雜呢？原因有很多，我的解答是：當組織不再是一個人獨幹的時候，就要互相溝通、協作、妥協和管理，不趁這個機會打好基礎以後只會更痛苦。如果這些事情都做好的話，對於企業品牌也有一定的幫助。 重新找人才，讓我們知道團隊文化的重要 建立團隊文化怎麼找？對 JANDI 來說，團隊文化的具體表現在於：團隊成員都是怎麼樣的人？比方說，我們怎麼對待彼此 (同事、客戶、合作夥伴)？我們怎麼一起工作？對待同一件事情的反應等等。如果沒有共享價值觀的話，大家只能帶著過去的包袱和每個人產生摩擦，所以找人才的第一步，先問問團隊是怎麼樣的團隊？ 新創公司的創辦人色彩濃重，除了身兼數職之外，更像是創辦人的孩子般呵護。所以當你找不到自己的團隊文化時，一則你可以目標為導向，選擇未來想要成為怎麼樣的人；再來，就是目前團隊成員 (或是創辦人) 的共同性格。兩個合併後的最大公約數，就是為什麼我們今天走到未來的原因。JANDI 團隊的夥伴就曾經說：「產品功能都不是我對於 JANDI 的最深刻印象，讓我印象最深的，是眼前的 KM 的那一份執著 ── 曾經跌到谷底卻拚了命想東山再起；挫敗而不埋怨，反而磨煉成謙遜與知足的態度。」我想，這就是我在尋找的答案，JANDI 團隊的文化。 找人怎麼找，解決人員流動率高的問題？ 如果今天團隊缺一個業務 (這個新創之前沒有人專職這個工作)，請問你會選擇哪個呢？：A. 找一個厲害的業務作為即戰力，馬上解決我的問題。或是 B. 我自己先去做這個業務的位置，然後找人來取代我現在的位置。現在，我的答案是 B。 這麼思考的原因是考量新創組織成熟度以及人員適應程度。在 A 的情況下，多半會遇到以下的問題：在其他公司或產業厲害的業務，需要時間熟悉全新的新創服務和商業模式 (比起現在團隊內的成員)，而且也沒有人可以帶領他、告訴他在這個新創中過往的業務經驗，所以呢，原本應該要叱吒風雲的業務即戰力產生抱怨，甚至在短時間內就離職 (然後覺得新創團隊都在亂搞之類的)。 而我自己採用 B 選項的經驗，不僅是自己最瞭解產品賣點，對我來說也是一種挑戰和學習，回頭過來給予行銷和客服更多實質的建議。再者，當新進的同仁還沒有辦法快速熟悉產品的情形下，至少工作業務是由你帶領的，而不至於瞎子摸象。如果你行有餘力，透過定期的教育訓練和團隊共識營，可以更凝聚團隊士氣。 最好的人才是求來的、是吸引來的 「最好的人才是求來的」，而不是僅靠人力銀行的履歷做選擇。(延伸閱讀：想成為國外新創在海外市場的早期員工？請先拋棄「投履歷就好」的想法。) 但是問題來了，內推或是自己找人的品質當然最好，可是沒有數量的累積也不是辦法，否則自己也要累個半死。 *吸引人才加入和傳統招募管道的差異，在於沒有正式對外開放職缺，而是讓有意願者自投履歷來爭取。 提供企業 (人資) 品牌知名度 要知道 JANDI 當時沒什麼品牌知名度，而且做的產品服務不太有趣，怎麼可能吸引人加入？接下來依照招募的前中後，嘗試打造 JANDI 的人資品牌。 開始招募前期 首先，JANDI 在前期蒐集以前實習生和正職成員的心得編寫成文章，並且在網路和社群中釋出內容，這類文章切忌給閱讀者不實際的美好與想像，最好是真實描繪團隊內的好與待改進之處。如果一味的強調自己多棒，那麼後來的面試者就會用這樣的標準看待你，比起不完美的公司，被賦予過高期待後的失落感更加令人難受。 招募發生中 透過既有的社群與網絡圈釋出部分職缺資訊，除了清楚扼要的資訊外，還會請分享者簡單說明為什麼會想推薦，以及他們認識或使用 JANDI 的過程。主要的資訊則是請有興趣的人點擊連結到新創職缺平台取得後續資訊，如果行有餘力也可以安置追蹤碼測試不同管道獲取怎樣的人才。 JANDI 大膽在週日晚上開啟一小時的直播，讓面試主管對談對於團隊文化的塑造、對於職缺人選的期待、自己工作的經驗等等。直播當下即有超過百人觀看，後續也超過千次瀏覽，事後來應徵的面試者都對於直播印象深刻，除了更加釐清自己是否符合職缺需求，更看到一間公司對於未來人才的用心，進而塑造在乎和尊重人才的品牌印象。 招募結束後 在過程中與面試者的來回答信，一定都由主管親回而不用罐頭信，具體給予建議說明為什麼未率取以及怎麼做或許更好。還有，傳達最深的感謝，因為我們自己也都曾經投過履歷，也許都被打槍過幾回，所以如果我是面試主管的話，更能體悟每一封履歷背後的期待的心情，無論未來是否有機會再遇見，回覆這份心情更是基本的禮儀和尊重。 未來的工作模式，從現在就開始打基礎 在 JANDI 裡面很多的作法讓人難以理解，是因為我們願意看得長期一點，在早期就開始想像：如果有一天我們是一個十人、五十人，乃至於一百人的公司該如何管理和協作？因為工作流程與模式需要時間定型並成為習慣，在早期就確定下來的話，可以穩定軍心也更容易上軌道。我取兩個目前 JANDI 團隊採行的例子做說明： 主管的職責在於掌握資訊流 每天晚上無論如何都要來個 15 分鐘的會議，聊聊大家今天學習到什麼？目的是讓大家的資訊一致。在公司團隊當中，能否確保所有成員的訊息一致是主管更重要的職責，尤其是仰賴溝通與互相協作的團隊，沒有相同的資訊基礎是沒辦法對話的。 量少而質精的雲端工具 相信很多人有一樣的問題：選什麼樣的工具？做怎樣的事情？首先，請先接觸兩個現實：無論個人的適應力再強或是處理資料量再大，因為團隊人數的增加，通常最多無法同時使用超過三個工具，還有世界上沒有一個工具可以解決團隊所有的問題。因此我們團隊一開始在選擇工具時，就是以「更好的工作溝通、更好的專案進度視覺、更好的時間管理提醒」作為準則，選用了 JANDI 管理溝通、Airtable 管理專案、Google Calendar 管理時間。 無論你選擇什麼樣的工具，想要避免團隊在使用工具上出現混亂，有個經驗想要提供給你：多個工具間要明確劃分「與不同人使用」、「處理不同的事情」。比方說，如果同時使用 LINE 和 JANDI，是因為用 LINE 和外部客戶聯繫，用 JANDI 和內部成員管理，這是「與不同人使用」；如果同時用 JANDI 和 Trello，是因為用 JANDI 做互動性高的溝通，用 Trello 紀錄專案進度，這是「處理不同的事情」。 持續優化，請永遠保持測試版的心態 從團隊文化的建立、企業人資品牌的擴散，再到工作流程的制訂，沒有任何一項是不可被優化和調整的。特別在幾乎曾經解散的團隊當中，我們更知道雖死猶生的痛苦，也能更能體會重新站穩腳步的戒慎恐懼。 2017年底到2018年初，懵懂無知的我們經歷一連串沒有前例可循的時間，慢慢走出看似還行的路徑，但不可忘記保持持續優化，每週不斷檢討反省，讓團隊永遠保持在測試版本的心態。 ---- 公司簡介：JANDI 著眼於解決亞洲企業中傳統且無效率的工作流程，帶給你全新的工作體驗，用習慣的溝通方式，一站完成困難的工作！企業通訊軟體 JANDI 強化企業即時通訊、檔案分享、進階搜尋與專案管理。至今全亞洲已有超過 100,000 個廣告行銷、新零售與電商、連鎖餐飲等團隊採用 JANDI，體驗不一樣的工作溝通。JANDI is an enterprise productivity software provider that focuses on solving the workflow needs of traditionally underserved audiences in Asia. JANDI combines group messaging, file sharing, and project management functionality. Since its initial pilot release in May 2015, JANDI has been adopted by more than 100,000 teams across Asia.

