在多元的人格特質越來越被重視的現在，無論是性別、性向、宗教、種族等等的共融和平等常常是會被熱烈討論的話題；在職場上，也是很多企業正在努力的目標。 以性別為例，根據勤業眾信在 2021 年 12 月釋出的調查中指出，女性員工在大型科技公司中的比例，還有女性科技人才在這類企業中的比例，雖然持續成長中，但仍然不到一半。 今天《科技職涯》邀請了兩位在科技產業中的女性 — 目前在 Google 擔任客戶解決方案業務總監的 Eleanor 和軟體工程師 Software Engineer Claire，來和我們討論他們身為女性的觀察，以及他們所付諸的行動！Podcast 各節摘要01:40 Eleanor 和 Claire 目前在 Google 擔任什麼角色？ 02:45 Claire 身為工程師，內部與 Google 其他夥伴協作時，有什麼因為女性而感受到的差異嗎？ 06:30 Eleanor 身為業務，會遇到哪些因為身為女性而產生的特別狀況？ 08:30 兩位在科技產業求職時，是否因為身為女性而有遇到什麼狀況？ 11:20 Eleanor 破除性別刻板印象的求職技巧 12:30 女性在職場可以善用哪些優勢？16:00 女性常被認為是「輔助的角色」？Google 如何破除這個刻板印象？ 20:45 除了性別以外，Google 還關注哪些族群的權益？ 25:25 Eleanor 和 Claire 在 Google 觀察到跟「DEI」相關的深刻經驗？ 27:45 身為員工，Eleanor 和 Claire 如何在 DEI 議題發揮自己的力量？ 28:50 Google 的內部社群 — Women@ Google 都在做什麼？31:30 Google 如何提供內部社群資源？33:15 DEI 的理念對兩位的工作產生什麼影響？36:10 DEI 也影響到生活中的 Eleanor 和 Claire 嗎？每個人都是獨立的個體，不需使用性別分類 身為少數的女性工程師，Claire 的應對經驗談 「開會的時候大家頭像一字排開，通常就會發現女生是少數。」Claire 身為女性的軟體工程師，確實在 Google 的工程團隊中屬於少數；然而，根據他個人的經驗，不管是做事的方式、觀點的差異，主要還是來自於每個人不同的性格以及經驗，跟性別通常沒有很大的關聯。 然而，畢竟身為少數的女性夥伴，Claire 偶爾還是會對於自己在工作上的想法產生自我懷疑，此時他會在提案前先做好準備 — 找到信任、尊敬的同事或前輩一起討論，請對方給予建議，幫助自己的想法更完整，也可以確信屆時在會議中正式提案的時候，會有人跟自己站在同一個陣線。在這個過程中，Claire 發現不僅可以讓自己的思考更全面、更成熟，也可以培養自信。 「當然女性還是會有一些經驗是男性可能比較少有的， 這種時候很可能就會有一些不同的看法或是連結。」Claire 客觀地說，比如說大部分的人在成長經驗中，常遇到男生被鼓勵「男兒有淚不輕彈」、女性被鼓勵「多表現自己的情感」，所以 Claire 自己也確實常常遇到積極表達心情的女性夥伴、需要多一點時間接觸了解才願意討論內心想法的男性夥伴。這樣的差異確實存在，但在 Google 共融、包容的文化下，並不會因此在團隊共事的過程中產生什麼障礙。 客戶解決方案業務總監 Eleanor 在不同產業間的穿梭觀察 負責廣告業務的 Eleanor，平常除了內部協作也跟很多外部的客戶共事， 包含各式各樣的產業。Eleanor 分享，在他個人的經驗中，很少因為自己身為女性而被另眼看待，但是每當他與客戶深入交流後，還是會發現在職場中，有一些普遍因為性別而產生的狀況。 比如說，女性被認為相較關心工作與家庭中的平衡，而被假設無法全心全意投入工作，因而在爭取晉升時存在隱形的天花板。而對於單身的女性來說，也會因為社會風氣關注女性的人生進程，進而讓女性工作者擔心自己的身份認同，相關的話題也常被公開討論，而讓女性對結婚、生子等人生進度產生焦慮感。 Eleanor 破除性別刻板印象的求職技巧 結合以上跟他人的互動以及對於職場的長久觀察，Eleanor 也不藏私地跟大家分享他自己在求職時會如何「反向破除」這些性別刻板印象所帶來的不利條件。 「我會蠻鼓勵女性在行動跟言語上面表達自我。」Eleanor 說明，他會在面試前做大量的功課，全面地列出這個職缺是否可能因為某些社會系統性的刻板印象，而導致不利於女性爭取，比如說要頻繁出差的工作，女性可能就被假設會因為家庭因素而無法配合等等。 列出可能會因為身為女性而被質疑的所有狀況後，Eleanor 會在面試時主動地展現自己的優勢、特質以及企圖心，主動提出面試官可能會擔心的情境討論，進而表現出自己解決問題的決心還有對於這份職缺的積極，以破除性別刻板印象。 女性可以在職場上善用哪些優勢？ 當我們好奇詢問 Claire 和 Eleanor 若是換個角度想 — 女性有哪些優勢可以運用在職場時，兩位也給出了有趣的觀點。 「我們不希望受到這些刻板印象的負面影響，所以當我們因為刻板印象而帶來的紅利的時候，也應該要拒絕。」Claire 分享道，面對刻板印象時應該要有一致的屏棄心態與做法，而非只願意接受刻板印象帶來的好處、抗議壞處。同時，Claire 也認為在思考職場的困境時，其實可以不用假設在特定的框架內，重點還是每個人的特質和優劣勢，而不是性別的因素。 「有的時候刻板印象未必是不好的，只是社會對於身份辨識比較快速的方法。」Eleanor 也分享他的想法，職場上不僅是性別會帶來優劣勢，學歷、公司名稱等等也都會帶來影響，難免還是會給人貼上標籤。 「我覺得應該要靜下心來去思考自己有哪一些優勢跟劣勢，然後好好運用自己優勢的部分，把劣勢化阻力為轉機，來交互的應用。」Eleanor 分析，與其執著於性別給自己帶來的優劣勢，不妨綜合考量自己所有的條件、截長補短，他認爲這是比較積極的做法。 Eleanor 也補充一個有趣的小觀察 — 身為一位女性，如果參與了一場女性為少數的會議，不免有時會懷疑自己是不是因為身為女性而成為少數的意見。然而，Eleanor 記得有次他參與了一場全部都是女性的會議，他還是感受到每個人明顯的差異，並沒有因為全部都是女性而得到完美的融合；而當自己作為會議中少數的女性時，他也觀察到，其他男性夥伴彼此也有很大的的不同，像是看事情的角度和觀點，都是因人而異的。 無論性別，都可以是領導者 有些人會有意識地去破除性別在職場帶來的刻板印象，然而有時卻是根深蒂固，甚至已經成為習慣。比如說曾有調查發現女性在撰寫履歷的時候，常常會使用有「輔助」意思的動詞去描述自己的工作經驗，比如說協助完成什麼、參與什麼專案等等，比較不會展現出主動的那一面，這也側面反映了女性可能在職場上常擔任輔導的角色。 Claire 笑說，他發現自己在描述工作成就的時候，確實也會常使用中性甚至是輔助意思的動詞，所以他會讓自己刻意地練習，有時也會搭配工具。比如說 Google 內部開發了一個專門協助寫 Job Description 的工具，因為他們發現若是 JD 中太多輔助意思的動詞，會影響求職者的申請意願，當然也可能會容易吸引偏好輔助角色的求職者應徵，就不一定可以招募到合適的人選。 除此之外，Google 內部也整理了一個羅列出「powerful verb」的文件，來幫助夥伴們撰寫自己的 performance review、替換原本過度使用的輔助動詞。當然，並不是要鼓勵大家誇飾自己的成果，但至少要做到忠實呈現。 Eleanor 接著補充，Google 內部也有不少針對領導力的 mentorship program 或是 community 可以幫助大家刻意練習自己的領導能力和心態。而在績效評估時，就算不是主管角色，Google 也會關注夥伴是否能夠在就算沒有 authority 的情況下展現領導的能力，同時具備包容的概念，綜合性地去評估每個人的表現。 想了解 Eleanor Claire 的精彩經歷嗎？來看看 Eleanor Claire的完整 Cake ✨如果你也喜歡他們的 profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的 profile 和履歷！Diversity, Equity and Inclusion in Google 什麼是 DEI？ DEI 是由三個單字 — Diversity、Equity、Inclusion 所組成，代表著多元、平等、包容，而在 Google，DEI 所關注的遠遠不僅是性別，而是「所有人」，像是身心障礙者、LGBTQ，或是在台灣的外國人同事等。「不是說你是少數族群你的權益才會被關心，其實是包含所有人。重點是每個人能不能在這個環境都覺得舒服、都能有一樣的機會去發展自己的長處。」Claire 分享道。 除了團隊與文化的 DEI，外部溝通時 Google 也會考量 DEI 價值的實踐，比如說像是產品包裝。Google 在設計產品包裝時，會考量使用者能不能用單手就打開包裝，或是不需要用眼睛看就可以打開。 而在工程團隊，就算是一般使用者看不到的地方，Google 夥伴也會對 DEI 的實踐有敏銳的觀察，比如說程式語言會用到的 master、black list、white list，可能會讓特定族群產生不適，這都是 DEI 的理念可以幫助調整的地方。 「我覺得語言其實蠻重要的！我們用什麼樣子的語言去詮釋我們要參加的活動或者是我們要做的事情，那個語言就代表了我們對的 DEI 的重視。」Eleanor 補充，比如說像是全體員工一起參加的「All-hands」會議，本意是鼓勵大家舉手發言，但是也不夠多元包容，因此 Google 把會議名稱改成 connect，比如說亞太區的員工大會就叫做 APAC Connect，除了考量 DEI，也藉由「連結」一詞加強凝聚力，這就是語言的力量。 此外，在傳統的福利中，加入更多對於 DEI 的考量，造就出 Google 多元包容的文化。比如說育嬰假不僅開放給準父母，甚至還延伸到準備領養孩子的伴侶、一樣享有 18 週的陪產假。另外，Google 也提供「照顧假」給員工選擇，當家中臨時有變故需要分身處理時，都可以心無旁騖。 Google 員工自發性的 DEI 社群 — Women@Google 除了以公司之力規劃相關政策以外，Google 的員工也依據自己所關注的主題組成各式各樣的 community，比如說來自同個國家的夥伴、同性別的伙伴等。值得關注的是，community 的存在除了讓同樣特質的員工彼此支援支持以外，也歡迎不同群體的人加入。「不是只有你是這個群體的一份子的時候，你才能對這個群體有貢獻。」Claire 說道，比如說像是專注於女性議題的社群 Women@Google，也很歡迎男性加入。 身為女性的 Claire 和 Eleanor 都是 Women@Google 的一員。在這個 community 中，他們認識了更多其他部門的女性夥伴、與更多女性領導者交流，不僅幫助他們找到在 Google 職涯發展的 role model，在各方面都幫助自己在職場的成長進步。 Women@Google 是 Google 一個全球性的組織，由 Google 官方認證並提供資源，成員皆是志工參與，憑藉著熱情與各自的專長負責不同單位的洽談、專案的執行等等。