許多人對於理想工作的期待包含了深度學習機會、職涯發展空間與多元開放的企業文化，如果這也是你求職中最在意的事，德州儀器能一舉滿足你對最佳職場的渴望與想像。 德州儀器（Texas Instruments，TI）是世界知名的半導體製造商，致力於使半導體技術更創新、更普及，使電子產品更實惠，進而打造更美好、更永續的世界。60多年前，TI 工程師發明世界第一顆 IC，改變了世界，如今德州儀器為全球類比 IC 龍頭、業務持續成長，並成為許多半導體人才心目中的夢想企業。因為，在德州儀器工作代表的不僅是擔任引領半導體產業創新的重要角色，更是持續促動產業發展的領航員。台灣為全球半導體及科技產業重鎮，TI 不僅密切與在地夥伴合作，同時高度看好台灣人才優勢與潛力，期待透過企業資源培育下一代頂尖人才並提供國際舞台讓他們可以發光發熱。 為了更了解德州儀器內部的職涯發展機會、培訓管道、令人稱羨的企業文化與薪酬福利以及熱門職缺應用工程師（Field Applications Engineer，FAE）的實際工作內容，這次我們邀請到德州儀器的 FAE 濱謙，深入了解德州儀器如何投資人才養成並為其提供職涯成長所必備的養分與全方位支援！本文大綱一、新鮮人別怕，科技菁英培訓計劃（NCG program）陪你一起上手！二、德州儀器的 FAE ：如何培養卓越的客戶溝通技巧與技術專業？三、德州儀器提供具競爭力的薪酬福利四、職涯贏在起跑點，現在就加入德州儀器科技菁英培訓計劃！ 一、新鮮人別怕，科技菁英培訓計劃（NCG Program）陪你一起上手！德州儀器有 NCG Program，幫助新鮮人快速適應。剛入職場的新鮮人，最怕遇到問題不知道該找誰發問、只能獨自摸索的茫然。對此，德州儀器推出科技菁英培訓計劃（NCG Program），協助新鮮人快速熟悉業務工作。 科技菁英培訓計劃（NCG Program）對新鮮人有甚麼幫助呢？透過一對一的 Coach 制度，新人有任何問題都能隨時找到前輩詢問與交流，迅速接軌職場。做為 FAE 的濱謙需要與許多客戶接觸、討論技術問題，他一開始非常擔心無法勝任，但在觀摩 Coach 與客戶應對的過程後，他得到許多讓專案順利推進的技巧，也成功建立自己與客戶交流的風格與流程，順利成為獨當一面的 FAE。除了一對一 Coach 制度，德州儀器提供扎實、完整的海內外輪調及培訓計畫，並擁有全球技術專家知識網絡，讓新人在職涯初期便能迅速有效地提升專業技術。 得到前人的知識後，傳承經驗才能讓團隊持續成長茁壯。濱謙現在也是新人的 Coach，他提到自己喜歡和新人一起工作，藉此了解他們的想法並提供建議。對濱謙來說，培訓新人並非只有單向的付出，他也從中發現平時不會注意到的盲點，進而改善、優化自己的工作流程。由此可見，科技菁英培訓計劃（NCG Program）的 Coach 制度，不僅幫助新鮮人快速適應職場，也讓資深夥伴有機會鞏固經驗與知識。二、德州儀器的 FAE ：如何培養卓越的客戶溝通技巧與技術專業？ FAE 擔任內部研發團隊與客戶間的橋樑，協助客戶解決產品的使用問題，並將客戶回饋反映予相關團隊，以確保產品能依需求及進度完成。濱謙和我們分享他在德州儀器的工作經驗，以及在過程中如何定錨自己的職涯方向並持續成長。跨國、跨團隊的合作機會 FAE 在德州儀器，有跨國、跨團隊的合作經驗。根據自己的經驗，濱謙指出 FAE 需要具備優秀的溝通能力。FAE 作為企業面對客戶的第一線窗口， 必須釐清真正的問題為何，才能有效協助研發團隊達到客戶的要求。 濱謙以實際例子分享，由於公司的研發團隊在美國，如果遇到技術問題，或是針對客人的反饋需要討論解決方案，雙方通常以信件往來，但遇到比較緊急或重要的案子，濱謙就會安排研發團隊、客戶與自己的三方會議，藉此讓專案能更敏捷、更高效的推進。濱謙與研發團隊互相幫助，藉此更了解客戶對產品設計的要求與顧慮，而客戶也收到更迅速直接的回覆，打造雙贏局面。為客戶解決問題並深化技術專業 FAE 工程師透過為顧客解決問題的實戰經驗，強化自己的技能。從事 FAE 數年，濱謙表示自己是透過與客戶應對的過程，充實知識與技術含量。 許多人在選擇第一份工作時，會在傳統的研發工程師（RD）與 FAE 中猶豫不決，濱謙認為其實 FAE 的技術不一定會輸給 RD，因為 FAE 有更多實戰經驗，充分了解客戶會碰到的實際問題。此外，德州儀器的優勢在於產品線非常廣，從車用晶片到電流感測器、隔離裝置等高壓應用，FAE 不僅能得到多方面知識，還能擁有完整的教育訓練，直接與研發團隊討論問題。 相較 RD，FAE 更需要密切地與客戶溝通與交流，因此有更多「做中學」的機會，濱謙認為這樣的學習印象相當深刻。舉例來說，濱謙提到他的客戶從事電源相關產業，因此他很常碰到與電源供應器有關的問題，剛開始遇到時必須花費大量時間鑽研相關內容，但三年後他已能輕鬆為客戶解決大多技術問題。FAE 在解決客戶的問題同時，技術知識也會不斷累積，成為 FAE 的一大優勢。 即使新人不是相關背景的專家，德州儀器的其他 FAE 也非常樂意傳授經驗，讓新人得以充實自己的知識庫。因此，濱謙認為在德州儀器的 FAE 能獲得更扎實的訓練，未來的發展性也更高。 了解更多德州儀器以及 FAE！FAE 職務介紹人人都可以是技術專家 德州儀器相當重視同仁的「Own Your Career（主人翁思維）」，鼓勵每個人視公司如同自己長久的事業而努力。TI希望每位員工都可以在這裡能力得以發揮、最終能實現自我並提供同仁「高、廣、深」三個維度客製化的職涯發展計劃，如：同仁可以培養管理職能並向上晉升，也可以透過跨國的職務輪調，累積更多職務知識與工作技能，拓展職涯的廣度。 而針對特定領域走深走實、持續鑽研與追求技術突破為目標的同仁，德州儀器則提供獨一無二的「技術專家制度」（Technical Ladder），讓同仁能持續鑽研技術，爭取成為技術專家，成功晉升後就能獲得與主管職相近的職等與薪資。 相較於一個人埋頭鑽研，有同好切磋討論更能激發創意與概念落實。德州儀器設有由技術專家組成的「技術委員會」（Technical Council），透過定期討論技術問題、舉辦內部活動與講座，參與者不僅能得到最新的技術消息與內部創新案例，也能認識其他領域的技術專家、建立人脈，更有機會獲得個別指導（Mentoring Program），提升未來成為技術專家的成功率！ 創新是德州儀器的 DNA，也是技術人才們積極爭取的榮譽之一。德州儀器不只鼓勵同仁發表技術文章、透過技術專案申請美國專利，內部亦定期舉辦活動與獎項鼓勵人才持續創新，例如：每年內部舉辦的 Jack Kilby Award 都吸引德州儀器全球據點的優秀人才爭相角逐，其中 2022 年就有台灣夥伴參與的專案脫穎而出，在技術創新層面深受肯定。推薦職缺三、德州儀器提供具競爭力的薪酬福利為了讓優秀的人才能夠與公司共同長期穩定的成長茁壯，德州儀器提供完善的薪酬福利，全方位照顧員工的身心，以下列舉幾項：工程類職缺起薪年薪百萬起跳 為了獎勵員工績效，德州儀器制定穩定且具競爭力的年度調薪制度，並透過全球性的分潤計畫，連續 7 年發放分紅獎金達最高達 20%。此外，在德州儀器也能享有員工認股計畫，員工可提撥年薪的 10% 購買公司股票，並享有 15% 折扣。 新鮮人專屬海內外輪調培訓計劃 以上述提及的科技菁英培訓計劃（NCG Program）為例，德州儀器不只提供一對一 Coach 制度，新人也擁有到海外參與培訓的機會，與他國的新進人員進行技術交流，更深入了解德州儀器的企業文化。 全方位照顧員工的身心靈 德州儀器深知員工是企業的重要資產，因此致力於照顧員工的身心靈健康。首先，企業提供定期健檢福利、駐廠醫護室，且員工到職即享有 13 天年假，2 天彈性休假，讓同仁能依實際需求彈性調整上下班時間。其次，德州儀器有各式各樣的社團選擇、體育活動與節日慶祝活動，甚至親子同樂活動，增進同仁感情與向心力、達到工作與生活平衡。 最後，德州儀器也有免費的員工協助方案（EAP），讓夥伴享有 24 小時全天候心理諮商服務，針對身心、生活與工作各領域進行諮詢，包括嬰幼兒童養育、長輩協助、法律財務資訊、睡眠質量改善、 孕產期間指導、 飲食營養促進等等。當然，諮詢過程皆嚴格執行保密原則，不會洩漏任何個資與實際諮詢情況。四、職涯贏在起跑點，現在就加入 德州儀器 科技菁英培訓計劃！ 加入德州儀器，讓你贏在職涯起跑點！德州儀器適合成為年輕人職涯發展的第一站，為什麼？TI 提供人才絕佳學習機會與明確晉升管道。據 TI 內部資料統計： 61% 的領導階層一畢業便加入 TI99% 的副總裁職級為從內部晉升更棒的是，德州儀器企業文化多元包容且具高度彈性，重視並尊重每位同仁獨特的差異性，強調發揮每個人的潛能，無論性別、身分，在德州儀器都能獲得真正的平等，德州儀器從團隊管理、同仁間的伙伴關係，都能讓同仁深刻體會到以人為本的企業文化，滿足年輕世代對職場環境與組織氣氛的期待。 德州儀器致力於為同仁打造安全且具歸屬感的工作環境，並深化團隊對於永續經營的共同認知，其成果備受國內外多項獎項肯定。團隊的努力先後在 2024 年獲得「天下人才永續獎」的肯定，以及在 2025 年榮獲「新北環境教育獎」與臺灣指標性 ESG 榮譽「天下永續公民獎」，彰顯德州儀器從議題教育到親身實踐，步步履行永續承諾。同時，德州儀器更蟬聯女人迷「最佳 DEI 企業銀獎」，此企業實踐多元包容最佳例證。此外也包含 Forbes 新鮮人最佳雇主、Glassdoor 最佳雇主等多項國際獎項。 如果想成為德州儀器的一份子，現在正是大好時機！ 德州儀器每年都會舉辦涵蓋多種職位的實習計畫，讓實習生能夠體驗工作內容與職場文化，在各種具挑戰性的任務中發揮潛力，累積實戰經驗。針對應屆畢業生，德州儀器也提供專屬科技菁英培訓計畫（NCG Program），幫助應屆畢業生從學生成長為專業人士，找到自己的職涯方向。推薦職缺德州儀器 #科技菁英培訓計畫 #暑期實習計畫 詳情 申請期限｜即日起 - 2026/5/31（日） 申請職缺 類比應用工程師 (FAE)技術行銷工程師 (TSE)Compensation Benefits SpecialistHR Development Program類比應用工程師實習 (FAE)技術行銷工程師實習 (TSE)營運、財務暨供應鏈管理實習 ☞ 快到 Cake 一鍵投遞！德州儀器職缺這邊看

