節目企劃的工作領域包含電視媒體、廣播電台、網路節目、Podcast 等範圍從電視、廣播電台的傳統媒體時代，到現在的 YouTube、Podcast 盛行的網路時代，我們的休閒娛樂幾乎都離不開各式各樣的「節目」。 而且隨著網路自媒體發展越來越成熟，節目企劃製作的工作發展也變的更加豐富多元，本篇文章將會跟大家分享節目企劃、節目製作的工作內容、薪資發展及必備的求職技巧，現在就一起來看看吧！文章大綱一、節目企劃、節目製作的工作內容？二、節目企劃製作的薪水＆熱門職缺三、節目企劃製作的求職信與作品集技巧四、節目製作的必備技能與求職指南一、節目企劃、節目製作的工作內容？無論是在電視、網路、YouTube、Podcast 等任何領域，節目企劃工作內容其實大同小異，主要的差別是在於分工的細緻度。電視節目因發展成熟，有較完整的製作體制以及高額的製作費，因此電視節目企劃大多只需要專注在發想節目內容及腳本即可，但網路節目就不太一樣了，由於規模及製作費較精實，因此大多會一人多工，除了策畫節目內容外，可能還會需要協助聯絡來賓、與主持人對稿、錄製節目及剪接節目等工作。基本節目企劃工作內容：發想節目概念、設計型態蒐集資料，策畫節目內容、撰寫腳本參與節目拍攝、錄製剪輯、後製節目影片或音檔想了解更多？先從聽 Podcast 開始吧！鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast，了解更多人才的精彩分享！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤！二、節目企劃、製作的薪水與熱門職缺？節目企劃、節目製作的薪水是多少？節目企劃非常看重對產業的熟悉度及經驗，大多不會限制畢業科系或學歷，反而比較注重工作年資，因此只要在媒體圈的工作時間越長，薪資基本上就會等比成長。1 年以下工作經驗：月薪 28 - 35K（年薪 33 - 42 萬）1 至 3 年工作經驗：月薪 30 - 40K（年薪 36 - 38 萬）3 至 5 年工作經驗：月薪 40 - 50K（年薪 48 - 60 萬）5 年以上工作經驗：月薪 50 - 70K（年薪 60 - 84 萬）節目企劃、節目製作熱門職缺參考？就如同剛剛所說的，不同產業領域的節目企劃工作內容雖然差不多，但在分工細緻度上還是有些不同，以下就用實際範例跟你說明，這次我們共挑選了 3 個領域的節目企劃職缺：1.Podcast｜節目企劃製作｜鬼島之音鬼島之音是一個專注於製作 Podcast 的媒體網路平台，專門打造充滿知識且有獨特見解的中英文雙語 Podcast 節目，擔任 Podcast 節目企劃製作一職將與節目製作人及團隊共同策劃節目內容，詳細職務需求如下： 具備 2 年以上工作經驗懂得說故事擅長資料蒐集與撰寫熟悉 Podcast 的產業趨勢2.網路節目｜節目策畫 主持｜FUNDAYFUNDAY 為台灣唯一獲得產官學界肯定的線上語言教學平台，全台有超過 50 家大專院校採用，且也是許多上市公司與政府機關官方指定的英語學習系統，擔任 FUNDAY 網路節目企劃及主持人一職將與團隊一同策畫節目、撰寫腳本及錄製內容，詳細職務需求如下： 熟悉網路自媒體經營具備流利中英文口說能力喜歡表演、個性鮮明、重視外型打扮思維條理分明，口條清晰、台風穩健3.網路節目｜節目內容企劃｜女人迷女人迷是華人第一的全方位女性媒體社群，以多元、性別與共融為核心，致利於連結社群、串接海內外的女性影響力，讓用戶成為更好的自己。擔任這項職為將會負責企劃與執行女人迷的網路節目、Podcast 內容企劃，透過文字、影片或聲音，協助創作者產出更高品質的內容， 詳細職務需求如下： 具備 1 年以上數位媒體或內容產業之經驗具性別與 DI （Diversity Inclusion）意識擁有製作影片或聲音型內容之經驗能與創作者溝通編修內容，發揮創造影響力前往 Cake 求職平台瀏覽更多節目企劃 / 製作職缺！三、節目企劃製作的求職信與作品集技巧如果想在節目企劃領域持續深耕，那麼擁有敏感的產業趨勢洞見就非常重要！接下來，我們將跟你分享如何透過吸睛的求職信及作品集，展現出你擔任節目企劃一職最獨特的價值所在！1. 展現你與工作最相符的個人特質在茫茫履歷海中，想要抓住面試官或人資的目光，撰寫一份好的求職信就非常重要！求職信就像是對話的開場白，運用簡單的幾句話，將你與該工作最相符的特質技能列出來，不僅可以更加凸顯你的特色之外，更有機會讓面試官對你留下印象，進而邀請你進入下一關的面試。延伸閱讀:【範例】Cover Letter 也有玄機？求職信 4 重點吸引人資點開你的履歷！2. 預先分析該公司產品現況應徵節目企劃前，務必先研究下該產業領域的發展趨勢，並在撰寫求職信時，將你觀察到的產業現況、節目發展的見解，透過簡單幾句話歸納出來，幫助面試官可以更了解你對該產業的掌握度外，如果你有非常敏銳的洞察力，更有機會在這裡展現出你的價值所在。 3. 擬定初步的節目企劃製作方向延伸第二點的技巧，除了有敏銳的產業洞察力外，記得還要展現你的企劃製作能力，透過預先的產業現況分析，未來如果獲得這份工作機會，你會如何策畫節目的內容？預計會透過什麼手法呈現節目特色？簡單列出你的企劃想法，更能讓面試官充分了解你的節目企劃能力哦！4. 透過數位媒體工具呈現作品集如果你是想踏入自媒體產業領域工作，非常推薦你可以使用一些數位媒體工具來呈現你的作品集，除了可以凸顯你對數位工具的活用程度外，無論你的作品有影片、音檔或圖片、文字稿，都可以非常自由的展現在數位作品集上，相較於紙本作品集，數位作品集更適合使用在影視媒體產業當中哦！如果還不知道要用什麼工具做作品集，非常推薦你可以來試試看 Cake 的作品集工具，作品集範例我就放在下面的延伸閱讀，提供給大家做參考！ 5. 優先展現與工作最相關的作品作品並不是放的越多越好，而是與工作職位的關聯性越高越好！務必優先展現跟該工作職位最相關的作品，比如要應徵 Podcast 節目企劃，就優先呈現 Podcast 相關的作品，其他類型的作品就可以先放在比較後面的位置，先建立好與工作職位的關聯性，再透過其他作品輔助凸顯自己的能力。 四、節目製作的必備技能與求職指南節目企劃 / 製作工作必備的技能特質想要成為一名節目企劃或節目製作人需要哪些技能與特質？以下幫大家統整出 5 點工作必備的技能特質：對專長領域（電視、廣告、網路）的產業趨勢具有敏感度擅長蒐集資料，並撰寫出有條理的腳本文稿熟悉團隊合作的工作模式，善於溝通擅長從使用者角度思考，發想引人共感的企劃內容具備節目錄製、影音剪輯之基本能力節目企劃 / 製作工作的職涯發展節目企劃的職涯發展根據產業領域的不同會有些差異，比如說在電視產業中，未來可以朝向節目製作人、執行製作等方向發展，成為更全面的節目策畫負責人，甚至成為電視台的節目部負責人也是非常有機會的！如果是在網路產業擔任節目企劃，則可以朝向網路節目的製作人發展，或是成為更全面的創作者顧問、節目企劃顧問的職位，將自己的專業能力發展為專業的諮詢服務，也是現今相當流行的工作趨勢之一哦！ 不管你想要在哪個產業領域深耕發展節目企劃，最重要的其中一樣能力就是要有持續關注產業趨勢的習慣，節目型態、特色會隨著流行及時事不斷的更迭、改變，想要時時刻刻都抓住觀眾的眼光，就必須隨時掌握觀眾的喜好，才有辦法繼續創造出優質的節目內容哦！ Cake 提供多種專業的履歷表模板，透過拖曳編輯，輕鬆製作精美履歷！開始製作履歷