目前 Eleanor 在 Women@Google 擔任共同負責人，他分享 Women@Google 今年的計劃有以下三個方向： 內部導師計畫：讓女性工作者透過 workshop、mentorship 等 program 例如早午餐俱樂部、讀書會等，更了解自己在各自的專業領域以及管理層面的成長路徑並實踐。校園推廣 — 小饅頭計畫：Women@Google 會和 HR 部門或是工程師團隊等一起進入校園推廣 DEI 理念，讓更多未來的工作者在學生時代就開始了解 DEI 的價值，在未來求職或是生活上都能有所行動。外部推廣：除了校園以外，Women@Google 也積極將 DEI 的價值分享給其他外部的組織或是工作者，比如說像是串連在女性議題上面頗有影響力的 KOL，藉由演講、分享等交流，讓更多人關注女性的職場發展，或是參與討論。 Eleanor Claire 的 DEI 日常實踐 除了在自己的工作持續實踐 DEI 以外，Claire 和 Eleanor 也很習慣凡事保持 DEI 的心態。比如說 Eleanor 曾觀察到客戶的公司招募一直遇到困難，或是流動率非常得高，他就會主動詢問客戶是否在招募時考量了 DEI 的精神，例如不要一直強調育嬰假的天數，而是實際舉例育嬰假的使用狀況，讓求職者能夠感受到公司對於各個族群的需求都有明確的重視。甚至是，現在越來越多人不生小孩而是養寵物，那麼公司是否對於「毛小孩」相關的需求也給予員工同樣的彈性和福利？這都有可能對招募產生影響。 在生活中，Claire 也觀察到自己對於 DEI 的存在變得敏銳，像是到醫院健檢時要勾選自己的生理性別，他會聯想到二分法可能會讓跨性別者、服用賀爾蒙治療的人產生不適的感受，這就是可以更友善的地方。而 Eleanor 則會關注身邊的廣告、餐廳等是否在行銷時考量到不同種類的消費者；平時自己與他人溝通時，也會更進一步挖掘意見相左背後的原因、可以產生交集的方法，在大事小事中都持續追求 DEI 的環境和行動。 Eleanor 的精選書單徹底坦率：一種有溫度而真誠的領導 Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity Kim ScottEleanor 的推薦原因 📝這是 Google 每位主管必須讀的一本書，關係是管理工作的核心，創建一個包容的團隊環境和雙向信任的反饋模型，讀完這本書只是開始。 隱性優勢：限制可成為機會，弱點也可以成為獨特資產， 善用自己所有條件發光Edge：Turning Adversity into AdvantageLaura HuangEleanor 的推薦原因 📝我很喜歡這本書，Laura 本身是個華裔女性學者，她用全新的觀點帶出如何翻轉刻板印象與劣勢障礙，思考如何發揮獨特能力，化阻力為助力。 無限賽局：翻轉思維框架，突破勝負盲點，贏得你想要的未來THE INFINITE GAMESimon Sinek Eleanor 的推薦原因 📝這本書對我最大的啟發是 ”信念是我們支持並相信的事物，不是我們對抗的事物”，當我們在企業中，在生活裡推廣 DEI 文化時，是在邀請所有人把注意力集中正在打造中的未來。靜下來工作：一位禪師與 Google 團隊共同開發的七項覺知練習Seven Practices of a Mindful LeaderMarc Lesser Eleanor 的推薦原因 📝這是公司一位女性領導人推薦我的，在居家辦公的那段時間，我也開始照著書裡的建議開始早晨靜觀正念，對提升同理心、培養覺知，和從不同角度看事情的能力有蠻多受益。時間地圖A GEOGRAPHY OF TIMERobert Levine Eleanor 的推薦原因 📝這本書介紹了不同時代的人如何定義時間、測量時間，運用時間的生活方式，如果你經常必須和不同國家的同事開會工作，它會幫助你更了解彼此對於時間解讀的多樣性。Claire 的精選書單Developing the Leader Within You 2.0For Today's Generation of Leaders.Maxwell, John C. Claire 的推薦原因 📝這本書的初版距今已經快 30 年，但書中的法則歷久彌新。推薦給對於 Leadership 認識尚淺、希望能個了解 Leader 這個角色並培養自身 Leadership 的人。 Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?and How to Fix ItChamorro-Premuzic, TomasClaire 的推薦原因 📝這本書絕非要傳達「讓女性當任領導職位就可以解決一切問題」，書中整理了很多相關研究，不同於上一本基礎的介紹，這本書帶你了解 Leadership 現實與理想的差距，而這些狀況可以怎麼改善。書中也整理了一些關於性別的研究和作者獨特的看法。 三股髮辮La TresseLaetitia Colombani Claire 的推薦原因 📝最後推薦一本近期看了滿喜歡的小說，以三位身在不同國度的女性出發，書寫她們各自對命運的反抗與勇氣，希望可以為大家帶來力量。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

員工 7 成都是工程師，女性主管占比竟達 55％，緯創軟體如何顛覆科技公司重男輕女現況？ 在硬體製造業為主的台灣，緯創軟體是台灣為數不多的上市櫃資訊服務公司，不僅財務表現亮眼，2023 年年營收創下歷史新高，人才面向，緯創軟體也是科技業少見丟掉重男輕女偏見，做到性別平衡的企業。 緯創軟體的員工有 70％ 都是工程師，辦公室卻沒有強烈的重男輕女「陽剛味」，攤開 CSR 報告書，緯軟全體女性員工占 4 成、主管女性比例卻高達 55％，董事會也有 2 席女性成員，占比 22%。消除重男輕女的多元共融 DEI 文化背後，關鍵是緯創軟體董事長暨執行長蕭清志。文章大綱一、屏除重男輕女舊習，讓企業文化如日升月落般養成二、向重男輕女說不，讓獨立菁英女性綻放光芒三、刻意提拔年輕女性，造就女性領導者多元樣貌一、屏除重男輕女舊習，讓企業文化如日升月落般養成走進緯創軟體董事長暨執行長蕭清志的辦公室，他就領著記者到擺滿家人照片的櫃子旁一一介紹：「這是我太太、兒女，這是帶小孩去黃石公園玩的照片。」蕭清志重視家庭的程度員工盡知，他也把員工當家人，為了讓秘書家人對女兒工作放心，他還邀請父母來公司參訪，由他親自導覽、介紹。蕭清志不僅懂領導，更帶領緯創軟體屏除科技業重男輕女舊習，具有溫暖的個人魅力。 「在公司 Ching（蕭清志）真的就像是爸爸一樣，逢人就要誇耀自己的員工，」品牌行銷主管賴妍潔笑說。的確，採訪中蕭清志向記者介紹自己曾找賴妍潔在政大教書的父親來公司演講，還誇賴妍潔曾是主播、優秀能幹，頗有炫耀兒女的長輩之感。 蕭清志的溫暖也感染到文化差異大的日本分部，去年蕭清志參加忘年會時，觀察到一位女性部長很喜歡他身上所穿緯軟總部的品牌外套，當下就脫下來送給她，此舉在重視階級、重男輕女的日本職場很少見。「她可以感受到公司真的很重視自己，」蕭清志說。 溫暖還有讓人改變行為的影響力。「他（蕭清志）說的話總是比較入耳，」緯創軟體財務長長育禎原先在母公司緯創資通服務，在公司比蕭清志還資深，當年她長期外派中國工廠，習慣隨時待命，以致剛回到台灣時仍習慣晚上繼續工作，讓下屬適應困難，就是蕭清志鼓勵她改變管理風格。 長育禎回憶：「他常常跟我說：你要慢一點，不要這麼急，就從下班時間不發電子郵件開始吧。」蕭清志的叮嚀，確實讓她養成尊重員工工作、生活界線的習慣，善用定時功能隔日早上再發信。 「養成文化就是每天說，就像太陽每天升起、日曬雨淋下，地貌自然就會形成。」蕭清志每天的關心、噓寒問暖，是領導人扮演太陽角色的風範，日積月累下就造成 DEI（Diversity, Equity, Inclusion）的職場環境。 管理大師彼得杜拉克曾說：「文化把策略當早餐吃掉了。」（Culture eats strategy for breakfast，意指企業文化的影響比策略更深遠）為了建立多元平等的文化，蕭清志坦言不喜歡跟其他董總應酬，時間都花在跟員工「博感情」，一起聊天、爬山、騎腳踏車，讓員工們了解，關心彼此的重要性，進而慢慢地形成了今天的文化。二、向重男輕女說不，讓獨立菁英女性綻放光芒身為四年級生的蕭清志，能在 60% 員工都是未滿 30 歲的緯創軟體和員工打成一片、全無長者架子，這與蕭清志長達 20 年的職涯在美國渡過，養成美式的管理風格有關。 蕭清志在美國從職涯初期就被能幹、獨立的菁英女性環繞，他曾在 ATT（美國電話與電報公司）擔任研究員，女性同事都是哈佛、史丹佛博士，在相處過程中遭遇幾次「文化衝擊」後，自然就養成尊重女性、後進的態度與行為。 如某次會議中，蕭清志發現有同仁還沒到場，隨口請旁邊的女性員工去找一下遲到的同事，「她馬上跟我抗議：老闆你怎麼把我當秘書？」讓蕭清志驚覺，以後有這類需求自己便請秘書處理。 支持女性兼顧家庭、發展職涯，也與他的家庭有關。蕭清志的岳母是親手從蔣中正手上接過畢業證書的大學教授、太太是數學博士、女兒同樣是博士，因此蕭清志不曾有女性就應該在家裡相夫教子的重男輕女傳統觀念，或不擅長數理、邏輯的刻板印象。 尤其軟體人才在台灣本就供不應求，根據 104 調查，4 間公司要競爭 1 位軟體人才，蕭清志更不能重男輕女對男女「大小眼」，而是要拓展人才庫，甚至歡迎非本科畢業的文組生或轉職者，並與客戶合作提供培訓，破解缺才問題。蕭清志曾在 ATT（美國電話與電報公司）擔任研究員，女性同事都是哈佛、史丹佛博士，因此蕭清志不曾有重男輕女的傳統觀念，更養成尊重女性後進的態度與行為。三、刻意提拔年輕女性，造就女性領導者多元樣貌 大開人才庫外，也要確保女性晉升階梯暢通。根據麥肯錫《Women in the Workplace 2023》研究，女性在第一次升遷相較男性就處於劣勢，顯示傳統重男輕女困境。然緯創軟體未滿 30 歲的主管共有 24 位，女性就占了 22 位、30～50 歲的中高階主管，男女比也接近 1：1，成績不俗。 消除重男輕女舊例的關鍵之一是蕭清志特意晉用年輕女性，連最能貼身學習高階經理人以達到高速成長的執行長室，有 6 成都是女性。跨出台灣，蕭清志也時刻留意有能力的女性，例如大陸事業群第一事業單位總經理賽靜媛就是由大連辦公室基層人資做起，接著轉調業務，培養成出色的管理者。 女性主管占比 55％，顯示緯軟的女性已不是職場中代表性不足的族群，也有更多元的晉升路徑能讓後進年輕女性想像一個不會重男輕女的職場，「我們有一位業務主管像媽媽一樣細心的照顧同事，可是他是我們的業務一把手。」長育禎表示，成功的領導者並非要模仿刻板男性的霸氣、果決，女性可以保有自己的特色，同樣能在職場取得成功。 蕭清志的下一步，要將溫暖的企業文化落實成可複製的制度。他找了人資顧問背景的陳易商擔任人資長，並啟動「青出於藍接班梯隊」計畫招募關鍵人才，要做好交棒的準備。 日復一日塑造文化的過程，蕭清志開玩笑說自己「歹命」，但見他 LinkedIn 上發文照片裡，與年輕同事爬山洋溢的笑容，太陽溫暖別人必定也照耀了自己。緯創軟體打造性別平等職場實戰分析。 延伸閱讀： 職場性別歧視怎麼解？企業怎麼推動 DEI 性別平等？ 【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行點擊查看2024 年最新全台企業 DEI 複診報告出爐：員工給分「不及格」！立即前往了解TiT X Cake 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司 本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：「主管女比男多」成科技業難得風景！最暖董事長如何打造DEI職場？ 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