海外職涯是你的目標嗎？尤其是在科技業中，近年來越來越多求職者選擇到海外發展，因為不少知名的科技公司都發源自歐美等地，就算是在亞洲的據點，也通常是在中國、新加坡等地。然而，在台灣卻有一個超級亮眼的例外，那就是 Google 台灣 。 2021 年 1 月，Google 位於板橋的遠東通訊園區獨棟辦公大樓落成，這棟大樓除了辦公室以外還有不少實驗室，因為台灣 Google 不僅是業務據點，更是 Google 在美國 Mountain View 總部以外首座、最大的硬體研發基地。 在本集的《科技職涯》，我們邀請到了 Google 台灣的硬體副總裁 Elmer，來跟我們分享台灣的技術人才如何在 Google 的硬體版圖中佔有一席之地，同時也邀請到了 Google 台灣的人才招募經理 Jeffrey，為我們剖析 Google 正在台灣尋找的人才樣貌！ Podcast 各節摘要01:20 Elmer 和 Jeffrey 在 Google 台灣負責什麼樣的工作？ 02:15 台灣為什麼可以成為 Google 在海外最大、首座的硬體研發基地？ 03:10 為什麼軟體起家的 Google 會想要發展硬體業務？ 06:00 台灣團隊在 Google 的硬體版圖中是什麼角色？ 08:35 Elmer 從 HTC 轉換到 Google 最大的挑戰是什麼？ 12:05 Elmer 在 Google 最印象深刻的收穫是什麼？ 15:50 Jeffrey 在 Google 最深刻的體驗是什麼？ 17:10 Jeffrey 為什麼會從 FMCG、旅遊業到 Google？ 20:20 作為一位 HR，Jeffrey 在 Google 學到最深刻的是什麼？ 22:30 Google 重視硬體人才的哪些面向跟特質？ 25:10 軟體人才有機會加入 Google 台灣嗎？ 25:55 除了技術人才以外，Google 台灣還在找哪些人才？ 26:45 如何準備 Google 的面試？ 28:35 Google 的招募有什麼特別的地方？Google in Taiwan Google 為什麼看重台灣？最關鍵的就是豐富的優秀人才與成熟的硬體產業鏈，除了大家熟知的 Pixel 系列手機以外，智慧家居 Nest 也是台灣團隊的重點發展產品。此外，這些硬體產品上面所使用的軟體，台灣團隊也有不少的參與，加上非技術人才，Google 近年在台灣的團隊越來越多元、完整。 為什麼軟體起家的 Google 會想要發展硬體呢？Elmer 分享，最核心的原因就是對於使用者體驗的重視，舉例來說，就算是同樣使用 Android 系統的手機，也會因為不同規格、不同的 UI 設計、不同的新舊程度而造成使用體驗的差異，這就是 Google 想要解決的問題之一。 由此延伸，Elmer 還分享了 Google 正在打造的「Ambient Computing (普及運算)」願景，透過軟硬體的整合，讓使用者能夠在不同的裝置上無痛切換同樣的服務、不中斷體驗。舉例來說，使用者在車上開始播放音樂，但是在停好車、進到家中切換裝置後，仍然可以持續收聽音樂；或是想要從手機切換到大螢幕瀏覽照片，只要一個上滑的動作就可以輕鬆搞定。 台灣團隊提案開發 Pixel a 系列 雖是海外最大的硬體研發基地，但是 Google 台灣到底有多大的舞台？Elmer 舉例，他從 HTC 加入 Google 時正值 Pixel 3 的開發階段，當時團隊龐大、人才眾多，除了持續投入旗艦機的開發以外，台灣團隊也主動向美國總部提案開拓中階手機的市場。從市場定位到進入工程設計、後段的生產等各個階段，台灣團隊充分展現 ownership，而不僅是依循總部的策略。由這個經驗可以看得出來，台灣團隊在整個 Google 的硬體版圖中，角色非同一般。 技術人才、非技術人才在 Google 的 takeaways不同的企業文化與思維 加入 Google 前在 HTC 負責 Pixel 手機多年的 Elmer，形容 HTC 是一個對智慧型手機充滿熱情的公司，他身邊有不少同事都熱衷於研究智慧型手機的開發與趨勢，每天都在發想新的功能與產品。 轉戰到 Google 後，Elmer 感受到了截然不同的文化。軟體起家的 Google 不停在思考如何串連起不同領域的產品、營造出完整的生態系，以利於追求更好的使用者體驗、更便利的生活。兩間企業根據不同的目標型塑出了不同的文化，身在其中工作的 Elmer 也培養了不同的思維。 Google 員工特質 — 合作無間但又能獨當一面 Elmer 更分享了一個將 Google 文化具體表現的例子。當時他到美國受訓，當地的 Google 辦公室請了四位爵士樂手來表演，這四位爵士樂手當天是第一次見面、完全沒有彩排過，他們卻能夠仰賴各自深厚的功力以及優秀的團隊合作，由一個人先起頭，接著第二、三、四個人再加入，在注入各自創意的同時，又能譜出和諧的旋律。 「傾聽、深厚的底子、能夠合作 support」是 Elmer 從這個經驗中獲得的深刻體會，爵士樂手們活靈活現地傳達了 Google 的企業文化 — 鼓勵每個人都有自己的想法，但也能順暢地溝通合作，從而一同創作出奔放、動人又有創意的作品。 Google 台灣提供人才哪些舞台？來看看Google 台灣的 Cake Profile！ 如果你也喜歡這份 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻以助人為初心的 HR 職涯 Jeffrey 回憶道，小時候因為爸媽工作忙碌，他好奇有沒有辦法可以改善高工時的常態，於是 HR 這個理性與感性兼具的工作，自那時成為他的職涯志向。 後來，無論是在 PG、Agoda，身為 HR 的他常常被賦予「幫助員工以幫助業務成長」的目標，直到接觸到準備在台灣建立硬體團隊的 Google，Jeffrey 發現這是一個更加貼近初衷的機會，所以加入了 Google 台灣，幫助 Google 建立台灣硬體人才的未來，更甚者，幫助吸引更多外國人才來台灣發展。 開放的資源與平台，建立每個人獨一無二的職涯樣貌 聽完 Elmer 的爵士樂手故事，Jeffrey 也補充，除了人才本身的特質以外，Google 的組織樣貌也像是這四位爵士樂手一樣，組織扁平且各自有專精的領域，每為 Google 成員都有同樣的舞台跟發揮空間，也都能產生相當的影響力。 