我們常常聽到 ESG、CSR 等詞語，它們與企業永續發展和社會責任息息相關。近年 DEI（多元共融）的概念也逐漸被業界所重視。就如同前述的 ESG 和 CSR，DEI 也是當今企業努力營造理想職場環境的重要指標。許多知名企業已經採用此一概念，用以吸引並留住頂尖的人才。在本文中，我們將為您詳細介紹 DEI 是什麼，並分享一些實用的 DEI 資源，協助您創建一個理想的 DEI 職場環境。文章大綱一、DEI 是什麼？DI 為何演變成 DEI？與 ESG 有關嗎？二、DEI 對企業有多重要？三大面向帶你了解！三、HR 達成多元人才招募的 DEI 策略參考 一、DEI 是什麼？DI 為何演變成 DEI？與 ESG 有關嗎？ DEI 多元共融是「 Diversity 多元、Equity 公平與 Inclusion 共融 」的縮寫DEI 多元共融是「 Diversity 多元、Equity 公平與 Inclusion 共融 」的縮寫，包容個體之間的不同，盡可能地讓所有人都能獲得公平的對待。目前這個概念已經被許多知名企業使用，幫助企業吸引並留下優秀人才！ Diversity 多元：著重員工的個人背景與特質等，包含性別、年齡、種族、LGBTQ+、教育背景、價值觀。Equity 公平：重視所有員工在企業中所享有的待遇是否平等，以及是否能夠公平地發展、發揮潛能。Inclusion 共融：以打造企業氛圍為核心，讓員工對所屬公司有歸屬感，可以自在的發表見解，並與同事間建立友善互信的關係。 DEI 是由原先的 DI 加入「 Equlity 公平 」的概念所組成，不再以齊頭式平等為目標，而是讓每個員工都能發揮所長，追求真正的平等。當企業只以 DI 原則招募員工時，很有可能會造成反效果。例如：為了平衡男女比，而在面試時只選擇特定性別，讓另一性別的求職者遭到變相歧視。 ESG 在 2005 年由聯合國提出的一份報告中出現，指的是「 Environment 環境保護、Social 社會責任與 Governance 公司治理 」，也是評斷企業績效的方式之一。而 DEI 則是在 ESG 指標之上發展出來的，更加著重在社會責任方面。 二、DEI 對企業有多重要？三大面向帶你了解！ 1999 年聯合國秘書長提出了 CSR 的概念，完整寫法是「 Corporate Social Responsibility 企業社會責任 」，希望企業在經營時將社會與環境的永續發展納入考量。在 ESG 指標出現後的 10 年，聯合國通過了 SDGs 「 Sustainable Development Goals 永續發展目標 」並列出 169 個永續發展細項，鼓勵企業與民眾一同努力。SDGs 的目標中也包含了許多與 DEI 相關的內容 由於 SDGs 的目標中也包含了許多與 DEI 相關的內容，因此我們可以將 DEI 視為企業執行的方向。許多海外企業如知名公司 Netflix 與 Apple，都在努力落實 DEI 概念。而國內媒體《女人迷》於 2023 年發布的 DEI 多元共融白皮書調查統計中也指出，「企業是否具備 DEI 文化政策」將會對求職者是否加入企業產生影響。 三大面向帶你了解 DEI 對企業的重要性 人才招募與續留：擁有良好 DEI 成效的企業對員工及求職者都更具吸引力。根據外媒調查，美國有 78 % 的職員認為 DEI 對企業相當重要。完善的 DEI 環境，能讓員工更有提出想法的機會，進而提升對所屬企業的歸屬感。提高團隊績效：多元化的團隊更有可能創造出創新的思維和解決方案。這是因為來自不同背景的員工會帶來不同的觀點和經驗，這種多樣性可以激發創新，提高問題解決的能力，並最終提高企業的績效。企業合作：致力於 DEI 的企業不僅能夠創建一個更公平、更包容的工作環境，同時也能提升企業的品牌形象。在公眾眼中，這樣的企業會被認為是社會責任感強、進步和開放的，這將有助於提升企業的品牌吸引力，並創造更多的商業機會。 三、HR 達成多元人才招募的 DEI 策略參考 落實立足點平等 《 Cheers 快樂工作人 》的一份 DEI 相關報告書中指出台灣女性的平均時薪低於男性約 16%，不僅薪資較低，也有許多女性認為在職場上難以放心地說出意見。現在企業需要追求的不再是齊頭式平等，而是在日常工作的細節中發覺不同性別之間的差異。常見的作法有：心理假、親子假等制度，建立合適的福利政策，讓每位工作者有好的發展空間與環境。 友善招募人才 當 HR 在招募新人時，可以參考以下幾點，讓招募過程更符合 DEI 策略。 主動降低偏見機會：避免履歷上出現性別、種族、階級、年齡等可能造成偏見的內容採納多元意見：可由多元背景的多位面試官共同選擇人才，結合不同評選觀點優化面試流程：在進行面試時，盡可能消除無意識的偏見。企業也可以制定標準化的篩選流程（ Screening Process ），避免帶有偏見的判斷進修補助：提供員工多元的成長機會，如進修課程學費補助提升歸屬感：組織員工資源團體（Employee Resource Groups, ERGs），讓擁有不同興趣、背景的員工更加緊密 打造企業 DEI 氛圍 工作績效：將懷孕、生育、有家庭照顧需求員工之績效進行額外考核混合式工作模式：遠距辦公、部分天數居家辦公、彈性工時良好的制度：透過完善的職代制度讓男性與女性皆可放心請育嬰假，並提供懷孕員工彈性上下班時間的選擇定期檢視企業的 DEI 執行成效：可透過組織委員會等方式，了解企業 DEI 的執行狀態並找出進步的方向領導與溝通：可建立「 反導師制度 」讓青年世代的創新思維與年長者的經驗相輔相成，一同提升職場能力。 在社會持續地變遷下，許多固有思維不斷地被顛覆、更新，而讓每個個體都能發揮所長，也是優秀企業得以長久立足的重要因素。不論你擔任的是企業老闆、人資，還是職員，DEI 都是身處這個世代的你需要了解的思維！DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！延伸閱讀：女性如何發展有影響力的科技職涯？Google 台灣客戶解決方案業務總監 Eleanor 軟體工程師 Claire 的職場女力

如同台灣的 就業服務法第 5 條所保障的就業權益，企業不得以求職者的種族、宗教、性別、年齡等個人條件作為拒絕聘僱或是給予差別待遇的原因。而美國作為種族多元、強調平等自由的國家，更有諸多法律用以禁止就業歧視，像是主要針對性別議題的「禁止就業歧視法案」(Employment Non-Discrimination Act)；企業更會主動提醒求職者避免在履歷上揭露相關的個人資訊，以避免造成雙方誤會與不便。 而作為網羅大量外籍員工的高科技產業，其匯聚之地加州也在 2020 年通過一條法律，規定所有的上市公司都需要在 2021 年底前，讓身為 underrepresented group（代表性不足的群組）的員工成為董事會的一員，能夠為企業中少數的群體發聲。 身為科技巨頭的 Google，則是在 2014 年主動承認企業內部的多元化程度不足，從那之後每年都會公開多元化報告（Diversity Annual Report），期待在調整組織以達多元化願景的同時，也能達到拋磚引玉的效果。 因此，在本集的《科技職涯》Podcast 中，同時也適逢三八婦女節即將來臨，我們邀請了目前在 Google 擔任 Developer Relations Program Manager 的 Eric，以及身為 Google 旗下社群 Google Woman Techmakers 的 Ambassador Eva，來跟我們分享 Google 的多元共融願景以及實際落地的作法！Podcast 各節摘要03:25 Google 在台灣做了哪些事來推廣 DI（Diversity Inclusion）價值？ 07:55 Google 開始 WTM（Women Techmakers） program 的原因及做法09:10 Google 在開發者社群中推動 DI 的短期以及長期目標13:35 身為 WTM 的 Ambassador 的 Eva 做了哪些事來實踐 DI？17:25 台灣的科技產業最需要被關注和討論的議題、族群是什麼？22:20 台灣的社群可以怎麼開始導入 DI 的價值？27:45 就 Eva 的觀察，科技產業中最需要被關注和議題、族群是什麼？30:20 社群應該互相交流而非各自獨立33:00 Eric 與 Eva 是否也曾經無心侵犯過 DI 的價值？40:20 自己就是 underrepresented group 的話可以怎麼思考？44:25 分享今年 WTM 要響應 International Women's Day 的活動 對於 Eva、Eric 除了 Google 社群以外的經歷感到好奇嗎？快來看看 Eva Eric 完整的 profile！如果你也喜歡他們的 profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的 profile 和履歷 🙌🏻Google 有多重視多元性？淺談 DI 與 WTM 社群 Eric 在 2018 年加入 Google，成為 Google TW 的第一位 Developer Relations Program Manager，主要負責協助全世界的軟體開發人員認識、熟悉 Google 的技術和工具，進而達到產品開發或是商業上的成功。除此之外，他也負責連接大大小小的開發者社群、提倡 Google 所重視的 DI 文化（Diversity and Inclusion 多元共融），其中便包括了另一位來賓 Eva 所參與的 WTM program（Woman Techmakers）。 什麼是 DI（Diversity and Inclusion 多元共融）？ 誠如眾多企業都曾分享過的經營法則，一個健康、高效能的團隊通常都會具備 diversity（多元性），儘管同溫層中的人能有較高的溝通效率，但是長久而言認知便會有所侷限。Eric 解釋，如果是自然而然形成的社群，通常會有明顯的優勢族群，以工程師為例，通常就是社經地位高的男性；而又以制定法律為例，如果制定法律的都是同一群人，就無法顧及會發現其他群人的需求。這群所謂的「優勢族群」往往並沒有惡意，甚至他們也會認同多元的重要性，卻可能無形中傷害到少數族群的感受。 然而，光是對於「多元性」有所覺察還不夠，更重要的是要能夠理解多元性對於團隊的重要性，並主動地尊重、包容、納入設計的一部分，這便是 DI 中的 I（Inclusion）的意涵。 Google 如何落實 DI 的理念？ 因此，Google 不僅從內部提倡員工具備這樣的 mindset，也希望有更多的聲音能帶來多元的回饋，因而衍生了像是 WTM 這樣的 program，希望能夠藉由與 Ambassador 的互動交流，由 Google 整合所需要的資源，為這個議題發聲。