國際人才平台 Cake 結合台灣多元共融 DEI 生態系平台女人迷（Womany），聯合發布最新 2024 台灣女性趨勢大調查。 此調查超過千位台灣女性參與，揭示台灣女性由於在職場遭受性別平權困境，因此在職場表現、財務能力以及心理健康狀況方面的挑戰，令人震驚所有項目的滿意度均不及格。台灣女性對工作、財務、身心健康的滿意度本文以下揭露四大關鍵發現，反映台灣女性目前的性別平權困境與機會。 文章大綱一、性別平權挑戰：職場女性渴望彈性工作但現實有落差二、性別平權挑戰：女性對於工作的未來永續性想像低三、性別平權挑戰：八成女性雖有積極理財習慣，仍被排除在虛擬貨幣市場之外四、性別平權挑戰：老闆和同事，讓女性工作者更容易不快樂 一、性別平權挑戰：職場女性渴望彈性工作但現實有落差8 成女性肯定彈性工作政策有助於留任，7 成肩負照顧者的女性面臨工作與家庭照顧的兩難，但僅 6 成的工作場所實施彈性工作政策。 83% 女性認為彈性工作有助於留任，反映出對工作與生活平衡的高度需求，然而實際上只有 61% 的工作場所實施此政策，顯示需求與實際供應有落差。 職場福利針對女性不夠友善，顯示職場上性別平權的雙重負重 進一步分析指出，77.4% 負有照顧責任的女性面臨職業與家庭照顧的龐大壓力，再加上職場上性別平權的雙重負重，更凸顯女性在生涯規劃上面臨的挑戰與困難。二、性別平權挑戰：女性對於工作的未來永續性想像低 永續發展目標 （SDGs） 為全球企業職場的重要趨勢，但台灣仍有高達 74.6% 女性認為現有工作缺乏長期永續性。主要原因包括工作強度過高、薪資過低以及收入的不穩定性，再加上工作場所缺乏必要的彈性。 調查顯示女性面臨的職場前五大挑戰，分別為：職場微歧視／微攻擊、同工不同酬、不夠多元共融、雌性競爭、缺乏對職業母親的支持，其中許多挑戰也都與性別平權有關。 女性對未來工作永續性沒有信心，其中許多挑戰也都與性別平權有關 對照台灣勞動部 2024 年發布的最新同酬日數據顯示，女性平均時薪與男性之間存在 14.7% 的薪酬差距，意味女性需要比男性多工作 54 天，才能賺得與男性相同的年度薪水，可見性別平權的鴻溝有感影響職場女性的生活。 這些性別平權挑戰 —— 從職場微歧視到薪酬不公，以及缺乏對工作與生活平衡的支持 —— 共同塑造了一個對女性不利的性別平權工作環境，嚴重阻礙了女性實現職業生涯的持續發展與進步，讓她們難以看到自己能夠在性別平權的工作條件下持續工作至退休的可能性。 為了促進女性在職場的可持續性發展，迫切需要企業採取實際行動，改善這些性別平權不利因素，拒絕職場性別平權、支持女性的全面發展。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、性別平權挑戰：八成女性雖有積極理財習慣，仍被排除在虛擬貨幣市場之外 調查顯示，高達 81.9 %的女性定期將資金投入各類投資之中，然而透過數據顯示只有 2% 的女性涉足虛擬貨幣投資領域。 理財關鍵數字指出，台灣八成女性擁有投資習慣 透過數據顯示，儘管女性在財務管理上表現積極，但在金融新興領域內仍有顯著性別差異和性別平權困境，值得關注。此外，報告中提到 74.6% 的女性認為她們最大的理財挑戰是缺乏足夠的理財知識，這強調了加強理財教育和知識普及的迫切需求。四、性別平權挑戰：老闆和同事，讓女性工作者更容易不快樂 近八成的女性認為自我管理能力是面對身心健康的最大挑戰，而在人際交往方面，職場的上司和同事成為主要的性別平權和壓力源。調查數據顯示 79.9 %的女性遭遇壓力、焦慮以及自信心缺乏等問題，凸顯了促進女性身心健康與能量管理的重要性。 上司和同事成性別平權和壓力源，而近八成女性身心健康挑戰主軸在能量管理 在人際關係的挑戰中，超過一半的女性感受到來自職場同事和上司的壓力，其中 67.5 %的壓力源於同事，51.7 % 的壓力來自上司，進一步揭露了職場環境對女性心理健康的深刻影響。 超過一半女性感受到來自職場人際壓力，企業應正視性別平權議題與需求 女力，不只服務女性，而是幫助所有人都有公平的機會發展自己的全然潛力。我們將持續提升女性在職場的發展可能，也注重女性的經濟和心理健康能力。女人迷執行長張瑋軒女人迷執行長張瑋軒呼籲，企業正視女性人才的性別平權困境與需求，打造一個更共融的職場環境，創造人才與企業的永續雙贏。 Cake 創辦人暨執行長劉君羿分享，根據數據調查顯示，女性在職場不論是勞動條件、心理健康層面都仍面臨與性別平權有關的多重挑戰，性別公平不僅是社會議題，更是企業成功留才和育才的關鍵因素。Cake 持續且積極透過合作倡議、推動 DEI 主題職涯專區等方式，期待能協助企業與求職者共同打造及追求免於性別平權的多元、公平、共融職場環境。 此次調查提供一系列具體指南，支援女性在各個領域實現全面發展。期望通過提升女性在職場的賦權、提供理財教育和專業陪伴，以及增強女性身心健康管理的能力，共同促進一個更加友善和支持女性發展的社會環境。想了解更多關於 2024 女力趨勢大調查詳細報告內容嗎？至女人迷網站即可深入閱讀專題報告。 2024 台灣女性趨勢大調查報告本文授權轉載自《女人迷》：職場、理財、身心滿意度通通不及格！女人迷與 Cake 揭露 2024 最新台灣女性趨勢與挑戰作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

「婚育歧視」、「年齡歧視」等問題仍然存在於多數職場中，而這些歧視與偏見形成的玻璃天花板，可能正是企業無法提升員工產值的主因之一。本文將從 4 大趨勢說明現存玻璃天花板困境，邀請工作者和雇主一起思考、共創更好的 DEI 工作環境。文章大綱一、玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視二、玻璃天花板：74% 女性工作者表態升遷機會不公平三、男性工作者指出勞力工作分配不均等 3 大歧視現狀四、每 4 人就有 1 人不滿意組織的「跨世代共融」表現一、玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視跨足產業、政府及學術界的多元共融生態系平台 Womany 女人迷攜手包含 Cake 在內的台灣三大人力資源平台，共同推廣調查職場專業工作人士心聲，推出 《2023 多元共融白皮書——企業人才公平發展與永續治理方針》，致力於加強企業在多元、公平、共融（DEI）方面的策略實施，並與聯合國的永續發展目標（SDGs）相呼應，指導企業在環境、社會與治理（ESG）的表現上持續提升，確保人才策略的長遠發展。 根據 2023 年行政院性別平等處公布的最新性別不平等指數（Gender Inequality Index，GII）結果顯示，台灣在全球性別平等排名第七，且連續五年保持亞洲第一。然而女人迷的調查揭露，職場中的性別與年齡歧視形成的玻璃天花板依然存在，這是企業急需關注並解決的問題。 職場的玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視 雖然近年政府與組織致力提供相關津貼鼓勵生育，但當工作現場真實遭遇婚育歧視和玻璃天花板困境時，仍讓許多工作者不論身份角色都不敢談及婚育計畫、甚至請假。 在調查中高達 77% 工作者表態，面試時被問是否有生育計畫與感情狀況，例如：「有沒有男／女朋友？」、「有沒有結婚的計劃？」、「有要生小孩嗎？」，這類不當詢問不只有加固玻璃天花板的疑慮，更直接違背台灣《就業服務法》不得基於婚姻等私人狀況進行職場歧視的規定。 面對這種普遍現象，企業在招聘和升遷過程中需要更加謹慎，避免將個人婚育狀況作為評估標準的一部分。企業應通過系統性的多元共融培訓和意識提升活動，加強對領導層和人力資源管理者的教育，以確保招聘和晉升的決策過程中，個人的婚姻和生育選擇，不會讓玻璃天花板成為影響其職業發展的障礙。二、玻璃天花板：74% 女性工作者表態升遷機會不公平 關於職場的玻璃天花板待遇，過往比較常討論「 同不同酬 」的議題，今年調查揭露「 升遷機會不同 」為最大宗， 74% 女性工作者感受到升遷過程中的玻璃天花板。這會影響薪資增長的公平性，而且對於同等職務的晉升機會也產生歧視。 職場的玻璃天花板：女性升遷機會不公平 職場中具體反映了以下幾點有關玻璃天花板的挑戰： 相同職級的女性員工，在薪資調整及晉升機會上比男性同事獲得的更少。女性員工往往不被期望表現出色，也限制了晉升的可能性。主管認爲適婚年齡女性隨時要生小孩，所以無法升遷。 根據人力資源平台 2023 年的報告，台灣女性在「基層及中階主管」的職位上僅占 34.5%，在「高階主管」職位上的比例為 30%。進一步地，根據金管會的調查，台灣 2022 年上市櫃公司董事會成員中女性比例不足 20%，截至 2023 年 3 月，仍有 28% 的上市櫃公司董事會沒有任何一名女性代表，而這種種都正無聲地彰顯著玻璃天花板籠罩其上的壓力。儘管金管會在 2023 年推出了「上市櫃公司永續發展行動方案」，旨在提高女性在董事會中的代表性，促進治理結構的多元化，消除玻璃天花板的限制，以支持企業的長期發展。然而，與女性主管的整體比例相比，女性在職場晉升方面的挑戰依然突出。我們鼓勵企業透過實施和支持 DEI 政策，打碎玻璃天花板以培養更多女性領導力量。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、男性工作者指出勞力工作分配不均等 3 大歧視現狀 實踐 DEI 多元共融，不是只照顧單一族群，而是是讓所有性別都被關照，同理不同角色面對的真實挑戰。換句話說，除討論女性的玻璃天花板困境之外，在本次調查中，也對專業工作者深入探討「男性相對被剝奪感」。 