科技巨頭 Google 一直以來貫徹「匯整全球資訊，供大眾使用，使人人受惠」使命，致力於透過 Google 產品，改善更多人的生活、讓生活更簡易。為了維持產品的品質和安全性，Google 高度重視人才的招募和培育，並定期舉辦校園徵才，提供新世代年輕人才一展長才的舞台。 這次 Cake 邀請到目前任職 Google Taiwan 軟體工程師的 Xinyu Cui，她過去是 Google 台灣遠距實習生並後續成功轉正，經過在 Google Taiwan 一路的培養與持續自我挑戰，Xinyu 跟我們聊聊她的第一手工作經歷，以及無私分享成為頂尖人才 Googler 的路上，必備的軟、硬實力和精神素養。你也有興趣加入 Google Taiwan 嗎？2025 Campus Hire 熱烈招募中！查看職缺文章大綱一、頂尖人才搖籃 Google，讓初入職場的新鮮人快速入門二、Google 為何充滿魅力？Googleyness 文化無處不在！三、如何應徵 Google、成為 Googler？2 大環節揭密一、頂尖人才搖籃 Google，讓初入職場的新鮮人快速入門任職夢想公司是什麼樣的體驗？Xinyu Cui 身上可以看見最好的解答。高中時 Xinyu 就對寫電腦程式有著濃厚的興趣，而這份熱愛也讓她在大學時選擇就讀新加坡國立大學電機工程專業，主修 AI 人工智慧和物聯網，穿梭於軟硬體之間，遨遊在 0 和 1 所交織出的迷人世界。 不過大學時的 Xinyu 並未止步於校園間的書本知識，而是勇敢地再多跨一步，正式加入 Google 實習計畫。 「Google 一直以來都是我的夢想公司。」 Xinyu 回憶在 Google 擔任遠距實習生的經驗，當時周圍圍繞著電機領域的頂尖人才，讓她有機會能和志同道合的同事、實習生一起完成專案項目，實際運用課堂上的知識，體會一個 Project 從無到有的產出過程和成就感。把 Google 視為夢想公司的軟體工程師 Xinyu Cui，過去曾任 Google 台灣遠距實習生「Google 的實習不僅讓我實際運用課堂上的知識，還讓我拓寬眼界看到了職場與學校的不同，為跨入職場提前做好準備。」 Xinyu 大方分享。二、Google 為何充滿魅力？Googleyness 文化無處不在！ 作為許多電機人才的夢想殿堂，Google 所給予人才的支持遠不止技術層面。 Google 有著一個被稱作「Googleyness」的企業文化，核心在於重視個人成長並提供尊重包容的工作環境，讓人才可以安心發展技術、協作、溝通、領導等多元能力。也因此，在畢業後面臨人生重要十字路口時，Xinyu 毫不猶豫地留任 Google 軟體工程師，選擇在 Google 開啟職場新鮮人生活的全新一頁。 「我最喜歡的 Google 團隊文化是尊重彼此（Respect each other）。」Xinyu 眼裡所見的 Google 企業文化，能夠包容所有意見和想法、採納最合理的建議，如同 Google 多元長 Melonie Parker 親自強調，為每個人建立歸屬感、讓員工都能蓬勃發展的理念 —— 「In a world where everyone belongs, anything is possible」的承諾 —— 總是無聲而堅定的實現於公司營運的各個小細節中。從新加坡到台灣生活，Google 為像 Xinyu 這樣的國際人才提供多種日常生活支持資源再舉個例來說，Xinyu 作為在台灣工作的 International Googler，食衣住行等方方面面都有需要重新適應的地方，而這些 Google 都給予了完善且貼心的支援，讓她可以安心、迅速融入新環境，找到屬於自己的歸屬。「來到台灣生活和工作，對我來說是人生一個全新階段開始，這讓我對生活充滿動力，而公司和我的團隊也給予我最大的幫助與支持，讓我可以很快地適應台灣的生活！」 從 Xinyu 的分享中不難看出，Google 除了對職場新鮮人來說是非常好的學習場域之外，更存在多元包容的職場文化，作為人才孕育的大搖籃，讓每一位人才在 Google 都能順利融入與適應，接著在 Google 的任何一處找到安心的歸屬感。三、如何應徵 Google、成為 Googler？2 大環節揭密 從實習生到正職軟體工程師，Xinyu 的 Google 之旅仍在繼續，那麼對其他職場新鮮人來說，有什麼管道可以像她 一樣成為 Googler、加入科技巨擘的陣容呢？ 建議把握 Google 每年舉辦的校園徵才之外，求職者也能透過線上申請的方式投遞履歷。對此，Xinyu 也提供一些過來人的建議，希望能給予想要應徵 Google 的學生和職場新鮮人更具體的方向。強化個人經歷 自從轉正以來，Xinyu 最深刻的體會是職場工作和校園學習的性質大不相同，而實習作為一個過渡期和橋樑作用，協助學生將所學轉換成可應用的工作經驗，因此她認為實習是非常重要、很值得去爭取的經歷。 她也分享，過去在學校時可能不太會注意程式設計（code design）和程式碼風格（code style）等問題，但 Google 的實習給予她充分的機會來學習企業撰寫程式碼的專業寫法、不斷磨練和提升程式語言能力。 除此之外，Xinyu 也建議實習期間不妨把握人才資源、深化你的人脈圈，多約身邊的同事 coffee chat，在同事的經歷分享之中彼此學習、開啟眼界。Xinyu 建議在職場拓展人脈圈、約身邊同事 coffee chat，能帶來更多啟發和機會履歷和面試 有了豐富的實戰、實習經驗之後，如何將其轉換成履歷讓人讀懂，則是下一個重要關鍵。Xinyu 分享，履歷中可以做一欄專門放自己擅長的 technical skills，例如 tech stacks、framework 等等，適時展現自己的專長。 回想自己過去準備 Google 面試時的點滴，除了文書類的履歷準備流程，Xinyu 坦言作為一個合格的軟體工程師，需要具備專業程式能力加上軟體開發的知識，所以面試前期的準備工作極為重要。 舉例來說，Xinyu 在申請期間，每天會固定做 3 - 4 道 LeetCode 題目保持手感，同時也會複習在學校裡學過的電腦網路（computer networks）、電腦架構（computer architecture）等相關講義文件為面試做足準備，還會有一份文檔專門整理之前的各項專案經歷 / 實習經歷等。 也許申請時經歷過原先認為繁雜艱困的準備過程，卻正因為真正走過這些路，讓 Xinyu 在 Google 看見了更加燦爛的沿途風光和步入下一條街景，也讓她能夠保持最初喜愛電機工程的初心，帶著細細打磨之下更加洗練的專業能力，結合興趣、夢想、職業，在 Google 職涯舞台上綻放屬於自己的光芒。2025 Campus Hire 熱烈招募中！應徵加入 Google Taiwan 就趁現在🔸Silicon Engineer, University Graduate, 2025🔸Technical Program Manager, University Graduate, 2025🔸Product Design Engineer, University Graduate, 2025🔸Software Engineer, University Graduate, 2025查看職缺 延伸閱讀：Google 實習怎麼轉正？內部文化真實樣貌如何？Google Silicon Engineer 心路歷程揭曉！

公視劇集《斯卡羅》熱播，劇中關於語言、族群等文化的討論也非常熱烈。文化的痕跡遍佈在我們的生活中，言談、舉止、價值觀等等，都可以體現文化如何影響一個人的養成與方向。在《科技職涯》第三季的完結篇中，我們邀請到了一位藉由音樂的載體來傳承文化的新銳音樂人 － 楊易修。如同其他第三季的來賓，易修的職涯路徑也非常有《科技職涯》的精神 － 因為有著強烈的個人信念，而走出只屬於自己的職涯故事。四歲就開始就接觸音樂的易修畢業自臺大財金系，受到音樂感召的他沒有踏入財金背景的標準道路，而是選擇就讀了北藝大跨藝合創音樂學程，畢業後持續在音樂領域工作，擅長「影像配樂、劇場音樂設計、作曲、編曲」等音樂製作。目前在 Hahow 擔任 Sound Editor 的易修，同時身兼有序音樂音樂總監、异境樂團吉他手暨作編曲，並和樂團一起入圍了 2021 年的「第三十二屆金曲獎演奏類最佳專輯獎」。在多個不同角色間變換的易修，是如何從不同的身份得到養分的？音樂職涯一路走來有哪些火花跟碰撞？身為音樂人在意的價值跟規劃又是哪些？有點浪漫又發人省思的分享，都在本集的《科技職涯》！Podcast 各節摘要03:00 易修是從小就很肯定自己要做音樂的嗎？03:45 易修是從什麼時候開始有 95% 的把握自己要做音樂？05:00 維也納交換學生的經歷所帶來的影響06:30 除了音樂以外，易修原本還有哪些職涯選擇？07:50 身兼多種身份如何幫助激發靈感14:10 當時身在維也納的易修，為何突然意識到「不夠了解自己的文化」？17:00 易修大部分的文化經歷都是自己主動爭取的19:55 選擇音樂之路跟家人的衝突與停損點22:25 易修覺得自己有達到 21 歲時訂下的目標嗎？23:15 樂團入圍金曲獎對於易修的意義是什麼？23:55 Janice 與易修的緣分 —《旅途》28:15 易修當初為什麼會寫下《旅途》？30:10 一起來聽聽《旅途》🎧33:20 易修的近期與未來規劃 36:40 易修會考慮在 Hahow 開課嗎？38:00 Janice 的悄悄話 💬音樂之路的萌芽與火花 雖然在年幼時就開始接觸音樂，但是易修一直都沒有那種「命中註定要做音樂」的那種肯定感，直到現在，他對於音樂這條路的篤定程度大概也是 95%，而這 95%，是由從小到大的音樂領域的各類大大小小成就、遇見的貴人所組建而成的，至於剩下的 5%，則是偶爾的自我懷疑。 改變人生的維也納交換旅程 易修在大學畢業之際到了藝術之都維也納交換，原本想去柏林的他，因緣際會來到這個相對古典跟保守的城市。交換的半年間，因為很多旅行和跟自己獨處的時間，易修漸漸體認到自己必須在年輕的時候嘗試音樂的夢想，否則將來很有可能會後悔。除了下定決心踏上音樂之路，交換期間交到的一群葡萄牙朋友也給了他很多啟發。當時這些朋友問道「台灣的音樂長什麼樣子？」易修自己回答了南管、北管、歌仔戲等，對方當然聽不太懂，但他自己其實也是似懂非懂，後來當朋友再追問時，易修自然也答不太上來。當下他以為這是很正常的事，一般人應該也不太能深入了解音樂背後代表的文化。但是當他再反問朋友葡萄牙的在地音樂時，朋友竟然講得出樂種、歷史脈絡、這類音樂都在哪裡演出等等，而且這位朋友甚至並非音樂背景出身，這樣的體驗讓易修很震撼。接著在歐洲的旅行，除了自己喜歡的搖滾樂團以外，他開始有意識地多接觸當地特有的音樂和表演，像是在山洞裡面觀賞佛朗明哥等，種種的文化洗禮，讓他下定決心回台灣後必須做些什麼。 那些財金系通常會選擇的職涯 「我一直以來都有點隨波逐流，但我其實自己是非常不喜歡隨波逐流，這是一個非常矛盾的一件事。」談到跟大學學歷完全沒有關聯的職涯選擇，易修坦白地道出自己的矛盾之處，儘管一直都有意識到自己心底對於主流道路的抗拒，但是升學時他仍然做了大多數人的選擇。大學時在管理學院接觸的課程和競賽雖然有趣，但和音樂相較之下，還是無法對他激起相同的熱情，他也很清楚自己無法投注一輩子的心力在金融、顧問這類的工作領域中。 