大家一定對推出「《庫洛魔法使》夢之鑰匙芝心比薩」等創意口味的必勝客，或是引領速食業數位轉型首創「智能快取櫃」的肯德基不陌生，這些正展現了怡和餐飲集團（Jardine Restaurant Group）積極融合創新與科技的前瞻性思維。 怡和餐飲集團 (Jardine Restaurant Group) 為亞洲領先的餐飲集團之一，旗下經營品牌包括 KFC 肯德基、Pizza Hut 必勝客及 PHD 薄餅博士，業務遍佈香港、澳門、緬甸、台灣及越南。 怡和餐飲集團旗下的台灣必勝客透過「3T」目標——Talkability （網路聲量）、Traffic （官網流量）與 Transaction（產品銷量），開發出具備Unexpected、Unique、Local 特質的必勝客創新菜單。另外，台灣肯德基秉持速食業數位創新的領航員精神、持續優化消費者體驗，率先打造「KFC 數位未來店」、導入「AI 智能預測系統」並結合「外送共享中心」，大幅提升消費者點餐到取餐的效率及自主性，讓肯德基數位服務再升級，也讓本就萬事求「速」的速食業 (fast food) 能夠更敏捷地爲顧客提供又快又好 (Fast Good) 的餐飲美食與服務。 為何怡和餐飲集團能夠做到讓餐飲業創新、時髦又數位？如果你也對怡和餐飲集團是如何打造創新服務和產品感到好奇，或是也想加入亞洲領先的餐飲集團，那你絕對不能錯過怡和餐飲集團的企業人才儲備計畫 Corporate Management Trainee！怡和餐飲集團 (Jardine Restaurant Group) 為亞洲領先的餐飲集團之一，旗下經營品牌包括 KFC 肯德基、Pizza Hut 必勝客及 PHD 薄餅博士，業務遍佈香港、澳門、緬甸、台灣及越南。文章大綱一、追求創新、擁抱數位的秘訣！ 怡和餐飲集團從企業文化 A-C-E 做起二、在台灣，怡和餐飲集團不僅積極推動數位創新，更落實永續發展、實現多元共融價值、重視員工健康、並強化團隊凝聚力三、2025 怡和餐飲集團人才儲備計畫 ，申請、亮點一次看四、2025 怡和餐飲集團人才儲備計畫招募時程（僅適用於台灣市場）一、追求創新、擁抱數位科技！ 怡和餐飲集團從企業文化 A-C-E 做起瀏覽怡和餐飲集團的企業人才儲備計畫之前，不妨先深入了解怡和餐飲集團吧！ 怡和餐飲集團的核心企業價值觀「A-C-E」，分別代表了敏捷力（Agility）、以客為本（Customer-centricity），以及同理心（Empathy）。 敏捷力（Agility）：培養靈活可變和不屈不撓的精神，推動賦權和創新，從而締造增長以客為本（Customer-centricity）：致力以提供深受喜愛的餐飲美食為大家帶來喜悅，並盡我所能提供最佳的客戶體驗同理心（Empathy）：以人為本，在合作時求同存異，志在以永續發展的方式為世界帶來正面影響 身為亞洲領先餐飲集團之一的怡和餐飲集團，其成功源自於經驗豐富的管理和優良的 ACE 企業文化，並通過團隊合作實現共同目標。舉例來說，怡和餐飲集團為了提升顧客的用餐體驗，透過提升數位點餐平台、嚴格控制送餐時間以及產品溫度和標準，恪守以客為本的核心理念，開創更多元便利的服務，數位創新獨步全台。身為亞洲領先餐飲集團之一的怡和餐飲集團，其成功源自於經驗豐富的管理和優良的 ACE 企業文化，並通過團隊合作實現共同目標。 二、在台灣，怡和餐飲集團不僅積極推動數位創新，更落實永續發展、實現多元共融價值、重視員工健康、並強化團隊凝聚力作為亞洲領先的餐飲集團之一， 怡和餐飲集團旗下經營品牌包括 KFC 肯德基、Pizza Hut 必勝客及 PHD 薄餅博士，業務遍佈香港、澳門、緬甸、台灣及越南，全市場營運超過 10,000 家分店，旗下約僱有 25,000 名員工。多年來，怡和餐飲集團不斷力求進步，致力於擁抱多元共融，凝聚團隊向心力，共好員工、集團與社會。 怡和餐飲集團非常注重員工和社會的永續發展，以多種方式積極參與：社會企業責任環境保護：舉辦愛護海洋祭，如淨灘、海洋保育講座、海洋保育教育 EDM 等活動，並提倡辦公室中午關燈一小時、循環餐盒計畫、永續論壇等，一同守護大自然！社會責任：陪伴育幼院孩童探索生菜村產地，還有籃海計畫暑期集訓，用行動關懷社會，將愛傳遞到每個角落！ 員工健康和福祉：舉辦健走比賽、素食便當訂購、正念講座等心理健康促進活動，致力於員工身心健康，鼓勵員工維持身體的健康以及良好的生活型態三面向的平衡。 多元共融：舉辦一系列探討 LGBTQIA+ 社群的活動，包括以 JRG 電影院形式共賞多元性別家庭電影、設計台灣婚姻平權運動歷史展、呼籲門市以彩虹色佈置休息室等，以行動展現多元包容的理念！ 員工活動：舉辦員工運動會《PK 動茲動》、尾牙等大型員工活動，凝聚了 JRGTW 團隊的向心力和熱忱！三、2025 怡和餐飲集團人才儲備計畫 ，申請、亮點一次看怡和餐飲集團不斷力求進步，致力於擁抱多元共融，凝聚團隊向心力，共好員工、集團與社會。嚮往創新、開放的怡和餐飲集團文化，渴望加入亞洲領先餐飲集團之一的怡和餐飲集團嗎？那你絕不能錯過怡和餐飲集團的 2025 人才儲備計畫 ！什麼是怡和餐飲集團人才儲備計畫JRG 的儲備幹部計畫是為充滿潛力的優秀人才量身打造的菁英培育計畫。透過為期兩年的高效學習與實戰經驗，儲備幹部將在門市、台灣總部及海外市場進行全方位輪調訓練，成長為具備 360 度視野的行銷領導人才。培訓結束後，成功通過考核的儲備幹部將有機會晉升至管理階層，以熱忱與影響力，開創餐飲業的全新篇章！怡和餐飲集團文化非常創新、開放，更有為優秀人才量身定做的訓練計畫 JRG CMT，歡迎所有對餐飲業有興趣和熱忱的人才加入！ 怡和餐飲集團人才儲備計畫 6 大亮點跨國輪調培養國際視野：儲備幹部將分別在門市/餐廳（3 個月）、辦公室（18個月）及海外市場輪調（3個月）訓練，訓練期間有機會到怡和餐飲集團的海外市場論調，了解其他市場的運行模式，培養國際視野和跨國領導能力。360 度全方位 OMO 行銷策略實戰體驗: 儲備幹部將於行銷部參與多元的線上與線下行銷策略規畫與執行，從品牌、產品及通路多重面向切入，迅速累積市場洞察力。頂尖導師一對一專業輔導: 培訓期間將由經理級以上的領袖擔任專業導師，讓理論、實戰能夠同時落地，完整培養行銷策略深度及廣度。領導大型專案展現決策影響力: JRG 給予行銷部儲備幹部多樣化的大型專案，透過實戰領導機會，讓優秀人才累積在行銷領域的實戰經驗。極具吸引力的薪酬與福利快速晉升管理階層的黃金機會: 在兩年的紮實培訓，通過考核且順利畢業後，即有機會晉升為管理階層！ 怡和餐飲集團人才儲備計畫需要的人才特質應屆畢業生或少於三年全職工作經驗的年輕人才對餐飲業充滿熱情勇於接受挑戰，期望快速成長爲未來的管理階層擁有敏捷、創新的思維方式和良好溝通技巧優秀的商業敏銳度和分析能力能夠虛心學習、具有不畏困難的 can-do 態度 四、2025 怡和餐飲集團人才儲備計畫招募時程（僅適用於台灣市場）JRG CMT 招募時程如果你也對餐飲業充滿熱情，對創新開放、前景看好的企業滿腹期待，並且渴望在國際舞台上積累寶貴的跨國工作經驗，那麼怡和餐飲集團的人才儲備計畫正在尋找像你這樣有動力與野心的人才。怡和餐飲集團提供了一個絕佳的平台，讓你在知名餐飲品牌中大展拳腳，發揮影響力，與世界級的團隊一同創造非凡。JRG CMT 歡迎你的加入，一起開啟一段精彩絕倫的職業旅程。下一個餐飲業界的閃亮之星，也許就是你！想了解更多怡和餐飲集團企業人才儲備計畫的學長姐經驗分享，請瀏覽 Medium 專頁點我查看更多

黑底綠字的 Uber Eats、搶眼的粉紅色 Foodpanda，穿梭於大街小巷的外送司機逐漸成為了台灣的日常風景。除了外送以外，各種餐飲科技也越來越蓬勃，動動手指就能訂人氣餐廳、帶著手機就能輕鬆付款，享受美食越來越方便，餐飲業者也不再受到地理位置的限制、減少各項成本，營收卻能夠持續上升，可謂是大幅提升了競爭力。然而，隨著管道與工具增加，如何妥善管理並同時維持營運效率成為餐飲業者的另一道難題，因此，利用科技整合資訊的服務出現了！在《科技職涯》第二季的第 37 集中，我們邀請了目前服務於 inline — 一間專門為餐飲業提供多管道訂位、訂餐、自動化確認訂單等整合服務的餐飲科技公司 — 並擔任 Head of Customer Success Manager 的 Clara。Clara 在 2016 年大學畢業後就加入了當時在台灣成立不久的 UberEats 團隊，爾後更以最年輕的資歷被提拔為 People Manager、帶領超過 10 人的業務團隊大舉在台拓點。一直在業務、客戶端深耕的 Clara 是怎麼在職涯早期就爭取到中階主管的位置？一位 Customer Success Manager 又是如何練就的？超級實用的職涯思維都在本集的《科技職涯》Podcast！Podcast 各節摘要01:35 餐飲科技在台灣有哪些運用？02:15 (1) 外送平台03:10 (2) 資訊與軟硬體整合04:45 (3) 訂候位系統09:00 Clara 認為台灣的餐飲科技業發展有什麼優勢？10:45 Clara 接觸過哪些餐飲業者？這群客戶有什麼特色？12:55 客戶曾經反應過什麼樣的問題？14:15 擔任餐飲科技業的業務或是客戶經理需要具備哪些能力？19:15 Clara 是如何在職涯的早期就獲得青睞、成為 People Manager 的？20:55 Clara 如何帶領比自己資深的同事？曾遇過什麼困難？20:40 Clara 認為是哪些關鍵的特質或成績幫助自己被提拔為 People Manager 的？25:15 Clara 如何帶領與自己年齡相仿的同事並培養親近且專業的關係？28:25 Clara 如何扮演上級主管與團隊夥伴的橋樑？31:55 Clara 在工作與生活的下一個階段有什麼目標？不只 UberEats、Foodpanda，台灣蓬勃發展的餐飲科技 1. 協助餐飲業者開源的外送平台 過去一間餐廳若要拓展新的客群，基本上就是要拓店，而展店的成本與風險非常高，包括事前的人流、競爭對手、地點分析，開店需要的裝潢、人事成本、租金，以及實際開店後每個月都需要達成的營業額目標甚至是需要回收的資金等等，可以說是一場需要大量資本的挑戰。 然而，外送平台幾乎可以解決上述的問題，等同於在網路上開了一間虛擬店鋪、免除了開設實體店鋪所需要花費的成本，協助餐飲業者快速拓展新客群。 2. SaaS 工具整合所有管道的資訊，降低餐飲業者的人事成本 但是當拓展客源的管道變多了，很快就衍生了新的困擾 — 管理困難。Clara 舉例，除了餐廳原先可能就有的基礎設施像是 POS 機、顧客管理設備、刷卡機等，新的平台可能每個都有自己的機器、App 要操作，每個單一的系統都需要花費心思管理，導致餐廳業者反而因此疲於奔命。因此，也有業者開發出可以整合所有外送訂單的系統，幫助餐廳老闆可以專心於餐點，不需要再為了掌握所有資訊而感到焦慮。 3. 利用訂候位系統整合線上線下的需求，再行銷更有效率 除了上述兩種餐飲科技產品以外，還有一種「訂候位系統」更是餐廳核心基礎建設的一部分，這也是 inline 著力的服務。餐飲業者可利用訂候位系統整合各種管道（電話、現場登記、App）的訂位需求並掌控桌況、不需要實際進到餐廳確認，幫助員工可以專心服務客人，而非忙碌於記錄資訊。同時，也可以利用這些資訊了解 TA 樣貌、用於再行銷。 