國際人才平台 Cake 結合台灣多元共融 DEI 生態系平台女人迷（Womany），聯合發布最新 2024 台灣女性趨勢大調查。 此調查超過千位台灣女性參與，揭示台灣女性由於在職場遭受性別平權困境，因此在職場表現、財務能力以及心理健康狀況方面的挑戰，令人震驚所有項目的滿意度均不及格。台灣女性對工作、財務、身心健康的滿意度本文以下揭露四大關鍵發現，反映台灣女性目前的性別平權困境與機會。 文章大綱一、性別平權挑戰：職場女性渴望彈性工作但現實有落差二、性別平權挑戰：女性對於工作的未來永續性想像低三、性別平權挑戰：八成女性雖有積極理財習慣，仍被排除在虛擬貨幣市場之外四、性別平權挑戰：老闆和同事，讓女性工作者更容易不快樂 一、性別平權挑戰：職場女性渴望彈性工作但現實有落差8 成女性肯定彈性工作政策有助於留任，7 成肩負照顧者的女性面臨工作與家庭照顧的兩難，但僅 6 成的工作場所實施彈性工作政策。 83% 女性認為彈性工作有助於留任，反映出對工作與生活平衡的高度需求，然而實際上只有 61% 的工作場所實施此政策，顯示需求與實際供應有落差。 職場福利針對女性不夠友善，顯示職場上性別平權的雙重負重 進一步分析指出，77.4% 負有照顧責任的女性面臨職業與家庭照顧的龐大壓力，再加上職場上性別平權的雙重負重，更凸顯女性在生涯規劃上面臨的挑戰與困難。二、性別平權挑戰：女性對於工作的未來永續性想像低 永續發展目標 （SDGs） 為全球企業職場的重要趨勢，但台灣仍有高達 74.6% 女性認為現有工作缺乏長期永續性。主要原因包括工作強度過高、薪資過低以及收入的不穩定性，再加上工作場所缺乏必要的彈性。 調查顯示女性面臨的職場前五大挑戰，分別為：職場微歧視／微攻擊、同工不同酬、不夠多元共融、雌性競爭、缺乏對職業母親的支持，其中許多挑戰也都與性別平權有關。 女性對未來工作永續性沒有信心，其中許多挑戰也都與性別平權有關 對照台灣勞動部 2024 年發布的最新同酬日數據顯示，女性平均時薪與男性之間存在 14.7% 的薪酬差距，意味女性需要比男性多工作 54 天，才能賺得與男性相同的年度薪水，可見性別平權的鴻溝有感影響職場女性的生活。 這些性別平權挑戰 —— 從職場微歧視到薪酬不公，以及缺乏對工作與生活平衡的支持 —— 共同塑造了一個對女性不利的性別平權工作環境，嚴重阻礙了女性實現職業生涯的持續發展與進步，讓她們難以看到自己能夠在性別平權的工作條件下持續工作至退休的可能性。 為了促進女性在職場的可持續性發展，迫切需要企業採取實際行動，改善這些性別平權不利因素，拒絕職場性別平權、支持女性的全面發展。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、性別平權挑戰：八成女性雖有積極理財習慣，仍被排除在虛擬貨幣市場之外 調查顯示，高達 81.9 %的女性定期將資金投入各類投資之中，然而透過數據顯示只有 2% 的女性涉足虛擬貨幣投資領域。 理財關鍵數字指出，台灣八成女性擁有投資習慣 透過數據顯示，儘管女性在財務管理上表現積極，但在金融新興領域內仍有顯著性別差異和性別平權困境，值得關注。此外，報告中提到 74.6% 的女性認為她們最大的理財挑戰是缺乏足夠的理財知識，這強調了加強理財教育和知識普及的迫切需求。四、性別平權挑戰：老闆和同事，讓女性工作者更容易不快樂 近八成的女性認為自我管理能力是面對身心健康的最大挑戰，而在人際交往方面，職場的上司和同事成為主要的性別平權和壓力源。調查數據顯示 79.9 %的女性遭遇壓力、焦慮以及自信心缺乏等問題，凸顯了促進女性身心健康與能量管理的重要性。 上司和同事成性別平權和壓力源，而近八成女性身心健康挑戰主軸在能量管理 在人際關係的挑戰中，超過一半的女性感受到來自職場同事和上司的壓力，其中 67.5 %的壓力源於同事，51.7 % 的壓力來自上司，進一步揭露了職場環境對女性心理健康的深刻影響。 超過一半女性感受到來自職場人際壓力，企業應正視性別平權議題與需求 女力，不只服務女性，而是幫助所有人都有公平的機會發展自己的全然潛力。我們將持續提升女性在職場的發展可能，也注重女性的經濟和心理健康能力。女人迷執行長張瑋軒女人迷執行長張瑋軒呼籲，企業正視女性人才的性別平權困境與需求，打造一個更共融的職場環境，創造人才與企業的永續雙贏。 Cake 創辦人暨執行長劉君羿分享，根據數據調查顯示，女性在職場不論是勞動條件、心理健康層面都仍面臨與性別平權有關的多重挑戰，性別公平不僅是社會議題，更是企業成功留才和育才的關鍵因素。Cake 持續且積極透過合作倡議、推動 DEI 主題職涯專區等方式，期待能協助企業與求職者共同打造及追求免於性別平權的多元、公平、共融職場環境。 此次調查提供一系列具體指南，支援女性在各個領域實現全面發展。期望通過提升女性在職場的賦權、提供理財教育和專業陪伴，以及增強女性身心健康管理的能力，共同促進一個更加友善和支持女性發展的社會環境。想了解更多關於 2024 女力趨勢大調查詳細報告內容嗎？至女人迷網站即可深入閱讀專題報告。 2024 台灣女性趨勢大調查報告本文授權轉載自《女人迷》：職場、理財、身心滿意度通通不及格！女人迷與 Cake 揭露 2024 最新台灣女性趨勢與挑戰作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

性別平等指數高居亞洲第 1、世界第 6 的台灣，真的已經是平權的社會了嗎？慈濟大學校長劉怡均同時身處在大學圈、醫學圈兩個頂尖人才匯聚的領域，她的「少數感」始終強烈，因為每次往上爬一階，往旁邊看女性卻越來越少。文章大綱一、女性「升遷」與「職場媽媽」的角色為何衝突？二、缺乏安全感，作為高層領導者的職場媽媽都碰過三、企業因應措施：從完善制度、杜絕同工不同酬開始一、女性「升遷」與「職場媽媽」的角色為何衝突？性別平等指數高居亞洲第 1、世界第 6 的台灣，真的已經是平權的社會了嗎？ 作為大學領導人，慈濟大學校長劉怡均率直地說：「你能說得出來哪間大型醫院的院長是女生嗎？」即使退一步討論主任層級，高聳的白色巨塔仍由男性主導，「但許多醫學院裡當年第一名畢業的，都是女生啊！」她不禁惋惜，這些智力優秀的傑出女性，「在升遷路上，怎麼都不見了？」 她的感觸其來有自。即使台灣女性大學畢業生早已超過 50％，但女性在高階主管、企業負責人、董事席次的占比都僅約 30％ 左右，管漏現象嚴重。 劉怡均在南加州大學（USC）專攻神經科學博士，之後到以醫學科系為主的慈濟大學任教，一路從教授、主任、教務長到校長，同時獲得泰國神經科學會終身榮譽會士及傑出女科學家奬。“ 同時身處在大學圈、醫學圈兩個頂尖人才匯聚的領域，她的「少數感」始終強烈，因為每次往上爬一階，往旁邊看女性卻越來越少。 ” 當上大學校長後，每年參加大學校長會議，身為不到 10% 的少數女校長，每一走進男性為主的會議室，原本熱絡聊天的氛圍，經常瞬間凝結，「一群男生看到女生會尷尬，這也很正常。」她試圖同理現況，但如果女性領導人占比高一點，她就不需要去解圍這種尷尬。 大學作為知識文明的殿堂，真理可以越辯越明，但百年來，女性在知識聖火的照耀下，依然在背光的陰影中居多。“ 保守的大學圈如此，一般企業也進步緩慢。 ” PwC《全球女性工作指數報告》中指出，全職且在辦公室工作的女性，是賦權指數最低的族群。天下學習與《Cheers》共同發布的《2023 台灣企業員工福祉大健檢》中也發現： 女性曾遭遇偏見或歧視的情況較男性高 10%。（男 37%：女 47%）男性對公司具有更強烈歸屬感，並希望能往更高的職位邁進。（男 56%：女 47%）男性比女性更認同「在公司能順暢且安全地發表意見。」（男 56%：女 45%） 劉怡均觀察：「如果一位女性當老師，大家會覺得很不錯，但女性如果當校長，有人的眉頭就皺起來問，這樣怎麼顧家？」對男性而言升遷是理所當然的「競爭」，但對於女性來說，卻需要犧牲家人、承擔社會壓力。「很多優秀的女生不願意擔任管理職，除非先生同意，」劉怡均惋惜地說。 二、缺乏安全感，作為高層領導者的職場媽媽都碰過 這些優秀女性在權力的角色中，往往又比男性得耗盡更多力氣才能站穩腳步，否則一個拐彎，就得迎面撞上各種障礙，「放棄」兩字隨時向她招手。 前臉書營運長雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）在《挺身而進》一書中自述，當她在 Google 帶領線上業務與營運團隊懷孕時，因為公司沒有孕婦保障停車位，讓她在孕吐的不適與雙腳脹痛的狀況下，需穿越整個停車場趕到會議室和重要客戶開會。當時桑德伯格已是公司最高階的女性，在此之前，她也不曾意識到孕婦會需要這項措施。 前美國第一夫人蜜雪兒．歐巴馬（Michelle Obama）是哈佛法學院碩士，在自傳《Becoming》中她提及，在前非營利組織擔任總監時懷孕，小孩出生後她轉為兼職，結果工作量一樣，但同時需要照顧小孩，有一次面試找不到保母帶小孩，她只好帶著嬰兒去面試。 在台灣，最優秀的女性科學家也不能卸下作為家庭主要照顧者的責任，而當這些傑出女性菁英成為了職場媽媽，卻也免不了面臨艱困的職場障礙。 前默克藥廠研發團隊副首席科學家、現任基石藥業研發部高級總監的鄧淑文一路都是頂尖學生，生下第一個孩子時，在默克能申請遠端工作的幫助下，她還能適應一邊看研究資料一邊幫小孩換尿布的職場媽媽日子，但很快地，老二、老三接連出生，鄧淑文只好轉為兼職工作。 「我跟主管談好，簽下全職工時 60% 的 part-time 合約，公司能付較少的薪資，我也可以兼顧小孩。」鄧淑文說，如今她能同時研發新藥，並照顧 3 個不到 10 歲的小孩。“ 倘若支持系統不足，女性在長久的性別標籤下更容易退讓。” 劉怡均就曾多次遇過女性同仁在爭取主管位置時，不若男性積極勇敢；甚至有一次一位女同仁覺得意見未受尊重，還特地跑來問她可否直接挑戰這位男性主管？劉怡均鼓勵她「勇敢表達！」最後結果是皆大歡喜。 優秀女性在職場障礙中大量棄權，長遠來說，對社會與企業都是極大的損失。 台灣兩性的勞動參與率從 20 歲開始，差距僅 3 - 4％，但隨著接近生育年齡而遞增，在 40 歲後女性比男性少超過 20％。換句話說，成為職場媽媽後，對於女性勞動參與率的影響有著相關性。 長期協助企業物色中高階經理人的經緯智庫總經理許書揚便曾惋惜地說：「35 歲過後，資歷超過 10 年，是專業正成熟、最可以發光的階段，但偏偏這群女性在市場上最稀有！」如果能繼續工作，一定可以成為最有價值的人才，也可以提升台灣企業女性經理人的佔比。三、企業因應措施：從完善制度、杜絕同工不同酬開始 背著家庭包袱走鋼索，在工作、家庭中維持平衡的職場媽媽和職業女性，的確需要企業更多的支持，因為在人才荒年代，只有補起照護網，才能減少人才管漏危機持續擴大。尤其在 DEI 的多元共融潮流下，更成為擺在商業利益前的優先事項。 「很現實的，你要去歐洲做生意、要進口或賣東西到歐洲，你如果 DEI 沒有達到標準一樣進不去，必須要重視，」玉山銀行人資長王志成說。 