舉例來說，Eric 就曾經遇過女性的開發者向他提出，已經步入家庭的他們需要托嬰的服務，才能夠心無旁騖地參加活動，這便是納入了更多群體一同參與所獲得的反饋。而在現階段的目標，則是希望社群建立守則來落實 DI 的價值，像是發文時不可以取笑、歧視、主觀評論等，否則可能導致少數族群不敢發聲。 Eric 分享，當女性的開發人員來參加活動時，有時其實男性只是想要鼓勵和互動，卻先從外表的稱讚開始，沒有被稱讚的女性可可能會想「好像只有可愛的人才能進社群」，長久而言就會產生差別待遇、進而造成社群多樣性不足。然而，這些結果可能都是無心造成的，一開始說出那句稱讚的人可能也沒有什麼特別的意思，只是長久以來都沒有意識到這樣的互動方式所造成的負面影響。 所謂「強調即缺乏」，也就是如今還需要刻意去推廣 DI 的價值，就可以看出這件事情還有很多的發展空間。因此終極的目標，便是可以不用再刻意談 DI，所有的社群都能內化、認同這樣的事情。 Woman Techmakers（WTM）如何實踐 DI 的願景？ 目前在開發者社群中，性別仍然是最大宗的議題，因而取名為 “Woman” Techmakers，但是 Eric 及 Eva 都強調其實並不限於女性參加，就像 diversity 也並不是只要納入女性成員就好。 作為 Google 落實 DI 理念的社群，WTM 在每場社群活動都會宣導 DI 的文化，像是參加者有自主的發言權、需要尊重彼此的發言權，讓每個人都可以開心參加活動，帶走自己想要的知識和話題。 Eva 也舉例 WTM 的其中一個 program #IamRemarkable，中文譯為「我肯定我自己」，便是在討論如何讓自己變得更有自信，具體的方向則有，如何在工作中有自信地展現自己的專業價值等。 在 #IamRemarkable 其中有個橋段是讓參加者闡述自己的故事，而 WTM 也會事先向參加的人宣導：大家都是平等的、要感謝這位參加者願意勇敢分享自己的故事，同時也會提醒大家，所有的話題都僅止於活動當下，若非徵得當事人的同事，會後請不要再繼續討論；而在聆聽當下的反應，也非常考驗大家的素養。Eva 參加 WTM活動的照片。 怎麼以 underrepresented group 的角度思考？ 一個身為優勢群體但是極度同理少數族群想法的人，跟一個本身就是身為少數族群的人，彼此的想法一定還是會有所落差。 Eva 回想有次他在活動報名表單中以「生理男、生理女、其他、不回答」四個選項詢問參加者的性別，原本以為已經是足夠中性的問法，沒想到還是有位正在轉換性別的參加者向他反映感覺到自己的認同被冒犯了，因為他無法認同原本的性別，卻又尚未成為另外一個性別。 Eric 補充說明，他自己作為生理男性，不會覺得這個問法有什麼問題，但若是一位參加者心中對於這個問題的答案並非以上四種，他可能就會覺得自己被排除在外，而他們可能會想的是：「為什麼要調查這件事？這會影響到自己出席活動的權益嗎？」活動的主辦方也可以從這個角度去出發，思考自己該怎麼問問題、甚至是需不需要問這個問題。 在 Eric 剛加入 Google 時，也曾經因為界定自己是 underrepresented group 而限縮了可能性。當時他認為台灣和香港市場太小，因此在開會時不會積極的發言、擔心同事不重視自己的想法；然而後來他被提醒不要有這樣的假設，況且如果連他都不發聲，就更沒有人去注意到台灣跟香港市場了。 身為優勢群體應練習不要僅從結果下判斷，因為雙方可能一開始的起點就大不相同；而身為 underrepresented group，則要練習不要一剛開始就將自己設限。 台灣科技產業中的 DI 現況 世界第二大、以高科技公司為主的美國納斯達克股票交易所在 2020 年的 12 月底宣布一個規定，凡是在納斯達克上面上市的公司都需要揭露董事會的多元化指標，像是至少需要有一位女性、一位少數種族、一位 LGBTQ 的成員等等。 因為文化脈絡，美國科技業討論的少數族群常常是非裔、拉丁裔美國人的權益。台灣的種族差異性沒有像美國那麼大，但是近期越來越多外籍人士來台工作、生活甚至是結婚生根，都考驗著我們能否更加成熟從容地處理不同族群間的交流。Eric 分享，其實台灣在 DI 這塊的建樹在亞洲、甚至是全世界都是名列前茅的。我們有不少標幟特定族群的社群，但同時也需要注意是否順利地進展到了 “I” 的階段。 下一個目標：達成長期的交流與互相理解 不同族群都有發聲管道是好事，但是如果只是為了對抗主流社群而成立，彼此無意互動甚至產生敵意，對於整體的社群發展就是沒有幫助的。 而 DI 中的 “I” 便是准許每個價值觀提倡自己、但不強迫他人買單，而且能夠從彼此身上學習。Google 在舉辦社群活動時，為維持性別平衡，有時也會祭出女性購票優惠等措施，透過一些方法盡可能讓不同群體能夠共融而非各自獨立。 社群經營：不一定完美，但可以進步 Eric 常常被人問道：「既然你都已經在做社群，為什麼不叫社群的領導人直接遵循 DI 的價值就好？」他分享，他相信很多社群並不是不認同這樣的價值，而是他們有更優先要做的事情、更在意的目標。 因此，Google 才會透過像是 WTM 這樣的 program，藉由 Ambassador 的力量，鼓勵各個社群能夠把 DI 放在更前面的優先順序、成立專門主持 DI 事務的組別、逐步優化社群活動時的 DI 體驗，像是讓參加的人有安心的管道可以發聲、讓違反規則的人能夠被規範。 Eric 相信，許多誤會的發生都只是因為「沒有想到」而非有意為之，時代也在進步，從過去只處理兩性議題，到現在有多元的性別、關注更多不一樣的少數族群；從過去談論 LGBT 到現在的 LGBTQ，他相信在積極交流的氛圍下，就算不一定有完美的社群，但一定可以持續進步。 如果你也贊同 Google 推廣的 DI 價值、有意願常為其中一員，Eric 建議可以先來參加幾場社群活動感受一下那個氛圍。近期所要舉辦的是 WTM 的 International Women’s Day（IWD），2021/3/6 星期六將會舉辦現下聚會以及同步的線上直播，探討因應 2020 年移情中的全球裁員風潮，女性應該如何共創更友善、更美好的環境。有意願了解更多的話，歡迎到 GDG Taipei（Google Developer Group Taipei）的粉絲專頁看看！更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

全球對包容與平等的呼聲日益高漲，DEI（多元、公平與包容）已成為企業永續發展的驅動力。然而，如何平衡商業效益與社會責任仍是許多組織的挑戰。《Harper’s BAZAAR》（以下簡稱「BAZAAR」），自 1867 年創刊以來，一直以推動女性權益為核心使命，從選舉權、工作權到教育權，皆是時代變革的先驅媒體。而今，BAZAAR 再次站上倡議前沿，將 DEI（多元、公平與包容）納入組織發展藍圖，積極推動整體社會營造更加包容的環境。 但實現 DEI 價值並非易事。根據 Cake《2024 科技業薪資洞察報告》，僅 17% 企業真正投入打造 DEI 友善職場，另有 23% 透過新招募計畫來提升團隊多元性。這些數據顯示雖然 DEI 已成趨勢，但企業仍在摸索並落實有效的實踐方法。 為了探討如何塑造職場性別平等與 DEI 文化，國際人才社群 Cake 與 BAZAAR 合作，訪問台灣赫斯特媒體營運長暨發行人楊欣怡 Ellen。此次訪談從媒體角色延伸到企業政策管理，分享 BAZAAR 如何實現多元、公平與包容的價值創造與具體成果，為企業提供吸引與留住人才的務實策略。台灣赫斯特媒體營運長暨發行人楊欣怡 Ellen 接受 Cake 專訪，分享第一手 DEI 推動經驗，暢談從媒體視角到企業政策，如何引領多元、公平與包容的全面進化。文章大綱一、推動 DEI 的核心：內容與策略並行二、內部實踐：以人為本的管理模式三、重塑女性力量：從職場到社會的 DEI 行動四、從 BAZAAR 放眼台灣職場 DEI 未來 一、推動 DEI 的核心：內容與策略並行推動 DEI 的實踐，不僅需要企業的承諾，更需要有效的議題引導與深度討論，才能建構符合時代、吸引人才、實現永續管理的行動框架。作為國際時尚媒體， BAZAAR 將 DEI 影響力根植於其業務核心——為讀者創造高品質內容。Ellen 表示：「身為媒體，你必須走在讀者前一步。」BAZAAR 的編輯團隊，始終秉持著「專業媒體素養」與「創新前瞻」兩大原則，開創時尚風格專題，深度剖析性別、種族、性傾向與身份認同等議題。她認為要改變社會認知的力量，內容必須具備深度與廣度，超越既有常識，引導讀者反思刻板印象，參與議題共創。 在選題策劃上，BAZAAR 結合全球品牌價值與台灣本土人物故事，表揚跨身份認同、族群及意見領袖等少數團體的堅韌精神，帶領觀眾一齊突破刻板印象，重新建構身份認同。 BAZAAR 的 DEI 策略更延伸至 360 度行銷渠道，從紙本雜誌到線上線下講座與活動，與多元受眾開啟對話與建立連結，突破原本專注在高端精品的讀者，觸及更全面的市場，持續擴大在媒體產業鏈上的影響力。 二、內部實踐：以人為本的管理模式在內部管理上，BAZAAR 以完善的育嬰假制度和心理諮商服務，體現「以人為本」的核心價值。女性佔比高達 8 成的團隊，透過完善的育嬰制度與任務分配，協助實現家庭與職場之間的平衡。免費心理諮商服務為所有員工提供零批判的安全空間，幫助員工紓解壓力，提升心理韌性。Ellen 強調：「遇到挑戰是必然的，最重要的是如何解決問題。讓員工感受到公司的支持與尊重，才是永續經營的關鍵。」Ellen 堅信，育嬰假與心理諮商服務展現 BAZAAR 的「以人為本」核心價值，顯著提升員工的留任率。 台灣赫斯特媒體集團還採用全球赫斯特集團引入的 Pickens 人力資源系統，鼓勵同仁以匿名形式，針對職場上下與平行的合作關係提供回饋，打造更暢通的溝通管道。Ellen 分享，「如今無論在社群或工作場域中，大家都有很多想法，也一定會遇到與自己意見相佐的人。與其把這些意見都視為限制，倒不如以開放的心態去鼓勵大家說出自己想講的話，將限制轉化為具啟發性的討論。」 在這次調查中，台灣赫斯特媒體集團從 128 位同仁中收集超過 600 則回饋，大多以正面的感謝及鼓勵為主，展現夥伴對公司的信任與支持。這一開放的討論機制，促使集團旗下品牌（如 ELLE、Harper's BAZAAR、Cosmopolitan、Women's Health 等）持續優化其 DEI 策略，為員工創造更包容、更具建設性的職場環境。三、重塑女性力量：從職場到社會的 DEI 行動 在推動 DEI 的道路上，如何賦能女性並傾聽職場女性的聲音，是企業實現多元共融的重要環節。