「婚育歧視」、「年齡歧視」等問題仍然存在於多數職場中，而這些歧視與偏見形成的玻璃天花板，可能正是企業無法提升員工產值的主因之一。本文將從 4 大趨勢說明現存玻璃天花板困境，邀請工作者和雇主一起思考、共創更好的 DEI 工作環境。文章大綱一、玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視二、玻璃天花板：74% 女性工作者表態升遷機會不公平三、男性工作者指出勞力工作分配不均等 3 大歧視現狀四、每 4 人就有 1 人不滿意組織的「跨世代共融」表現一、玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視跨足產業、政府及學術界的多元共融生態系平台 Womany 女人迷攜手包含 Cake 在內的台灣三大人力資源平台，共同推廣調查職場專業工作人士心聲，推出 《2023 多元共融白皮書——企業人才公平發展與永續治理方針》，致力於加強企業在多元、公平、共融（DEI）方面的策略實施，並與聯合國的永續發展目標（SDGs）相呼應，指導企業在環境、社會與治理（ESG）的表現上持續提升，確保人才策略的長遠發展。 根據 2023 年行政院性別平等處公布的最新性別不平等指數（Gender Inequality Index，GII）結果顯示，台灣在全球性別平等排名第七，且連續五年保持亞洲第一。然而女人迷的調查揭露，職場中的性別與年齡歧視形成的玻璃天花板依然存在，這是企業急需關注並解決的問題。 職場的玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視 雖然近年政府與組織致力提供相關津貼鼓勵生育，但當工作現場真實遭遇婚育歧視和玻璃天花板困境時，仍讓許多工作者不論身份角色都不敢談及婚育計畫、甚至請假。 在調查中高達 77% 工作者表態，面試時被問是否有生育計畫與感情狀況，例如：「有沒有男／女朋友？」、「有沒有結婚的計劃？」、「有要生小孩嗎？」，這類不當詢問不只有加固玻璃天花板的疑慮，更直接違背台灣《就業服務法》不得基於婚姻等私人狀況進行職場歧視的規定。 面對這種普遍現象，企業在招聘和升遷過程中需要更加謹慎，避免將個人婚育狀況作為評估標準的一部分。企業應通過系統性的多元共融培訓和意識提升活動，加強對領導層和人力資源管理者的教育，以確保招聘和晉升的決策過程中，個人的婚姻和生育選擇，不會讓玻璃天花板成為影響其職業發展的障礙。二、玻璃天花板：74% 女性工作者表態升遷機會不公平 關於職場的玻璃天花板待遇，過往比較常討論「 同不同酬 」的議題，今年調查揭露「 升遷機會不同 」為最大宗， 74% 女性工作者感受到升遷過程中的玻璃天花板。這會影響薪資增長的公平性，而且對於同等職務的晉升機會也產生歧視。 職場的玻璃天花板：女性升遷機會不公平 職場中具體反映了以下幾點有關玻璃天花板的挑戰： 相同職級的女性員工，在薪資調整及晉升機會上比男性同事獲得的更少。女性員工往往不被期望表現出色，也限制了晉升的可能性。主管認爲適婚年齡女性隨時要生小孩，所以無法升遷。 根據人力資源平台 2023 年的報告，台灣女性在「基層及中階主管」的職位上僅占 34.5%，在「高階主管」職位上的比例為 30%。進一步地，根據金管會的調查，台灣 2022 年上市櫃公司董事會成員中女性比例不足 20%，截至 2023 年 3 月，仍有 28% 的上市櫃公司董事會沒有任何一名女性代表，而這種種都正無聲地彰顯著玻璃天花板籠罩其上的壓力。儘管金管會在 2023 年推出了「上市櫃公司永續發展行動方案」，旨在提高女性在董事會中的代表性，促進治理結構的多元化，消除玻璃天花板的限制，以支持企業的長期發展。然而，與女性主管的整體比例相比，女性在職場晉升方面的挑戰依然突出。我們鼓勵企業透過實施和支持 DEI 政策，打碎玻璃天花板以培養更多女性領導力量。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、男性工作者指出勞力工作分配不均等 3 大歧視現狀 實踐 DEI 多元共融，不是只照顧單一族群，而是是讓所有性別都被關照，同理不同角色面對的真實挑戰。換句話說，除討論女性的玻璃天花板困境之外，在本次調查中，也對專業工作者深入探討「男性相對被剝奪感」。 面對這一發現，企業需要加強對 DEI 原則的理解和實踐，從根本上改變職場文化，以確保所有員工不論性別都能不受玻璃天花板壓迫、在一個公平和尊重的環境中工作，透過持續的教育和培訓，促進員工對於多元共融概念的認識，進而建立一個真正共融的工作環境。這些現象不僅凸顯了性別刻板印象的持續存在，也對男性員工的職業發展和心理健康產生了負面影響。 「 男性相對被剝奪感 」是指：只將關注焦點放在女性，使男性成為相對弱勢，例如為了優化女性工作條件，認為男性應該負責辛苦的勞力活。 男性工作者遇到的職場3 大歧視現狀調查中發現，男性工作者遭遇不公平對待前三名：勞力工作分配不公平相對不易被稱讚或同理容易被「開玩笑損人」對待來自調查報告，真實的現場經驗為：搬東西、換燈泡、抓蟲都是叫男生。同職位因為女生力氣小、或是怕髒、怕流汗，所以會選擇性不做較粗重或是需要出到勞力的工作，對比男生其實就會被視為理所當然，應該要做。男性為了家庭成員照護須請假或是長途來回往返時，常被揶揄或是認為沒有必要。身體不適時女性較容易被體諒，男性也更容易受到嘲笑。認為男性被吃豆腐或開黃腔是可以被接受的。男性有軟性興趣（ 如手工藝 ）時會被開玩笑。四、每 4 人就有 1 人不滿意組織的「跨世代共融」表現 現今職場已經邁入嬰兒潮、X 世代、Y 世代（千禧世代）與 Z 世代工作者的多元組成，對於跨世代共融的需求日益增加。在我們的調研中顯示，在所有受訪者中，有四分之一對其所屬組織在跨世代共融方面的表現表示不滿。換句話說，跨世代年齡差異造成的溝通障礙，也可能產生某種玻璃天花板效應。 職場的玻璃天花板：不滿意組織的「跨世代共融」表現 不同年齡層的族群，所遇到的歧視也不同。20 至 24 歲的新入職者，常感到自己的意見不被重視。處於職業成長期的 25 至 44 歲員工，則感受到晉升機會過於依賴資歷而非能力。而超過 45 歲的員工，則可能會因年齡而遭受歧視、不被器重，而這些都可能成為玻璃天花板潛在因素。 職場真實的反應包括： 年紀相對輕、資歷較淺，因此提案常常被質疑甚至否決。因為二度就業加上是新手動作比較慢，被年輕前輩冷嘲熱諷。被同為女性的主管嘲諷：我看妳是中年婦女才讓妳進來，還不多努力一點，不要讓我丟臉。 這些發現凸顯企業在實現真正跨世代共融的道路上，仍面臨挑戰。為了構建一個每個人都感到被尊重和價值被認可的工作環境，組織必須深入理解不同世代的需求，並打破年齡歧視的玻璃天花板。透過教育倡導無意識偏見、運用非暴力溝通，以及政策上落實公平措施，組織才能夠促進各世代人才的共融和協作。 我們邀請企業領導者採取積極行動策略，以確保每位人才，都能在 DEI 的環境中發揮其潛力，將挑戰轉化為促進成長和創新的動力，推動企業在全球永續發展舞台上，取得領先地位。透過本次多元共融白皮書調查報告可以發現，即便台灣在國際性別平等排名上屢居亞洲之首，企業組織內部在實現聯合國永續發展目標（SDGs）與 ESG 方面，企業的 DEI 多元共融實踐上仍有差距，也掩蓋日常職場實踐中持續存在的玻璃天花板偏見。本文授權轉載自《女人迷》：職場婚育歧視、升遷歧視、年齡歧視仍然嚴重｜2023 多元共融白皮書（二） 作者《女人迷》Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

