職場友善的就業環境讓企業與員工皆能受利4 年前的 5 月，台灣通過了俗稱「同婚專法」的《司法院釋字第 748 號解釋施行法》，吹響全亞洲第一聲號角，甚至在同婚專法 4 週年前夕，立法院三讀通過同婚專法第 20 條修正草案，讓同婚伴侶可以合法收養子女。儘管修法的成功令人振奮，不過台灣的職場環境、風氣，是不是也能夠一起跟著同婚法律的落地往前走？我們是不是都做好準備打造 DEI 多元共融的友善職場環境？ 本集《職涯探險》邀請到目前在彩虹平權大平台協會擔任副執行長的林均諺（倫倫），以及在台灣同志諮詢熱線協會擔任行銷企劃主任的阮美嬴，來與大家分享如何在職場開啟友善同志族群的對話！ 今年 7 月 20 日，台灣同志諮詢熱線協會與台灣彩虹平權大平台協會攜手發布「2023年台灣同志職場處境調查結果」，更推出「2023 台灣同志職場友善指標」，邀請更多企業加入，打造更加多元、共榮的友善職場環境。而今年的同志職場調查結果如何？哪些項目被列入職場友善指標？倫倫和美嬴針對同志職場友善議題又有哪些觀察和發現？一起來聽聽本集的《職涯探險》。本集 Podcast《職涯探險 EP.53｜多元共融 DEI，職場同志友善調查 ft. 倫倫＆美嬴》點擊收聽文章大綱一、2023 同志職場處境調查結果一次看二、同志議題修法數次，落實職場究竟還有何困難三、經營同志友善職場，企業有「利」可圖嗎四、想知道對方是不是同志？開口之前先想想「這件事」一、2023 同志職場處境調查結果一次看同志議題不只是關於同志族群，就像女性主義要解放的不是只有女性，而是所有人都可以在性別框架底下得到自由。「我們其實在 2016、2020 年都分別做過了一次調查，再來是今年 2-5 月這段時間，想再調查一次看看同婚通過 1 年和通過 4 年，到底同志群體在職場上有沒有一些改變？」倫倫率先給出答案，表示大家今年好像整體對於出櫃更加自在，不過不排除是因為經歷過 3 年間疫情影響，帶來工作型態的改變，例如許多公司新增了 ＷFH 的協作方式，間接減少了大家和同事們深入互動的機會，而可能正是這些悄悄轉變的社會風氣影響了這次的調查。4 成同志擔心人際關係，3 成擔心升遷、刁難和霸凌儘管整體看好，但調查顯示仍然有 41.6％的人表示擔心職場出櫃會影響自己在職場的人際關係、33.9％的同志擔心如果自己公開同志認同 / 身份會影響工作升遷、31.7％的同志擔心會不會遭到同事或主管的刻意刁難，另外也有近 3 成擔心出櫃導致遭受職場的霸凌，或是擔心間接讓親友和家人知道自己的同志身分。 異性戀難想像同志處境？試著打電話給父母「出櫃」看看數據是平面的，但人卻是立體的，究竟這些調查數據具體在同志朋友的生活中代表了哪些不便和焦慮？ 美嬴提供一個想像情境：「如果今天你是一位異性戀，那可以想像一下如果要你現在打開手機上的 LINE，撥號給你的爸爸媽媽說『我是同志』，你敢不敢做這件事情？或是傳出去之後觀察你的爸媽會有什麼反應？我覺得當你去想像跟嘗試的時候，你可能就會知道那同志每天在想什麼？那個出櫃或不出櫃的感覺又是什麼？」 總結來說，其實許多同志朋友的考慮幾乎都與「人」有關，例如擔心影響職場的人際關係等等，對此倫倫也笑言：「畢竟哪裡有人，哪裡就有江湖！」雖然工作型態有了轉變，讓大家多了遠距工作這項新選擇，但是身在江湖還是不可避免地會遇到需要和同事相處、職場人際等等困擾，而在複雜的人心面前，我們有沒有可能透過改變職場環境、社會風氣等方式，讓同志群體有更自在的空間，自由地選擇發聲或不發聲？ 倫倫分析，其實有 64 ％同志朋友會因為職場友善而願意在這個地方更長久的待下去，不過很可惜不論是對內的政策或是對外的發言，只有 50.8％以下的公司有做到，還有很大的空間可以持續往職場友善的議題耕耘、努力。 二、同志議題修法數次，落實職場究竟還有何困難也許你會好奇：「可是我們不是修法了嗎？台灣不應該是在同志議題很進步的國家了嗎，為什麼數據顯示在職場友善這塊還有很多努力的空間？」舉證申訴難，法律規範也無用 美嬴解釋困難點在於在勞基法上面要實際舉證捍衛自己的權益，是相當困難的一件事。舉例來說如果有跨性別的朋友求職時因為外顯的性別氣質遭到公司拒絕錄用，或是因此難以升遷等，雇主一定都可以用其他理由進行解釋，同志朋友也會因而很難舉證申訴。 「所以公司怎麼讓這些族群的朋友感到安心，其實就是另外一個很重要的議題。」美嬴分析，工作是每個人很主要的收入來源，所以追求職場中的穩定感和安定就成為了很重要的一件事，畢竟有時候幸福感其實是立基於你有一個穩定的工作所產生的，可是單就只是希望不要影響到自己的生活這個願望，對很多同志族群可能也是一種很卑微的奢望。 法律放一邊，企業能怎麼幫上忙 那麼企業究竟可以如何在同志議題深耕，幫助同志族群減少在職場上的擔憂？ 倫倫從軟性經營的層面提出建議：「有些企業會成立和 LGBTIQ+ 有關的員工社團，並透過社團舉辦相關活動，而這就是 HR 可以幫上忙的地方，像是我們常常會接到 HR 邀請去針對他們企業人員做一些分享和員工訓練等等。」 台灣同志職場友善 5 大指標或者是也可以參考從制度面下手，參考台灣同志諮詢熱線協會與台灣彩虹平權大平台協會發布的 2023 台灣同志職場友善指標，共有5 大點可以努力： 承諾：包含承諾支持為 LGBTIQ+ 群體建立友善職場、以及相關書面政策等等。制度與福利：制定福利規章闡明不論員工的性傾向或是性別認同為何，都可以享有同等福利與保障，所有員工也都可以指定自己的法定伴侶、非法定伴侶或是非婚生子女作為團體保險的受益人等等。內部社群與支持系統：鼓勵員工在內部建立 LGBTIQ+ 友善的社團或社群，並給予實質資源的幫助等等。內部訓練／宣導：針對 LGBTIQ+ 友善職場議題進行內部宣導、員工訓練等等。對外影響／宣導：透過自有的對外溝通管道宣導企業對於 LGBTIQ+ 群體的友善理念，並溝通、促進商業合作夥伴對 LGBTIQ+ 的理解或支持。 倫倫補充，企業可以從最基本的法規面思考相關機制是否符合規範、有沒有到位，再來是主管或相關部門可以思考，在現有的基礎上我們有沒有機會多做一點、提供更多福利？「好比說可能有一些跨性別的朋友，會需要一些看醫生的假別，那公司有沒有可能提供比較彈性的安排？這些都是可以優於勞基法的。」倫倫舉例除了法規面，企業也能再為同志群體多想、多做一步。 三、經營同志友善職場，企業有「利」可圖嗎同志族群是立體的，企業當然也是。儘管為同志族群「多做一步」的夢想很美，但相伴而生的大哉問應該會是「這和經營企業有什麼關聯」？更白話一點，企業能夠有「利」可圖嗎？ 美嬴以微軟的故事作為回應，「微軟很注重『多元』，因為他們產品是做給『所有人』使用的，如果他們自己都沒有辦法照顧到企業內部每一個人的種子，那他們又該怎麼把產品賣給『所有人』？」美嬴笑言，假設我們今天只談錢，那公司會不會想賺「所有人的錢」？如果會的話，那就該真實的了解每一個人的需求，當然這時就把同志族群也涵蓋進去了。 一舉兩得！企業「圖利」還能提升 DEI、SDGs不只如此，經營友善職場對於企業 DEI 和 SDGs 等指標有大有幫助。 倫倫解釋：「美國有一個組織 HRC Human Rights Campaign 在2018年時，調查發現落實 DEI 多元共融的企業，在整體經濟表現上是更好的。」當時倫倫因緣際會到美國當地一個關注同志友善職場的商會進行交流，對方就表示要和企業溝通同志職場友善議題，除了以 DEI 作為切角之外，就是要讓企業明白，要想讓更多人認同你的品牌第一步就是要讓自己的企業內部先擁有這些元素跟成分，才有機會廣納更多的人。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 四、想知道對方是不是同志？開口之前先想想「這件事」 最後，針對想和同志朋友正常相處卻不得其門而入的聽眾朋友，本集科技職涯特別準備了 2 個情境題，讓你避開「提問雷區」！ Q1：你有男朋友／女朋友嗎？怎麼還不結婚？Q2：你是同志嗎？ 倫倫認為提問這 2 個問題之前，可以都先想想「為什麼想問這個問題」？是因為想要互相關心，了解你有沒有一些重要他人？想更認識對方？或是純粹只想八卦？ 如果抱著想關心對方的心情，可以進一步思考彼此之間的關係和距離適合問哪些問題，並記得適時讓對方保有「選擇的權利」，「我希望我們最終是能創造一個環境，讓『出不出櫃』已經不再是一個同志在職場中應該要在意的事了。他想出櫃，那很好；他不想出櫃，也不會因為這樣而感到不自在，因為那時已經沒有人在意，或是他也不會因為這些事情影響工作，我覺得那是未來最好的一個狀態。」倫倫感性描繪想像裡未來同志職場友善的藍圖。善用「中性詞彙」創造更自在地對話空間 「不過如果真的很想問的話，可以把『男女朋友』換成更中性的詞彙，例如可以問對方有沒有『伴侶』、『交往對象』，或是『你現在單身嗎』？」倫倫解釋可以利用這些中性的問法，讓對方不論是同志或是異性戀，回答起來都不奇怪，也可以保有同志朋友自由選擇、猶豫的空間。 另外，針對詢問對方「是不是同志」的問題，倫倫表示除了先考量彼此的熟悉時程度是不適合提問之外，也記得避免在大庭廣眾下公開詢問。「可以跟他說『我觀察到一些事情，很想關心你也想跟你聊聊看。』」倫倫表示提問時可以適時表達「不論如何，我都很喜歡你這個人，也都願意支持你」、「如果你還沒準備好，說不說都沒關係」等語句，讓對方知道自己有權利選擇最自在的表達方式，而不是被迫進行選擇。本集 Podcast《職涯探險 EP.53｜多元共融 DEI，職場同志友善調查 ft. 倫倫＆美嬴》馬上收聽 延伸閱讀:DEI 是什麼？揭秘 DEI 對企業的重要性！

（圖片來源：臺灣彩虹公民行動協會）2019 年的《同婚專法》，讓台灣一躍成為亞洲同志運動的領航者，象徵社會對多元性別的包容與尊重。然而，法律的保障僅是起點，職場環境卻不容樂觀。根據台灣同志諮詢熱線協會的調查，截至 2023 年仍有九成的企業缺乏明確的同志友善政策，LGBT+ 社群在職場上仍深受歧視與霸凌之苦，現實與法制上的進步形成強烈對比，因此，台灣在推動多元共融的道路上仍有長路要走。 回顧過往的臺灣同志遊行，早已不只是同志社群的年度慶典，更是社會進步的引擎。透過每年多元的主題，遊行不僅彰顯了同志社群的訴求，更促使社會大眾對性多樣社群有更深入的理解。2024 年的遊行延續去年主題「與多元同行」，並聚焦於「邁向共融，交織共生」，呼籲企業承擔起社會責任，打造 DEI 多元共融的工作環境。 此次，Cake 特別邀請到臺灣同志遊行的媒體發言人戴佑勳，深入探討 LGBT+ 社群在職場所面臨的困境，以及企業如何打造友善職場。我們希望透過這次訪談，喚醒社會重視職場多元共融，鼓勵更多企業成為變革的推手。一個多元共融的職場，不僅能提升員工滿意度，更能激發企業的創新活力，為社會帶來更多元的價值！文章大綱一、同婚專法過了又如何？LGBT+ 社群在職場面臨 3 大挑戰二、看見多元不代表共融，企業如何傾聽 LGBT+ 的聲音？三、企業如何打造友善職場？5 個推動 DEI 與 LGBT+ 權益的策略四、DEI 友善職場從小處開始：走向多元與共融並存的未來社會 一、同婚專法過了又如何？LGBT+ 社群在職場面臨 3 大挑戰 法律不能解決一切：須讓 LGBT+ 做自己 法律的保障固然重要，卻無法完全消弭職場中的歧視與偏見。對許多 LGBT+ 員工而言，友善的職場環境並不僅僅是一紙法令，而是能讓他們「自在地做自己」。戴佑勳坦言，婚姻對同志來說，無異於再次向世界出櫃、敞開心扉。若職場環境仍充滿歧視與排斥，那麼法律就如同空中樓閣，難以觸及同志的心。 從多元到共融：每個人職場需求大不相同 多元共融的道路並非坦途，不同的社會背景、文化差異，以及根深蒂固的偏見，都可能成為阻礙。多元不等於共融，我們常說「多元」，但真正做到「共融」，卻需要更深層的理解與包容。 如同「友善職場」其實是多元需求的總和，同志社群內部也存在著多元性，不同身分認同的個體有著各自獨特的需求。從同婚、跨性別友善空間到愛滋感染者的工作權益，每一個議題都反映出 LGBT+ 社群的多元面貌。 企業文化轉型是長路：建立真正的友善職場 建立友善職場，需要企業從內心深處進行文化轉型，不僅是宣稱招募多元人才、舉辦幾場培訓，而是要將多元共融的理念，融入到企業的價值觀和日常中。唯有當企業文化真正達到多元、共融，LGBT+ 員工才能擺脫隱藏自我的恐懼，安心地貢獻所長。 二、看見多元不代表共融，企業如何傾聽 LGBT+ 的聲音？ 臺灣同志遊行已成為東亞地區首屈一指的盛事，不僅吸引大量民眾參與，還獲得眾多企業的支持，比如 Google、法國巴黎人壽、MAC、Microsoft、GAP、Cake 國際人才社群等品牌均參與其中。鮮明的標語、熱情的口號，結合企業的贊助與加入，讓社會大眾更加看見 LGBT+ 社群的存在與相關議題。 然而，多元共融難以實現的根本原因，在於人們往往有著不同的成長背景、社經地位。即使我們看見了所謂的「多元」，也可能無法意識到彼此的差異、困境。許多人誤認為周遭存在多元群體等同於平等，這樣的錯覺妨礙我們建構一個安全、共融的空間。同時，不同身分背景的成員融入同一團體，往往因個人差異產生摩擦，造成心理距離的逐漸擴大。 因此，僅看見 LGBT+ 群體並不足夠。正如「多元」代表著「認識不同的朋友」，「共融」則是「與這些朋友真誠共處」。企業的支持應該不僅止於表面，更應確保 LGBT+ 社群的需求被聆聽，並邀請他們參與決策，將需求落實為具體行動或政策，以此構建更友善的職場。臺灣同志遊行獲得眾多企業的支持，Google、法國巴黎人壽、MAC、Microsoft、GAP、Cake 等品牌均參與其中。（圖片來源：臺灣彩虹公民行動協會） 三、企業如何打造友善職場？5 個推動 DEI 與 LGBT+ 權益的策略 在推動 LGBT+ 權益與 DEI 的進程中，許多企業已成為榜樣。他們不僅從政策入手，更將共融的價值深植於企業文化中，致力於創造一個讓每位員工都能做自己的友善職場。