面對這一發現，企業需要加強對 DEI 原則的理解和實踐，從根本上改變職場文化，以確保所有員工不論性別都能不受玻璃天花板壓迫、在一個公平和尊重的環境中工作，透過持續的教育和培訓，促進員工對於多元共融概念的認識，進而建立一個真正共融的工作環境。這些現象不僅凸顯了性別刻板印象的持續存在，也對男性員工的職業發展和心理健康產生了負面影響。 「 男性相對被剝奪感 」是指：只將關注焦點放在女性，使男性成為相對弱勢，例如為了優化女性工作條件，認為男性應該負責辛苦的勞力活。 男性工作者遇到的職場3 大歧視現狀調查中發現，男性工作者遭遇不公平對待前三名：勞力工作分配不公平相對不易被稱讚或同理容易被「開玩笑損人」對待來自調查報告，真實的現場經驗為：搬東西、換燈泡、抓蟲都是叫男生。同職位因為女生力氣小、或是怕髒、怕流汗，所以會選擇性不做較粗重或是需要出到勞力的工作，對比男生其實就會被視為理所當然，應該要做。男性為了家庭成員照護須請假或是長途來回往返時，常被揶揄或是認為沒有必要。身體不適時女性較容易被體諒，男性也更容易受到嘲笑。認為男性被吃豆腐或開黃腔是可以被接受的。男性有軟性興趣（ 如手工藝 ）時會被開玩笑。四、每 4 人就有 1 人不滿意組織的「跨世代共融」表現 現今職場已經邁入嬰兒潮、X 世代、Y 世代（千禧世代）與 Z 世代工作者的多元組成，對於跨世代共融的需求日益增加。在我們的調研中顯示，在所有受訪者中，有四分之一對其所屬組織在跨世代共融方面的表現表示不滿。換句話說，跨世代年齡差異造成的溝通障礙，也可能產生某種玻璃天花板效應。 職場的玻璃天花板：不滿意組織的「跨世代共融」表現 不同年齡層的族群，所遇到的歧視也不同。20 至 24 歲的新入職者，常感到自己的意見不被重視。處於職業成長期的 25 至 44 歲員工，則感受到晉升機會過於依賴資歷而非能力。而超過 45 歲的員工，則可能會因年齡而遭受歧視、不被器重，而這些都可能成為玻璃天花板潛在因素。 職場真實的反應包括： 年紀相對輕、資歷較淺，因此提案常常被質疑甚至否決。因為二度就業加上是新手動作比較慢，被年輕前輩冷嘲熱諷。被同為女性的主管嘲諷：我看妳是中年婦女才讓妳進來，還不多努力一點，不要讓我丟臉。 這些發現凸顯企業在實現真正跨世代共融的道路上，仍面臨挑戰。為了構建一個每個人都感到被尊重和價值被認可的工作環境，組織必須深入理解不同世代的需求，並打破年齡歧視的玻璃天花板。透過教育倡導無意識偏見、運用非暴力溝通，以及政策上落實公平措施，組織才能夠促進各世代人才的共融和協作。 我們邀請企業領導者採取積極行動策略，以確保每位人才，都能在 DEI 的環境中發揮其潛力，將挑戰轉化為促進成長和創新的動力，推動企業在全球永續發展舞台上，取得領先地位。透過本次多元共融白皮書調查報告可以發現，即便台灣在國際性別平等排名上屢居亞洲之首，企業組織內部在實現聯合國永續發展目標（SDGs）與 ESG 方面，企業的 DEI 多元共融實踐上仍有差距，也掩蓋日常職場實踐中持續存在的玻璃天花板偏見。本文授權轉載自《女人迷》：職場婚育歧視、升遷歧視、年齡歧視仍然嚴重｜2023 多元共融白皮書（二） 作者《女人迷》Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

「女力」是什麼？何謂職場女力？本文探索「女力」的定義，以及女力在各個領域的展現。越來越多的傑出女性在科技、政治、商業等領域嶄露頭角。2024 女人迷（Womany）「全球女性影響力論壇」，邀請到蔡英文總統和奧運選手文姿云，呼籲各界基於女力思維共同努力，共創一個性別友好、多元共融的職場環境。文章大綱一、什麼是「女力」？職場女力在哪些領域發酵？二、政壇女力怎麼發揮？蔡英文總統揭露心聲三、女力覺醒：即便不需要優待，也能和男性公平競爭？四、2024 女力白皮書報告指出，台灣女力職場仍需努力一、什麼是「女力」？職場女力在哪些領域發酵？女力是女性力量的縮影，同時是一種彰顯堅毅、細膩、無畏挑戰的精神象徵。許多傑出的女性工作者展露頭角，這股兼具柔軟和堅韌的力量正逐漸崛起，顛覆了大家以往對科技圈、政治圈、商業界、體育界等多個領域常由「男性主導」的固有觀念。 究竟「女力」是什麼？女力並非外在的賦予，而是內在的本質。女力開始於自我探索，追問「我是誰？」、「我想要成為什麼？」、「我該採取何種行動？」，最終養成獨立自主、自信堅定的個體。女力作為一種源源不斷的能量，激勵著女性去勇敢追逐生涯、職涯和夢想，並在現實的挑戰中不斷成長與進步。 近年來，女力和多元的性別觀念，更是為重點產業、科技領域帶來更多創新思維。除了政壇、商圈、運動界，現代女性在科學、技術、工程和數學（STEM）等領域中發揮的角色，更是突顯了女力的必要性和意義。二、政壇女力怎麼發揮？蔡英文總統揭露心聲女力、DEI 多元共融，皆是新世代企業重要重視的文化核心，背後更帶出社會、職場上存在的玻璃天花板困境、性別歧視、雌競現況等問題與挑戰。 為了匯集與強化展現女力，由女人迷（Womany）舉辦的「全球女性影響力論壇」年度盛會，凝聚各界來一起探討「女力」的力量，2024 第七屆「全球女性影響力論壇」，主題是「共融比競爭更永續 Together Stronger」，呼應全球 IWD 活動主題 #InspireInclusion 啟發共融，邀請跨界女力代表共同談論，如何攜手共好，共創共融環境，放大女性影響力。 2024 適逢巴黎奧運年，是首次奧運現場參與選手女男性別比達 1:1，女力代表文姿云作為活動的共好大使現身分享。文姿云倡導女力的真諦，首次分享卸下奧運空手道銅牌光環與前選手身份、開啟第二人生的心路歷程，回顧奧運過程和人生黑暗時期：「真正重要的不是獎牌，而是心之所向！」女力代表文姿云分享卸下奧運空手道銅牌光環與前選手身份、開啟第二人生的心路歷程 蔡英文總統亦特別到場致詞，分享女力議題觀點，邀請工作者和雇主們，一起共創更好的女力職場環境。蔡總統笑言，自己作為總統，任職的「職場」不幸的始終只有自己一個人，而且「傳統觀念裡，會認為女性擔不起很大的職位。」 女力在政壇，到底能發揮多大工作影響力？蔡總統話鋒一轉：「有時我會覺得，我們選民好像比較傾向投票給女性的候選人。」也許是基於一種對女力的鼓勵、一個好感，甚至是對選民來說相對「安全」的選項，無論是什麼原因，自從 2008 就任民進黨黨主席、參與大小選戰以來，蔡總統發現台灣社會對於女性參政的看法都相對正面、鼓勵。 從「總統」職場延伸其他百百種職場環境，不難想像過去十幾年間女力風氣的覺醒，大家對職場女性的態度也今非昔比。蔡總統分享，這幾年政府努力推動性別平等政策，鼓勵不同性別的人在職場與家庭中共同承擔責任。而台灣也因為在性別平等議題上的進步思想，以及在選舉過程中展現的團結，讓世界看到不一樣的台灣。 舉例來說，傳統思維會預設，生育後媽媽就是在家帶小孩的人，但透過倡議加入女力、性別平等的觀點，大家才願意接受其實男女都能在家帶小孩、照顧家庭，「換句話說，不論性別都能請假、申請育兒津貼」，蔡英文總統解釋，政府努力突破了過往由女生帶小孩的固有模式，讓育嬰、育兒成為性別共同的責任。延伸閱讀：生育給付申請後多久才下來？生育給付金額、資格、申請流程一次看！蔡英文總統揭女力議題的未來重點，邀請工作者和雇主們，一起共創更好的女力職場環境三、女力覺醒：即便不需要優待，也能和男性公平競爭？ 除了政策面對女力的支持和關心，蔡英文總統更直接給出其他舉例，說明女性如果有了舞台、放在合適的職場上，女力的表現不輸男性。 「軍隊的特種部隊要上山下海、競爭搏鬥，強度非常高。我曾經以為特種部隊應該沒有女生吧？結果有次我去看，發現有兩個女生在繩子上下地爬、還拿著匕首競爭搏鬥，甚至身高還比我矮上一截。」蔡總統笑言，後來才知道這兩位女性以前分別是美容師和音樂老師，如今到了特種部隊的訓練場地，女力表現卻都不輸男性。 換句話說，好像沒有什麼事是女生不能做的，也沒有什麼事是女力做不到的，女性擁有足以和男生競爭的優勢。此時蔡總統拋出一個前瞻性疑問：「很多時候女生因為先天條件、社會因素，讓我們在很多事情上都要為女生特別考慮，但是身為總統的我今天想問的是，我們的社會是不是已經能做到讓女生即便不需要優待，也和男性公平競爭？」這個迎向新世代的突破性提問，值得深思。 女力主題的各項討論，正吸引跨世代、跨族群的熱烈參與，活動中更有一位年僅 14 歲的小女孩自主報名活動，勇敢提問「如何整合個人資源與優勢，從現在開始培養領導力」，蔡總統親切回應，「再沒有資源，你還有你自己」，做領導人重要的是要培養觀察別人的能力，知道每個人的心裡在想什麼，可以把每個人的長處結合起來，變成一個有力的團隊。