此外，身為 HR 的他還說，每當有新員工 on board，他一定會提醒對方要趕緊看看公司有哪些補助資源可以運用，因為真的非常多元豐富。然而，就像是 Google 的產品一樣，Google 對待員工也是開放共融的管理，雖然資源眾多，但不會限制員工的方向跟選擇。 Jeffrey 笑說，他今年的教育補助就去報了寵物訓練的課程。不管是想要在工作上更加精進，或是想要多投入心力在自己的生活與成長，Google 都提供相對應的資源供員工自己決定。 Google 人才必備特質與特色 1. 溝通與團隊合作 身為硬體事業副總裁，Elmer 強調溝通、團隊合作能力真的很重要。硬體產品的複雜性很高，不可能一個人就完成所有的事情。同時，在工程技術尚未到位時，常常無法用最完美的標準設計產品，而是軟體硬體要互相搭配、取得平衡，這些事務都是無法獨立完成的，所以團隊合作是必備條件；而在 Google 還有頻繁的跨國協作，因此具備跨文化、跨職能的溝通能力也很重要。 2. 高度的包容性 Jeffrey 分享，Google 很重視與人才的每一次接觸，也歡迎不同類型的人才，像他就曾經遇過需要利用打字溝通的求職者，Google 就會為他延長面試時間，提供求職者需要的任何協助。 Elmer 也以團隊近期加入的新成員為例。這位來自馬來西亞的華僑夥伴過去在美國擁有非常好的工作，但是在 Google 面試過程中他感受到高度的包容、開放的公司文化，對於不同樣貌人才都給予尊重和支持，使他願意放棄原先就相當不錯的職位、加入 Google。 3. 重視理論 「我們在 Google 的工作很希望有好的原創性。」Elmer 說道，還是學生時，他也曾經懷疑學校所學的理論是否真的有用，但實際進入職場後，他發現扎實深厚的理論基礎可以間接幫助工作上的思維、想法創新，對於技術掌握的深度不僅能幫助到工作本身，更有助於創造、突破。 很多來面試的工程師都訝異於 Google 對於理論的重視，Jeffrey 補充，除了是 Google 對於人才的期許以外，其實也是期待每一位人才無論是否能夠加入 Google，都能因為這次的應徵對職涯帶來正向的收穫。 Elmer 的精選書單美麗新世界Brave New WorldAldous HuxleyElmer 的推薦原因 📝多年前接觸到的預言式科幻小說，看完會讓人反思人性的價值，個體差異性與群體一制性之間的關聯，也與 Google 文化中尊重多元的精神不謀而合。 創新的兩難The Innovator's DilemmaClayton M. ChristensenElmer 的推薦原因 📝記得第一次讀到這本書裡面闡述的 “破壞式創新” 概念的時候，心中充滿著震撼。尋找迥然不同的差異進而發展成利基與趨勢，也一直是硬體產業的課題。 莫斯科紳士A Gentleman in MoscowAmor Towles Elmer 的推薦原因 📝最近閱讀到而很喜愛的小說，裡面主角對許多價值觀的堅持，但又保持心靈上自由的奔放感到欽佩。書中建構的場景，故事與轉折，與許多啟發性的隱喻都讓人著迷。Jeffrey 的精選書單The Happiness Project過得還不錯的一年：我的快樂生活提案Gretchen Rubin Jeffrey 的推薦原因 📝剛出社會時讀的一本書，讓我開始思考什麼是對自己重要的，而且每個月只需要選一個主題緩慢的前進就好，找尋快樂是個過程而不是個終點。 驚人習慣力：做一下就好！微不足道的小習慣創造大奇蹟Mini Habits: Smaller Habits, Bigger ResultsStephen GuiseJeffrey 的推薦原因 📝也是很多年前看的書（現在好像原子習慣更紅），最大的收穫是怎麼欺騙自己的大腦（笑）讓自己動起來，如果總是有一堆想做（或必須做）的事很推薦可以看這本書。 修練當下的力量Practicing the Power of Now: Essential Teachings, Meditations, and Exercises from The Power of NowEckhart Tolle Jeffrey 的推薦原因 📝最後是這本修煉當下的力量，把思緒總是困在過去跟未來的我抓回現在，練習正念練習察覺跟認識自己，畢竟人生最後唯一真實的就是每個當下。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

出身台灣的聊天機器人品牌 GoSky 團隊。GoSky CEO Fash 和我們分享 GoSky 今年開始的 Rebrand 計劃由來，以及 GoSky 即將邁入 3 週年的營運故事、企業文化、徵才職缺與團隊的工作日常2018 年成立的聊天機器人團隊 GoSky，曾與博恩夜夜秀、將來銀行、VOGUE 與蝦皮購物等企業合作，推出一檔檔令人驚艷的 Chatbot 企劃，協助企業成功導流。 除此之外，GoSky 還是全球最大聊天機器人平台 Chatfuel 在大中華區的首位官方授權夥伴，團隊同時佈局北美及東南亞市場，深化在地產業需求，搶佔商機。 在迎來 3 週年之際， GoSky推出新的品牌識別，以更鮮明的樣貌面向市場，傳遞「對話」與「串連」這兩項最重要的品牌要素。 GoSky Rebrand ：賦能、串連與創新突破！ GoSky 提煉出「對話」與「串連」兩項元素，使用冒號作為 Logo 意象，象徵彼此之間的串連、環環相扣 為什麼 GoSky 在未滿 3 週年時，就決定進行品牌煥新呢？ GoSky 的 CEO 暨共同創辦人 Fash 表示，GoSky 一直在做的，就是透過 Chatbot 技術連結兩端的需求——不論是與衛福部合作過的「疾病管制署—1922防疫達人」，將防疫資訊與民眾串連；或者是 GoSky 團隊與兒福聯盟進行的非商業合作，利用 Chatbot 協助青少年的課後輔導，都是希望透過實務應用，讓科技更有溫度。 「但『串連兩端需求』、『溫暖對話』的要素，在原本的品牌文化和核心價值中沒有被體現出來。」