以下是由戴佑勳分享的 5 項企業推動共融的策略： 承諾與落實：企業可以透過公開承諾和發佈正式政策，傳達對 LGBT+ 群體的支持，將承諾具體化為行動，也能善用例如 EAP 員工協助方案（Employee Assistance Programs）照顧員工身心健康。這些作法不僅提升員工歸屬感，也吸引多元人才加入，為企業帶來長遠的多元成長。平等的制度與福利保障：無論性傾向或性別認同，所有員工都應享有同等福利。透過包容性的福利政策，讓 LGBT+ 員工感到真正的尊重和平等。例如在徵才過程中，不因性傾向作為篩選標準；或是在團體保險中允許受益人為法定或非法定伴侶、非婚生子女，進一步保障員工的家庭需求。建立內部社群與支持網絡：鼓勵員工建立 LGBT+ 友善社群或 ERG 員工資源小組（Employee Resource Group）並提供資源，增強員工的歸屬感並促進內部交流。企業也藉此更了解社群需求，提升對 LGBT+ 員工的支持，營造和諧的職場氛圍。持續教育與內部培訓：舉辦 LGBT+ 友善議題的講座或訓練課程，有助於員工理解 LGBT+ 群體和促進相關意識，打破偏見、營造包容氛圍。例如，不少藥廠藉由講座讓員工了解愛滋感染者的生活處境及其面臨的社會歧視，以加強內部對該社群的支持。對外溝通與擴展影響力：企業應在內部推動多元、共融的同時，將影響力擴展至外部。透過與 LGBT+ 團體合作，並在產業鏈中推廣多元價值，企業能發揮更大社會影響。例如，許多企業在臺灣同志遊行中攜手 NGO，不僅展現對多元價值的支持，亦幫助 NGO 改善企業內的職場氛圍。 這些策略不僅能使企業成為更具吸引力的工作場所，也為社會帶來正向改變。當企業成為多元共融的推動者時，不僅提升企業形象，更為員工創造幸福的工作環境，增強企業競爭力。在推動 LGBT+ 權益與 DEI 的進程中，許多企業已成為榜樣，從政策入手，更將共融的價值深植於企業文化中。（圖片來源：臺灣彩虹公民行動協會） 四、DEI 友善職場從小處開始：走向多元與共融並存的未來社會 多元共融，不應止步於口號，而是要融入社會的每一處細節。像是從過去的社會運動中，我們見證了細微而深遠的變革，隨著意識提升，愈來愈多人呼籲在對話中避免使用厭女詞彙、不以女性形象表達負面涵義。這些細小的調整，不僅營造了更安全、更自由的發聲空間，也為性別平等種下了希望的種子。 然而，共融之路並非一蹴而就。在推動 DEI 與友善職場的進程中，企業需超越文件的承諾，將企業 DEI 文化反映在雇主品牌中，將平等的價值體現在日常運作中，確保所有員工無論性別、性向或背景，都享有公平的福利與發展機會，真正構築出多元共融的企業文化。 我們期盼的未來，不再止於表面的性別平等、婦女保障或多元標語，而是一個能讓每人安心做自己的社會。不僅有和諧的表象，更充滿真實的共生。唯有在這樣的共融環境中，所有聲音都能被聆聽，需求被滿足，人人擁有展現自我的空間，感受到溫暖的支持與尊重，並實現自我價值。想打造友善職場，企業需超越文件的承諾，將 DEI 文化反映在雇主品牌中，將平等的價值體現在日常運作中。（圖片來源：臺灣彩虹公民行動協會） 延伸閱讀：同志友善職場不是做慈善，還能讓企業有利可圖？5 項指標一次健檢！

Canonical 是一家由南非企業家 Mark Shuttleworth 於 2004 年創辦的國際軟體公司，最初聚集了一小群技術精湛的軟體工程師，成長至今已發展為遍佈全球 74 個不同國家的遠端團隊，擁有超過 1,000 名員工、20 萬社群成員。 值得注意的是，Canonical 以「遠端優先」作為組織的核心理念，起心動念就是希望能讓遍佈世界各地的人們一起協作，而這份宗旨也充分展現在 Canonical 的開源產品 Ubuntu 當中——一種從雲端科技到邊緣運算最受歡迎的企業 Linux 發行版。 Ubuntu 取自非洲的祖魯語，意思是「我的存在是因為大家的存在」，期待創造一種「遠端但同在」的企業文化，並將其展現於未來的產品和工作的願景當中。Canonical 希望，遠端工作的特殊工作形式，可以體現 Canonical 團隊並不隨波逐流的價值觀，以及理性和目的導向來完成任務的企圖心，同時創造一個獨屬於 Canonical 的非凡文化，成為世界各地頂尖人才的匯聚之地。 具體而言，Canonical 的使命透過以下方式在個人和團隊中實現：努力使 Ubuntu 成為全球最佳的開源軟體平台確保所有人都可以使用 Ubuntu領導 Ubuntu 周圍的商業生態系，提供高品質的專業服務產品加速開源軟體社群的成長和發展加速自由軟體社群的成長和發展本文大綱一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」顯示延攬優秀人才的決心四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發 Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」不過，Canonical 作為在全球擁有超過 1,000 名員工、分布在 74 個國家、但只有 5 個實體辦公室的跨國遠端公司，究竟是如何有效管理多元團隊，並進行團隊協作的呢？ 作為一個遠端優先的組織，Canonical 認為「信任」是團隊最重要的貨幣。由於工作團隊來自不同的背景和時區，所以在營運過程中，最基本的相互尊重和對於彼此文化的欣賞更顯的特別重要。 除此之外，Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」，也就是把來自全球各地的團隊聚集在一起，讓大家面對面合作，加深彼此之間的鏈結，也促進文化之間的交流。舉例來說，Canonical 今年插旗捷克的布拉格以及丹麥的哥本哈根舉辦「Sprint」，未來（今年 11 月初）將前往拉脫維亞的里加。因此，如果是喜愛團隊合作並期待能與世界各地人才交朋友、成為工作夥伴的人，一定會愛上在 Canonical 工作的每一天！ 二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？Canonical 多元包容工作環境Canonical 認為，人才遍布在世界各地，因此無論你出生在哪裡、長相如何，或者喜歡什樣的穿著風格，只要你是適合 Canonical 團隊的人才，都歡迎加入 Canonical 團隊！ 6 大資源小組，打造 Canonical 多元包容工作環境 另外，Canonical 在公司內部還設有 5 個資源小組，致力於讓 Canonical 成為一個多元和包容的工作場所。 Accessibility awareness：Canonical 的無障礙意識資源小組旨在改善員工身體、認知或精神上的生活品質，時常舉辦不同活動提高大家對這方面的意識，並適時建議修改公司政策。Working parents：在職家長資源小組是一個平台，讓父母們可以在各個年齡階段尋求育兒支持，一起慶祝子女的成就，並提供一個全球共享經驗的社群。Canonical Pride：Canonical Pride 為 LGBTQIA+ 社群的成員、支持者、朋友、家人和主管們提供支持和建議。Women's resource group：Canonical 的女性資源小組旨在促進女性在職場上的個人和專業成長。今年，Canonical 是 Women In Technology 活動的金牌贊助商，有幾名團隊成員代表 Canonical 參加，希望鼓勵更多女性投入科技領域並追求職涯發展，也希望能啟發我們的下一代。Culture and identity：文化和身份工作小組協助評估公司文化，推動使用包容性語言，支持 Canonical 的團隊成員。Sustainable Canonical：重新定義 Canonical 碳足跡的管理和使用，Canonical 將努力在運營中大幅減少碳排放，並發展新的低碳業務、產品和服務。 不只如此， Canonical 認為一個重視平等的企業，應該也要把員工的發展與升遷機會放在心上。因此在 Canonical，團隊將會慶祝成員各種不同形式的成長，讓員工感受到職涯發展的不同面向：多元探索：Canonical 鼓勵團隊成員在職業生涯中體驗不同的角色，深入了解公司文化、培養領導能力，並提升技術專長。這種能自由探索不同職位的靈活性正是 Canonical 團隊成員喜歡在這裡工作的主要原因之一。年度津貼：Canonical 提供慷慨的年度津貼（USD 2000），使團隊成員能夠花時間在自己的學習和發展，找到他們的熱情所在並投入其中。同時，Canonical 也確保成員有最好的培訓資源，並有時間從中受益。 三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」開始延攬優秀人才的決心為了吸引優秀的人才，Canonical 也做足功課。Canonical 相信，如果要平等地在全球提供機會，Canonical 需要一個同樣公平和一致的流程，來評估每個候選人的才能和潛力，同時減少與個人身份相關的偏見的影響。 為此，Canonical 投入大量時間到招募流程中，並設計了一套獨特的流程。流程中，每個職位都會有一位專門的招募負責人，這位負責人可能是部門的同事、主管甚至是 VP，他們不只會是招募流程中的聯絡人，同時更身擔重任 ，確保 Canonical 團隊在選擇人才時可以做出最合適且最公平的決定。 而對於人才端來說，送出求職申請後，招募負責人將會和其團隊仔細審查履歷，順利通過後將收到 Canonical 書面面試和能力測評的邀請。接著，在順利完成評估階段後，求職者將會與 Canonical 的工作團隊及人資招募團隊見面（Early Stage），最後則會迎來與部門主管、VP、招募負責人見面（Late Stage）的面試階段。 具體而言，Canonical 的面試過程中，將努力實踐以下 3 點：知情決策：經過專業培訓的招募負責人來引導整個招募流程，，他們將根據申請過程中收集的多個信息點做出招募決定。減少偏見：Canonical 的書面評估是匿名進行的，評分者無法看到與申請者相關的任何個人細節（例如姓名、性別、履歷等等）。這使 Canonical 的候選人有機會在客觀的基礎上展示他們的能力，並消除在這個階段可能出現的任何偏見。多元觀點：Canonical 致力於構建多元的面試團隊，邀請不同觀點的同仁進行公平的評估，同時也讓我們的候選人在招募過程中感到舒適，並有機會與我們的團隊成員進行廣泛的接觸。四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！ Canonical 台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊。Canonical 佈局全球尋覓頂尖人才，當然也不會錯過台灣。台灣作為 Canonical 的 APAC 業務中心樞紐，於台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊（以國家排名）。 Canonical 將多樣性與包容性的承諾延伸到台灣辦公室，匯聚了來自不同背景和專業領域的團隊成員，一同打造了充滿活力和合作精神的環境。 目前 Canonical 的台北辦公室也正在持續徵才中，不只有從雲端到桌面、從伺服器到物聯網等各種軟體工程職缺，也開出許多人資、行銷、業務、項目管理等職缺，在在顯示吸引台灣的頂尖人才對 Canonical 至關重要。 Canonical 台灣辦公室，4 大夥伴特質大揭秘那麼如何才能成為 Canonical 團隊的一份子呢？不妨先看看 Canonical 台灣辦公室期待新同事具備的特質： 機敏（Adroit）：敏捷，幹練，Canonical 夥伴將透過精力充沛、 熱情洋溢和專業知識來展現這一特點。可靠（Reliable）：值得信賴、信守承諾，Canonical 期待成員彼此互信互賴 ，建立一個可以讓客戶和夥伴信任的團隊、產品和服務。易近（Accessible）：勇於接受新的想法和挑戰。精確（Precise）：對細節準確、清晰和小心謹慎。 加入 Canonical 台灣辦公室還能享有哪些福利？所有在台灣的 Canonical 員工，除了享有勞工保險、國民健康保險之外，自雇用開始即有健全的團體保險，包括壽險、意外險、意外醫療險、住院醫療險（包括配偶和子女）、癌症險，另外 Canonical 也提供年度員工健康檢查，確保員工定期檢視健康狀況。除此之外，以下是 Canonical 提供給全球團隊成員的福利： 每年上限 2,000 美元的個人學習和發展預算，這筆津貼可以用來買書，參加研討會，網路學習資源等，持續精進是 Canonical 團隊成長的根基年度薪資評估，確保團隊成員得到有競爭力的薪資待遇認可獎勵（Recognition award），獎金從 250 美元到 2500 美元不等到職每年兩次有機會前往新地點出國參加「Sprint」會議，與全球同事面對面工作出差時提供新貴通會員卡可使用機場貴賓室（Priority Pass）育嬰假，18週全薪產假，4週全薪陪產假員工協助方案（Employee Assistance Programs），由不同領域的專業團隊為員工和其家人提供各式諮商服務。了解 Canonical 多元並且尊重員工的企業文化之後，是不是對這樣高度自由、自律的團隊心生嚮往？目前 Canonical 也正在積極招募中，快探索 Canonical 的職缺頁面，掌握最新工作機會！