停損點 － 沒有＿＿＿就＿＿＿ 易修來自一個普通的家庭，並沒有特別豐厚的音樂資源，從小到大的很多遊歷都是自己爭取來的，他認為自己還蠻擅長找資源、認識新東西和新的文化，像是他今年夏天就在線上跟日本老師學習日本能樂的「謡」，有時半夜練習的聲音也蠻常嚇到家人。對於音樂之路的決定，雖然還不到掀起家庭革命，但確實也有不少碰撞。相比財金系背景可以選擇的工作，易修顯然是選擇了一條充滿不確定性的道路，但他仍然堅持要在年輕時好好嘗試，在冒險之餘，他的確也為自己規劃了一些後路。要嘗試到什麼程度呢？易修分享自己在 20 歲時 － 剛開始學習配樂與編曲並在 SONY Music 進行短暫實習之際，寫下的目標是「在 28 歲時能夠靠聲音維生」，而他也確實做到了。易修的作品可以在雷亞遊戲的 Cytus、Hahow 線上課程中聽到，而在 2021 年更是和异境樂團一起入圍了金曲獎的「演奏類最佳專輯獎」，更讓他感受到被這個市場所肯定，對他而言是個很大的里程碑。好奇易修有哪些經歷嗎？來看看易修的 Cake！ 如果你也喜歡易修的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 認識易修的創作與靈感 除了作為本集《科技職涯》的來賓，易修與 Janice 其實還曾經合作過一首音樂作品 — 《旅途》。在易修的創作生涯中，最少的就是詞曲的創作，《旅途》便是其中難得的作品。寫作《旅途》時，易修正值高中的年紀，出於對學業成績的追逐、同儕之間的強烈比較心，他感受到這氛圍常常會導致大家走上幾乎同樣的人生道路，卻不一定是每個人心中真正想要的，《旅途》這首作品便是在傳遞一種「想要掙脫隨波逐流的束縛」的心態。高中時易修聽最多的是金屬、搖滾，尤其是前衛搖滾，因此在創作《旅途》時，在節奏與和弦的處理上就沒有那麼平易近人，想要藉此創造出獨特性。雖然年少時的作品沒有那麼精緻，但在多年後的現在，易修仍然很喜歡《旅途》，不管是其表現出的能量，或是歌詞中傳達的想法跟氛圍，是現在的他仍然被深深觸動的。一起來聽聽《旅途》🎧 利用不同的角色 refresh 不管是在 Hahow 的工作、在有序音樂擔任音樂總監、在异境樂團擔任吉他手暨作編曲，或是學習北管、參與大龍峒保安宮的保生文化祭演出，易修的生活中有很多不同的角色、在不同的組織中穿梭，他對於這樣的生活型態樂此不疲，甚至藉此來醞釀創作的靈感。舉例來說，有些人習慣將一件事集中在一段時間內做完，但是易修發現自己常常會需要暫停的時間。尤其是在創作時，他發現一鼓作氣的效果不如他先去睡一覺起來、用更高的維度再重看一次能帶來更多靈感。因此，在不同的角色間轉換對他來說就有類似睡一覺的效果。比如說白天上班、晚上練團，晚上他雖然沒有在處理工作上的事，潛意識中卻會持續思考工作上遇到的難題，透過不同的人事物刺激，進而激發靈感。這樣的思考模式，可以讓他有喘息的空間，卻同時能夠持續前進。易修所屬的异境樂團演出側拍 建構台灣音樂的風貌 在歐洲的經歷，讓易修感慨自己很不熟悉台灣的文化，因此他開始大量接觸台灣與亞洲傳統音樂，踏出自己熟悉的領域去和其他音樂人建立更多元的交流，未來的目標是希望可以在保存台灣音樂的同時，也能推廣給更多人知道。針對這樣的目標，他認為最好的方式是創作，以新的樣貌來處理這些比較少人知道的元素，進而推廣出去。最近他正在忙的案子是取樣台灣傳統音樂的聲音來製作音色素材，以提供音樂創作者更豐富、更獨特的元素。目前正在進行的是「泛泰雅族的打擊系列」，藉由太魯閣族的打擊手朋友，來錄製各項打擊樂器的聲音。除了原住民音樂以外，之後易修也會想要拓展到漢人音樂、客家人音樂、台灣原生的歌仔戲等等，讓「台灣的音樂」被更多人聽見。易修的精選書單《必要的靜默：世界電影音樂創作談》by 羅展鳳 《世界民族音樂文化》by 饒文心《聲音與憤怒：搖滾樂可能改變世界嗎？》by 張鐵志更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox 上收聽，歡迎追蹤 

為什麼你要看這篇文章： 新創近年風起雲湧，好像沒加入過新創就不夠潮，如果能加入一個國外新創那就更好了！先不論這樣的心態是否正確（我自己是持不同意見啦），但是想要加入初早期的國外新創、甚至是成為國外新創在台灣辦公室的第一位員工，你絕對不能只有投履歷而已。從經營弱連結和使用社群，是新創尋找人才的重要方式，最近新興徵才平台更提供國外新創充沛的人才庫。 我是誰？為什麼我可以告訴你這些？ 我是 JANDI 台灣區負責人曹凱閔，致力於解決亞洲企業中傳統且無效率的工作流程，強化企業即時通訊、檔案分享、進階搜尋與專案管理。很多人把 JANDI 視為亞洲版的 Slack，但其實兩者面對的市場和受眾大不相同。作為工作溝通和生產力軟體，JANDI 在公司建立初期 (2014 年六月) 就在台灣、韓國、日本成立辦公室，因此在建立跨國新創團隊上有至少 4 年的經驗。雖然經過組織變動的浮沉，也總算是逐漸站穩腳步，獲得許多國內外企業青睞採用。 其實我並非創辦人，也不是台灣辦公室的第一號員工，但我卻是曾經歷過海外市場團隊幾乎解散，而後重新建立起並快速成長。再加上開始接管公司後，慢慢接觸到台灣、韓國、日本辦公室的用人準則和策略。關於跨國新創選擇海外市場人才，我應可以分享其中一二。 先別誤會，這裡沒有必勝的履歷 如果你想找好履歷設計方式，請到Cake 官方網站。但我的重點並不在於分享什麼是好的履歷，因為對於跨國新創來說，選擇海外市場通常不會看履歷，或應該說不會「只」看履歷，因為好的人才是「求」來的，不是坐在辦公室裡「等」履歷。 以下主要分享朋友圈、社群連結和新興徵才平台的看法。其實找人才並不只限於這些管道，例如在國外發展比較成熟、具知名度的團隊，仍有不少比例透過獵人頭公司尋找人才，特別是區域主管或經理人 (Region or Country Manager)。但今天想先聚焦在初早期的新創團隊，因此這裡就不另多做分享。 1. 從自己的朋友圈，認識的人開始找起 新創早期仰賴三種人：Friends, Family, and Fools，這不僅適用於產品與市場面，也經常是新創團隊找人的方法。我們自知品牌知名度不夠，很難透過人力銀行、招聘網站找到足夠好或多的人才，不如乾脆從自己的朋友圈找人開始。 JANDI 台灣團隊的重新建立，嚴格說起來是從 2016 年底開始，那時候我先找到了第一位夥伴侯智薰協助內容行銷。借助他的人脈廣度和相互引薦，很快地我認識了讓狂人飛、N 次坊、複雜生活節、城市浪人、迴響計畫等等的年輕人。相同類型的人會互相吸引，如果你發現你的夥伴符合期待，那麼不妨從他的工作生活圈去尋找更多人。給想要加入新創團隊的人才建議新創徵選人才更優先選擇內推，所以與其被動等待開缺再投履歷，不如主動參與社群、活動、實習等。 2. Linkedin、Facebook等社群尋找人才 台灣職場仍以人力銀行最為大宗，很少透過 Linkedin（目前 Facebook 也在蠢蠢欲動）方式連結社群，確實是蠻可惜的。特別如果你覺得志在加入 IBM、Amazon、Facebook、Apple 這些令人稱羨的工作，或者是你看好的國外新創團隊，除了本身能力和長期培養的管道之外，Linkedin 是讓你有機會晉身國外企業和新創的基本要件。 以 Linkedin 來說，這不僅是單純的履歷更新平台，更重要的是社群的參與，包含校友群、離職員工群、參與過的國際社團群、兄弟會等等。相較於朋友圈是比較疏離一點，但是更廣的弱連結反而會帶來更多不同的機會，特別對於想要跨出舒適圈的人。 JANDI 台灣團隊是靠一個一個朋友圈引薦而來的，那麼第一位夥伴又是怎麼來的呢？有一天我在 Hahow 好學校上面看到一門課程講雲端工作術，包含 Trello、Quip、Slack 就是沒有 JANDI，所以我就主動和講者連繫，想聽聽他對 JANDI 的想法。原本約兩小時的時間，最後拉長到整個下午，甚至當下就提出合作的邀約，這位講師就是我的第一位夥伴：侯智薰。智薰他在部落格、多線上影音平台、實體講座擁有眾多經驗，所展現出來的影響力和建議是我們想要的，那麼新創團隊就應費盡所有心力去追求他。給想要加入新創團隊的人才建議除了經營自己的線上履歷，部落格或 Facebook 貼文也一樣可以達到弱連結的社群功效。部落格聽起來似乎是舊時代的產物，但他依然是重要的存在，只是所扮演的角色不一樣，門檻也更低了。 3. 透過新興的徵才平台尋找所需的人才 現在越來越多新興的徵才平台出現，定位也多有不同。比方說，Cake 就是會吸引到 UI/UX 設計類、前/後端開發者、資料工程師、行銷企劃相關的人才；Slasify 則是以自由接案為主。這些平台的出現，讓「以前沒在人力銀行看到，卻是未來重要人才」的職缺終於有了合適的管道。 請先拋棄「投履歷就好」的想法 履歷很重要，但是跨國企業或新創（越來越多台灣新創也是如此）通常不會看履歷，或應該說不會「只」看履歷。與其在履歷上說明自己的興趣和經驗，不如出走門外投身社群，或者建立網絡社群，建立朋友關係連結有機會被內推；如果你覺得自己是內向性格，那麼書寫文字或將作品呈現出來，也是一個很好的方法。 履歷很重要，而選擇履歷平台更重要。是否能凸顯自己的優勢，或讓平台上的需求企業找到自己，都是取決於哪一個平台，尤其是新興的職缺和技能，都只在新的徵才平台上才有。然而，我依然強烈建議你不只是投遞履歷，如果能透過參與快速面試、職涯講座、相關工作者的聚會，一定都會有更多收穫。想試試新興徵才平台嗎？來看看 Cake 平台上的職缺！ JANDI 簡介JANDI 著眼於解決亞洲企業中傳統且無效率的工作流程，帶給你全新的工作體驗，用習慣的溝通方式，一站完成困難的工作！企業通訊軟體 JANDI 強化企業即時通訊、檔案分享、進階搜尋與專案管理。至今全亞洲已有超過 100,000 個廣告行銷、新零售與電商、連鎖餐飲等團隊採用 JANDI，體驗不一樣的工作溝通。JANDI｜Medium