「全球女性影響力論壇」中的各項女力主題討論，吸引跨世代、跨族群的熱烈參與 女人迷共同創辦人暨執行長張瑋軒也代表社群提問，「在成為總統的路上，如何打破玻璃天花板、突破侷限？」蔡英文總統回覆：「人不一定勝天，但很多人在一起就可以。一個人要改變時代，需要很多人跟你一起完成，要真心的團結，才能創造歷史性的時刻。」女人迷共同創辦人暨執行長張瑋軒與蔡英文總統對談，淬鍊女力觀點和未來努力方向 以上針對女力議題的各種脈絡和思考方式，都是打造台灣在女力、DEI 多元共融之路上的珍貴基石，迎向未來，當然還有更多值得探討的女力和性別議題。四、2024 女力白皮書報告指出，台灣女力職場仍需努力 儘管女力崛起，許多職場女性仍面臨不少嚴峻環境和挑戰。台灣多元共融 DEI 生態系平台女人迷 （Womany）結合國際人才平台 CakeResume，發布最新《2024 台灣女性趨勢大調查》。此調查超過千位台灣女性參與，揭示台灣女性在職場表現、財務能力以及心理健康狀況方面的女力挑戰，所有項目的滿意度均不及格。《2024 台灣女性趨勢大調查》數據揭示台灣女性在職場女力發展上要注意的三大挑戰 調查顯示，職場女性渴望彈性工作但現實有落差，83 % 女性肯定彈性工作政策有助於留任，7 成肩負照顧者的女性面臨工作與家庭照顧的兩難，但僅 61 % 的工作場所實施彈性工作政策。同時有高達 74.6 % 女性認為工作缺乏長期永續性、在職場面臨的前五大挑戰為：職場微歧視、同工不同酬、不夠多元共融、雌性競爭、缺乏對職業母親的支持。 調查顯示 79.9 % 的女性遭遇壓力、焦慮以及自信心缺乏等問題，而在人際交往方面，職場同事（67.5 %）和上司（51.7 %）為主要的壓力源，帶出職場環境對女性心理健康的深刻影響。為了促進女性在職場的可持續性發展，依然需要企業、雇主、工作者們自發性的採取實際行動，改善女力不利因素，確保職場性別友善、支持女力和不同性別的全面發展。關於《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。延伸閱讀：職場性別歧視怎麼解？企業怎麼推動 DEI 性別平等？

在企業追求 ESG 或 SDGs 目標的永續發展進程中，DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）成為企業文化建設的重要核心目標。不過，工作者有育嬰假卻不敢用、缺乏歸屬感或心理安全感等現象，卻被指出仍在職場中存在！本文從 6 大面向切入說明 DEI 待改善的關鍵領域和常見障礙，供雇主作為創造 DEI 多元共融工作環境的參考。 文章大綱一、DEI 多元共融挑戰：心理安全感不足二、DEI 多元共融挑戰：歸屬感缺失三、DEI 多元共融挑戰：職場隱性障礙 —— 微型歧視四、DEI 多元共融挑戰：情緒勞動過多五、DEI 多元共融挑戰：近半數工作者對請育嬰假猶豫與恐懼六、DEI 多元共融挑戰：溝通與領導能力仍有優化空間 一、DEI 多元共融挑戰：心理安全感不足 跨足產業、政府及學術界的多元共融生態系平台女人迷 Womany 聯合台灣三大人力資源平台，包含 Cake 在內，共同搜集超過一千名台灣專業人士的廣泛調查，推出最新的《2023 多元共融白皮書》報告，對台灣企業組織進行了一次全面的成績評估，報告結果指出 6 個待改善的關鍵領域，為企業組織的領導者與人力資源工作者，提供打造 DEI 多元共融職場具體的行動洞見。 這次 DEI 報告指出，只有 9.9% 的工作者在職場中完全有心理安全感。心理安全感與團隊的開放性、透明度和互信有著密切關聯，心理安全感缺乏不僅抑制員工的積極性和生產力，也成為企業持續成長的障礙。調查中一些員工反映因外貌、年齡或性別等原因遭到歧視。這樣的環境下，員工難以表達真實想法，導致創意和異議的沉默，都形成了 DEI 的限制。 其中報告也揭露，女性完全擁有心理安全感的比例最低，低於男性約 2.2 倍，凸顯性別在心理安全感的體驗中扮演顯著角色，指向女性在職場上可能面臨較多的挑戰。這些挑戰包括：性別刻板印象、不公平的機會、缺乏支持、工作與家庭壓力等，說明女性對於相關 DEI 措施有更多的期待。 DEI 多元共融挑戰：心理安全感不足 二、DEI 多元共融挑戰：歸屬感缺失 僅 16% 的工作者認為在組織中高度擁有歸屬感。歸屬感是人們感到自己被接受、價值被認可和與同事建立聯繫的基本需求。相關數據指出，當員工感受到歸屬感時，他們的投入度和工作滿意度會有顯著提升。可見 DEI 多元共融可以作為一個兼顧勞雇雙方的策略，用以提升企業組織整體的產能表現。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、DEI 多元共融挑戰：職場隱性障礙 —— 微型歧視微型歧視（或稱「微攻擊」）普遍存在於職場，前三名普遍的微型歧視包括對「身形外貌」、「年齡」、「婚育狀況」的偏見，這些歧視行為破壞了員工的心理安全感和歸屬感。例如，有員工反應被質疑專業能力，或因身材被同事評頭品足。這些現象都屬 DEI 可以管轄的範圍，公司長期的文化風氣也將間接影響員工去留。延伸閱讀：DEI 多元共融是什麼？揭秘 DEI 對企業的重要性！ 四、DEI 多元共融挑戰：情緒勞動過多 58.6% 的工作者表示承受過多情緒勞動，過度的情緒勞動導致職業倦怠、壓力累積，影響心理健康。如同事間的責罵、主管在非工作時間的不當訊息等，均為情緒勞動的例子。而根據人力資源平台的最新數據，截至 2023 年 7 月，僅有 0.2 % 的公司在福利政策中提及「員工身心健康」政策，0.3% 的公司提及「員工協助方案（EAP）」政策。這些現象都直指 DEI 強調的平等、包容仍未充分體現於職場，員工的「內在狀態」需要更大程度的被照顧到。五、DEI 多元共融挑戰：近半數工作者對請育嬰假猶豫與恐懼台灣高達 45% 的有育嬰需求的員工對於請「育嬰假」感到不確定或害怕，這些政策未能被充分利用。其中，擔心職涯發展、同事主管不支持等問題是員工不敢請假的主要原因。在 DEI 基礎尚未建立完全時，雇主必須注意這些現象是否已影響到員工的工作與生活平衡。 DEI 多元共融挑戰：近半數工作者對請育嬰假猶豫與恐懼 六、DEI 多元共融挑戰：溝通與領導能力仍有優化空間 員工期待組織加強同理心／化解衝突的能力、提升心理安全感與韌性、加強主管領導者的共融領導能力。有效的溝通技巧和領導者共融領導能力，被視為建立正向職場文化的關鍵，也是營造職場 DEI 氛圍相當重要的一環。 綜合這些趨勢，《2023 多元共融白皮書》指出，企業應積極建立一個心理安全和鼓勵創新的 DEI 工作環境。包括提供全體同儕教育和培訓，培養個人心理韌性，讓所有成員無論性別認同如何，都能感受到尊重並願意開放地表達自己的觀點。 雇主、企業領導者也需積極介入，識別和處理微型歧視行為，通過強化員工培訓和制定溝通準則來消弭無意識偏見。此外，企業也應公開支持員工生育福利政策，鼓勵領導者帶頭請育嬰假，提供多元化生育支持計劃，消除職場對婚育的歧視，並提供彈性工作安排，以創建全方位 DEI 的工作環境。透過這些 DEI 策略的實施、將多元共融貫徹於工作環境的方方面面，企業將能提升員工滿意度和忠誠度，促進健康積極的職場文化，保持在競爭激烈的人才市場中的競爭力。本文授權轉載自《女人迷》：育嬰假竟是職場禁忌？近半數員工有育嬰假不敢用！ 作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