性別平等指數高居亞洲第 1、世界第 6 的台灣，真的已經是平權的社會了嗎？慈濟大學校長劉怡均同時身處在大學圈、醫學圈兩個頂尖人才匯聚的領域，她的「少數感」始終強烈，因為每次往上爬一階，往旁邊看女性卻越來越少。文章大綱一、女性「升遷」與「職場媽媽」的角色為何衝突？二、缺乏安全感，作為高層領導者的職場媽媽都碰過三、企業因應措施：從完善制度、杜絕同工不同酬開始一、女性「升遷」與「職場媽媽」的角色為何衝突？性別平等指數高居亞洲第 1、世界第 6 的台灣，真的已經是平權的社會了嗎？ 作為大學領導人，慈濟大學校長劉怡均率直地說：「你能說得出來哪間大型醫院的院長是女生嗎？」即使退一步討論主任層級，高聳的白色巨塔仍由男性主導，「但許多醫學院裡當年第一名畢業的，都是女生啊！」她不禁惋惜，這些智力優秀的傑出女性，「在升遷路上，怎麼都不見了？」 她的感觸其來有自。即使台灣女性大學畢業生早已超過 50％，但女性在高階主管、企業負責人、董事席次的占比都僅約 30％ 左右，管漏現象嚴重。 劉怡均在南加州大學（USC）專攻神經科學博士，之後到以醫學科系為主的慈濟大學任教，一路從教授、主任、教務長到校長，同時獲得泰國神經科學會終身榮譽會士及傑出女科學家奬。“ 同時身處在大學圈、醫學圈兩個頂尖人才匯聚的領域，她的「少數感」始終強烈，因為每次往上爬一階，往旁邊看女性卻越來越少。 ” 當上大學校長後，每年參加大學校長會議，身為不到 10% 的少數女校長，每一走進男性為主的會議室，原本熱絡聊天的氛圍，經常瞬間凝結，「一群男生看到女生會尷尬，這也很正常。」她試圖同理現況，但如果女性領導人占比高一點，她就不需要去解圍這種尷尬。 大學作為知識文明的殿堂，真理可以越辯越明，但百年來，女性在知識聖火的照耀下，依然在背光的陰影中居多。“ 保守的大學圈如此，一般企業也進步緩慢。 ” PwC《全球女性工作指數報告》中指出，全職且在辦公室工作的女性，是賦權指數最低的族群。天下學習與《Cheers》共同發布的《2023 台灣企業員工福祉大健檢》中也發現： 女性曾遭遇偏見或歧視的情況較男性高 10%。（男 37%：女 47%）男性對公司具有更強烈歸屬感，並希望能往更高的職位邁進。（男 56%：女 47%）男性比女性更認同「在公司能順暢且安全地發表意見。」（男 56%：女 45%） 劉怡均觀察：「如果一位女性當老師，大家會覺得很不錯，但女性如果當校長，有人的眉頭就皺起來問，這樣怎麼顧家？」對男性而言升遷是理所當然的「競爭」，但對於女性來說，卻需要犧牲家人、承擔社會壓力。「很多優秀的女生不願意擔任管理職，除非先生同意，」劉怡均惋惜地說。 二、缺乏安全感，作為高層領導者的職場媽媽都碰過 這些優秀女性在權力的角色中，往往又比男性得耗盡更多力氣才能站穩腳步，否則一個拐彎，就得迎面撞上各種障礙，「放棄」兩字隨時向她招手。 前臉書營運長雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）在《挺身而進》一書中自述，當她在 Google 帶領線上業務與營運團隊懷孕時，因為公司沒有孕婦保障停車位，讓她在孕吐的不適與雙腳脹痛的狀況下，需穿越整個停車場趕到會議室和重要客戶開會。當時桑德伯格已是公司最高階的女性，在此之前，她也不曾意識到孕婦會需要這項措施。 前美國第一夫人蜜雪兒．歐巴馬（Michelle Obama）是哈佛法學院碩士，在自傳《Becoming》中她提及，在前非營利組織擔任總監時懷孕，小孩出生後她轉為兼職，結果工作量一樣，但同時需要照顧小孩，有一次面試找不到保母帶小孩，她只好帶著嬰兒去面試。 在台灣，最優秀的女性科學家也不能卸下作為家庭主要照顧者的責任，而當這些傑出女性菁英成為了職場媽媽，卻也免不了面臨艱困的職場障礙。 前默克藥廠研發團隊副首席科學家、現任基石藥業研發部高級總監的鄧淑文一路都是頂尖學生，生下第一個孩子時，在默克能申請遠端工作的幫助下，她還能適應一邊看研究資料一邊幫小孩換尿布的職場媽媽日子，但很快地，老二、老三接連出生，鄧淑文只好轉為兼職工作。 「我跟主管談好，簽下全職工時 60% 的 part-time 合約，公司能付較少的薪資，我也可以兼顧小孩。」鄧淑文說，如今她能同時研發新藥，並照顧 3 個不到 10 歲的小孩。“ 倘若支持系統不足，女性在長久的性別標籤下更容易退讓。” 劉怡均就曾多次遇過女性同仁在爭取主管位置時，不若男性積極勇敢；甚至有一次一位女同仁覺得意見未受尊重，還特地跑來問她可否直接挑戰這位男性主管？劉怡均鼓勵她「勇敢表達！」最後結果是皆大歡喜。 優秀女性在職場障礙中大量棄權，長遠來說，對社會與企業都是極大的損失。 台灣兩性的勞動參與率從 20 歲開始，差距僅 3 - 4％，但隨著接近生育年齡而遞增，在 40 歲後女性比男性少超過 20％。換句話說，成為職場媽媽後，對於女性勞動參與率的影響有著相關性。 長期協助企業物色中高階經理人的經緯智庫總經理許書揚便曾惋惜地說：「35 歲過後，資歷超過 10 年，是專業正成熟、最可以發光的階段，但偏偏這群女性在市場上最稀有！」如果能繼續工作，一定可以成為最有價值的人才，也可以提升台灣企業女性經理人的佔比。三、企業因應措施：從完善制度、杜絕同工不同酬開始 背著家庭包袱走鋼索，在工作、家庭中維持平衡的職場媽媽和職業女性，的確需要企業更多的支持，因為在人才荒年代，只有補起照護網，才能減少人才管漏危機持續擴大。尤其在 DEI 的多元共融潮流下，更成為擺在商業利益前的優先事項。 「很現實的，你要去歐洲做生意、要進口或賣東西到歐洲，你如果 DEI 沒有達到標準一樣進不去，必須要重視，」玉山銀行人資長王志成說。 因為在 ESG 浪潮下，除了環境與公司治理，許多投資指標如 DJSI 道瓊永續指數，都開始關注企業在人才管理上的 DEI 作為，特別在疫情下，凸顯出女性、少數族裔、員工身心的脆弱性，敦促著企業提出更積極的保護措施，落實社會責任。這一波浪潮下，台灣企業可以一起擔負哪些責任，成為女性和職場媽媽職涯支持系統的一環？ 提供職場媽媽彈性工時、工作地點、假期 台灣過長的工時一直為人詬病，2021 年台灣人年平均工時達到 2,000 小時，遠超全球其他先進國家，南韓工時比台灣少 100 小時，日本工時少 400 小時。超長的工時下，台灣女性平均還要多工作 58 天，才有可能拿到跟男性相同的薪水，同工不同酬的困境仍瀰漫在台灣多數女性和職場媽媽之中。 疲累，是許多職場媽媽被迫離開的誘因。「就算白天可以請保母照顧，但小孩一出事，保母電話通常都是打給媽媽。」104 行銷長張寶玲表示，她過去在科技產業擔任高階主管，同時帶 2 個小孩，蠟燭兩頭燒壓力超大。 對此，默克讓有照顧家庭需求的員工可申請轉換成「部分工時」合約，也能自由選擇彈性工時或工作地點，讓不同需求、職務的員工都能安心工作，辦公室人員（不含產線）至少 85% 以上的人有選擇此方案，同時也提供給薪的家庭照顧假，讓包含職場媽媽在內的員工面臨突發狀況時都有辦法因應。 玉山銀行的做法則是讓孕期員工彈性上下班，對孕期員工也拉出來獨立考核，避免影響職場媽媽的未來升遷。一些企業則進一步在企業內自設幼稚園、教保所，讓長有所依、幼有所照，更完整兼顧家庭。不過，中正大學社會福利學系副教授王舒芸也提醒企業注意，這些「福利」是否最後都淪為僅有單一性別使用？ 「育嬰假、照顧假、彈性工作這些友善家庭的制度，如果僅有單一性別使用，容易讓女性被雇主貼上負面標籤。」王舒芸指出，這是職場媽媽在升遷、加薪都吃虧的原因之一。 在《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查中，有大約 18% 的員工表示不打算申請育嬰留停，除了經濟考量占 4 成外，33% 的員工也憂心工作被取代或影響升遷，另外 20% 是擔心來自同事或主管的壓力。「爸爸如果想請育嬰假，主管、同事常常問：為什麼是你請？你老婆呢？」王舒芸說。時任電信業門市店長的劉鴻珉決定請育嬰假時就曾碰到，「身邊還真的沒有認識請育嬰假的男生。」劉鴻珉說，當時因為疫情想在家顧小孩，「家人很擔心主管會不會對我怎麼樣，主管確實也不希望我請，因為沒有職代制度，同事的工作量會增加。」後來拖了 3 個月育嬰假才生效，就是為了配合人力調度。 儲備常態性人力，完善職代制度 育嬰假是最普遍的家庭友善照顧制度，目前可領勞保級距 8 成補貼的措施也對工作者帶來實質幫助，然而多數受訪者都表示，請育嬰假的最大的糾結點就是會增加主管、同事的工作量。 親子天下舉辦的「企業友善家庭」調查中的數據也可佐證，高達 75% 的企業面對職場媽媽等員工的產假、育嬰假，並沒有儲備常態性的替代人力。104 人資長鐘文雄也建議，若職務空缺達半年以上，企業就應該申請、增聘短期職務代理人，避免讓員工因人情壓力不敢請育嬰假。 避免同工不同酬和工作中的隱形偏見 最後，平等地給予機會也很重要，例如主管能否注意到在會議中發言的性別過於單一，進而調整？或是主管是否基於性別刻板印象分配任務，例如認為「女性比較不會認路、開車技術不好」，故分配出外勤的工作時以男性為主，無形中扼殺女性發展的機會。 當企業為台灣的少子化所苦，如何更友善地支持女性兼顧工作與家庭、杜絕同工不同酬困境，已成為管理上的進步指標。女性也可持續勇敢為自己發聲，如同桑德伯格最後跟 Google 創辦人賴瑞．佩吉（Larry Page）大聲要求公司應該要有孕婦停車位一樣，讓企業在多元共融的路上走得更遠。延伸閱讀：職場女力是什麼、怎麼做？蔡英文總統拋出「新世代」女力覺醒提問【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行點擊查看 下載完整報告書，了解更多 DEI 調查詳情：《2023 台灣企業員工福祉大健檢報告書》TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：當台灣年均工時比日本多 400 小時，女性還要多做 58 天才能跟男性同薪 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

氣候變遷導致全球暖化，這股趨勢激勵著許多經濟大國積極投入零碳公司與產業的發展，徹底改變政府政策、企業運營以及個人生活，共同邁向永續發展的目標。在這個零碳化的時代潮流下，士林電機積極進軍綠色電力市場，成立跨部門「綠巨能」團隊，致力於快速建立起全面的新能源事業版圖，涵蓋綠電供應等 4 大核心領域。其中太陽能及儲能升壓站的市占率已超過 60％。 士林電機憑藉著業界一流的產品品質以及 100％ 獲得客戶信賴的履約能力，接連承攬三地能源——在台南七股興建太陽能漁電共生案場儲能系統、泓德能源在台南柳營興建 206MW 漁電共生及儲能案場系統，以及友達雲林建置太陽能電廠 40 億統包工程。最終，在 2023 年 5 月底成功併網 80MW，寫下全台灣最大一次送電量的紀錄。全面發展新能源 - 士林電機「綠巨能」文章大綱一、緊跟市場脈動，士林電機從信任員工、資訊分享開始二、不只是技術員！從外銷到商業決策，士林電機陪伴人才探索職涯可能性三、加入士林電機，快上 CakeResume 了解職缺資訊一、緊跟市場脈動，士林電機從信任員工、資訊分享開始面對快速成長的公司，設計工程出身的朱汶彬協理相信透過追求卓越，堅守對產品安全與品質的高標準，才有今日的士林電機。他強調，以研發工程師為例，加入公司的第一天起，就要進入工廠熟悉產品和製造生產流程，新人通常從加工件的設計繪製開始，每天的上午十點到下午三點也不時到製造現場參與生產活動，與製造團隊確認設計產品的可製造性，確保設計出考量多方部門需求的產品。因為公司給予員工足夠的挑戰和信任，激勵他們融入士林電機的研發流程，員工因此勇於嘗試各種方向，並迅速改進。 以朱協理領導的另一個團隊-重電北美外銷部為例，團隊成員善於直接面對溝通，當他們遇到問題或想到更好的解決方法時，可以直接透過文字訊息或約主管見面、進行討論。主管在腦力激盪的過程中扮演整合者的角色，無論是在面對面的討論還是定期的會議上，都努力匯聚來自不同背景的團隊成員所提出的解決辦法，並以顧客利益為最優先考量，共同朝著目標邁進。這裡的溝通無疆界，跨層級溝通、建立共感連結的團隊精神一直是主管與同仁共同追求的目標，因此不必擔心主管壓倒性的話語權，團隊成員已經習慣開放透明的分享文化，並且能夠積極換位思考，以客觀事實來討論議題。朱汶彬協理代表士林電機在 2024 年 5 月參加了 IEEE (美國國際電力展覽會)，全力爭取海外的綠電商機面對快速變化的市場，士電持續透過快速反饋和資訊分享，與團隊共同成長，更有效地應對研發過程中的不確定性和風險。每季度的設計研討會亦是士電的一個重要平台，團隊成員輪流主持會議，分享新知識和經驗。這包括在網路上發現的新技術或產品應用，以及對過去一季中發生的失敗或改進案例進行反思。所有設計人員都參與其中，透過分享和回饋，大家能進一步開發新技術、探索新議題，再次促進團隊成長和信任累積。腦力激盪室 - 團隊可以在裡面泡一杯咖啡、搭配窗外美景，脫離制式辦公氛圍，轉換心情，用不同角度一同激發創意思考二、不只是技術員！從外銷到商業決策，士林電機陪伴人才探索職涯可能性 士電肯定員工將自己觀察到的趨勢、新的製程或營銷等想法分享出來，也透過透明的組織溝通或會議，鼓勵員工分享看法與觀察。除了季度的設計研討會外，每 4 個月 1 次，由集團副執行長帶領的新人座談會，更邀請各事業群高階主管來交流，給予新進員工需要的資源與協助。人資處處長 Michelle 表示，我們期待招募到具有專業技能和適應能力的新人。同時更希望新人能夠展現「積極」、「主動」、「熱情」的工作態度，融入團隊，並具備應對各種挑戰的能力。 士電在面試中找到具發展潛力的新人後，啟動快速的決策過程。通常只需要 1 週內就可以做出決定，以最高效率發出錄取通知並安排妥善的報到程序。與多數科技公司不同，士林電機不需要經過多層關卡的面試流程，而是以用人主管為主、HR 為輔為依據，快速辦理錄取手續，讓新人能夠快速融入工作並探索職涯的更大可能性。 新人成功加入士電後，將接受一系列新人教育訓練 (New Employee Orientation)，從掌握產品知識到了解銷售市場，再到商業談判技巧的磨練。舉例來說，工程師在新人培訓初期，將參與工作中較簡單的任務 (On the Job Training)，如使用 2D 或 3D 軟體繪圖，以展現技能熟練度及對團隊目標的理解。之後將挑戰更具挑戰性的工作，如整合設計與客戶溝通，培養內部溝通能力並瞭解現場需求，確保能夠在實際戰場上有效應對客戶的需求。 對於有志於外銷工作的新進人員，培訓內容也涵蓋國際環境和客戶溝通技巧的訓練，確保夥伴能夠勝任工作、達成目標產值，並且適應不同的工作環境。此外，士林電機也鼓勵內部轉調，為資深同仁開啟多元的職涯發展途徑：從研發轉換至銷售、從 IT 領域跨足人力資源，技術人員更有機會晉升為管理職等，讓員工能夠在客戶關係、製造流程和內部資源的整合中展現創新。這不僅是士林電機獨特的人才培養策略，更是公司永續經營的重要保證，期許以樂觀積極的態度共同打造更美好的未來。士林電機年輕團隊與變壓器機器人，由左至右分別是 Alan 專員、Peggy 管理師、Nicole 管理師、Tony 專員三、加入士林電機，快上 CakeResume 了解職缺資訊士林電機近年迅速成長，除了掌握台電強韌電網的百億元商機，還提前佈局綠電產業，這些行動都迅速發酵，使得士電營收不斷創新高。過去三年間，台灣員工人數已從 2,000 人增加到 2,300 人，吸引大量優秀人才投入綠電產業，同時也積極拓展全球市場，滿足歐美日客戶的綠電需求。未來計劃除自行建置太陽能發電廠和儲能廠外，最終目標將成為光、充、儲解決方案系統商。在變動的世界中，朱協理時常鼓勵團隊積極參與和分享想法，「有時候，從錯誤中學習是一種寶貴的經驗，而對於團隊提出可能存在的風險，我們會審慎討論，也提供獎金激勵大家積極發掘和解決問題，與公司一起成長。」現在加入士林電機，下個綠電生力軍就是你！點擊加入士林電機 延伸閱讀：綠能產業是什麼？新興綠能產業等待人才加入！