「你拿幸運做什麼？」如果你本身有在關注台灣教育不平等的議題，相信你對這句話一定不陌生。這句話來自非營利組織「為台灣而教 Teach For Taiwan (TFT)」的創辦人劉安婷 2016 年在成大畢業典禮的演講，他以自己過去接觸、教導監獄中的青少年還有偏鄉小學生的經驗，與成大的畢業生們一起思考手中這張畢業證書，背後其實承載著一定的幸運，並同時帶來了選擇的權利。 安婷最為人所熟知的故事，應該就是他從美國普林斯頓大學畢業後，沒有選擇紐約華爾街的高薪金融工作，而是回到台灣創立了 TFT，至今投入教育不平等議題將近 10 年，也讓 TFT 成為相關領域具有代表性的非營利組織之一。 在這兩集的 Podcast 中，我們將與安婷一起聊聊將近 10 年來，經營非營利組織（NPO）的甜蜜與負荷，以及卸下組織領導者角色，回歸到他個人本身後，作為一個「獨立的個體」，安婷如何在職涯及生涯中探索並追尋自己的價值，以及「選擇」的意義！Podcast 各節摘要 02:49　什麼是教育不平等？ 07:30　TFT 是什麼？ 09:50　要怎麼用多元的人才，解決多元的問題？ 14:48　TFT 如何應對 good problems？ 17:36　安婷覺得 TFT 對於「人才需要在組織中獲得回饋」這個需求的想法是什麼？ 23:35　TFT 是怎麼運作的？遇過最挫折的事情是什麼？ 33:10　跟公部門合作的過程中，遇過哪些挑戰和困難？ 37:16　安婷都是怎麼找到認同 TFT 理念，同時具有專業的工作夥伴？ 47:00　創立到現在九年的此刻，TFT 遇到的挑戰是什麼？ Podcast 各節摘要 01:28　面對職涯方向的選擇，安婷的看法是什麼？ 08:20　安婷對於組織與人才之間的關係，有什麼樣的想法和願景？ 14:18　安婷如何回應及處理組織創辦人經常被推舉出來，而團隊被經描淡寫帶過的現象？ 19:40　前往美國唸書前，安婷對於職涯的想法是什麼？ 23:20　安婷如何兼顧生活中的多元角色？ 28:22　安婷如何看待「選擇」的意義？ 32:45　如果把選擇的哲學應用到職涯，安婷會想給聽眾什麼建議？ 為台灣而教的理念和營運教育不平等──「沒有問題學生，只有被問題環繞的學生。」 理想的教育願景，是能讓不同背景的孩子都能透過教育，獲得更寬廣的人生選擇；然而，數據卻顯示均等的教育機會並沒有實現。根據統計，台灣孩子的學習程度仍與其所處的家庭和地理背景高度相關。到九年級時，台灣孩子的程度落差可以有六、七年的差距；換句話說，有些九年級學生的識字和算數的能力，可能僅有小學三年級的程度。長此以往，孩子們的發展機會落差，也會日益巨大。 因此，若要以一句話總結何謂教育不平等，安婷相信「沒有問題學生，只有被問題環繞的學生」。舉例而言，當孩子沒交作業或頻頻曠課時，大人可能會責罵他是問題學生。但我們如果仔細檢視孩子的處境，可能會發現是背後有許多環環相扣的問題，最終限制了他的選擇和機會。因此若要解決，不能把孩子當問題，而是要去檢視環繞孩子的問題，並找到施力點，帶動更多元的人才介入，才能解決這個盤根錯節的系統性問題。為台灣而教 TFT：致力於解決教育不平等的非營利組織「這邊有很多想要創造改變的人，一起用集體的力量，帶動社會溫柔的改變。」 安婷分享，可以把 TFT 想像成一個人才的匯聚中心。因為教育不平等是一個複雜的系統性問題，不可能透過一個短期、單一的方法來解決，因此 TFT 透過縝密的人才培訓，帶動教育系統中不同環節的改變。教育不平等是社會不平等的縮影，不只是教育議題，可能還包括經濟不平等、資源分布不平等、政府運作不理想等問題，以及社會價值觀如何去驅動一個更往前、更包容、更平等的民主社會。必需要不斷推進這些價值觀，才能帶動教育不平等的改善。因此，TFT 這邊聚集了很多想要創造改變的人，從價值創業、或是教育現場的實踐，一起用集體的力量，帶動社會溫柔的改變。TFT 致力於培育人才的領導力「領導力並不是指你的頭銜或職稱，而是你有沒有帶動改變的能力。」 TFT 認為，投資人才是改善教育不平等最長期的投資。TFT 計畫邀請跨領域的人才共同參與，接受專業培訓後，實際擔任兩年全職老師。之後帶著兩年的現場經驗，持續在多元領域發揮影響力。兩年計劃結束後，這些「TFT 校友」們，可以持續在系統的不同環節中，產生更多改變可能。舉例而言，有些校友揪團一起將瀕臨廢校的校園轉型為實驗小學，另外有些人進到企業或政府部門裡，帶動更有效的資源投入。 TFT 致力於建構對組織和人才而言，都更為雙贏的選項，讓在非營利組織工作也是一個 equal choice。TFT 一年投資在一位老師身上的費用是三十萬，除了學校鐘點費之外，TFT 會額外給予輔助津貼，同時還有五百到七百小時的專屬課程，以及至少三類專屬 mentor，能夠針對老師的教學力、領導力、甚至專業發展，提供專業且高頻率的回饋。 此外，老師背後都有整個 TFT 校友的支持系統，以及在計畫結束後獲得許多企業或組織的優先面試機會。TFT 就像一個研究所，在兩年的專業工作之外，也能同時持續尋求社會和人生的答案。 安婷的職涯哲學用刺蝟原則找到適合自己的職涯安婷曾經夢想跟母親一樣成為老師，然而現在從事的工作，是系統性支持高需求地區，而不是第一線來到教育現場。面對這樣的轉變，安婷認為：「如果回到過去，會告訴自己不用拘泥在單一職位，而是要去拆解自己的渴望背後有哪些元素。」 安婷推薦用「刺蝟原則」進行拆解，這個原則是由《恆久卓越的修煉》本書作者 Jim Collins 提出。刺蝟原則包含三個圓，其一是「我喜歡的事情」，其二是「我擅長的事情」，或者比較極端的問法是，自己在做哪件事情時，能夠做到全世界最好。最後一個圈是「我驅動經濟引擎的方式」，也就是在務實的面向上，自己在哪個領域中可以養活自己，驅動最大的經濟利益。 若以此原則拆解，安婷發現自己最喜歡的事情是參與「影響生命」的過程，看見自己對其他生命的影響力。第二個圈中，安婷發現自己相對擅長的是研究國內外案例，並轉譯、落實於在地脈絡。最後在經濟引擎方面，安婷過往的實習經驗較多是在非營利組織，且安婷也觀察，台灣社會逐漸成熟後，非營利組織獨發展越來越穩健。用刺蝟原則分析後，安婷覺得目前從事的工作依然呼應著小時候的老師夢。 安婷的選擇哲學──選擇是你願意付上代價的愛「選擇就是愛，但這不是浪漫愛，是一個你願意付上代價的愛。」 面對人生和職涯中大大小小的選擇，安婷很認同荷蘭神學家 / 哲學家盧雲的觀點，認為選擇就是愛。另外，盧雲也曾指出，passion 熱情的拉丁字根是 suffering 苦難，看似弔詭，但盧雲詮釋熱情是即便經歷苦難、付上代價，你也願意追求的東西，而那就是熱情、就是愛。 綜合盧雲的觀點，安婷認為選擇就是付上代價、做出取捨。選擇是一個禮物，因為很多人的愛和善意堆疊，讓我們可以有選擇。那如果我們有選擇，要如何在每個當下，選擇我們真正我愛的對象價值？這其實是個人很重要的哲學形塑。安婷覺得，有籌碼去選擇時，一方面這是別人愛我們的成果，另一方面也是我們可以具體用行動展現愛的時刻。 將選擇哲學應用在職涯，讓人生更一致「如果把人生最珍貴的時間和選擇，放在一個讓我們很痛苦或空虛的情境裡，那蓋棺論定時，可能會有很多後悔。」 延續前面提及的選擇就是愛，應用在工作時，你的職涯選擇也是展現所愛時刻。安婷的行動呼籲是，也許你可以看看會不會需要花下班後的快樂，來彌補上班時的不快樂和空虛？如果是，也許是時候做出改變，考慮不一樣的選擇。 有些人會需要透過下班後的瘋狂購物、狂約喝酒，或是用各種形式的享樂，來彌補上班時創造出來的空虛。但畢業後將近五十年的歲月裡，工作都占去絕大多數的時間，甚至大於你可以和所愛的人相處的時間。如果把人生最珍貴的時間和選擇，放在一個讓自己很痛苦或很空虛的情境裡，那蓋棺論定時，可能會有很多後悔。 安婷釐清自己真正的渴望，成立為台灣而教，用系統性的方式回應高需求地區，致力於改善教育不平等。如果你對 TFT 計畫感興趣，邀請你追蹤他們的 IG 和臉書，或者收聽科技職涯和 TFT 永續長杜瀛的專訪，收聽更多 TFT 的故事！更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！ 《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤  也歡迎追蹤科技職涯社群平台Instagram、Facebook，一起探索更多元的職涯可能！

在多元的人格特質越來越被重視的現在，無論是性別、性向、宗教、種族等等的共融和平等常常是會被熱烈討論的話題；在職場上，也是很多企業正在努力的目標。 以性別為例，根據勤業眾信在 2021 年 12 月釋出的調查中指出，女性員工在大型科技公司中的比例，還有女性科技人才在這類企業中的比例，雖然持續成長中，但仍然不到一半。 今天《科技職涯》邀請了兩位在科技產業中的女性 — 目前在 Google 擔任客戶解決方案業務總監的 Eleanor 和軟體工程師 Software Engineer Claire，來和我們討論他們身為女性的觀察，以及他們所付諸的行動！Podcast 各節摘要01:40 Eleanor 和 Claire 目前在 Google 擔任什麼角色？ 02:45 Claire 身為工程師，內部與 Google 其他夥伴協作時，有什麼因為女性而感受到的差異嗎？ 06:30 Eleanor 身為業務，會遇到哪些因為身為女性而產生的特別狀況？ 08:30 兩位在科技產業求職時，是否因為身為女性而有遇到什麼狀況？ 11:20 Eleanor 破除性別刻板印象的求職技巧 12:30 女性在職場可以善用哪些優勢？16:00 女性常被認為是「輔助的角色」？Google 如何破除這個刻板印象？ 20:45 除了性別以外，Google 還關注哪些族群的權益？ 25:25 Eleanor 和 Claire 在 Google 觀察到跟「DEI」相關的深刻經驗？ 27:45 身為員工，Eleanor 和 Claire 如何在 DEI 議題發揮自己的力量？ 28:50 Google 的內部社群 — Women@ Google 都在做什麼？31:30 Google 如何提供內部社群資源？33:15 DEI 的理念對兩位的工作產生什麼影響？36:10 DEI 也影響到生活中的 Eleanor 和 Claire 嗎？每個人都是獨立的個體，不需使用性別分類 身為少數的女性工程師，Claire 的應對經驗談 「開會的時候大家頭像一字排開，通常就會發現女生是少數。」Claire 身為女性的軟體工程師，確實在 Google 的工程團隊中屬於少數；然而，根據他個人的經驗，不管是做事的方式、觀點的差異，主要還是來自於每個人不同的性格以及經驗，跟性別通常沒有很大的關聯。 然而，畢竟身為少數的女性夥伴，Claire 偶爾還是會對於自己在工作上的想法產生自我懷疑，此時他會在提案前先做好準備 — 找到信任、尊敬的同事或前輩一起討論，請對方給予建議，幫助自己的想法更完整，也可以確信屆時在會議中正式提案的時候，會有人跟自己站在同一個陣線。在這個過程中，Claire 發現不僅可以讓自己的思考更全面、更成熟，也可以培養自信。 「當然女性還是會有一些經驗是男性可能比較少有的， 這種時候很可能就會有一些不同的看法或是連結。」Claire 客觀地說，比如說大部分的人在成長經驗中，常遇到男生被鼓勵「男兒有淚不輕彈」、女性被鼓勵「多表現自己的情感」，所以 Claire 自己也確實常常遇到積極表達心情的女性夥伴、需要多一點時間接觸了解才願意討論內心想法的男性夥伴。這樣的差異確實存在，但在 Google 共融、包容的文化下，並不會因此在團隊共事的過程中產生什麼障礙。 客戶解決方案業務總監 Eleanor 在不同產業間的穿梭觀察 負責廣告業務的 Eleanor，平常除了內部協作也跟很多外部的客戶共事， 包含各式各樣的產業。Eleanor 分享，在他個人的經驗中，很少因為自己身為女性而被另眼看待，但是每當他與客戶深入交流後，還是會發現在職場中，有一些普遍因為性別而產生的狀況。 比如說，女性被認為相較關心工作與家庭中的平衡，而被假設無法全心全意投入工作，因而在爭取晉升時存在隱形的天花板。而對於單身的女性來說，也會因為社會風氣關注女性的人生進程，進而讓女性工作者擔心自己的身份認同，相關的話題也常被公開討論，而讓女性對結婚、生子等人生進度產生焦慮感。 Eleanor 破除性別刻板印象的求職技巧 結合以上跟他人的互動以及對於職場的長久觀察，Eleanor 也不藏私地跟大家分享他自己在求職時會如何「反向破除」這些性別刻板印象所帶來的不利條件。 「我會蠻鼓勵女性在行動跟言語上面表達自我。」Eleanor 說明，他會在面試前做大量的功課，全面地列出這個職缺是否可能因為某些社會系統性的刻板印象，而導致不利於女性爭取，比如說要頻繁出差的工作，女性可能就被假設會因為家庭因素而無法配合等等。 列出可能會因為身為女性而被質疑的所有狀況後，Eleanor 會在面試時主動地展現自己的優勢、特質以及企圖心，主動提出面試官可能會擔心的情境討論，進而表現出自己解決問題的決心還有對於這份職缺的積極，以破除性別刻板印象。 