除了基本的人數、性別年齡等資訊，各餐廳也可以根據本身的特性及需求，額外串接其他 API 記錄更豐富的數據，像是消費次數、時間、喜歡的餐點、金額等，作為再行銷的參考依據，增加轉換率、提升顧客的滿意度。同時，這些詳細的資料也可以幫助餐廳能夠更加準確地預估備貨量及成本。 台灣餐飲業者的特色：整體素質很高但是缺乏向外發展的著力點 在 UberEats 時身為業務、在 inline 時負責 Customer Success，Clara 在這兩份工作都接觸了大量的餐飲業者老闆，他更在與 UberEats 其他國家的同事交流時，發現台灣的餐廳相對非常注重品質、安全與服務，整體的素質很高、也很有發展潛力。 Clara 接觸過的客戶包括星巴克這樣的全球集團、鼎泰豐這類發跡於台灣的國際企業、每間店都獨立經營的台灣品牌，甚至是新型態的虛擬廚房，或是常常聚集著餐廳的百貨業、零售業等。「台灣的餐飲業者都很善良。」Clara 感佩地說，客戶除了談錢以外也都會把身為廠商的他視為一個「人」的個體，真誠用心做人與做事，讓他大部分的合作經驗都很開心。 比較可惜的是，台灣餐廳目前的向外發展方式仍然倚賴人工，若要拓展新市場，通常仰賴專業人才的協助，整體的時程拖得較長、成本也較高。而目前市面上尚未有一套很有效率的方法或是工具，可以幫助餐飲業者快速掌握新市場的狀況，有效率、便利且規模化地往外發展，這是現今台灣的餐飲業者向外拓展的痛點。你也對 Clara 的經歷感到好奇嗎？來看看 Clara 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Clara 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 如何成為一位專業的 Customer Success Manager？ 對於產業的深入了解 無論是在 UberEats 擔任業務或是在 inline 時擔任客戶經理，Clara 認為同時需要具備的條件就是對產業的足夠認識。雖然身處餐飲科技業，但不一定要真的有餐飲相關的學歷或是經驗，而是可以透過不同的方式，例如網路資訊、餐廳訪談、以客戶的身份諮詢同業等等，快速掌握客戶的痛點與需求。 注重專業與信賴的客戶關係管理 熟稔的客戶關係管理技巧是不分產業都很重要的能力，身為客戶經理必須不斷補充更新自己的專業知識、產業趨勢，讓客戶在每次的互動中都能有收穫、能夠成為客戶在遇到問題時第一個想要請教的對象，甚至讓客戶覺得這個合作廠商比自己更專業，提升雙方合作的信任感。 超前部署的「解決問題的能力」 解決已發生的問題是無庸置疑的必備能力，Clara 另外與我們分享他認爲更重要的是「預防問題的發生」。作為提供軟體服務的廠商，其實有很多數據可以參考，能夠更直接即時地觀察到客戶的使用行為，因此應該要具備解讀資料的能力並即時行動。 「等到問題真正發生時，客戶若想要終止合作，其實都已經來不及了。」Clara 根據自己的經驗建議道。能夠做到這樣的程度，除了仰賴客戶成功經理對於市場的敏銳度以外，還有是否能從客戶過往的數據及其漲幅觀察出變化，避免讓客戶走到「考慮不用／決定不用」的這一步。 另外，面對問題的即時反應也非常重要。如果產品已經影響到餐廳的客人、餐廳的營運，通常都是最緊急也最需要馬上處理的。而餐飲業者假日通常都很忙，也使得 Clara 的假日其實都在待命狀態，反而常常比平日還忙。 中階主管經驗談 － 對上協助決策管理，對下接地氣溝通 成為當時 UberEats 台灣最年輕的 Team Lead 2016 年加入 UberEats 時，Clara 是數十位同事中年紀最輕的，完全沒有業務經驗的他當時下定決心要用業績證明自己，而且只把第一名當作目標。很快地他就成為團隊中的佼佼者，也很常拿到最好的成績。另外，因為自己追求整齊與資訊透明，所以 Clara 主動建立與優化各種流程，並十分積極地進行跨部門的溝通，使得日後爭取資源變得更容易。 同時，追求個人績效的他也沒有拒絕對他人伸出援手，種種特質與表現使得他在加入兩個月後就被選中擔任小組的 Leader，帶領不少比自己資歷更深的同事。軟硬實力兼備的 Clara 在加入 UberEats 兩個月就被提拔為小組的 Leader。 作為年輕的中階主管有什麼挑戰？ 在團隊成員大多比自己資深的情況下，Clara 花了不少時間調適心裡的怯場和平衡。一開始他擔心自己無法在單獨的會議像是 1 on 1 給予下屬職涯、生涯上面的建議，後來他意識到這確實是一個無法 100% 解決的困難，但是他還是會盡力準備、積極面對團隊成員提出的挑戰跟建議，並認真地做出因應的調整，持續讓雙方的關係以及自己的心態都能維持健康。 團隊管理原則：針對每人狀況客製化相處方式 身為一個在職涯早期就受到青睞而被提拔為管理階層的人，Clara 相當清楚年齡不代表一切，所以他也不會用年齡來判斷一個人的實力。在 Clara 的團隊中，他會根據每個人的強項、工作經驗或是當下的狀態來決定一起工作的方式。比如說經驗豐富的同事就會視為合作夥伴、幫助對方發光發熱；針對資歷尚淺的同事，他會密切帶領對方一起跑客戶、實際地走過每個流程、一起解決所有困難的問題。 由此可以看得出來，儘管名義上是主管，但是 Clara 並非僅指揮不作戰，他也十分重視自己給出的建議是否有實質的幫助。因此，在團隊成員遇到問題時，他很注重深入了解對方所遇到的困難、提供有所助益的想法，而非僅是大方向的指導，或是僅憑他的個人經驗給出原則性的建議。「那樣太像夢了，不可能發生。」Clara 很實際地說。 作為團隊與領導層的橋樑，中階主管如何體現自己的價值？ 「只當傳聲筒的話是很沒有價值的。」關於如何有效銜接上級領導層與團隊成員之間的溝通，Clara 直言中階主管絕對不是「幫忙傳話」就好。 作為一位中階主管，Clara 所有行動的核心可以一句話概括：「大家都在同一條船上」。也就是員工應該要清楚了解高階主管指派要做的事是哪些、目的為何、做與不做各有什麼風險，所以需要引導每個人都能夠設身處地、以公司營運的高度去思考，才能夠讓整個團隊都能認可公司所訂下的目標。 同時，在傳達團隊的意見給領導階層時，中階主管也絕對不要傻傻得原話轉達，因為如此一來不僅可能造成人際衝突，更可能會顯得自己沒有處理問題的能力、凡事都需要領導層做決定。 因此，Clara 在接收到團隊的回饋時，他會整理先安排需要公司處理的優先順序，並先為每個問題規劃至少 2-3 個解決方法，以及每個解決方法的優缺點一併整理給上級主管。如此一來，領導階層僅需幫忙檢視各個決策的細節以及判斷適合程度，不需要每一題每一題都從頭來過同時。這個過程不僅可以強化中階主管自己的價值，更能夠說服公司自己是不可或缺的人才。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

你曾經在逛街時看喜歡的商品，卻決定到網路上尋找更優惠的價格嗎？或是無暇到實體商店選購，所以拿出手機在五分鐘內完成訂購？又或者，你喜歡的品牌根本就沒有實體店鋪？隨著網路與裝置普及、金流技術與購物體驗的成熟完善，挾著便利與價格優勢，線上購物對於人們來說越來越稀鬆平常，各式各樣的平台與服務也源源不絕。尤其在 2020 年，肺炎疫情肆虐全球，線上購物從原本僅是選項之一到成為許多人的唯一選擇。根據經濟部統計， 即使是在疫情緩和的台灣，電商在 2020 上半年的銷售額也成長了 17.5%，實體零售業則是減少了 4.8%，完全未投入線上購物的業者，年銷售額與去年同期相比更是減少了 5.4%。電商可謂是各行各業一片哀嚎中的少數榮景，是眾多大型、傳統品牌的數位轉型目標，相信也是許多求職者眼中前途看好的產業之一。而以資訊科技為基石的電商產業，工程師絕對是不可或缺的角色，在本週的《科技職涯》Podcast 中，我們邀請了日本獨角獸電商 Mercari 的 Enigineering Manager Jett，來與我們分享他先後在 Carousell（旋轉拍賣）、Mercari 的不同學習，以及遠端管理團隊的 mind-set！ Podcast 各節摘要01:45 工程應用在電商領域中有什麼特色？05:15 機器學習（Machine Learning）在電商中的應用07:00 C2C 平台重視的功能09:45 請 Jett 和我們分享在旋轉拍賣（Carousell）跟 Mercari 的經驗16:35 聽說 Jett 從來沒進過 Mercari 的辦公室？19:30 Mercari 的工程團隊是什麼樣的組成？20:30 要怎麼在遠端的型態下帶領團隊？23:00 要如何和背景多元的團隊成員溝通？24:15 在全遠端的模式下如何建立高效團隊？28:30在全遠端的模式下如何進行 Team Building？30:40 請 Jett 給有意願成為管理職的工程師一點建議Part 1在電商做工程師是怎麼樣的一種體驗？B2C vs. C2C 的電商有什麼不同需求？ 即便都是電商，B2C 跟 C2C 平台所專注的功能卻不盡相同。在買家這一端，同樣會有搜尋、瀏覽、推薦、廣告、個人化首頁、活動、折價券等功能，並且需要串接金流與物流。然而，因為購買的對象不是企業而是個人，C2C 比起 B2C 更注重線上即時聊天以及評價的功能。 而在賣家這一端，因為 B2C 的賣家是企業，會需要有明確的數據追蹤以及庫存管理等功能。但是對於 C2C 平台的賣家來說，他們可能只是出清自己的二手物，並非以賺錢為目的，因此簡單明瞭的管理系統才是他們最需要的。 為了減少賣家上架商品的負擔、增加停留在平台的意願，Jett 分享 Carousell 及 Mercari 都花了蠻多資源投注在 Machine Learning（機器學習）的技術：賣家只需要拍攝一張商品的照片，系統就可以根據平台上的其他類似產品，自動建議適合的標題、商品分類、價錢範圍、商品描述等。甚至是開發類似 iOS「測距儀」的功能，讓賣家能夠直接透過手機拍照測量出商品的尺寸，方便後續選擇適合的物流。 此外，平台也要為交易安全做把關，例如買家後付款後，錢會以「第三方托管」（Escrow）的方式儲存在平台上的虛擬錢包，等待交易確定正確後再撥款給賣家。而為了保障金融安全，平台也會要求賣家提供 KYC（Know Your Customer）身份認證。 雖然賣家看似需要遵守更多規範，但其實對於平台來說，買賣雙方都積極參與才是一個健康良好的生態。因此相比 B2B 平台，C2C 平台更需要努力取得買賣雙方的平衡，才能夠持續成長。 在 Carousell（旋轉拍賣）跟 Mercari 的工作有什麼不同？ Jett 目前任職的 Mercari 成立於 2013 年，是一個 C2C 的二手交易平台，在 2016 年成為日本第一間獨角獸公司，並在 2018 年 6 月上市。在 Mercari 之前，Jett 曾任職於 Carousell 的新加坡與台灣的團隊，雖然都是 C2C 平台，Carousell 及 Mercari 的開發文化卻有很多有趣的不同。 專注單一市場與完善功能的 Mercari 作為世界前五大電商產業規模的日本，Mercari 專注於經營龐大的內需市場，以站穩與深入日本市場為主要目標，在購買服務的意願普遍高的日本，Mercari 在早期就有相當程度的獲利，也較有餘裕進行長期投資，例如推出行動支付 Merpay（メルペイ），讓整個平台的使用體驗更臻完善，並拓展更多業務範圍。 前進亞洲市場與保持彈性的 Carousell Carousell 來自新加坡，一開始就鎖定要推廣到其他亞洲市場，包括馬來西亞、香港、菲律賓、印尼等。