法國巴黎人壽（BNP Paribas Cadif）即將在 9/21（六）Cake 2024 Career Fair 與大家現場碰面囉！在此之前，讓我們先透過此篇文章進一步瞭解法國巴黎人壽吧！文章大綱一、探索法國巴黎人壽：領航保險創新與職涯發展的理想選擇！二、整合資源領航市場，擁抱多元打造卓越品牌新典範三、打造友善職場，推進職涯發展：給你全方位關懷與機遇四、Everyone is welcome！法國巴黎人壽等你來加入五、不容錯過的職場盛會：法國巴黎人壽在 Cake 2024 Career Fair一、探索法國巴黎人壽：保險創新與職涯發展的理想選擇！你聽過法國巴黎人壽嗎？法國巴黎人壽隸屬法國巴黎保險，為法國巴黎銀行集團（BNP Paribas）旗下的保險事業體，法國巴黎銀行集團在歐洲已有 176 年歷史。法國巴黎人壽台灣分公司為法國巴黎保險進入亞洲市場的第一個據點，在台深耕超過 26 年，是一家業務模式為 B2B2C 的通路型保險公司，主要提供儲蓄型與保障型商品等保險服務，是投資型保險和信用保障保險在銀行保險通路的領導者。 法國巴黎人壽作為投資型保險商品的領航者，一直致力於保險商品的創新，提供金融友善的服務給所有客戶，也抱持著以人為本的思維來經營企業內部文化。法國巴黎人壽有非常完善的職涯發展計畫，員工在橫向和縱向都能追求職涯發展，公司也鼓勵員工嘗試集團內不同的工作機會喔！為了讓員工在追求工作成就的路上，也能照顧好家庭與身心健康，法國巴黎人壽提供 Work From Home、彈性工時、情緒假、14 周產假、生活教練服務等措施，持續獲得員工好評！ 同時法國巴黎人壽近年來正積極推動數位轉型，有許多累積專案經驗的機會，能豐富職涯深度，非常歡迎保險金融與資訊數位人才加入法巴大家庭喔！二、整合資源領航市場，擁抱多元打造卓越品牌新典範 整合資源，領導市場！法國巴黎人壽的精進之路法國巴黎人壽透過銀行及保險經紀代理通路做為平台來銷售商品，其中的明星商品就是投資型保險及房貸壽險！ 法國巴黎人壽以本身在歐洲推行多年銀行保險的傑出經驗，充分利用整合資源優勢，配合銀行的各類貸款、信用卡及財富管理等業務與服務。在同業中，可說是投資型保險和信用保障保險在銀行保險通路的領導者！ 近年法國巴黎人壽也持續精進，在維持原先投資型商品及房貸壽服務品質的同時，並推陳出新的保險商品，如：分紅保險、保障型商品等，持續強化商品及精進服務。打造平等升遷機會，放大多元品牌價值對法國巴黎人壽來說，打造友善職場一直是不可或缺的核心價值。不僅於 2021 年獲得台北市英僑商務協會優良企業貢獻 - 企業多元文化特優獎，亦於 2023 年榮獲「台灣同志職場友善指標認證，為同業中第一家獲得此認證的保險公司。以上殊榮皆是法國巴黎人壽實際落實各種行動，例如升遷路徑完善、晉升性別比平均，或是年年參與臺灣同志大遊行等活動，都是傳達法國巴黎人壽對於「職場多元共融」價值的重視。三、打造友善職場，推進職涯發展：給你全方位關懷與機遇 員工關懷再升級：法國巴黎人壽的友善工作環境 為了朝多元友善的方向前進，法國巴黎人壽由公司政策福利到各式倡議活動，都希望可以實踐多元平權尊重的宗旨。 秉持這項理念，法國巴黎人壽將其擴展至員工關懷，希望所有法巴人都能夠有良好的工作與生活平衡。除了提供彈性工時、兩周五天的 Work From Home 以外，也給予優於法規的休假天數，包含陪產（檢）假、14 周產假等，更是（不）定期舉辦 Wellbeing 活動，讓同仁在工作之餘放鬆心情，並藉由活動來凝聚向心力。 另外在各式節日，也會準備節慶禮金或貼心創意小禮物分享給同仁們！ “ 我們希望給員工一個友善的工作環境，像是彈性工時、育兒友善休假政策等這種小小的改變，若是能帶給員工更好的生活品質，降低他們對於生活型態轉變的不安，那便是法國巴黎人壽希望為員工做到的實際幫助。 ”法國巴黎人壽人資長 Alison 重視人才不是口號！法國巴黎人壽的多元工作機會個人職涯發展計畫 法國巴黎人壽透過數位化的績效發展系統，營造員工及主管開放透明的互動空間外，同時也能協助員工使用系統化的方式來規劃職涯。另外，HR 會定期與同仁進行訪談，傾聽並釐清同仁的想法，進而規劃發展方向，協助同仁在法國巴黎人壽多元發展。 員工關懷 法國巴黎人壽提供完整的員工協助方案，聘請專業第三方顧問公司以面對面的諮詢模式來協助員工面對人生挑戰，包括工作上的適應 ex. 職位變動、職場關係等，也可以協助解決個人和家庭問題 ex. 個人法律諮詢、家庭關係、孕期適應等各方面，都可以受到照顧！ 多元工作機會（兼具橫向及縱向發展） 法國巴黎人壽有明確及成熟的制度，除了縱向的晉升機會，也提供橫向轉調機制，讓員工在職涯的交叉口時，可以不受其原先專才限制，有機會內部轉調至其他領域部門，挑戰不同的工作內容，實現多元職涯發展。 「我進法國巴黎人壽後從 IT 部門起家，一開始做資訊分析，其中獲得機會至日本短期支援專案管理，後來公司讓我有發展不同職能的機會，因此轉調到通路端做策略規劃，目前是數位保險主管。」——法國巴黎人壽資訊同仁 「其實我是從基層的保單行政助理做起，在保全部慢慢開始著手專案管理，晉升上其實算是蠻順遂的。後來想試試商業分析，公司對於這種調動是鼓勵的，所以我踏出了那一步，現在也做到 IT 部門的商業分析主管。」——法國巴黎人壽資訊同仁 國際化的工作視野 法國巴黎保險遍佈全球超過 30 個地區，員工人數超過 8,000 人，於歐洲、亞洲及拉丁美洲擁有優越的市場地位，不僅是全球知名的個人保險專家，同時也是全球信用保障保險的領導者，在國際保險市場上扮演相當重要的角色。在法國巴黎人壽工作，可以累積更多和國際公司交流學習的經驗。四、Everyone is welcome！法國巴黎人壽等你來加入 「當責、合作、勇氣、敏捷與創新」五大精神，陪你實現職涯躍進法國巴黎人壽非常重視多元及平等價值的文化理念，希望為所有員工營造出正向的職場體驗，提供平等的工作機會給所有求職者，不因任何性別、年齡、國籍和職位而有歧視和不公。 法國巴黎人壽期許所有法巴人都能展現 5 大 Cardif Culture，包含當責（Accountability）、團隊合作（Teamwork）、勇氣（Courage）、敏捷（Agility）、創新（Innovation），更因應近年來環境劇烈變動，科技急速發展，希望能邀請在面對變化及困難時能保有正向心態，將挑戰視為機會的夥伴加入，與法國巴黎人壽一同成長！ 為了讓法國巴黎人壽快速看見您，建議在履歷上明確地列示出自己的工作經歷，包括過往工作的主要負責內容、參與過的專案、擔任的角色及擅長的系統工具等等，相信您的履歷一定能脫穎而出！ 在面試準備上多著重於與該職缺相關的工作經驗，分享曾遇過的困難及解決方案，面談時真誠地展現您的特長和積極度，在與主管們互相交流中更了解職缺細節和感受法國巴黎人壽的文化。Cardif Culture Wall快來看看有哪些法國巴黎人壽人才熱門職缺 法國巴黎人壽正積極推動數位轉型，提供資訊科技及數位金融人才累積專案經驗的機會，豐富職涯深度，歡迎資訊科技與數位金融的人才加入！以下分享幾個目前熱烈招募中的職缺： 資訊部 商業分析師 Functional Business Analyst 設計及優化商業流程，確保系統可支援公司目標。 資訊部 保險核心系統工程師 Core System Developer 開發與維護保險核心系統，涵蓋系統分析、設計、開發與測試。 資訊部 資料庫管理員Database administrator 管理及更新 Oracle、MSSQL、MongoDB 系統資料庫，並進行系統管理監控及性能優化。 法國巴黎人壽職缺全覽：資訊部商業分析師、保險核心系統工程師、資料庫管理員等看更多職缺 五、不容錯過的職場盛會：法國巴黎人壽在 Cake 2024 Career Fair對法國巴黎人壽職缺躍躍欲試嗎？千萬別錯過 Cake 2024 Career Fair！ Cake 2024 Career Fair 當天將會邀請法國巴黎人壽的主管和同仁與大家對話交流，除此之外，法國巴黎人壽人資長 Alison 及行銷策略主管也在 Keynote 論壇與大家分享如何在外商發展職涯。 想進一步瞭解法國巴黎人壽 BNP Paribas Cardif 的朋友們，歡迎於 9/21 (六) 至 Cake 2024 Career Fair 現場攤位與法國巴黎人壽夥伴們互動，追蹤公司網站並打卡分享至限時動態，還可以獲得超級實用的精美小禮品，期待現場見到大家！ 更多法國巴黎人壽相關資訊，都在 Cake 2024 Career Fair！免費報名 Cake 2024 Career Fair，探索多元求職途徑，設計你的職涯成功方程式！前往報名

在全球擁有超過 13 萬名員工的 Dell Technologies 戴爾科技集團，是美國《Fortune》雜誌每年評選「世界 500 強公司」排行榜上的固定名單企業，作為國際上首屈一指的電腦與技術服務公司，力求創造出推動人類進步的強大前沿技術。 位在台北、成立至今已滿 20 週年的戴爾台灣研發中心，是整個集團視為「蛋黃」的創新引擎之一，擁有業務、全球產品行銷、全球營運和體驗設計等完整專業團隊，衝刺從筆電與周邊、基礎架構技術、服務到安全性解決方案的研發量能，加速科技產業鏈發展突破之際，也相當有意識的貼合 ESG 與 DEI 多元共融策略，以鞏固品牌的全球永續競爭力和商機。本文大綱一、Your work matters！戴爾科技集團創新背後關鍵：DEI 多元共融二、年齡 DEI：跨世代、跨職階的 Networking三、身心障礙 DEI：你的能力與才華決定你的加入四、DEI 深化雇主品牌：與多元人才直接開放對話！一、Your work matters！戴爾科技集團創新背後關鍵：DEI 多元共融 值得一提的是，在滾動產品與技術服務的創新上，戴爾台灣研發中心有權一條龍參與產品從設計到研發的過程：包含 100% 筆電與桌機，絕大部分的伺服器、客戶端周邊設備、VxRail 混合雲解決方案。透過打造全方位創新的解決方案，協助企業從未來工作模式、多雲環境、現代化基礎架構、邊緣運算與安全性企業五大面向進行轉型。 由此可見，「人才」在戴爾科技集團擁有相對高的工作主導性和舞台可充分發揮，任何人都有機會左右公司產品的核心走向，人才也能和全球各研發團隊維持緊密的合作與交流，並在自己的崗位上發揮極大化的影響力。 說到這，你或許尚未聯想到，在戴爾科技集團這樣充滿濃厚科技氛圍和技術環境的背後，其實是由多麼堅強厚實的「人的文化」所驅動和支撐起來的。DEI 多元共融，是戴爾科技集團堅守的策略和信念 DEI 多元共融（Diversity, Equity Inclusion）是戴爾科技集團堅守的策略和信念，也積極用於招募和培育年輕新世代人才身上，其中涵蓋對身心障礙、神經多樣（neurodivergent）等族群友善，原因是集團深信年輕、多元化的員工背景組成，是對於團隊創新及產品開發最能帶來價值的基石，在戴爾台灣研發中心，光是畢業後三年內加入的新世代人數占比就接近 10%。 二、年齡 DEI：跨世代、跨職階的 Networking千禧世代力迸發 Millennial as Mentor（MaM）不同於許多公司在執行的 DEI 人才永續做法或容易被套住框架，戴爾科技集團很勇於、也很樂於用 DEI 去顛覆組織架構和既有認知，策略性的打破、反轉大企業常見的固有模式。 Millennial as Mentor（MaM）制度就是一個很好的例子，千禧世代的年輕人才（1980 年以後出生或初階職位）可擔任「導師」，反向指導公司較資深同事甚至管理層，刺激新世代觀念和活力在組織內流通，不讓 junior、資淺的標籤設下人才能力的天花板。戴爾科技集團也鼓勵員工在 LinkedIn 上用 #MaM 的 hashtag 分享貼文，讓這樣的碰撞在社群上發酵、引入更多共鳴。戴爾科技集團相當鼓勵人才跨年紀、跨職階的 Networking此外，Mentor - Buddy 制度和 1 on 1 制度，對於新世代年輕人才特別具備意義。