女性可以在職場上善用哪些優勢？ 當我們好奇詢問 Claire 和 Eleanor 若是換個角度想 — 女性有哪些優勢可以運用在職場時，兩位也給出了有趣的觀點。 「我們不希望受到這些刻板印象的負面影響，所以當我們因為刻板印象而帶來的紅利的時候，也應該要拒絕。」Claire 分享道，面對刻板印象時應該要有一致的屏棄心態與做法，而非只願意接受刻板印象帶來的好處、抗議壞處。同時，Claire 也認為在思考職場的困境時，其實可以不用假設在特定的框架內，重點還是每個人的特質和優劣勢，而不是性別的因素。 「有的時候刻板印象未必是不好的，只是社會對於身份辨識比較快速的方法。」Eleanor 也分享他的想法，職場上不僅是性別會帶來優劣勢，學歷、公司名稱等等也都會帶來影響，難免還是會給人貼上標籤。 「我覺得應該要靜下心來去思考自己有哪一些優勢跟劣勢，然後好好運用自己優勢的部分，把劣勢化阻力為轉機，來交互的應用。」Eleanor 分析，與其執著於性別給自己帶來的優劣勢，不妨綜合考量自己所有的條件、截長補短，他認爲這是比較積極的做法。 Eleanor 也補充一個有趣的小觀察 — 身為一位女性，如果參與了一場女性為少數的會議，不免有時會懷疑自己是不是因為身為女性而成為少數的意見。然而，Eleanor 記得有次他參與了一場全部都是女性的會議，他還是感受到每個人明顯的差異，並沒有因為全部都是女性而得到完美的融合；而當自己作為會議中少數的女性時，他也觀察到，其他男性夥伴彼此也有很大的的不同，像是看事情的角度和觀點，都是因人而異的。 無論性別，都可以是領導者 有些人會有意識地去破除性別在職場帶來的刻板印象，然而有時卻是根深蒂固，甚至已經成為習慣。比如說曾有調查發現女性在撰寫履歷的時候，常常會使用有「輔助」意思的動詞去描述自己的工作經驗，比如說協助完成什麼、參與什麼專案等等，比較不會展現出主動的那一面，這也側面反映了女性可能在職場上常擔任輔導的角色。 Claire 笑說，他發現自己在描述工作成就的時候，確實也會常使用中性甚至是輔助意思的動詞，所以他會讓自己刻意地練習，有時也會搭配工具。比如說 Google 內部開發了一個專門協助寫 Job Description 的工具，因為他們發現若是 JD 中太多輔助意思的動詞，會影響求職者的申請意願，當然也可能會容易吸引偏好輔助角色的求職者應徵，就不一定可以招募到合適的人選。 除此之外，Google 內部也整理了一個羅列出「powerful verb」的文件，來幫助夥伴們撰寫自己的 performance review、替換原本過度使用的輔助動詞。當然，並不是要鼓勵大家誇飾自己的成果，但至少要做到忠實呈現。 Eleanor 接著補充，Google 內部也有不少針對領導力的 mentorship program 或是 community 可以幫助大家刻意練習自己的領導能力和心態。而在績效評估時，就算不是主管角色，Google 也會關注夥伴是否能夠在就算沒有 authority 的情況下展現領導的能力，同時具備包容的概念，綜合性地去評估每個人的表現。 想了解 Eleanor Claire 的精彩經歷嗎？來看看 Eleanor Claire的完整 Cake ✨如果你也喜歡他們的 profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的 profile 和履歷！Diversity, Equity and Inclusion in Google 什麼是 DEI？ DEI 是由三個單字 — Diversity、Equity、Inclusion 所組成，代表著多元、平等、包容，而在 Google，DEI 所關注的遠遠不僅是性別，而是「所有人」，像是身心障礙者、LGBTQ，或是在台灣的外國人同事等。「不是說你是少數族群你的權益才會被關心，其實是包含所有人。重點是每個人能不能在這個環境都覺得舒服、都能有一樣的機會去發展自己的長處。」Claire 分享道。 除了團隊與文化的 DEI，外部溝通時 Google 也會考量 DEI 價值的實踐，比如說像是產品包裝。Google 在設計產品包裝時，會考量使用者能不能用單手就打開包裝，或是不需要用眼睛看就可以打開。 而在工程團隊，就算是一般使用者看不到的地方，Google 夥伴也會對 DEI 的實踐有敏銳的觀察，比如說程式語言會用到的 master、black list、white list，可能會讓特定族群產生不適，這都是 DEI 的理念可以幫助調整的地方。 「我覺得語言其實蠻重要的！我們用什麼樣子的語言去詮釋我們要參加的活動或者是我們要做的事情，那個語言就代表了我們對的 DEI 的重視。」Eleanor 補充，比如說像是全體員工一起參加的「All-hands」會議，本意是鼓勵大家舉手發言，但是也不夠多元包容，因此 Google 把會議名稱改成 connect，比如說亞太區的員工大會就叫做 APAC Connect，除了考量 DEI，也藉由「連結」一詞加強凝聚力，這就是語言的力量。 此外，在傳統的福利中，加入更多對於 DEI 的考量，造就出 Google 多元包容的文化。比如說育嬰假不僅開放給準父母，甚至還延伸到準備領養孩子的伴侶、一樣享有 18 週的陪產假。另外，Google 也提供「照顧假」給員工選擇，當家中臨時有變故需要分身處理時，都可以心無旁騖。 Google 員工自發性的 DEI 社群 — Women@Google 除了以公司之力規劃相關政策以外，Google 的員工也依據自己所關注的主題組成各式各樣的 community，比如說來自同個國家的夥伴、同性別的伙伴等。值得關注的是，community 的存在除了讓同樣特質的員工彼此支援支持以外，也歡迎不同群體的人加入。「不是只有你是這個群體的一份子的時候，你才能對這個群體有貢獻。」Claire 說道，比如說像是專注於女性議題的社群 Women@Google，也很歡迎男性加入。 身為女性的 Claire 和 Eleanor 都是 Women@Google 的一員。在這個 community 中，他們認識了更多其他部門的女性夥伴、與更多女性領導者交流，不僅幫助他們找到在 Google 職涯發展的 role model，在各方面都幫助自己在職場的成長進步。 Women@Google 是 Google 一個全球性的組織，由 Google 官方認證並提供資源，成員皆是志工參與，憑藉著熱情與各自的專長負責不同單位的洽談、專案的執行等等。目前 Eleanor 在 Women@Google 擔任共同負責人，他分享 Women@Google 今年的計劃有以下三個方向： 內部導師計畫：讓女性工作者透過 workshop、mentorship 等 program 例如早午餐俱樂部、讀書會等，更了解自己在各自的專業領域以及管理層面的成長路徑並實踐。校園推廣 — 小饅頭計畫：Women@Google 會和 HR 部門或是工程師團隊等一起進入校園推廣 DEI 理念，讓更多未來的工作者在學生時代就開始了解 DEI 的價值，在未來求職或是生活上都能有所行動。外部推廣：除了校園以外，Women@Google 也積極將 DEI 的價值分享給其他外部的組織或是工作者，比如說像是串連在女性議題上面頗有影響力的 KOL，藉由演講、分享等交流，讓更多人關注女性的職場發展，或是參與討論。 Eleanor Claire 的 DEI 日常實踐 除了在自己的工作持續實踐 DEI 以外，Claire 和 Eleanor 也很習慣凡事保持 DEI 的心態。比如說 Eleanor 曾觀察到客戶的公司招募一直遇到困難，或是流動率非常得高，他就會主動詢問客戶是否在招募時考量了 DEI 的精神，例如不要一直強調育嬰假的天數，而是實際舉例育嬰假的使用狀況，讓求職者能夠感受到公司對於各個族群的需求都有明確的重視。甚至是，現在越來越多人不生小孩而是養寵物，那麼公司是否對於「毛小孩」相關的需求也給予員工同樣的彈性和福利？這都有可能對招募產生影響。 在生活中，Claire 也觀察到自己對於 DEI 的存在變得敏銳，像是到醫院健檢時要勾選自己的生理性別，他會聯想到二分法可能會讓跨性別者、服用賀爾蒙治療的人產生不適的感受，這就是可以更友善的地方。而 Eleanor 則會關注身邊的廣告、餐廳等是否在行銷時考量到不同種類的消費者；平時自己與他人溝通時，也會更進一步挖掘意見相左背後的原因、可以產生交集的方法，在大事小事中都持續追求 DEI 的環境和行動。 Eleanor 的精選書單徹底坦率：一種有溫度而真誠的領導 Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity Kim ScottEleanor 的推薦原因 📝這是 Google 每位主管必須讀的一本書，關係是管理工作的核心，創建一個包容的團隊環境和雙向信任的反饋模型，讀完這本書只是開始。 隱性優勢：限制可成為機會，弱點也可以成為獨特資產， 善用自己所有條件發光Edge：Turning Adversity into AdvantageLaura HuangEleanor 的推薦原因 📝我很喜歡這本書，Laura 本身是個華裔女性學者，她用全新的觀點帶出如何翻轉刻板印象與劣勢障礙，思考如何發揮獨特能力，化阻力為助力。 無限賽局：翻轉思維框架，突破勝負盲點，贏得你想要的未來THE INFINITE GAMESimon Sinek Eleanor 的推薦原因 📝這本書對我最大的啟發是 ”信念是我們支持並相信的事物，不是我們對抗的事物”，當我們在企業中，在生活裡推廣 DEI 文化時，是在邀請所有人把注意力集中正在打造中的未來。靜下來工作：一位禪師與 Google 團隊共同開發的七項覺知練習Seven Practices of a Mindful LeaderMarc Lesser Eleanor 的推薦原因 📝這是公司一位女性領導人推薦我的，在居家辦公的那段時間，我也開始照著書裡的建議開始早晨靜觀正念，對提升同理心、培養覺知，和從不同角度看事情的能力有蠻多受益。時間地圖A GEOGRAPHY OF TIMERobert Levine Eleanor 的推薦原因 📝這本書介紹了不同時代的人如何定義時間、測量時間，運用時間的生活方式，如果你經常必須和不同國家的同事開會工作，它會幫助你更了解彼此對於時間解讀的多樣性。Claire 的精選書單Developing the Leader Within You 2.0For Today's Generation of Leaders.Maxwell, John C. Claire 的推薦原因 📝這本書的初版距今已經快 30 年，但書中的法則歷久彌新。推薦給對於 Leadership 認識尚淺、希望能個了解 Leader 這個角色並培養自身 Leadership 的人。 Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?and How to Fix ItChamorro-Premuzic, TomasClaire 的推薦原因 📝這本書絕非要傳達「讓女性當任領導職位就可以解決一切問題」，書中整理了很多相關研究，不同於上一本基礎的介紹，這本書帶你了解 Leadership 現實與理想的差距，而這些狀況可以怎麼改善。書中也整理了一些關於性別的研究和作者獨特的看法。 三股髮辮La TresseLaetitia Colombani Claire 的推薦原因 📝最後推薦一本近期看了滿喜歡的小說，以三位身在不同國度的女性出發，書寫她們各自對命運的反抗與勇氣，希望可以為大家帶來力量。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