為了深入了解女性在職場的挑戰與需求，Cake 與 BAZAAR 攜手推出《職場超主力！30+幸福感大調查》，深入了解女性在職場的挑戰與真實需求。調查結果顯示，女性對於「個人價值的肯定」及「薪酬與升遷制度」著重度高，是女性衡量職場幸福感的兩大元素。為了回應女性對自我價值的期望，BAZAAR 在職場協作中努力營造讓同仁感到滿足的環境。Ellen 分享，職場滿足感不僅僅來自個人的成功，更來自團隊共同承擔責任並解決問題的過程。即使面對失敗和挑戰，也總能保持熱情且積極的工作態度。Ellen 特別提到，「情感洞察力」是女性在職場中的優勢。「我們雖然身處 AI 時代，但有些特質永遠無法被取代。」她認為，能提供情感共鳴的同事，更能嗅察市場動態與組織需求，進而幫助團隊互相理解、達成共識。此外，Ellen 也提到，從歐普拉（Oprah Winfrey）身上學到如何在溝通過程中， 達到「情」與「理」的平衡：先清楚表達問題的核心，再傳遞感受，如此更能提升合作效能。 在提升女性職場影響力的層面，不僅專注於內部改進，還積極對外行動。BAZAAR 舉辦專為女性設計的領導峰會 BAZAAR at Work Summit，邀請全球各界菁英女性一同探討女性議題，此舉也突破傳統財經活動由男性主導的現象，凝聚並放大女性影響力。同時，BAZAAR 致力於推進平等薪酬與透明升遷制度，為女性職場變革注入更多實質支持。BAZAAR at Work Summit 女性領導峰會匯聚全球菁英，共同探討職場議題。現場發表與 Cake 聯手推出的《職場超主力！30+幸福感大調查》，揭露女性在職場中最重視「個人價值肯定」與「薪酬與升遷制度」。 四、從 BAZAAR 放眼台灣職場 DEI 未來從 BAZAAR 的百年歷程證明，推動職場 DEI （多元、公平與包容）是企業不能停歇的使命。從領導者持續修煉同理心，到企業時刻審視對內員工及對外讀者的需求，都可以見到 BAZAAR 一直以實際行動營造更互信、開放、健康的媒體及職場環境。 訪談最後，談及台灣職場 DEI 發展願景，Ellen 表示：「真正的改變就是回歸基礎：學會尊重、開放心胸。」她強調，無論是面對團隊成員間的多樣性，還是專業領域的差異，唯有以尊重為起點，學習理解與包容，才能共建無偏見的職場文化。借鏡 BAZAAR 推動女性職場變革的精神，並結合媒體的力量，DEI 的理念得以深入人心，而這項努力正助力台灣朝向更具包容性的職場與社會邁進。

在全球擁有超過 13 萬名員工的 Dell Technologies 戴爾科技集團，是美國《Fortune》雜誌每年評選「世界 500 強公司」排行榜上的固定名單企業，作為國際上首屈一指的電腦與技術服務公司，力求創造出推動人類進步的強大前沿技術。 位在台北、成立至今已滿 20 週年的戴爾台灣研發中心，是整個集團視為「蛋黃」的創新引擎之一，擁有業務、全球產品行銷、全球營運和體驗設計等完整專業團隊，衝刺從筆電與周邊、基礎架構技術、服務到安全性解決方案的研發量能，加速科技產業鏈發展突破之際，也相當有意識的貼合 ESG 與 DEI 多元共融策略，以鞏固品牌的全球永續競爭力和商機。本文大綱一、Your work matters！戴爾科技集團創新背後關鍵：DEI 多元共融二、年齡 DEI：跨世代、跨職階的 Networking三、身心障礙 DEI：你的能力與才華決定你的加入四、DEI 深化雇主品牌：與多元人才直接開放對話！一、Your work matters！戴爾科技集團創新背後關鍵：DEI 多元共融 值得一提的是，在滾動產品與技術服務的創新上，戴爾台灣研發中心有權一條龍參與產品從設計到研發的過程：包含 100% 筆電與桌機，絕大部分的伺服器、客戶端周邊設備、VxRail 混合雲解決方案。透過打造全方位創新的解決方案，協助企業從未來工作模式、多雲環境、現代化基礎架構、邊緣運算與安全性企業五大面向進行轉型。 由此可見，「人才」在戴爾科技集團擁有相對高的工作主導性和舞台可充分發揮，任何人都有機會左右公司產品的核心走向，人才也能和全球各研發團隊維持緊密的合作與交流，並在自己的崗位上發揮極大化的影響力。 說到這，你或許尚未聯想到，在戴爾科技集團這樣充滿濃厚科技氛圍和技術環境的背後，其實是由多麼堅強厚實的「人的文化」所驅動和支撐起來的。DEI 多元共融，是戴爾科技集團堅守的策略和信念 DEI 多元共融（Diversity, Equity Inclusion）是戴爾科技集團堅守的策略和信念，也積極用於招募和培育年輕新世代人才身上，其中涵蓋對身心障礙、神經多樣（neurodivergent）等族群友善，原因是集團深信年輕、多元化的員工背景組成，是對於團隊創新及產品開發最能帶來價值的基石，在戴爾台灣研發中心，光是畢業後三年內加入的新世代人數占比就接近 10%。 二、年齡 DEI：跨世代、跨職階的 Networking千禧世代力迸發 Millennial as Mentor（MaM）不同於許多公司在執行的 DEI 人才永續做法或容易被套住框架，戴爾科技集團很勇於、也很樂於用 DEI 去顛覆組織架構和既有認知，策略性的打破、反轉大企業常見的固有模式。 Millennial as Mentor（MaM）制度就是一個很好的例子，千禧世代的年輕人才（1980 年以後出生或初階職位）可擔任「導師」，反向指導公司較資深同事甚至管理層，刺激新世代觀念和活力在組織內流通，不讓 junior、資淺的標籤設下人才能力的天花板。戴爾科技集團也鼓勵員工在 LinkedIn 上用 #MaM 的 hashtag 分享貼文，讓這樣的碰撞在社群上發酵、引入更多共鳴。戴爾科技集團相當鼓勵人才跨年紀、跨職階的 Networking此外，Mentor - Buddy 制度和 1 on 1 制度，對於新世代年輕人才特別具備意義。1 on 1 的風氣鼓勵大家不必害怕去拓展公司內的人脈，不一定要挑選真的業務上有合作到的對象，例如想了解其他部門、好奇其他人手上推行的專案，都可以自由地去約會議時間進行了解。 新鮮人 GDP 計畫 Brown Bags 午餐會議 為擁抱年輕族群和促進職涯發展，戴爾科技集團內部設置了一個 GDP 計畫（Graduate Development Program），專門為透過校園招募進來的新鮮人同事所設計。透過籌辦交流活動，跨部門的新鮮人可以互相認識、建立 networking 社群，另外也能參訪內外部的實驗室或是參訪集團合作的代工廠、ODM 廠商，以利快速掌握工作環境和瞭解產業鏈全貌。 戴爾科技集團也精心設計了和公司高層主管的 Brown Bags 午餐會議機制，新進的年輕員工能一窺前輩們的職涯發展路徑，直接從 senior level 到 director level 以上的主管身上獲得職涯建議，這樣跨世代的交流作為一種「加速磨合」，讓人才融入集團組織文化的過程變得順暢和愉快。 基本上，新鮮人在入職的第一到三年都會有相應的活動參加，在初入職場的過程中，階段性地提升員工的能力發展性和心理安全感。 三、身心障礙 DEI：你的能力與才華決定你的加入Neurodiversity 專案、知人善任身心障礙招募計畫 DEI 存在於戴爾科技集團整個組織的文化基因之中，因此多元性不只是集團重視的「目標」，更是集團珍視的一項「資產」，多元共融的工作團隊會為日常工作帶來明顯提升的效能，對企業而言也在創造更高的有形與無形價值。戴爾科技集團把身心障礙 DEI 充分體現於人才招募流程中 而身心障礙族群、神經多樣性人才，也是戴爾科技集團正積極招募和培育的高潛力族群。例如集團在美國及加拿大推行的「Neurodiversity 神經多樣性招募專案」就廣納相關人才，所謂神經多樣性指對腦部和神經發展障礙的人才友善，包含過動及注意力不足、妥瑞氏症、語言、動作和學習障礙等。集團也專為身心障礙者設置了 「True Ability 知人善任身心障礙招募專案」，分為全職和實習專區，相關人才能透過此招募制度投遞履歷、被邀請進入到面試環節。以上過程當中將會是基於「能力」、「技能」的評選，超越身心限制和障礙，以看見人才真正的長處。「我們相信，員工多元的背景和資歷，都會在幫助戴爾科技集團在產品研發上面做得更傑出、刺激創新，最終 DEI 會帶領整體組織迎向實質的效益。」Dell Technologies Employer Brand Lead, GC/Jean ERG 員工資源小組 為全面擁抱身心障礙人才，戴爾科技集團內部特別成立 ERG 員工資源小組（Employee Resource Group）制度，同樣是稱為 True Ability，台灣地區從 2024 年 Q1 起正式推行，理念是消弭不管在生活上、工作上針對身心障礙員工的歧視或不平等。 像是在 12 月的國際身心障礙者日（IDPD），戴爾科技集團各國的 True Ability ERG 會在節日規劃一系列的議題倡導、工作坊等活動，包括邀請外部或內部員工擔任講者進行分享，例如法國地區有舉辦為期一週 A Week with Person with Disability 的活動，幫助組織團隊第一手理解在職場怎麼與身障人士良好協作、相處的方式。 包括 True Ability 身心障礙主題在內，集團目前全球有高達 13 種多元的 ERG 小組，像是有支持多元性別平權的 Pride、鼓勵發揮女力的 Women in Action（WIA）、倡導永續發展和環保意識的 Planet，還有力挺新世代展現潛能的 GenNext 等主題，無論是哪種 ERG 小組，都歡迎並鼓勵所有員工加入。 在員工參與度上，戴爾科技集團原本預計 2030 年有 50% 以上員工加入 ERG 小組，不過這項目標已在 2023 年提前成功達標（52%），可見內部員工對相關包容性、DEI 議題投注的高度興趣。 四、DEI 深化雇主品牌：與多元人才直接開放對話！招募階段的實體參訪 值得強調的是，戴爾科技集團的 DEI 策略從 Talent Acquisition 的「招募」階段就很有意識的在落實，為了和新世代多元人才直接展開對話，定期或不定期提供新鮮人實體的企業參訪活動如 office tour、圓桌會議對談等難得機會，其中人選當然也涵蓋了校園招募和身心障礙計畫投遞履歷的潛力人才。新世代人才期待的 DEI 對話場景，戴爾科技集團也樂於營造 根據 2023 年 11 月的參訪學生回饋統計，95.5% 認為這類活動確實讓他們更認識戴爾科技集團及台灣研發中心，而參訪後願意分享戴爾科技的工作機會給親友、以及提升個人加入戴爾科技的意願更皆獲得 100% 的正向評價，顯示新世代年輕人才認同這樣的交流活動十分有助於深入認識企業文化。「希望年輕人才在應徵及面試階段，­能有機會更認識戴爾台灣研發中心，並了解這裡是不是他們嚮往的環境；對 Dell Technologies 來說，我們也希望能用開放的心態，創造更多互相交流的機會。」戴爾科技集團人力資源部門 / 校園招聘顧問 Cynthia 戴爾科技集團所企求的 DEI 樣貌 作為全球領導的科技大廠，戴爾科技集團運用數據精神和技術基礎驅動創新視野，卻也不忘回扣「人的文化」，結合 DEI 的多管齊下形成堅強的雇主品牌：2022 年登上《富比士》世界最佳雇主 Top 10，2023 年由全球身心障礙非營利組織 Disability:IN 頒予 100% 的 DEI 評分，還獲選 2023 年第一屆台灣同志職場友善指標認證企業。 所謂留人要留心，DEI 多元共融作為戴爾科技集團珍視的一項「資產」，最終的目的自然不是追求這些數字上的好看或取得表面平等，而是藉由多樣性的布局與投資，以及維護動態且與時俱進的包容文化，來增加多元人才在企業的歸屬感，每一位人才都能夠在職場上舒服、安心的工作，有完整的大舞台發揮影響力並適得其所，才是戴爾科技集團不斷在 ESG 人才永續力屢創高峰的根基。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 延伸閱讀：DEI 多元共融是什麼？揭秘 DEI 對企業的重要性！