在求職流程中，除了履歷之外，提交「作品集」會讓面試官更直觀地看到你的能力取向與思考邏輯。本文將從作品集的定義、結構，以及如何挑選、呈現、調整，循序引導你一步步完成作品集內容與設計，幫你提升面試錄取機率。接下來參考我們所提供的 5 大類作品集範本與要點解說，以 3 步驟製作足以說服面試官的作品集吧！本文大綱一、什麼是作品集（Portfolio）？二、作品集製作第一步：如何為作品集挑選作品？三、作品集製作第二步：如何在作品集上呈現作品？四、作品集製作第三步：如何為作品集加分？五、作品集 - 同場加映 1：作品集完成後還可以做什麼？六、作品集 - 同場加映 2：從面試官的角度看作品集七、精選作品集範本與實際範例軟體開發 網站開發作品集範本遊戲製作作品集範本平面設計作品集範本UI／UX 設計作品集範本攝影作品集範本 一、什麼是作品集（Portfolio）？什麼是作品集（Portfolio）？作品集（英文：Portfolio）將個人過去參與的專案、設計、文章或創作成果，經過整理、精選後，以實體或數位方式呈現的文件，旨在條理清晰地展示個人技術能力、創作風格與解決問題的思考過程。以平面設計師為例，作品集可以包括名片、Logo 等作品；以行銷企劃為例，作品集可以放上行銷活動的成果；而以文字編輯來說，作品集的內容則涵括文案、文章等作品。哪些工作要準備求職作品集？何時需要線上作品集？ 作品集不只適用於設計職位，而是幾乎所有職類都值得準備的求職素材。只要你的工作成果能被整理成「案例、文件或作品」，就能用作品集把能力具體化，讓 HR 與面試官用最短時間看懂你的價值。 例如設計職能可呈現視覺／UIUX／遊戲等作品；工程職能可整理 GitHub 專案、網站或 App 成果等。即使沒有立即求職，也建議準備一份線上作品集並定期更新，讓作品在需要時能直接派上用場。利用線上作品集彙整你的作品，展現傑出專案能力！立即試用為什麼作品集跟履歷一樣重要？ 因為作品集能夠協助企業快速以作品評估求職者能力。優秀的作品集不但能呈現求職者的思維邏輯，也能加深印象，提升面試及錄取的可能性。 如果說履歷是一場考試的成績單，作品集就是從選課、上課到讀書的整個過程。履歷篇幅有限而且以文字呈現為主，只能以最關鍵、最成功的經歷來吸引 HR 的目光。然而，思考邏輯與做決定、執行的過程也是很重要的能力，較難在履歷上完整呈現，因此需要作品集來輔助。 若你已經有亮眼的工作經歷，作品集更可以幫助企業快速掌握你的價值；若你資歷尚淺或是與應徵職位相關性較低，豐富優秀的作品集或持續更新的作品集網站更可以直接為你的能力佐證。就算應徵的工作沒有要求提供作品集，也別錯失這個為自己加分、讓對方留下深刻印象的好機會，一起打造吸睛的作品集！作品集應該包含哪些內容？ 作品集應該先讓人一眼看懂你是誰（目錄、自我介紹），再用清楚的專案脈絡證明你的能力與價值。 段落建議內容封面姓名、應徵職位、聯絡方式目錄快速導覽章節與專案內容自我介紹約 100–150 字，強調職涯亮點與核心能力得獎／資歷以表格或清單形式呈現專業證照、得獎經驗作品專案專案內容包含但不限於以下幾點：目標定位：專案目標、團體定位、專案背景專案過程：設計發想、開發流程、測試驗證、成果呈現成果效益：量化數據、成果展現、效益分析個人貢獻與反思：負責內容、做法與學習收穫 二、作品集製作第一步：如何為作品集挑選作品？如何為你的作品集挑作品？問這三個問題！作品集挑選一問：你的作品有個人特色嗎？什麼樣的作品最具有你的色彩？能否呈現你的邏輯與行事作風？作品是否能夠顯示出你和其他人的不同特色，卻又不至於有過重的個人色彩讓 HR 覺得你可能特立獨行、無法團隊合作？作品集挑選二問：你的作品能呈現多元能力嗎？專精於一個能力固然重要，但是絕大多數的工作都需要團體合作，而多元的能力才能順利與其他人協作，達到最好的成效。建議在作品集中放入不同主題／種類的作品，讓 HR 透過作品集了解你是一位有辦法在工作中學習、創新並且自主成長的人。作品集挑選三問：你的作品適合這家企業嗎？在眾多作品中，有沒有跟欲應徵的企業風格接近的？如果有，一定要放在整份作品集最顯眼的地方，讓 HR 一眼就覺得跟你 Match 了！如果沒有，也可以嘗試深入觀察企業現有的產品，找出問題並且實際解決、呈現在作品集上，你與這個職缺的適合程度就不言而喻了。選完合適的作品之後，接下來就該思考怎麼在作品集中呈現，才能幫助 HR 更直覺地了解求職者的能力。三、作品集製作第二步：如何在作品集上呈現作品？從作品集範本看排版心法一：依照解決問題的邏輯順序介紹作品 作品集排版心法：展現思考邏輯除了把成果放上作品集，思考邏輯更是作品集需要呈現的重點。要說一個好故事，必須要有完整的脈絡。遇到問題時，我們應該會有以下的思考順序：「要解決的問題 → 思考過程 → 採用方案 → 產生的影響」以行銷企劃為例，若你負責一個流行女裝品牌，最近發現主打職業女性的系列業績下滑。你觀察了網路聲量、粉絲留言及忠實顧客的社群互動等，發現是因為今年夏天的溫度再創新高，而目前的產品不夠涼爽。因此你聯絡採購選購更適合的產品，並推出相關的行銷活動，同時促銷新產品及應對冷氣房的外套類等，協助職場女性的系列產品業績成長、甚至超越去年同期。上述的例子，就是一個由挖掘問題、思考解決方法到實際產生成果的完整例子，對於應徵零售產業的行銷企劃工作來說，就會是一個很有價值的作品。當然，並不是每個專案都要這麼完整才值得放進作品集，畢竟大多時候我們還是會需要團隊合作、也不一定有機會在專案中有很大的主導權，這種時候，若整體而言還是很亮眼的經驗，在作品集中體現你的角色在該專案中的重要性就是比較合適的呈現角度。繼續以上一段的女性服飾為例，如果你在這個專案中是平面設計的角色、並非專案領導人，雖然不是主要的策略角色，但是你的設計作品無疑也有重要的貢獻，此時就可以在作品集中著重在溝通和合作的部分，並搭配你的設計專業，闡述自己的作品如何推進整個專案成長。從作品集範本看排版心法二：善用作品集網站製作線上作品集，展現專業度除了精選作品的 PDF 檔以外，如果你還有很多優秀的作品，建議可以使用線上作品集工具或作品集網站呈現，並且附上網頁連結，提供 HR 方便的閱讀方式。可以根據作品集類型來選擇用以呈現的作品集網站，如設計作品使用 Dribble、Behance、issuu 等；社群及行銷使用 instagram、YouTube、Podcast 等；軟體工程師則可以利用 GitHub、Bitbucket、CodePen，作品種類豐富的話則可以使用 Cake 的「線上作品集工具」，集結所有的作品。從作品集範本看排版心法三：統一清晰的版面配置，讓面試官掌握重點 把作品集想像成雜誌或書籍，如果每一頁的排版都不一致、風格混亂，讀者很快就會失去閱讀的耐心。因此為了讓 HR 快速掌握作品集的重點，視覺上必須統一而清晰，保持標題大小一致、色彩風格統一，避免過多字型與動畫干擾閱讀，不僅能確保 HR 順利閱讀，更能增加第一印象的好感。 以下是幾個建議： 標題字元大小一致：頁面內標題與副標題需有固定的層級與間距設定，例如 H1 固定為 24pt、H2 為 18pt，避免大小錯亂造成閱讀困難。色彩風格統一：整份作品集最多使用 2–3 種主色，不要每頁換一種顏色，也應避免過度強烈的對比色。避免過多字型與動畫：建議最多兩種字型（標題與內文），太多裝飾性字體會分散注意力，而動畫效果只適合用於線上版本的互動頁面，且應低調不干擾。 排版上，清楚與一致是專業的代名詞。作品集設計，應維持統一的設計風格與排版原則，讓作品集閱讀起來自然流暢，無論是從哪一頁打開，HR 都能快速掌握內容脈絡，也能感受到你對細節的專注與重視。 從作品集範本看排版心法四：善用視覺設計輔助，創造舒適的閱讀節奏 良好的作品集設計，不是將所有內容塞滿，而是能透過留白避免擁擠感，且讓人想繼續看下去。務必不要讓 HR 在密密麻麻的文字中吃力解讀，而是能透過排版幫助他們一眼看出你是誰、擅長什麼、為何適合這個職位。 可以參考以下技巧，讓你的作品集排版更具專業感： 圖片與文字的比例控制：避免通篇文字或過多圖片的情況，理想比例為 50/50 或 75/25。舉例來說，一張介面設計圖搭配簡短說明，遠比 500 字長文更能說服 HR，過多的文字堆砌將使面試官難以消化。加入留白與分隔線：段落之間適度留白，保持整體畫面不擁擠，能減少閱讀壓力；也可以使用淡灰色線條或間距分割不同段落，有效區隔內容，幫助閱讀節奏清楚。視覺引導元素：使用箭頭、圖示、進度條、數字編號等元素，幫助讀者理解你的說明邏輯與專案流程。 作品集設計不僅是要讓對方讀懂，更要力求對方毫不費力地理解，這就是設計最根本的目的，也正是作品集網站或檔案該展現的排版功力。讓作品集每一頁的翻閱都像呼吸一樣自然，HR 才能願意翻到最後一頁。 四、作品集製作第三步：如何為作品集加分？幫助作品集加分的兩個訣竅！1. 精選放入作品集的作品如果你有非常豐富的作品想要分享，可以在履歷或作品集的最後一頁放上收錄完整作品的連結，可以是雲端資料夾、作品集網站或線上作品集工具，讓想要瞭解更多的企業參考。建議在同一類型的專案中，只要挑選出具代表性的、最優秀重要的三件作品，以時間在最近 3 - 5 年為主，與履歷相同，越近期的放越前面。如果沒有相關經驗，也不要塞太多不相關的作品給 HR 看，精選幾件優秀作品即可。你也可以主動出擊，為應徵的職缺做出作品，顯示出你的積極度，並且對於產品、工作內容已經有深入的認識。2. 依據應徵企業客製化作品集在把握前述的原則下，如果你還有時間，不妨再對作品集客製化一下！依據應徵的職缺與企業，調整作品集的順序還有比重。假設你同時具備市調公司量化分析、Python 及網頁程式的經驗，而你今天想要應徵一份數據分析的工作，則可以增加市調公司、Python 專案在作品集中的比重。完成作品集啦！你反覆檢查過了嗎？完成作品集後，請務必細心檢查確保作品集中的每一個連結都有效、檔案轉成各裝置都能閱讀的 PDF 檔、雲端權限及資料夾都設定妥當、格式沒有跑掉。