這次 Cake 專訪邀請到在矽谷累積超過 10 年產品經驗、現任 Appier 產品副總的 Gordon。回到台灣後，他希望把國際級的實戰心法帶回來，幫助更多產品團隊打造出世界級的影響力。 在訪談中，Gordon 分享在職涯中的轉折故事，以及他總結出的六大「成為世界級產品團隊的關鍵心法」。無論你是剛起步的新手產品經理（Product Manager，簡稱 PM），還是已在產品領域深耕多年的專業人士，相信都能從 Gordon 的故事與洞察中，找到能立即行動的啟發！文章大綱一、職涯的關鍵轉折：從一行 Code 到二十億美金的產品藍圖二、PM 的核心價值：在 AI 時代無法被取代的黃金三角三、打造世界級產品的用人重點：看的是你做到了什麼而非做了什麼四、邁向世界級產品思維，Gordon 給 PM 的六項關鍵修煉五、最後給產品經理的職涯選擇建議六、開始 PM 升級之旅，Gordon 留給你的交流邀請 職涯的關鍵轉折：從一行 Code 到二十億美金的產品藍圖 Gordon 從一位頂尖的工程師，到執掌數億美金產品的產品副總，他的職涯道路充滿了關鍵的轉折與深度的思考。而這些經歷不僅成就了他，也將為所有有志於產品之路的人提供了寶貴的啟示。 PM 之路歷程：選擇比努力重要，但選擇前請先努力 Gordon 的第一個職涯轉折，發生在台大資工系館的某個凌晨。那時候他卡關一整晚，直到一位同學進來、輕鬆幾個動作就解決了問題。那一刻，他深刻體會到「天外有天，每個人適合的位置真的不同。」 第二次轉折發生在加拿大 UBC 攻讀碩士期間的一場校園博覽會。當時被 Gordon 在微軟任職時的 Mentor 問了句：「你聽過 PM 嗎？」這個問題使 Gordon 從「什麼職位都可以做」的心態，逐漸聚焦在 PM 的職能上。更在後續的面試準備過程中，學習了許多實用的 PM 技巧與思維，正式在職涯發展上奠定了基礎。 Gordon 早期也透過「CIRCLES Method」，快速累積出許多實戰的經驗，這套工具也更是他推薦給許多新手 PM 在學習產品思維的入門框架！ 而這些轉折也正一步步塑造了他往後的道路。正如他常說的：「選擇比努力重要，但選擇前請先努力。」努力，是讓你有更多選擇的籌碼；選擇，則是決定你能走多遠的關鍵。而這兩者的搭配，也讓他在後續與團隊創造出了二十億美金的營收成就！ 追求升級而非升職：用 VP 視角創造二十億美金影響力 在美國微軟擔任 PM 時，Gordon 承襲早年在台灣惠普董事長何薇玲帶領下的薰陶與指導，跳脫了職位的限制，嘗試以公司副總的視角來審視產品線佈局、公司副總本身的職涯動機、與公司的商業發展方向。從使用者調研、競品分析、資源配置計畫到高層激勵，逐步推導出能讓公司成長的藍圖。 這份藍圖不僅獲得董事長 Satya Nadella 與 Bill Gates 的青睞，更讓他在聖誕節前夕被指派要領導一支 90 人的團隊。最終，該產品線的營收因此從 10 億美元成長到 20 億美元，讓他真正體會到： 「好的 PM，不只是寫需求，而是能同時用 UX、商業與技術之間三力合一，創造出真正的影響力與價值。」 Gordon 總結這段經驗時說：「與其升職，不如升級。」升遷是組織給的，但升級思維與視野，才是自己能永遠帶著走的資產。 PM 的核心價值：在 AI 時代無法被取代的黃金三角 在產品經理的日常中，硬實力是基礎，但真正決定一位 PM 成就高度的，往往是難以量化的軟實力。Gordon 認為，隨著 AI 技術的崛起，PM 的角色將被重塑，但有些核心價值，是 AI 永遠無法取代的。1. 化繁為簡的溝通力，對齊團隊的共同語言 「試著學習化繁為簡的溝通力，對上、對下、對平、對內。」 Gordon 指出，無論在哪個階段，PM 面對的挑戰都不同，但有一項能力是貫穿始終的核心，那就是「讓大家看懂複雜問題，並聚焦在正確方向上。」 這項能力體現在四個不同的溝通層面： 對上： 與主管溝通時，不僅僅是彙報進度。PM 必須能讓主管快速掌握決策的重點，並清晰描繪出每個選擇背後的脈絡與潛在風險 。對下： 身為主管或資深 PM 在與團隊溝通時，必須讓工程師、設計師、分析師等夥伴清楚理解：「為什麼要做」、「要做什麼」，以及「做到什麼程度才算成功」，確保團隊知道他們投入的努力具有真正的價值。對平： 與其他 PM、營運、商務等部門橫向協作時，需要釐清彼此的目標與資源邊界，時時對齊團隊在執行的方向感跟時間感為一致。面對需求或做法，時常對齊 「now, not now, or not ever」，在複雜的利害關係中，找到共識與最佳解法對內： PM 自己必須擁有清晰的內在邏輯與優先順序判斷。只有這樣，才不會在多線並行、資訊混亂的戰場中迷失方向 。 Gordon 強調，他後來才發現，PM 的價值往往不是自己懂最多，而是能幫助整個團隊對齊在「做這件事的意義」上 。這種創造共識、驅動團隊前進的力量，才是真正讓事情發生的關鍵。2. 產品直覺、判斷力與溝通力，是 AI 也學不會的黃金三角 面對來勢洶洶的 AI 浪潮，Gordon 提出了他的觀察： 「產品直覺 + 判斷力 + 溝通力 = AI 時代無法取代的黃金三角。」 他認為，PM 的角色將被 AI 重塑，許多例行性的分析與任務將被自動化，但在這些劇烈的變動中，真正不變的是產品的本質 。這三大核心能力，將是未來 PM 最穩固的護城河： 產品直覺 (Product Sense)： 這不僅僅是對產品的品味。它是一種辨識用戶痛點、定義有價值解法、設計好體驗的核心能力 。這是一種透過大量產品研究與用戶觀察，長期累積而來的經驗反射 。判斷力 (Judgment)： 這決定了 PM 是否能在資訊與資源都有限的情況下，做出最具邏輯性與策略價值的選擇 。好的判斷力，能讓一個好點子真正落地，而不是在無數可能性中盲目推進 。溝通力 (Communication)： 這不僅僅是傳話。它是對齊目標、影響決策、推動跨部門合作的關鍵 。真正的溝通力，是能夠創造共識與驅動行動的力量 。 「Product Management 的核心，不只是把 UX、Technology 和 Business 硬湊在一起，而是以這三個面向為起點，持續探索並找到最合適的產品解決方式。」 打造世界級產品的用人重點：看的是你做到了什麼而非做了什麼 而針對要如何組建團隊這個問題，Gordon 從他豐富的用人主管經驗中，分享了他重視的資訊有哪些，並分析如何從種種亮點中，挑選出合適的人才。 「Outcome Output，不只是履歷和面試的原則，更該是與主管對話以及你每天工作的重心。」 這是 Gordon 看履歷時的第一原則。他直言：「我第一眼看的是『這個人曾經產生什麼影響？』而不是『他做過哪些任務』。」 他解釋，許多履歷上寫滿了產出（Output），例如：寫了產品需求文件（PRD）、做了數據報表、開了很多會議以及跑了使用者分析 。這些固然是日常工作的一部分，但如果沒有指出這些行為最終帶來了什麼成果，就很難說服一位用人主管說你是一位能夠真正推動改變的人才 。 Gordon 想在履歷上看到的，是成果或影響（Outcome）。例如：優化了某個註冊流程，最終讓轉換率提升了 20% ；成功對齊了跨部門的目標並定義了 MVP，讓產品提早 2 週成功交付 。「『我做到了什麼改變 (Outcome)，是透過做了什麼 (Output) 完成的。』是我想推薦給大家的好用公式。」 最後，Gordon 強調，當你開始用成果來定義自己的工作時，你將從一個完成任務的人，蛻變為一個創造改變的人 。而他，會找的是那可以一起打仗，也能互相成長支持的 PM。 邁向世界級產品思維，Gordon 給 PM 的六項關鍵修煉 從矽谷回到台灣後，Gordon 發現許多 PM 非常努力，但思維與方法可能還停留在過去的邏輯。因此，他整理了自己從微軟、Meta 到新創公司一路學到的六項關鍵心法，這不僅是他個人的體悟，更是他眼中「世界級產品團隊」與「台灣常見做法」的核心差異！心法一：先想清楚「做什麼以及為何做」，再談「怎麼做」 許多團隊在接到任務後，往往急著跳到解決方案，快速撰寫規格書。然而，世界級的團隊會把更多時間花在定義問題：從使用者洞察與商業價值出發，從「What for？ → How To」要不斷追問「為什麼要做這件事？」、「它真的值得做嗎？」。因為他們深知，只有問對了問題，才有機會做對事情。 心法二：要用數據說話，但不被數據綁架 數據是現代產品經理的必備工具，但很多團隊容易陷入追蹤過多指標的迷思 。世界級的團隊，會先學會如何設立正確的北極星指標（North Star Metric, 簡稱 NSM）與每次任務的成功指標 ，並用這些指標來進行決策和說服他人，對齊期待的同時也要深入理解每個數字變化背後可能的前因後果 。 心法三：提升團隊思考品質，別只靠自己苦撐 在台灣，常見的狀況是 PM 一人苦撐，承擔了所有思考的重任 。但世界級的 PM，更像是一位教練。他們會放下控制慾，致力於提升整個團隊的思考品質，想辦法讓工程師、設計師、業務等夥伴都具備產品思維，讓他們從被動的任務接收者，變成能夠共同思考、共同解決問題的夥伴 。 心法四：發揮影響力，而非靠主管幫你背書 許多 PM 常誤以為自己的角色是「專案經理（Project Manager）」，需要依靠主管的職權來推動事情 ，失去了本身身為 PM 能給團隊的影響。但在美國常見的矩陣式組織（Matrix Organization）中，PM 很少是任何人的直屬主管 ，而是貫徹了無授權領導（Influence without Authority）。他們透過溝通、數據和願景，去說服與整合跨部門的夥伴。好的 PM 被賦能整個團隊或產品該做什麼，影響部門主管或領導者做對的決策，發揮出真正的影響力 。 心法五：跳脫做功能思維，打造商業飛輪（Business Flywheel） 很多台灣公司團隊的產品路線圖，只是不斷地堆砌新功能，但世界級的 PM，會思考得更深一層，他們會去試著打造出一個能自我增強的商業飛輪 。他們思考的是「產品如何成為商業策略的一環」，這包含了對定價、用戶留存以及成長循環的系統性思考 ，設計的產品本身就是那個驅動商業成長的核心引擎 。心法六：與 AI 共舞，而非被 AI 取代 世界級的 PM 已經開始積極地利用 AI 來改變他們的工作方式、加速決策 。他們會學習如何設計好的 Prompt、如何利用 AI 來做產品探索，以及如何用 AI 快速驗證假設 。對他們而言，AI 不是威脅，而是能放大自身價值的強大盟友 ，同時也不會乾等觀望 AI 的發展，而是直接加入操作，盡可能從中提升自己的價值。 最後給產品經理的職涯選擇建議 在訪談的最後，我們向 Gordon 提出了兩個 PM 會面臨的經典問題：剛開始工作要選大公司還是小公司，以及如何成功轉職當 PM？ 不論大公司或新創公司，重點要著重在「跟誰一起共事」 「跟什麼人共事，比公司大小重要。」 「剛開始工作，要去大公司還是小公司？」這是一個沒有標準答案的難題 。Gordon 坦言，他每隔幾年對這個問題都會有新的解讀 。他近年的體悟是，與其糾結於公司的規模，不如回歸到最核心的要素——人。 