因為在 ESG 浪潮下，除了環境與公司治理，許多投資指標如 DJSI 道瓊永續指數，都開始關注企業在人才管理上的 DEI 作為，特別在疫情下，凸顯出女性、少數族裔、員工身心的脆弱性，敦促著企業提出更積極的保護措施，落實社會責任。這一波浪潮下，台灣企業可以一起擔負哪些責任，成為女性和職場媽媽職涯支持系統的一環？ 提供職場媽媽彈性工時、工作地點、假期 台灣過長的工時一直為人詬病，2021 年台灣人年平均工時達到 2,000 小時，遠超全球其他先進國家，南韓工時比台灣少 100 小時，日本工時少 400 小時。超長的工時下，台灣女性平均還要多工作 58 天，才有可能拿到跟男性相同的薪水，同工不同酬的困境仍瀰漫在台灣多數女性和職場媽媽之中。 疲累，是許多職場媽媽被迫離開的誘因。「就算白天可以請保母照顧，但小孩一出事，保母電話通常都是打給媽媽。」104 行銷長張寶玲表示，她過去在科技產業擔任高階主管，同時帶 2 個小孩，蠟燭兩頭燒壓力超大。 對此，默克讓有照顧家庭需求的員工可申請轉換成「部分工時」合約，也能自由選擇彈性工時或工作地點，讓不同需求、職務的員工都能安心工作，辦公室人員（不含產線）至少 85% 以上的人有選擇此方案，同時也提供給薪的家庭照顧假，讓包含職場媽媽在內的員工面臨突發狀況時都有辦法因應。 玉山銀行的做法則是讓孕期員工彈性上下班，對孕期員工也拉出來獨立考核，避免影響職場媽媽的未來升遷。一些企業則進一步在企業內自設幼稚園、教保所，讓長有所依、幼有所照，更完整兼顧家庭。不過，中正大學社會福利學系副教授王舒芸也提醒企業注意，這些「福利」是否最後都淪為僅有單一性別使用？ 「育嬰假、照顧假、彈性工作這些友善家庭的制度，如果僅有單一性別使用，容易讓女性被雇主貼上負面標籤。」王舒芸指出，這是職場媽媽在升遷、加薪都吃虧的原因之一。 在《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查中，有大約 18% 的員工表示不打算申請育嬰留停，除了經濟考量占 4 成外，33% 的員工也憂心工作被取代或影響升遷，另外 20% 是擔心來自同事或主管的壓力。「爸爸如果想請育嬰假，主管、同事常常問：為什麼是你請？你老婆呢？」王舒芸說。時任電信業門市店長的劉鴻珉決定請育嬰假時就曾碰到，「身邊還真的沒有認識請育嬰假的男生。」劉鴻珉說，當時因為疫情想在家顧小孩，「家人很擔心主管會不會對我怎麼樣，主管確實也不希望我請，因為沒有職代制度，同事的工作量會增加。」後來拖了 3 個月育嬰假才生效，就是為了配合人力調度。 儲備常態性人力，完善職代制度 育嬰假是最普遍的家庭友善照顧制度，目前可領勞保級距 8 成補貼的措施也對工作者帶來實質幫助，然而多數受訪者都表示，請育嬰假的最大的糾結點就是會增加主管、同事的工作量。 親子天下舉辦的「企業友善家庭」調查中的數據也可佐證，高達 75% 的企業面對職場媽媽等員工的產假、育嬰假，並沒有儲備常態性的替代人力。104 人資長鐘文雄也建議，若職務空缺達半年以上，企業就應該申請、增聘短期職務代理人，避免讓員工因人情壓力不敢請育嬰假。 避免同工不同酬和工作中的隱形偏見 最後，平等地給予機會也很重要，例如主管能否注意到在會議中發言的性別過於單一，進而調整？或是主管是否基於性別刻板印象分配任務，例如認為「女性比較不會認路、開車技術不好」，故分配出外勤的工作時以男性為主，無形中扼殺女性發展的機會。 當企業為台灣的少子化所苦，如何更友善地支持女性兼顧工作與家庭、杜絕同工不同酬困境，已成為管理上的進步指標。女性也可持續勇敢為自己發聲，如同桑德伯格最後跟 Google 創辦人賴瑞．佩吉（Larry Page）大聲要求公司應該要有孕婦停車位一樣，讓企業在多元共融的路上走得更遠。延伸閱讀：職場女力是什麼、怎麼做？蔡英文總統拋出「新世代」女力覺醒提問【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行點擊查看 下載完整報告書，了解更多 DEI 調查詳情：《2023 台灣企業員工福祉大健檢報告書》TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：當台灣年均工時比日本多 400 小時，女性還要多做 58 天才能跟男性同薪 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

無論是在科技市場、財經市場、或者求職市場，最近大家都在大談「ESG」，究竟什麼是 ESG 永續發展？要怎麼成為 ESG 領域的專業人才？這個重大的全球趨勢值得所有工作者留意，如果有意願踏入 ESG 職涯，本文幫你整理必看的國內外 ESG 證照的考照資訊、開班單位，及最夯的各種新興職缺，提供有興趣的工作者參考。文章大綱一、為什麼 ESG 證照需求上升？企業為什麼想找 ESG 人才？二、怎麼考 ESG 證照？國內外有哪些常見 ESG 證照？三、ESG 證照班上課內容、課程時數、費用，誰適合來上？四、拿到 ESG 證照之後，可以往哪些永續管理職缺發展？一、為什麼 ESG 證照需求上升？企業為什麼想找 ESG 人才？ESG 是「Environment, Social , Governance」（環境保護、社會責任、公司治理）的縮寫，以永續發展為目標，將「減碳」概念設計進企業永續治理中，成為企業基本的社會責任。 相比過去將環保愛地球作為口號宣導，ESG 落實到實務層面，大型企業必須編制並出具 ESG 永續報告書（前身為 CSR 企業社會責任報告書），而像是台灣金管會規定，上市櫃公司須揭露 ESG 資訊在年報中，量化例如廢水廢氣排放量等環境影響資料、男女高管比例等職場平等意識。 其核心概念，在於企業必須在財務損益前，以實務表現其如何重視社會環境跟管理的議題。企業的統計數據、報告撰寫，都將作為投資人未來決策依據。此外，2025 年起，金管會將要求資本額不到 20 億元的企業，皆需編制永續報告書，顯見永續指標將從全球影響到台灣產業環境。 整體經濟市場的需求和風向，同樣吹進求職市場，為了因應這股全球化趨勢，企業對於具備 ESG 證照、能助力規劃永續經營藍圖的人才需求攀升，紛紛開出如「永續管理師」、「碳管理師」等的新興職缺（文末將列舉更多職缺類型），帶動人才考取相關 ESG 證照的市場需求。 二、怎麼考 ESG 證照？國內外有哪些常見 ESG 證照？ESG 證照培訓課涵蓋廣泛主題，一般常見包括：ESG 基本概念、環境治理、ISO 環保標準、綠色能源、永續供應鏈、SASB 永續會計準則、社會和勞工議題、資安、綠色行銷、企業社會責任、倫理，以及永續報告書撰寫。 一個好的 ESG 證照班或課程，應該要可以讓學員掌握如何評估企業在永續經營上的社會和環境影響，學會制定永續策略、供應鏈管理、執行環境管理標準，為將來的職業生涯打下堅實基礎。 如果你希望深入了解實際的 ESG 課程內容、ESG 證照班相關資訊，可諮詢以下單位或關注官方網站最新資訊： 大學院校推廣部大學院校的推廣部，經常會和外部機構合作開設 ESG 證照課程。例如中國文化大學開設：永續發展碳足跡管理師國際證照班、永續發展碳盤查管理師國際證照班等，或是東海大學開設：永續發展碳管理證照班─分析師、永續發展碳管理證照班─規劃師、永續碳管理系列課程等專班。 綠色基金會目前國內也有許多相關 ESG 證照的考取方式，如果沒有相關經驗，可以考慮台灣永續能源研究基金會（TAISE），參與企業永續管理師證照培訓班、氣候變遷因應管理師暨國際證照培訓班等，並藉此考取相關證照。全球性組織如果將眼光看向國際，由全球性的特許金融分析師協會（CFA Institute）開設的 ESG 投資證照（Certificate in ESG Investing），或是全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative）推廣的 GRI 永續專業認證（GRI Certified Sustainability Professional），還有國際永續經濟協會（IASE）認列的 ESG 專業證照（ESG Professional Certificate），都可以考慮。推薦職缺 三、ESG 證照班上課內容、課程時數、費用，誰適合來上？無論你的背景如何，是一名大學畢業新鮮人，或是考慮深造或轉換跑道職場老鳥，若對於是否參加 ESG 證照班、或是對參與 ESG 培訓的合適程度有疑慮，不妨參考以下四點，做出你的綜合考量： 合規性：這個 ESG 證照課程是否基於國際 ISO 標準，網羅 ESG 治理趨勢、政策法規、標準規範、企業發展、科技應用和成功案例分析。 多元議題：判斷 ESG 課程內容是否多元，可觀察課程敘述是否涵蓋碳管理、溫室氣體、氣候變遷等，包含模擬案例研討和專題報告。這些子題目可幫助你提升實務能力。 課程時數和費用：ESG 證照班的課程時數和費用各有不同，請仔細思考自己的需求，包括上課模式和考試費用。課程總時數通常落在 6 小時至 80 小時不等，每堂費用通常落在 6 千元至 6 萬元不等，含上課費用跟考照費用。 適合對象：ESG 證照課程適合已在企業內部從事 ESG 策略、風險管理、或是想擔任 ESG 相關職缺的求職者。此外，也適合大學社會責任（USR）或環境管理領域的教職員、研究生等。 ESG 證照課程有助於提升你在永續領域的知識和競爭力，不過也勿因一時跟風就草率報名，請綜合考慮自己的職涯目標和興趣，根據實際需求和目標，選擇最適合的課程。四、拿到 ESG 證照之後，可以往哪些永續管理職缺發展？ ESG 領域正處於快速迭代的狀態，我們也預期這股趨勢將持續增長。許多新的職缺機會不斷湧現，人才也有了更多職涯上的選擇和發展契機。 市場出現的新興職缺，具體而言包括了：永續管理師、ESG 顧問、ESG 分析師、ESG 工程師、ESG 業務開發人員、ESG 專案經理、碳管理師、碳審計師等。企業已意識到永續性的關鍵重要性，因此開缺的多元性也在擴大。以下 Cake 現有的相關 ESG 職缺提供你參考： 推薦職缺 參與 ESG 永續領域，不僅能夠追求個人事業發展、晉升為綠領人才，更能夠為地球和社會作出積極的貢獻。如果你希望打造綠色永續環境、加入推動永續改革的一員，歡迎你加入這個充滿挑戰和機會的領域。延伸閱讀：怎麼成為 ESG 永續管理師？證照班、薪水、3 大必備能力一次懂