​​2024 第 3 屆「多元共融願景獎（Diversity for Better Tomorrow Awards，DBTA）」，以「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」為題，期待透過 DEI 的推動，建立職場心理安全感，提升人才的歸屬與留任，更為多元夥伴賦能。 DBTA 為台灣首個鼓勵多元共融的代表性獎項，透過具有產業公信力的獎項與評審團隊，鼓勵更多企業、組織勇於與國際接軌，突破現狀，積極當責建造符合聯合國 SDGs 概念人才永續並帶來心理安全感的企業環境，致力發掘並表彰在多元共融 DEI（Diversity 多元、Equity 公平、Inclusion 共融）領域內的優秀實踐（Best Practices）。 同時，多元共融願景獎頒獎典禮當天，更設計多元的主題論壇，期待透過產業交流，以及產官學的多方視角，共同推進多元、公平與共融（DEI）的理念實現，建立亞太地區領先的 DEI 交流平台。文章大綱一、DEI 為何重要？提升歸屬感，創造心理安全感二、深化心理安全感，DBTA 邀請企業參與報獎三、心理安全感是 ESG 一環 ，助企業實踐永續願景一、DEI 為何重要？提升歸屬感，創造心理安全感推動 DEI 不僅可以強化雇主品牌，更是提升人才認同、消費者品牌忠誠度的關鍵；對內則可以讓組織內的所有人感受到安全（Safe）、被尊重（Respect）、被重視（Value）的心理安全感，有助於提高員工的滿意度，還能提升企業與組織的整體競爭力。推動 DEI 讓組織內的所有人感受到安全、被尊重、被重視的心理安全感，有助於提高員工的滿意度、企業組織的整體競爭力。 因此，2024 年的「多元共融願景獎（DBTA）」主題將訂為「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」。期待透過 DEI 的推動，建立職場心理安全感，提升人才的歸屬與留任，更從心理安全感出發為多元夥伴賦能。“ 領導者如果沒有辦法創造讓多元人才無懼發揮的環境，是一種人才的浪費，多元共融不只是一個政策或是流程，而是一個戰略、策略，是一個願景。 ”Google 總經理林雅芳2024 年的「多元共融願景獎（DBTA）」主題將訂為「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」延伸閱讀：DEI 調查報告：台灣員工指職場「6 大現象」不夠 DEI！ 二、深化心理安全感，DBTA 邀請企業參與報獎2024 年的第 3 屆「多元共融願景獎（DBTA）」，主辦單位女人迷 Womany 增加「多元肯定方式」，鼓勵各大企業踴躍參與。除了公開入圍名單，凡是報名參加 DBTA 的企業，都將獲得 DEI 願景小聚（實體講座）一場。 另外，從「報名、入圍、得獎」每個階段參與的企業，皆有不同的獎勵與對應資源可獲得： 報名企業可獲得： 報奬即享數位感謝狀 1 張，並加入多元共融盟友行列 入圍企業將獲得： 入圍公開肯定（於「多元共融願景獎官網」曝光）願景會小聚邀請名額（專為為企業打造的專業 DEI 人脈網絡） 得獎企業會獲得： 得獎企業將額外獲得獎盃肯定享獲獎媒體與社群曝光資源對外曝光品牌雇主印象 主辦單位女人迷相信，推動 DEI 文化是一場漸進式的企業改變，需要長期投入資源，也需要跨出第一步。我們期待與企業攜手為人才建立心理安全感，共同讓 DEI 成為企業與人才之間的共好橋樑。三、心理安全感是 ESG 一環 ，助企業實踐永續願景 除了以心理安全感為主軸之外，今年的多元共融願景獎（DBTA）也延伸議題，期待看見 DEI 多元且跨維度的實踐面向，新增「最佳友善家庭職場」、「最佳跨世代共融企業」、「最佳 DEI 啟點獎」、「最佳持續發展貢獻獎」等獎項。“ 面對大缺工時代，企業人才風險高：少子化大量減少青年勞動力、缺工議題、提早退休潮使企業經營更困難。ESG 和 DEI 需要共同推進，以實現地球永續的積極願景。”KPMG亞太區 ESG 負責人黃正忠KPMG 亞太區 ESG 負責人黃正忠，在 2023 年的多元共融願景獎頒獎典禮中強調 DEI 的重要性 更多關於 DBTA女人迷致力於多元共融超過 13 年，引領企業朝向聯合國 SDGs 持續進步，並制定 ESG 人才永續行動藍圖，因而於 2022 年創立「多元共融願景獎（DBTA）」，旨在啟動台灣職場正向轉變，共同打造 DEI 職場文化、提倡具備心理安全感的職場環境。 DBTA 不僅是台灣首創的多元共融獎，至今連續舉辦第 3 年，倡議促進職場 DEI 文化，期許能為 XYZ 世代帶來更有效的職場溝通、增進心理安全感與歸屬感，也為企業招募留住多元人才、打造共融管理，建立雇主品牌。第 3 屆多元共融願景獎以「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」為題 2024 第 3 屆 多元共融願景獎（DBTA）簡章索取：點此2024 第 3 屆 多元共融願景獎（DBTA）報獎入口：點此（報名收件至 2024/7/31）索取線上說明會連結，報獎更順利：點此DBTA 常見問題本文授權轉載自《女人迷》：2024 第三屆多元共融願景獎！心理安全共融世代，有效溝通提升歸屬感作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

職場進入「大憂鬱時代」，工作壓力造成員工心理健康及工作滿意度持續下滑，企業該如何調整策略，在減少員工工作壓力並兼顧心理健康的同時培力高效人才？只要掌握 4 大技能，快樂員工就是高效員工！文章大綱一、員工工作壓力大，吹起職場大憂鬱潮二、職場憂鬱時代 3 關鍵成因：工作壓力、人際溝通、組織管理三、跟工作壓力說不！4 大技能培力快樂工作者一、員工工作壓力大，吹起職場大憂鬱潮從 2023 年就吹起的大憂鬱浪潮，到 2024 仍然持續。BambooHR 針對國際中小型企業組織的工作者進行調查並發佈報告指出，2023 是「大憂鬱時代（The Great Gloom）」，由於工作壓力大等原因讓職場工作者的不快樂空前加劇，進一步到 2023 第 4 季員工滿意度每況愈下，導致相關指標整體平均得分創 4 年來最低。台灣在大憂鬱時代下的 3 個狀態 台灣從整體社會環境到職場的狀態，也呼應大憂鬱時代浪潮，參考 3 份研究： 第一，衛生福利部於 2023 年 8 月推出「年輕族群心理健康支持方案」，提供 15 至 30 歲民眾三次免費心理諮詢，這是亞洲首次的大型支持計劃。2023 年累計總使用超過 4 萬人次，男女比約為 1:2.7，由心理師評估達轉介風險者占 33%，2024 政府將持續推動此計畫。 第二，女人迷 2023多元共融白皮書報告揭露：58.6% 工作者表示在職場需要負擔過多情緒勞動、僅 16 % 工作者認為在所處組織中高度擁有歸屬感、僅 9.9% 工作者在職場中完全有心理安全感去表達自己的想法，種種因素累積成員工龐大工作壓力 第三，104 人力銀行 2024 年 3 月發布的 2024 經理人動向與職涯大調查報告指出，全台中高階經理人工作壓力指數平均 6.49 分中度偏高，其中 20% 經理人選擇 8 分比例最高；而經理人的前 2 大工作壓力源分別是：54% 為人際溝通與組織內耗、50% 為老闆／主管管理風格。二、職場憂鬱時代 3 關鍵成因：工作壓力、人際溝通、組織管理 綜合上述，可看見職場持續的大憂鬱時代、工作壓力指數高，有 3 大關鍵成因：一、經濟大環境形成的不確定性 經濟的波動導致企業進行裁員、凍結招聘或減少福利，這些都直接影響到員工的生計和心理狀態。此外，工作不確定性會增加員工的職業焦慮和工作壓力，也削弱他們對未來的信心和動力。二、同儕與主管的人際溝通困擾 不良的溝通方式和人際衝突，導致情緒勞動、心理和工作壓力增加。當員工在解決衝突和表達自己的意見時遇到困難，會感到被孤立或被誤解，這會影響他們的工作表現、增加工作壓力，更損害工作滿意度和團隊凝聚力。三、整體職場文化和管理挑戰如前文提到的管理風格、人際溝通與組織內耗等問題，缺乏支持、認可不足以及不公平的待遇，都會增加員工的工作壓力並導致員工的不滿和士氣低落。同時，如果職場文化不鼓勵創新和反饋，員工可能會感到自己的潛能被限制，這種情況長期下去將對員工的心理健康和組織的整體表現產生負面影響。延伸閱讀：性別平權 4 大挑戰！職場、理財、身心滿意度揭 2024 台灣職場女性挑戰三、跟工作壓力說不！4 大技能培力快樂工作者根據國際公共部門績效管理期刊 2023 年發布的研究指出：約五分之一到四分之一的員工投入度（Employee Engagement）可歸因於他們在職場的幸福感，顯示工作壓力低、高度幸福快樂的員工能夠帶來高投入度，進而高效工作。 企業領導者如何面對大憂鬱時代支持員工，創造幸福職場環境？許多企業主已經知道方向是 DEI（多元公平共融），也清楚建立共融職場已是必考題，但卻不知如何有效的切入。以下是根據女人迷 DEI-I model®（多元文化賦能與人才永續模型），組織需要培力人才，有效迎接憂鬱時代的 4 大關鍵技能： DEI 素養共融領導力高效同理溝通情緒覺察與能量管理 1. DEI 素養DEI 不僅是認識到多元性的存在，還包括了對不同族群、文化和背景的尊重和理解。 為了建立 DEI 素養，主管和員工應該積極參與培訓，以了解和認識無意識偏見（Unconscious bias）和微型歧視（Microaggression）的存在，學習如何消除它們、並使用共融性語言（Inclusive Language）溝通，讓所有人都感受到被涵蓋、被尊重，而不是被排除在外或被壓迫，進而降低職場環境中無形的工作壓力。 