團隊便從 2020 年的 9 月開始，歷經 10 場會議與數次品牌工作坊，提煉出 Gosky 的 7 大核心價值觀，與新 Logo 傳遞出的「對話與溝通」意象。 小功能，帶來巨大改變！GoSky 營運哲學助企業轉型 近三年的經驗，Fash 發現真正能改變企業、改變人與人之間互動的，並不是多厲害的科技，「對我們來說很簡單的小功能，就可以替他們帶來很大的改變。」 Rebrand 開幕茶會當天，黑人陳建州現身支持，就是因為 Gosky 只透過一個簡單的功能，在私訊對話中進行投票運算、調查球迷喜好，便省下以往每週 8 小時的繁瑣人工作業時間。「我們常常在追求很多新的科技，覺得雲端、自動化是常態，但其實回頭觀察產業，會發現其實他們真正需要的可能和我們想的不一樣。」 不只做 Chatbot？聊天機器人與數位廣告的互補商模 和台灣其他的聊天機器人團隊不同，GoSky 具有數位廣告的業務，兩者相輔相成，來自 Fash 自己曾待過 App 公司的經驗。 App 的劣勢在於維運與建置成本，以及用戶需要下載的門檻，「App 只是一個載體，能不能帶進流量是另一件事。」聊天機器人不但沒有上述的限制，還憑藉著通訊軟體的發達，發展出對話式商務的優勢，能觸及大多數消費者，蒐集到的大量數據，更能洞悉使用者需求，與數位廣告相輔相成。 除此之外，Fash 更提到數位廣告與 Chatbot 在商業模式上的互補性，「SaaS 的每月營收會疊加，額度小、毛利高，但是一開始都要先燒錢；數位廣告則可以有很高的月營業額，毛利低、波動較大，但我們會收到一定比例的服務費，是正現金流的業務。」 用廣告業務的盈利，扶持 Chabot 軟體開發的成長，是因為 Fash 希望靠自營，讓團隊更接近市場真實的聲音，「我們真的很想要把這個題目做好，無論有沒有受到投資人青睞都想做下去。許多科技新創可能一開始就在募資、找錢、燒錢，但我認為最重要的時間應該要放在市場和客戶身上。」 GoSky 的深度市場觀察：在地化將成下一步關鍵 GoSky 目前的業務觸及台灣、北美和東南亞市場，Fash 也觀察到三地市場的使用需求差異，強調在地化將是未來深化市場的關鍵，「東南亞市場在對話式商務、通訊軟體的活躍程度最高，訊息傳遞量大約是我們的四倍左右，他們很能夠接受用對話及訊息溝通的方式解決問題。」 而相對東南亞市場，台灣和北美市場的網路發展歷程較相似，PC 和網頁已十分成熟，因此企業理想的應用模式，並非以完全的對話式商務取代原本的官網，而是將官網技術與 Chatbot 整合，也不用再額外統一訂單數據。 接下來，GoSky 將開始盤點資源，從台灣出發，在電商、實體零售與餐飲等產業陸續開發垂直化的需求，除了基本的資料串接、提供一站式智慧行銷的服務之外，Gosky 更會聚焦在優化 Chatbot 的使用者體驗，讓聊天機器人能夠在未來成為如 App 一般的存在。 儘管受到疫情影響，無法大幅度擴張市場，GoSky 仍做好全面的準備，「我們在東南亞有和 Lazada 合作，還有其他的空戰準備。透過和市場上的行業領先者合作，等到疫情恢復後，就可以把經驗輸出、組建當地團隊。」 團隊擴編！徵才面試 3 階段、人選特質有哪些？2021 年，GoSky 經歷 Rebrand 後出發，面對不斷增長的業務、客戶及產品線，GoSky 也正積極擴編，要替目前約 30 人的團隊招募新血。GoSkyer 都要具備什麼樣的特質呢？Fash 強調，不論哪個職位，都必須具備一定的數據能力，跨部門溝通協作才有效率；也因為產業的變化快速，人才是否持續學習新事物、透過何種方式學習，也是 GoSky 在徵才時會特別注意的重點。 深刻影響 GoSky 企業文化的七項核心價值觀：Connect with care, Grow with Customers, Keep learning, Act fast, Data talks, Be innovative 一般來說，GoSky 的面試會分為三個階段，電話面試、部門主管面試及最後一關由 CEO Fash 進行的最終面試。前兩個階段會著重在人才的技能與工作經驗，最後一個階段的面試，則希望觀察人選的價值觀與文化，是否和 GoSky 足夠契合。 「我一定會問的一題是，『你人生的終極目標是什麼？』」試圖了解人選在工作技能之外的價值觀，Fash 相信，一個人的價值觀是所有行為的原動力，「如果有人先回答財富自由，再說了其他的目標，那他最在意的其實是資產的累積。」 Fash 解釋，這個問題並沒有預設的標準答案，也絕無評斷好壞之意，但為了找到與 GoSky 契合的夥伴，仍傾向尋找和目前團隊價值觀相似的人才，「我會創業，就是想著如果有一天事情搞大了，大家可以看到台灣。這是驅動我前進的其中一個價值觀，如果面試的人選也認同這樣的想法，我們或許就是文化上契合的人。」 GoSky 徵才中！產品經理、工程師職缺等你加入 產品經理 Product Manager 資深後端工程師 Senior Back-End Development (Ruby on Rails) 業務經理 Account Executive (Small Medium Business) - Based in Taipei Google 數位廣告AE Google Account Executive 數位廣告專案經理 Account Manager GoSky 企業文化與核心價值觀：找對的一群人，一起打仗 除了訂下的 7 項核心價值觀，Fash 分享，GoSkyer 都認同「不要花時間管理時間，而是成果。」因此 GoSky 也開始逐步放寬上、下班時間，讓夥伴擁有更彈性的工時選擇，甚至希望在 5 年內，能夠不受空間和場域的限制，透過遠端工作也可以完成任務。 「遠端不一定是最好的，但未來不管遇到什麼狀況，我們都可以隨時應對。」 Fash 佈局長遠，更深刻認知人才是關鍵因素，「當你有認真、負責的團隊，就有辦法更彈性。所以 GoSky 在成長的過程中，會很慎重挑選適合我們的夥伴，因為只有這一群人，才能打這樣的一場仗。」 想了解更多 GoSky 的資訊，歡迎到 Gosky 的官網看看，或是追蹤粉專及 Instagram；想知道 Gosky 將來會釋出哪些最新職缺，請點這裡！延伸閱讀KKday 徵才中！專訪 KKday CTO ，直擊百人新創的企業文化、工程師職缺與工作日常Dcard 擴大徵才中！工程師必備 2 大特質、面談重點公開 - 專訪 Dcard 人才營運經理