每位領導者都希望團隊成員帶著最聰明、最有創意的自己來上班，但最大的阻礙，可能就在領導者的主管領導力身上。在高度競爭的市場中，DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共融）3 個字母的重量，對企業來說愈來愈難以忽視。 文章大綱一、主管領導力結合 DEI 怎麼做？從新思科技案例來看二、Q：作為企業的多元長，你被交付的任務是什麼？三、Q：多元是相對模糊的概念，你如何衡量你的任務成功與否？四、Q：每個人需求不同，企業如何聆聽同仁、創造歸屬感？五、Q：多數工作者認為 DEI 一大障礙是主管領導力，你有哪些建議？一、主管領導力結合 DEI 怎麼做？從新思科技案例來看根據麥肯錫（McKinsey Company）2023 年底發布的調查，分別在「性別多元性」以及「族裔多元性」排名前四分之一的公司，獲利高於產業水平的機率，比後四分之一的公司雙雙高出近 4 成（39％），寫下自 2015 年以來的新高。 「才華不受限於任何背景。愈多元的團隊、愈能為公司創造更好的解方，」這個看似直觀的概念，卻是新思科技（Synopsys）多元長（Chief Diversity Officer）Cristina Hernandez 過去 10 年來殷切推動的目標。 目前在全球排名第一的 EDA（電子設計自動化）大廠新思科技，支援全球超過 30 國據點員工的她，畢業自哈佛大學法學院，曾有長達 5 年協助 Netflix 從無到有建立全球共融策略團隊。 她如何連續為兩家飛速成長、布局全球的企業打造多元共融的 DNA？以下是來自《Cheers》與天下人才永續頻道獨家專訪 Cristina Hernandez 的精華。二、Q：作為企業的多元長，你被交付的任務是什麼？ 回歸到根本，在一間期待員工在不同崗位上都受到賦能、得以發揮影響力的公司，我的工作就是思考如何善用多元共融作為工具，讓人們擁有歸屬感，帶著最聰明、最有創意的自我來上班。 我身處一個擁有 20,000 多位員工、分布於 30 多國的企業，每天有數十種語言被使用，我們要鍛鍊出的管理肌肉，是與不同於自己的人合作的能力、是在意見不合之中帶著尊重前進的能力。 事實上，多元長也是經理人（Business People）。舉例來說，我過去在 Netflix 協助建立全球共融策略團隊初期，先花了 6～9 個月認識他們的營運模式、哪些人在幫助組織取得成功、哪些技術幫助我們獲利、哪些地方最能創造改變，找出優先次序。 我們和 HR 的不同之處在於，HR 通常各有專業分工，有人負責招募、有人負責員工福利、有人負責人才發展，而多元長的任務是穿梭在不同項目之間，確保組織有透過「多元共融」的眼鏡來檢視任務。多元長發揮主管領導力穿梭在不同項目之間，確保組織有透過「多元共融」的眼鏡來檢視任務。三、Q：多元是相對模糊的概念，你如何衡量你的任務成功與否？ 我會從 4 個方向來檢視。 第一，從個人（individuals）先下手，我們需要人們對 DEI 有足夠的意識，了解自己的偏見如何影響團隊。目前在新思科技，超過 8 成管理者都接受過相關訓練並具備相關主管領導力。 第二，我們也關注人際關係（Interpersonal），確保人們相信自己有機會表達自我，小至「不要線上會議打斷別人」、「正眼看著發言中的同事」……，聽起來很瑣碎，但一不小心累積下來，就可能產生被排拒的感受。 第三，建立系統，這也是我最熱衷的項目，因為人們會流動、但系統會續存。 我舉個例子，有研究顯示，兩份完全相同的履歷，僅僅是「名字」不一樣，反映出性別或族裔差異，受到的評價就大不相同。我花了很多時間研究更公平的招聘與晉升系統：如何更好地追蹤是誰在加入公司？如何衡量人們的績效與表現？我們在哪裡失去了人才？不同背景、性別的員工，在新思的職涯進程有何不同？ 最後是形塑文化，DEI 是全體員工的事，員工是否知道，這是公司的核心價值、我們在乎每個人的需求？延伸閱讀：四、Q：每個人需求不同，企業如何聆聽同仁、創造歸屬感？我認為 ERG（Employee Resource Group，員工資源團體）是很重要的一環。 ERG 在美國已經行之有年，由一群在職場中代表性不足的族群組成、互相支援，例如女性、非裔美國人、LGBTQ 等等。我們也剛成立了照顧者（caregiver）和神經多樣性（Neurodiversity，包含自閉症、過動症等）ERG，而且是員工自發提出的。 人們可以在工作上表現出色，但不同族群需要的同伴、環境、支援、管理風格可能不同。我們除了資助這些 ERG，這些團體領袖通常很年輕，我們也提供相對應的領導力發展，近期才剛召集了全球所有 ERG 領袖，為他們舉辦交流峰會。 在新思科技，ERG 不只是社群，他們也在助攻人才招募。舉例來說，由女性組成的 ERG 很活躍於走入校園，鼓勵年輕女性加入半導體產業。當人們看見與自己相似的典範，就能想像自己在這個產業、這間公司獲得成功。近期你的確會看到類似「DEI 必須消亡」的言論，但這並不是 DEI 第一次的挫敗。早在 1970 年代，企業裡就有關注 DEI 的專業工作者，在這條長路上，往往是時而躍進、時而倒退，經常在經濟情勢不佳時，公司會暫停投資 DEI，隨後再度發現我們依然需要 DEI，而我看見 DEI 總是再次前進。 尤其在 AI 翻轉各行各業的此刻，人們在處理大量資訊時，更傾向信任這些智能系統，但你很快就會發現，人類的偏見在系統中無所不在。過去有企業開發出了篩選履歷的 AI，卻不得不終止運作。原因是，系統學習了過去人類的偏好，最終做出了「歧視女性」的決策。 我認為 AI 可以帶來正向的變化、並且更公平地評價一個人的核心能力，這也是我們作為 DEI 推動者要參與的改變。新思科技多元長認為，AI 能更公平地評價人才核心能力，也是企業結合主管領導力和 DEI 努力的方向。五、Q：多數工作者認為 DEI 一大障礙是主管領導力，你有哪些建議？ 我對這個結果並不驚訝。很多人升上主管時，並沒有獲得足夠的主管領導力資源或訓練、距離高層很遙遠，他們的心聲常常也沒有被聽見，要從主管領導力出發談多元共融是很困難的事情。 我想請主管們想一想，你會獲得升遷，一定表示有人曾經足夠關心你、足夠了解你的獨特之處。 作為一位管理者，你的主管領導力擁有幫助團隊中每一位成員取得成功的機會。花一點時間觀察你的團隊、談論他們的需求，他們的性別、國籍、年齡可能和你不同，但好奇心和傾聽是很強大的工具，你會發現，你可以藉由主管領導力指引（Mentor）與你不同的人、他們也會教會你很多事，你也會因此被鼓舞。 最近，我在 LinkedIn 上發布了一篇文章，感謝過去幾位曾經指導我的男性前輩，謝謝他們在女性代表並不多的產業中，支持我邁向成功。 他們可能不記得自己曾經說過的話和所發揮的主管領導力如何影響了我，就如同你可能沒有察覺，你的主管領導力已經在激勵許多人參與多元共融的循環。延伸閱讀： 「DEI」憑什麼在全球掀起職場革命？3 大原因：留才、盈利、出海【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行查看更多 TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司 本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：誰是 DEI 的最大障礙？主管請反省：以前你可以升遷，是因為有人曾足夠關心你 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

性別歧視是近年全球職場非常重視的議題，台灣雖然根據行政院性平委員會的評估結果，台灣性別平等排名是亞洲第一，GEI 彭博性別平等指數表現也位居亞太區第一，但調查發現職場中的性別歧視問題與案例依然實際存在。 性別歧視不但在職場上十分常見，許多工作者不一定有意識到自己正在遭受性別歧視，或不知該如何處理。本文從 3 大職場階段切入，探討性別歧視的現狀和應對方式，並且說明雇主有機會藉由哪些措施來創造性別友善、DEI 多元共融的職場環境。本文大綱一、從數據調查看台灣職場性別歧視、不夠 DEI 的現狀二、員工求職、在職階段遇到性別歧視怎麼辦？三、企業 DEI 成介入關鍵：改善性別平等環境人人有責一、從數據調查看台灣職場性別歧視、不夠 DEI 的現狀把目光放到台灣職場，HRnetGroup 數據資料顯示，在台灣平均有 48% 女性員工與 28% 男性員工認為職場中存在性別歧視，其中包含 11% 認為職場對女性有過度保護。 天下學習 在 2023 年對台灣 50 大企業進行的 DEI 調查發現，台灣某些產業的女性員工比例明顯較低，雖然員工性別及年齡多元化本身會受產業特性與工作性質影響，但跟國際大型企業相比，還是能看出台灣在部分產業有男女比懸殊情況，便有可能是性別歧視或偏見的結果。台灣女性主管比例僅佔三成平均而言，所有產業女性員工佔約 40%，但女性主管比例卻僅剩 31%。如果進一步剖析台灣各產業，最懸殊的是傳產的女性員工比例不到兩成（19%），高科技製造業女性員工比例則是 37%，而一般服務業和高科技服務業女性員工比例則落在四成左右。尤以一般服務業在女性晉升的難度最大，女性主管比例不到 18%。 性別歧視職場性別歧視牽涉面向廣泛，包含性別刻板印象、性別偏見、到職場 PUA 和職場霸凌等，但只要針對他人的性別、性向與性別認同等，進行不公平的對待或評價就可算是性別歧視的一種，這種歧視主要由刻板印象或是對特定性別能力的成見造成，而反映到職場環境中時，就可能體現在工作分配、薪酬、晉升機會，以及日常工作互動中。職場性別歧視的表現形式多樣，但其中最直接的例子就是薪資差異，不少研究都顯示，在相同職位和工作表現下，女性薪資往往低於男性同事，除此之外，高階職位的升遷也同樣存在性別歧視，女性和其他性別少數在許多行業中仍存在「玻璃天花板」，即使具備相同或更高的能力，也不見得能獲得與男性同事相同的晉升機會，女性也可能會在懷孕、婚育後被刁難、要求調職或是藉機加重工作讓員工知難而退、自請離職。 亞洲女性和少數性別者薪資低於男性 20%2023 年的 Morgan Philips 報告指出，在亞洲某些領域，女性與其他少數性別（註）的員工比例不足 20%，在職涯升遷方面，平均當有 100 位男性升職時，僅 86 位女性取得晉升機會，女性與其他多元少數性別在管理層中的占比明顯不足，至於男女薪資方面也存在斷層，女性和少數性別者整體薪資水準低於男性 20%，亞洲企業在實現性別 DEI（多元、平等、包容）目標仍有很大進步空間。註：少數性別，除了男女二元性別之外的多元性別，因占比相對少數而可能面臨權益被忽略或歧視的狀況，多元性別包含雙性人、跨性別、性別流動者等身分。這份報告也點出，雖然亞洲有 60% 的企業已制定明確多元化目標、在政策上強調性別平等，比過去五年還增加 20%，但在實際執行和結果上卻不盡理想，因此除了制定政策，整體多元化和公平性策略都還需要在實踐中更加努力，通過具體行動來推動真正的性別平等和多元共融環境。二、員工求職、在職階段遇到性別歧視怎麼辦？性別平等不僅是社會與道德議題，也是企業成功和留才的重要因素。當企業為所有員工提供一個公平、支持和充滿機會的工作環境時，才有機會將能夠吸引和保留最優秀的人才，激發創新，並提高整體競爭力。希望在 DEI 友善環境的推動下，台灣企業與員工都能共同推動職場環境朝更加公平和包容的方向發展。 若員工在職場上遭遇性別歧視，該如何分辨，又該如何應對呢？建議依據所處的階段（求職時、在職時、離開職場），可以採取不同的應對方式與策略。員工職涯遇性別歧視的 3 種處理方法員工在三個不同時期：求職時、在職時、離開職場後該如何應對性別歧視。1. 求職時：求職階段遇到的性別歧視，多會出現在徵才條件（如限男性等），面試過程中也可能會遇到性別偏見，會強調或是問與工作不相關的個人生活問題（如婚姻狀況、生育計畫等），若無特殊正當理由，雇主這些行為都有違性別工作平等法規定。 如何應對：建議求職者在投遞前先研究潛在企業文化和價值觀，了解該公司在性別平等相關的的紀錄和政策，避免遇到有前科的雇主。面試前也可以先預想可能遇到的情形，來判斷該公司內部有潛在的性別歧視問題（例如：希望女生上班要穿裙子），若在招募過程中遇到明顯的性別歧視，務必記錄下具體情況（例如：全程錄音）並考慮向相關機構或團體通報。 2. 