因此在設計與開發新功能時，都需要考慮是否能在所有市場應用，也會保留彈性的調整空間，例如依據市場特性使用 feature flag 來決定是否要開放特定功能。 Jett 也跟我們分享了新加坡平台特有的有趣功能：安全面交地點推薦。日本人極重視隱私，甚至希望交易能夠匿名，因此 Mercari 專注於支付與物流功能的開發。但是新加坡地理面積小，買賣家都非常習慣面交，所以 Carousell 會根據買賣家所在地自動推薦安全的面交地點，也為了協助雙方溝通順暢，花費不少心力在優化線上聊天的功能與體驗。Part 2如何遠端管理團隊？Jett 在今年四月加入 Mercari，卻因為疫情的關係從一剛開始就全遠端、完全沒有進過辦公室，甚至還因為從沒跟團隊實體見過面，被同事開玩笑問說是不是 AI🤖所謂「見面三分情」，遠端工作缺少即時全面的溝通，就連熟稔的夥伴也不見得能完全克服。而 Jett 在 Mercari 本就是新成員，甚至還是 Engineering Manager，同時面臨新環境、新同事、帶領團隊等等好幾個挑戰。面對困難重重的情境，性格溫和的 Jett 選擇先大量的傾聽。與不同角色 1-on-1 全面認識團隊樣貌包括上司、下屬、其他部門主管以及所有可能合作的同事，先探索、深入認識公司團隊架構、工作方式與目標等等現況，Jett 認為不管是否遠端，都是一位新成員、新主管加入一間公司時應該做的功課。在這個階段，先不要輕易以主管的身份做出更動，而是先傾聽了解團隊與個人的需求。利用文字溝通管理背景多元的團隊作為日本企業，Mercari 的成員當然最多還是日本人，然而，Mercari 的企業文化開放，因此也有來自世界各地的成員，像是 Jett 的團隊就有來自印度、西班牙、埃及等國的夥伴，日本人反而是少數。在這樣背景豐富的團隊中，英文是主要溝通的語言，但卻也非所有成員的母語，尤其在遠端的型態下又少了更多輔助的溝通方式，像是肢體語言。因此，Jett 在管理團隊時，經常使用文字做非同步溝通，讓大家能夠使用文件提出點子和討論，幫助成員們的想法能夠更順暢完整地表達。如何建立高效團隊？Jett 分享自己管理團隊的心法是參考 Google 的「亞里斯多德計畫」的結果，也就是高效團隊應該具備五個特性：「心理安全感、信賴感、結構明確、工作意義、社會影響力」，其中又以心裡安全感最重要，也是建構其他條件的基石。然而，建立心理安全感以及信賴感本就不易，對於遠端工作來說更是難上加難。因此，Jett 認為要用積極付出的態度取代一直空談，當自己一直持續有高品質的產出時，軟硬實力都已經不言而喻。雖然全體都遠端工作，但是 Jett 也盡量讓團隊能夠進行線上的 Team Buidling，像是簡單的團康遊戲或是一起試用有趣的軟體，例如 Snap Camera。Jett 笑說有次他把自己的背景換成辦公室，同事還信以為真。透過實際作為以及 Team Buidling，Jett 認為遠端工作依然能夠管理團隊，建立心理安全感與信賴感，讓大家願意發問、提出想法、承認錯誤，並且對彼此的責任與能力有共識和信任。reference：The five keys to a successful Google teamby Laszlo Bock, the former Google SVP of People Operations工程師，你適合當主管嗎？ 隨著年資增長，難免會有成為管理職的機會，但是位階越高，花在 coding 的時間會越少，工程師們，這真的是你們想要的嗎？ 作為一路從 Android 工程師、後端工程師到 Engineering Manager 的 Jett，現在的他花費很多時間在 1-on-1 溝通、流程改善、解決「人」的問題，實際 coding 的時間變得很少。他建議不確定自己是否適合管理職的工程師，可以先在現職開始帶 1-2個人開始嘗試，觀察自己是否真喜歡管理與溝通，還是更喜歡 coding，才能做出最適合自己的選擇。延伸閱讀:一樣 PM 兩樣情！你想管理的是產品還是專案？更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧

光寶科技，作為台灣在國際市場上表現亮眼的電子業公司之一，一直以來在先進的雲端運算、光電半導體、汽車電子、5G 以及 AIoT 等領域展現卓越實力。CakeResume 有幸邀請到光寶科技的人資長 Alan 進行專訪，與我們聊聊光寶科技基於 ESG 永續發展浪潮上所重視的 ABC （Accountability 勇於承擔、Boldness 突破框架、Challenge超越挑戰）三大人格特質，以及企業如何設計「以人為本」的 ESG 組織文化，使員工得以展現真實「本我」的人才發展策略。文章大綱一、光寶科技：人，是光寶最重視的核心價值二、光寶科技：新世代人才必備 ABC 特質三、光寶科技：不止於教育訓練，將員工視為「資產」投資四、光寶科技：以人為本的企業福利五、光寶科技：公開透明、性別平權的 DEI 策略 一、光寶科技：人，是光寶最重視的核心價值 光寶科技（LITEON Technology）作為引領半世紀的台灣 LED 產業先驅，同時也是台灣第一家上市的電子公司，近年持續在雲端運算、光電半導體、汽車電子、5G、AIoT 等領域投入發展，成為全球供應鏈管理、智慧科技創新及應用的關鍵夥伴。未來將以Green Data Centers, Clean mobility, Efficient infrastructure 作為中長期發展的成長引擎這樣的 ESG 信念不只應用在商業場景，還落實在人才永續發展上。 〝 人，是光寶最重視的核心價值。〞 在談及光寶科技的 ESG 人才發展策略之前，在光寶科技服務近 12 年、擁有 25 年人資領域豐富經驗的人資長 Alan 想先從「人力資源」在光寶科技中所扮演的角色來切入討論，帶出一間企業必須擁有完善、適應性「人才發展策略」的重要性。 Alan 強調，從不同角度切入會產生不同的結果，而人資的使命就是從「組織文化」的角度出發，在滿足員工最原始的情感和情緒需求的「本我」時，也需要符合公司營運制度層面的「超我」，這樣的平衡更是仰賴人資單位來形塑光寶科技 ESG 企業文化。 除了將人資視為公司的「本我」與「超我」的調節角色，他也把人力資源比喻為公司的靈魂，認為人資不單是從流程作業、成本因素的角度思考，更應該從價值、認同感、文化等方面入手，才能穩健營造一個具有靈魂的 ESG 企業形象。 除了人資，更是 Business 的參與者 雖然身為一位人資主管無法改變產品的 Life Cycle，卻可以提前參與每個 Business 的決策歷程，透過主動變成商務面的合作夥伴，同步了解業務的發展方向，人資才能夠更早判斷、做出人才決策，避免突如其來的變化對企業產生巨大的影響，這樣的執行敏銳度，也造就了光寶科技能夠在電子產業中不斷突破卓越、推動 ESG 的至要關鍵。 讓員工「講真話」的重要性 除了主動成為每個事業體的參與者外，作為人資角色，讓員工「講真話」也是一個能夠促進組織內部誠信和透明度的策略。光寶科技董事長宋明峰 Tom 一直以來不斷鼓勵員工，尤其是對於那些剛踏入職場的年輕人，不應該忘記在學生時代所擁有的特質。例如，在課堂上善於發問、擁有個人喜好和興趣等，都是可以在職場中延續的珍貴價值。他鼓勵光寶科技的員工在進入職場後，仍然要找到志同道合的同好、保持這些特色與特質，有助於在職場中建立真實的連結，而非將工作與個人生活特別劃分開來。 然而 Alan 也坦言對於員工而言，要真的做到講真話並不容易，如何建立一種正向的互動，讓每位員工都能夠在這個大家庭中感到安全與自信，這時候人資的角色就變得重要，必須設身處地站在員工的角度出發，積極建構「以人為本」的 ESG 職場環境。 因此，光寶科技在 2020 年 8 月起進行薪資結構的調整、在招募過程中注重「ABC 人格特質」 的發掘，並推動員工福利政策如免費午餐和育兒支援等。光寶科技相信，以人為本的核心初衷：注重人才發展，使員工在職場中要保持真實、建立連結，創造更有價值的職場體驗，將會使企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，更是公司邁向永續經營的關鍵所在。(持股信託100%獎勵金，主要是讓員工擔任光寶/自己的股東)二、光寶科技：新世代人才必備 ABC 特質 電子業是台灣經濟發展的重要命脈，也是促成台灣經濟奇蹟的重要推手之一。在迎向如此快速變遷的產業動態與市場競爭之下，制定堅韌的 ESG 人才永續發展策略是必然的，光寶科技針對新世代工作者提出了「ABC 人才特質」的願景： Accountability 勇於承擔：挑戰與責任的開端 首先，光寶科技強調了「Accountability 勇於承擔」這個核心價值。這並不僅僅是一句口號，而是一種鼓勵員工在面對挑戰和困難時勇敢地迎難而上的精神。但該如何將精神落實到日常工作中？Alan 提出了 3 個關鍵：一、有勇氣用行動去做；第二、具備相應的技能；第三、有並肩同行的夥伴。 A 所代表承擔的態度牽涉到員工是否具備相應的技能及行動執行力，同時尋求夥伴的協助、主動展現團隊合作的協調技巧。因此，「Accountability 勇於承擔」在光寶科技的組織文化中扮演了至關重要的角色，培養員工能夠在壓力下保持冷靜，積極解決問題。 Boldness 突破框架：激發創新的力量 其次，光寶科技強調「Boldness 突破框架」的重要性，這與前者所提到的勇於承擔息息相關。不只激勵員工要有勇氣提出新的想法，更要有足夠驅動創新的精神。公司非常鼓勵員工超越傳統思維的格局，去挑戰現有的框架和慣例。 這種文化信念使得光寶科技成為一個激發創新的場所，讓員工在工作中能夠大膽提出獨特的見解。這也強調了光寶科技對於不同思考方式的尊重和包容，因為創新往往來自於多元的觀點和角度，而唯有不斷吸收新的知識與技能，才能在現有的情勢下找到突破重圍的跳躍點。 Challenge 超越挑戰：加速個人成長 最後，「Challenge 超越挑戰」是光寶科技所追求的一種自我進步的態度。公司鼓勵員工不滿足於現狀，挑戰自己的極限以持續追求卓越。這種價值不僅體現在個人層面，更體現在整個組織的文化體質上。 這種「超越挑戰」的態度也和公司對於未來人才趨勢的見解相契合，處在被各種因素催化而快速變化的市場環境中，具有挑戰自我的能力是必不可少的。透過持續學習成長、樂於擁抱挑戰，員工才能在變動的氛圍中保持競爭力。 總結來說，光寶科技在人才招募與員工培育方面，注重員工「勇於承擔」、「突破框架」和「超越挑戰」這三大人格特質的養成。這種人才文化支柱，正有效驅動光寶科技的 ESG 競爭力和創新力，同時也讓員工實現個人和職業生涯的成功。這種以激發潛能為核心的人才培養之道，讓光寶科技在高度的市場競爭中脫穎而出。三、光寶科技：不止於教育訓練，將員工視為「資產」投資 在光寶科技充滿活力的人才培養體系中，Alan 進一步闡述了光寶科技對於員工發展的全方位支持，多管齊下強化 ESG 人才永續力。這種支持不僅體現在軟實力和硬實力的培養上，還在於提供充足的資源和差異化的培訓計劃，確保每位員工都能夠不斷進步、充分發揮潛能。 人才投資與資源管理 首先，Alan 明確表示光寶科技將人才培訓視為一種 ESG 資本投資，而非單純的教育訓練。公司把每位員工視為一項重要的資產，因此培訓活動被納入對資產的有效管理。這種獨特的觀點使得培訓不再只是一個傳授知識的過程，而是期許光寶科技的員工展現自己的優勢，讓公司看到你、認為你值得投資。 