每位領導者都希望團隊成員帶著最聰明、最有創意的自己來上班，但最大的阻礙，可能就在領導者的主管領導力身上。在高度競爭的市場中，DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共融）3 個字母的重量，對企業來說愈來愈難以忽視。 文章大綱一、主管領導力結合 DEI 怎麼做？從新思科技案例來看二、Q：作為企業的多元長，你被交付的任務是什麼？三、Q：多元是相對模糊的概念，你如何衡量你的任務成功與否？四、Q：每個人需求不同，企業如何聆聽同仁、創造歸屬感？五、Q：多數工作者認為 DEI 一大障礙是主管領導力，你有哪些建議？一、主管領導力結合 DEI 怎麼做？從新思科技案例來看根據麥肯錫（McKinsey Company）2023 年底發布的調查，分別在「性別多元性」以及「族裔多元性」排名前四分之一的公司，獲利高於產業水平的機率，比後四分之一的公司雙雙高出近 4 成（39％），寫下自 2015 年以來的新高。 「才華不受限於任何背景。愈多元的團隊、愈能為公司創造更好的解方，」這個看似直觀的概念，卻是新思科技（Synopsys）多元長（Chief Diversity Officer）Cristina Hernandez 過去 10 年來殷切推動的目標。 目前在全球排名第一的 EDA（電子設計自動化）大廠新思科技，支援全球超過 30 國據點員工的她，畢業自哈佛大學法學院，曾有長達 5 年協助 Netflix 從無到有建立全球共融策略團隊。 她如何連續為兩家飛速成長、布局全球的企業打造多元共融的 DNA？以下是來自《Cheers》與天下人才永續頻道獨家專訪 Cristina Hernandez 的精華。二、Q：作為企業的多元長，你被交付的任務是什麼？ 回歸到根本，在一間期待員工在不同崗位上都受到賦能、得以發揮影響力的公司，我的工作就是思考如何善用多元共融作為工具，讓人們擁有歸屬感，帶著最聰明、最有創意的自我來上班。 我身處一個擁有 20,000 多位員工、分布於 30 多國的企業，每天有數十種語言被使用，我們要鍛鍊出的管理肌肉，是與不同於自己的人合作的能力、是在意見不合之中帶著尊重前進的能力。 事實上，多元長也是經理人（Business People）。舉例來說，我過去在 Netflix 協助建立全球共融策略團隊初期，先花了 6～9 個月認識他們的營運模式、哪些人在幫助組織取得成功、哪些技術幫助我們獲利、哪些地方最能創造改變，找出優先次序。 我們和 HR 的不同之處在於，HR 通常各有專業分工，有人負責招募、有人負責員工福利、有人負責人才發展，而多元長的任務是穿梭在不同項目之間，確保組織有透過「多元共融」的眼鏡來檢視任務。多元長發揮主管領導力穿梭在不同項目之間，確保組織有透過「多元共融」的眼鏡來檢視任務。三、Q：多元是相對模糊的概念，你如何衡量你的任務成功與否？ 我會從 4 個方向來檢視。 第一，從個人（individuals）先下手，我們需要人們對 DEI 有足夠的意識，了解自己的偏見如何影響團隊。目前在新思科技，超過 8 成管理者都接受過相關訓練並具備相關主管領導力。 第二，我們也關注人際關係（Interpersonal），確保人們相信自己有機會表達自我，小至「不要線上會議打斷別人」、「正眼看著發言中的同事」……，聽起來很瑣碎，但一不小心累積下來，就可能產生被排拒的感受。 第三，建立系統，這也是我最熱衷的項目，因為人們會流動、但系統會續存。 我舉個例子，有研究顯示，兩份完全相同的履歷，僅僅是「名字」不一樣，反映出性別或族裔差異，受到的評價就大不相同。我花了很多時間研究更公平的招聘與晉升系統：如何更好地追蹤是誰在加入公司？如何衡量人們的績效與表現？我們在哪裡失去了人才？不同背景、性別的員工，在新思的職涯進程有何不同？ 最後是形塑文化，DEI 是全體員工的事，員工是否知道，這是公司的核心價值、我們在乎每個人的需求？延伸閱讀：四、Q：每個人需求不同，企業如何聆聽同仁、創造歸屬感？我認為 ERG（Employee Resource Group，員工資源團體）是很重要的一環。 ERG 在美國已經行之有年，由一群在職場中代表性不足的族群組成、互相支援，例如女性、非裔美國人、LGBTQ 等等。我們也剛成立了照顧者（caregiver）和神經多樣性（Neurodiversity，包含自閉症、過動症等）ERG，而且是員工自發提出的。 人們可以在工作上表現出色，但不同族群需要的同伴、環境、支援、管理風格可能不同。我們除了資助這些 ERG，這些團體領袖通常很年輕，我們也提供相對應的領導力發展，近期才剛召集了全球所有 ERG 領袖，為他們舉辦交流峰會。 在新思科技，ERG 不只是社群，他們也在助攻人才招募。舉例來說，由女性組成的 ERG 很活躍於走入校園，鼓勵年輕女性加入半導體產業。當人們看見與自己相似的典範，就能想像自己在這個產業、這間公司獲得成功。近期你的確會看到類似「DEI 必須消亡」的言論，但這並不是 DEI 第一次的挫敗。早在 1970 年代，企業裡就有關注 DEI 的專業工作者，在這條長路上，往往是時而躍進、時而倒退，經常在經濟情勢不佳時，公司會暫停投資 DEI，隨後再度發現我們依然需要 DEI，而我看見 DEI 總是再次前進。 尤其在 AI 翻轉各行各業的此刻，人們在處理大量資訊時，更傾向信任這些智能系統，但你很快就會發現，人類的偏見在系統中無所不在。過去有企業開發出了篩選履歷的 AI，卻不得不終止運作。原因是，系統學習了過去人類的偏好，最終做出了「歧視女性」的決策。 我認為 AI 可以帶來正向的變化、並且更公平地評價一個人的核心能力，這也是我們作為 DEI 推動者要參與的改變。新思科技多元長認為，AI 能更公平地評價人才核心能力，也是企業結合主管領導力和 DEI 努力的方向。五、Q：多數工作者認為 DEI 一大障礙是主管領導力，你有哪些建議？ 我對這個結果並不驚訝。很多人升上主管時，並沒有獲得足夠的主管領導力資源或訓練、距離高層很遙遠，他們的心聲常常也沒有被聽見，要從主管領導力出發談多元共融是很困難的事情。 我想請主管們想一想，你會獲得升遷，一定表示有人曾經足夠關心你、足夠了解你的獨特之處。 作為一位管理者，你的主管領導力擁有幫助團隊中每一位成員取得成功的機會。花一點時間觀察你的團隊、談論他們的需求，他們的性別、國籍、年齡可能和你不同，但好奇心和傾聽是很強大的工具，你會發現，你可以藉由主管領導力指引（Mentor）與你不同的人、他們也會教會你很多事，你也會因此被鼓舞。 最近，我在 LinkedIn 上發布了一篇文章，感謝過去幾位曾經指導我的男性前輩，謝謝他們在女性代表並不多的產業中，支持我邁向成功。 他們可能不記得自己曾經說過的話和所發揮的主管領導力如何影響了我，就如同你可能沒有察覺，你的主管領導力已經在激勵許多人參與多元共融的循環。延伸閱讀： 「DEI」憑什麼在全球掀起職場革命？3 大原因：留才、盈利、出海【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行查看更多 TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司 本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：誰是 DEI 的最大障礙？主管請反省：以前你可以升遷，是因為有人曾足夠關心你 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

（圖片來源：臺灣彩虹公民行動協會）2019 年的《同婚專法》，讓台灣一躍成為亞洲同志運動的領航者，象徵社會對多元性別的包容與尊重。然而，法律的保障僅是起點，職場環境卻不容樂觀。根據台灣同志諮詢熱線協會的調查，截至 2023 年仍有九成的企業缺乏明確的同志友善政策，LGBT+ 社群在職場上仍深受歧視與霸凌之苦，現實與法制上的進步形成強烈對比，因此，台灣在推動多元共融的道路上仍有長路要走。 回顧過往的臺灣同志遊行，早已不只是同志社群的年度慶典，更是社會進步的引擎。透過每年多元的主題，遊行不僅彰顯了同志社群的訴求，更促使社會大眾對性多樣社群有更深入的理解。2024 年的遊行延續去年主題「與多元同行」，並聚焦於「邁向共融，交織共生」，呼籲企業承擔起社會責任，打造 DEI 多元共融的工作環境。 此次，Cake 特別邀請到臺灣同志遊行的媒體發言人戴佑勳，深入探討 LGBT+ 社群在職場所面臨的困境，以及企業如何打造友善職場。我們希望透過這次訪談，喚醒社會重視職場多元共融，鼓勵更多企業成為變革的推手。一個多元共融的職場，不僅能提升員工滿意度，更能激發企業的創新活力，為社會帶來更多元的價值！文章大綱一、同婚專法過了又如何？LGBT+ 社群在職場面臨 3 大挑戰二、看見多元不代表共融，企業如何傾聽 LGBT+ 的聲音？三、企業如何打造友善職場？5 個推動 DEI 與 LGBT+ 權益的策略四、DEI 友善職場從小處開始：走向多元與共融並存的未來社會 一、同婚專法過了又如何？LGBT+ 社群在職場面臨 3 大挑戰 法律不能解決一切：須讓 LGBT+ 做自己 法律的保障固然重要，卻無法完全消弭職場中的歧視與偏見。對許多 LGBT+ 員工而言，友善的職場環境並不僅僅是一紙法令，而是能讓他們「自在地做自己」。戴佑勳坦言，婚姻對同志來說，無異於再次向世界出櫃、敞開心扉。