你也可以直接把作品放進履歷（如 Cake AI 履歷編輯器支援超連結），用連結呈現文案、企劃書等資料，維持排版簡潔。作品集亦可獨立成檔，或使用 Cake 線上作品集網站：上傳內容、設定排版、發布三步驟即可完成，並可與 Cake 線上履歷連動，方便企業在看履歷時同步檢視作品集、提升作品曝光。""延伸閱讀：人資最愛的履歷怎麼寫？7 步驟讓你秒取得面試機會！五、作品集 - 同場加映 1：作品集完成後還可以做什麼？1. 準備面試專用的重點作品集如同履歷，紙本的作品集可以於面試時提供給對方留存、加深對你的印象。除了像是工程師需要動態呈現作品，可以直接準備電腦現場 Demo 以外，其他平面化的作品集建議可以再濃縮成一個最精簡的版本，列印出作品集的紙本作為輔助面試之用。作品和內容都不需要多，因為不可能現場再花費時間詳細閱讀。只需要客製化準備兩三個「你最有自信」、「符合企業需求」的作品，可以包括你特地為這個職缺所提出的專案構想！如果對方還想多瞭解一點，你可以再打開電腦為他說明。2. 確保熟悉作品集內容就跟履歷一樣，我們必須對作品集的內容非常熟悉，包括前述的「要解決的問題 → 思考過程 → 採用方案 → 產生的影響」四個內容，無論面試官提出什麼問題，都可以流暢地回答。以 UI 設計師為例，不要把作品集畫面上已經呈現的東西再一一介紹，像是按鈕是什麼顏色、選單放了哪些內容等等。而是應該梳理完整的流程，包括「為什麼這樣設計」、「曾經嘗試其他版本但是為什麼最後使用這個」、「推出後因應什麼問題而優化改善」等等。3. 將線上作品集放上網路，持續行銷自己花了那麼多時間整理和製作，當然要有最大的效益才划算啊！在這個人手一機的時代，網路這麼普及，何不把作品集放到網路或網站上，增加曝光的機會呢？也許會有人因為你的作品，提供你意想不到的機會呢！不過，值得一提的是，如果你將工作上的作品在網路上公開，是否會與任職的企業產生著作權、智慧財產權的歸屬問題？建議可以先瞭解公司對於相關事項的態度（可能會在聘雇合約中提及），並且取得雙方對於署名等等細節的共識，也要記得留下討論過程的記錄，避免未來產生不必要的爭議。如果作品確實涉及商業機密，則可以從解決問題的思維作為作品集的方向。" "六、作品集 - 同場加映 2：從面試官的角度看作品集 只要掌握以上的重點，相信就可以製作出一份精美又能夠凸顯優勢的作品集。如果有時間做到盡善盡美，可以花一些時間轉換角色用「面試官的角度」來檢視自己的作品集。當然，若能找到朋友幫忙一起檢視自己的作品集，一定會有所幫助！掌握面試官在閱讀作品集會關注的 3 大重點，為自己作品集品質做最後把關以下跟大家分享面試官閱讀作品集時的關注重點、提升閱讀體驗的訣竅： 1. 無論應徵什麼工作，作品集的視覺還是很重要 不管你本身的專業是否跟視覺、設計有高度相關，作品集本身畢竟就是一個需要排版的呈現方式，所以美觀的視覺仍然很重要。雜亂的排版會帶來負面的第一印象，就算作品再好，也要先用舒適的排版吸引面試官的注意力、鼓勵對方繼續閱讀下去。如果本身不擅長視覺設計，倒也不用花太多時間執著在此，簡單的白底黑字就是作品集的最佳安全牌。參考由左至右、由上到下的普遍閱讀習慣、保留一定的空白去編排作品集，你的作品集就會有一定程度的易讀性了。 2. 作品集的資訊保持清晰、專業、邏輯 作品集不如履歷一樣空間有限，有較多可以發揮的空間，但是也要記得保持資訊的精要、避免冗詞贅字跟重複的敘述。同時，如果不是以個人品牌為角度出發去製作的線上作品集，而是「真的要拿去應徵工作」的作品集，要注意用詞的專業，避免過度隨性或可能產生爭議（儘管可以體現你本人的個性）的說法。畢竟大多數的工作還是會希望找一個專業、能夠融入團隊的人，太過鮮明的個人特色未必能為求職加分。另外，善用目錄、標籤等分類方式，有助於輔助面試官掌握整份作品集的內容方向，就像書籍會有章節之分，可以提升閱讀的體驗跟方便性。同時，你也能夠藉由分類更清楚地定義這份作品集應該要有的內容，幫助自己精簡作品、保留作品集中最有力的亮點。 3. 「你」跟作品的關係是什麼？ 前面說到，作品集與履歷的差別之一便是展現思考的邏輯，也就是解決問題的過程。在製作作品集時，需要時時將作品與自己的影響力連結，而不僅是放上一張圖片和專案名稱，讓人無從得知你跟這件作品的關係。舉例來說，在平面設計師的作品集中放上一張圖，頂多只能讓面試官初步判斷你的技術能力，但是看不出這張圖為何而來、如何從一張白紙變成最後的作品，更無法瞭解你的其他技能，像是溝通與協作能力、創意、邏輯等等，都建議搭配文字或前期的草稿等素材多說明。七、精選作品集範本與實際範例 軟體開發 網站開發作品集範本與實際範例製作建議： 集中展示關鍵專案，如 GitHub 儲存庫、API 或介面設計。每個專案應包含：目的、技術堆疊、挑戰與解決方案、功能展示截圖或影片、效能數據。 排版技巧： 使用 Monospace 字型呈現程式碼片段，周邊搭配流程圖或 UML，引導技術邏輯清晰流暢。每頁保持圖片與文字比例約 50/50，如一側為介面截圖，一側為簡要文字說明。使用統一標題風格與配色，避免過多字型變化，提升專業感。將專案依時間倒序排列，並加入「分隔線 + 留白」區隔各作品，提高閱讀節奏。點我看更多軟體開發 網站開發作品集範本與實際範例！查看更多遊戲製作作品集範本與實際範例製作建議： 展示遊戲場景截圖、角色設計概念圖、流程圖、3D 模型截圖及實機影片。強調你的角色與貢獻，如：系統設計、關卡設計、程式開發、測試與優化。 排版技巧： 大幅放置遊戲畫面或角色設計圖，搭配右側簡短文字說明，控制在 75/25 圖文比例為佳。利用視覺引導元素，如箭頭、進度條，指引用戶瀏覽設計流程。每段落間加入標題分隔與適度留白，讓畫面不過於擁擠。使用統一字型與深淺中性色調，讓視覺重點集中於作品本身。 點我看更多遊戲製作作品集範本與實際範例！查看更多參考平面設計作品集範本與實際範例製作建議： 選擇 3–5 件代表性設計，如品牌識別、海報、包裝等，附設計背景與創意思路說明。每件作品搭配簡短描述：設計目標、解決問題與成效。 排版技巧： 建議使用 Canva 或類似平台模板，維持簡約風格，文字與圖形均衡排列。色調與字型統一，標題與內文字型顏色保持一致，避免雜亂。每件作品頁面加上明確標題與作品分類，並用淺灰分隔線與留白維持閱讀舒適度。 點我看更多平面設計作品集範本與實際範例！查看更多參考 UI／UX 設計作品集範本與實際範例製作建議： 展示 Wireframe、使用者流程圖、原型互動影片，以及 A/B 測試或使用者回饋成效。每個設計案例需說明問題背景、設計流程、反覆迭代與成果分析。 排版技巧： 每頁使用左右分欄：左邊為介面圖或流程圖，右邊文字說明，以圖文比例約 50/50。使用箭頭或流程視覺引導用戶瀏覽設計步驟。標題樣式和顏色保持一致，頁面背景與留白節奏規律分布。主視覺頁可放大展示最具代表性的介面，以簡潔布局突出重點。 點我看更多 UI／UX 設計作品集範本與實際範例！查看更多參考攝影作品集範本與實際範例製作建議： 以主題或場景分類攝影作品，如人像、風景、活動紀實，並搭配簡短拍攝概念與後製描述。每件作品包括：拍攝環境、使用器材、後製技巧與創作意圖說明。 排版技巧： 單張照片佔大頁面比例（70–80%），下方或右側簡短文字說明（20–30%），圖文比例不失衡。使用統一標題與說明字體，避免字型變化過多。每組作品間使用留白與分隔設計讓版面更清晰。可搭配編號或圖表引導讀者按順序翻閱攝影系列。點我看更多攝影作品集範本與實際範例！查看更多 八、打造專屬你的作品集：勝過履歷的關鍵競爭優勢比起履歷、自傳，作品集有更豐富的呈現方式，內容也比較多，因此更需要審慎地梳理要放的內容，以及規劃流暢的呈現方式。雖然較花時間心力，但是一份好的作品集可以幫助你立刻從眾多應徵者中跳脫出來。👉🏽馬上開始著手製作你的專屬作品集吧！ 推薦職缺 延伸閱讀：人資面試必問 10 道面試問題，讓 Cake 帶你完整掌握面試答題技巧

在全球擁有超過 13 萬名員工的 Dell Technologies 戴爾科技集團，是美國《Fortune》雜誌每年評選「世界 500 強公司」排行榜上的固定名單企業，作為國際上首屈一指的電腦與技術服務公司，力求創造出推動人類進步的強大前沿技術。 位在台北、成立至今已滿 20 週年的戴爾台灣研發中心，是整個集團視為「蛋黃」的創新引擎之一，擁有業務、全球產品行銷、全球營運和體驗設計等完整專業團隊，衝刺從筆電與周邊、基礎架構技術、服務到安全性解決方案的研發量能，加速科技產業鏈發展突破之際，也相當有意識的貼合 ESG 與 DEI 多元共融策略，以鞏固品牌的全球永續競爭力和商機。本文大綱一、Your work matters！戴爾科技集團創新背後關鍵：DEI 多元共融二、年齡 DEI：跨世代、跨職階的 Networking三、身心障礙 DEI：你的能力與才華決定你的加入四、DEI 深化雇主品牌：與多元人才直接開放對話！一、Your work matters！戴爾科技集團創新背後關鍵：DEI 多元共融 值得一提的是，在滾動產品與技術服務的創新上，戴爾台灣研發中心有權一條龍參與產品從設計到研發的過程：包含 100% 筆電與桌機，絕大部分的伺服器、客戶端周邊設備、VxRail 混合雲解決方案。透過打造全方位創新的解決方案，協助企業從未來工作模式、多雲環境、現代化基礎架構、邊緣運算與安全性企業五大面向進行轉型。 