他建議：當你在做選擇時，應該根據你個人的需求，去判斷「哪個老闆或者團隊會讓你最開心、最有成就感，或者能幫助你解鎖下一階段的成長。」哪個選項的預判成立，就是當下最適合你的選擇，但最重要的是，要走出自己的節奏。讓每一次的轉職，都讓你更貼近真實的自己 。 想要轉職成 PM ？從現在開始像個 PM 一樣思考 「轉職不是等機會，是靠行動讓別人開始把你當 PM。」 對於有志於轉職成為 PM 的人，Gordon 提出了三個可以立刻開始的行動步驟： 練習讀懂言外之意： 學會去讀懂團隊與用戶在言談中的語氣、情緒，以及那些沒有被明說出來的需求。這項能力能幫助你在資訊模糊時，依然能抓住關鍵的脈絡 。 主動出擊，承擔責任： 不需要等到頭銜到手，才開始做 PM 該做的事 。無論你現在的角色是設計師、工程師還是營運，都可以試著主動發起使用者訪談、幫助團隊釐清模糊的需求、或是主動整理會議的決策紀錄 。 培養核心能力： 最重要的是在日常工作中，有意識地培養問題意識與跨部門協作的能力，這兩者是 PM 日常工作的核心 。 當你開始像一個 PM 一樣思考和行動時，機會自然會隨之而來。 開始 PM 升級之旅，Gordon 留給你的交流邀請 從矽谷的科技巨擘，到台灣的 AI 獨角獸，Gordon 的職涯旅程與深刻洞見，為我們描繪了一幅清晰的產品經理成長地圖。但他也說，他回台灣的目標，不單只是為了訴說這些個人成長故事，而是希望能幫助更多的台灣產品人完成思維上的升級，打造出世界級水準的產品！人物小檔案： Gordon Chang畢業於台大資訊工程學士、 UBC Computer Science 碩士，曾任 Microsoft Meta 產品經理、漸強實驗室 Crescendo Lab 產品長，現職為 Appier 產品副總。在矽谷有10+年經驗，近年除了 PM 本職外，也擔任職涯等顧問，如果你想持續獲得 Gordon 的職涯分享，你可以透過以下方式聯繫到他。Linkedin | Instagram | Blog

中高齡就業者怎麼續留職場？年齡歧視的影響多大？據調查，台灣 51 - 60 歲的中高齡就業者工作人，有近半曾在工作中感受到被歧視，其中三分之一來自年齡因素，有超過 2 成曾被暗示或要求離職。在缺工搶才的時代，我們的職場聚焦新世代的工作價值、性別平權等現況，也應有意識地擁抱中高齡就業者，讓中高齡就業族群加入企業生力軍。文章大綱一、中高齡就業者怎麼續留職場？年齡歧視影響甚大？二、台灣中高齡就業困境：可以離、必須離、回不去三、即便企業不歧視中高齡就業，也未必知道怎麼用四、中高齡就業貢獻度不值薪水？雇主和求職者都有責任五、中高齡就業能否跨越心理門檻，取決家人與社會一、中高齡就業者怎麼續留職場？年齡歧視影響甚大？在你的想像中，你會工作到幾歲？過去許多人把電影《高年級實習生》當成一部喜劇，但對於人口中位數已達 44 歲的台灣而言，中高齡就業其實更像一帖良藥。 週三午後，走進台北市就業服務處的研習教室，一群超過 55 歲的「高年級生」正忙著低頭滑手機。他們並不是無心上課，而是在學習操作視訊軟體 Zoom、設計平台 Canva，甚至是 ChatGPT。跟著台上講師一步步操作，中高齡就業者也在一步步尋找重返職場的道路。 「我投了將近 200 封的履歷表，連一個面試的機會都沒有，」學員張大哥忍不住吐苦水。去年才退休的他，是一間進出口貿易公司的經理，精通英、日語，疫情前也常在全球出差，加上固定打羽球和游泳的習慣，記者完全看不出來，眼前這位身材壯碩的求職者已過 80 歲。 「年齡」的偏見，在企業無所不在，又以中高齡就業者感受最明顯。根據《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查，51 - 60 歲的中高齡就業者有近半（47%）曾在工作中感受到被歧視，其中三分之一（33%）來自年齡因素。 在醫療科技愈來愈抗衰老的大健康潮流下，我們的生理機能更有利於延緩退休年紀，甚至整個社會瘋醫美、集體防老，但心理認知卻還被鎖在上一世紀的牢籠裡，被其他國家遠甩於後。 韓國和新加坡 65 歲以上的高齡者，每 3 人就有 1 人在工作；日本則是每 4 人就有 1 人。“ 回頭看台灣的中高齡就業者，每 10 個人，只有不到 1 人” 「可以提早退休，本來應該是要引以自豪的事情啊！」社團法人勞動與發展協會理事長辛炳隆直言。但問題核心在於，有愈來愈多中高齡就業者生想續留職場，卻不見企業遞出橄欖枝。二、台灣中高齡就業困境：可以離、必須離、回不去 「55」是台灣和周邊國家的分野點。在 55 歲以前，台灣的勞參率和他國相去不遠，但 55 - 59 歲卻急速下滑，退出率是東亞第一高。“ 為什麼是 55 歲？有 3 大主因：可以離、必須離、回不去” 辛炳隆分析，中高齡就業的勞參率和「房價所得比」高度相關。現在大於 60 歲的世代，年輕時都經歷過台灣整體實質薪資持續增加、房地產價格尚未飆漲的時期，有能力置產、也有能力退休。 再者，長照服務不夠普及，許多中高齡者為了照顧年邁雙親必須暫離職場，尤其對於經常背負主要照顧責任的女性而言，影響更嚴重。根據勞動部 110 年的統計，25 - 44 歲的男性勞動參與率比女性高出 12.3％，但到了 45 - 64 歲，中高齡就業的兩性差距倍增至 23.4％。 在解除照顧義務後，許多人也回不去原職場、原職務。其中，不乏中高階經理人想以顧問的身分重返職場，卻發生「小廟容不下大和尚」的窘境。最後，只剩下勞動條件落差很大的工作選項。 以客觀條件看來，台灣的中高齡就業與勞參率未來勢必會不斷提高。對工作人來說，薪資房價比大幅提高、年金制度改革、平均壽命不斷增加，想早退絕非易事。對企業來說，台灣人口年齡中位數已升至 44 歲，預估在 2030 年，25 - 44 歲的勞動力將減少 14.1％。要確保人力充足，就得設法把徵才的大網撒向中高齡就業。 但此刻，即使缺工痛點名列世界第一高的台灣企業，依舊如溫水煮青蛙，在管理的回應上屬後知後覺。 在醫療科技發展、大健康潮流下，我們的生理機能更有利於延緩退休年紀，但台灣的中高齡就業者卻不到 1/10。 三、即便企業不歧視中高齡就業，也未必知道怎麼用 「我們去問企業，他們都說沒有歧視銀髮者，」台北市就業服務處處長何洪丞觀察，「其實，如果沒有重新調整職務內容，根本沒辦法說：什麼年齡來，我都願意用。」 以飯店業當前最缺的「房務員」為例，過去整理一間房間，需要憑一己之力完成洗浴室、吸地板、鋪床、背備品等數十項勞力活，體力相對有限的中高齡就業者難免卻步。但若能把所有工作拆解成 2 - 3 區，由不同條件體力者分別完成，就能大大降低門檻。 為了重新設計更多適合中高齡就業的職缺，台北市就服處 2021 年成立了「銀髮新創服務中心」。短短一年半，包含餐飲業、批發零售業、幼托業、電商業、寵物業多達 80 間企業都加入策略聯盟，共享重組中高齡就業職務的方法學。延伸閱讀：台灣缺工有解？中高齡就業資源和補助一覽！ 「很多人資告訴我們，銀髮者真的潛力無窮啊！」何洪丞舉例，電商業者就發現，拆解 B2C 的工作內容後，許多中高齡就業者只要學會基礎的電商邏輯，不論是直播帶貨、網路客服，成績都比年輕人更厲害。“然而，晉用只是第一步，近年企業幹部普遍年輕化，管理心法的再訓練，也是一道隱形關卡” 「我們在推（中高齡晉用）的過程中，如果中生代主管不買單，都是沒有用的，」台北文華東方酒店人資總監劉富美犀利回應。 管理新世代的方式，與面向中高齡就業與二度就業者相當不同。劉富美解釋，年輕人被「雕」的空間很大，但中高齡就業者通常已有不少成功經驗，「你不要只想著去改變他們，而是試著看到他的強項。例如，讓他有一個小組帶人、給他一個專案⋯⋯，他很可能會義無反顧地投注心血。」四、中高齡就業貢獻度不值薪水？雇主和求職者都有責任 不可否認的是，當今產業轉型如此快速，中高齡就業者願意「改變」自己的程度，也決定了企業是否樂見中高齡就業者繼續留在急速轉向的大船上。《Cheers》今年在《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查發現： “ 51 - 60 歲的中高齡就業工作人，有超過 2 成曾被暗示或要求離職” 「很多企業寧願用機器人、派遣人力，也覺得比中高齡就業划算。」前 1111 人力銀行執行長、季達職涯諮詢有限公司總經理郭芊彤感嘆，在就業能力上，供需雙方有很大的認知落差，「中高齡者最大的危機就是不知道、也不想知道。」 郭芊彤指出，在她連續執行數次的調查中，問到中高齡者是否有把握找到工作、是否擅長履歷與面試、對產業的了解程度等等，不少人的信心指數相當高，不認為有必要多精進。 事實上，台灣的終身學習意識並不普及。攤開各國數據，瑞士、紐西蘭的「成人教育訓練參與率」都接近 7 成，美國也有 6 成，台灣雖然逐年提升，仍只有 43％ 上下，顯然針對中高齡就業等領域都有待強化。 好消息是，愈來愈多企業認知到，要讓員工的勞務價值追得上市場、跟得上薪資，不單是個人的責任，組織也有義務打造跨世代的學習文化。 要讓員工的勞務價值追得上市場、跟得上薪資，不單是個人的責任，組織也有義務打造跨世代的學習文化。 舉例來說，來台 35 年、擁有不少資深員工的屈臣氏就推出了「逆向導師」計畫，翻轉過往上對下的單向教學，協助年輕世代員工與資深主管一對一配對，每個月花 1 - 2 個小時，讓年輕員工分享新世代的消費趨勢、社群媒體行銷手法、數位工具應用等主題，保持中高齡就業與年輕世代間間的刺激與交流。 台灣屈臣氏人力資源部總監林倩如笑道，「像是小紅書、抖音這些平台，也都是我的逆向導師告訴我的！」五、中高齡就業能否跨越心理門檻，取決家人與社會 從制度面來看，驅動中高齡就業的機制已逐步出現。2019 年勞動部公布《中高齡者及高齡者就業促進法》，禁止企業歧視中高齡就業，也擬定了相關獎勵與津貼。同時，不少招募消息、人力銀行也都會特別標示「中高齡友善專區」。“ 但是，許多中高齡就業者卻步的原因，其實來自身邊最親近的家人 ” 「我去上班的第一天，我兒子跟我說：媽媽，妳瘋了嗎？妳這麼缺錢？」一位在文華東方兼職的莊大姐透露。今年 63 歲的她，原本是有機超市天和鮮物的門市人員，疫情間她順勢退休，但在家休息一段時間後，發現自己「閒得慌」，於是輾轉來到了文華東方從事清潔工作，卻把先生和孩子都嚇了一跳。 其實，莊大姐 3 個兒子每月給她的零用金加起來就有 6 萬，大可不必工作。但對她而言，現在投入職場的意義是體驗不一樣的生活、也是為了創造成就感。「現在我兒子都會說，媽媽妳好偉大！」莊大姐露出滿足的笑容，還自豪分享自己收養了一隻貓咪，買罐頭的錢都由她一手包辦，不用伸手。 「銀髮者的就業是需要倡議的，」何洪丞語重心長，「社會風氣一直很鼓勵高齡者當志工，把它視為健康的、有趣的、榮耀的事，那工作為什麼不行？」在人才難尋的時代，我們的職場已把鎂光燈打向新世代的工作價值、性別平權等現況，還來得及回過頭，擁抱這群高年級生，讓中高齡就業者加入生力軍，驕傲地一起打仗。【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行查看更多 TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：早退率東亞第一的台灣：幾歲工作算「太老」？ 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