若職場環境仍充滿歧視與排斥，那麼法律就如同空中樓閣，難以觸及同志的心。 從多元到共融：每個人職場需求大不相同 多元共融的道路並非坦途，不同的社會背景、文化差異，以及根深蒂固的偏見，都可能成為阻礙。多元不等於共融，我們常說「多元」，但真正做到「共融」，卻需要更深層的理解與包容。 如同「友善職場」其實是多元需求的總和，同志社群內部也存在著多元性，不同身分認同的個體有著各自獨特的需求。從同婚、跨性別友善空間到愛滋感染者的工作權益，每一個議題都反映出 LGBT+ 社群的多元面貌。 企業文化轉型是長路：建立真正的友善職場 建立友善職場，需要企業從內心深處進行文化轉型，不僅是宣稱招募多元人才、舉辦幾場培訓，而是要將多元共融的理念，融入到企業的價值觀和日常中。唯有當企業文化真正達到多元、共融，LGBT+ 員工才能擺脫隱藏自我的恐懼，安心地貢獻所長。 二、看見多元不代表共融，企業如何傾聽 LGBT+ 的聲音？ 臺灣同志遊行已成為東亞地區首屈一指的盛事，不僅吸引大量民眾參與，還獲得眾多企業的支持，比如 Google、法國巴黎人壽、MAC、Microsoft、GAP、Cake 國際人才社群等品牌均參與其中。鮮明的標語、熱情的口號，結合企業的贊助與加入，讓社會大眾更加看見 LGBT+ 社群的存在與相關議題。 然而，多元共融難以實現的根本原因，在於人們往往有著不同的成長背景、社經地位。即使我們看見了所謂的「多元」，也可能無法意識到彼此的差異、困境。許多人誤認為周遭存在多元群體等同於平等，這樣的錯覺妨礙我們建構一個安全、共融的空間。同時，不同身分背景的成員融入同一團體，往往因個人差異產生摩擦，造成心理距離的逐漸擴大。 因此，僅看見 LGBT+ 群體並不足夠。正如「多元」代表著「認識不同的朋友」，「共融」則是「與這些朋友真誠共處」。企業的支持應該不僅止於表面，更應確保 LGBT+ 社群的需求被聆聽，並邀請他們參與決策，將需求落實為具體行動或政策，以此構建更友善的職場。臺灣同志遊行獲得眾多企業的支持，Google、法國巴黎人壽、MAC、Microsoft、GAP、Cake 等品牌均參與其中。（圖片來源：臺灣彩虹公民行動協會） 三、企業如何打造友善職場？5 個推動 DEI 與 LGBT+ 權益的策略 在推動 LGBT+ 權益與 DEI 的進程中，許多企業已成為榜樣。他們不僅從政策入手，更將共融的價值深植於企業文化中，致力於創造一個讓每位員工都能做自己的友善職場。以下是由戴佑勳分享的 5 項企業推動共融的策略： 承諾與落實：企業可以透過公開承諾和發佈正式政策，傳達對 LGBT+ 群體的支持，將承諾具體化為行動，也能善用例如 EAP 員工協助方案（Employee Assistance Programs）照顧員工身心健康。這些作法不僅提升員工歸屬感，也吸引多元人才加入，為企業帶來長遠的多元成長。平等的制度與福利保障：無論性傾向或性別認同，所有員工都應享有同等福利。透過包容性的福利政策，讓 LGBT+ 員工感到真正的尊重和平等。例如在徵才過程中，不因性傾向作為篩選標準；或是在團體保險中允許受益人為法定或非法定伴侶、非婚生子女，進一步保障員工的家庭需求。建立內部社群與支持網絡：鼓勵員工建立 LGBT+ 友善社群或 ERG 員工資源小組（Employee Resource Group）並提供資源，增強員工的歸屬感並促進內部交流。企業也藉此更了解社群需求，提升對 LGBT+ 員工的支持，營造和諧的職場氛圍。持續教育與內部培訓：舉辦 LGBT+ 友善議題的講座或訓練課程，有助於員工理解 LGBT+ 群體和促進相關意識，打破偏見、營造包容氛圍。例如，不少藥廠藉由講座讓員工了解愛滋感染者的生活處境及其面臨的社會歧視，以加強內部對該社群的支持。對外溝通與擴展影響力：企業應在內部推動多元、共融的同時，將影響力擴展至外部。透過與 LGBT+ 團體合作，並在產業鏈中推廣多元價值，企業能發揮更大社會影響。例如，許多企業在臺灣同志遊行中攜手 NGO，不僅展現對多元價值的支持，亦幫助 NGO 改善企業內的職場氛圍。 這些策略不僅能使企業成為更具吸引力的工作場所，也為社會帶來正向改變。當企業成為多元共融的推動者時，不僅提升企業形象，更為員工創造幸福的工作環境，增強企業競爭力。在推動 LGBT+ 權益與 DEI 的進程中，許多企業已成為榜樣，從政策入手，更將共融的價值深植於企業文化中。（圖片來源：臺灣彩虹公民行動協會） 四、DEI 友善職場從小處開始：走向多元與共融並存的未來社會 多元共融，不應止步於口號，而是要融入社會的每一處細節。像是從過去的社會運動中，我們見證了細微而深遠的變革，隨著意識提升，愈來愈多人呼籲在對話中避免使用厭女詞彙、不以女性形象表達負面涵義。這些細小的調整，不僅營造了更安全、更自由的發聲空間，也為性別平等種下了希望的種子。 然而，共融之路並非一蹴而就。在推動 DEI 與友善職場的進程中，企業需超越文件的承諾，將企業 DEI 文化反映在雇主品牌中，將平等的價值體現在日常運作中，確保所有員工無論性別、性向或背景，都享有公平的福利與發展機會，真正構築出多元共融的企業文化。 我們期盼的未來，不再止於表面的性別平等、婦女保障或多元標語，而是一個能讓每人安心做自己的社會。不僅有和諧的表象，更充滿真實的共生。唯有在這樣的共融環境中，所有聲音都能被聆聽，需求被滿足，人人擁有展現自我的空間，感受到溫暖的支持與尊重，並實現自我價值。想打造友善職場，企業需超越文件的承諾，將 DEI 文化反映在雇主品牌中，將平等的價值體現在日常運作中。（圖片來源：臺灣彩虹公民行動協會） 延伸閱讀：同志友善職場不是做慈善，還能讓企業有利可圖？5 項指標一次健檢！

COACH 自 1941 年創立於紐約，秉持 Expressive Luxury 「真我新奢」的價值，憑藉自由精神和美式傳統，自然流露富有現代視角、獨特性和創造力的紐約風尚為世界所知。 文章大綱一、COACH 品牌與 Tapestry 集團介紹二、COACH 如何成為亞洲最佳企業雇主品牌？跨世代、族群的 DEI 多元共融行動三、COACH CSR 社會企業責任 — 從在地有機稻米小農開始四、從 COACH 顛覆傳統、挑戰創新到引領全球的時尚潮流五、COACH 的人才發展策略 一、COACH 品牌與 Tapestry 集團介紹 作為國際時尚品牌，COACH 在產品設計和員工培訓上都追求卓越，打造多元共融工作環境，並榮獲 HR Asia Award 多個獎項 ，其中包括台灣亞洲最佳雇主獎，積極實踐社會責任，秉持「勇於求真」和「在趣味中工作」精神，成為時尚先行者。 COACH 的成功也歸功於母公司 Tapestry 集團，旗下還有同樣來自紐約的時尚生活方式品牌 kate spade 和奢華鞋履品牌 Stuart Weitzman，三品牌在全球共享人才與商業資源，這樣的協作精神為員工帶來跨品牌的學習機會，也為每個品牌注入更多活力。 Courage to be real 勇於求真 COACH 集團獨特的企業精神 —「Courage to Be Real 勇於求真」，希望每一位員工都能將真實的自我帶入工作中，鼓勵員工勇於質疑和表達真實想法，強化公司「以人為本」的核心價值觀，並將個性帶入共同的目標和抱負中。而 COACH 的 人力資源業務夥伴（HR Business Partner）Vicky 和 Mirror 也與我們分享 COACH 台灣如何將此精神落實於日常工作中。 首先，談到店鋪的 DOR（Duty of Responsibility），COACH 希望一線員工不只銷售工作，還能夠根據個人的興趣和專長發展其他專業。例如，擅長教學和吸收新的產品知識的同事可以擔任 Product Trainer，負責培訓其他同事，且培訓不只在台灣進行，還會定期將 Trainer 帶到區域總部，進行更深度的訓練和交流。 另外，COACH 持續加強銷售員工的數位化能力，其中特別的是店鋪本身也擁有一個 IG Team，讓對於社群行銷，甚至自己本身就是 KOL 的員工，有更多空間發揮自己的特長。這樣的人才培育計畫，讓員工有機會表現獨特的個人魅力，並提升和發揮自己的專業。 且不同於各大傳統精品講求員工一致的工作制服，COACH 近期在信義 A8 店嘗試讓員工「自由穿搭工作服」，員工可以根據自己的喜好和風格自由穿搭品牌當季服飾。這樣的政策讓員工擁有表達自我風格的機會，也透過每日的穿搭展示，將真實的產品亮點傳遞給消費者，也進一步突顯 COACH 鼓勵員工「勇於求真」、對多元風格的尊重。Have Some Fun! 在趣味中工作 「Have Some Fun! 在趣味中工作」是 COACH 的另一個精神，鼓勵員工在「工作中找到樂趣」，並進一步將這份樂趣傳遞給顧客。這種連結品牌價值與員工體驗的文化，也將透過「DEI 多元共融」、「Project BE 」、「Tapestry Gives 全球志工計畫」等行動，讓員工在每天的工作中都能夠感受到樂趣和美麗，成為 COACH 在眾多精品中獨特的競爭優勢之一。 二、COACH 如何成為亞洲最佳企業雇主品牌？跨世代、族群的 DEI 多元共融行動 COACH 長期致力於企業內部實踐 DEI（多元、平等和包容 Diversity, Equity and Inclusion）多元共融的行動，使其榮獲 HR Asia Award 台灣亞洲最佳企業雇主獎的品牌，成功在業界脫穎而出。COACH 長期致力於企業內部實踐 DEI（多元、平等和包容 Diversity, Equity and Inclusion）多元共融的行動，使其榮獲 HR Asia Award 台灣亞洲最佳企業雇主獎的品牌尊重性別平等與 LGBTQ 族群 首先，COACH 在性別平等方面表現上十分優異，公司女性在企業內部的比例相對較高，管理層中女性佔有 68%。公司不僅僅強調女性領導，同時也重視其他群體的需求，像是針對男性員工，COACH 也會舉辦「COACH Gentleman's Day 」，讓男性同事們可以自由選擇活動，藉此構建更加包容的工作環境。 此外 COACH 台灣對於 LGBTQ 族群的關注與重視也不遺餘力，除了是集團全球第 3、亞洲第 1 個參與同志遊行的分公司，在企業內部也舉辦相關的活動，透過具體行動去支持 LGBTQ 族群。例如品牌設計師響應 LGBTQ 遊行而特別設計的 T-shirt，讓員工能夠積極參與和表達對 LGBTQ 社群的支持，同時也促進員工對於 COACH 多元共融的認同感。 跨國籍、跨世代的溝通 COACH 台灣擁有來自不同地方的員工，包括加拿大、香港、馬來西亞等。這不僅豐富了公司的團隊文化，也是與異國顧客建立連結的好辦法！COACH 的員工也來自不同年齡層。