1 on 1 的風氣鼓勵大家不必害怕去拓展公司內的人脈，不一定要挑選真的業務上有合作到的對象，例如想了解其他部門、好奇其他人手上推行的專案，都可以自由地去約會議時間進行了解。 新鮮人 GDP 計畫 Brown Bags 午餐會議 為擁抱年輕族群和促進職涯發展，戴爾科技集團內部設置了一個 GDP 計畫（Graduate Development Program），專門為透過校園招募進來的新鮮人同事所設計。透過籌辦交流活動，跨部門的新鮮人可以互相認識、建立 networking 社群，另外也能參訪內外部的實驗室或是參訪集團合作的代工廠、ODM 廠商，以利快速掌握工作環境和瞭解產業鏈全貌。 戴爾科技集團也精心設計了和公司高層主管的 Brown Bags 午餐會議機制，新進的年輕員工能一窺前輩們的職涯發展路徑，直接從 senior level 到 director level 以上的主管身上獲得職涯建議，這樣跨世代的交流作為一種「加速磨合」，讓人才融入集團組織文化的過程變得順暢和愉快。 基本上，新鮮人在入職的第一到三年都會有相應的活動參加，在初入職場的過程中，階段性地提升員工的能力發展性和心理安全感。 三、身心障礙 DEI：你的能力與才華決定你的加入Neurodiversity 專案、知人善任身心障礙招募計畫 DEI 存在於戴爾科技集團整個組織的文化基因之中，因此多元性不只是集團重視的「目標」，更是集團珍視的一項「資產」，多元共融的工作團隊會為日常工作帶來明顯提升的效能，對企業而言也在創造更高的有形與無形價值。戴爾科技集團把身心障礙 DEI 充分體現於人才招募流程中 而身心障礙族群、神經多樣性人才，也是戴爾科技集團正積極招募和培育的高潛力族群。例如集團在美國及加拿大推行的「Neurodiversity 神經多樣性招募專案」就廣納相關人才，所謂神經多樣性指對腦部和神經發展障礙的人才友善，包含過動及注意力不足、妥瑞氏症、語言、動作和學習障礙等。集團也專為身心障礙者設置了 「True Ability 知人善任身心障礙招募專案」，分為全職和實習專區，相關人才能透過此招募制度投遞履歷、被邀請進入到面試環節。以上過程當中將會是基於「能力」、「技能」的評選，超越身心限制和障礙，以看見人才真正的長處。「我們相信，員工多元的背景和資歷，都會在幫助戴爾科技集團在產品研發上面做得更傑出、刺激創新，最終 DEI 會帶領整體組織迎向實質的效益。」Dell Technologies Employer Brand Lead, GC/Jean ERG 員工資源小組 為全面擁抱身心障礙人才，戴爾科技集團內部特別成立 ERG 員工資源小組（Employee Resource Group）制度，同樣是稱為 True Ability，台灣地區從 2024 年 Q1 起正式推行，理念是消弭不管在生活上、工作上針對身心障礙員工的歧視或不平等。 像是在 12 月的國際身心障礙者日（IDPD），戴爾科技集團各國的 True Ability ERG 會在節日規劃一系列的議題倡導、工作坊等活動，包括邀請外部或內部員工擔任講者進行分享，例如法國地區有舉辦為期一週 A Week with Person with Disability 的活動，幫助組織團隊第一手理解在職場怎麼與身障人士良好協作、相處的方式。 包括 True Ability 身心障礙主題在內，集團目前全球有高達 13 種多元的 ERG 小組，像是有支持多元性別平權的 Pride、鼓勵發揮女力的 Women in Action（WIA）、倡導永續發展和環保意識的 Planet，還有力挺新世代展現潛能的 GenNext 等主題，無論是哪種 ERG 小組，都歡迎並鼓勵所有員工加入。 在員工參與度上，戴爾科技集團原本預計 2030 年有 50% 以上員工加入 ERG 小組，不過這項目標已在 2023 年提前成功達標（52%），可見內部員工對相關包容性、DEI 議題投注的高度興趣。 四、DEI 深化雇主品牌：與多元人才直接開放對話！招募階段的實體參訪 值得強調的是，戴爾科技集團的 DEI 策略從 Talent Acquisition 的「招募」階段就很有意識的在落實，為了和新世代多元人才直接展開對話，定期或不定期提供新鮮人實體的企業參訪活動如 office tour、圓桌會議對談等難得機會，其中人選當然也涵蓋了校園招募和身心障礙計畫投遞履歷的潛力人才。新世代人才期待的 DEI 對話場景，戴爾科技集團也樂於營造 根據 2023 年 11 月的參訪學生回饋統計，95.5% 認為這類活動確實讓他們更認識戴爾科技集團及台灣研發中心，而參訪後願意分享戴爾科技的工作機會給親友、以及提升個人加入戴爾科技的意願更皆獲得 100% 的正向評價，顯示新世代年輕人才認同這樣的交流活動十分有助於深入認識企業文化。「希望年輕人才在應徵及面試階段，­能有機會更認識戴爾台灣研發中心，並了解這裡是不是他們嚮往的環境；對 Dell Technologies 來說，我們也希望能用開放的心態，創造更多互相交流的機會。」戴爾科技集團人力資源部門 / 校園招聘顧問 Cynthia 戴爾科技集團所企求的 DEI 樣貌 作為全球領導的科技大廠，戴爾科技集團運用數據精神和技術基礎驅動創新視野，卻也不忘回扣「人的文化」，結合 DEI 的多管齊下形成堅強的雇主品牌：2022 年登上《富比士》世界最佳雇主 Top 10，2023 年由全球身心障礙非營利組織 Disability:IN 頒予 100% 的 DEI 評分，還獲選 2023 年第一屆台灣同志職場友善指標認證企業。 所謂留人要留心，DEI 多元共融作為戴爾科技集團珍視的一項「資產」，最終的目的自然不是追求這些數字上的好看或取得表面平等，而是藉由多樣性的布局與投資，以及維護動態且與時俱進的包容文化，來增加多元人才在企業的歸屬感，每一位人才都能夠在職場上舒服、安心的工作，有完整的大舞台發揮影響力並適得其所，才是戴爾科技集團不斷在 ESG 人才永續力屢創高峰的根基。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 延伸閱讀：DEI 多元共融是什麼？揭秘 DEI 對企業的重要性！

COACH 自 1941 年創立於紐約，秉持 Expressive Luxury 「真我新奢」的價值，憑藉自由精神和美式傳統，自然流露富有現代視角、獨特性和創造力的紐約風尚為世界所知。 文章大綱一、COACH 品牌與 Tapestry 集團介紹二、COACH 如何成為亞洲最佳企業雇主品牌？跨世代、族群的 DEI 多元共融行動三、COACH CSR 社會企業責任 — 從在地有機稻米小農開始四、從 COACH 顛覆傳統、挑戰創新到引領全球的時尚潮流五、COACH 的人才發展策略 一、COACH 品牌與 Tapestry 集團介紹 作為國際時尚品牌，COACH 在產品設計和員工培訓上都追求卓越，打造多元共融工作環境，並榮獲 HR Asia Award 多個獎項 ，其中包括台灣亞洲最佳雇主獎，積極實踐社會責任，秉持「勇於求真」和「在趣味中工作」精神，成為時尚先行者。 COACH 的成功也歸功於母公司 Tapestry 集團，旗下還有同樣來自紐約的時尚生活方式品牌 kate spade 和奢華鞋履品牌 Stuart Weitzman，三品牌在全球共享人才與商業資源，這樣的協作精神為員工帶來跨品牌的學習機會，也為每個品牌注入更多活力。 Courage to be real 勇於求真 COACH 集團獨特的企業精神 —「Courage to Be Real 勇於求真」，希望每一位員工都能將真實的自我帶入工作中，鼓勵員工勇於質疑和表達真實想法，強化公司「以人為本」的核心價值觀，並將個性帶入共同的目標和抱負中。而 COACH 的 人力資源業務夥伴（HR Business Partner）Vicky 和 Mirror 也與我們分享 COACH 台灣如何將此精神落實於日常工作中。 首先，談到店鋪的 DOR（Duty of Responsibility），COACH 希望一線員工不只銷售工作，還能夠根據個人的興趣和專長發展其他專業。例如，擅長教學和吸收新的產品知識的同事可以擔任 Product Trainer，負責培訓其他同事，且培訓不只在台灣進行，還會定期將 Trainer 帶到區域總部，進行更深度的訓練和交流。 另外，COACH 持續加強銷售員工的數位化能力，其中特別的是店鋪本身也擁有一個 IG Team，讓對於社群行銷，甚至自己本身就是 KOL 的員工，有更多空間發揮自己的特長。這樣的人才培育計畫，讓員工有機會表現獨特的個人魅力，並提升和發揮自己的專業。 且不同於各大傳統精品講求員工一致的工作制服，COACH 近期在信義 A8 店嘗試讓員工「自由穿搭工作服」，員工可以根據自己的喜好和風格自由穿搭品牌當季服飾。這樣的政策讓員工擁有表達自我風格的機會，也透過每日的穿搭展示，將真實的產品亮點傳遞給消費者，也進一步突顯 COACH 鼓勵員工「勇於求真」、對多元風格的尊重。Have Some Fun! 在趣味中工作 「Have Some Fun! 在趣味中工作」是 COACH 的另一個精神，鼓勵員工在「工作中找到樂趣」，並進一步將這份樂趣傳遞給顧客。這種連結品牌價值與員工體驗的文化，也將透過「DEI 多元共融」、「Project BE 」、「Tapestry Gives 全球志工計畫」等行動，讓員工在每天的工作中都能夠感受到樂趣和美麗，成為 COACH 在眾多精品中獨特的競爭優勢之一。 二、COACH 如何成為亞洲最佳企業雇主品牌？跨世代、族群的 DEI 多元共融行動 COACH 長期致力於企業內部實踐 DEI（多元、平等和包容 Diversity, Equity and Inclusion）多元共融的行動，使其榮獲 HR Asia Award 台灣亞洲最佳企業雇主獎的品牌，成功在業界脫穎而出。COACH 長期致力於企業內部實踐 DEI（多元、平等和包容 Diversity, Equity and Inclusion）多元共融的行動，使其榮獲 HR Asia Award 台灣亞洲最佳企業雇主獎的品牌尊重性別平等與 LGBTQ 族群 首先，COACH 在性別平等方面表現上十分優異，公司女性在企業內部的比例相對較高，管理層中女性佔有 68%。公司不僅僅強調女性領導，同時也重視其他群體的需求，像是針對男性員工，COACH 也會舉辦「COACH Gentleman's Day 」，讓男性同事們可以自由選擇活動，藉此構建更加包容的工作環境。 此外 COACH 台灣對於 LGBTQ 族群的關注與重視也不遺餘力，除了是集團全球第 3、亞洲第 1 個參與同志遊行的分公司，在企業內部也舉辦相關的活動，透過具體行動去支持 LGBTQ 族群。例如品牌設計師響應 LGBTQ 遊行而特別設計的 T-shirt，讓員工能夠積極參與和表達對 LGBTQ 社群的支持，同時也促進員工對於 COACH 多元共融的認同感。 跨國籍、跨世代的溝通 COACH 台灣擁有來自不同地方的員工，包括加拿大、香港、馬來西亞等。這不僅豐富了公司的團隊文化，也是與異國顧客建立連結的好辦法！COACH 的員工也來自不同年齡層。GenZ（1997年後出生）員工占 20% 以上，15 年以上資歷者佔 8%，因此品牌相當重視「跨世代溝通」，公司強化新人招募與人才培養，透過 workshop 等培訓，促進跨世代知識和經驗交流，確保團隊協作順暢。 三、COACH CSR 社會企業責任 — 從在地有機稻米小農開始 Tapestry Gives 全球志工計畫 — Tapestry 集團與 COACH 希望能在 2030 年之前共同實現全球 50 萬小時的志工服務，落實社會企業責任、為永續發展盡一份心力。 COACH 在台灣宜蘭三星鄉與行健村合作並認養了 1.5 公頃的米田，以此作為 COACH 的社會企業責任故事核心，並延續到台灣不同地區、社福機構和受惠族群。首先每年 3 月和 8 月與在地稻米小農合作並讓員工親自體驗插秧和收成；透過台灣生態樹藝協會協助，將收成時產生的農作廢料轉為肥料用於高雄的植樹活動，取之宜蘭，用之高雄。這一系列活動展現 COACH 在 CSR 活動中，致力於環境的持續循環與再利用。COACH 在 CSR 活動中致力於環境的持續循環與再利用 除了與有機農會、植樹協會合作外，員工亦會親手把自己種的有機稻米在八里進行包裝，並捐贈 3,314 公斤稻米給 1919 食物銀行。在感恩節那週，COACH 與無家者機構《人生百味》合作，店長們把 COACH 有機稻米煮成米飯並製作成飯糰和餐盒，捐贈給台北車站的無家者。透過行動去支持、認識社會角落值得省思、關懷的議題與群體。 近期，COACH 參與了家扶基金會的圓夢計畫，全額贊助 500 份價值約 1,000 元的禮物給弱勢小朋友，期盼 COACH 能在艱困的環境中，為勇敢實踐夢想的孩童應援。 Tapestry Gives 的全球志工計畫活動，透過一系列有意義且有故事性的計畫，與公司內部的 team building 結合，將 CSR 融入企業文化當中，使員工在參與公共事務、社會公益的同時，也凝聚了整個團隊的向心力，進而提升 COACH 員工對於社會企業責任的參與度以及實踐公司企業價值觀。COACH 透過 Tapestry Gives 的全球志工計畫，提升員工對於社會企業責任的參與度以及實踐公司企業價值觀 四、從 COACH 顛覆傳統、挑戰創新到引領全球的時尚潮流抱持著持續顛覆、定義時尚的動力和熱忱，HR Vicky 和 Mirror 也和我們分享近年品牌是如何成功從「數位轉型」、「在地活動」以及「永續時尚」等方面突破重圍，搶攻 Z 世代市場，引領全球時尚脈動。數位轉型 Digital Transformation 首先，在數位轉型方面，面對突如其來的疫情影響，原先以線下零售百貨作為主力的 COACH， 積極從線下轉向線上，尤其在社交媒體平台上展開了更多的嘗試。