如果矽谷是美國科技業的心臟，那麼竹科就是台灣的科技命脈。成立於 1980 年的新竹科學園區，從最初的 7 家企業，發展至今已擁有超過 600 家高科技公司，更有「台灣矽谷」的美名。台積電、聯發科、聯電、日月光、力積電等這些全球知名的科技巨頭，皆在竹科扎根發展。 竹科不僅是台灣科技產業的核心，更是許多工程師、研發人員的職涯夢想地。這裡薪資優渥、科技氛圍濃厚、產業鏈完整，對於想投入科技業的人來說，是最佳選擇之一。本文將從竹科的地理範圍、生活機能、交通與通勤方式、熱門職缺與未來發展趨勢等，幫助你全方位掌握竹科資訊、順利踏入科技產業！文章大綱一、竹科園區在哪裡？竹科範圍有多大？二、想在竹科生活嗎？竹科 3 大重劃區機能一次看！三、想進竹科工作？掌握竹科 4 大趨勢：AI 園區、生醫聚落、竹科 X 計畫、科技商辦大解析！四、想成為國際大廠的科技人才嗎？竹科職缺盡在 Cake！一、竹科園區在哪裡？竹科範圍有多大？竹科的誕生，與 1970 年代全球能源危機密不可分。當時台灣的製造業高度依賴勞力密集型產業，為了提升國際競爭力，政府決定推動技術密集型產業轉型，並於 1980 年在新竹成立台灣第一座科學園區——新竹科學園區。竹科 6 大園區介紹：打造台灣科技產業生態鏈 目前竹科的核心園區位於新竹市東區與寶山鄉，總面積約 776.75 公頃，但竹科的影響力不侷限於此。政府為了擴展科技產業版圖，在台灣各地設立多個衛星園區，包含新竹園區總共有 5 個園區，形成強大的科技生態圈：園區名稱主要產業特色與發展方向新竹園區半導體、AI、通訊竹科核心區，台積電、聯發科總部所在地，擁有竹科實中等完整配套設施。竹南園區光電、生技醫療鄰近國衛院，生技與醫材產業發展迅速，台積電封測廠進駐。銅鑼園區半導體、微機電低污染、高科技聚落，距竹科 30 分鐘。新竹生醫園區生技醫療、新藥研發竹北高鐵站旁，台大生醫分院與生技產業聚落。龍潭園區半導體、光電台積電、蘋果、友達等大廠進駐，光電與 IC 設計重鎮。宜蘭園區數位創意、綠能文化創意與科技結合，帶動宜蘭科技產業發展。1. 新竹園區：竹科的核心地帶(圖片來源：新竹科學園區官網)作為竹科的發源地，新竹園區佔地 776.75 公頃，位於新竹市東區與寶山鄉，距離市中心僅 5 分鐘車程。這裡匯聚了台積電、聯發科、聯電等科技巨頭的總部，並與陽明交通大學、清華大學、工研院緊密合作，成為台灣科技人才的搖籃。 隨著竹科三期擴建，半導體與 AI 科技公司進一步進駐，形成完整的高科技聚落。園區內不僅有企業研發中心，還設有竹科實驗高級中學（竹科實中），為企業員工子女提供優質教育資源，提升人才培育環境。延伸閱讀：想進入半導體業工作嗎？竹科、南科半導體公司徵才中！ 2. 竹南園區：光電與生技醫療新據點(圖片來源：新竹科學園區官網)竹南園區位於苗栗縣竹南鎮，為竹科的第四期擴建基地之一，佔地約 165.72 公頃。最初以光電與太陽能產業為主，近年來隨著國家衛生研究院進駐，生物技術與醫藥產業蓬勃發展，也吸引許多生技醫材公司落腳。 2021 年，行政院核定將台積電竹南先進封測六廠基地併入竹南園區，進一步加速園區轉型，從傳統的綠能產業拓展至半導體先進封測、生技醫藥等領域，逐步成為綜合型科技園區。3. 銅鑼園區：低污染、高科技產業聚落 (圖片來源：新竹科學園區官網)銅鑼園區位於苗栗縣銅鑼鄉，是竹科的第四期擴建區之一，佔地約 30 公頃，鄰近中山高銅鑼交流道，距新竹科學園區僅 30 分鐘車程。 銅鑼園區的發展策略聚焦低污染、低耗能，並以半導體、微機電、生技醫療與通訊技術等前瞻性產業為核心。企業進駐後，已形成緊密的高科技產業聚落，並為苗栗地區創造許多就業機會，促進區域經濟發展。4. 新竹生醫園區：台灣生醫產業的未來中心 (圖片來源：新竹科學園區官網)新竹生醫園區位於竹北高鐵站特定區，佔地 38.1 公頃，擁有絕佳的交通便利性，能快速串聯台北、桃園國際機場與台中等科技重鎮。 作為政府積極推動的生技產業聚落，園區聚焦高階醫療器材與新藥研發，並與國內外知名生技企業與醫療機構合作，打造國際級的生技研發中心。此外，園區內也設有台大生醫分院與多家專業醫療機構，提供完善的生技研發與臨床應用環境。5. 龍潭園區：半導體與光電產業基地 (圖片來源：新竹科學園區官網)龍潭園區位於桃園市龍潭區，佔地 106.94 公頃，是竹科的重要產業擴展區之一。園區以積體電路、光電與生技產業為核心，目前已有台積電、美國蘋果、友達光電、晶元光電等科技大廠進駐，形成完整的產業鏈。 園區內的企業多專注於半導體製造、面板技術、材料科學等領域，隨著更多國際大廠投資，龍潭園區將強化台灣在全球科技產業的競爭力，成為關鍵的高科技研發與製造基地。6. 宜蘭園區：數位創意與綠能科技基地(圖片來源：新竹科學園區官網)宜蘭園區位於宜蘭市中山路以西，於 2005 年獲行政院核定設立，以數位創意、通訊科技、綠能與生技為核心產業，致力於推動東部科技產業升級。 園區涵蓋精密機械、生物科技、光電元件與材料等領域，並結合宜蘭的人文環境與地理優勢，發展融合文化創意與科技應用的新興產業。隨著產業聚落效應擴大，宜蘭園區將持續推動北台灣科技產業，進一步拓展竹科的影響力。二、想在竹科生活嗎？竹科 3 大重劃區機能一次看！ 竹科的崛起，不僅帶動台灣科技產業，也重塑了新竹周邊的城市發展，帶動新竹房地產、商業發展與整體生活機能，讓這座城市成為全台人口增長最快、年輕家庭比例最高、平均所得最高的地方之一。 對竹科工程師來說，住得舒適、通勤方便是選擇居住地的關鍵，而目前最受歡迎的三大重劃區為「關長重劃區」、「縣治重劃區二、三期」和「竹北高鐵特區」，這些區域不僅擁有便捷的交通，更具備完善的商業設施、優質的教育資源與豐富的休閒空間，讓竹科人能夠享受高品質的生活。一、關長重劃區位置範圍：關長重劃區位於關東路以南、光復路一段以北、新莊街以東，佔地約 14.13 公頃，鄰近竹科與光埔重劃區。交通選擇：主要幹道為關新路（南北向）與 光復路一段（東西向），連結竹科、竹北與新竹市區。鄰近新莊火車站，可搭區間車通往竹北或新竹。