GenZ（1997年後出生）員工占 20% 以上，15 年以上資歷者佔 8%，因此品牌相當重視「跨世代溝通」，公司強化新人招募與人才培養，透過 workshop 等培訓，促進跨世代知識和經驗交流，確保團隊協作順暢。 三、COACH CSR 社會企業責任 — 從在地有機稻米小農開始 Tapestry Gives 全球志工計畫 — Tapestry 集團與 COACH 希望能在 2030 年之前共同實現全球 50 萬小時的志工服務，落實社會企業責任、為永續發展盡一份心力。 COACH 在台灣宜蘭三星鄉與行健村合作並認養了 1.5 公頃的米田，以此作為 COACH 的社會企業責任故事核心，並延續到台灣不同地區、社福機構和受惠族群。首先每年 3 月和 8 月與在地稻米小農合作並讓員工親自體驗插秧和收成；透過台灣生態樹藝協會協助，將收成時產生的農作廢料轉為肥料用於高雄的植樹活動，取之宜蘭，用之高雄。這一系列活動展現 COACH 在 CSR 活動中，致力於環境的持續循環與再利用。COACH 在 CSR 活動中致力於環境的持續循環與再利用 除了與有機農會、植樹協會合作外，員工亦會親手把自己種的有機稻米在八里進行包裝，並捐贈 3,314 公斤稻米給 1919 食物銀行。在感恩節那週，COACH 與無家者機構《人生百味》合作，店長們把 COACH 有機稻米煮成米飯並製作成飯糰和餐盒，捐贈給台北車站的無家者。透過行動去支持、認識社會角落值得省思、關懷的議題與群體。 近期，COACH 參與了家扶基金會的圓夢計畫，全額贊助 500 份價值約 1,000 元的禮物給弱勢小朋友，期盼 COACH 能在艱困的環境中，為勇敢實踐夢想的孩童應援。 Tapestry Gives 的全球志工計畫活動，透過一系列有意義且有故事性的計畫，與公司內部的 team building 結合，將 CSR 融入企業文化當中，使員工在參與公共事務、社會公益的同時，也凝聚了整個團隊的向心力，進而提升 COACH 員工對於社會企業責任的參與度以及實踐公司企業價值觀。COACH 透過 Tapestry Gives 的全球志工計畫，提升員工對於社會企業責任的參與度以及實踐公司企業價值觀 四、從 COACH 顛覆傳統、挑戰創新到引領全球的時尚潮流抱持著持續顛覆、定義時尚的動力和熱忱，HR Vicky 和 Mirror 也和我們分享近年品牌是如何成功從「數位轉型」、「在地活動」以及「永續時尚」等方面突破重圍，搶攻 Z 世代市場，引領全球時尚脈動。數位轉型 Digital Transformation 首先，在數位轉型方面，面對突如其來的疫情影響，原先以線下零售百貨作為主力的 COACH， 積極從線下轉向線上，尤其在社交媒體平台上展開了更多的嘗試。透過給予店舖同仁更多彈性，讓他們自主策劃線上行銷活動，與顧客互動，創造了更豐富的品牌參與體驗。 在地行銷活動 其次，COACH 鼓勵店舖參與當地商圈活動，如與百貨公司、餐飲品牌合作行銷，賦予同仁發揮空間。前線員工根據市場觀察主動提出合作，提升品牌在當地影響力，加強與社區關係。 永續時尚先驅 —「Coachtopia」 COACH 新推出的子品牌「Coachtopia」以繽紛色彩和款式設計，主打使用回收、可再生材料的包款、服裝和鞋履。特別的是，消費者可透過內嵌的 NFC 晶片，查詢商品製程和原料來源。這展現了 COACH 對環保和永續發展的承諾，符合當代年輕消費者的消費價值觀，並為每件產品增添獨特故事性。 綜合以上三種創新策略，可以發現 COACH 強調的是由下而上的行動，讓一線或基層的同仁能夠主動參與品牌建設，提出創新的想法，促使品牌能夠更靈活地應對市場變化，不斷挑戰和顛覆傳統的經營模式。 五、COACH 的人才發展策略 在 COACH 的人才發展策略中，公司致力於打造一個兼具雇主關懷 (Most Caring Employer)、以及支持自我成長計畫的工作環境，以此吸引並留住優秀人才。 不只是在乎業績的 CHAMP Award COACH 重視員工評估，不僅看業績，也重視同事間的互動與相處。除了銷售成績優秀的 Top Sales，還設有 CHAMP Award 獎項，由店長和區域主管提名，表彰 COACH 品牌價值的最佳實踐者同事，即展現積極創新、求真精神的個人，體現「Courage to Be Real」的品牌價值。 重視員工的每個重要時刻 COACH 關心員工的人生重要時刻，如生日、到職紀念、升職、成為父母，提供禮券，展現對員工的關心。革新的推出帶薪「在職父母假」，使父母員工可休假陪伴小孩開學，強化對家庭的支持，促進和諧工作氛圍。COACH 關心員工的人生重要時刻 Project BE — 支持自我成長的計畫 COACH 不僅僅是一個工作的地方，更是一個讓員工能夠盡情展現自我、追求樂趣和時尚美麗的築夢之地COACH 注重員工自我成長，提供內部轉調機會，尊重員工生涯規劃，如搬遷或工作渠道轉換，有完善制度支持。公司每年透過活動如全球店長高峰會議（Store Manager Conference），集結不同地方的店長至不同國家進行年度大會，提供全球交流，增強員工國際視野。 而 Project BE 計畫展現公司重視辦公室與店鋪員工間的互相了解與合作。計畫讓店鋪員工進入辦公室的公關、零售培訓等部門短期工作，將經驗帶回店舖分享。同時，辦公室決策也以計畫作為溝通橋梁，聽取銷售同事的洞察與意見，加強團隊效率。 COACH 秉持著兼容並蓄、勇敢無畏的精神持續深耕台灣， COACH 全體員工也以「勇於求真」、「在趣味中找工作」的企業精神驅動每個執行決策，期盼透過愉悅的工作體驗和多元、公平、共融的公司文化，打造一個令員工喜愛的工作環境。讓 COACH 不僅僅是一個工作的地方，更是一個讓員工能夠盡情展現自我、追求樂趣和時尚美麗的築夢之地。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 延伸閱讀：全球頂尖精品集團 Richemont 歷峯集團品牌介紹，2023 年學生參訪、實習機會這邊看！

大家一定對推出「《庫洛魔法使》夢之鑰匙芝心比薩」等創意口味的必勝客，或是引領速食業數位轉型首創「智能快取櫃」的肯德基不陌生，這些正展現了怡和餐飲集團（Jardine Restaurant Group）積極融合創新與科技的前瞻性思維。 怡和餐飲集團 (Jardine Restaurant Group) 為亞洲領先的餐飲集團之一，旗下經營品牌包括 KFC 肯德基、Pizza Hut 必勝客及 PHD 薄餅博士，業務遍佈香港、澳門、緬甸、台灣及越南。 怡和餐飲集團旗下的台灣必勝客透過「3T」目標——Talkability （網路聲量）、Traffic （官網流量）與 Transaction（產品銷量），開發出具備Unexpected、Unique、Local 特質的必勝客創新菜單。另外，台灣肯德基秉持速食業數位創新的領航員精神、持續優化消費者體驗，率先打造「KFC 數位未來店」、導入「AI 智能預測系統」並結合「外送共享中心」，大幅提升消費者點餐到取餐的效率及自主性，讓肯德基數位服務再升級，也讓本就萬事求「速」的速食業 (fast food) 能夠更敏捷地爲顧客提供又快又好 (Fast Good) 的餐飲美食與服務。 為何怡和餐飲集團能夠做到讓餐飲業創新、時髦又數位？如果你也對怡和餐飲集團是如何打造創新服務和產品感到好奇，或是也想加入亞洲領先的餐飲集團，那你絕對不能錯過怡和餐飲集團的企業人才儲備計畫 Corporate Management Trainee！怡和餐飲集團 (Jardine Restaurant Group) 為亞洲領先的餐飲集團之一，旗下經營品牌包括 KFC 肯德基、Pizza Hut 必勝客及 PHD 薄餅博士，業務遍佈香港、澳門、緬甸、台灣及越南。文章大綱一、追求創新、擁抱數位的秘訣！ 怡和餐飲集團從企業文化 A-C-E 做起二、在台灣，怡和餐飲集團不僅積極推動數位創新，更落實永續發展、實現多元共融價值、重視員工健康、並強化團隊凝聚力三、2025 怡和餐飲集團人才儲備計畫 ，申請、亮點一次看四、2025 怡和餐飲集團人才儲備計畫招募時程（僅適用於台灣市場）一、追求創新、擁抱數位科技！ 怡和餐飲集團從企業文化 A-C-E 做起瀏覽怡和餐飲集團的企業人才儲備計畫之前，不妨先深入了解怡和餐飲集團吧！ 怡和餐飲集團的核心企業價值觀「A-C-E」，分別代表了敏捷力（Agility）、以客為本（Customer-centricity），以及同理心（Empathy）。 敏捷力（Agility）：培養靈活可變和不屈不撓的精神，推動賦權和創新，從而締造增長以客為本（Customer-centricity）：致力以提供深受喜愛的餐飲美食為大家帶來喜悅，並盡我所能提供最佳的客戶體驗同理心（Empathy）：以人為本，在合作時求同存異，志在以永續發展的方式為世界帶來正面影響 身為亞洲領先餐飲集團之一的怡和餐飲集團，其成功源自於經驗豐富的管理和優良的 ACE 企業文化，並通過團隊合作實現共同目標。舉例來說，怡和餐飲集團為了提升顧客的用餐體驗，透過提升數位點餐平台、嚴格控制送餐時間以及產品溫度和標準，恪守以客為本的核心理念，開創更多元便利的服務，數位創新獨步全台。身為亞洲領先餐飲集團之一的怡和餐飲集團，其成功源自於經驗豐富的管理和優良的 ACE 企業文化，並通過團隊合作實現共同目標。 二、在台灣，怡和餐飲集團不僅積極推動數位創新，更落實永續發展、實現多元共融價值、重視員工健康、並強化團隊凝聚力作為亞洲領先的餐飲集團之一， 怡和餐飲集團旗下經營品牌包括 KFC 肯德基、Pizza Hut 必勝客及 PHD 薄餅博士，業務遍佈香港、澳門、緬甸、台灣及越南，全市場營運超過 10,000 家分店，旗下約僱有 25,000 名員工。多年來，怡和餐飲集團不斷力求進步，致力於擁抱多元共融，凝聚團隊向心力，共好員工、集團與社會。 怡和餐飲集團非常注重員工和社會的永續發展，以多種方式積極參與：社會企業責任環境保護：舉辦愛護海洋祭，如淨灘、海洋保育講座、海洋保育教育 EDM 等活動，並提倡辦公室中午關燈一小時、循環餐盒計畫、永續論壇等，一同守護大自然！社會責任：陪伴育幼院孩童探索生菜村產地，還有籃海計畫暑期集訓，用行動關懷社會，將愛傳遞到每個角落！ 員工健康和福祉：舉辦健走比賽、素食便當訂購、正念講座等心理健康促進活動，致力於員工身心健康，鼓勵員工維持身體的健康以及良好的生活型態三面向的平衡。 多元共融：舉辦一系列探討 LGBTQIA+ 社群的活動，包括以 JRG 電影院形式共賞多元性別家庭電影、設計台灣婚姻平權運動歷史展、呼籲門市以彩虹色佈置休息室等，以行動展現多元包容的理念！ 員工活動：舉辦員工運動會《PK 動茲動》、尾牙等大型員工活動，凝聚了 JRGTW 團隊的向心力和熱忱！