透過給予店舖同仁更多彈性，讓他們自主策劃線上行銷活動，與顧客互動，創造了更豐富的品牌參與體驗。 在地行銷活動 其次，COACH 鼓勵店舖參與當地商圈活動，如與百貨公司、餐飲品牌合作行銷，賦予同仁發揮空間。前線員工根據市場觀察主動提出合作，提升品牌在當地影響力，加強與社區關係。 永續時尚先驅 —「Coachtopia」 COACH 新推出的子品牌「Coachtopia」以繽紛色彩和款式設計，主打使用回收、可再生材料的包款、服裝和鞋履。特別的是，消費者可透過內嵌的 NFC 晶片，查詢商品製程和原料來源。這展現了 COACH 對環保和永續發展的承諾，符合當代年輕消費者的消費價值觀，並為每件產品增添獨特故事性。 綜合以上三種創新策略，可以發現 COACH 強調的是由下而上的行動，讓一線或基層的同仁能夠主動參與品牌建設，提出創新的想法，促使品牌能夠更靈活地應對市場變化，不斷挑戰和顛覆傳統的經營模式。 五、COACH 的人才發展策略 在 COACH 的人才發展策略中，公司致力於打造一個兼具雇主關懷 (Most Caring Employer)、以及支持自我成長計畫的工作環境，以此吸引並留住優秀人才。 不只是在乎業績的 CHAMP Award COACH 重視員工評估，不僅看業績，也重視同事間的互動與相處。除了銷售成績優秀的 Top Sales，還設有 CHAMP Award 獎項，由店長和區域主管提名，表彰 COACH 品牌價值的最佳實踐者同事，即展現積極創新、求真精神的個人，體現「Courage to Be Real」的品牌價值。 重視員工的每個重要時刻 COACH 關心員工的人生重要時刻，如生日、到職紀念、升職、成為父母，提供禮券，展現對員工的關心。革新的推出帶薪「在職父母假」，使父母員工可休假陪伴小孩開學，強化對家庭的支持，促進和諧工作氛圍。COACH 關心員工的人生重要時刻 Project BE — 支持自我成長的計畫 COACH 不僅僅是一個工作的地方，更是一個讓員工能夠盡情展現自我、追求樂趣和時尚美麗的築夢之地COACH 注重員工自我成長，提供內部轉調機會，尊重員工生涯規劃，如搬遷或工作渠道轉換，有完善制度支持。公司每年透過活動如全球店長高峰會議（Store Manager Conference），集結不同地方的店長至不同國家進行年度大會，提供全球交流，增強員工國際視野。 而 Project BE 計畫展現公司重視辦公室與店鋪員工間的互相了解與合作。計畫讓店鋪員工進入辦公室的公關、零售培訓等部門短期工作，將經驗帶回店舖分享。同時，辦公室決策也以計畫作為溝通橋梁，聽取銷售同事的洞察與意見，加強團隊效率。 COACH 秉持著兼容並蓄、勇敢無畏的精神持續深耕台灣， COACH 全體員工也以「勇於求真」、「在趣味中找工作」的企業精神驅動每個執行決策，期盼透過愉悅的工作體驗和多元、公平、共融的公司文化，打造一個令員工喜愛的工作環境。讓 COACH 不僅僅是一個工作的地方，更是一個讓員工能夠盡情展現自我、追求樂趣和時尚美麗的築夢之地。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 延伸閱讀：全球頂尖精品集團 Richemont 歷峯集團品牌介紹，2023 年學生參訪、實習機會這邊看！

玩音樂更自由！Positive Grid 解決樂手痛點，吸引全球粉絲爭睹玩音樂不只要付出時間與精力，也需要優秀的設備，才能創作出卓越品質。而硬體設備例如音箱、混音器的體積龐大又所費不貲，拉高進入音樂世界的門檻。 如果有一款優秀耐用又可負擔的 App，能夠取代笨重又昂貴的硬體設備，讓玩音樂這件事變得毫無心理壓力呢？ 音樂科技公司 Positive Grid（佳格數位科技）聽到音樂人的心聲了！Positive Grid 開發取代音箱的軟體，顛覆過去做音樂的方法，短短一年內就在超過 40 個國家的 App Store 排行榜位居音樂類榜首。2016 年，Positive Grid 也邁入硬體市場，為音樂製作帶來更多可能性，實現更多音樂人的創意。 優秀的產品及銷售成績，都讓人不禁好奇 Positive Grid 如何做到？今天我們特別邀請到 Positive Grid 台灣總經理 Taige，和 Software Manager- Gary，一起聊聊這家音樂科技公司如何開發、設計與推廣商品，以及在公司文化上的堅持與耕耘。Note title一、技術敏銳度與使用者導向，鞏固 Positive Grid 產品優勢二、麥可傑克森同場巡迴吉他手也愛！Positive Grid App 協助實現完美演出三、智慧音箱搭配音效模擬軟體，Spark Go 全球銷量破 70 萬部四、直接接觸消費者，降低庫存成本、加速產品迭代五、員工一致認同是最友善的工作環境六、Positive Grid 在尋找何種特質的人才？一、技術敏銳度與使用者導向，鞏固 Positive Grid 產品優勢提到 Positive Grid 的獨特之處，Taige、Gary 雙雙認為是精準的市場定位，畢竟以音樂產品為主力的公司不多，更別說針對電吉他手的利基產品，因此 Positive Grid 可說是創新音樂科技的領航者。 除此之外，Positive Grid 對前沿技術的追求也精益求精。由於 Positive Grid 以軟體起家，內部人才對技術更新相當敏銳，再加上產品設計團隊裡有許多優秀的吉他手，能同理使用者情境，迅速體察使用者需求，兩者結合後讓 Positive Grid 在產品開發上更具優勢。 Gary 也特別提到，Positive Grid 的開發環境與傳統企業非常不同。Positive Grid 的開發過程省略許多繁複的步驟，「敏捷」跑法讓許多點子都可以在第一時間就被轉譯成產品，讓開發者能充分發揮創意、丟出源源不絕的點子。Positive Grid 產品團隊多是吉他手，創造符合使用者心理的使用情境二、麥可傑克森同場巡迴吉他手也愛！Positive Grid App 協助實現完美演出Positive Grid 廣為音樂人所熟知的兩個 App，JamUp 與 BIAS，讓吉他手與電吉他手能在行動裝置上先設定好效果器再輸出至音箱，節省調整器材與接線的時間。更令人驚艷的是，兩個 App 的音質也具有一定水準，顛覆常人「音箱才是王道」的刻板印象。 音質對創作和表演有多重要，Positive Grid 裡的音樂人皆心有戚戚焉，因此在開發與設計過程對此絕不妥協。這也難怪 Positive Grid 的 App 能吸引許多忠實用戶，例如台灣的獨立樂團閃靈的吉他手、擔任麥可傑克森巡迴吉他手的 Jennifer Batten 等。 Positive Grid 用 App 取代早期的大型硬體設備，提供音樂人經濟實惠的創作與演出環境。但他們想做的音樂科技，不只有軟體。三、智慧音箱搭配音效模擬軟體，Spark Go 全球銷量破 70 萬部為什麼 Positive Grid 創立於矽谷，卻選擇將研發總部設在台灣？對此，總經理 Taige 表示，因為台灣具備優秀的 RD 人才，以及完整的電子產業鏈供應，符合 Positive Grid 想將軟體硬體結合的願景；而數年後，Spark 也成功誕生了。 Spark 是 Positive Grid 開發的智慧音箱，搭配軟體可以模擬不同的音箱與效果器，甚至可以偵測使用者彈奏的吉他風格，自動生成鼓和貝斯的伴奏。Spark 將複雜的器材整合成小小一台，不僅攜帶更方便，還省去電吉他手練習時調整器材的時間，同時簡化錄音環境與維運步驟，降低音樂製作的成本。 擁有了好的產品，但進一步要如何與競爭對手做出差異？Gary 認為最重要的是盡可能優化使用者體驗。開發團隊以「使用者接上 Spark 後，能夠在 10 秒內順利練習」為目標，全力整合軟體。Gary 自信地表示，在同價位的選擇裡，Spark 是用戶體驗最出色的音箱，同時也讓更多人不受成本及空間束縛，自在享受音樂。Spark 上市到現在 3 年期間，全球已銷售超越 70 萬台。 總經理 Taige 也表示，團隊並非為了創新而創新，而是在產品優化時揪出讓使用者感覺不方便的問題再解決。同時，Positive Grid 現在也正將軟硬體、雲端甚至 AI 整合，讓使用者能隨時隨地獲取資料、操作服務。四、直接接觸消費者，降低庫存成本、加速產品迭代Positive Grid 另一個特別之處是：採用 DTC 直面消費者的模式。 所謂 DTC（Direct-to-Consumer），指的是不透過中間代理商或零售商，直接與消費者建立聯繫，讓企業可以直接掌握消費者資訊，並透過自有管道進行行銷和銷售。Positive Grid 透過網紅曝光、數據分析和社群媒體互動，預測使用者的需求，同時加深品牌與消費者之間的互動。 總經理 Taige 認為，Positive Grid 因為採用 DTC 策略，比競爭對手具備 3 大優勢： 理解市場變動，加速產品迭代：即時收到市場回饋，能立即應變與優化產品策略。吸引客群成本較低：透過網路廣告和病毒式傳播，能夠快速吸引消費者的注意。有效率的庫存管理：企業能更靈活地掌握產品銷售情況，避免過多庫存。 目前， Spark 已成為練習音箱裡銷售最好的品項，公司的營業額也突破 10 億大關，充分顯示 Positive Grid 在開發與銷售的成功。五、員工一致認同是最友善的工作環境 為何 Positive Grid 可以成長如此飛快？團隊一致認為是因為 Positive Grid 的企業文化和工作環境，讓優秀的人才願意留下來。友善工時及地點，保有高品質的生活 工作生活平衡的口號行之有年，Positive Grid 又是如何落實的？對此，Gary 認為真正的工作生活平衡並非單純以時間劃分上下班，而是讓員工能彈性處理工作，而他認為 Positive Grid 相當重視員工的生活品質，只要完成每週的工作進度，員工就可以靈活安排工作時間。他以自身狀況舉例，如果家裡有突發狀況時，可以先撥出時間處理，再切換回工作模式，周五也能申請居家辦公，讓遠在南投的他可以兼顧家庭與工作。 此外，Positive Grid 也支持員工在工作之外追求自己的興趣和專長。當員工的生活不會被工作壓縮時，就有時間和精力發展其他長才。Gary 提到 Positive Grid 的夥伴們都有相同的目標，那就是並不需要把工作當成全部的身份認同，他認為這都多虧於公司給予員工的自主與彈性，以及尊重員工的下班時間。給員工彈性與信任，產品開發上屢獲使用者青睞讓員工彈性安排進度和截止日，難道 Positive Grid 都不會給員工壓力嗎？Gary 承認工作不可能沒有壓力，但因為 Positive Grid 的工作模式讓團隊能選擇正確的方向，進而有效管理工作壓力。 Positive Grid 在開發產品時，從 CEO、Manager 到 PM 都會從使用者的角度思考。相較多數企業從產品獲利的角度思考，Positive Grid 在建構產品藍圖時，就以「使用者想要什麼」為出發點，開始討論、溝通需求，最終才發展出開發方向。事實上，這個過程承載最多壓力，但只要開發功能獲得一致共識，產品成功的機率就比較高。Gary 認為因為 Positive Grid 重視使用者體驗，不僅能開發出最貼近使用者的產品，也讓團隊少走很多冤枉路。開放心態的企業文化，造就獨特團隊對員工來說，什麼才是 The best place to work？總經理表示 Positive Grid 從企業文化就為員工打造令人安心的工作環境，包括： Be Positive（正向思考）：擁抱未知，對各種變化保持開放態度，並以建設性的樂觀主義建立信心，促進自我、團隊和組織的發展。Bring Wow（帶來驚喜）： 鼓勵員工超越常規，追求卓越，為客戶和團隊帶來驚喜。公司期望員工提高自己的技能，滿足或超越期望，實現個人成長。Take on Risk（承擔風險）： 公司鼓勵員工在適當的情況下，嘗試新的方法和項目，視風險為成長和創新的一部分。這有助於員工積累經驗和發展新的技能。Being Human（保持人性）： 公司理解員工是有情感和需求的個體，重視員工的健康和幸福。提供支持和資源，確保員工的身心健康，並鼓勵保持人性和同理心。Stay Curious（保持好奇）： 公司鼓勵員工保持好奇心，不斷學習和探索新領域。提供學習機會和資源，幫助員工擴展知識和技能，實現在職業生涯中的更多成就。提供發展機會和彈性工作模式，開放心態塑造 Positive Grid 企業文化另一方面，Positive Grid 也完整規劃員工福利，包括： 發展機會：公司強調對員工的發展，提供培訓和學習機會。薪酬政策：公司有明確的薪酬政策，確保員工的薪酬在市場上具有競爭力。彈性工作模式：公司實行一週一天的遠端工作政策，同時允許員工根據自身特殊需求進行申請。企業文化形塑：公司通過工作坊等方式強調企業文化，確保主管理解公司的價值觀，削減發生內部紛爭的風險。 Positive Grid 提供舞台讓能員工發揮潛能和創意，並鼓勵員工學習和深造。Taige 認為這形成一個良性循環：公司吸引價值觀相近的人才留任，而夥伴之間彼此尊重、打造共好的職場，就無須在工作時還要煩惱「人」的政治問題。 「公司要成功，最重要的是推出第一個成功的產品，那就是團隊。」Taige 認為獨特的團隊是 Positive Grid 的可貴之處。從 Positive Grid 的離職率低於 10% 這點就能知道，當公司匯集具有相同理念的工作夥伴，就能擁有強大的向心力，進而飛速成長。六、Positive Grid 在尋找何種特質的人才？ Gary 提到，他在面試中會特別重視應徵者的獨立思考能力，必須以自身觀點整理和呈現想法，而非僅複述教科書內容。Gary 認為表達能力、統整能力和技術轉化都是工作中不可或缺的能力，是應徵者適任與否的關鍵指標。 至於人格特質，總經理 Taige 則希望應徵者能抱持開放的心態。專業技術是工作能力的基本，應徵者要能站在對方的角度思考，才能在產品開發與設計上取得共識，成功突圍。 Positive Grid 鼓勵人才找到生活熱忱，懷抱理想，積極投入團隊合作，長期營造富有彈性與信任的工作環境留住人才，因而能找到志同道合的夥伴一起開創先局，跟隨市場脈動，在第一時間察覺到使用者的需求，持續在音樂科技的領域上佔有一席之地。延伸閱讀： PayPal 軟體工程師喬誠的職涯思維：從 Android 到前端的轉換與 Positive Grid Front-end 經驗