國道一號新竹交流道近在咫尺，方便通勤至桃園、台北等地。生活機能：擁有新竹市著名的關新商圈，家樂福、寶雅、銀行、連鎖餐飲應有盡有。鄰近關東市場、關東國小、關東公園，滿足日常採買與親子休閒需求。具備 Tiger 複合式運動館、關新公園等娛樂設施，適合年輕科技人與家庭居住。房市概況：關長重劃區的住宅以電梯大樓為主，近年來房價穩定上升，屋齡 5-12 年的新成屋仍具市場競爭力，被譽為「新竹信義區」，是竹科工程師與主管階層的熱門購屋選擇。二、縣治重劃區二、三期位置範圍：縣治二期開發面積 240.6 公頃，區內擁有新竹縣政府、新竹縣體育館、竹北國民運動中心，以及台大竹北分部等重要設施。縣治三期開發面積 73.4 公頃，以住宅區為主，部分區域規劃為 AI 創新產業專區，引入科技產業進駐。交通選擇：擁有竹北火車站，可快速連接新竹與桃園。鄰近國道一號竹北交流道，開車 10 分鐘即可抵達竹科。主要道路包括光明六路、福興路、中正東路等，聯通縣治二期、縣治三期及竹北舊市區。生活機能：大型購物中心如竹北遠東百貨、喜來登飯店、享平方影城商場，提供多樣化的購物與娛樂選擇。豐富的教育資源，包括十興國小、成功國中、六家國小、陽明交大六家校區，適合家庭居住。擁有多家超市、餐廳及商業區，形成完善的生活圈。房市概況：縣治二期房價已站穩單坪 40 萬元以上，部分新建案成交價已突破 60 萬元。縣治三期因開發較晚，目前房價相對親民，但隨著 AI 產業進駐，未來具備成長潛力。 三、竹北高鐵特區 位置範圍：位於竹北市東側、國道一號以東，總面積約 309.22 公頃，鄰近新竹高鐵站與新竹生醫園區。交通選擇：高鐵新竹站提供南北快速連結，班次密集。台鐵六家站可搭乘區間車前往新竹、竹北等地。鄰近國道一號竹北交流道，車程僅約 10 分鐘。高鐵橋下聯絡道已全面通車，從高鐵站至竹科園區不需再繞進市區，縮短通勤時間。生活機能：擁有 6+PLAZA 廣場、Mia C’bon 超市、竹北遠百、享平方影城商場等大型商場，滿足購物與美食需求。區內有六家國小、嘉豐國小、東興國中、六家高中、康乃薾雙語學校，提供完善的教育選擇。水圳森林公園、世興空氣品質淨化區、竹北紅樹林慢壘球場坐落其中，適合親子休閒與運動。房市概況：近年房價大幅上漲，2020 年均價為每坪約為 30 萬元，至 2024 年預售建案已突破 80 萬元。受益於高鐵、科技產業進駐，房價持續增長，吸引企業主管與高科技人才入住。三、想進竹科工作？掌握竹科 4 大趨勢：AI 園區、生醫聚落、竹科 X 計畫、科技商辦大解析！ 近年來，全球科技競爭加劇，AI、生技、半導體與高科技商辦等領域的發展更顯關鍵。為強化新竹在全球科技產業的競爭力，政府與企業攜手推動新竹 AI 智慧園區、新竹生醫園區、竹科 X 計畫、新竹科技廊帶等重大計畫，不僅吸引頂尖人才與投資，更創造大量就業機會與產業商機，加速台灣科技產業升級。 以下就來看看這 4 大趨勢的最新進展與影響： 1. 新竹 AI 智慧園區 發展現況 總面積：12.61 公頃核定時間：2019 年基礎建設完工時間：2021 年 8 月（道路、公園、管線等）預計完工時間：2025 年底 進駐企業 緯創資通（全球最大雲端伺服器供應商）智邦科技（全球網路通訊大廠）義隆電子（人機介面晶片領導廠商）普生公司（精準醫療與生技大廠） 產值與影響 創造超過 4000 個就業機會預計總產值達千億元 2. 竹北生醫園區 發展現況 總面積：38.1公頃已開發區域：新竹生醫園區（高鐵站旁）核心機構：台大竹北分院、生技企業群聚發展趨勢：園區內空間已飽和，預計擴展規劃成「台灣知識經濟旗艦園區」 未來規劃 大學城（培育高階生技與醫療人才）產業專用地（引進更多生技、製藥、醫療器材產業）國際示範村（提供高端科技人才與企業進駐） 產值與影響 目前仍在區段徵收意願調查階段預計最快 10 年內成形 3. 竹科 X 計畫與二期開發 發展現況 開發範圍：36 公頃（一期）+ 392.5 公頃（二期）開發地點：公道五路、台肥舊廠區、中油油庫 發展重點 第一期軟體大樓（2024 年中完工）：進駐需求超額 1 倍，產值估計 400 億元藝文高地：包含兒童探索館、國際展演中心、新竹文創館科商園區（19 公頃）：主要發展 AI、生技、半導體、5G 產業 竹科 X 二期計畫 預計規模擴大至 392.5 公頃，進行都市計畫調整透過區段徵收，提供：跨頭前溪新建道路新竹輕軌社會住宅果菜市場遷建 產值與影響 預估將創造 2.1 萬個就業機會提升新竹科技產業能量 4. 新竹科技廊帶 發展現況 核心區域：公道五路、竹北關埔二期科技商辦：商辦聚落形成，吸引全球大廠進駐發展重點 TFC ONE 科技商辦大樓進駐企業：輝達（NVIDIA）、艾司摩爾（ASML）、英特爾（Intel）、科林研發（Lam Research）完工即秒租滿，顯示科技產業對商辦需求強勁預估年租金收益超過 2 億元台肥科技商務園區總計 19 公頃，開發總量預計達 20 萬坪未來規劃更多高科技企業總部與研發中心 產值與影響 強化新竹作為科技總部重鎮帶動半導體、AI、光電、5G 企業群聚延伸閱讀：想在科學園區工作嗎？電子工程系是你的好選擇！電子工程系學什麼、職涯發展一次看！四、想成為國際大廠的科技人才嗎？竹科職缺盡在 Cake！科技業的發展帶來豐富職缺，從半導體、AI 到生技，提供高薪、穩定的職涯選擇。想在竹科闖出一片天？快到 Cake 找工作平台，探索最新的科技業職缺、薪資行情與發展機會，進入科技業易如反掌！ 推薦職缺