實踐應用範例： 避免偏見性詞彙：避免使用帶有偏見、貶低特定族群的用語，例如「男生就該主動幫忙搬重物、女生就是邏輯不好、年長者學習速度慢、年輕人扛不起重責」等。尊重個人身份：避免使用假設性的詞語，例如不該假設某人的家庭狀況或性取向，而是尊重個人隱私。主動詢問，給予選擇：在與他人互動前，主動詢問對方的意願以及尊重對方的選擇。例如組織運用於工作通訊軟體或 email 環境的性別代名詞標誌，就是鼓勵員工者能夠選擇揭露自己想被稱呼的性別代名詞，避免自己被錯稱，而員工也可選擇不揭露。2. 共融領導力帶人主管需要展現出對多元性的承諾，並將 DEI 的價值觀融入到組織的各個層面中。共融領導者要建立一個開放共融的文化，鼓勵員工分享他們的想法和觀點，除了能適時察覺員工目前的工作壓力和狀態，更能並確保所有人都受到平等和公平的對待。 參考女人迷整合 Deloitte 的洞察，迭代成共融領導力（inclusive leadership） 7 要素： 承諾：將共融性領導作為核心優先事項。好奇：開放心態，不預設立場。勇氣：讓其他人能夠為自己不夠多元共融的行為態度負起責任。協作：擁抱多樣性的團隊並促進協作。辨識偏見：察覺和減少個人和組織的偏見。文化智慧：跨文化學習到溝通協作。真實：在職場上擁抱的價值觀，也與生活、關係中實踐的一致。 這 7 大要素都可延展具體的行為模式，期許領導者以身作則，在職場中成為 DEI 的模範和榜樣。 3. 高效同理溝通職場溝通衝突很常見，重點在於建設性的面對衝突。透過「同理聆聽」與「真誠表達」的技巧，學習如何有效地與不同背景和觀點的人進行溝通，並展現出同理心和理解。 實踐應用範例：透過非暴力溝通（Nonviolent Communication，NVC）的架構進行溝通。非暴力溝通由美國心理學家馬歇爾．羅森伯格（Marshall Rosenberg）提出，有效地處理衝突和問題，創造有意義的人際關係。非暴力溝通 4 步驟如下： 觀察：提出事實而非評論。感受：辨識情緒、感覺而非控訴。需要：提出自己情緒背後的真正動機、在乎的價值觀。請求：提出達成滿足需要的策略，進行對話。4. 情緒覺察與能量管理在不確定的時代，每個人需要學會如何允許、識別和管理自己的情緒，並適應不同的工作壓力和挑戰。情緒覺察與能量管理，還包括了學會如何有效地應對工作壓力和挑戰，並保持積極的態度和心態，幫助員工具備面對工作壓力的韌性。 實踐範例： 中性覺察：辨識情緒的存在，不被情緒席捲，探索情緒背後的原因做情緒的主人：透過非暴力溝通方式同理自己與他人，探索自己與對方的真正需要善用工具輔助：透過潛意識投射牌卡與教練式提問，幫助自己看見並突破限制性信念，展開積極行動。 迎接大憂鬱時代，企業需要培力人才掌握上述 4 大關鍵技能，以嶄新的角度引領團隊，勇敢面對挑戰。女人迷獨家研發的 DEI-I model® 提供豐富的企業培訓資源，涵蓋 4 大趨勢，期待與組織合作，共同探索與成長，協助創造工作壓力低並附有心理安全感的環境，幫助人才提升投入度、高效發揮。同時也有公開的 DEI 認證班，鼓勵個人自我投資應對趨勢挑戰。 期待看到更多擁有遠見和創新精神的領導者，引領企業與員工在迎接大憂鬱時代的變革中茁壯成長，並共同創造一個更加友善且永續的職場環境。 本文授權轉載自《女人迷》：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

許多人對於理想工作的期待包含了深度學習機會、職涯發展空間與多元開放的企業文化，如果這也是你求職中最在意的事，德州儀器能一舉滿足你對最佳職場的渴望與想像。 德州儀器（Texas Instruments，TI）是世界知名的半導體製造商，致力於使半導體技術更創新、更普及，使電子產品更實惠，進而打造更美好、更永續的世界。60多年前，TI 工程師發明世界第一顆 IC，改變了世界，如今德州儀器為全球類比 IC 龍頭、業務持續成長，並成為許多半導體人才心目中的夢想企業。因為，在德州儀器工作代表的不僅是擔任引領半導體產業創新的重要角色，更是持續促動產業發展的領航員。台灣為全球半導體及科技產業重鎮，TI 不僅密切與在地夥伴合作，同時高度看好台灣人才優勢與潛力，期待透過企業資源培育下一代頂尖人才並提供國際舞台讓他們可以發光發熱。 為了更了解德州儀器內部的職涯發展機會、培訓管道、令人稱羨的企業文化與薪酬福利以及熱門職缺應用工程師（Field Applications Engineer，FAE）的實際工作內容，這次我們邀請到德州儀器的 FAE 濱謙，深入了解德州儀器如何投資人才養成並為其提供職涯成長所必備的養分與全方位支援！本文大綱一、新鮮人別怕，科技菁英培訓計劃（NCG program）陪你一起上手！二、德州儀器的 FAE ：如何培養卓越的客戶溝通技巧與技術專業？三、德州儀器提供具競爭力的薪酬福利四、職涯贏在起跑點，現在就加入德州儀器科技菁英培訓計劃！ 一、新鮮人別怕，科技菁英培訓計劃（NCG Program）陪你一起上手！德州儀器有 NCG Program，幫助新鮮人快速適應。剛入職場的新鮮人，最怕遇到問題不知道該找誰發問、只能獨自摸索的茫然。對此，德州儀器推出科技菁英培訓計劃（NCG Program），協助新鮮人快速熟悉業務工作。 科技菁英培訓計劃（NCG Program）對新鮮人有甚麼幫助呢？透過一對一的 Coach 制度，新人有任何問題都能隨時找到前輩詢問與交流，迅速接軌職場。做為 FAE 的濱謙需要與許多客戶接觸、討論技術問題，他一開始非常擔心無法勝任，但在觀摩 Coach 與客戶應對的過程後，他得到許多讓專案順利推進的技巧，也成功建立自己與客戶交流的風格與流程，順利成為獨當一面的 FAE。除了一對一 Coach 制度，德州儀器提供扎實、完整的海內外輪調及培訓計畫，並擁有全球技術專家知識網絡，讓新人在職涯初期便能迅速有效地提升專業技術。 得到前人的知識後，傳承經驗才能讓團隊持續成長茁壯。濱謙現在也是新人的 Coach，他提到自己喜歡和新人一起工作，藉此了解他們的想法並提供建議。對濱謙來說，培訓新人並非只有單向的付出，他也從中發現平時不會注意到的盲點，進而改善、優化自己的工作流程。由此可見，科技菁英培訓計劃（NCG Program）的 Coach 制度，不僅幫助新鮮人快速適應職場，也讓資深夥伴有機會鞏固經驗與知識。二、德州儀器的 FAE ：如何培養卓越的客戶溝通技巧與技術專業？ FAE 擔任內部研發團隊與客戶間的橋樑，協助客戶解決產品的使用問題，並將客戶回饋反映予相關團隊，以確保產品能依需求及進度完成。濱謙和我們分享他在德州儀器的工作經驗，以及在過程中如何定錨自己的職涯方向並持續成長。跨國、跨團隊的合作機會 FAE 在德州儀器，有跨國、跨團隊的合作經驗。根據自己的經驗，濱謙指出 FAE 需要具備優秀的溝通能力。FAE 作為企業面對客戶的第一線窗口， 必須釐清真正的問題為何，才能有效協助研發團隊達到客戶的要求。 濱謙以實際例子分享，由於公司的研發團隊在美國，如果遇到技術問題，或是針對客人的反饋需要討論解決方案，雙方通常以信件往來，但遇到比較緊急或重要的案子，濱謙就會安排研發團隊、客戶與自己的三方會議，藉此讓專案能更敏捷、更高效的推進。濱謙與研發團隊互相幫助，藉此更了解客戶對產品設計的要求與顧慮，而客戶也收到更迅速直接的回覆，打造雙贏局面。為客戶解決問題並深化技術專業 FAE 工程師透過為顧客解決問題的實戰經驗，強化自己的技能。從事 FAE 數年，濱謙表示自己是透過與客戶應對的過程，充實知識與技術含量。 許多人在選擇第一份工作時，會在傳統的研發工程師（RD）與 FAE 中猶豫不決，濱謙認為其實 FAE 的技術不一定會輸給 RD，因為 FAE 有更多實戰經驗，充分了解客戶會碰到的實際問題。此外，德州儀器的優勢在於產品線非常廣，從車用晶片到電流感測器、隔離裝置等高壓應用，FAE 不僅能得到多方面知識，還能擁有完整的教育訓練，直接與研發團隊討論問題。 相較 RD，FAE 更需要密切地與客戶溝通與交流，因此有更多「做中學」的機會，濱謙認為這樣的學習印象相當深刻。舉例來說，濱謙提到他的客戶從事電源相關產業，因此他很常碰到與電源供應器有關的問題，剛開始遇到時必須花費大量時間鑽研相關內容，但三年後他已能輕鬆為客戶解決大多技術問題。FAE 在解決客戶的問題同時，技術知識也會不斷累積，成為 FAE 的一大優勢。 即使新人不是相關背景的專家，德州儀器的其他 FAE 也非常樂意傳授經驗，讓新人得以充實自己的知識庫。因此，濱謙認為在德州儀器的 FAE 能獲得更扎實的訓練，未來的發展性也更高。 