英文 CV 怎麼寫？如果你想要加入外商或重視國際拓展的企業，想必會發現英文不僅是加分條件，更是基本條件。此時，除了準備好在台灣常見的中文履歷，一份妥善的英文 CV 也是必要的。該怎麼寫出完美的英文 CV、爭取到面試機會？一起來了解英文 CV 的必備內容，超詳細的 CV 範例手把手教你寫出最吸睛的英文 CV！ 本文大綱：CV 跟 resume 有什麼不一樣？ 英文 CV / resume 必備 NG 內容 英文 CV / resume 的 3 大格式、範本下載英文 CV / resume 8 種內容解析同場加映：英文 CV / resume 該不該放「個人興趣」？什麼是 CV？跟履歷有什麼不同？ 除了 CV（Curriculum Vitae），我們可能更常看到企業要求繳交「resume」，其實兩者廣義都稱為履歷，但是在內容、篇幅會根據不同的使用情境而定： CV（Curriculum Vitae） Curriculum Vitae 是拉丁文「生命歷程」的意思，現在延伸為履歷之意，主要可分為求職或是申請學校／學術單位的工作之用。 學術用 CV 學術用 CV 通常用於申請學校、獎學金、學術單位的職位時，內容比起求職 CV 更詳盡，除了列出經歷，也須說明每個經歷具體的成果與成長等，格式沒什麼變化空間，建議按照時間序撰寫、越近期的排在越前面。學術用的 CV 較無頁面限制，內容通常包括學歷、工作經歷、研究經驗、專業能力等。 求職用 CV 除了學術用 CV 外，一般我們會認為 CV 就等於 resume，可以直接使用撰寫 resume 的方式去撰寫 CV。雖然兩個詞彙在大部分的國家都沒有特別的區分，如果仍然不太放心的話，可以主動和企業 HR 做確認。 resume resume 的字源為法文 résumé，原意為「總結性的敘述」，在英文中也有「回覆」之意，但是發音不同。而在法文中，履歷則是使用「CV」這個字。相較 CV，resume 較為單純、通常作為求職之用，建議在完整的一頁或兩頁中（根據資歷深淺），呈現最精華、優秀的經歷和亮點。延伸閱讀：履歷和 CV 有什麼不一樣？ 現在，我們已經知道 CV 跟 resume 的不同。如果是作為「求職」的目的，CV 其實就跟 resume 是一樣的。那麼，在撰寫英文 CV 有什麼該注意的地方？一起接著看下去吧！找工作用的英文 CV 上面該放什麼？ 英文 CV / resume 必備內容 一份好的英文 CV 能夠幫你快速取得面試機會，而我們該如何在短短的一到兩頁就達到這個目的呢？首先，先設想你是企業內部的人資或面試主管，每天都收到成千上百封的履歷，只能很快地在幾秒鐘內就決定這份 CV 要分類到「合格」還是「不合格」中。因此，為了在最短的時間內找到適合的人，以下是你在看英文 CV 的時候，三個在意的重點： 求職者的能力、經歷是否能夠勝任這個職位？根據先前的經歷、成果，這位求職者能為公司帶來什麼？如果有興趣更了解這位求職者，可以怎麼聯絡到他？ 為了能夠回答上述三個問題，一份合格的英文 CV 至少需要具備五個元素：聯絡資訊工作經驗學歷軟硬實力成就 獎項此外，也可以根據應徵企業文化、個人經歷、所在國家的國情等，加入客製化的內容，像是自我介紹、職涯目標。 英文 CV / resume NG 內容 既然是求職之用，英文 CV 自然會以工作相關的內容為主。一般來說，若非求職當地的習慣或企業主動要求，應避免在 CV 上揭露過多詳細的個人資訊，包括婚姻狀態、個人照片、宗教信仰、完整的居住地址。此外，除非能夠找出有力的連結，不要放上與應徵職缺不相關的經驗，像是應徵軟體工程師，就不要把求學時的餐飲業打工經驗放上 CV。根據應徵職缺客製化英文 CV，增加通過第一關的機會 該怎麼排列英文 CV 的內容 ？ 收集好英文履歷上要放的資訊後，該怎麼呈現在英文 CV 上最適合呢？找工作的英文 CV 不像學術用的 CV ，通常希望你按照時間順序撰寫、沒什麼截長補短的空間，也較沒有排版技巧可以為履歷加分。 然而，找工作的英文 CV 可就不同了，我們可以根據自身的求職狀況決定如何排版，讓企業一看就看到我們最優秀的部分！以下介紹三種不同的英文 CV 格式：英文 CV / resume 第 1 種排版：倒敘型 適合對象：工作經驗與應徵職缺高度相關的求職者最常見的英文 CV 排版，直接利用時間軸安排英文 CV / resume 內容。在同個項目中，越接近現在的內容放在越前面；整體而言，因為越前面的經歷會越被專心閱讀，因此工作經驗應置於學歷前。英文 CV / resume第 2 種排版：功能型 適合對象：轉職者、希望能夠模糊時間資訊的求職者（例如 gap year、轉換工作間的空窗期） 功能型 CV 以「亮眼程度」作為排版的依據，將能夠連結應徵職缺的核心能力、相關度越高的內容放在越前面；因此，你需要在過去經驗中，盡可能找出與 JD 關聯性高的內容放進英文 CV 中。 舉例來說，如果你想從行銷轉職為 UI 設計師，但是過去沒有設計相關的工作經驗、學歷背景，而是利用 gap year 上課和自學。在你的英文 CV 中，一開始應先列出與 UI 設計相關的專案以及能力，像是繪圖工具、程式語言、網頁設計，以及所有能夠證明你具備 UI 設計能力的證照、課程證明等等。英文 CV / resume 第 3 種排版：混合型 適合對象：經驗尚不多的新鮮人、經驗多元但各項都沒有深度鑽研的求職者 混合型 CV 也是常見的英文履歷寫法，綜合了以時間軸呈現的工作經驗＆學歷，以及能夠呈現個人亮點的個人簡介、專業能力、成就與獎項等等內容，至於如何排序這些內容則沒有什麼限制，通常可以選擇把越有亮點的內容放在越前面，例如曾在大企業實習就把工作經驗放最前面；曾獲得國際知名獎項就把成就＆獎項放在最前面。英文 CV 範本下載以下是三種不同英文 CV 排版的範本，都是使用 Cake 的 線上 CV 編輯器 製作，歡迎點擊下載英文 CV 範本！倒序型英文 CV 範本下載功能型英文 CV 範本下載混合型英文 CV 範本下載接下來，我們將更詳細地介紹該如何撰寫英文 CV，並分享下列 8 大內容在整體英文 CV 中的重要程度、適合什麼樣的求職者使用、撰寫的注意事項以及實際的英文 CV 撰寫範本。你也可以直接點擊主題跳到你最想了解的部分！ 快速前往特定主題 👉標題 自我介紹／職涯目標 個人資訊 能力 學歷 工作經驗 聲明 推薦人Part 1英文 CV 中的「標題」1. 英文 CV 中「標題」的作用 不管你的英文 CV 要放什麼內容、如何排序，在英文 CV 的最上方，或是第一部分的個人資料之後，都可以用「一句話」為你的職涯下個標題，讓企業一看到就覺得「就是你了！」在英文 CV 中的重要程度：選擇性撰寫 2. 設計英文 CV 的標題時該注意什麼？ 在撰寫英文 CV 的標題時，務必要設想企業想要看到什麼？並注意以下 4 點：使用 JD 上的關鍵字當我們看到別人沿用自己說過的話，都會覺得印象特別深刻。撰寫英文 CV 標題時也是如此，盡可能使用 JD 上面的說法、詞彙，再根據自身狀況微調，給對方「非常適合」的第一印象。 用字簡短精確標題可以幫助你第一時間抓住對方的目光，但履歷的內容才應該是重要、花最多心思的地方，因此標題務求簡短、精確，並控制在 10 個英文字以內。根據企業客製化有些公司分工較細，就算是相同的專業需求，也可能細分成不同職位。因此，就算你的能力適合幾個不同的職位，也建議根據應徵的職缺客製化標題。顯眼且清楚既然是標題，若無法吸引人注意便沒有意義了，建議在標題的每個單字都使用大寫開頭，並且放在英文 CV 的最上方或是置於個人資料之後。3. 英文 CV 的「標題」範本以下舉 2 種英文 CV 範例：【1 個描述個人特質的形容詞】+【應徵職稱】+【任職相關工作的經驗】 Detail-Oriented Baby Sitter with First Aid TrainingChartered Accountant with Analytical and Interpersonal SkillsGoal-Oriented Sales Representative with 5 Years of Experience in FMCG【 1 個描述個人特質的形容詞】+【應徵職稱】+【 Skilled in／Specializing in 相關能力】 Creative Digital Marketer Specializing in SEOMultilingual Translator Skilled in Website TranslationPart 2英文 CV 中的「自我介紹／職涯目標」1. 英文 CV 中「自我介紹／職涯目標」的作用 在英文 CV 中，「自我介紹／職涯目標」的內容可視為標題的延伸，在 2-3 句話中，總括求職者的理想職稱、能力、經驗、近期求職狀態以及對職涯的規劃。簡單來說，可以讓企業在正式閱讀你的英文履歷前，用比較軟性、敘述性的文字了解你這個人。而對於新鮮人、轉職者來說，因為經驗尚不多或是與應徵職缺關聯性較低，適當的自我介紹與職涯目標陳述，可以呈現求職者的熱忱及企圖心。在英文 CV 中的重要程度：選擇性撰寫。特別推薦新鮮人、轉職者撰寫2. 撰寫英文 CV 的「自我介紹／職涯目標」時該注意什麼？插入關鍵字研究 JD 並找出符合自己經驗、能力的敘述以及人格特質寫入英文 CV，不僅能夠吸引對方的注意，更有助於成為 ATS（Applicant Tracking System）篩選通過的履歷！說明職涯目標（非必要）可說明自己的職涯目標，以及應徵該職缺／加入該公司可以如何幫助自己達到這個目標。陳述自己能帶來的價值除了從企業獲得，也可以多說說自己能為企業帶來的價值，想必這是所有人資、面試官最關心的內容。交代過往成就如果在應徵職缺的相關專業中，得過不錯的獎項、認證等，都可以簡單提到；要是有亮眼的相關工作經驗，也別忘記用數字輔助敘述！置於 CV 上方並精簡字數作為英文 CV 的開場白，建議將「自我介紹／職涯目標」的段落放在 CV 標題或是個人資訊後，建議控制在英文字 30-50 字以內。3. 英文 CV 中的「自我介紹／職涯目標」範本針對新鮮人及轉職者，分別有適合的內容以及各 2 種英文 CV 範本如下：新鮮人【你的主修】graduated with【應徵職缺必備能力】skills. Currently seeking a position as a【應徵職稱】at【應徵企業】, to【職涯目標】.Gained【應徵職缺必備的經驗或能力】experiences at【學術經驗／課外活動】, receiving／achieving【獎項或成就】.Computer Science graduate with proven front end coding skills. Currently seeking a position as a Frontend Developer at Amazon, to leverage coding UX skills to help improve user experience and conversion rate. Gained application development experience at Tata Consultancy Services in internship programs, receiving Best Intern Award for excellent performance.Marketing graduate with outstanding analytical skills. Currently seeking a position as a Marketing Strategist at Facebook, to apply my passion knowledge for content writing and marketing strategic planning. Gained social media and offline marketing experience at student association as Marketing Lead, receiving Student Organization Leadership Awards for outstanding performance.轉職者【前份工作職稱】with【應徵職缺必備能力】skills. Currently seeking a position as a【應徵職缺】at【應徵企業】, to【職涯目標】. Built【應徵職缺必備的經驗或能力】experience at【先前的工作經驗】, receiving／achieving【獎項或成就】.Patient and detailed-oriented customer service agent with proven communication organization skills. Currently seeking a position as a Product Manager at SoFi, to enhance customer loyalty and user experience. Built problem solving UX research experience at Delhivery as Customer Care Specialist, achieving 30% increase of user retention rate in 3 months.Elementary education teacher with lesson planning classroom management skills. Currently seeking a position as a Classroom Teacher at Merion Elementary School, to apply my 10 years of teaching experience for creating better education contents.Part 3英文 CV 中的「個人資訊」 1. 