因此，如同前段所述的 ABC 特質，若能夠在勇於承擔挑戰與突破舊有框架，並且把自己放到前進成長的軌道上，光寶科技自然會提供豐富的資源與舞台，賦能員工發揮自身影響力。 NBA A Program 其中，Alan 也特別介紹光寶科技的「NBA A（New Brave Adventurer A）Young Talent Program 」，公司每年會針對剛入職的基層新鮮人，進行 2 - 3 天的教育訓練，過程中會再挑選 20 - 30% 的高潛力人才進入下一階段 NBA A 計畫。 半年扎實的培訓階段，包含針對職場溝通技巧、團隊合作、故事影響力等軟實力進行培養。這也應證光寶科技透過差異化的選拔機制，重視關鍵人才是否對組織產生效益，以確保資源的優化與利用的核心理念。 利他影響力 另外，光寶科技的另一個人才發展策略在於「利他影響力」的培養。光寶科技相信「利他」的思維建立，不是指單純的助人，有時候也需要以「讓利」的方式，犧牲一點自己的利益來成就他人，最終達到互惠共贏的結果。 例如針對中階經理人所設計的「海賊團人才發展專案」，其發展目標就是希望海賊團的成員發揮利他精神，擔負起傳教士使命，傳遞光寶文化以及協助推動公司政策，以成為具備影響力的 Leader 為目標。 在光寶科技，人才的投資是一個不斷進化的過程。公司提供的 ESG 資源和培訓當然不是一次性的，而是以持續的方式進行，讓學習體驗貫徹於員工的職涯過程中。在光寶科技的人才投資策略下，員工不僅有機會發展出 ABC 三個特質，更從「利他影響力」的精神中學習，形成更好的自我發展。四、光寶科技：以人為本的企業福利 基於過去幾年經驗，Alan 無私分享了光寶科技在人才招募和留任方面的一些獨特政策，這些政策讓公司在競爭激烈的產業中仍保持領先地位，不斷提升 ESG 能見度。 高於市場的薪酬制度 首先，光寶科技對年輕員工的薪酬結構進行了精心設計，強調固定薪資的百分之百，為了讓新進員工專注於工作、無需擔心薪酬波動，因此將基本薪資水平設置在市場競爭的 70 - 75% 以上，使其基本薪資的月薪乘以 14 個月就等同於市場行情的固定薪水（底薪） + 變動薪水（獎金），這樣的做法確保了新進員工的基本薪資水平接近市場標準，也讓員工即使在初入職場無法參與決策時，依然能感到受到公平的對待。 此外，光寶科技採取的是「加法」而非減法的方式來處理員工的年終獎金。相較於其他企業，會將底薪壓低，將績效壓力轉嫁於員工之上，使其得靠獎金才得以維持生活水平，光寶科技除了維持極具市場競爭力的基本薪資水準外，對於表現優秀的員工，還會提供額外獎金，所以員工在感到穩定和安心之餘，也能透過獎勵機制爭取更多報酬，讓付出有實質回報，提升企業營運的效能。 員工持股信託：承諾而非福利 其次，光寶科技更將員工視為公司的股東，引入了員工持股信託。與其他公司不同的是，新進員工在加入的第一天即具有參與持股信託的資格，這彰顯了公司對員工的高度信任，並將這項福利視為一種承諾。因此，公司希望通過這樣一種持續的累積，將員工的股東比例提高到 2.5 - 3%，這樣的安排不僅提升員工對公司的忠誠度，也讓員工享受到公司的成長果實。 重視員工，也重視員工的家人 第三，光寶科技擁有一套完善的綜合保障制度，包括員工的團體保險和眷屬的福利。公司將員工的保險條件應用於眷屬，確保員工和其家庭擁有充足的福利。在此制度下，公司提供了眷屬福利的優點，但同時也尊重個人選擇，不強迫員工接受他們可能不需要的福利。 最後，光寶科技還提供了一系列的特殊福利，如育兒津貼和伙食補助。公司深知年輕員工在生活中可能面臨的種種困擾、想降低生活開銷等期待，因此提供了 0 - 6 歲五千元的育兒津貼、享有免費午餐的措施。不僅減輕了員工的經濟壓力，也大幅展現對員工的關懷、強化職場幸福感。光寶科技希望通過這些措施，讓員工能夠更專注於工作，同時享受到生活中的各種便利。五、光寶科技：公開透明、性別平權的 DEI 策略 光影院：價值資訊的保存與分享 在打造動態的企業文化方面，光寶科技的董事長和總經理皆會親自參與公司的內部溝通，而且不流於單一形式的溝通，舉凡 Town Hall meeting、MVP submit、LINE 渠道等形式，只要符合：「公開、透明、頻繁」的溝通原則，使員工更加理解公司的過去成就和未來發展計畫，都是光寶科技願意嘗試傾聽員工聲音的管道。 值得一提的是，光寶科技特別打造的「光影院」，將內部的溝通內容轉化成影片，方便不同期加入光寶科技的員工一次了解、回顧，實踐 ESG 傳承的概念。這樣的策略不僅使新進員工能夠迅速掌握公司的歷史和文化重點，也確保公司內部的一致性，所有同仁夥伴能夠更深入地參與公司的願景和使命，自然會提高工作動力和歸屬感。 女子會的建立：促進平等與開放 最後，光寶科技近年也十分關注女性員工的職涯發展，女性主管比例在 2020 - 2022 年期間，從 18% 增加到 21%，截至 2024 年初擁有兩位女性 BU head。另外由公司的幾位資深女性主管成立了女子會，透過籌辦講座等形式，期盼藉此促進兩性平等和溝通互動效率，持開放態度創造共享學習的職場，對於實現 ESG 人才永續也是堅強基石。 光寶科技採用 ESG「以人為本」為核心價值，在人才培養、企業文化建設、福利政策和 DEI 多元共融策略等方面皆展現出了卓越的綜合實力，利用強大的組織體質為基礎，持續催化台灣電子產業的前沿發展並放眼全球。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 CakeResume 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 CakeResume 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

我們已經迎來數位時代，商業模式也快速線上化，傳統電話行銷（Telemarketing）卻依然保持極高的商業價值。電話行銷是許多企業拓展市場、接觸潛在客戶的重要手段，特別是在電商、保險、房地產和法律服務等需要大量人際接觸的行業中，能有效幫助企業達成銷售目標。本文將詳細介紹電話行銷人員的工作內容，探討冷電話（Cold Call）與熱電話的區別，若你有興趣踏入電銷領域，也將得到實用技巧介紹、基本薪資和發展參考。文章大綱一、電話行銷人員的專業分工：電話也有冷熱之分？二、學會以下電訪的 6 大技巧，冷電話也能一通致勝三、想加入電話行銷領域？Cake 帶你看薪水與職場概況 一、電話行銷人員的專業分工：電話也有冷熱之分？電話行銷人員的主要工作內容，是透過電話推廣特定產品或服務，有時也會擔任類似客服人員的角色，維護與客戶之間的關係，而像這樣的電話開發又可以根據對話的對象，再分為冷電話（Cold Call）和熱電話（Warm Call）兩大類： 冷電話（Cold Call） 冷電話是一種極具挑戰性的電話行銷方式，關鍵在於些電訪都是立基於客戶對公司或產品完全不認識的基礎上，電話行銷人員必須主動撥打電話來推銷。冷電話通常用於開發新客戶，這需要電銷人員具備極強的溝通能力和耐心，因為大多數潛在客戶對此類電話並不感興趣。 熱電話（Warm Call） 相較於冷電話，熱電話是針對那些已經表現出興趣的潛在客戶進行聯繫。這些客戶通常已經與公司有過互動，比如填寫線上表單、參加活動或是對產品表現出明顯興趣，電訪的成功率比冷電話更高，對於電話行銷人員來說，這類的電話開發工作難度也相對較低。 電話行銷 2 大類別比較我們可以用一張簡單的表格，幫助了解冷電話（cold call）和熱電話（warm call）這兩種電話行銷的差別： 電話行銷類型客戶關係目標電話開發難度成功率冷電話無既有聯繫開發新客戶、推廣服務高低（相對熱電話）熱電話已有聯繫跟進有興趣的客戶低高（相對冷電話） 冷電話成功率較低，一般約為 1.48%，但由於其處於銷售流程的初始階段，仍然是拓展業務的重要手段。熱電話因其客戶對公司有一定了解，成功率相對較高，是電話行銷人員最常用的方式之一。 推薦職缺 二、學會以下電訪的 6 大技巧，冷電話也能一通致勝說到電話行銷人員，你可能直覺要靠天花亂墜的話術，才能在第一次通話就達到目標，事實上電話行銷是一項更細緻的專業，必須持續優化來提升每一通電話的成功率。到底該怎麼提升電訪效率呢？以下是六個能顯著提升 Cold Call 成效的實用技巧： 避免機械式話術 事前就準備好內容，讓電話行銷人員可以提供一致的回應，但千篇一律的電訪語氣容易讓潛在客戶的感受不佳。電話行銷更需要的靈活應變，根據不同情況給予適當的回應，同時語氣應該保持自然，讓客戶感覺受到重視，而不只是機械任務的其中一項。 一開場就抓住眼球 冷電話前 30 秒是最重要的，超過這個時間客戶很容易失去注意力，甚至會掛掉電話，讓你的電話開發宣告失敗。作為一名電銷人員應該在電話一接通時，就立即展示產品或服務的核心價值，以此抓住客戶的注意力。例如，透過快速說明你將如何解決客戶的痛點，讓對方願意繼續聆聽。 電訪需要的是對話，而非一股腦的推銷 進行電話開發時，請記得和你對話的是一個「人」，即便你是作為電銷人員撥打這通電話，依然可以開啟一段有來有往的對話，提出開放性問題，例如：「您目前面臨最大的挑戰是什麼？」引起客戶思考後，也讓你更好了解他們的需求。 做好事前準備 電話行銷人員的工作不只是撥打電話的那幾分鐘，電訪前的資料準備會深深影響你電話開發的成功於否，深入了解客戶的背景，如其公司行業、競爭對手等，以便更好調整談話的內容，提高成功率。 在對的時間打對的電話 根據統計，週二至週四上午 10 點至下午 2 點是進行 Cold Call 的最佳時間。選擇在客戶較有空閒時段撥打電話，能顯著提升通話成功率。畢竟忙碌時接到電銷人員的來電，任誰都會覺得心情被打擾了。 分析拒絕原因，並在下一通電話改善 當你被拒絕，並不意味著電訪徹底失敗，進一步分析這一位客戶拒絕的原因，並記錄下來以便日後適當時機優化開發的方式，這往往能帶來意想不到的轉機。三、想加入電話行銷領域？Cake 帶你看薪水與職場概況 一般而言，電銷人員的薪資範圍依據行業和公司規模有所不同。在台灣，電銷人員的平均月薪大約為 30,000 至 50,000 台幣。其中，保險和房地產的電訪人員因為還有獎金制度，業績優秀者的月薪甚至可以達到 100,000 台幣以上。 而根據年資和學歷不同，電銷人員的薪資結構也會有所差異： 新進電話行銷人員（0-2 年經驗）：月薪約 30,000-40,000 台幣，外加績效獎金。中階電話行銷人員（3-5 年經驗）：月薪約 40,000-60,000 台幣，依據其業績表現與公司政策，獎金比例可能顯著提高。高階電話行銷人員（5 年以上經驗）：月薪可達 60,000 台幣以上，對於業績優秀的行銷人員而言，獎金部分常常能達到其總收入的 50% 或更多。 此外，電話行銷人員在不同學歷背景下的薪資也有差異。一般來說，擁有學士學位以上學歷的行銷人員，起薪和升遷空間相對較大。而電銷的工作模式通常是責任制或約聘制，通常你可以更加彈性的安排工作時間，但也伴隨著較大的業績壓力。 推薦職缺 掌握電訪的「溫度」，讓你的電銷有更多發展性。電話行銷雖然面臨著高拒絕率和壓力，但它依然是開發市場、拓展客戶的重要手段。通過冷電話和熱電話的不同策略，電銷人員能夠直接與潛在客戶對話，為個人及企業創造更多機會。掌握上述技巧與策略，或許你也能成為一位成功的電話行銷人員！延伸閱讀：數位行銷顧問、品牌行銷顧問需要具備什麼技能？行銷顧問工作求職指南想了解更多電話行銷工作嗎？你想要的職缺都在 Cake 求職平台！查看職缺