由此可見，「人才」在戴爾科技集團擁有相對高的工作主導性和舞台可充分發揮，任何人都有機會左右公司產品的核心走向，人才也能和全球各研發團隊維持緊密的合作與交流，並在自己的崗位上發揮極大化的影響力。 說到這，你或許尚未聯想到，在戴爾科技集團這樣充滿濃厚科技氛圍和技術環境的背後，其實是由多麼堅強厚實的「人的文化」所驅動和支撐起來的。DEI 多元共融，是戴爾科技集團堅守的策略和信念 DEI 多元共融（Diversity, Equity Inclusion）是戴爾科技集團堅守的策略和信念，也積極用於招募和培育年輕新世代人才身上，其中涵蓋對身心障礙、神經多樣（neurodivergent）等族群友善，原因是集團深信年輕、多元化的員工背景組成，是對於團隊創新及產品開發最能帶來價值的基石，在戴爾台灣研發中心，光是畢業後三年內加入的新世代人數占比就接近 10%。 二、年齡 DEI：跨世代、跨職階的 Networking千禧世代力迸發 Millennial as Mentor（MaM）不同於許多公司在執行的 DEI 人才永續做法或容易被套住框架，戴爾科技集團很勇於、也很樂於用 DEI 去顛覆組織架構和既有認知，策略性的打破、反轉大企業常見的固有模式。 Millennial as Mentor（MaM）制度就是一個很好的例子，千禧世代的年輕人才（1980 年以後出生或初階職位）可擔任「導師」，反向指導公司較資深同事甚至管理層，刺激新世代觀念和活力在組織內流通，不讓 junior、資淺的標籤設下人才能力的天花板。戴爾科技集團也鼓勵員工在 LinkedIn 上用 #MaM 的 hashtag 分享貼文，讓這樣的碰撞在社群上發酵、引入更多共鳴。戴爾科技集團相當鼓勵人才跨年紀、跨職階的 Networking此外，Mentor - Buddy 制度和 1 on 1 制度，對於新世代年輕人才特別具備意義。1 on 1 的風氣鼓勵大家不必害怕去拓展公司內的人脈，不一定要挑選真的業務上有合作到的對象，例如想了解其他部門、好奇其他人手上推行的專案，都可以自由地去約會議時間進行了解。 新鮮人 GDP 計畫 Brown Bags 午餐會議 為擁抱年輕族群和促進職涯發展，戴爾科技集團內部設置了一個 GDP 計畫（Graduate Development Program），專門為透過校園招募進來的新鮮人同事所設計。透過籌辦交流活動，跨部門的新鮮人可以互相認識、建立 networking 社群，另外也能參訪內外部的實驗室或是參訪集團合作的代工廠、ODM 廠商，以利快速掌握工作環境和瞭解產業鏈全貌。 戴爾科技集團也精心設計了和公司高層主管的 Brown Bags 午餐會議機制，新進的年輕員工能一窺前輩們的職涯發展路徑，直接從 senior level 到 director level 以上的主管身上獲得職涯建議，這樣跨世代的交流作為一種「加速磨合」，讓人才融入集團組織文化的過程變得順暢和愉快。 基本上，新鮮人在入職的第一到三年都會有相應的活動參加，在初入職場的過程中，階段性地提升員工的能力發展性和心理安全感。 三、身心障礙 DEI：你的能力與才華決定你的加入Neurodiversity 專案、知人善任身心障礙招募計畫 DEI 存在於戴爾科技集團整個組織的文化基因之中，因此多元性不只是集團重視的「目標」，更是集團珍視的一項「資產」，多元共融的工作團隊會為日常工作帶來明顯提升的效能，對企業而言也在創造更高的有形與無形價值。戴爾科技集團把身心障礙 DEI 充分體現於人才招募流程中 而身心障礙族群、神經多樣性人才，也是戴爾科技集團正積極招募和培育的高潛力族群。例如集團在美國及加拿大推行的「Neurodiversity 神經多樣性招募專案」就廣納相關人才，所謂神經多樣性指對腦部和神經發展障礙的人才友善，包含過動及注意力不足、妥瑞氏症、語言、動作和學習障礙等。集團也專為身心障礙者設置了 「True Ability 知人善任身心障礙招募專案」，分為全職和實習專區，相關人才能透過此招募制度投遞履歷、被邀請進入到面試環節。以上過程當中將會是基於「能力」、「技能」的評選，超越身心限制和障礙，以看見人才真正的長處。「我們相信，員工多元的背景和資歷，都會在幫助戴爾科技集團在產品研發上面做得更傑出、刺激創新，最終 DEI 會帶領整體組織迎向實質的效益。」Dell Technologies Employer Brand Lead, GC/Jean ERG 員工資源小組 為全面擁抱身心障礙人才，戴爾科技集團內部特別成立 ERG 員工資源小組（Employee Resource Group）制度，同樣是稱為 True Ability，台灣地區從 2024 年 Q1 起正式推行，理念是消弭不管在生活上、工作上針對身心障礙員工的歧視或不平等。 像是在 12 月的國際身心障礙者日（IDPD），戴爾科技集團各國的 True Ability ERG 會在節日規劃一系列的議題倡導、工作坊等活動，包括邀請外部或內部員工擔任講者進行分享，例如法國地區有舉辦為期一週 A Week with Person with Disability 的活動，幫助組織團隊第一手理解在職場怎麼與身障人士良好協作、相處的方式。 包括 True Ability 身心障礙主題在內，集團目前全球有高達 13 種多元的 ERG 小組，像是有支持多元性別平權的 Pride、鼓勵發揮女力的 Women in Action（WIA）、倡導永續發展和環保意識的 Planet，還有力挺新世代展現潛能的 GenNext 等主題，無論是哪種 ERG 小組，都歡迎並鼓勵所有員工加入。 在員工參與度上，戴爾科技集團原本預計 2030 年有 50% 以上員工加入 ERG 小組，不過這項目標已在 2023 年提前成功達標（52%），可見內部員工對相關包容性、DEI 議題投注的高度興趣。 四、DEI 深化雇主品牌：與多元人才直接開放對話！招募階段的實體參訪 值得強調的是，戴爾科技集團的 DEI 策略從 Talent Acquisition 的「招募」階段就很有意識的在落實，為了和新世代多元人才直接展開對話，定期或不定期提供新鮮人實體的企業參訪活動如 office tour、圓桌會議對談等難得機會，其中人選當然也涵蓋了校園招募和身心障礙計畫投遞履歷的潛力人才。新世代人才期待的 DEI 對話場景，戴爾科技集團也樂於營造 根據 2023 年 11 月的參訪學生回饋統計，95.5% 認為這類活動確實讓他們更認識戴爾科技集團及台灣研發中心，而參訪後願意分享戴爾科技的工作機會給親友、以及提升個人加入戴爾科技的意願更皆獲得 100% 的正向評價，顯示新世代年輕人才認同這樣的交流活動十分有助於深入認識企業文化。「希望年輕人才在應徵及面試階段，­能有機會更認識戴爾台灣研發中心，並了解這裡是不是他們嚮往的環境；對 Dell Technologies 來說，我們也希望能用開放的心態，創造更多互相交流的機會。」戴爾科技集團人力資源部門 / 校園招聘顧問 Cynthia 戴爾科技集團所企求的 DEI 樣貌 作為全球領導的科技大廠，戴爾科技集團運用數據精神和技術基礎驅動創新視野，卻也不忘回扣「人的文化」，結合 DEI 的多管齊下形成堅強的雇主品牌：2022 年登上《富比士》世界最佳雇主 Top 10，2023 年由全球身心障礙非營利組織 Disability:IN 頒予 100% 的 DEI 評分，還獲選 2023 年第一屆台灣同志職場友善指標認證企業。 所謂留人要留心，DEI 多元共融作為戴爾科技集團珍視的一項「資產」，最終的目的自然不是追求這些數字上的好看或取得表面平等，而是藉由多樣性的布局與投資，以及維護動態且與時俱進的包容文化，來增加多元人才在企業的歸屬感，每一位人才都能夠在職場上舒服、安心的工作，有完整的大舞台發揮影響力並適得其所，才是戴爾科技集團不斷在 ESG 人才永續力屢創高峰的根基。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 延伸閱讀：DEI 多元共融是什麼？揭秘 DEI 對企業的重要性！