2016 年創立的 B2B2C 電商平台松果購物，即將邁向第 5 年，團隊成員也成長至 72 人，近期宣布的集團整合消息也替台灣電商帶來新氣象2016 年創立的 B2B2C 電商平台松果購物，如今已準備邁向第 5 個年頭。從創業初期摸索定位，到逐漸成熟、轉虧為盈；再從 2019 年登錄興櫃，到現在與生活市集資源整合，朝向集團化的方式經營——這一路走來，松果購物有過數不清的策略轉彎，卻總在每一次成功握穩方向盤，讓團隊往對的方向穩健前行。 這 5 年來，團隊如何面對電商市場一次次激烈的變動與挑戰？來聽聽松果購物和我們分享團隊跨越從 0 到 1 的階段、正朝著 1 到 100 前進的心路歷程。 松果購物的 1 到 100 之路：集團化經營，發揮綜效每次創業最早期 0 到 1 的階段，我們通常最在意的是「方向」。等到方向確立的 1 到 N 階段，營業效率就變得很重要，因為我們拚的是怎麼讓公司的營收、獲利、費用，都控制在一個健康的狀態。 ------【松果購物的故事—創業第四年筆記】 在今年的 11 月，松果購物宣佈了一項新消息，讓電商市場再度迎來巨大改變——松果購物將和生活市集服務整合，朝向「集團化」方向經營，並預計在 2021 年的下半年展露成效。 松果購物的人資經理 Ivy 指出，近期將會和生活市集密切配合、調整營運步調，重新安排組織任務，強化雙方的合作，以達到有效的資源最大化。 松果購物會這樣做，有兩個原因：一是松果購物看見電商市場朝向「集中化」與「集團化」經營，像 momo 富邦媒和網路家庭 PChome 便是如此，因應趨勢，同在集團下的松果購物和生活市集不再各自作戰，兩方集中火力、互串流量，將發揮一加一大於二的綜效。 二則是對消費者來說， 在 B2B2C 或 B2C 的平台上消費，其實並沒有明顯的分別，商品的價格、品質才是他們更在意的重點。 因此未來合併之後，消費者只要到松果購物或生活市集任一個網站，就可以看到兩個平台的商品；而對供應商來說，上架到其中一個平台就能夠獲得兩個網站的曝光。透過集中集團的資源，松果購物提供消費者更好的購物體驗，也提升商家在站上經營的意願。 疫情下的松果購物：和消費者、商家共好，創造雙贏「電商沒有獨贏，這是我們創辦人 Andy 最在意的，要跟消費者和商家共好，才有可能在市場上創造雙贏。」 松果購物在疫情期間聚焦的兩大營運重心——將站上的 SKU 數（不重複商品品項）增加至 100 萬、以及透過 AI 技術提升商家及消費者端的營運效率，便充分反應了創辦人郭家齊 Andy 的經營哲學。松果購物在疫情期間替前線人員加油，並確保疫情期間維持貨源、維持線上商品的競爭力松果購物如何達成百萬 SKU 數目標？優化後台、提供上架補助金 不畏疫情，在 7 月底就成功讓平台上的 SKU 數達到 100 萬，松果購物到底如何辦到的呢？ 和以往相比，消費者的時間更加碎片化﹑網購需求更加追求個人化，對電商來說，如何吸引各家廠商上架、獲得更多商品數就成為關鍵。為了降低廠商上傳商品的門檻，松果購物便優化後台操作，和各個廠商透過 API 對接 ERP 系統，讓廠商可以一次將大量商品上傳到松果購物的後台，有效率地增加商品數。 面對今年突如其來的疫情，松果購物也在今年 4 月推出「中小企業單店百萬補助計畫」，提供商家每件商品 10 元的上架補助金，單店最高可領到 100 萬元，更提供行銷補助，計畫推行不到兩個月，就有超過 1,500 間業者申請。 除此之外，松果購物更響應經濟部的「零售業上架電商服務推動計畫」，積極協助在疫情期間想要數位轉型的實體店家，減少疫情對商家的衝擊。 AI 技術不只精準行銷，還能讀出消費者情緒、解決客訴！松果購物的 AI 技術精準行銷，會根據消費者的瀏覽紀錄、購買軌跡推薦商品，站上增加的 SKU 數也相對應地提升資料量，讓 AI 模型更加精準。在雙 11 和雙 12 期間，松果購物更透過 AI 精準行銷獲取龐大的流量與銷售量，加強消費者的黏著度。松果購物透過 AI 技術精準行銷，獲取龐大流量與銷售量，更加強客服回覆的精準度與效率 「商機增加，面對越來越多的消費者，整體的評價和客訴當然也變多了，」松果購物的公關 Yaki 說明，AI 技術除了是松果購物行銷上的利器，也讓團隊在不新增人力的情況下，仍能有效解決消費者端的溝通。 透過 AI 技術中的自然語言處理（NLP），觀察消費者的留言方式、找出關鍵字，並透過詞頻分析自建詞庫，松果購物團隊得以偵測消費者留言的情緒是生氣的客訴、中性的反應或正向稱讚，藉此決定客服信件的緊急程度，讓最嚴重的客訴信可以被優先處理，改變以往依照留言順序回覆的慣例，加強客服回覆的精準度與效率。 松果購物的三大核心文化我們希望找出 B2B2C 的新模式，這個初衷沒什麼改變，但不知道它有機會走到多大的規模。是現在就到頂了？還是現在的 2 倍、5 倍、10 倍？松果購物團隊每天都非常努力尋找這個問題的答案，這大概也是創業最有趣的事，我們真的很想知道答案。 ------【松果購物的故事—創業第三年筆記】「某種程度上，我覺得 Andy 有點浪漫耶，就是工程師的浪漫。」專訪過程中，松果購物的人資經理 Ivy 笑著蹦出這一句話。 松果購物人資經理 Ivy 與我們分享松果購物的核心文化、工作日常以及松果購物重視的人才特質 工程師的浪漫，似乎打從一開始就存在松果購物的基因裡，認真踏實，卻又不忘初衷。松果購物到底是一個什麼樣的團隊？Ivy 點出三個核心： 松果購物的核心文化一：數據導向我們是一個數字導向的團隊，如果數字離目標太遠，我們就會表現出高度焦慮的氣氛。業績上上下下是公司的日常，我們也一直在學習怎麼跟起伏共處，不管今天的業績好壞，團隊都能聚焦在公司長遠的發展。 ------【松果購物的故事—創業第三年筆記】 不只是業績，松果購物營運上的大小事，都根據數據導向去決策，而不是對主管聽令行事或依照過去經驗決定，才得以讓松果購物朝正確的方向前進，「Andy 自己就常常提出要做實驗，然後在嘗試的一週或三五天期間內，快速從我們獲得的數據做出判斷、修正，如果不可行，就果斷放棄，建立新的方式。」 松果購物的核心文化二：扁平化組織、快速動態調整我們的團隊就像「變形蟲」，對未來的能見度不高，所以我們不做長期規劃，永遠只知道未來 2、3 週要做什麼。很多新同事加入這個團隊，第一個要適應的事情，就是這間公司常常會快速大幅度的轉彎。有時候早上說 A 很對，下午就說 A 完全不對了。 ------【松果購物的故事—創業第三年筆記】 2016 年，Ivy 剛加入松果購物，當時團隊已經逐步穩定，但組織仍然輕巧，「我剛加入的時候，松果的氛圍有點像大學校園，組織扁平、大家年紀又輕，相處起來就像朋友。」而隨著時間逐漸擴張，松果購物現在已成為 72 人的團隊，最大的改變是什麼呢？ 「人變多了，層級當然就出現了，」Ivy 坦言，團隊擴張確實帶來改變，但不變的是動態調整、溝通決策的效率依舊快速，「大家還是樂於開放討論，而且當團隊到達現在的規模時，組織分級反而會讓跨部門資源協調上更有效率。」松果購物的溝通決策、動態調整快速，組織即便擴增仍維持扁平化、透明的溝通方式 松果購物的核心文化三：容錯錯了並沒有關係，只要能很快修正，並在過程中得到學習。我們必須鼓勵這種擁抱錯誤的氛圍，當未來團隊變大、錯誤沒這麼容易看到的時候，大家選擇的是把錯誤攤開來談，而不是把它蓋住。 ------【松果購物的故事—創業第三年筆記】 容錯的文化，從松果購物創辦人 Andy 寫的創業筆記中就能夠略知一二——在第一年創業筆記中寫下的結論或想法，經常在第二年、第三年的創業筆記中，被未來的自己推翻。 但是有什麼關係呢？過去的方式現在不適用了，換條路走才是對的。 「他是一個勇敢承認錯誤、面對變化的人。」Ivy 向我們解釋 Andy 如何深刻影響團隊的做事風格，「五年前的我們很難想像現在會面臨什麼，並不是每次都有前輩提供經驗，甚至全公司都沒人知道答案。嘗試的過程中難免出錯，但 Andy 支持我們做的所有決定，也讓我們知道碰到問題要馬上反應，不要掩蓋錯誤，吸取經驗後才前進得更快。」 大膽放手、完全授權！松果購物找人才的三大特質雖然過去 11 年我們一直在網路創業圈，但因為變化速度太快，我們已經不再是最適合下去創業的人。雖然經驗可以累積，但這個產業勝出的關鍵也許從來不是經驗。松果購物團隊平均年齡 28 歲，比我們更貼近網路，他們學習經驗的能力遠比我們能貼近使用者的能力還大。 ------【松果購物的故事—創業第二年筆記】 找到一群網路世代人才加入團隊，松果購物的創辦人 Andy 知道「讓對的人做對的事」比什麼都還重要，那麼對松果購物來說，怎麼樣才是「對的人」呢？除了各職位的專業技能外，Ivy 總結出三點松果人需要的特質： 一、組織邏輯 思路清晰，才有辦法快速釐清問題並抓到重點，也較能與團隊順暢溝通。 二、熱情 電商市場的變動和競爭激烈，遇見困難和挑戰是常態，保有一定的熱情才有走下去的動力，也會從中得到成就感。 三、應變力 Ivy 強調，電商和其他產業的節奏不同，思維跳躍、隨時需要動態調整，因此應變能力將是松果購物十分看重的特質。 「我們未必需要擁有電商背景的人，」Ivy 表示經驗與背景不是必要條件，和創辦人 Andy 曾在文中提過的求才理念不謀而合，「因為在松果購物這樣扁平的組織中，分工並不單一，也有許多跨部門合作的機會，你可以從中廣泛地學習和成長。」 Ivy 更分享，在松果購物做的每一次努力，都會被主管、甚至創辦人看見，團隊盡全力給予夥伴極大的舞台，「因為 Andy 懂得放手、完全授權。」這應該就是工程師的浪漫吧？ 想加入松果購物的電商世界嗎？業務、活動企劃和客服現正徵才中！ 松果購物的面試目前分為兩階段，由人資經理 Ivy 審核履歷後，進行初試，通過後會再邀請人才與用人主管進入第二階段的面試。 松果購物的初試會側重哪些重點呢？Ivy 說明，主要會從履歷面向觀察人才過去的工作背景、離職原因與求職動機。另外，也會請人才分享對未來的規劃，與薪資福利的期待等。如果順利進入第二關的面試，則會由用人主管評估人才的專業技能，包含以往做過哪些專案、在合作中擔任什麼樣的角色等。 兩關面試結束後，主管與 HR 還會再一同進行綜合評估，對照兩次面試的結果，最後才會請人才加入團隊。如果你也想加入電商市場，和松果購物一起迎接更多挑戰，看看以下 3 個職缺吧！ 1.電子商務產業-品牌開發業務 人資經理 Ivy 給求職者的小提示：這個職位會負責業績成效，所以有一定的抗壓性十分重要。此外，要能夠掌握與知名品牌商之間的互動合作，也要能夠向品牌商清楚展現松果購物的優勢。 2.電子商務網站活動企劃專員 人資經理 Ivy 給求職者的小提示：身處數據導向的松果購物，活動企劃需要具備數據分析的能力，有經驗是加分，沒有也沒關係，但一定不能害怕數字。最重要的是，要有商品敏銳度、跟得上趨勢，讓松果購物的商品讓更多消費者看見！ 3.電商營運客服專員 人資經理 Ivy 給求職者的小提示：客服身為公司前線，從電話那一端所接受到的內容都是最直接且真實的，要能快速調適情緒，最重要的是具有熱愛協助解決問題的心，能夠為消費者以及供應商解決各種疑難雜症。想了解更多松果購物的資訊，歡迎到松果購物的官網或粉專看看，或是松果購物招募徵才的粉專；想知道松果購物將來會釋出哪些最新職缺，請點這裡！