顯示卡和 GPU 相關的硬體研發領域，一直以來都是台灣科技產業的亮點之一。特別是 ChatGPT 正式發布後，業界認知到 GPU 不僅發揮在遊戲領域，更應用在資料中心的需求、AI 加速器等新興領域。 台灣的半導體產業供應鏈全球馳名，擁有優秀的製造和研發實力，如 NVIDIA、AMD，及眾多相關 GPU 製造商軟硬體公司，都在台灣設有研發中心，系統廠如鴻海、緯創，板卡公司如微星、技嘉和華碩等，也提供相關工作。 關注此領域的求職者，歡迎參考下文說明之 GPU 的產業趨勢及職業發展機會。文章大綱一、顯卡、GPU 產業趨勢二、顯卡、GPU 在市場的應用三、顯卡、GPU 公司和工程師職缺 一、顯卡、GPU 產業趨勢 台灣經濟部上半年的進出口概況統計，資通產品中「電腦零附件」表現尤為出色，合計上半年的出口增長達 14.21 億美元，年增率高達 15.6％，拆解數據背後的成長，主要驅動力來自顯示卡，而且下半年的出口仍然前景看好，特別是在 AI 領域的商機。 不僅如此，在全球市場趨勢上，此領域也表現出強勁增長。根據 Global Market Insights, Inc. 的報告，GPU 市場規模將在 2023 年超過 4000 億美元，更多的智慧家電和消費性電子產品銷售量，將帶動 GPU 市場的擴張。 不過顯示卡跟 GPU 雖共用接近的名稱，但兩者還是有些微的差異。繼續談到與職缺與相關企業前，讓我們先稍微拆解一下 CPU、GPU 之間的差異，再細分顯示卡與近期最流行的 AI 用 GPU 之間的差異。 1. CPU（中央處理器）：通才 CPU 是電腦或伺服器的中央處理器，具有複雜的架構和廣泛的功能。它擅長執行各種任務，包括數據處理、運算、系統控制等。相較於 GPU，CPU 的核心數較少，但每個核心更強大且通用。 CPU 通常採用複雜指令集（CISC）架構，適合處理多種不同類型的任務。這使得 CPU 成為能夠扛起各種運算工作的通才，例如操作系統運行、應用程式執行、網路通訊等。2. GPU（圖形處理單元）：專才 GPU 是一種特殊的處理器，專門用於處理圖形數據和相關的平行運算工作。它的架構相對簡單，並且通常擁有大量的核心。這些核心可以同時處理多個相似的任務，因此適合處理需要高度平行處理的工作。 GPU 通常採用精簡指令集（RISC）架構，這使得它們能夠高效處理相同類型的運算。主要應用包括圖像處理、電腦遊戲渲染以及近年來的人工智慧訓練等。 過去 GPU 多是用於附加在 CPU 裡的傳統顯示卡（又稱內顯），供應商包含 Intel、AMD，隨著科技進步，現在獨立顯示卡（又稱獨顯）早已成為電腦領域的重要角色，市佔最高的廠商包含 NVIDIA 及 AMD，擁有專屬的記憶體、散熱設備，效能通常優於主機板或 CPU 內建的 GPU，也讓它逐漸成為電競和高效能應用的首選。 此外，GPU 在 AI 中的應用提供高效運算，特別在深度學習和神經網路方面，縮短模型開發時間。在高效能運算（HPC）中，GPU 處理大規模科學計算，加速處理複雜模擬。同時，GPU 在邊緣運算中發揮作用，實現即時圖像處理、語音辨識和物體檢測，提高智能設備反應速度。這些 GPU 應用領域展現了其平行處理和高效運算能力的重要性。 二、顯卡、GPU 在市場的應用 無論我們在談的是顯卡或 GPU，都是現代科技中不可或缺的科技產品元件，在 ChatGPT 問世後，業界不斷傳出更多令人振奮的應用方式。 首先，讓我們談談 ChatGPT 使用的生成式 AI。這種人工智慧技術需要大量計算能力，特別是在深度學習領域。GPU 的平行處理能力使其成為訓練深度學習模型的理想選擇，不論是生成文字、圖像還是影片，都能提高生成式 AI 的速度和品質。 許多企業或許也開始又興趣投入研發聊天機器人。如果要維持跟真人般相似的客戶體驗，機器人需要能迅速處理自然語言模型，GPU 的計算速度加速了自然語言處理。而在 GPU 的老本行遊戲開發上，遊戲開發商得以創造更具視覺吸引力的遊戲，增強玩家的沉浸感。 此外，GPU 還能廣泛應用於產品設計、工程模擬和醫療保健領域。加速產品設計的時間，大幅簡化了複雜的數據模擬和解析，預期也將在醫學領域達到更快速的診斷和或協助壓縮研究時間。 不久的未來，GPU 的快速分析，也能處理自動駕駛系統中的即時圖像處理，或者應用於空氣品質監測，提供高速的環境質量監測和改善，就留待更多人才的投入開發研究了。ChatGPT 問世後，更凸顯了顯卡和 GPU 的關鍵性 ，業界不斷傳出令人振奮的應用方式。 三、顯卡、GPU 公司和工程師職缺 無論是在 GPU 製造、設計、還是研發，以下職缺都可以提供簡單參考： 以產品階段做區分，研發與設計 GPU 的企業包含，NVIDIA、AMD、Arm、英特爾（Intel）、美光科技（Micron Technology）。製造端則包含台積電（TSMC）、鴻海（Foxconn）、緯創（Wistron）、聯發科（MediaTek）、慧榮科技（Silicon Motion）。 其他上下游廠商，以產品類別區分，擅長 GPU 模組的企業包含微星（MSI）、技嘉（GIGABYTE）、華碩（Asus）、華擎（ASRock）、和碩（PEGATRON）；ASIC 晶片的世芯；處理散熱的雙鴻、奇鋐。 工作職稱公司薪資待遇工作內容GPU 架構師（GPU Architect, Silicon）Google經常性薪資達 40,000 TWD / 月1. 根據 GPU 工作負載分析定義 ASIC 圖形處理單元核心的配置2. 提出 GPU 的架構特徵/要求，將 GPU 與 ASIC 整合，以提高整體效能3. 與 Google 機器學習、軟體和裝置團隊合作，利用 GPU 為 Google 帶來引人入勝的體驗。4. 針對 GPU 工作負載最佳化整體 ASIC 和軟體堆疊。雲端平台 GPU 系統軟體技術領導人（GPU System Software Technical Lead, Cloud Platforms）Google經常性薪資達 40,000 TWD / 月1. 設計、開發及維護 GPU 系統軟體的系統軟體堆疊2. 提供技術領導，幫助制定和推動軟體開發計劃3. 協助確定跨職能團隊中的依賴關係，並推動新產品推出（NPI）的執行，重點關注開發、速度和品質4. 為團隊內和其他跨團隊的工程師設定技術方向和優先順序5. 驅動系統軟體整合，為 Google 資料中心啟用下一代 GPU 加速器智慧型裝置事業群 - FPGA / GPU 系統專家仁寶電腦70,000 ~ 100,000 TWD / 月1. 熟悉FPGA / GPU架構，具相關設計或驗證經驗2. 具開發硬體加速產品經驗，熟悉 High-Level-Synthesis3. 系統驗證項目的規劃及系統整合與測試4. 了解機器學習與分散式運算架構研究科學家 - 設計自動化 / 電子設計自動化（Research Scientist - Design Automation / EDA）NVIDIA經常性薪資達 40,000 TWD / 月1. NVIDIA 設計自動化研究小組正在尋找 AI 晶片設計和 GPU 加速 EDA 領域的研究科學家。深度學習和 GPU 的進步正在改變晶片設計的格局。以廣泛的技術領域進行原創研究，包括 EDA 演算法和軟體、機器學習和 VLSI 晶片設計方法。具體研究興趣領域包括但不限於監督學習、無監督學習、強化學習和 GPU 加速在 EDA 演算法中的應用2. 將深度學習和 GPU 加速應用於 EDA 軟體以及 ASIC 和 VLSI 設計工具流程3. 研究和開發具有創造性和創新性的 EDA 軟體和演算法4. 與研究和產品團隊中的電路、VLSI 和架構團隊成員合作5. 發表並展示您的原創研究，在會議和活動中發言6. 與外部研究人員和多元化的內部產品團隊合作UEFI 韌體開發工程師 （外商派駐人員）華昕數據應用有限公司經常性薪資達 40,000 TWD / 月1. PC 硬體架構趨勢及技術發展（如 CPU、GPU、RAM、控制器等）2. 設計並建構新一代 AI / Telecom / HPC產品 SOP，包括協議、測試、指令等3. 審查並編寫 UEFI 原始碼4.優化伺服器功能和演算法 對許多新鮮人來說，第一份工作即走進外商可能不太容易，但隨著越來越多外商來台開設研發中心，台灣的公司也逐漸開拓世界舞台， GPU 或顯卡相關的工作機會將越來越多。而從國際趨勢來看，建置資料中心的需求也相比以往更高，若對此領域有熱情、有信心，未來職涯路線或可考慮往海外工作思考。持續經營專業能力，絕對是可行的選擇。 前往 Cake 電子資訊 / 科技製造人才職缺專區 →立即查看更多職缺延伸閱讀：一次認識電子五哥是誰！廣達、英業達、緯創、仁寶、和碩有哪些核心業務和熱門職缺？

《情緒勒索》、《過度努力》和《羞辱創傷》，講到這些逛書店時在暢銷書架上會看見的書名，你腦中或許已浮現周慕姿心理師和她侃侃而談的專業形象，你是否有好奇過，在周慕姿堅定又具備穿透力的口吻和筆觸背後，是怎麼樣的成長過程跟職涯經歷打造了現在的她？ 不少人會想像心理師是一個偏向知性、講求邏輯的職位，為什麼周慕姿形容自己本質是「很草莓」、「很浪漫」的人？可能正因這浪漫、知性又帶點狂放的混合基因，周慕姿不單是諮商心理師、作家的專業身份，也是才華洋溢的創作者，擁有個人 Podcast 頻道、自媒體，還身兼台語重金屬樂團主唱。 是什麼原因讓一位心理師的職涯可以這麼繽紛多元、完全不設限？透過 Cake 的專訪，帶你認識真實而且「立體」的周慕姿。 文章大綱一、新聞傳播出身，周慕姿為何 30 歲選擇轉行？二、我們都要活成很可愛的人：闖進心理諮商領域三、走過職涯撞牆期，周慕姿心理師之路彎道超車四、「不同身分」的周慕姿，都想助人解開內在的結五、一顆浪漫又壓不爛的草莓：周慕姿回顧生涯旅程一、新聞傳播出身，周慕姿為何 30 歲選擇轉行？ 聊到生涯經歷，周慕姿分享自己走過的彎路並不少、是靠一路不停探索和認識自我才走到今天，接著才在某些人生的關鍵路口「彎道超車」。 直到近 30 歲她才正式跨入心理諮商領域，過去她其實就讀的是政大新聞系和廣電所，畢業後的她卻完全不想從事媒體傳播類型的工作。具體原因是什麼呢？周慕姿幽默地回答：“ 因為我就說我是草莓族，就是很草莓、很浪漫的，我不想成為我不喜歡的人。” 「我完全不能理解為什麼颳颱風、下大雨時，記者要站在風雨跟淹水的河裡面，然後去報導說現在水淹到哪裡？」況且，難道新聞系畢業就只能踏上相關的職涯道路嗎？自己能夠真心認同工作的價值嗎？周慕姿對於「為什麼非得要做某件事」一直很有勇敢質疑的意識和骨氣，這股信念讓當時的她毅然決然改變了志向。 而為職涯帶來轉捩點的一個事件，是周慕姿第一次跟著記者大哥去跑社會新聞，報導的主題是一位年輕人跳樓自殺，她在現場目睹白布剛蓋上去、血跡斑斑，然後記者大哥卻看也不看就進警察局，跟警察一邊喝茶一邊抱怨：「哎呦！今天就只發這種案件給我，這種有什麼好報」之類的碎念。 當時這個畫面像隕石一樣，在周慕姿心中留下巨大衝擊，卻也很快在凹洞中萌生出新的想法。 周慕姿回想：「我知道他說的很有道理，但是我那時候就覺得，天啊 … 我以後會變成這樣的人嗎？我會變成一個對這種事無感的人嗎？」一想到這類的未來可能性就令她痛苦，某種程度上逼迫她作出對於職涯的下一步抉擇：轉行。 