在職時：在職時遭遇的性別歧視，可能包括工作評價、晉升機會、薪資差異、婚育刁難等問題。 如何應對：若發生職場性別歧視時，建議先記錄下時間、地點、參與者及事件的具體情況，後續若有文件或影像錄音支持更佳。建議先向信任的同事或上級說明，若有必要再透過公司內部正式渠道提出投訴，例如人資部門、性別平等委員會等單位。若公司無法妥善處理，可尋求法律或專業諮詢，確保自己的權益和可採取的行動方案，並交由公權力來懲罰歧視者（常見可依循法律提出「行政申訴」及「民事損害賠償訴訟」）。 3. 離開職場：因受到性別歧視而決定離開職場，或在離職後回想自己曾遭受到歧視，可能已經無法再求償或是蒐集證據。 如何應對：仔細反思和記錄在職期間遇到的性別歧視情況，並重視自己的感受，若認為權益已經受到嚴重侵害，建議諮詢法律相關單位來釐清可採取的行動與進一步調查。三、企業 DEI 成介入關鍵：改善性別平等環境人人有責除了員工本身在職場上重視自己的權益之外，也要注意自己本身的言行舉止是否無意間助長了性別歧視，讓職場性別平等落實到每個人身上。然而在維繫性別平等的責任上，企業雇主更是責無旁貸！天下學習針對 DEI 多元共融的調查發現，有高達八成的台灣員工會將 DEI 文化視為工作求職與留任的重要因素，而提升「性別平等、剷除性別歧視文化」也是達成企業 DEI 的關鍵，該如何達成企業 DEI、避免職場性別歧視？提供給雇主以下幾項具體政策方向做為參考：企業消弭性別歧視的 5 種 DEI 策略消彌性別歧視的 5 策略：性別平等教育、透明公正晉升制度、鼓勵員工平衡工作與家庭、建立多元包容環境、制訂反歧視政策。性別平等教育：由人資部門或相關單位舉辦性別平等與多元共融講座或工作坊，提升員工對這些議題的認識和敏感度。建立透明、公正的晉升制度：檢視公司各層級員工、主管的性別比例，確保性別不成為升遷的障礙。鼓勵員工達成工作與家庭平衡：提供彈性工時、遠距工作選項，無論男女都落實育嬰假等相關福利，甚至提供優於法規的福利，幫助員工平衡工作與家庭。建立多元包容的工作環境：鼓勵員工分享自己的背景，培養互相尊重和欣賞的內部文化。制定反歧視政策：建立性別平等制度，明確定義性別歧視、性騷擾等行為，建立匿名舉報系統，並嚴格執行相關規範。全球社會對性別歧視問題的重視上升，台灣已經在相關的議題倡導上展現很大的進步，但企業在性別平等方面仍有很大的努力空間，雖然政策和法律框架是重要的一步，真正實現 DEI 仍然需要在整個文化和日常的實踐中貫徹，而且更用力打破只有二元性別的視角。 無論是雇主或是員工，都應創建一個支持所有性別、多元性別都能發揮其最大潛能的環境，除了提供平等的晉升機會和薪酬結構外，也鼓勵開放和包容的對話，理解員工在性別問題上的擔憂和需求。性別平等不僅是社會與道德議題，也是企業成功和留才的重要因素。當企業為所有員工提供一個公平、支持和充滿機會的工作環境時，才有機會將能夠吸引和保留最優秀的人才，激發創新，並提高整體競爭力。希望在 DEI 友善環境的推動下，台灣企業與員工都能共同推動職場環境朝更加公平和包容的方向發展。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 延伸閱讀：DEI 調查報告：台灣員工指職場「6 大現象」不夠 DEI！

「女力」是什麼？何謂職場女力？本文探索「女力」的定義，以及女力在各個領域的展現。越來越多的傑出女性在科技、政治、商業等領域嶄露頭角。2024 女人迷（Womany）「全球女性影響力論壇」，邀請到蔡英文總統和奧運選手文姿云，呼籲各界基於女力思維共同努力，共創一個性別友好、多元共融的職場環境。文章大綱一、什麼是「女力」？職場女力在哪些領域發酵？二、政壇女力怎麼發揮？蔡英文總統揭露心聲三、女力覺醒：即便不需要優待，也能和男性公平競爭？四、2024 女力白皮書報告指出，台灣女力職場仍需努力一、什麼是「女力」？職場女力在哪些領域發酵？女力是女性力量的縮影，同時是一種彰顯堅毅、細膩、無畏挑戰的精神象徵。許多傑出的女性工作者展露頭角，這股兼具柔軟和堅韌的力量正逐漸崛起，顛覆了大家以往對科技圈、政治圈、商業界、體育界等多個領域常由「男性主導」的固有觀念。 究竟「女力」是什麼？女力並非外在的賦予，而是內在的本質。女力開始於自我探索，追問「我是誰？」、「我想要成為什麼？」、「我該採取何種行動？」，最終養成獨立自主、自信堅定的個體。女力作為一種源源不斷的能量，激勵著女性去勇敢追逐生涯、職涯和夢想，並在現實的挑戰中不斷成長與進步。 近年來，女力和多元的性別觀念，更是為重點產業、科技領域帶來更多創新思維。除了政壇、商圈、運動界，現代女性在科學、技術、工程和數學（STEM）等領域中發揮的角色，更是突顯了女力的必要性和意義。二、政壇女力怎麼發揮？蔡英文總統揭露心聲女力、DEI 多元共融，皆是新世代企業重要重視的文化核心，背後更帶出社會、職場上存在的玻璃天花板困境、性別歧視、雌競現況等問題與挑戰。 為了匯集與強化展現女力，由女人迷（Womany）舉辦的「全球女性影響力論壇」年度盛會，凝聚各界來一起探討「女力」的力量，2024 第七屆「全球女性影響力論壇」，主題是「共融比競爭更永續 Together Stronger」，呼應全球 IWD 活動主題 #InspireInclusion 啟發共融，邀請跨界女力代表共同談論，如何攜手共好，共創共融環境，放大女性影響力。 2024 適逢巴黎奧運年，是首次奧運現場參與選手女男性別比達 1:1，女力代表文姿云作為活動的共好大使現身分享。文姿云倡導女力的真諦，首次分享卸下奧運空手道銅牌光環與前選手身份、開啟第二人生的心路歷程，回顧奧運過程和人生黑暗時期：「真正重要的不是獎牌，而是心之所向！」女力代表文姿云分享卸下奧運空手道銅牌光環與前選手身份、開啟第二人生的心路歷程 蔡英文總統亦特別到場致詞，分享女力議題觀點，邀請工作者和雇主們，一起共創更好的女力職場環境。蔡總統笑言，自己作為總統，任職的「職場」不幸的始終只有自己一個人，而且「傳統觀念裡，會認為女性擔不起很大的職位。」 女力在政壇，到底能發揮多大工作影響力？蔡總統話鋒一轉：「有時我會覺得，我們選民好像比較傾向投票給女性的候選人。」也許是基於一種對女力的鼓勵、一個好感，甚至是對選民來說相對「安全」的選項，無論是什麼原因，自從 2008 就任民進黨黨主席、參與大小選戰以來，蔡總統發現台灣社會對於女性參政的看法都相對正面、鼓勵。 從「總統」職場延伸其他百百種職場環境，不難想像過去十幾年間女力風氣的覺醒，大家對職場女性的態度也今非昔比。蔡總統分享，這幾年政府努力推動性別平等政策，鼓勵不同性別的人在職場與家庭中共同承擔責任。而台灣也因為在性別平等議題上的進步思想，以及在選舉過程中展現的團結，讓世界看到不一樣的台灣。 舉例來說，傳統思維會預設，生育後媽媽就是在家帶小孩的人，但透過倡議加入女力、性別平等的觀點，大家才願意接受其實男女都能在家帶小孩、照顧家庭，「換句話說，不論性別都能請假、申請育兒津貼」，蔡英文總統解釋，政府努力突破了過往由女生帶小孩的固有模式，讓育嬰、育兒成為性別共同的責任。延伸閱讀：生育給付申請後多久才下來？生育給付金額、資格、申請流程一次看！蔡英文總統揭女力議題的未來重點，邀請工作者和雇主們，一起共創更好的女力職場環境三、女力覺醒：即便不需要優待，也能和男性公平競爭？ 除了政策面對女力的支持和關心，蔡英文總統更直接給出其他舉例，說明女性如果有了舞台、放在合適的職場上，女力的表現不輸男性。 「軍隊的特種部隊要上山下海、競爭搏鬥，強度非常高。我曾經以為特種部隊應該沒有女生吧？結果有次我去看，發現有兩個女生在繩子上下地爬、還拿著匕首競爭搏鬥，甚至身高還比我矮上一截。」蔡總統笑言，後來才知道這兩位女性以前分別是美容師和音樂老師，如今到了特種部隊的訓練場地，女力表現卻都不輸男性。 換句話說，好像沒有什麼事是女生不能做的，也沒有什麼事是女力做不到的，女性擁有足以和男生競爭的優勢。此時蔡總統拋出一個前瞻性疑問：「很多時候女生因為先天條件、社會因素，讓我們在很多事情上都要為女生特別考慮，但是身為總統的我今天想問的是，我們的社會是不是已經能做到讓女生即便不需要優待，也和男性公平競爭？」這個迎向新世代的突破性提問，值得深思。 女力主題的各項討論，正吸引跨世代、跨族群的熱烈參與，活動中更有一位年僅 14 歲的小女孩自主報名活動，勇敢提問「如何整合個人資源與優勢，從現在開始培養領導力」，蔡總統親切回應，「再沒有資源，你還有你自己」，做領導人重要的是要培養觀察別人的能力，知道每個人的心裡在想什麼，可以把每個人的長處結合起來，變成一個有力的團隊。「全球女性影響力論壇」中的各項女力主題討論，吸引跨世代、跨族群的熱烈參與 女人迷共同創辦人暨執行長張瑋軒也代表社群提問，「在成為總統的路上，如何打破玻璃天花板、突破侷限？」蔡英文總統回覆：「人不一定勝天，但很多人在一起就可以。一個人要改變時代，需要很多人跟你一起完成，要真心的團結，才能創造歷史性的時刻。」女人迷共同創辦人暨執行長張瑋軒與蔡英文總統對談，淬鍊女力觀點和未來努力方向 以上針對女力議題的各種脈絡和思考方式，都是打造台灣在女力、DEI 多元共融之路上的珍貴基石，迎向未來，當然還有更多值得探討的女力和性別議題。四、2024 女力白皮書報告指出，台灣女力職場仍需努力 儘管女力崛起，許多職場女性仍面臨不少嚴峻環境和挑戰。台灣多元共融 DEI 生態系平台女人迷 （Womany）結合國際人才平台 CakeResume，發布最新《2024 台灣女性趨勢大調查》。此調查超過千位台灣女性參與，揭示台灣女性在職場表現、財務能力以及心理健康狀況方面的女力挑戰，所有項目的滿意度均不及格。《2024 台灣女性趨勢大調查》數據揭示台灣女性在職場女力發展上要注意的三大挑戰 調查顯示，職場女性渴望彈性工作但現實有落差，83 % 女性肯定彈性工作政策有助於留任，7 成肩負照顧者的女性面臨工作與家庭照顧的兩難，但僅 61 % 的工作場所實施彈性工作政策。同時有高達 74.6 % 女性認為工作缺乏長期永續性、在職場面臨的前五大挑戰為：職場微歧視、同工不同酬、不夠多元共融、雌性競爭、缺乏對職業母親的支持。 調查顯示 79.9 % 的女性遭遇壓力、焦慮以及自信心缺乏等問題，而在人際交往方面，職場同事（67.5 %）和上司（51.7 %）為主要的壓力源，帶出職場環境對女性心理健康的深刻影響。為了促進女性在職場的可持續性發展，依然需要企業、雇主、工作者們自發性的採取實際行動，改善女力不利因素，確保職場性別友善、支持女力和不同性別的全面發展。關於《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。延伸閱讀：職場性別歧視怎麼解？企業怎麼推動 DEI 性別平等？