了解更多德州儀器以及 FAE！FAE 職務介紹人人都可以是技術專家 德州儀器相當重視同仁的「Own Your Career（主人翁思維）」，鼓勵每個人視公司如同自己長久的事業而努力。TI希望每位員工都可以在這裡能力得以發揮、最終能實現自我並提供同仁「高、廣、深」三個維度客製化的職涯發展計劃，如：同仁可以培養管理職能並向上晉升，也可以透過跨國的職務輪調，累積更多職務知識與工作技能，拓展職涯的廣度。 而針對特定領域走深走實、持續鑽研與追求技術突破為目標的同仁，德州儀器則提供獨一無二的「技術專家制度」（Technical Ladder），讓同仁能持續鑽研技術，爭取成為技術專家，成功晉升後就能獲得與主管職相近的職等與薪資。 相較於一個人埋頭鑽研，有同好切磋討論更能激發創意與概念落實。德州儀器設有由技術專家組成的「技術委員會」（Technical Council），透過定期討論技術問題、舉辦內部活動與講座，參與者不僅能得到最新的技術消息與內部創新案例，也能認識其他領域的技術專家、建立人脈，更有機會獲得個別指導（Mentoring Program），提升未來成為技術專家的成功率！ 創新是德州儀器的 DNA，也是技術人才們積極爭取的榮譽之一。德州儀器不只鼓勵同仁發表技術文章、透過技術專案申請美國專利，內部亦定期舉辦活動與獎項鼓勵人才持續創新，例如：每年內部舉辦的 Jack Kilby Award 都吸引德州儀器全球據點的優秀人才爭相角逐，其中 2022 年就有台灣夥伴參與的專案脫穎而出，在技術創新層面深受肯定。推薦職缺三、德州儀器提供具競爭力的薪酬福利為了讓優秀的人才能夠與公司共同長期穩定的成長茁壯，德州儀器提供完善的薪酬福利，全方位照顧員工的身心，以下列舉幾項：工程類職缺起薪年薪百萬起跳 為了獎勵員工績效，德州儀器制定穩定且具競爭力的年度調薪制度，並透過全球性的分潤計畫，連續 7 年發放分紅獎金達最高達 20%。此外，在德州儀器也能享有員工認股計畫，員工可提撥年薪的 10% 購買公司股票，並享有 15% 折扣。 新鮮人專屬海內外輪調培訓計劃 以上述提及的科技菁英培訓計劃（NCG Program）為例，德州儀器不只提供一對一 Coach 制度，新人也擁有到海外參與培訓的機會，與他國的新進人員進行技術交流，更深入了解德州儀器的企業文化。 全方位照顧員工的身心靈 德州儀器深知員工是企業的重要資產，因此致力於照顧員工的身心靈健康。首先，企業提供定期健檢福利、駐廠醫護室，且員工到職即享有 13 天年假，2 天彈性休假，讓同仁能依實際需求彈性調整上下班時間。其次，德州儀器有各式各樣的社團選擇、體育活動與節日慶祝活動，甚至親子同樂活動，增進同仁感情與向心力、達到工作與生活平衡。 最後，德州儀器也有免費的員工協助方案（EAP），讓夥伴享有 24 小時全天候心理諮商服務，針對身心、生活與工作各領域進行諮詢，包括嬰幼兒童養育、長輩協助、法律財務資訊、睡眠質量改善、 孕產期間指導、 飲食營養促進等等。當然，諮詢過程皆嚴格執行保密原則，不會洩漏任何個資與實際諮詢情況。四、職涯贏在起跑點，現在就加入 德州儀器 科技菁英培訓計劃！ 加入德州儀器，讓你贏在職涯起跑點！德州儀器適合成為年輕人職涯發展的第一站，為什麼？TI 提供人才絕佳學習機會與明確晉升管道。據 TI 內部資料統計： 61% 的領導階層一畢業便加入 TI99% 的副總裁職級為從內部晉升更棒的是，德州儀器企業文化多元包容且具高度彈性，重視並尊重每位同仁獨特的差異性，強調發揮每個人的潛能，無論性別、身分，在德州儀器都能獲得真正的平等，德州儀器從團隊管理、同仁間的伙伴關係，都能讓同仁深刻體會到以人為本的企業文化，滿足年輕世代對職場環境與組織氣氛的期待。 德州儀器致力於為同仁打造安全且具歸屬感的工作環境，並深化團隊對於永續經營的共同認知，其成果備受國內外多項獎項肯定。團隊的努力先後在 2024 年獲得「天下人才永續獎」的肯定，以及在 2025 年榮獲「新北環境教育獎」與臺灣指標性 ESG 榮譽「天下永續公民獎」，彰顯德州儀器從議題教育到親身實踐，步步履行永續承諾。同時，德州儀器更蟬聯女人迷「最佳 DEI 企業銀獎」，此企業實踐多元包容最佳例證。此外也包含 Forbes 新鮮人最佳雇主、Glassdoor 最佳雇主等多項國際獎項。 如果想成為德州儀器的一份子，現在正是大好時機！ 德州儀器每年都會舉辦涵蓋多種職位的實習計畫，讓實習生能夠體驗工作內容與職場文化，在各種具挑戰性的任務中發揮潛力，累積實戰經驗。針對應屆畢業生，德州儀器也提供專屬科技菁英培訓計畫（NCG Program），幫助應屆畢業生從學生成長為專業人士，找到自己的職涯方向。推薦職缺德州儀器 #科技菁英培訓計畫 #暑期實習計畫 詳情 申請期限｜即日起 - 2026/5/31（日） 申請職缺 類比應用工程師 (FAE)技術行銷工程師 (TSE)Compensation Benefits SpecialistHR Development Program類比應用工程師實習 (FAE)技術行銷工程師實習 (TSE)營運、財務暨供應鏈管理實習 ☞ 快到 Cake 一鍵投遞！德州儀器職缺這邊看

我們常常聽到 ESG、CSR 等詞語，它們與企業永續發展和社會責任息息相關。近年 DEI（多元共融）的概念也逐漸被業界所重視。就如同前述的 ESG 和 CSR，DEI 也是當今企業努力營造理想職場環境的重要指標。許多知名企業已經採用此一概念，用以吸引並留住頂尖的人才。在本文中，我們將為您詳細介紹 DEI 是什麼，並分享一些實用的 DEI 資源，協助您創建一個理想的 DEI 職場環境。文章大綱一、DEI 是什麼？DI 為何演變成 DEI？與 ESG 有關嗎？二、DEI 對企業有多重要？三大面向帶你了解！三、HR 達成多元人才招募的 DEI 策略參考 一、DEI 是什麼？DI 為何演變成 DEI？與 ESG 有關嗎？ DEI 多元共融是「 Diversity 多元、Equity 公平與 Inclusion 共融 」的縮寫DEI 多元共融是「 Diversity 多元、Equity 公平與 Inclusion 共融 」的縮寫，包容個體之間的不同，盡可能地讓所有人都能獲得公平的對待。目前這個概念已經被許多知名企業使用，幫助企業吸引並留下優秀人才！ Diversity 多元：著重員工的個人背景與特質等，包含性別、年齡、種族、LGBTQ+、教育背景、價值觀。Equity 公平：重視所有員工在企業中所享有的待遇是否平等，以及是否能夠公平地發展、發揮潛能。Inclusion 共融：以打造企業氛圍為核心，讓員工對所屬公司有歸屬感，可以自在的發表見解，並與同事間建立友善互信的關係。 DEI 是由原先的 DI 加入「 Equlity 公平 」的概念所組成，不再以齊頭式平等為目標，而是讓每個員工都能發揮所長，追求真正的平等。當企業只以 DI 原則招募員工時，很有可能會造成反效果。例如：為了平衡男女比，而在面試時只選擇特定性別，讓另一性別的求職者遭到變相歧視。 ESG 在 2005 年由聯合國提出的一份報告中出現，指的是「 Environment 環境保護、Social 社會責任與 Governance 公司治理 」，也是評斷企業績效的方式之一。而 DEI 則是在 ESG 指標之上發展出來的，更加著重在社會責任方面。 二、DEI 對企業有多重要？三大面向帶你了解！ 1999 年聯合國秘書長提出了 CSR 的概念，完整寫法是「 Corporate Social Responsibility 企業社會責任 」，希望企業在經營時將社會與環境的永續發展納入考量。在 ESG 指標出現後的 10 年，聯合國通過了 SDGs 「 Sustainable Development Goals 永續發展目標 」並列出 169 個永續發展細項，鼓勵企業與民眾一同努力。SDGs 的目標中也包含了許多與 DEI 相關的內容 由於 SDGs 的目標中也包含了許多與 DEI 相關的內容，因此我們可以將 DEI 視為企業執行的方向。許多海外企業如知名公司 Netflix 與 Apple，都在努力落實 DEI 概念。而國內媒體《女人迷》於 2023 年發布的 DEI 多元共融白皮書調查統計中也指出，「企業是否具備 DEI 文化政策」將會對求職者是否加入企業產生影響。 三大面向帶你了解 DEI 對企業的重要性 人才招募與續留：擁有良好 DEI 成效的企業對員工及求職者都更具吸引力。根據外媒調查，美國有 78 % 的職員認為 DEI 對企業相當重要。完善的 DEI 環境，能讓員工更有提出想法的機會，進而提升對所屬企業的歸屬感。