二、我們都要活成很可愛的人：闖進心理諮商領域 快 30 歲才開始轉換至完全不同的產業領域，對於許多工作者來說是一件蠻高成本、高風險的決定，周慕姿是怎麼在這段職涯大轉彎的歷程挺過來的？ 聊到這，周慕姿很真性情的「唉」了很大一口氣：「大家應該都曾有過類似感覺，就是你在一個工作上做到有一種絕望感的時候，然後想著你的人生就這樣了嗎？」 處在年紀的十字路口，周慕姿當時有穩定交往的男朋友（現在的先生），男朋友擁有一個人人稱羨又穩定的一份職業：醫生，所以親朋好友都會跟她說「你就趕快結婚當醫生娘」、「趕快生小孩了啦，你都已經 30 歲了」，希望她好好持家、當個賢妻良母。 “ 可是，我的人生就這樣了嗎？我媽媽讓我念那麼多書，就是要成為誰誰誰的老婆，或誰誰誰的媽媽嗎？” 「假設以後我把人生的注意力都放在先生和孩子 —— 那我會變成是一個很可愛的人，還是會覺得你們都欠我很多的人？我不想要是後者。」加上不想要被另一半「看不起」的心態，周慕姿決定建立起屬於自己的專業與成就。 周慕姿曾職涯大轉彎，30 歲才正式跨入心理諮商領域 接下來的人生故事，印證了周慕姿堅毅、不落俗套的強大特質。直到諮商所通過第一關，周慕姿才終於向媽媽、先生坦承分享要轉職念心理諮商的規劃。在報考的前一年，她在內心反覆咀嚼這件事情，完全沒跟親密的人討論要念心理諮商、報考諮商所的計畫，而唯一知情的只有身邊兩個要好的朋友。 至於為何選「心理諮商」作為自己的命定職業？周慕姿指出，當時在職業的篩選上，就鎖定可以獨立工作的性質，希望工作是高度專業的，而且有清楚盤點「自己在工作中不喜歡什麼」，用刪去法剃除不相符的職業，而律師跟心理師就成了當時的首選。 “ 以前我都是先想現在喜歡什麼，這次我就反過來想，我以後想要過怎麼樣的職涯跟生活。”因為對心理學一直很有興趣，學生時期讀新聞傳播時也有念一些關於精神分析心理學的文本分析經驗，投入諮商的長遠職涯輪廓在周慕姿心中越來越具象化。周慕姿也坦言，原本其實分不太清楚臨床心理師、諮商心理師的差別，然後就詢問了很多相關領域人士的學習和工作經驗，才判斷出心理師這個職業更貼合自己未來想成為的樣貌。 三、走過職涯撞牆期，周慕姿心理師之路彎道超車 考到諮商心理師的證照之後，周慕姿不想被綁在單一機構或學校，所以積極朝行動心理師的工作模式發展，希望可以到處接案、且盡可能做自費諮商的工作，於是開始四處投履歷。 周慕姿坦言，因為在專業領域的資歷跟年紀的問題，大部分的諮商所是回絕的，「後來有一個診所，我就是非常積極，除了投履歷，我還特別打電話跟他們說『你們可以不要用我沒關係，但是我非常希望能夠有一個機會讓我面試也好！』 」 周慕姿仍印象深刻，診所面試官也是一位很年輕的女醫師，聊過之後相談甚歡也想要錄取她，但對方表示因為考量到欠缺實務經驗、在分配案件上有點窒礙難行，只有手上有一個非常困難、沒有人要接的個案，詢問周慕姿有無意願。“ 我就覺得自己 Nothing to lose，就答應對方說那我來吧！” 第一次接案就拿到高難度的案子，沒想到就獲得個案的高度肯定，他說他遇過這麼多心理師和精神科醫師，覺得跟周慕姿是最能聊、最放鬆，對他效果是最好的。從此之後，診所醫師就開始大量派案給周慕姿。 「那段時期，和一些跟諮商所合作方式，是看一般人抽成多少，我可以抽更低，因為我的目標就是要累積經驗，我在乎的不是那個錢，所以當我抽更低的時候，你就願意接更多案給我，那我就可以學更多，然後我也持續的督導。」不會去在乎或計較眼前很多小東西，讓周慕姿順利達成想要靠接自費諮商個案過活的目標，而不必靠接演講或一些非諮商的工作、不必違背自己的原則。 四、「不同身分」的周慕姿，都想助人解開內在的結 打開心理諮商的這扇大門之後，周慕姿看到的是更廣闊和優美的世界，「我發現我真的好喜歡諮商這個行業，我好喜歡這一門學科，所以它變成是一個我日常沒事就想要去做的事情 。」 周慕姿點出，自己在 Podcast、文字書寫、自媒體的呈現和經營方式跟其他心理師不太一樣，她很享受這種由自己發展一些新概念、把不同元素 remix 在一起的過程。“ 我自己覺得我沒有特別競爭的對象，也沒有心理師跟我一樣玩樂團。” 出書、製作節目、玩樂團玩到日本巡迴，一般心理師沒有在做、或是不一定要做的事，為什麼周慕姿都想做？她追求的理想到底是什麼？周慕姿笑著回答，不是為了什麼讓世界和平這種偉大理念，只是想讓每個人有機會碰到自己的作品時，剛好可以解開他內在的某個東西，可以過得好一點點，那樣就超級棒。 心理師職涯不設限，周慕姿生涯玩出「不同身分」 不過，同時身兼多重角色，會壓縮本來作為心理師的主業或個人時間嗎？周慕姿分享，實際上自費諮商加上督導訓練的工作，還是佔現階段工作時間最多比例，占比大約七成，另外的時間就是去發展其他身分和興趣。 假設遇到出書時期，像 2023 年底出的新書《親密恐懼》，那陣子會有一些跑宣傳的時間，通常宣傳的時間會多出兩成，所以個案時間可能會拉到大概只有一半，當然偶爾也難免壓縮自己的休息時間，但周慕姿卻堅定的說：「我還是想做個案，我不想要放掉」。“ 對我來說（心理師）這份工作 … 該說它是工作嗎，我覺得有點像是我人生的意義吧。” 五、一顆浪漫又壓不爛的草莓：周慕姿回顧生涯旅程 談到在不同角色之間如何順暢轉換，周慕姿坦承剛開始的確很擔心別人的看法，因為可能被視為不專業的表現，所以曾有一陣子不太提重金屬主唱這件事，很怕別人批判自己是一個不專業的心理師。 「那我花了很多時間慢慢的理解到，心理師是我的一個工作，它不是我這個人 —— 我這個人叫做『周慕姿』，她有很多興趣，其中一個工作叫做心理師。當我看開這一點之後，我就覺得人生就開闊了，所以我覺得也蠻好玩的地方是，你開始做你自己想要做的事情，跟成為你想要的人的時候，會開始越來越多喜歡你這樣子的人靠近你。」 有了這樣的心態基礎建設，就不用費力氣去跟別人解釋自己是一個怎麼樣的人。周慕姿認為這種狀態其實蠻愉快的，現在甚至已經非常習慣樂團表演完，然後下來簽書；或者是去簽書會的時候順便要簽專輯。「對我來說，轉換這件事情，是每一個身份都有他一定的樣子，但我盡可能讓那些樣子不要差太多。」 “ 既然每一個身份，都是我自己，那這件事情我就不用做太多的轉換。”周慕姿不是一個平面的角色，也不只是一位「心理師」。周慕姿是一個「立體」的存在，不論呈現出來是什麼樣貌，都是真實的周慕姿，盡情揮灑著浪漫，還是一顆很能找到生存之道、不被壓碎的「草莓」。 對於生涯迷茫、需要放膽去做轉換，內外在有各種聲音在打架的情形，周慕姿想送給大家「人貴自知」這一句值得寫成匾額的經典字詞，不論在做任何事情，都要清楚你自己的界限和喜惡。當今天有人拿你來跟別人比較、期待你活成怎樣時，你會清楚知道那不是你的選擇，自然就不會被這種話影響，才能活出最立體、最精彩可愛的自己。 延伸閱讀：【履歷範本】心理師履歷教學，聚焦助人者特質、把握求職競爭力

邀請 Glen 分享 Google 產品經理的面試流程「什麼？非技術背景的土生土長台灣人也能進美國本土科技業？」 近幾年由於網路業在矽谷的大爆發，讓許多前往美國就讀商管碩士（MBA）的留學生開始將目光從傳統的管顧、投行產業轉向科技業。其中，又以產品經理（PM；Product Manager）一職最受青睞 — PM 不僅能讓文組與商管學生發揮其擅長溝通的長才，薪水上也是最靠近工程師的非技術職位。本文經Glen 授權刊登，原文刊載於此。 文章大綱 一、決定 Google 面試的原因 二、我的求職背景簡介 三、 Google 面試的 2 大流程 一、決定 Google 面試的原因 經過薪資平台統計， Google 人才在 MBA 畢業後的 Level 4 PM 薪水平均為 $251k USD，而較為資深的 Level 5 薪資甚至可達 $341k USD，成為眾多 MBA 畢業生的夢幻工作。 適逢 2021 與 2022 年北美就業市場的火熱，我也藉機試試身手面試了 Google 與其他公司產品經理的職位。一路上感謝很多人的建議與幫助，於是想藉由這篇文章來分享面試心得，希望對矽谷 PM 有興趣的台灣人有所幫助。二、關於我的求職背景 ▍學歷：大學在台灣雙主修傳播與商管科系，研究所於美國 Top MBA 主修商業分析與創業管理。由於無技術背景且 Google PM 十分看重這塊，起初在 MBA 畢業後申請 Google PM 時直接被 Recruiter 建議改申請無技術門檻的 Product Support Manager （提供客戶產品服務協助）。 但隨著 MBA 畢業後在美國累積三年的 PM 經驗，順利通過初步篩選及後續面試，應是實務工作經驗彌補了技術不足的部分。 ▍身份：由於持有台灣護照，我是先於美國讀 MBA 後拿到 OPT （學生短期工作簽證），隨後轉為 H-1B（正式工作簽證）。對於商管背景學生來說，先於美國取得碩士學位後再拿到 OPT 大概是最穩的一條路。 值得注意的是，過去商管學位最為人詬病的是 OPT 只有一年期限，因此 H-1B 只有 1–2 次抽籤機會。但是隨著 STEM 定義的放寬，現在許多 MBA 都有提供符合 STEM 標準的主修（如商業分析），因此 OPT 期限可延至三年，大幅提升留美機會。 若無相關身份且無意願申請研究所，可能唯一的方法是先加入 Google 海外分公司，並透過 L-1 簽證調回總部，不過時間成本跟難度勢必拉得很高。 ▍工作經驗：在本次申請 Google PM 時，已累積了三年在美國的 PM 經驗（包括一年的 FAANG 以及兩年的 A 輪新創）。在此之前，我在知名日商網路業的台灣分公司擔任一年的商務開發及兩年的產品管理與營運。 在產品種類部分，我過去的經驗主要集中於 SaaS 跟 B2B MarTech 產品，無任何 B2C 相關經驗。然而實際上在面試時，產業特定知識並沒有這麼重要。由於 Google PM 在矽谷的招聘是先通過 On-site 面試後才分組，因此題目上也較為廣泛，並不會針對某個產業的專業知識進行詢問（聽說 Google Cloud 除外）。 三、Google 產品經理招聘 2 流程與面試經驗Google PM 的招聘流程基本上與其他公司大同小異，面試流程包含：上網投遞＆履歷篩選電話面試（1－2 輪，看面試表現決定是否有追加輪）On-site 面試 （5 輪） 比較不同的是，Google PM 是先通過 On-site 面試後才分組，因此後續還要與不同的團隊聊完並完成分組後才算完成整個流程。由於履歷篩選的要點與其他公司相似（找到他人推薦，確保經驗相關性跟聚焦在可量化的影響力等），而本文將著重在面試經驗的分享。 另外，由於保密條款的關係，以下分享的面試題目並非實際面試遭遇到的問題，而是網路上可找尋到的公開題目，但核心概念與解題思維類似，提供給大家參考！Google 面試流程一：Phone Interview 在通過履歷篩選後，第一關是和一位 Google PM 進行電話面試。相較於其他科技公司的 PM 面試，Google PM 的面試絕對是數一數二困難的。原因在於，Google 最初的電話面試可能就包含以下類型的題目：Product insight and design（產品洞察與設計）：要求面試者分析指定的產品或議題、提出用戶輪廓與痛點、發想新的產品、以及如何衡量成效。Analytical（數量估計）：在進行一連串的假設下，進行對市場及用戶規模的估計。Strategic insights（商業策略與洞察）：以企業領導者的角色，全面性的分析公司、市場、產品狀況，並做出相應的決策建議。Creativity（創意想法）：衡量面試者是否能出創新的產品想法。