身為一位創業家，也曾在 2016 年擔任立委，替新創事業、青年人才培育、金融科技、女性權利保障發聲；在今年任期完成後，更催生了立法院數位國力促進會，持續推動國家數位發展與產業數位轉型。 今天，科技職涯第二季的第 11 集，我們邀請到的正是立法院數位國力促進會秘書長余宛如 Karen！ 在創辦了華文公平貿易的先驅企業——生態綠後，余宛如感受到台灣年輕人在這片土地上的力量，不怕風險、渴望創新，卻也在自己的創業經歷和別人的故事中，看見新創在台灣面對的種種挑戰，於是決定加入政壇，幫助更多台灣創業者和國際接軌。 余宛如 Karen 對台灣新創圈發展有什麼樣的見解？在完成不分區立委任期後，又會如何繼續協助新創領域？一起來聽聽這集科技職涯的精彩分享！ Podcast 重點節錄 02:06 余宛如 Karen 分享投入政壇的契機04:49 從今年 3 月成立開始，數位國力促進會推動哪些議題發展？08:45 推動台灣成為國際人才中心的過程中，遇到哪些挑戰？11:14 疫情下的「就業金卡」及外國人才議題，如何替台灣產業帶來更多效益？15:31 余宛如分享金管會正籌備的「新創板」交易市場議題23:48 新創如何接觸潛在投資機會26:45 余宛如分享新創、女性權益、綠色食物及公平貿易等議題 本集 Podcast 精華摘要 1. 建立正向循環，讓台灣成為亞洲的數位人才中心！ 2017 年，余宛如還在不分區立委的就任期間，就曾推動「外籍人才法案」，鬆綁過去台灣對外國人才不夠友善的法規；而今年因為 Covid-19 的疫情，因此法而生的「就業金卡」申請數增加了 1.5 倍，許多海外、矽谷的大咖級創業家和人才紛紛回台，更積極在台灣招募人才、創業，讓這項法案的效益不言而喻。 余宛如清楚知道，在這波疫情下，台灣數位轉型的需求加劇，「接下來我們如何面對產業轉型？在國際中找到自己的定位？」 提早意識到這件事對台灣的重要性，余宛如還在立法院時就推動成立「數位國家促進會」，並延續此舉，與其他立委共同連署，在今年 3 月正式成立「數位國力促進會」，協助台灣進行產業的數位轉型，也希望大家正視台灣數位人才缺乏的議題。 「希望台灣能夠成為亞洲的人才中心，」余宛如解釋，去年也同步推動了人才循環大聯盟（Talent Circulation Alliance, TCA）的白皮書起跑儀式，也在今年正式啟動，希望大家正視台灣數位人缺乏的議題。人才循環大聯盟（Talent Circulation Alliance, TCA）由美國在台協會（AIT）和臺灣當局共同發起的公私合作，致力於促進台灣的人才循環，目標是培養有能力、與國際接軌、精通數位科技的專業人才庫。 接下來，人才循環大聯盟希望聚焦在薪資結構的議題上，同步拉抬在台外國人以及台灣人才的薪資，創造正向的人才循環，「要替年輕人創造更多機會，薪資要一起提升，才有可能讓更多人留下來。」 2. 金管會籌備加開「新創板」，真的能有效協助新創團隊募資嗎？ 談到這個議題，余宛如坦白地說，「我覺得動機和吸引力不會太大，過去也新增了很多板，但這個問題怎麼一直都在呢？」 新創發展到最後，IPO 或許是其中一條路，也有其他可能性像是併購、CVC（Corporate Venture Capital，企業創投）等等，矽谷有許多公司選擇被併購，大企業更活躍於投資新創，但關鍵的問題是，「為什麼台灣投資人投資的新創很難出場？」 余宛如分析，台灣的數位產業還沒跟上其他領先國家的腳步，數位投資也在 2000 年的網路泡沫化後停滯，產業之間迭代不夠快、造成了斷層，「基本上看不到任何可以取代台積電的數位公司。」 「與其多創造一個交易市場，還不如回頭檢視，該如何幫助新創成長？完整化新創生態系、接軌國際。」 台灣從製造業起家，大部分投資人的守備範圍都在半導體、硬體製造，從資金來源來看，大部分的創投也偏向財務性投資。台灣資本市場的保守風氣，讓新創團隊難以發揮。 此外，台灣整體市場的製造業思維，要數位化轉型，也需要更多數據進行市場調查。余宛如提到，很多新創團隊有很棒的技術，卻不知道該如何落地、要用在什麼產業或情境下，是很可惜的，「我們是不是可以有個機構，做好這些市場調查，提供給創業者更多資訊和管道？」 余宛如更建議，台灣需要與國際加速器合作，掌握全球 500 大企業的資源，並呼籲政府部會協助支持，將台灣新創帶到國際。 想知道更多關於台灣新創、人才的觀點，歡迎收聽科技職涯的完整節目，也可以到余宛如的 Facebook 粉專，參考更多深入的人才發展、台灣數位產業見解！👉 去 Spotify 收聽👉去 Apple Podcasts 收聽👉去 Google Podcasts 收聽《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

台南科學園區（南科），自 1996 年設立以來，迅速成為台灣經濟與科技產業的重鎮。隨著園區內企業的持續擴展，其營業額已超越竹科，成為台灣科技發展的新標竿。南科目前擁有全球規模最大的半導體製造聚落，台積電、聯詠科技等龍頭企業紛紛進駐，鞏固台灣在國際市場的科技領先地位。 作為南台灣經濟的核心引擎，南科不僅為當地帶來龐大的經濟效益，也創造了眾多高薪就業機會，全面提升區域生活水準。本文將深入探討南科的開發範圍、交通規劃、生活機能與未來的發展潛力，幫助求職者了解在南科工作的優勢，以及未來可期待的機會。文章大綱一、南科園區在哪裡？一次搞懂南科開發範圍！二、南科園區交通方便嗎？南科生活機能如何？三、南科 3 大發展趨勢！成為南科人才的首選，南科職缺盡在 Cake四、小結：南科帶領台灣邁向科技未來 一、南科園區在哪裡？一次搞懂南科開發範圍！南科的設立背景南科設立的目的，是分散竹科的產業壓力，同時帶動南台灣的產業轉型升級。過去，台灣經濟發展曾長期集中於北部，南科的成立不僅均衡區域資源，也讓南部地區成為國際科技產業的重要舞台。 園區地理位置優越，坐落於台南市新市區、善化區與安定區交界，鄰近台灣高鐵台南站，並連結多條重要高速公路，交通網絡十分便捷，吸引了國內外企業的目光。南科的開發範圍與結構 一、南科的規劃涵蓋了三期發展： 第一、二期：總面積 1,043 公頃，橫跨新市、善化與安定三區，為核心產業聚集地。第三期：位於南科特定區的西南側，新增面積85公頃，強化住宅與商業設施，打造更完整的科技城區。 二、園區內分為以下兩大功能區域： 南科內部細分為科學園區部分及非科學園區部分。非科學園區涵蓋了從 A 區到 O 區共 15 個區域，提供住宅、商業、產業支援等機能，是南科生活圈與科技產業並進的基礎。以下為各區域的主要功能與規劃：區域名稱主要功能與特色A 區主要作為住宅區，提供南科員工的居住需求，設有多層住宅、公寓及生活設施，打造便利且舒適的居住環境。B 區商業用途為主，設有辦公大樓、會議中心及零售商店，支援南科的企業運作與商業活動。C 區以教育與訓練設施為核心，包含學校、培訓中心及相關教育機構，是南科人才培育的重要基地。D 區科技創新園區，吸引中小型科技企業進駐，支持創新研發，並提供創業者共享辦公空間與資源。E 區規劃為物流與倉儲區，服務南科內部的企業供應鏈需求，提升物流效率，縮短運輸時間。F 區住宅與商業綜合發展區，結合購物中心、餐飲設施及住宅社區，成為園區員工生活的熱門聚集地。G 區以健康與醫療設施為主，包含醫院、診所及健身中心，為園區員工與家屬提供醫療與健康管理服務。H 區半導體與光電相關產業專區，吸引高科技製造企業進駐，為南科的主要經濟支柱之一。I 區創新研發專區，聚焦於人工智慧、物聯網及綠能技術，提供研發實驗室與技術測試場域。J 區生態綠化區，規劃為公園與生態保育區，提供園區員工及居民休憩與放鬆的環境，同時兼顧生態永續發展。K 區文創與文化設施區，規劃有展覽館、文化活動中心，定期舉辦藝術展覽及表演，豐富員工文化生活。L 區高級住宅區，設有別墅與高層住宅大樓，針對高階管理人員及外籍人士提供高端居住選擇。M 區國際企業辦公專區，吸引跨國企業在此設立分公司或區域辦公室，支援南科與國際接軌。N 區休閒娛樂區，包含運動場館、游泳池及休閒設施，為南科員工及家屬提供多樣化的休閒活動選擇。O 區農業與食品科技專區，結合南部的農業資源，推動智慧農業、食品研發及生物科技相關產業發展。 三、周邊市鎮： 南科周邊包括新市、善化及安定三大市鎮，各具不同功能，形成完整的科技與生活環境： 區域功能與特色新市區高科技產業核心地，擁有完整的交通連結與基礎設施。善化區提供高質量的住宅選擇及商業發展，吸引眾多企業人才入住。安定區成為快速增值的房地產市場，且生活機能持續優化。 透過這些規劃，南科的整體產業與生活圈形成了協同發展的模式，為區域帶來多元發展潛力。二、南科園區交通方便嗎？南科生活機能如何？ 南科交通規劃與建設重點 交通規劃與便捷性 南科的快速發展離不開完善的交通建設，其目標是縮短通勤時間、促進員工流動及區域連結。以下為幾項重要交通建設： 北外環快速道路 北外環快速道路全長 14 公里，串聯台南東西向主要交通動線。此道路可將安平至南科的通勤時間縮短至僅 15 分鐘，大幅提升交通效率，同時帶動了周邊房地產市場的發展。 永康交流道聯絡道工程 此項目連結國道 1 號與國道 8 號，分四階段進行，目前多數工程已完成，剩餘部分預計於 2026 年全數完工。該工程解決了南科周邊的交通壅塞問題，提升整體物流與通勤效率。 南科計畫道路 10-30M 道路：於 2022 年完工，串聯市道178線，使得南科內外交通更加便利。5-40M 道路：預計 2024 年初驗收完成，屆時將交通時間縮短約 15 分鐘，讓通勤更加順暢。南科生活機能與影響南科的生活環境也隨著產業發展逐步升級，以下為主要的生活功能介紹： 教育資源 南科內設有南科實中，為園區員工提供子女就學的便利選擇。該學校以科學教育為特色，並與企業合作開設相關課程，為未來培育優秀科技人才。 醫療資源 鄰近新樓醫院及善化衛生所，提供完善的醫療服務，保障員工與家庭的健康需求。 休閒娛樂設施 附近規劃有大型購物中心、綠地公園及運動場館，讓工作人員在忙碌之餘能享受舒適的休閒生活。 房地產市場發展 隨著南科的快速成長，善化與新市地區成為房地產熱點，吸引大量購房者與投資者，住宅需求逐年上升，房價隨之攀升。完善的生活機能不僅讓南科成為企業落腳的首選，也為員工提供優質的居住環境，實現工作與生活兼具的理想科技城。三、南科 3 大發展趨勢！成為南科人才的首選，南科職缺盡在 Cake 高科技產業的快速擴展南科作為高科技產業的集聚地，吸引了台灣乃至全球多家領先企業： 台積電：在南科持續擴充先進封裝產能，確保全球半導體市場供應穩定。聯詠科技：致力於晶片設計與生產，進一步提升台灣在全球科技領域的競爭力。 這些科技巨頭的進駐，不僅推動南科產值快速成長，更促進了台灣在全球科技產業的戰略地位。產學合作與人才培育 南科特別注重產學合作，打造出高科技人才的培育基地。 緯創科技：設立教育基金，支持 AI、大數據及智慧製造相關課程，為園區企業源源不斷地提供專業人才。南科實中：結合科學教育與企業需求，開設多元化的學習課程，為未來培育具備創新思維的優秀人才。區域經濟與生活機能的提升南科的成功也帶動了整個區域經濟的升級：政策支持：大南方新矽谷計劃旨在提升整體區域競爭力，推動科技與傳產結合，為區域注入新動能。生活升級：隨著基礎建設與商業設施的完善，南科周邊已成為一個宜居的生活圈，吸引更多人才選擇定居於此。 四、小結：南科帶領台灣邁向科技未來作為台灣科技產業的核心之一，南科以其完善的產業結構、先進的交通規劃及日益升級的生活環境，展現出無與倫比的吸引力。未來，隨著更多企業進駐及政策支持，南科將持續鞏固其作為台灣科技重鎮的地位。 對於正在尋找理想工作與生活平衡的科技人才來說，南科無疑是一個充滿機會與希望的地方，如果您也對於南科職缺感興趣，立刻到 Cake 查看詳細內容！ 推薦職缺