 Aaron 出身台大生物背景，為半路出家的自學工程師，返台前在倫敦一家新創公司擔任 Engineer Team Lead，一路從天使輪走到 Series B，他將分享溫良有志的工程師如何在競爭激烈的英國職場生存下去? 原本在南港的軟體公司擔任前端，一直尋求國際機會卻苦無門路；因緣際會取得了英國簽證，自此開啟前往英國發展的軟體工程師之旅。 出國留學也許不是唯一解，Aaron 將以他個人經驗分享，如何活用自己的經歷和能力，挑戰世界舞台。軟體工程師 – Aaron Hsieh看看 Aaron 的履歷：https://www.cakeresume.com/me/aarontthsieh 臺灣工程師進入英國公司容易嗎？ 「要出國工作，最主要還是簽證問題。」 Aaron 提到，假設以一個外國招募者（Recruiter）的眼光來看，當他收到一個履歷或應徵申請，名字拼音來自外地，過去工作經驗又都在台灣，很快就會想到招募流程會遇到的簽證問題，這個無法偽裝。因此先拿到工作簽證是重點，當你擁有了工作簽證後，找工作相對會順利一點。 相較於美國一年抽一次工作簽證，英國每個月都會釋出名額，相對容易取得，打工度假簽的限制也比較少，你可以運用這個度假簽，去找任何能發揮你專長，並養活你的工作。 軟體工程師找海外工作，主要看什麼？ 「兩個方面，溝通能力與基本素養。」 首要還是要看你能否順利與同事們溝通，只要敢於開口，能夠表達工作上的內容、與他人合作就沒什麼問題，基本素養指的是你的專業能力是否有一定程度，以軟體工程師來說，具體包含自己領域的語言細節、基礎的演算法、和能夠獨立實作一個專案的能力，不必非得要成為技術大神才能出國。 英國的新創、科技業氛圍？ 在談到英國的新創氛圍與台灣有什麼區別時，Aaron 提到了團隊組成的多元性，英國新創的異質性遠比台灣高得多。 一、團隊族群多元，擁有相當高的異質性 「由於地緣關係，英國吸引了很多歐洲國家的人參與，在英國的新創公司中，團隊不乏來自各式各樣語言、族群和文化的外國人。加上英文是很多國家的人都能使用的共同溝通語言，跨文化交流相對容易，不同文化因此匯流與融合進一間公司的文化和血脈裡。」 由於擁有高異質性的團隊，在產品、商業模式的塑成會更加多元、廣闊，每個國家的人都會帶入自己國家的使用者行為，也理解當地的使用者會具備哪些需求和習慣，這些產品會相當多元而創新，去容納不同國家的用戶。 二、相較於美國以外的其他國家，英國新創環境不錯，有較多出場的機會 新創團隊談出場，主要有兩種方式，一是成為上市公司，這需要相當多的資金投資與支撐；二是被收購。英國新創的成功出場的案例雖然沒有像美國這麼多，但就整體環境和資金還是十分充沛。歐洲的軟體類大企業總數較少，收購型的出場案例較少，若要出場，大多是走 IPO 的路線。 踏上英國的求職之旅「在台灣就可以先練習面試流程，落地時你就不會是初生之犢。」 Aaron 當初確認取得英國的打工簽之後，預計三個月後落地，這段期間他就先試著在台灣找工作，與當地的 Recruiter、Headhunter 接觸。透過與各家公司來往的面試篩選流程、電話面試，一來可以漸漸熟悉當地的面試氛圍、習慣流程，二來可以訓練聽說的能力，並在不同的待遇和面談當中漸漸校準出自己值得擁有的工作待遇、想要的工作環境。 這個階段 Aaron 採取的是海投廣撒的策略，各種產業和規模的公司都主動嘗試，後來才針對新創公司去投遞。在英國，一站式的人力網站求職法並不適用，你必須靠自己主動去營造曝光機會、觸及你想要的目標。延伸閱讀:想找海外工作卻毫無頭緒？逐夢者出國工作的 3 大參考指南 挑選適合的求職平台 除了常見的 Indeed、Glassdoor、Monster 等可以嘗試外，比起大眾的求職平台，Aaron 後來根據自己的需求找上新創產業聚集的平台 Angelist。早期新創常常是由共同創辦人或技術主管直接面試，比較容易展現自己的積極度與能力優勢。Aaron 即是透過 Angelist 找到倫敦的第一份工作。 經營 LinkedIn 創造曝光渠道 LinkedIn 也要用心經營，至少能夠將自己的檔案優化到能被 Recruiter「搜尋到」的程度，創造一個讓自己能主動被聯繫的價值與渠道。 以他在英國工作時觀察的經驗，公司內部的 Recruiter 在找人時，電腦螢幕上一定有 LinkedIn 頁面，對於他們來說，也傾向相信：優秀、符合能力的求職者是相對被動的（甚至可能還在職），他們會積極去搜尋、找出這些求職者聯繫。 Aaron 在台灣時期的練習與接觸，雖然沒有讓他立刻取得 offer，卻在落地一個多月後就順利找到工作。因為當你充分練習，語言和技術能力都經過驗證後，落地時就不會像是一張白紙從頭開始，加上可以安排當地面談，取得 offer 會容易許多。 在追尋海外職涯之前，應該考量的事情？ 第一件事，你想去哪個國家？為什麼？ 「我當初出國的初衷滿簡單，我想要體會世界各地的文化與風情，增加自己的閱歷與視野。」 Aaron 分享，他在出國考量的點主要有兩項：未來發展以及薪資水平。 英國為英語系國家，就職涯的發展路徑來說，比較不容易遇到因為語言形成的天花板，之後去其他國家求職會相對順利許多。無論是歐洲諸國或是其他英語系國家，求職和溝通上適應性、彈性都很高。 第二是薪資水平，Aaron 2015 年出國時脫歐的問題尚未烽起，英國的薪資水平、工作與生活的平衡與歐洲各國的平均值相比是較優的選項。如果英鎊匯率持續下探，也許歐洲其他國家的選擇會更好；這完全得依出國時的世界局勢作考量。 出國工作前應該要準備什麼？ 回歸整件事來說，以英國而言，工程師看的是技術能力和溝通能力。 要如何檢驗這兩件能力呢？Aaron 分享了他的看法：「台灣人的英文能力其實沒有自己想像中這麼差，歐洲國家除了北歐、德國、荷蘭英文接近母語等級，其他國家的英文能力並沒有顯著優於台灣人，台灣人在英文學習與適應上的能力並不見得比西方人差。」 只要能夠開口溝通，能流暢得將自己履歷上的內容解釋給 Recruiter 聽，在電話面試的時候，對方能夠聽得懂你的內容，你也聽得懂對方，那基本上就沒什麼大問題。 技術能力的話，若工作經驗有一年以上，也真的有開始獨立主持專案的協作經驗，基本上都能符合條件。工程師屬於技術取向的職位，求職上可以靠自己的實力來加分：是否做過可展示的專案、是否有開源貢獻的 GitHub 記錄等，都能夠證明自己的技術能力。 最後，談一談出國的好處與挑戰 出國生活與工作，其實就是打開一扇前往世界舞台的大門，它可以讓你更加認識自己，你能夠有不同的校準水平，來幫助你了解自己對工作和生活品質的追求。 一直在單一國家（例如國內）的環境工作，有時候可能會出現盲點，現在所處的環境好嗎？還是不夠好？其他國家的風情、工作氛圍是如何？跨文化的交流也能讓你開闊出不同的生命厚度與視野，與不同國家、背景文化相異的人相處，能夠很快理解到自己的溝通弱項。 至於挑戰，一個人隻身前往異國落地發展，從熟悉的國家與生活習慣抽離，難免會孤寂，加上親密的支持團體不在身邊，一個人面對的壓力是很大調適上的挑戰。即使你的英文能力不錯，也可能會因為不了解當地的文化脈絡而搭不上話題；以往在台灣累積的優勢，到了國外一切歸零，需要花很大的力氣重新建立起自己在職場上的信用與資本。 然而這些都是必經之路，沿途上雖有孤苦，卻也能享受不同生命體驗所綻盛的燦爛風景。 2019/8/19，Aaron 將受邀參與 Cake 的聚會，和大家分享有關前往英國工作的挑戰和大小事，有興趣的朋友、別錯過囉！ Cake 海外職涯分享 | 土生土長的台灣人如何踏上英國開啟國際職涯？了解更多