Googleyness（Google 文化）：透過情境題與過去工作經驗來衡量面試者是否契合 Google 的公司文化。Leadership（領導力）：透過情境題與過去工作經驗來衡量產品經理是否能有效的帶領團隊及影響利害關係人。 由於 Google 的電話面試僅短短的 45 分鐘，面試者可以從這六大面向裡面選擇想回答的方向，因為沒有制式的問題與流程，也造就面試準備的困難度。 🛎 我被問及下列兩種類似的題目： (~30 mins) Design a bike service for local communities (Product insight and design, Creativity)(~15 mins) Tell me about a new product you love. If you’re the CEO of Google, how would you collaborate with this company? (Product insight and design, Strategic Insights, Creativity) 面臨這樣讓人不知所措的開放性問題，我自己的策略是先不管答案好壞，都必須透過一個清楚的回答架構，主動提及面試官想聽到的點，以方便他們做筆記。因爲通常在對應徵者進行 debrief 的時候，面試官必須要針對各個重點面向來給予評分。如果在回答上能夠契合這些要點，就會讓面試官更加輕鬆地把你的答案記錄下來，確保沒有遺漏。在實際面試上，我通常採用以下 4 原則來回答問題： 答案透過 BUS Framework 進行拆解：（以三點為核心答案，並加以延伸）○ Business：向面試官確認公司與產品的當前狀況、短期目標、長期願景○Users：以自身的理解，描述目標族群的型態與痛點○Solutions：結合短期目標、長期願景、與用戶痛點，提出 3 到 5 個產品想法針對客戶訂定明確的規則：在提出目標用戶跟解決方案時，提出對優先順序（Prioritization）的看法，並且有明確的準則。我自己的做法是為結合業界常用的 RICE Framework （Reach, Impact, Confidence, Effort）以及確保提出的想法和產品目標及願景一致。用戶描述與產業洞察越深越好：相較於提出完美的解決方案，PM 的面試其實更看重的是能不能徹底地了解用戶輪廓以及痛點。而在大多數的情況下，如果能找出正確的問題，其實解決方案也會水到渠成。提出至少 1 個 Moonshot idea：在提出解決方案時，最好能分享至少一個看似瘋狂但創意十足的想法。尤其是在 Google 這樣天才工程師到處都是的地方，若能提出一些不受限的另類思維，將會有助於在 Creativity 層面上進行加分。 在進行電話面試時，我認為 Google 和其他家公司（如 Facebook）最大的不同在於，Google 在後續追問的問題上十分靈活，有時甚至故意引導應徵者脫離既有的架構（或許知道大家都在背架構），來考驗面試者對不同面向問題的理解程度。 像是根據面試者的回答來穿插產品上市與推廣策略（Go-to-Market）、團隊協調與合作（Team Alignment）、執行細節（Execution）、衝突管理（Conflict Management）等相關問題。因此建議在背好架構之餘，也得培養隨機應變的能力。Google 面試流程二：On-site Interviews 結束完電話面試後，兩天後收到 Recruiter 通知將進行五關的 On-site Interviews，並且以進入 Level 5 為目標。相較於一開始的電話面試，除了既有的產品設計相關問題外，主要差別可以分為兩大項說明：1. 不少問題從產品層級拉高到公司戰略層級 相較於電話面試專注於產品層級的產品設計及改進面試問題，在 On-site 時碰到了更多策略方面的問題，像是： Tell me about an interesting tech startup and its business and product strategy. How do they win the market?(follow-up) If you’re the CEO of this startup, what would you do to capture the next big opportunity?(follow-up) Why aren’t they doing so now? What would be the key blockers and considerations?If you’re the CEO of Lyft, what new business would you enter and how would you evaluate this decision? 在回答的策略上，由於問題的廣度加大，除了運用先前所提到的 BUS Framework，我自己也會帶入管顧個案面試常用的 Porter’s Five Forces、3C (Company, Customers, Competitors)、SWOT 等模型來做為輔助。 除此之外，我個人也推薦報名 Reforge 產品經理的課程，了解矽谷科技公司當前的最新想法跟產品策略。但由於這類問題沒有標準答案，我個人覺得最好的策略是將面試互動變成像是兩方在交流討論，而非單方面的陳述，來確保自己的回答有包含面試官想聽的內容。3C 理論：以顧客（Customer）、企業（Company）、競爭者（Competitor）三大面向進行分析並制定執行策略。 顧客（Customer）：針對客戶需求進行分析，維護消費者體驗 企業（Company）：著重產品效能與價值，提升品牌認知 競爭者（Competitor）：將公司和競品進行比較，針對自我優勢加強推廣，做出特色區別 2. 追加 45 分鐘的技術面試（Technical Interview） 這部分大概是 Google PM 和其他科技公司 PM 面試最大的不同——由於 Google 是以工程師為文化核心的公司，因此要求 PM 必須通過技術面試來考核其技術能力，這也大概是對文組及商管背景學生最難挑戰的一關。 在實際面試中，應徵者可能會被詢問的兩大問題： 系統設計（System Design）：設計並解釋一項網路服務的後端服務與資料庫演算法（Algorithm）：設計一個演算法來解決或優化指定的用戶問題 在詢問現任 Google PM 朋友的意見後，得到的建議是最好將 100% 的心力準備在系統設計上。若真的被詢問演算法相關問題，除非有深厚的 CS 知識，否則可以直接和面試官要求換題。否則在有限的準備時間（通常為 1–3 週）下，不太可能同時將兩個問題方向的準備提升到能通過面試的水平。 然而，就算是只準備系統設計面試，對於非技術背景的應徵者還是非常具有挑戰性。我自己是花了整個耶誕節假期將以下內容看完，並且練習了 8-10 個考古題。而在面試時，我很幸運地直接被問到系統設計而非演算法，題目類似如下： Q：Design a note taking app (i.e. Evernote) that supports note sharing and real-time co-edit by multiple users. A：(沒有技術背景的我以 4 策略回覆) 清楚界定產品功能性（functional）與非功能性（non-functional）需求，並從簡單的功能開始設計（i.e. 創建一個筆記）從最簡單、最笨的架構開始，然後根據面試官的需求往上加（i.e. Load Balancer, CDN, Access Control, Data Schema, Distributed Database, etc.)盡量將答案維持在High-level（i.e. 在資料庫選擇上，停留在 SQL 跟 NoSQL 的選擇並分析其優缺點就好， 而非更細的實際服務名稱，否則可能會被問到實際選擇的取捨然後答不出來）面對較為困難的需求時，向面試官求助來得到線索，像是用戶的實際使用行為，來簡化設計難度 我自己的面試經驗是，面試官從頭到尾人都很好，基本上只是想要了解我在系統設計上是否有基礎概念，而非想要將我考倒。像是我們不小心討論到用 hash function 來產生 ID 的時候，他主動說這方面太難然後跳過這問題，並且在後續討論到較難的需求時，也會主動給一些想法。事實上，事後 Recruiter 針對 On-site 給回饋時，她說我的技術面試是所有關卡表現最好的，似乎應該考慮轉職了（？）Result Reflection 在 On-site 面試後約一週，Recruiter 打電話來恭喜我 On-site interviews 通過了，但是需要進行為期 3~4 週的分組才能發 Offer。然而當時已經有個即將到期的 Exploding offer，且職級比 Google 的更為理想，因此最後決定不進行後續的流程，只好未來有機會再戰！ 回想起整個 Google PM 的面試準備過程，真心覺得雖然 Google 的面試問題包山包海，甚至還有對文組及商管背景投資報酬率極低的系統設計，但是也讓我有機會重新複習產品經理的所有基礎知識，並且從技術的角度上更加了解自己現在做的產品，也是一趟難忘的旅程。想了解更多Google 的面試技巧，更多參考：從 Apple 到 Google，Recruiter WeiLin 解析 Google 面試技巧與科技人資職涯！ 人物小檔案：GlenYeh出生台北 ，現居舊金山的文組科技人。歡迎透過 LinkedIn 聯繫。目前於 Meta 總部擔任資深產品經理，先前則在 Amazon 與 LINE 領導產品開發與戰略。平常除了工作外，就是被家中的柴犬欺負。本文經Glen 授權刊登，原文刊載於此。