「如果我們在人生中體驗的每一次轉變都讓我們在生命中走得更遠，那麼，我們就真正的體驗到了生命想讓我們體驗的東西。」—《少年 Pi 的奇幻漂流》（2012）你正在扮演什麼角色？我們一定是某兩個人的小孩，可能是誰的兄弟姐妹、誰的父母、誰的伴侶，也可能是某些人的朋友、學生、師長、員工，甚至是老闆。有些角色與生俱來，有些角色是社會所賦予，而有些角色是我們主動去追求的。第二季第 7 集的《科技職涯》Podcast 邀請到了 SELF Group 的創辦人徐嘉凱 Jack，我們將深入了解他勇於創造的各個角色，只為了一圓最初那位 10 歲小男孩的導演夢。Podcast 各節摘要01:45 關於《那些你不敢跟老闆說的事》：為什麼會選擇職場作為 Podcast 主題？05:55 有沒有哪些事「真的不能讓老闆知道」？10:50 該如何跟朋友一起工作？13:40 有沒有曾經發現同事一直瞞著你某件事？如何應對？17:45 作為老闆，如何排解突發狀況所帶來的情緒？20:00 創業中的艱辛是如何勇敢撐過去的？22:15 Jack 怎麼選擇大起大落 vs. 平淡安全的人生？28:20 用一個簡單的比喻來形容創業追夢的心情34:45 SELF Group 現階段的挑戰38:10 2018 年許下的願望實現了嗎？40:50 請 Jack 跟我們分享接下來的規劃本集 Podcast 將著重於 Jack 作為老闆以及創業者的角色，我們另外也請 Jack 分享了他身為導演以及一位企業家的願景，更多精彩的內容都在文章中👇🏻本文大綱1. 導演：Jack 如何成為導演？2. 創業家：Jack 的創業起點3. 老闆：Jack 是位怎樣的老闆？4. 改革者：Jack 的遠大目標5. Jack SELF：Who is Jack？（溫馨提醒 💡 文章中與 Jack 執導的電影《聖人大盜》有關的內容皆無劇透，請安心閱讀！）嘉凱是如何成為導演的？ 2001 年，李安導演執導的電影《臥虎藏龍》躍上了奧斯卡金像獎的舞台，獲得了十項提名，並且成為首部得到最佳外語片的華語電影。同時，在一萬多公里以外，橫跨太平洋的另一端，有個小男孩的眼睛正在發光，他是 Jack 徐嘉凱。 嘉凱從小就發現自己是個享受舞台的人，他喜歡說故事、喜歡表演，也曾經崇拜過相聲瓦舍的演員。然而，李安導演站上奧斯卡舞台的那個瞬間，帶給他全新的震撼與歡騰。 「當一個說故事的人可以把自己變成故事的時候，是一個再夢幻不過的職業。」 導演是個神奇的角色，他不是出現在鏡頭前的明星，卻也不是幕後的無名英雄。一部作品除了主演，導演是誰也常是媒體關注的焦點，有名的導演甚至還比演員更受矚目。「導演是一個浪漫的職業。」在訪談中，Jack 不只一次說道，這個角色的豐富層次深深吸引了他。 李安不僅點燃了嘉凱的導演夢，也讓他將前進奧斯卡作為自己導演生涯的目標。「我比較膚淺。」Jack 自嘲，但是隨後又嚴肅地補充：「我要在台灣拍一部能夠入圍奧斯卡的片。」為什麼不能？為什麼我只能在這裡？」在浪漫以外，Jack 也展露了追夢叛逆的一面。雖然沒有出國唸書，也沒有那麼多的資源，但做夢，從來都是只做大的。 入圍了金馬獎最佳新導演的第一部電影《聖人大盜》 勇於設定遠大的目標，也許跟嘉凱從小就具備世界觀有關。在新竹科學園區長大的嘉凱，身邊大人談論的話題是：「台積電怎麼變成台積電？科技巨頭如何影響世界？」除了成長環境，小時候嘉凱也讀了很多架空現實設定的科幻小說，因此他持續觀察著這個世界，並自問改變現有模樣的可能性。相對於上一代的導演關注自我的議題，Jack 特別喜歡探討人性受到集體價值壓迫後的反動和光輝。在過去、現在、未來，人們各自活在某個特定價值的規範之下，可能是儒家思想，可能是金錢，可能是時間。 Jack 的第一部電影《聖人大盜》就是在探討崇尚金錢的價值觀中，小人物抵抗歷史巨輪的故事。電影主角尹子翔作為區塊鏈的創業家，必須在資源以及初衷之間作出抉擇。這個角色有許多與嘉凱本人相似的設定，包括發行虛擬貨幣 SELF TOKEN、艱難的創業過程等。但提及電影與真實人生的「不同」，Jack 則認為兩人的性格其實有蠻大的差異。 經由演員曹晏豪的演繹，尹子翔被賦予了很多溫暖，但面臨重大決定時卻不會被感性所吞沒，Jack 本人則是平常偏理性，做決定時卻不見得能完全客觀。尹子翔是一個更成熟的英雄的人物，也是 Jack 正在成為的目標。 另一個藉由演員的詮釋而更加成功的角色，則是 Jack 最喜歡的「戴毅」。作為整個創業團隊唯一一位工程師，Jack 坦承自己一開始沒有把戴毅寫得很好，只是讓他功能性地出現，然而演員巫建和卻賦予了這個角色層次。電影中與反派徐菁接觸最多的是尹子翔，尹子翔雖然多次向徐菁伸出援手，但是戴毅的眼神卻是唯一讓 Jack 和飾演徐菁的賴雅妍感覺到「溫暖、關懷」的，也因此立體了這個角色。《聖人大盜》主角 SELF TOKEN 創業者尹子翔（左）、團隊工程師戴毅（右）。 徐嘉凱的創業起點 「我25歲，沒有正式工作經驗。」2016 年 10 月，Jack 的新媒體工作室 SELF PICK 在 YouTube 頻道上傳了以這句話為標題的影片。 Jack 當然有工作，他在就讀臺藝大的廣播電視學系時就開始接案，大學畢業後創業當導演。但什麼是「正式」的工作？誰來定義「正式」？進入大型的影視製作公司，才叫做「正式」嗎？ 大量的外國作品湧入，人才與資金外流，Jack 很早就深刻感受到台灣影視產業的衰落，他舉了一個淺顯易懂的例子：過去只要你參與製作一個非常受歡迎的節目，就算只是個小螺絲釘，也是一種成就。現在，很多節目你連名字都不會記得。 這是一個結構面的問題，我們錯失了產業轉型的時機，與中國的微妙關係也使得資源無法流通。身處在這個產業的人，可能跟著大環境一起往下掉，也可能轉移到更多機會的地方發展，而對台灣有著深厚情感的 Jack 選擇了留下來。 「需要找出突破口。」因為清楚自己不想要成為的樣子，所以 Jack 沒有做出大多數人的選擇，而是為自己還有這個產業創造了另一個選擇。如果詢問許多創業的人，常聽到的回答大概是「沒事絕對不要創業」，Jack 也曾拍攝用自身創業故事改編的影片《最重要的一件事》，描繪了創業過程中的艱辛挑戰，包括為了人脈大量應酬、資金差點告罄而長期失眠等。 當我們詢問 Jack 他如何度過這些高壓灰暗的時期時，Jack 用兩種角度分享了他的想法。 嘉凱的晦澀哲學答案 「人生來就是為了行動，就像火總是向上燃，石頭總是像下落，人沒有行動，等於未曾存在過。」—伏爾泰 《聖人大盜》中，Jack 藉由徐菁之口說出他個人很喜歡的一則希臘神話：一個叫做薛西弗斯的人，因為受罰必須日復一日將一顆到達山頂就會落下的巨石推上山，永無止盡地循環。薛西弗斯是徒勞無功的，然而 Jack 卻有個別出心裁的詮釋：「人本來就是痛苦的、難逃一死，所以只要在死前活得有意義就好。」 對於 Jack 來說，人生的波峰與波谷是對稱的。往下沉得越多，往上彈跳的力量就越大。而作為一名創作者，痛苦是一種養分，也是必經之路。當我們越感受到痛苦，就可以期待會迎來越大的快樂與成就。而克服了越多痛苦、完成越多事情，外在能夠對我們造成的打擊就會越來越少，我們也會更了解自己。 打個比方，就像追女生的過程 不一定會開花結果、過程中不一定會開心，「但是我覺得我活得很帥。」Jack 分享，他在國高中各追求一個女生的過程中，很努力地做了各種嘗試，像是認真唸書考上新竹實驗中學、爭取擔任學生會會長等等。如同創業，找到一個目標就像開了一個外掛，無論多麽困難都會拚命克服。我們無法保證目標一定會達成，卻會擁有一個充實珍貴的過程。 嘉凱的事業：SELF Group 現階段的挑戰從 2014 年創業至今，Jack 已經累積了一些里程碑。雖然有時仍會被市場質疑與拒絕，但面對日益壯大的團隊與業務， 他在現階段的挑戰是培育核心人才。 因為 SELF Group 的目標遠大，作為創辦人，很多時候 Jack 仍需要親力親為，出面洽談各項合作，還無法專注於做一位導演。隨著要做的事情越來越多，Jack 也希望可以能培養更多同事獨當一面、擁有統合各項事務與獨立作業的能力。SELF 團隊聖誕節交換禮物的活動。嘉凱是位怎麼樣的老闆？ 常聽 Podcast 的朋友可能知道，Jack 與夥伴 Cady 主持的 Podcast《那些你不敢跟老闆說的事》常居職涯類前三名，甚至還舉辦了線下的聽友會，非常受歡迎。 作為老闆，Jack 其實想不到什麼真的「不能跟老闆說的事」，他認為只要把問題放到檯面上，而非在私底下議論、加油添醋造成負面的職場文化，其實都是可以討論的。雖然不曾受僱於人，但是因為身邊的朋友都是員工的角色，所以 Jack 也能理解員工怎麼想，偶爾也會建議朋友「其實可以跟老闆說」，希望對方不要失去溝通的機會。 然而，作為商人、老闆，Jack 知道自己是一個理性冷血的人，他必須將公司的利益擺在第一，避免把私人感情帶入職場，需要釐清各種事項與情緒的優先順序。 SELF 有不少員工原本都是他的朋友，對於如何與朋友一起工作，Jack 的回答是永遠不要失去最真的自己。即便他平常很理性，但生活並非永遠都在工作，像他也會在殺青宴痛哭流涕，或是與大家一起小酌聯絡感情。只要那個「真的我」一直存在，願意一起打拚的朋友就可以一直走到最後。老闆也有不敢跟員工說的事？ 「老闆通常都很孤獨。」Jack 直接說白了，身為老闆一定要不斷推進大家前進，能力越大、責任越大、被討論的就越多。 他坦白自己小時候其實是個很「鄉愿」的人，因為其他成績比不過同學，所以他會努力經營自己的人緣，以拿到「群育獎」為目標。但是開始當老闆後，他每天都會假設「有很多人在說我的壞話」。管理人本來就是一個複雜的課題，老闆得做出對公司、對員工有利的決定，卻不一定能讓每個人都滿意。 Jack 以和 Cady 一起錄製 Podcast 為例。身為導演、酒吧及區塊鏈公司老闆的 Jack 即使參與過這麼多領域，卻選擇職場作為 Podcast 主題的原因，其實是為了協助 Cady 作為 SELF TOKEN 品牌大使的工作。一開始他們嘗試過 YouTube、Instagram 但是覺得都不太適合，Jack 在評估之後，認為 Podcast 是一個可行的方式，於是直接指示 Cady 要開始為錄製做準備。 這個突如其來的新事務，必定打亂了兩人原本的工作步調。現在 Podcast 做出成績後，可能會因為有成就感和使命，開始對這個工作產生期待，一開始的情緒與現在的心情會有所不同，都是人之常情。因此，老闆在做決定時，如果沒有預設大家會表現出「不喜歡」的反應，一定會感到難過。但是如果確定這件事是正確的、該做的，那就不能因為「被罵」這件事而玻璃心、被影響。 除了不能害怕被討厭，Jack 也坦言，老闆的困難若和整個公司的營運有關，說出口可能會造成內部以及市場的負面傳言，因此大部分的時候都只能往心裡吞。嘉凱的遠大目標 一開始我們介紹 Jack 是 SELF Group 的創辦人，在這個 Group 中，除了影視製作的 SELF PICK 以外，其實還包含了兩間酒吧 SELF Oasis、私室，以及一間區塊鏈公司 SELF TOKEN。各個事業體看似沒什麼關聯，也許你會以為 Jack 是為了賺錢或是有趣才投資這些項目，但其實它們全部都能因為「沉浸式娛樂」而串連在一起。 什麼是沉浸式娛樂？以一個大家都熟悉的娛樂巨頭為例：迪士尼。我們進到電影院，或是在電視、網路上觀看迪士尼的作品，因為喜歡劇中的故事以及角色，我們會想要到迪士尼樂園遊玩，體驗身處童話故事中的氛圍。 「電影的本質就是在創造世界，有些人真的就活在電影或動畫的世界中。」 一開始 Jack 將網劇作品《Mr.Bartender》中的酒吧延伸到現實生活中，真的開了一間。後來他拍攝了電影《聖人大盜》，並為電影中的角色與故事設計遊戲，在電影上映近一年後的現在仍然持續發酵。 而區塊鏈是他作為一名商人為「沉浸式娛樂」宇宙加值的技術。在去年發行的虛擬貨幣「SELF」目前可以在知名連鎖影城以及餐廳使用，透過參與《聖人大盜》系列遊戲也能夠獲得 SELF，將線上與線下的娛樂體驗串連起來。「創造一個宇宙，大家透過虛擬貨幣可以賺到錢，就更可以活在這個宇宙。」