三、2025 怡和餐飲集團人才儲備計畫 ，申請、亮點一次看怡和餐飲集團不斷力求進步，致力於擁抱多元共融，凝聚團隊向心力，共好員工、集團與社會。嚮往創新、開放的怡和餐飲集團文化，渴望加入亞洲領先餐飲集團之一的怡和餐飲集團嗎？那你絕不能錯過怡和餐飲集團的 2025 人才儲備計畫 ！什麼是怡和餐飲集團人才儲備計畫JRG 的儲備幹部計畫是為充滿潛力的優秀人才量身打造的菁英培育計畫。透過為期兩年的高效學習與實戰經驗，儲備幹部將在門市、台灣總部及海外市場進行全方位輪調訓練，成長為具備 360 度視野的行銷領導人才。培訓結束後，成功通過考核的儲備幹部將有機會晉升至管理階層，以熱忱與影響力，開創餐飲業的全新篇章！怡和餐飲集團文化非常創新、開放，更有為優秀人才量身定做的訓練計畫 JRG CMT，歡迎所有對餐飲業有興趣和熱忱的人才加入！ 怡和餐飲集團人才儲備計畫 6 大亮點跨國輪調培養國際視野：儲備幹部將分別在門市/餐廳（3 個月）、辦公室（18個月）及海外市場輪調（3個月）訓練，訓練期間有機會到怡和餐飲集團的海外市場論調，了解其他市場的運行模式，培養國際視野和跨國領導能力。360 度全方位 OMO 行銷策略實戰體驗: 儲備幹部將於行銷部參與多元的線上與線下行銷策略規畫與執行，從品牌、產品及通路多重面向切入，迅速累積市場洞察力。頂尖導師一對一專業輔導: 培訓期間將由經理級以上的領袖擔任專業導師，讓理論、實戰能夠同時落地，完整培養行銷策略深度及廣度。領導大型專案展現決策影響力: JRG 給予行銷部儲備幹部多樣化的大型專案，透過實戰領導機會，讓優秀人才累積在行銷領域的實戰經驗。極具吸引力的薪酬與福利快速晉升管理階層的黃金機會: 在兩年的紮實培訓，通過考核且順利畢業後，即有機會晉升為管理階層！ 怡和餐飲集團人才儲備計畫需要的人才特質應屆畢業生或少於三年全職工作經驗的年輕人才對餐飲業充滿熱情勇於接受挑戰，期望快速成長爲未來的管理階層擁有敏捷、創新的思維方式和良好溝通技巧優秀的商業敏銳度和分析能力能夠虛心學習、具有不畏困難的 can-do 態度 四、2025 怡和餐飲集團人才儲備計畫招募時程（僅適用於台灣市場）JRG CMT 招募時程如果你也對餐飲業充滿熱情，對創新開放、前景看好的企業滿腹期待，並且渴望在國際舞台上積累寶貴的跨國工作經驗，那麼怡和餐飲集團的人才儲備計畫正在尋找像你這樣有動力與野心的人才。怡和餐飲集團提供了一個絕佳的平台，讓你在知名餐飲品牌中大展拳腳，發揮影響力，與世界級的團隊一同創造非凡。JRG CMT 歡迎你的加入，一起開啟一段精彩絕倫的職業旅程。下一個餐飲業界的閃亮之星，也許就是你！想了解更多怡和餐飲集團企業人才儲備計畫的學長姐經驗分享，請瀏覽 Medium 專頁點我查看更多

在招募人才時，你是否常常遇到求職者發出無聲卡、面試爽約，甚至在發出 Offer 後被婉拒？現代人才在選擇工作時，除了考量薪資福利，更看重公司的企業文化、發展前景與職場氛圍。 如果一間公司無法在求職者心中建立良好的形象，即使開出高薪，也很難留住頂尖人才。本篇文章將帶你全面了解雇主品牌（Employer Brand）的核心定義、帶來的招募效益，並透過 5 個具體步驟，教你如何打造具備吸引力的雇主品牌。 本文大綱一、什麼是雇主品牌？與企業品牌差在哪？二、為什麼要建立雇主品牌？帶來的 3 大招募效益三、什麼是 EVP？建立雇主品牌的核心靈魂四、雇主品牌怎麼做？建立雇主品牌的 5 大步驟五、想有效招攬人才？你需要將招募「行銷化」六、Cake X 雇主品牌企劃 助你一臂之力！七、雇主品牌實務常見 QA 一、什麼是雇主品牌？與企業品牌差在哪？ 雇主品牌是指一間企業在「內部員工」與「外部求職者」心中的形象與評價；它代表了企業作為一個雇主，能帶給員工什麼樣的工作體驗。 許多人會混淆「企業品牌」與「雇主品牌」，我們可以這樣區分： 企業品牌（Corporate Brand）：針對「消費者與客戶」，傳遞產品或服務的價值，目的是促成購買與營收。雇主品牌（Employer Brand）：針對「求職者與現任員工」，傳遞工作環境、企業文化與職涯發展，目的是促成人才招募與留任。 簡單來說，好的企業品牌能讓大眾買你的產品；但好的雇主品牌，能讓優秀的人才願意為你工作。 根據統計，四分之三的求職者在申請工作之前會先考慮雇主品牌，且將近六成的員工會基於共同的價值觀來選擇工作場所。而且有 40% 的員工表示，如果他們不同意雇主對重要議題的立場，員工會考慮離職，進而導致人才流失。 不僅如此，營造具吸引力的雇主品牌，可以讓改善公司的關鍵指標和績效表現，例如招募時間、平均招募成本和員工留任率，相關資料還顯示，有機會能為公司每位員工節省達 5,000 美元。綜觀全球趨勢，雇主品牌已成為組織在競爭的商業環境中吸引、留住優秀員工的一項重要工具。 二、為什麼要建立雇主品牌？帶來的 3 大招募效益 正向的雇主品牌（Employer Branding）可以為企業增加正面形象強大的雇主品牌不僅能提升企業好感度，更能實質轉化為降低招募成本、縮短招募時間與提高員工留任率的商業效益。 根據統計與實務經驗，投入雇主品牌建設能帶來以下 3 大具體好處： 1. 降低員工離職率（提高留任率）：擁有良好雇主品牌的企業，通常具備健康的企業文化與透明的溝通機制。當員工認同公司理念並對工作感到滿意時，離職率自然會下降，這不僅穩定團隊軍心，也減少了頻繁交接帶來的隱形成本。 2. 降低單次招募成本（Cost Per Hire）：當雇主品牌具有知名度與好感度時，企業不需要花費巨額的廣告費或獵頭費用來尋找人才。優秀的求職者會主動關注企業動態並投遞履歷，大幅降低每一個職缺的平均招募成本。 3. 縮短招募時間（Time to Hire）：良好的雇主品牌能為企業儲備大量的潛在人才庫。當職缺一開出，企業能迅速從長期關注品牌的人才中找到合適人選，縮短冗長的面試與等待期，讓團隊運作不因缺人而停擺。 三、什麼是 EVP？建立雇主品牌的核心靈魂員工價值主張（EVP）打造雇主品牌是不可或缺的工具，成功的 EVP 不僅能強化公司的吸引力，也能增強員工的忠誠度和滿意度員工價值主張（EVP）EVP（Employee Value Proposition，員工價值主張）是雇主品牌的核心基礎，代表企業對員工的承諾：說明員工在付出時間與專業後，能從公司獲得什麼樣的綜合回報。 許多企業以為 EVP 就是「薪水+獎金」，但實際上一個完整且具備競爭力的 EVP 應該包含更多面向： 薪酬與福利（Compensation Benefits）：具有競爭力的薪水、獎金、休假制度與彈性工時等。職涯發展與機會（Opportunities）：升遷管道、教育訓練補助、內部輪調機制與海外派駐機會。企業文化與工作環境（Culture Environment）：扁平化管理、多元共融（DEI）的職場氣氛、舒適的辦公空間與團隊凝聚力。 多元共融（DEI）如果想更強化雇主品牌形象、有效推廣出去，建立具多元化和包容性團隊不可少，也就是所謂的「多元共融」（DEI）概念。當員工感受到被看見、被認可、受到尊重時，則更有可能在工作中全力以赴並投入日常工作。麥肯錫（McKinsey）的一項研究發現，多元化和包容性的公司更具盈利能力。有四分之三的求職者表示，具備 DEI 和多元化的員工陣容，是評估應徵公司和求職時的重要因素之一。透過這些步驟，企業能夠創建一個強有力的員工價值主張（EVP），不僅滿足優秀人才的期望，也提升整體的組織績效。 四、雇主品牌怎麼做？建立雇主品牌的 5 大步驟 打造雇主品牌無法一蹴可幾，企業必須遵循「盤點現況 ➞ 制定主張 ➞ 行銷推廣 ➞ 內部倡議 ➞成效追蹤」的標準化流程。 步驟 1：了解目前雇主品牌的狀態與建立人才輪廓 在開始行銷前，企業可以透過員工滿意度調查，或上 PTT、Dcard、面試趣等論壇，了解外界與現有員工對公司的真實評價。 同時，必須建立招募人才輪廓（Candidate Persona）。就像行銷需要了解目標客群，HR 也必須清楚理想人才的年齡層、價值觀、常用社群平台以及在乎的福利，才能對症下藥。 步驟 2：制定明確的 EVP 員工價值主張 基於第一步的調查，收斂出企業最核心的 EVP。不要過度包裝企業無法提供的福利，否則會導致「面試說一套、入職做一套」，反而引發更高的離職率與負面公關危機。 步驟 3：決定雇主品牌的行銷策略與管道 針對你設定的招募人才輪廓，選擇最有效的曝光渠道。 專屬招募頁面（Career Page）：將 EVP、員工真實訪談、辦公環境照片整合在企業的招募官網中，這是求職者認識你的第一站。社群媒體經營：透過 LinkedIn 分享專業技術與商業觀點；透過 Instagram、Facebook 分享團隊日常、春酒 / 尾牙或 Teambuilding 活動。 步驟 4：內部推廣與鼓勵員工倡議 最好的品牌大使，就是你現在的員工！在對外宣傳前，必須先確保內部員工認同這些 EVP。企業可以舉辦內部活動，並鼓勵員工在自己的社群媒體（如 LinkedIn）上分享工作心得與公司活動，來自員工的真實推薦，往往比官方的招募廣告更具說服力。 步驟 5：持續追蹤雇主品牌的成效與 KPI 雇主品牌是一項長期投資，必須定期檢視以下指標以確認策略是否有效： 招募指標：招募轉換率（收到履歷數 / 發出 Offer 數）、平均招募天數、單次招募成本。留任與參與指標：員工離職率、內部推薦率、員工敬業度（Engagement Rate）調查分數。 五、想有效招攬人才？你需要將招募「行銷化」 招募行銷化的目的是讓企業的招募流程更有效率和成功，同時提升企業的雇主品牌形象招募行銷化（Recruitment Marketing）招募行銷化（Recruitment Marketing）是指將行銷的概念和技術應用到招募過程中，以吸引和留住優秀的求職者。招募行銷化的目的是讓企業的招募流程更有效率和成功，同時提升企業的品牌形象。雇主品牌和招募行銷是相輔相成的，雇主品牌為企業在招募市場中建立具吸引力的形象基礎，招募行銷則展示企業的優勢和價值吸引更多的人才申請職位。因此，企業應該同時建立有效的雇主品牌和招募行銷策略，以最大化其在招募市場中的競爭力和知名度。招募行銷化的流程 客製化的招募策略 使用吸引人的招募廣告、社群軟體、招募活動等，吸引潛在的求職者關注企業；而企業應該根據不同求職者的性質和特點設計不同的招募活動，例如對於畢業新鮮人，可以舉辦職業規劃講座和實習機會介紹；對於資深主管，可以舉辦高層論壇和領導力培訓課程。 建立與求職者的關係 在招募過程中，建立求職者對企業的信任和興趣也非常重要。企業可以透過寄送電子報給潛在求職者、與員工的影音訪談、企業開箱和儲備幹部計畫，建立起與求職者的良好關係。 協助求職者做出決策 在招募過程中，提供詳盡的職位內容和福利待遇資訊，不僅能鼓勵求職者積極申請職位，還能協助他們做出最佳的就業決策。 