提高團隊績效：多元化的團隊更有可能創造出創新的思維和解決方案。這是因為來自不同背景的員工會帶來不同的觀點和經驗，這種多樣性可以激發創新，提高問題解決的能力，並最終提高企業的績效。企業合作：致力於 DEI 的企業不僅能夠創建一個更公平、更包容的工作環境，同時也能提升企業的品牌形象。在公眾眼中，這樣的企業會被認為是社會責任感強、進步和開放的，這將有助於提升企業的品牌吸引力，並創造更多的商業機會。 三、HR 達成多元人才招募的 DEI 策略參考 落實立足點平等 《 Cheers 快樂工作人 》的一份 DEI 相關報告書中指出台灣女性的平均時薪低於男性約 16%，不僅薪資較低，也有許多女性認為在職場上難以放心地說出意見。現在企業需要追求的不再是齊頭式平等，而是在日常工作的細節中發覺不同性別之間的差異。常見的作法有：心理假、親子假等制度，建立合適的福利政策，讓每位工作者有好的發展空間與環境。 友善招募人才 當 HR 在招募新人時，可以參考以下幾點，讓招募過程更符合 DEI 策略。 主動降低偏見機會：避免履歷上出現性別、種族、階級、年齡等可能造成偏見的內容採納多元意見：可由多元背景的多位面試官共同選擇人才，結合不同評選觀點優化面試流程：在進行面試時，盡可能消除無意識的偏見。企業也可以制定標準化的篩選流程（ Screening Process ），避免帶有偏見的判斷進修補助：提供員工多元的成長機會，如進修課程學費補助提升歸屬感：組織員工資源團體（Employee Resource Groups, ERGs），讓擁有不同興趣、背景的員工更加緊密 打造企業 DEI 氛圍 工作績效：將懷孕、生育、有家庭照顧需求員工之績效進行額外考核混合式工作模式：遠距辦公、部分天數居家辦公、彈性工時良好的制度：透過完善的職代制度讓男性與女性皆可放心請育嬰假，並提供懷孕員工彈性上下班時間的選擇定期檢視企業的 DEI 執行成效：可透過組織委員會等方式，了解企業 DEI 的執行狀態並找出進步的方向領導與溝通：可建立「 反導師制度 」讓青年世代的創新思維與年長者的經驗相輔相成，一同提升職場能力。 在社會持續地變遷下，許多固有思維不斷地被顛覆、更新，而讓每個個體都能發揮所長，也是優秀企業得以長久立足的重要因素。不論你擔任的是企業老闆、人資，還是職員，DEI 都是身處這個世代的你需要了解的思維！DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！延伸閱讀：女性如何發展有影響力的科技職涯？Google 台灣客戶解決方案業務總監 Eleanor 軟體工程師 Claire 的職場女力

 運動加上科技，成為熱潮的新興產業就此誕生！由於運動風氣的普及以及疫情的衝擊下，使得運動科技的運用在 2021、2022 年大幅成長。基於專業體育的「運動科技」，開創更多元的運動產品、服務及商業模式，不僅實現隨時隨地都能運動的體育新場域，也讓運動往虛實整合、智慧追蹤的方向前進。本文將介紹運動科技的產業涵蓋哪些面向。 文章大綱一、運動科技是甚麼？運動科技包含哪些內容？二、為什麼需要運動科技？運動科技如何改變體育界？三、運動科技趨勢：運動科技迎來的 AI 大影響四、台灣運動科技產業未來發展：跨領域人才不可少一、運動科技是甚麼？運動科技包含哪些內容？ 運動科技泛指與運動相關的科技產品以及技術服務，不只有運動員會使用到，就連體育迷、體育賽事、體育團隊的經營都是運動科技的服務範圍。 運動員加強訓練 對於專業體育選手而言，為了追求卓越的運動表現，運動員會搭配科技產品的輔助，追蹤並改善運動員的活動表現。而對於業餘運動員跟一般人來說，也可以透過運動科技紀錄身體狀況、進行居家健身。 例如，運動員可在訓練時配戴穿戴式裝置，利用動作捕捉的功能隨時紀錄運動員的姿勢、身體反應、速度等資訊，提供訓練人員運動員的數據表現並且分析、建議加強項目；此外，運動科技也可以幫助運動員強化身體機能，例如協助運動員進行身體復健、預防運動員受傷，也都是運動科技的應用場域。運動科技應用：居家健身 體育迷、粉絲體驗 對於體育活動有興趣的粉絲，也可以藉由運動科技最佳化觀賽體驗，增加運動相關活動的參與。 例如，經常關注體育賽事的體育粉絲，可以透過票務平台更方便取得體育賽事的門票、透過實況轉播、VR 技術與即時賽事更新隨時隨地收看比賽進度與享受更清晰、更身歷其境情境的得分瞬間。 此外，也有越來越多從運動賽事延伸出來的娛樂活動，如線上運動博弈平台、Fantasy 運動系列遊戲，玩家在平台上的得分與決策，會受到實際上比賽得分以及運動員表現影響，讓沒有關注運動賽事的玩家也可以透過科技平台與體育產生連結。 球團經營、體育組織管理 從運動員及粉絲延伸，體育比賽、團隊等組織，也越來越多運動運動科技進行組織的經營與管理。 例如，賽事委員會可能利用影音技術輔助裁判判定賽事得分、透過社交平台加強體育賽事的活動推播、利用科技產品維護賽事場地、經營俱樂部，也會藉由新興媒體強化賽事活動與粉絲的互動，吸引更多潛在客群。 二、為什麼需要運動科技？運動科技如何改變體育界？ 為了追求更卓越的比賽成績，越來越多運動科技加入感測技術、 AI 分析，幫助運動員有更好的表現。而為擴大體育產業創造的利潤，體育相關產業則運用科技增加粉絲觀賽管道、優化觀影體驗，如結合 VR、AR 技術，讓粉絲身歷其境、更好地回味賽事精彩瞬間。 在台灣，運動科技則是早已在體育國家隊中實行已久。2020 年於東京奧運女子舉重項目中奪得冠軍的郭婞淳，便有 AI 教練系統的協助，即時分析比賽轉播畫面，協助教練做比賽戰術調整；體操國手唐嘉鴻也有透過動作追蹤精準分析每次落地的落點及數據，以及科技運算協助運動員進行體重管理，更有效維持身體狀態。 對觀眾而言，藉由鷹眼系統的 幫助，更能提供給觀眾更公正、更好的觀影體驗；2022 年卡達世足賽，官方轉播單位更是提供 AR 轉播服務，讓遠在台灣的觀眾也可以身歷其境球賽現場，全新的觀賽模式也大大滿足球迷胃口。運動科技應用：世足賽 三、運動科技趨勢：運動科技迎來的 AI 大影響 正因為運動科技的逐漸普及，各國運動選手都會結合新技術追求更好的運動表現，因此全球大型運動賽事更是變向成為各國運通科覺、科技產業與人才的比拼現場。 以 AI 技術為例，AI 強大的數據搜集及分析系統，使得 AI 迅速成為體育產業各個面向的重要角色。如重視球員數據的球探，AI 能以更高的效率掌握潛力球員的表現成績，並且精準分析發展潛力與評估球員價值；搭配影像辨識，AI 裁判則可以更迅速，更準確反映出比賽結果，打造更公正健康的比賽環境。 這些革新技術的導入，使得運動員可以訓練得更確實、更容易發揮超常水準；更高的比賽水準與更優質的觀影體驗，則會吸引更多人增加對體育活動的關注，吸引更多人才、資源對運動產業的投入，對產業產生正向循環。四、台灣運動科技產業未來發展：跨領域人才不可少 看見運動科技的發展潛力，台灣也積極協助相關產業的探索與發展，更鼓勵跨產業領域的供同合作，打造台灣自己的運動科技產業。 2020 年，政府與體育大學合作辦理新現代五項科技運動會（IT SPORT），結合體感偵測、互動感知、VR 虛擬實境等技術，打造全新的運動模式。透過創新科技的全新體驗，帶動社會運動的風氣，同時也鼓勵相關業者研發更多科技應用模式，拓產運動科技市場。 此外，行政院也於 2022 年推出台灣運動 × 科技行動計畫—Sports Everywhere 計畫，擴大台灣民眾運動風氣，計畫將智慧科技普及運動場域，培養民眾的運動習慣以及健康觀念。從增加民眾的運動觀念開始，結合台灣完整的運動設備、科技研發產業，目標成為亞太第一運動科技新創據點，以及「運動科技王國」。 其實，台灣早已有一些提供運動科技服務的公司，如台灣創明，已開發出可支援多種室內外運動類型的定位追蹤系統，目前已以實際導入在台灣示範大學的籃球、排球校隊中。另外，新創團隊 WhiizU 結合 VR、5G AIoT 等技術，打造出自由車電競團隊，不僅加強自行車選手訓練，也結合電競概念吸引更多人加入騎乘自由車的行列。運動科技應用：自行車電競團隊 透過政府的支持，運動科技產業已成為未來發展趨勢之一。因應「運動科技生活化」的趨勢，除了專業體育競賽，創新科技將藉由運動進入一般大眾的生活中，預計會有更多新創團隊與企業投入這塊藍海。 面對這塊新興市場，能夠同時擁有體育熱忱與科技專業的跨領域人才變得更加關鍵，可以結合解讀分析運動數據，打造更準確、更符合運動使用者需求的產品，成為搶先進入這項新興市場的核心技能。 延伸閱讀：你了解 AI 產業嗎？關於人工智慧不可不知的大小事！