《聖人大盜》系列遊戲：SELFER Card 想要為產業做出改變除了打造一個沉浸式娛樂的世界來支持導演夢以外，Jack 更希望能夠藉由他的力量，帶動整個娛樂產業。SELF 在 2014 年創業時，就訂定了一個為期 10 年的計畫，希望在 2025 年時能有一棟屬於自己的創作大樓。 Jack 以製作了獲得奧斯卡最佳影片《寄生上流》的 CJ Entertainment 為例。在這棟大樓中，有節目的團隊、戲劇的團隊、YouTube、電影、甚至是藝人經紀等，包含了整個娛樂產業的重要元素，並具備不可忽視的影響力。 會有這樣遠大的目標，並不是為了賺到盆滿缽滿的錢，「我熱愛睡覺，而且我不喜歡工作。」Jack 非常坦然地說。從學生時代開始，Jack 心中就對這個世界有很多疑問與反叛，他在自己的 Medium 中也深刻描繪了這個世代年輕人的困境。 Jack 說身邊許多創業的朋友，不乏有國外亮眼的工作經驗，卻因為熱愛這片土地所以回來，希望能為自己的家鄉盡一份心力。但是遺憾地，文中「讓我們開開心心的留在台灣，過著有尊嚴的生活」的期待在撰文後兩年的現在依然尚未實現。 衷心盼望有一天，每個人都可以找到能夠發揮潛能的工作，以 Jack 與他熱愛的導演事業來說，也就是希望大家能夠驕傲地說出「我是拍片的人」。Who is Jack？ 在《聖人大盜》中，SELF TOKEN 的財務長 Nick 相較其他主角更為務實，認為「夢想是需要妥協的」。而在 Jack 的創業過程中，他覺得自己失去最多的是「小我」。作為一名老闆，他的「大我」被無限放大，個人的需求與期待被排到清單的最後，他領的薪水其實不比員工多多少，一天工作 16 個小時也是常態。 不過同時也有點弔詭的是，他的自我又很大，因為其實他創業，就是在做自己想做的事。但是就生活的自在度來說，創業以來他過得非常壓抑，距離期待的生活確實還有很遠的距離。平常他紓壓的方式也很兩極，可能是給予身體強烈的刺激，例如喝酒及高強度運動；或是極致的放鬆：散步兩小時與自己對話。 前面提到了 Jack 對於痛苦的看法，他也和我們分享了如何調適成就感與失落感之間的落差。他認為人生修行最終的目的是「能否坦然地面對死亡」，因為大起大落的心情其實是很耗損的，而經歷過越多事，就越能夠修飾掉高峰與低谷間的振幅。 然而，這並不代表發生的事情不重要。Jack 回想當時得知被金馬獎提名時，他興奮地衝出捷運站大叫，畢竟是人生中的第一次。能夠參與金馬獎一直都會是一件大事，但是他相信隨著年齡增長、閱歷增加，他的心境會越來越平和。Jack 與《聖人大盜》的監製曾志偉選擇你願意害怕的時候 勇敢嘗試各種可能的心態來自於他在竹科生長的環境。他說自己最害怕的其實是他在週遭人們身上看到的「中年危機」。不少工程師在 30 幾歲時毅然決然辭去條件優秀的工作、追尋自我，這還算是幸運的。大部分的人可能隨著組建家庭，失去了改變的勇氣，因此到了中年後，突然發現自己的人生十分單調，卻也沒有其他路可以走了。 Jack 認為，人都會怕，但是如果人生的前半段過得越平順，就越容易在中年產生恐慌。與其到時再來後悔，他寧願在年輕的時候就到處闖蕩，他也會怕，但是現階段他還能夠做出機會成本相較低的選擇。 在他做的諸多嘗試中，當然有成功也有失敗的，但是比起主張「失敗為成功之母」、「克服失敗」這樣的積極心態，Jack 覺得「學會接受比定義成功與失敗更為重要」。當然，作為一個老闆、一個商人、一個企業家，Jack 還是需要去追逐世俗價值的成功，但是即便外人認為《聖人大盜》的票房不好，他仍然認為自己完成了一些里程碑：拍了一部電影、入圍了金馬獎。 「接受一個已經發生的事實。」如同 Jack 看待成就的人生觀，在 70 歲時當他得知自己被金馬獎提名，他會喝一口熱茶，緩緩地平靜說道：「正常發揮」。「夢想這件事很特別，只要你沒忘記它，並且持續的做它，有一天，它就會突然靠近你。」—《那些你不敢跟老闆說的事》第二季第 13 集 酒吧老闆、區塊鏈公司創辦人、Podcaster，在 Jack 的諸多身份背後，只是一位眼神發光、以李安為目標的小男孩。很開心能夠邀請 Jack 跟我們剖析這麼多角色之間的連結，以及他身為八年級生對於職場以及人生的思考。回到導演這個角色本身，Jack 也興奮地跟我們分享接下來的計劃，包括與金鐘主持人 Lulu 合作的談「畫」性娛樂節目《畫說Lulu》、由曾寶儀領銜主持的深度旅遊節目、Mr.Bartender 第三季，以及非常值得期待，但是目前還不能公開的大型戲劇節目。除此之外，SELF TOKEN 也會推動與這些節目連結的「娛樂合夥人」計畫，讓觀眾可以參與節目製作的一環，利用虛擬貨幣 SELF 投資及獲利，持續讓大家線上線下都沉浸在這些娛樂中。對於 Jack 和 SELF Group 的計畫有興趣嗎？歡迎追蹤以下社群👇🏻 Facebook：Jack 個人 FB、SELF PICK、SELF TOKEN、酒吧 SELF Oasis、酒吧 SELF 私室收聽超受歡迎的職場 Podcast《那些你不敢跟老闆說的事》：SoundOn、Spotify、Apple Podcast想要一起打造沉浸式宇宙嗎？來看看 SELF Group 正在徵求哪些人才吧！更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧

我們常常聽到 ESG、CSR 等詞語，它們與企業永續發展和社會責任息息相關。近年 DEI（多元共融）的概念也逐漸被業界所重視。就如同前述的 ESG 和 CSR，DEI 也是當今企業努力營造理想職場環境的重要指標。許多知名企業已經採用此一概念，用以吸引並留住頂尖的人才。在本文中，我們將為您詳細介紹 DEI 是什麼，並分享一些實用的 DEI 資源，協助您創建一個理想的 DEI 職場環境。文章大綱一、DEI 是什麼？DI 為何演變成 DEI？與 ESG 有關嗎？二、DEI 對企業有多重要？三大面向帶你了解！三、HR 達成多元人才招募的 DEI 策略參考 一、DEI 是什麼？DI 為何演變成 DEI？與 ESG 有關嗎？ DEI 多元共融是「 Diversity 多元、Equity 公平與 Inclusion 共融 」的縮寫DEI 多元共融是「 Diversity 多元、Equity 公平與 Inclusion 共融 」的縮寫，包容個體之間的不同，盡可能地讓所有人都能獲得公平的對待。目前這個概念已經被許多知名企業使用，幫助企業吸引並留下優秀人才！ Diversity 多元：著重員工的個人背景與特質等，包含性別、年齡、種族、LGBTQ+、教育背景、價值觀。Equity 公平：重視所有員工在企業中所享有的待遇是否平等，以及是否能夠公平地發展、發揮潛能。Inclusion 共融：以打造企業氛圍為核心，讓員工對所屬公司有歸屬感，可以自在的發表見解，並與同事間建立友善互信的關係。 DEI 是由原先的 DI 加入「 Equlity 公平 」的概念所組成，不再以齊頭式平等為目標，而是讓每個員工都能發揮所長，追求真正的平等。當企業只以 DI 原則招募員工時，很有可能會造成反效果。例如：為了平衡男女比，而在面試時只選擇特定性別，讓另一性別的求職者遭到變相歧視。 ESG 在 2005 年由聯合國提出的一份報告中出現，指的是「 Environment 環境保護、Social 社會責任與 Governance 公司治理 」，也是評斷企業績效的方式之一。而 DEI 則是在 ESG 指標之上發展出來的，更加著重在社會責任方面。 二、DEI 對企業有多重要？三大面向帶你了解！ 1999 年聯合國秘書長提出了 CSR 的概念，完整寫法是「 Corporate Social Responsibility 企業社會責任 」，希望企業在經營時將社會與環境的永續發展納入考量。在 ESG 指標出現後的 10 年，聯合國通過了 SDGs 「 Sustainable Development Goals 永續發展目標 」並列出 169 個永續發展細項，鼓勵企業與民眾一同努力。SDGs 的目標中也包含了許多與 DEI 相關的內容 由於 SDGs 的目標中也包含了許多與 DEI 相關的內容，因此我們可以將 DEI 視為企業執行的方向。許多海外企業如知名公司 Netflix 與 Apple，都在努力落實 DEI 概念。而國內媒體《女人迷》於 2023 年發布的 DEI 多元共融白皮書調查統計中也指出，「企業是否具備 DEI 文化政策」將會對求職者是否加入企業產生影響。 三大面向帶你了解 DEI 對企業的重要性 人才招募與續留：擁有良好 DEI 成效的企業對員工及求職者都更具吸引力。根據外媒調查，美國有 78 % 的職員認為 DEI 對企業相當重要。完善的 DEI 環境，能讓員工更有提出想法的機會，進而提升對所屬企業的歸屬感。提高團隊績效：多元化的團隊更有可能創造出創新的思維和解決方案。這是因為來自不同背景的員工會帶來不同的觀點和經驗，這種多樣性可以激發創新，提高問題解決的能力，並最終提高企業的績效。企業合作：致力於 DEI 的企業不僅能夠創建一個更公平、更包容的工作環境，同時也能提升企業的品牌形象。在公眾眼中，這樣的企業會被認為是社會責任感強、進步和開放的，這將有助於提升企業的品牌吸引力，並創造更多的商業機會。 三、HR 達成多元人才招募的 DEI 策略參考 落實立足點平等 《 Cheers 快樂工作人 》的一份 DEI 相關報告書中指出台灣女性的平均時薪低於男性約 16%，不僅薪資較低，也有許多女性認為在職場上難以放心地說出意見。現在企業需要追求的不再是齊頭式平等，而是在日常工作的細節中發覺不同性別之間的差異。常見的作法有：心理假、親子假等制度，建立合適的福利政策，讓每位工作者有好的發展空間與環境。 友善招募人才 當 HR 在招募新人時，可以參考以下幾點，讓招募過程更符合 DEI 策略。 主動降低偏見機會：避免履歷上出現性別、種族、階級、年齡等可能造成偏見的內容採納多元意見：可由多元背景的多位面試官共同選擇人才，結合不同評選觀點優化面試流程：在進行面試時，盡可能消除無意識的偏見。企業也可以制定標準化的篩選流程（ Screening Process ），避免帶有偏見的判斷進修補助：提供員工多元的成長機會，如進修課程學費補助提升歸屬感：組織員工資源團體（Employee Resource Groups, ERGs），讓擁有不同興趣、背景的員工更加緊密 打造企業 DEI 氛圍 工作績效：將懷孕、生育、有家庭照顧需求員工之績效進行額外考核混合式工作模式：遠距辦公、部分天數居家辦公、彈性工時良好的制度：透過完善的職代制度讓男性與女性皆可放心請育嬰假，並提供懷孕員工彈性上下班時間的選擇定期檢視企業的 DEI 執行成效：可透過組織委員會等方式，了解企業 DEI 的執行狀態並找出進步的方向領導與溝通：可建立「 反導師制度 」讓青年世代的創新思維與年長者的經驗相輔相成，一同提升職場能力。 在社會持續地變遷下，許多固有思維不斷地被顛覆、更新，而讓每個個體都能發揮所長，也是優秀企業得以長久立足的重要因素。不論你擔任的是企業老闆、人資，還是職員，DEI 都是身處這個世代的你需要了解的思維！DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！延伸閱讀：女性如何發展有影響力的科技職涯？Google 台灣客戶解決方案業務總監 Eleanor 軟體工程師 Claire 的職場女力