邀請法律白話文運動站長楊貴智分享企業在性騷擾防治中的角色與責任 本篇文章與法律白話文運動站長楊貴智獨家合作，共同分享企業在性騷擾防治中的角色與責任。80 年代，某航空公司女性空服員受醫療中心主任性騷擾的報導，引發對性騷擾議題的注意。台灣社會隨著軍中、宗教等公共領域的性騷擾事件，開始討論防治策略。文章大綱一、什麼是性騷擾二、性騷擾的型態三、建立性別平等文化才是根本四、企業防治性騷擾的法律責任一、什麼是性騷擾當台灣的性騷擾防治法在制定過程中，其適用範圍被明確擴大，包含了無特定權力關係的同儕或者是陌生人，以及所有有可能損害受騷擾者人格尊嚴的行為。此舉無疑是致力於將性騷擾的範疇做最全面的定義。 然而，學者們對此法有所議論，認為這可能導致在台灣推廣性騷擾認知時，過度強調個體的身體安全，而大眾多數會以行為是否被「不受歡迎」來定義性騷擾。 實際上，學術研究指出，性騷擾的核心問題其實並非僅侷限於這種行為是否被接受，而在於權力不平等所帶來的性別歧視。這種歧視剝奪了個人的性自主權，使他人的身體被物化，導致受害者失去對自身身體的主導權。 也就是說，雖然性騷擾常常伴隨著討厭的行為，但其背後的真正原因並非基於個體的欲望，而是強者利用其權力或機會創造一個侵犯弱者身體的環境。 例如，當一位主管利用職務之便過度追求或不適當地觸摸下屬，下屬出於對報復的恐懼，只能選擇忍受。再或者，當同事喜歡說黃色笑話，感到不舒服的異性同事為了保持職場的「和諧」，不得不選擇視而不見。二、性騷擾的型態所謂的性騷擾，通常涵蓋了敵意環境和權力交換兩種形式。 例如過去曾有航空公司遭指控，要求空服員出席公司餐會，陪同旅行社業者、長官等一起共桌吃飯，席間主管還要求空服幫長官倒酒水，被工會質疑要求女性空服員從事陪酒工作。如相關要求與工作機會、升遷、成績、學習機會有關，即可能構成權力交換性騷擾。 而以不當性侮辱等評論稱女性以外貌或身體贏取職位或工作機會等，導致女性處於充滿敵意或冒犯的工作環境，而備感精神壓力，這就是敵意環境性騷擾。 此外，研究發現，女性職位越高，越容易成為職場性騷擾的受害者。因為這些女性雖然可能不是最容易被侵犯的對象，但卻是最容易讓男性感到不滿而引發敵意的對象。 在現今性別平等的觀念推廣下，任何性別的人士利用權力侵犯他人，無論受害人或加害人的性別或性傾向如何，都可被認定為性騷擾。 然而，仍需承認的是，當今社會仍有許多人認為，男性與女性在社會結構下，擁有不同的權力地位和道德標準。社會常常賦予男性特定的權力地位，從而使得部分男性認為，在特定情況或條件下，便不再需要尊重女性的身體。三、建立性別平等文化才是根本許多人和組織在思考性騷擾的防治策略時，常常將焦點集中在如何降低或消除「性騷擾行為」本身。 然而，如前所述，性騷擾的根本問題在於缺乏性別平等的觀念，這種觀念缺失導致強勢者在職場上將他人視為可以被用來滿足自身需求的對象。職場性騷擾的存在，不僅對受害者本人造成心理和生理的創傷，更凸顯公司內部存在不公正的文化，甚至可能凸顯有主管或員工濫用權勢或機會的問題。 因此，若真正想要解決性騷擾的問題，我們需要從根本上做起，建立一個性別平等的環境。企業必須提倡並真正落實性別平等的價值觀，讓所有成員，特別是男性，不再有「這女人憑什麼在這裡」的思維。也必須讓女性感到自己不再只是男性的附屬品。 透過這樣的方式，我們才能夠真正減少性騷擾的發生，並且讓每個人都在尊重與被尊重中工作和生活。四、企業防治性騷擾的法律責任性別工作平等法第 13 條規定，雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 針對不同規模的企業，勞動部有提供防治措施申訴及懲戒辦法的參考範本，如有需要，讀者可自行上勞動部就業平等網查詢。 需要注意的是，依據性別工作平等法第 13 條第 2 項規定，雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。因此不管是被害人主動提出申訴，或是主管於會議或私下聊天中得知公司可能存在性騷擾情況，公司就有義務主動展開調查。 公司如未制定性騷擾防治措施，或未能落實相關規定，依據性別工作平等法第 27 條規定，職場性騷擾受害人，可請求公司與加害人負連帶賠償責任。此外，主管機關並可處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。楊貴智法律白話文運動站長、Podcast 法客電台主持人、律師，亂入媒體圈的法律人，訪問與詰問，都在一線之隔。延伸閱讀：工讀生與雇主必知：工讀生打工時薪、勞健保、加班費與特休規定（2023最新）

《情緒勒索》、《過度努力》和《羞辱創傷》，講到這些逛書店時在暢銷書架上會看見的書名，你腦中或許已浮現周慕姿心理師和她侃侃而談的專業形象，你是否有好奇過，在周慕姿堅定又具備穿透力的口吻和筆觸背後，是怎麼樣的成長過程跟職涯經歷打造了現在的她？ 不少人會想像心理師是一個偏向知性、講求邏輯的職位，為什麼周慕姿形容自己本質是「很草莓」、「很浪漫」的人？可能正因這浪漫、知性又帶點狂放的混合基因，周慕姿不單是諮商心理師、作家的專業身份，也是才華洋溢的創作者，擁有個人 Podcast 頻道、自媒體，還身兼台語重金屬樂團主唱。 是什麼原因讓一位心理師的職涯可以這麼繽紛多元、完全不設限？透過 Cake 的專訪，帶你認識真實而且「立體」的周慕姿。 文章大綱一、新聞傳播出身，周慕姿為何 30 歲選擇轉行？二、我們都要活成很可愛的人：闖進心理諮商領域三、走過職涯撞牆期，周慕姿心理師之路彎道超車四、「不同身分」的周慕姿，都想助人解開內在的結五、一顆浪漫又壓不爛的草莓：周慕姿回顧生涯旅程一、新聞傳播出身，周慕姿為何 30 歲選擇轉行？ 聊到生涯經歷，周慕姿分享自己走過的彎路並不少、是靠一路不停探索和認識自我才走到今天，接著才在某些人生的關鍵路口「彎道超車」。 直到近 30 歲她才正式跨入心理諮商領域，過去她其實就讀的是政大新聞系和廣電所，畢業後的她卻完全不想從事媒體傳播類型的工作。具體原因是什麼呢？周慕姿幽默地回答：“ 因為我就說我是草莓族，就是很草莓、很浪漫的，我不想成為我不喜歡的人。” 「我完全不能理解為什麼颳颱風、下大雨時，記者要站在風雨跟淹水的河裡面，然後去報導說現在水淹到哪裡？」況且，難道新聞系畢業就只能踏上相關的職涯道路嗎？自己能夠真心認同工作的價值嗎？周慕姿對於「為什麼非得要做某件事」一直很有勇敢質疑的意識和骨氣，這股信念讓當時的她毅然決然改變了志向。 而為職涯帶來轉捩點的一個事件，是周慕姿第一次跟著記者大哥去跑社會新聞，報導的主題是一位年輕人跳樓自殺，她在現場目睹白布剛蓋上去、血跡斑斑，然後記者大哥卻看也不看就進警察局，跟警察一邊喝茶一邊抱怨：「哎呦！今天就只發這種案件給我，這種有什麼好報」之類的碎念。 當時這個畫面像隕石一樣，在周慕姿心中留下巨大衝擊，卻也很快在凹洞中萌生出新的想法。 周慕姿回想：「我知道他說的很有道理，但是我那時候就覺得，天啊 … 我以後會變成這樣的人嗎？我會變成一個對這種事無感的人嗎？」一想到這類的未來可能性就令她痛苦，某種程度上逼迫她作出對於職涯的下一步抉擇：轉行。 二、我們都要活成很可愛的人：闖進心理諮商領域 快 30 歲才開始轉換至完全不同的產業領域，對於許多工作者來說是一件蠻高成本、高風險的決定，周慕姿是怎麼在這段職涯大轉彎的歷程挺過來的？ 聊到這，周慕姿很真性情的「唉」了很大一口氣：「大家應該都曾有過類似感覺，就是你在一個工作上做到有一種絕望感的時候，然後想著你的人生就這樣了嗎？」 處在年紀的十字路口，周慕姿當時有穩定交往的男朋友（現在的先生），男朋友擁有一個人人稱羨又穩定的一份職業：醫生，所以親朋好友都會跟她說「你就趕快結婚當醫生娘」、「趕快生小孩了啦，你都已經 30 歲了」，希望她好好持家、當個賢妻良母。 “ 可是，我的人生就這樣了嗎？我媽媽讓我念那麼多書，就是要成為誰誰誰的老婆，或誰誰誰的媽媽嗎？” 「假設以後我把人生的注意力都放在先生和孩子 —— 那我會變成是一個很可愛的人，還是會覺得你們都欠我很多的人？我不想要是後者。」加上不想要被另一半「看不起」的心態，周慕姿決定建立起屬於自己的專業與成就。 周慕姿曾職涯大轉彎，30 歲才正式跨入心理諮商領域 接下來的人生故事，印證了周慕姿堅毅、不落俗套的強大特質。直到諮商所通過第一關，周慕姿才終於向媽媽、先生坦承分享要轉職念心理諮商的規劃。在報考的前一年，她在內心反覆咀嚼這件事情，完全沒跟親密的人討論要念心理諮商、報考諮商所的計畫，而唯一知情的只有身邊兩個要好的朋友。 至於為何選「心理諮商」作為自己的命定職業？周慕姿指出，當時在職業的篩選上，就鎖定可以獨立工作的性質，希望工作是高度專業的，而且有清楚盤點「自己在工作中不喜歡什麼」，用刪去法剃除不相符的職業，而律師跟心理師就成了當時的首選。 “ 以前我都是先想現在喜歡什麼，這次我就反過來想，我以後想要過怎麼樣的職涯跟生活。”因為對心理學一直很有興趣，學生時期讀新聞傳播時也有念一些關於精神分析心理學的文本分析經驗，投入諮商的長遠職涯輪廓在周慕姿心中越來越具象化。周慕姿也坦言，原本其實分不太清楚臨床心理師、諮商心理師的差別，然後就詢問了很多相關領域人士的學習和工作經驗，才判斷出心理師這個職業更貼合自己未來想成為的樣貌。 三、走過職涯撞牆期，周慕姿心理師之路彎道超車 考到諮商心理師的證照之後，周慕姿不想被綁在單一機構或學校，所以積極朝行動心理師的工作模式發展，希望可以到處接案、且盡可能做自費諮商的工作，於是開始四處投履歷。 周慕姿坦言，因為在專業領域的資歷跟年紀的問題，大部分的諮商所是回絕的，「後來有一個診所，我就是非常積極，除了投履歷，我還特別打電話跟他們說『你們可以不要用我沒關係，但是我非常希望能夠有一個機會讓我面試也好！』 」 周慕姿仍印象深刻，診所面試官也是一位很年輕的女醫師，聊過之後相談甚歡也想要錄取她，但對方表示因為考量到欠缺實務經驗、在分配案件上有點窒礙難行，只有手上有一個非常困難、沒有人要接的個案，詢問周慕姿有無意願。“ 我就覺得自己 Nothing to lose，就答應對方說那我來吧！” 第一次接案就拿到高難度的案子，沒想到就獲得個案的高度肯定，他說他遇過這麼多心理師和精神科醫師，覺得跟周慕姿是最能聊、最放鬆，對他效果是最好的。從此之後，診所醫師就開始大量派案給周慕姿。 「那段時期，和一些跟諮商所合作方式，是看一般人抽成多少，我可以抽更低，因為我的目標就是要累積經驗，我在乎的不是那個錢，所以當我抽更低的時候，你就願意接更多案給我，那我就可以學更多，然後我也持續的督導。」