面臨人才短缺危機，企業加大攬才力度同時，留才、育才和員工褔祉有跟上嗎？《Cheers 快樂工作人》與「天下人才永續頻道」發布最新 DEI 員工心聲與龍頭產業調查，從數據提煉洞見，為台灣產業指引可能的挑戰與希望。文章大綱一、怎樣算是一份「好工作」？DEI 與員工福祉必備二、國際人才、性別多元化政策，跟企業表現成正相關三、DEI 和員工福祉不只是加分項，更是企業必考題一、怎樣算是一份「好工作」？DEI 與員工福祉必備 引領台灣人才管理邁向 DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共融）新紀元，《天下學習》、《Cheers 快樂工作人》、《人才永續頻道》，連續第 3 年提出 TALENT, in Taiwan 倡議，包含 CakeResume 在內，已累積超過 450 家企業、大學與公部門夥伴響應。 2024 年倡議活動當日包含行政院副院長鄭文燦、台積電資深人資副總經理何麗梅，以及國泰金控、晶華酒店集團、聯發科技、台灣大哥大、奇美實業等 60 家企業負責人或人資長，以及大學校長一起上台宣誓對台灣人才發展的決心以及對整體員工福祉的重視。參與之聯盟企業與大學將獲得「人才永續行動聯盟」授權標章，讓人才更容易辨識重視 DEI 的企業。 鄭文燦強調，永續並非紙上談兵，企業要為人才而推動永續，而員工福祉更是企業永續的重要一環。「企業永續不是為了寫報告書，更重要是與人才有更好的溝通。」人才是企業的資產，從攬才、留才到育才，根據不同職涯階段提供員工福祉和所需資源，給予人才發展空間，才能轉換為更大的整體利益。二、國際人才、性別多元化政策，跟企業表現成正相關 而不只是勞工端的員工福祉，針對企業需求鄭文燦也表示，政府持續鬆綁人才限制，例如開放僑外生在台大學、研究所學歷折抵永久居留權申請年限，針對外國專業人才的就業金卡，申請人次也超過一萬人。「但核心還是國內人才，大家一起把環境變得更好，把好人才留在台灣，」他重申。 從全球的角度，全球管理顧問龍頭麥肯錫全球董事李曉廬帶來最新研究結果。「多元不只是責任，而是商業上的智慧，」麥肯錫調查已證明，多元和整體公司表現存在強烈正相關。 以性別多元性為例，女性代表比例領先的公司，與比例落後的公司相比，營收表現超乎預期的機率從 2015 年的 15%，到 2023 年來到 39%。換句話說，與性別多元性相關的員工福祉，也與企業表現存在正相關關係。 然而數據也顯示，亞太企業在性別代表性仍偏低，在高階主管團隊女性占比全球倒數第一，董事會也是倒數第二。李曉廬建議，企業應該將 DEI 的做法融入到公司整體策略，「將歸屬感與包容放在首位，推動績效更上一層樓」。三、DEI 和員工福祉不只是加分項，更是企業必考題 對於企業，DEI 不單單是法律遵循的標準，更呈現企業因應環境變革的能耐。延續 Cheers 去年發表台灣首份完整職場 DEI 方針解讀，今年持續追蹤執行實況，透過《2024 台灣企業員工福祉大健診》、《2024 台灣 TOP 50 暨人才永續獎企業 DEI 現況分析》兩本報告書，提供台灣企業全面檢視 DEI 和員工福祉。本次報告有幾大發現重點：員工福祉關鍵一：職涯發展 當企業向中高齡、資深工作者大力招手，職場的「年齡歧視」仍是待解難題，尤其 40 歲以上工作者面臨職涯發展斷崖式下降。 根據調查，38% 工作者曾因年齡在工作上被低估，還有 17.1% 因年齡因素被要求或暗示離開職場，其中 51 歲至 60 歲占比更高達 25.2%。且在與主管一對一面談或輔導的機會，在 40 歲後大幅下降。員工福祉關鍵二：生育與家庭友善 儘管台灣在友善家庭領域的員工福祉已行之有年，卻仍接不住工作者終究要落入「職場」與「家庭」的抉擇困境。 55.9% 企業存在「生育懲罰」、曾發生生育不友善的事件，其中最常見的現象，分別為因為育兒離開職場（27.2%）、擔心造成同仁困擾而不敢請育嬰假（26.5％）與育嬰假結束後原有工作被取代（21.6％）。 員工福祉關鍵三：職場友善職場友善也是員工福祉的重要一環，然而無意識偏見往往深入職場與生活裡，成為友善職場的隱藏風險。調查中發現，58.6% 人曾親身感受到偏見或歧視，比起去年增加 13.8%，而有所反應的比例則 29.9%，儘管比去年（18.8%）顯著提升，顯示工作人對於偏見的雷達比過往更加敏銳。員工福祉關鍵四：員工身心健康 根據調查，因為工作導致身心狀況不佳，而尋求身心科或醫療機構的比例達 19.5，即每 5 人就有 1 人因工作求助身心科。在求助者中，只有 10.6%的員工相信，身心健康困擾不會影響職涯發展機會，更降低主動揭露的意願，成為看不見的未爆彈。 在 ESG 浪潮下，除了傳統的選育用留，如何多元運用人才、尊重差異、提供員工福祉是企業管理新課題。台灣作為全球供應鏈的一環，當歐美企業開始重視更人本主義的管理模式，台灣也不能置身事外，勢必得加快腳步迎上這一波新浪潮。延伸閱讀：如何守護員工心理健康？引進 EAP 員工協助方案讓你事半功倍！【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行點擊查看 下載完整報告書，了解更多調查解讀：《在工作中的你，能做自己嗎？》TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：「好工作」定義正在改寫：超過 450 家企業與大學響應人才永續行動聯盟 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！