分析並優化招募流程通過跟進求職者和聘用員工的情況，企業可以評估招募流程中哪些步驟最有效，並了解求職者對招募體驗的評價。例如，企業可以在招募完成後提供問卷，了解應徵者的想法和反饋。這些資訊將有助於企業進一步提升招募效率和成功率。 Cake 依據企業需求，搭配行銷漏斗策略，為企業制定最全面的雇主品牌計畫！馬上了解 六、Cake X 雇主品牌企劃 助你一臂之力！ Cake 幫多家海內外多家企業包裝雇主品牌（Employer Branding），進行職缺推廣、舉辦雇主品牌活動一個成功打造雇主品牌的企業，能夠向人才清楚傳達公司立場、企業文化和價值觀，幫助企業脫穎而出。Cake 協助多家企業包裝雇主品牌，並藉由職缺推廣雇主品牌。以下我們會更仔細的介紹 Cake 可以提供給雇主的服務： 1. 雇主品牌包裝 Cake 透過企業專訪文章、Podcast 的客製化以及企業影片拍攝等服務，量身打造專屬於企業的獨家內容，幫助求職者深入了解企業核心價值與未來願景，深化企業形象，並有效觸及 Cake 上數十萬求職者。Cake 包裝過的企業品牌包括 L'Oréal、COACH、UNIQLO、DELL 戴爾科技集團、Stripe X BBPOS、法國巴黎人壽等各領域的代表性公司，讓大家從訪談文章更了解企業文化以及該企業對人才的需求，進而達到企業與人才雙贏的局面。 2.職缺刊登服務｜雇主品牌推廣服務｜獵才招募服務 依照企業提供的條件，客製化職缺信件內容，並從上百萬人才庫中精準篩選求職者，搭配站內 email 廣播觸及最適合的求職者，大幅提升效率，節省人資招募時間。 通過跟進求職者和聘用員工的情況，企業可以評估招募流程中哪些步驟最有效，並了解求職者對招募體驗的評價。例如，企業可以在招募完成後提供問卷，了解應徵者的想法和反饋。這些資訊將有助於企業進一步提升招募效率和成功率。七、雇主品牌實務常見 QAQ1：中小企業或 B2B 企業知名度不高，也需要做雇主品牌嗎？ 非常需要，甚至比大企業更需要！大企業（如科技巨頭）本身自帶流量，但中小企業或 B2B 產業如果沒有主動經營雇主品牌，求職者根本無從得知你的好。中小企業可以主打「扁平化管理、晉升空間大、工作彈性」等特色，在特定領域（Niche Market）中吸引志同道合的人才。 Q2：雇主品牌到底是人資（HR）的責任，還是行銷（PR）的責任？ 這是跨部門的合作任務，HR 負責定義「核心內容（如 EVP、招募需求、留任策略）」，而行銷與公關部門則負責提供「包裝與推廣技術（如文案撰寫、社群操作、視覺設計）」。只有兩者緊密結合，才能將真實的企業文化轉化為吸引人的行銷素材。 建立雇主品牌是一段長期且需不斷優化的旅程，從了解現況、制定真實的 EVP，到運用正確的行銷管道與內部倡議，每一步都在累積企業的人才資本。 如果你想透過專業平台快速建立具有質感的雇主品牌形象，Cake 提供多樣化的工具，協助企業打造專屬招募頁面、精準觸及活躍人才，讓你不再因為招募不順而錯失頂尖戰力！ 想提升企業競爭力並打造吸引人才的雇主品牌嗎？Cake 是你的最佳選擇！馬上預約雇主品牌諮詢

「婚育歧視」、「年齡歧視」等問題仍然存在於多數職場中，而這些歧視與偏見形成的玻璃天花板，可能正是企業無法提升員工產值的主因之一。本文將從 4 大趨勢說明現存玻璃天花板困境，邀請工作者和雇主一起思考、共創更好的 DEI 工作環境。文章大綱一、玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視二、玻璃天花板：74% 女性工作者表態升遷機會不公平三、男性工作者指出勞力工作分配不均等 3 大歧視現狀四、每 4 人就有 1 人不滿意組織的「跨世代共融」表現一、玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視跨足產業、政府及學術界的多元共融生態系平台 Womany 女人迷攜手包含 Cake 在內的台灣三大人力資源平台，共同推廣調查職場專業工作人士心聲，推出 《2023 多元共融白皮書——企業人才公平發展與永續治理方針》，致力於加強企業在多元、公平、共融（DEI）方面的策略實施，並與聯合國的永續發展目標（SDGs）相呼應，指導企業在環境、社會與治理（ESG）的表現上持續提升，確保人才策略的長遠發展。 根據 2023 年行政院性別平等處公布的最新性別不平等指數（Gender Inequality Index，GII）結果顯示，台灣在全球性別平等排名第七，且連續五年保持亞洲第一。然而女人迷的調查揭露，職場中的性別與年齡歧視形成的玻璃天花板依然存在，這是企業急需關注並解決的問題。 職場的玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視 雖然近年政府與組織致力提供相關津貼鼓勵生育，但當工作現場真實遭遇婚育歧視和玻璃天花板困境時，仍讓許多工作者不論身份角色都不敢談及婚育計畫、甚至請假。 在調查中高達 77% 工作者表態，面試時被問是否有生育計畫與感情狀況，例如：「有沒有男／女朋友？」、「有沒有結婚的計劃？」、「有要生小孩嗎？」，這類不當詢問不只有加固玻璃天花板的疑慮，更直接違背台灣《就業服務法》不得基於婚姻等私人狀況進行職場歧視的規定。 面對這種普遍現象，企業在招聘和升遷過程中需要更加謹慎，避免將個人婚育狀況作為評估標準的一部分。企業應通過系統性的多元共融培訓和意識提升活動，加強對領導層和人力資源管理者的教育，以確保招聘和晉升的決策過程中，個人的婚姻和生育選擇，不會讓玻璃天花板成為影響其職業發展的障礙。二、玻璃天花板：74% 女性工作者表態升遷機會不公平 關於職場的玻璃天花板待遇，過往比較常討論「 同不同酬 」的議題，今年調查揭露「 升遷機會不同 」為最大宗， 74% 女性工作者感受到升遷過程中的玻璃天花板。這會影響薪資增長的公平性，而且對於同等職務的晉升機會也產生歧視。 職場的玻璃天花板：女性升遷機會不公平 職場中具體反映了以下幾點有關玻璃天花板的挑戰： 相同職級的女性員工，在薪資調整及晉升機會上比男性同事獲得的更少。女性員工往往不被期望表現出色，也限制了晉升的可能性。主管認爲適婚年齡女性隨時要生小孩，所以無法升遷。 根據人力資源平台 2023 年的報告，台灣女性在「基層及中階主管」的職位上僅占 34.5%，在「高階主管」職位上的比例為 30%。進一步地，根據金管會的調查，台灣 2022 年上市櫃公司董事會成員中女性比例不足 20%，截至 2023 年 3 月，仍有 28% 的上市櫃公司董事會沒有任何一名女性代表，而這種種都正無聲地彰顯著玻璃天花板籠罩其上的壓力。儘管金管會在 2023 年推出了「上市櫃公司永續發展行動方案」，旨在提高女性在董事會中的代表性，促進治理結構的多元化，消除玻璃天花板的限制，以支持企業的長期發展。然而，與女性主管的整體比例相比，女性在職場晉升方面的挑戰依然突出。我們鼓勵企業透過實施和支持 DEI 政策，打碎玻璃天花板以培養更多女性領導力量。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、男性工作者指出勞力工作分配不均等 3 大歧視現狀 實踐 DEI 多元共融，不是只照顧單一族群，而是是讓所有性別都被關照，同理不同角色面對的真實挑戰。換句話說，除討論女性的玻璃天花板困境之外，在本次調查中，也對專業工作者深入探討「男性相對被剝奪感」。 面對這一發現，企業需要加強對 DEI 原則的理解和實踐，從根本上改變職場文化，以確保所有員工不論性別都能不受玻璃天花板壓迫、在一個公平和尊重的環境中工作，透過持續的教育和培訓，促進員工對於多元共融概念的認識，進而建立一個真正共融的工作環境。這些現象不僅凸顯了性別刻板印象的持續存在，也對男性員工的職業發展和心理健康產生了負面影響。 「 男性相對被剝奪感 」是指：只將關注焦點放在女性，使男性成為相對弱勢，例如為了優化女性工作條件，認為男性應該負責辛苦的勞力活。 男性工作者遇到的職場3 大歧視現狀調查中發現，男性工作者遭遇不公平對待前三名：勞力工作分配不公平相對不易被稱讚或同理容易被「開玩笑損人」對待來自調查報告，真實的現場經驗為：搬東西、換燈泡、抓蟲都是叫男生。同職位因為女生力氣小、或是怕髒、怕流汗，所以會選擇性不做較粗重或是需要出到勞力的工作，對比男生其實就會被視為理所當然，應該要做。男性為了家庭成員照護須請假或是長途來回往返時，常被揶揄或是認為沒有必要。身體不適時女性較容易被體諒，男性也更容易受到嘲笑。認為男性被吃豆腐或開黃腔是可以被接受的。男性有軟性興趣（ 如手工藝 ）時會被開玩笑。四、每 4 人就有 1 人不滿意組織的「跨世代共融」表現 現今職場已經邁入嬰兒潮、X 世代、Y 世代（千禧世代）與 Z 世代工作者的多元組成，對於跨世代共融的需求日益增加。在我們的調研中顯示，在所有受訪者中，有四分之一對其所屬組織在跨世代共融方面的表現表示不滿。換句話說，跨世代年齡差異造成的溝通障礙，也可能產生某種玻璃天花板效應。 職場的玻璃天花板：不滿意組織的「跨世代共融」表現 不同年齡層的族群，所遇到的歧視也不同。20 至 24 歲的新入職者，常感到自己的意見不被重視。處於職業成長期的 25 至 44 歲員工，則感受到晉升機會過於依賴資歷而非能力。而超過 45 歲的員工，則可能會因年齡而遭受歧視、不被器重，而這些都可能成為玻璃天花板潛在因素。 職場真實的反應包括： 年紀相對輕、資歷較淺，因此提案常常被質疑甚至否決。因為二度就業加上是新手動作比較慢，被年輕前輩冷嘲熱諷。被同為女性的主管嘲諷：我看妳是中年婦女才讓妳進來，還不多努力一點，不要讓我丟臉。 這些發現凸顯企業在實現真正跨世代共融的道路上，仍面臨挑戰。為了構建一個每個人都感到被尊重和價值被認可的工作環境，組織必須深入理解不同世代的需求，並打破年齡歧視的玻璃天花板。透過教育倡導無意識偏見、運用非暴力溝通，以及政策上落實公平措施，組織才能夠促進各世代人才的共融和協作。 我們邀請企業領導者採取積極行動策略，以確保每位人才，都能在 DEI 的環境中發揮其潛力，將挑戰轉化為促進成長和創新的動力，推動企業在全球永續發展舞台上，取得領先地位。透過本次多元共融白皮書調查報告可以發現，即便台灣在國際性別平等排名上屢居亞洲之首，企業組織內部在實現聯合國永續發展目標（SDGs）與 ESG 方面，企業的 DEI 多元共融實踐上仍有差距，也掩蓋日常職場實踐中持續存在的玻璃天花板偏見。本文授權轉載自《女人迷》：職場婚育歧視、升遷歧視、年齡歧視仍然嚴重｜2023 多元共融白皮書（二） 作者《女人迷》Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。