隨著 ESG、 SDGs 概念日益普及，「循環經濟」也被各國視為達成環境永續目標的關鍵途徑之一，歐洲國家如荷蘭政府就計畫在 2050 年完成國內 100% 的循環計畫。除了回應環境保護需求，循環經濟也為社會和經濟帶來了嶄新的發展機會。本文帶你完整了解什麼是循環經濟、循環經濟的模式與案例，還有想應徵循環經濟工作需要具備什麼樣的能力，一起來看！文章大綱一、循環經濟是什麼？為什麼全球產業要推動循環經濟？二、循環經濟領域人才必知：4 大模式與實際商務案例三、ESG 循環經濟產業相關工作類型四、快上 CakeResume 了解 ESG 循環經濟最新職缺！一、循環經濟是什麼？為什麼全球產業要推動循環經濟？傳統的線性經濟模式從原物料開採、加工販售到商品最終被丟棄，因資源的線性運用導致資源越來越稀缺，商品製作成本也逐漸提高。循環經濟（Circular Economy）則強調透過產品設計、優化物流、零件回收等方式，讓每項資源都能重新進入生產循環，成為新產品的原料或素材。除了更能落實環保理念之外，降低生產成本的同時也幫助企業實現永續經營的目的。新的經濟模式也創造了更多嶄新的就業機會。循環經濟模式又可被分為生物循環及工業循環兩種模式：生物循環：著重在農、林、漁、牧等農業性資源的再利用，透過重複堆肥、分解萃取、細菌發酵作用等方式，在不製造汙染的情況下讓資源回歸生態圈做為養分。工業循環：指的是從產品的生產到消費者使用後的處理都以零廢棄為目標，除了透過維修翻新、產品共享等方式延長產品使用壽命外，也將製造過程中產生的副產品回收再利用。二、循環經濟領域人才必知：4 大模式與實際商務案例循環經濟怎麼做？國內外已有多個成功案例，主要可以歸納為 4 種模式：產品共享與服務化：共享經濟的主要概念，是將原本需要透過購買才能使用產品，以租賃的形式提供產品使用權，以減少大量生產卻閒置造成的浪費。大家耳熟能詳的 Airbnb、Uber、Ubike、iRent 等都是主打共享經濟的品牌。翻新與再製造：如果產品生命週期尚未結束卻即將遭到淘汰，可透過整修產品重新賦予產品價值，二手車及電器買賣都是常見的案例。而若是產品生命週期結束，有些商品可以透過重製程序恢復全新狀態，進而啟動新的產品循環，例如 Canon 回收印表機再製、台中花博荷蘭館老倉庫翻新利用的循環建築案例。副產品資源化：生產過程中的副產品，有時候也可以投入在其他產業的生產鏈中，以共生的方式達成循環經濟。例如優織隆企業股份有限公司將鳳梨葉纖維應用於紡織品，解決了農民的副產物處理困擾、也為紡織業找到環境友善的材料。再生料替代原生料：使用回收或是再生原料製作商品除了能重複利用資源，同時也能達到減廢的目的。例如 UNIQLO 的 RE.UNIQLO 回收 / 再利用機制，以及 BMW 100% 再生材料電動車等都是很不錯的例子。三、ESG 循環經濟產業相關工作類型從線性經濟到循環經濟的轉移將會對人才市場有所影響，許多圍繞循環經濟展開的職缺也因應而生。循環經濟的推動有賴於各領域人才的投入，無論是站在第一線的農業顧問、產品維修人員等核心循環工作者，或是程式設計人員、物流管理師、講師等賦能循環工作者，都是推動循環經濟不可或缺的一環。以下介紹 3 種常見的循環經濟產業工作類型：3 種循環經濟職缺類型核心循環工作（Core Circular Jobs）：再生資源的、延長產品生命週期等第一線將資源回收再利用的工作，工作內容包括產品維修、再生能源及資源管理等。想應徵這類型的工作，擁有機械維修或能源管理等相關背景與技能會相當適合。賦能循環工作（Enabling Circular Jobs）：加速核心循環工作並協助其發展的工作都屬於賦能循環工作的範疇。包含產品設計、商業模式規劃、數位系統架構、教育工作...等等。這類型的工作內容相當廣泛，想要順利應徵賦能循環工作職缺，除了累積專業領域的知識與技能之外，也要培養自己未來思考與跨領域團隊合作的能力。間接循環工作（Indirect Circular Jobs）：是指間接支持循環經濟工作的任何後勤機構，包括利用循環經濟服務的使用者。四、快上 CakeResume 了解 ESG 循環經濟最新職缺！本篇文章也為大家整理了在 CakeResume 上循環經濟的相關公司和職缺，快來看看有哪些適合你的工作機會吧！ 公司職缺薪資待遇職務需求人嶼物股份有限公司資訊工程師 Front-end and/or Back-end Developer35,000 ~ 45,000 TWD / 月1. 對產品開發有高度興趣，並提供作品（GitHub或其他）供參考2. 具有 Git 版本控制使用經驗3. 具備獨立思考能力以及良好的問題解決能力4. 有資訊領域的自學經驗，喜歡關注新技術與產業趨勢PackAge+ 配客嘉股份有限公司客戶成功資深專員 / 副理 Account Assistant Manager經常性薪資達 NT$40,0001. 熟悉 Excel 基本操作(如：基本函數、指定資料抓取）2. 擅長使用 CRM、ERP、ChatBot 等客服系統之能力3. 具備一年以上電商 / SaaS 產品 / 實體通路的 B2B 客戶服務經驗Leafer Circular Design 綠盒循環設計文案企劃人員按件計酬1. 多元商業文案或行銷企劃經驗2. 擅長遠端作業工具3. 辨識所有永續相關字眼4. 具備英文聽讀能力5. 具備廣告投放相關經驗6. 有跨領域之產業服務經驗富台工程股份有限公司循環經濟專案工程師35,000 ~ 60,000 TWD / 月1. 具焚化廠 / 發電廠 / 汽電共生 / 鋼鐵廠 / 輸送機械設備相關行業之工程設計設備製造工作經驗優先錄取。2. 機械 / 輪機 / 機電 / 自動化工程 / 環境工程相關尤佳。3. 熟悉鍋爐、氣輪機及其附屬設備尤佳。4. 善於溝通及團隊合作循環經濟是未來 ESG 的必然新趨勢，也是國際高度重視的通往永續發展的道路。隨著全球資源日益稀缺，循環經濟成為企業和政府實現環保和經濟效益的重要目標。面對因循環經濟而發生變化的就業市場，懂得循環經濟的人才將更具競爭力。延伸閱讀:怎麼成為 ESG 永續管理師？證照班、薪水、3 大必備能力一次懂

Bruce 畢業於交大資工，擁有技術背景，卻在大學時期選擇了少數人的職涯道路，從工程師轉職為雲端業務，2014 年，踏入當時剛起步的雲端產業，常常需要向客戶介紹全新陌生的概念。Bruce 的職涯路上，從電銷業務到區域商品總監，一路歷經 IBM、AWS，如今為 Salesforce 大中華區的區域產品銷售總監。負責平台服務的產品策略與戰術執行。 聽聽 Bruce 如何以技術背景的優勢，從零資源下一路面對挑戰，開啟自己的跨國業務之旅吧！ Salesforce 大中華區的區域產品銷售總監 - Bruce Chen www.cakeresume.com/iameastern 大學時期就規劃好自己的職涯路徑 Bruce 大學時期就讀交大資工，即使對於技術有興趣，卻不想成為工程師；在將畢業時就為自己規劃好一條能夠發揮資工優勢的職涯路徑，選擇了少數人的跨領域道路。 「我知道我不太想當工程師，那時候就為自己定一個目標，畢業後先從產品經理的角色切入，五年內再做到技術產品相關的業務，而當時在三年內就因緣際會提前踏入了業務銷售的旅程。」 Bruce 的第一份工作於企業級儲存公司（Storage) 擔任 Solution Rresearch，針對產品作效能測試，近似測試工程師的工作，需要檢驗硬體上的效能與效益，其他主要工作內容便是幫全球業務設計銷售教材、撰寫技術白皮書，比較接近 Presales 的任務。 先了解產品與技術，再切入銷售，是我職涯一開始一個簡單的想法與規劃。 Bruce 沒有在第一份工作就踏上業務，有他的考量。 「藉由靠近產品端的工作（例如Project Manager、Product Manager、工程師)，你會更能理解整個產品從策劃、規劃執行到落地的流程全貌，能以更全面的策略性思維來理解產品、客戶的需求，才不枉自己從資工本科系畢業的優勢。當然優秀的銷售不見得都是這樣，不過這是我覺得現在互聯網與 IT 銷售上，重視的差異化。」 第二份工作擔任 PM，在這份工作中同時包含專案經理和產品經理的工作內容，在銷售前與客戶、合作夥伴、內部跨部門同事等各個相關合作者的協作過程中，Bruce 找到了自己的定位，以及往後擔任業務時能夠發揮的優勢。 「我很喜歡與人互動和說服人的過程，所以長程的職涯規劃上，我規劃自己最終要走到 sales這條路上。我認為如果一開始就做 sales 而不碰產品的話，在工作上可能會出現視野的死角，對於自己的背景也很浪費。」 在測試工程師和 PM 都嘗試過後，開始對技術產品的概念深入了解，Bruce 因朋友的介紹下，得到了進入 IBM 的機會。 從電話銷售到正職員工領導專案，自此踏上雲端業務的旅程。 2014年，當時在全球的 IT 界，雲端產業甫興起，無論是廠商、企業和技術人員，都對這項技術相當陌生，是一個接近全新概念的產品。Bruce 剛進入時是以一個電話銷售的業務身份，需要電訪客戶，向客戶介紹這個全新的產品和概念。「雲端」的相對概念是「自建機房」，對當時的企業來說，很難想像只要申請一組帳號密碼，定期付費訂閱，就可以取代掉自己架設機房、維護伺服器的成本和營運業務，雲端技術的產生，讓開發者能夠更專注於開發他們的產品和程式，不用再額外花心思與精力維運伺服器等底層硬體技術相關的事情。 資工背景的優勢，讓我能溝通的對象大為增廣，與工程師溝通更加順利。 那麼，進入一個新興產業，會遇到什麼挑戰呢？ 「由於是全新的產品，沒有前例可循，前期需要靠自己摸索這個產品適合的銷售方式，替客戶找出他們需要這個產品的切口，採用產品後得到的優勢。」Bruce 一開始只是電話銷售的合約人員，在這過程中，接觸了知名家電廠商的數位轉型專案而得到了不錯的表現成績，因此轉為 IBM 的正職業務，自此踏入雲端領域，開啟了雲端技術的傳教之旅。 擔任雲端產品的業務，開始直接面對客戶，Bruce 發現了自己最大的優勢：擁有資工背景的他，上下游溝通的對象大幅增加，包含前端純粹處理客戶關係的 sales、內部和客戶端的 IT 人員，在溝通上都能讓合作更加順利。 在一個專案裡，包含規劃流程、實際執行以及與內外部的協調溝通；每個環節牽涉到各式各樣不同職位的人，例如要將系統上雲端的時候，需要與公司內部的雲端架構師、導入顧問討論這件事情該怎麼做， 「而擁有資工背景，會對技術與產業的名詞更有概念，等於你可以用比較貼近的語言和他們討論，他們的考量點、困難點你也比較能感同身受，可以直接與客戶端的 IT 部門一起討論，更平滑、有效率地往前推進。」 開啟國際職涯的契機 談到為什麼選擇加入 Salesforce，踏上大中華區的雲端銷售之旅時，Bruce 提及了兩個特點。 一、為自己追求一個更大的舞台 加入 Salesforce，同樣是銷售雲端相關的產品，跟以往的 IBM、AWS 相比，比較大的改變是負責區域變大了，包含了中國大陸、香港和台灣的業務，溝通對象也有所不同。你會跨出台灣，和更國際化的團隊共事，和不同國家的客戶與產業合作，視野層次拉升很快。 二、更廣泛的溝通對象相較於 IBM 和 AWS 時期直接與企業的技術長、資訊長溝通，Salesforce 的解決方案更廣泛而多元，接觸到的客群往往直面企業的業務與行銷部門，來自醫療保健、生命科學、零售、製造業、金融業都有，對於和不同規模、不同階段與不同產業的客戶溝通需求，對 Bruce 而言相當有趣、有挑戰性。 「我們能做的是運用 Salesforce 多元的產品，組合出各種符合客戶需求的技術解決方案，這一切都在雲端上發生，為客戶提供不同的數位轉型，帶來一個全新的、不同的工作方式。」 前往跨國職涯上的特色與挑戰？ 主要還是語言和文化。 「我的工作地點基本位於香港，香港工作確實需要用到廣東話，往往一開始我們試著用普通話溝通，最後還是以英文為主。所以一定要有基本的英文能力。」Bruce 談到外商其實不會太在乎你的英文口說是否正確，只要能夠與合作夥伴溝通、討論專案就可以。Bruce 的強項在於擁有技術背景面的知識，能夠將這些技術的資訊轉譯給前端處理客戶關係的業務，讓他們去說服客戶，並搭建起前端業務與後端工程師之間的橋樑。而在整個組織上的挑戰，Salesforce 的團隊相當國際化，團隊當中來自印度、東南亞地區、大中華地區和新加坡人所組成。 目前 Bruce 的業務常在香港、新加坡、台灣、中國大陸各處飛行，每個國家和族群各有文化和地域風情，最大的挑戰大概是去適應不同的族群與當地文化，與各個不同國家的人工作。 對於一個新鮮人想發展業務職涯，有沒有什麼建議 選擇比努力更重要，在你選擇之後要努力朝這個方向前進，但永遠不要排除 pivot（轉折）的可能性。 Bruce 認為現在的產業環境比起以前變動得更快，不要侷限於自己的角色該做的事情，鼓勵大家每 1-2 年就可以抬頭看看市場上的趨勢變化，保持你的好奇心與彈性，努力學習新知。 找到自己的長處，往你擅長的領域去深入發展，並從中延伸出想學習的新事物，藉由找到你的熱誠與高度學習能力，如果剛好加入適合你發展的產業和環境，就有機會成長得更快、更遠。