不會去在乎或計較眼前很多小東西，讓周慕姿順利達成想要靠接自費諮商個案過活的目標，而不必靠接演講或一些非諮商的工作、不必違背自己的原則。 四、「不同身分」的周慕姿，都想助人解開內在的結 打開心理諮商的這扇大門之後，周慕姿看到的是更廣闊和優美的世界，「我發現我真的好喜歡諮商這個行業，我好喜歡這一門學科，所以它變成是一個我日常沒事就想要去做的事情 。」 周慕姿點出，自己在 Podcast、文字書寫、自媒體的呈現和經營方式跟其他心理師不太一樣，她很享受這種由自己發展一些新概念、把不同元素 remix 在一起的過程。“ 我自己覺得我沒有特別競爭的對象，也沒有心理師跟我一樣玩樂團。” 出書、製作節目、玩樂團玩到日本巡迴，一般心理師沒有在做、或是不一定要做的事，為什麼周慕姿都想做？她追求的理想到底是什麼？周慕姿笑著回答，不是為了什麼讓世界和平這種偉大理念，只是想讓每個人有機會碰到自己的作品時，剛好可以解開他內在的某個東西，可以過得好一點點，那樣就超級棒。 心理師職涯不設限，周慕姿生涯玩出「不同身分」 不過，同時身兼多重角色，會壓縮本來作為心理師的主業或個人時間嗎？周慕姿分享，實際上自費諮商加上督導訓練的工作，還是佔現階段工作時間最多比例，占比大約七成，另外的時間就是去發展其他身分和興趣。 假設遇到出書時期，像 2023 年底出的新書《親密恐懼》，那陣子會有一些跑宣傳的時間，通常宣傳的時間會多出兩成，所以個案時間可能會拉到大概只有一半，當然偶爾也難免壓縮自己的休息時間，但周慕姿卻堅定的說：「我還是想做個案，我不想要放掉」。“ 對我來說（心理師）這份工作 … 該說它是工作嗎，我覺得有點像是我人生的意義吧。” 五、一顆浪漫又壓不爛的草莓：周慕姿回顧生涯旅程 談到在不同角色之間如何順暢轉換，周慕姿坦承剛開始的確很擔心別人的看法，因為可能被視為不專業的表現，所以曾有一陣子不太提重金屬主唱這件事，很怕別人批判自己是一個不專業的心理師。 「那我花了很多時間慢慢的理解到，心理師是我的一個工作，它不是我這個人 —— 我這個人叫做『周慕姿』，她有很多興趣，其中一個工作叫做心理師。當我看開這一點之後，我就覺得人生就開闊了，所以我覺得也蠻好玩的地方是，你開始做你自己想要做的事情，跟成為你想要的人的時候，會開始越來越多喜歡你這樣子的人靠近你。」 有了這樣的心態基礎建設，就不用費力氣去跟別人解釋自己是一個怎麼樣的人。周慕姿認為這種狀態其實蠻愉快的，現在甚至已經非常習慣樂團表演完，然後下來簽書；或者是去簽書會的時候順便要簽專輯。「對我來說，轉換這件事情，是每一個身份都有他一定的樣子，但我盡可能讓那些樣子不要差太多。」 “ 既然每一個身份，都是我自己，那這件事情我就不用做太多的轉換。”周慕姿不是一個平面的角色，也不只是一位「心理師」。周慕姿是一個「立體」的存在，不論呈現出來是什麼樣貌，都是真實的周慕姿，盡情揮灑著浪漫，還是一顆很能找到生存之道、不被壓碎的「草莓」。 對於生涯迷茫、需要放膽去做轉換，內外在有各種聲音在打架的情形，周慕姿想送給大家「人貴自知」這一句值得寫成匾額的經典字詞，不論在做任何事情，都要清楚你自己的界限和喜惡。當今天有人拿你來跟別人比較、期待你活成怎樣時，你會清楚知道那不是你的選擇，自然就不會被這種話影響，才能活出最立體、最精彩可愛的自己。 延伸閱讀：【履歷範本】心理師履歷教學，聚焦助人者特質、把握求職競爭力

台灣在全球科技業的舞台上，常常是數間知名的半導體公司吸引著國際的目光，但其實台灣也有不少出色的軟體公司。其中，全球擁有超過 5,000 萬個註冊使用者、在亞洲與美國都有擁戴者的直播平台 17LIVE，就是一個例子。 創立於 2015 年的 17LIVE，六年來跨足了多項不同的社群平台，在不同層次的挑戰中持續前進和成長，目前在台灣、日本、香港、新加坡、新德里和洛杉磯等地都設有辦公室，更是在 2021 年 9 月進行了全球的品牌重塑計畫，未來將以全球集團的規模，持續打造創新的社群娛樂平台。 雖然版圖擴張，但是孵育出 17LIVE 的台灣重要性卻絲毫不減。作為 17LIVE 全球產品和技術中心，未來台灣將持續作為 17LIVE 的最強後盾，從使用者直接接觸的平台本身到背後所需要的工程技術支援，都會是台灣團隊的舞台。在本集的《科技職涯》中，我們邀請到了 17LIVE 的 Engineering Director Sammy 以及 Senior Product Manager Ruby，請他們用技術人才的角度來跟大家分享這個產品背後的故事！ Podcast 各節摘要01:40 請 Sammy 跟 Ruby 介紹一下自己在 17LIVE 的角色 03:50 17LIVE 的台灣團隊在的全球佈局中有多重要？ 06:40 Sammy 為什麼會在 17LIVE 待了將近 5 年？ 09:10 Sammy 在 17LIVE 歷經過印象最深刻的專案是什麼？ 10:20 完全停機維護 vs. 在線 migration 11:35 Sammy 如何探索自己的職涯？ 16:30 什麼樣的因素驅使 Ruby 加入 17LIVE？ 19:10 心理系畢業的 Ruby 是如何踏上 PM 之路的？ 21:45 Ruby 的 PM 職涯中最大的學習 25:45 擔任直播平台的PM 需要哪些必備技能？ 27:00 Ruby 在面試 PM 夥伴時的必問問題 29:10 17LIVE 全球化經營後，產品團隊會面臨到什麼挑戰？ 30:30 在 17LIVE 跨國協作的有趣經驗 31:50 17LIVE 的產品跟工程團隊正在招募哪些夥伴？17LIVE in Taiwan 「臺灣的優勢是開放的環境，有輿論還有知識，甚至於政治。」17LIVE 的台灣團隊有多麽重要？在 Engineering Director Sammy 的經驗中，各個面向都有豐富機會的台灣，造就了大量的優秀人才，這樣的環境提供了多元的資源與觀點，讓 Sammy 一路以來都能探索不同面向的自己、找到適合自己的舞台。 發跡於台灣的 17LIVE，擁有諸多資深的台灣員工，其中最核心的就是產品技術與資料科學團隊，「17LIVE 的 App 都是 made in Taiwan 的。」Sammy 直言。 雖然台灣是技術與產品核心，但不代表沒有機會參與跨國的交流。身為產品經理的 Ruby 以自身的經驗分享道，作為產品人最關注的就是使用者，橫跨不同國家、語言的 17LIVE，若是只有台灣的夥伴去開發產品，其實很難真正掌握不同地區使用者的需求。 Ruby 舉例，直播平台中常見的 donate 互動「紅包」如果在歐美市場直接用翻譯的 red envelope，當地的使用者因為不同的文化背景，很難確實理解其意義。因此，藉由深入瞭解 user needs，後來使用了「precious box」取代了紅包，讓不同文化的使用者都能享受到一致的互動體驗。 除了了解不同市場的使用者以外，Ruby 還分享了一個跨國協作經驗。先前他參加了一場由印度 Machine Learning 團隊主導的會議，與會的夥伴來自不同國家與部門，從工程師、產品到行銷都有。雖然沒有任何一個人的母語是英文，但是在討論時大家都能因為關注同樣問題，目標導向地順暢溝通，那種夥伴之間跨國界、跨領域但是方向一致、理解力暢行無阻的合作氛圍，讓 Ruby 印象很深刻。 Sammy 從 MIS、前端、DevOps 到 SRE 的職涯 雖然都在工程領域，但是職涯一路走來 Sammy 嘗試了不少職能，他坦言自己學生時期也非常迷惘、不知道未來想做的事情與方向，當時他透過不斷「學習」去探索、尋找自己喜歡的東西。除了自主學習以外，Sammy 也參加了不少社群和各界人士交流，甚至和朋友一起創立了台灣的 AWS 的 user group，一直在延伸各種可能性。Sammy 也分享，自己在找工作時最重視三件事：是否有趣、是否能持續學習、是否能帶來成就感。17LIVE 成立至今六年，Sammy 就待了將近 5 年，可以說是跟 17LIVE 歷經了很多改變和成長。回憶起當初加入 17LIVE 的原因，Sammy 最大的拉力是來自很值得學習的前輩，除了工程師最重要的技術能力以外，這位前輩講究找到核心問題的做事方法，以及掌握問題、定義問題的能力，都是 Sammy 決心加入 17LIVE 成長的重要原因。 從 AWS 到 GCP 的雲端大搬遷 Sammy 在 17LIVE 一路從 Senior Engineer、Senior Engineering Manager 到 Engineering Director，在 17LIVE 歷經了不少重大的職涯里程碑，而他印象最深刻的專案，是 2018 年時從 AWS 到 GCP 的雲端大搬遷。 團隊還小的時候，維護所需的時間不多，甚至可以在上班時間輕易完成，但是彼時的 17LIVE 在使用者數量、產品的複雜度等等都有一定的規模，想要維護或是進行 migration 這樣的大事都不是一蹴而幾的，需要事先做縝密的規劃與風險評估。 在團隊密切的合作與練習、分工之下，這次的 migration 耗時了一年準備和演練，並分批進行在線的 migration，而不是完全停止平台的使用，除了考量對使用者的影響以外，在線 migration 可以即時 roll back 處理問題，而非等待一個問題完全處理好後，卻發現另一個更大、更重要甚至環環相扣的問題，最後導致數次的產品停機，反而造成使用者更多不便。 