英文 CV 中「個人資訊」的作用與寫法 千萬別讓企業對你產生興趣卻又無法連絡到你！以下是在英文 CV 中，該放／不該放的個人資訊：英文 CV / resume 中可放的個人資訊：全名電子郵件信箱手機號碼目前所在的國家與城市作品集連結（非必要）LinkedIn 社群（非必要）英文 CV / resume 中不該放的個人資訊：年齡婚姻狀態生理性別／性別取向宗教信仰社會安全號碼（美國求職專屬）完整的居住地址不相關的社群連結Part 4英文 CV 中的「能力」1. 英文 CV 中「能力」的作用 在前面介紹英文 CV 的排版時所提到，功能型＆混合型的英文 CV 著重呈現求職者的亮點，此時「能力」的段落便是呈現亮點的好方法。而對於工作經驗與應徵職缺高度相關、使用「倒序型」排版撰寫英文 CV 的求職者，也可以視英文履歷篇幅以及自身情況，在 CV 最後適當加入能力的段落。在英文 CV 中的重要程度：建議撰寫2. 撰寫英文 CV 的「能力」時該注意什麼？ 那麼，在大大小小、專精或略有接觸的能力中，該怎麼挑選放上英文 CV 的 skills？同樣地，請再次化身企業的人資或面試官，想想他們看到你列出的 skills 時，心裡的疑問： 這些能力與應徵的職缺／產業有多麽相關？這些能力有說服我這位求職者能夠勝任這份工作嗎？這些能力可以為公司帶來什麼價值？ 英文 CV 上應該列出來的能力在精不在多，如果你列出的 skills 可以很好地回答上述的任何一個問題，就可以考慮放在英文履歷上；如果無法，就不是適合應徵這個工作的能力。3. 英文 CV 中的「能力」內容與範例參考 JD 為主想要讓自己的 skills 跟應徵的職缺最 match，最簡單的方法當然是直接參考 JD 中列出的必備＆加分能力。可簡單分為技術能力（hard skills）與軟性能力（soft skills），絕對高度相關、不會出錯。本身就注重技術能力的工作像是工程師、UI＆UX 設計師等，凸顯相關的 hard skill 就特別重要；而除了硬實力以外，也著重團隊溝通協調的工作像是 PM，便應該注意軟硬實力呈現的比例。普遍都需要的能力為輔如果你想應徵的職缺 JD 沒有明確列出需要的能力，則可以寫各類型工作普遍都需要的電腦操作＆文書能力、語言能力、軟實力（溝通、團隊合作、團隊帶領等）。分類並列點呈現在英文 CV 中描述自身能力時，建議分類並列點（bullet point）呈現。除非有證照、測驗分數可以證明程度，否則不需再額外使用文字說明，也不需要利用圖像呈現精熟的程度，一來是因為圖像不利於 ATS 篩選履歷，二來是這樣的呈現方式並沒有客觀的標準，對於 HR 或是面試官來說是沒有意義的。軟體工程師的英文 CV 「能力」範本 (使用 Cake 的線上 CV 編輯器製作)Part 5英文 CV 中的「學歷」1. 英文 CV 中「學歷」的作用 學歷除了彰顯求職者的背景，有時也帶有串連校友的社群作用。如果所學與應徵的職缺高度相關，學歷便成為一種背書；學校的名聲、在該領域的成就等，也可以佐證求職者的能力、幫助人脈的經營。在英文 CV 中的重要程度：必備 2. 撰寫英文 CV 的「學歷」時該注意什麼？使用倒序法撰寫依照時間軸排序，並將越近的學歷放在英文 CV 越前面，追溯至大學即可，除非高中是最高的學歷，一般來說不需要包含高中學歷。視資歷決定學歷在 CV 的重要程度對於甫畢業、經驗不多的新鮮人來說，可以多著墨學歷的內容並放在 CV 中前段的位置，較詳細列出在學成就以及所學專業。 至於應徵職缺與所學無關、或是經驗豐富的資深工作者，則應該讓其他能夠部分成為英文 CV 的亮點，像是工作經驗、Skills 等，並把學歷放在工作經驗後面。放上在學的學歷可以放上在學的學歷以及已經完成的學校專案，記得在英文 CV 標註預計畢業的年份即可。審慎撰寫肄業／休學的學歷除非沒有其他學歷可以放，通常不建議在英文 CV 放上肄業或是休學、未完成的學歷。如果需要，還是可以說明自己在學時曾完成的專題，並注意不要誤導企業認為你有取得這個學位。3. 英文 CV 的「學歷」怎麼內容與範本 一般來說，學歷可撰寫的內容如下： 學校名稱學校地點學歷程度主修＆副修畢業年份在校成績（選擇性）與職缺相關的作品與專案（選擇性）學術成就：獎項、獎學金、出版品等（選擇性） 不管是英文履歷的哪個部分，都需謹記資訊在精不在多，而且要選擇能夠為自己加最多分、與應徵的職缺最相關的，避免暴露自己的短處，例如若是 GPA 普通甚至是頗低，就別放上去了！英文 CV 中的「學歷」範本 (使用 Cake 的線上 CV 編輯器製作) 英文 CV 中的「學歷」範本 (使用 Cake 的線上 CV 編輯器製作) Part 6英文 CV 中的「工作經驗」1. 英文 CV 中「工作經驗」的作用 終於來到英文 CV 中最重要的部分！相信大家不管是在學校學習、或是自己找資源，真正進到職場後，都會發現紙上談兵與實戰應用還是有些差距。這也是為什麼大部分的工作都會要求實務經驗，甚至在海外求職時，有些企業也會希望求職者有當地的工作經驗，以減少文化上的溝通障礙。在英文 CV 中的重要程度：必備 2. 撰寫英文 CV 的「工作經驗」時該注意什麼？使用倒序法與列點描述將最近的工作經驗放在最前面，在每份工作經驗中利用 3-5 個列點（bullet points）描述學習到的技能與達成的目標。使用動作動詞（action verbs）的過去式與正向描述在英文 CV 中，無論描述的是正在進行或是已經過去的經驗，動詞都建議使用「過去式」。如果想用現在式描述現在的工作也不無不可，但要注意在該工作經驗中的所有描述都要使用現在式。 除此之外，使用 action verbs 為每句話開頭，達成強而有力且客觀直接的敘述，並記得維持整份 CV 都有正向的調性。 視資歷決定工作經驗的篇幅新鮮人或資淺的工作者較沒有這個困擾，畢竟可放的工作經驗不多。如果經歷真的太少，可以放上課程經驗、課外活動、志工與實習經驗等。 另一方面，若是一份英文 CV 長達 2 頁，通常都是因為工作經驗的篇幅較長所致，也是因為這位求職者擁有較長的工作經歷。建議可以選擇 3-5 個工作經驗放在英文 CV 上，或是列出可追溯至近 10-15 年的工作經驗。3. 英文 CV 中的「工作經驗」怎麼寫？內容建議與範例分享專案成果除了用文字敘述工作經驗以外，如果英文 CV 的篇幅與企業文化允許，或你只是想做一份公開且能夠觸及到機會的英文 CV，不妨用比較活潑的方式放上專案的成果，像是 Cake 的 線上 CV 編輯器 中有各種模塊可以自由發揮，讓你同時放上圖像、影像、文字與連結，利用豐富的視覺吸引企業的注意！適當輔助說明如果你過往有些較為小眾的經驗，或是待過規模比較小的公司，甚至是想申請國外的工作，都可以審視自己的經驗是否能讓對方有共感。舉例來說，像是同樣 10% 的轉換率，對於 A 產業來說稀鬆平常，對於 B 產業來說可能是無法置信地高。因此，試著跳脫同溫層的心態，檢查你的英文 CV 是否可以適當加上說明的文字，讓對於這個經驗陌生的 HR 試著理解你的工作經驗。英文 CV 中的「工作經驗」範本 (使用 Cake 的線上 CV 編輯器製作) 英文 CV 中的「工作經驗-專案成果」範本 (使用 Cake 的線上 CV 編輯器製作) Part 7英文 CV 中的「聲明」1. 英文 CV 中「聲明」的作用 如果大家有申請過一些大型企業、需要填寫制式表格的工作，可能會遇過在整份文件的末端要求你簽字、押日期，保證自己在整份文件中所填的資料都是真實的，這就是「聲明」的作用。 在某些國家，像是印度，聲明段落是英文 CV 中常見的內容。一般來說，若是企業沒有特別要求，可以不用主動在英文 CV 中放上。在英文 CV 中的重要程度：視應徵企業需求 1. 撰寫英文 CV 的「聲明」時該注意什麼？ 這個段落其實不需要費太多心思，主要是應該注意自己在撰寫 CV 時是否一直都有維持誠實、沒有虛構或是膨脹的描述。聲明段落不需要長，只需要簡單真誠即可。 3. 英文 CV 中的「聲明」範例【你的全名】, solemnly declare that all the details above in my cv is true and accurate. I take full responsibility for the correctness of the information mentioned. 【你的全名簽名】【日期】 Part 8英文 CV 中的「推薦人」1. 英文 CV 中「推薦人」的作用 現在已經不常看到把 references 放在英文 CV 中，但是 references check（資歷查核）在求職過程中仍是很重要的一環，有時是在應徵時就要求求職者附上；有時是在確定要聘任前，才會發生的環節；當然也有企業是完全不需要「推薦人」這個環節的。在英文 CV 中的重要程度：視應徵企業需求 因此，我們在撰寫英文履歷時，可以不用主動加入 references 的段落（除非你的推薦人大有來頭、可以讓企業眼睛為之一亮）， 而若是在 JD 中就要求 CV 要附上 references，以下是撰寫這個段落的要點： 2. 撰寫英文 CV 的「推薦人」時該注意什麼？選擇有良好共事經驗的推薦人並確認其意願既然希望推薦人能幫自己說好話，當然要選擇關係好、合作經驗愉快的推薦人。除此之外，也不要仗著關係好就變得隨便，記得要確認推薦人的意願，偏好的聯絡方式甚至是方便的時間，不要讓對方接到冒昧的來電或是信件，對於你、推薦人或應徵企業都是不好的體驗。推薦人 1-3 位，不建議超過 5 位同樣地，推薦人也是在精不在多，有時太多推薦人反而會有影響品質的疑慮。可以選擇共事經驗愉快、與應徵職缺的產業／職能較為相關、在產業中有影響力的推薦人。 3. 英文 CV 中的「推薦人」怎麼寫？可以寫的內容與範例 在推薦人的段落中，可以放上這些資訊： 推薦人姓名你與推薦人的關係推薦人的現職職稱推薦人的現職公司推薦人的聯絡方式（Email、電話等）簡單描述曾與推薦人共事的專案（選擇性） 根據 CV 篇幅或是應徵企業的要求，一般來說推薦人的資訊有以下 3 個放法： 在 CV 尾端加上推薦人的段落在 CV 的同個檔案中，新增一頁只放推薦人的資訊將推薦人的資訊另新增一個文件，在寄出應徵信時與 CV 一起附上同場加映：英文 CV 該放「個人興趣」嗎？英文 CV 中「個人興趣」的作用 撰寫英文 CV 時，「個人興趣」是一個曖昧的主題，有時感覺個人興趣似乎能和工作連上關係，卻又不見得能為能力背書。個人興趣似乎像是「無關的個人資訊」，那麼，到底該不該放呢？在英文 CV 中的重要程度： 因人而異 一般來說，英文履歷的篇幅有限，工作經驗、skills 甚至是學歷更能為我們加分，因此個人興趣一般不建議花費篇幅撰寫。然而，以下兩種類型的求職者，可以考慮在英文 CV 中加上個人興趣： CV 內容少於一頁且沒有可放的內容了 對於社會新鮮人來說，在準備第一份 CV 時，可能會面臨沒有硬實力的內容可以撰寫的窘境。此時，個人興趣可能就是你的救星！也因為經驗較少，可以利用個人興趣展現你的軟實力和人格特質，像是負責、獨立、學習力強、善於團隊合作或是帶領團隊等，也許會吸引到很注重文化與個人特質的企業呢！ 2. 個人興趣與應徵職缺高度相關 舉例來說，對於品牌行銷的工作而言，喜歡創作、寫作、製作 podcast 等興趣就會是加分的興趣；想要申請非營利組織工作的話，就可以連結平常做志工和社區服務的興趣；而如果你平常就喜歡打遊戲，遊戲產業就會很適合你。 英文 CV 中的「個人興趣」怎麼寫？可以寫的內容與範例 如同「能力」的段落一樣，利用列點的方式簡單列出，不需要花過多的敘述和篇幅，可以參考下表參照你的興趣是否對你想要應徵的工作很加分：興趣嗜好適合職位／企業／產業寵物照護寵物產業兒童照護教師／兒童照護產業攝影攝影師烹飪、烘焙餐廳＆食品產業藝術、素描、繪畫設計師歷史、文化、旅遊導遊／旅遊產業閱讀、寫作、podcast行銷線上遊戲、電腦遊戲遊戲產業運動、健康運動教練／健身產業影片創作、看電影剪輯師／影視產業志工、社區服務社會企業、非營利組織音樂創作、聽音樂、演奏樂器音樂產業 如果你是上述第二種類型，也就是個人興趣與應徵職缺高度相關的求職者，除了文字以外，也可以嘗試利用多媒體的方式分享自己業餘進行的 project 成果，讓你的能力與熱忱可以更立體地呈現：以文字為主的英文 CV搭配投影片的英文 CV插入圖片／影片的英文 CV若你不想為排版苦惱，歡迎使用 Cake 的線上 CV 編輯工具，不管是想要純文字的英文 CV，還是想要插入圖片、簡報、影片等多媒體，都可以簡單拖曳完成。除了 CV，也可以用來排版其他文件、製作個人網站，邀請你一起試試！ 英文 CV 全教程到此結束！還想再回去看看其他主題嗎？標題 自我介紹／職涯目標 個人資訊 能力 學歷 工作經驗 聲明 推薦人現在，相信你對英文 CV 的內容更清楚了，若你的英文履歷已經撰寫完成，不妨再試著優化你的英文 CV 內文吧👇延伸閱讀：精選英文履歷範本與模板！英文履歷 6 大基本格式、5 大撰寫技巧