Sammy 笑說，migration 當下適逢他的女兒出生，但是因為雲端搬遷的事前安排非常妥當，最後讓他能夠兩者兼顧。同樣的時間點在工作、生活都發生了各自的里程碑，成為 Sammy 非常難忘的一段經歷。成為全球集團的 17LIVE 是什麼樣的風貌？來看看17LIVE 的 Cake Profile！ 如果你也喜歡這份 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 Ruby 從心理系開始的 PM 職涯 在心理系研究所專攻工商領域的 Ruby，發現自己很喜歡接觸大量的使用者行為、剖析背後的動機，然而，他更享受從洞察問題到實際解決的過程，PM 這個參與完整過程的角色就非常適合自己，他可以從質化面向去了解使用者的心理動機 觸發的行為，也可以從量化的面向去解讀數據、觀察平台上的使用者行為，並以 PM 的角色實際發揮影響力、看到使用者行為在 before after 的轉變。 User Needs 永遠是最重要的 什麼叫好的功能和產品？如果從 Ruby 身為 PM 的角度來說，那就是使用者說的算。Ruby 曾經做過一個二手車商的 CRM 系統，雖然整合了很多的數據、打造一站式的工具，原先期待可以解決二手車商在管理消費者遇到的痛點，不料卻遇到一位車商直言他看不懂這個平台，也不打算使用。 這個經驗帶給 Ruby 非常重要的 takeaway，產品要解決的真的是使用者遇到的痛點嗎？產品的設計真的有最好的使用者體驗嗎？還是又帶來了新的痛點呢？Ruby 認為 PM 必須不斷去找供需兩邊的平衡點，挖掘出最核心的痛點並產生影響力，如此一來，才能真正被稱為一個好功能。 PM 最需要的透明溝通 PM 作為各個角色之間的協調斡旋角色，溝通是工作的一大部分。身為 PM 的 Ruby 分享道，當初面試 17LIVE 時非常透明的溝通經驗，讓他印象很深刻。實際進到 17LIVE 後，全公司的 All-hands meeting 讓每個人都可以發言問 CEO、主管們任何問題，不管是自身的工作內容或是整間公司發展的問題，都可以交流和獲得解答，這樣的文化讓 Ruby 覺得很珍貴。 除此之外，團隊對於嘗試新事物的熱忱也很有感染力。Ruby 回憶兩年前 17LIVE 剛剛導入 OKR 的績效管理方式，當時公司內部就有一陣討論的熱潮，團隊夥伴們都很熱衷並擁抱改變，共事時也都是以目標為第一優先，就算是跨 function 的溝通也都可以很順暢。 Sammy Ruby 給工程師、產品人的面試技巧建議 隨著企業規模的增長，17LIVE 很期待新鮮人的加入可以為公司帶來新的火花，近期也在招募各項的工程人才。本身就是工程師的 Sammy 分享自己在面試新夥伴時，除了基本的技術能力以外，也很重視對方的兩個能力：溝通：當跨國協作成為日常，工程師不僅是要與台灣的夥伴溝通，也有很多跨國共事的機會，靈活的溝通能力可以說是基本要求。主動學習：受益於自主學習良多的 Sammy 非常重視夥伴是否能夠主動學習新事物、主動去找資源，「你不能中斷你的學習。」Sammy 強調。他會在面試時邀請對方分享自己近期看的書或是文章，來觀察面試者是否有保持學習的習慣。 身為 PM 的 Ruby 則分享，除了「解決問題」這個必備條件以外，他也列舉了幾項 17LIVE 產品團隊重視的技能：快速 pickup：直播平台的功能非常多元，彼此也有複雜的互動機制，產品團隊的夥伴必須要能夠很快速地了解和上手。User behavior data-driven：如同前面提到的，永遠把使用者需求放在第一，並同時考量質化與量化的研究結果，持續打造使用者最需要的產品。 Ruby 也提供所有準備應徵 PM 的聽眾一個面試的建議：回答前先清楚定義問題。Ruby 說道自己面試求職者時的提問，其實沒有期待對方要馬上回答，他反而會希望面試者可以追問「為什麼要做這件事」，同時在論述自己的回答時，可以清楚地展現自己對於 user story journey 的理解，並舉例自己會用什麼樣的數據去追蹤 before 和 after，如此一來便可以展現這位面試者身為一位 PM 的能力。 加入 17LIVE，在台灣打造世界級的直播平台！17LIVE 技術職缺快速面試 🚀● 活動期間：10/11 (一) 至 10/22 (五) ●面試時間：活動期間密集隨到隨審，最快ㄧ個月內 Offer Get！●報名方式：直接透過 Cake 應徵 👉🏻https://www.cakeresume.com/companies/17LIVE/jobs Sammy 的精選書單Turn the Ship Around!A True Story of Turning Followers into LeadersL. David MarquetSammy 的推薦原因 📝當一個好的領導者要離開這個組織，這個組織應該要一樣好才對，你要成為怎麼一個領導者，這個很重要。 給力：矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略POWERFUL: Building a Culture of Freedom and ResponsibilityPatty McCordSammy 的推薦原因 📝當我成為管理者時，會參考這本書學習大型的軟體公司怎麼管才、用才及留才。 好問：化異見為助力的關鍵說服力Doesn’t Hurt to Ask: Using the Power of Questions to Communicate, Connect, and PersuadeTrey Gowdy Sammy 的推薦原因 📝當我成為領導者時，說服他人是很重要的，說服是一個藝術，但前提是說服自己。Ruby 的精選書單Sense and RespondHow Successful Organizations Listen to Customers and Create New Products ContinuouslyJeff Gothelf, Josh Seiden Ruby 的推薦原因 📝瞭解用戶需求是每一間盈利企業推廣與發展產品的第一要務，產品經理更是！這本書可以帶你從其它的企業經驗中來借鏡。 Lean InWomen, Work, and the Will to LeadSheryl SandbergRuby 的讀後感 📝在尚未嘗試的事物上不限制自己，勇敢地擁抱每一次機會，並相信自己積極地接受挑戰，將會獲得不同形式學習與成長。 被討厭的勇氣：自我啟發之父「阿德勒」的教導嫌われる勇気：自己啓発の源流「アドラー」の教え岸見一郎、古賀史健 Ruby 的讀後感 📝主觀的想法可以影響自己的人生與幸福感，過去的因不一定是現在的果，更重要的是當下怎麼想、怎麼做以及怎麼活！ 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

中高齡就業者怎麼續留職場？年齡歧視的影響多大？據調查，台灣 51 - 60 歲的中高齡就業者工作人，有近半曾在工作中感受到被歧視，其中三分之一來自年齡因素，有超過 2 成曾被暗示或要求離職。在缺工搶才的時代，我們的職場聚焦新世代的工作價值、性別平權等現況，也應有意識地擁抱中高齡就業者，讓中高齡就業族群加入企業生力軍。文章大綱一、中高齡就業者怎麼續留職場？年齡歧視影響甚大？二、台灣中高齡就業困境：可以離、必須離、回不去三、即便企業不歧視中高齡就業，也未必知道怎麼用四、中高齡就業貢獻度不值薪水？雇主和求職者都有責任五、中高齡就業能否跨越心理門檻，取決家人與社會一、中高齡就業者怎麼續留職場？年齡歧視影響甚大？在你的想像中，你會工作到幾歲？過去許多人把電影《高年級實習生》當成一部喜劇，但對於人口中位數已達 44 歲的台灣而言，中高齡就業其實更像一帖良藥。 週三午後，走進台北市就業服務處的研習教室，一群超過 55 歲的「高年級生」正忙著低頭滑手機。他們並不是無心上課，而是在學習操作視訊軟體 Zoom、設計平台 Canva，甚至是 ChatGPT。跟著台上講師一步步操作，中高齡就業者也在一步步尋找重返職場的道路。 「我投了將近 200 封的履歷表，連一個面試的機會都沒有，」學員張大哥忍不住吐苦水。去年才退休的他，是一間進出口貿易公司的經理，精通英、日語，疫情前也常在全球出差，加上固定打羽球和游泳的習慣，記者完全看不出來，眼前這位身材壯碩的求職者已過 80 歲。 「年齡」的偏見，在企業無所不在，又以中高齡就業者感受最明顯。根據《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查，51 - 60 歲的中高齡就業者有近半（47%）曾在工作中感受到被歧視，其中三分之一（33%）來自年齡因素。 在醫療科技愈來愈抗衰老的大健康潮流下，我們的生理機能更有利於延緩退休年紀，甚至整個社會瘋醫美、集體防老，但心理認知卻還被鎖在上一世紀的牢籠裡，被其他國家遠甩於後。 韓國和新加坡 65 歲以上的高齡者，每 3 人就有 1 人在工作；日本則是每 4 人就有 1 人。“ 回頭看台灣的中高齡就業者，每 10 個人，只有不到 1 人” 「可以提早退休，本來應該是要引以自豪的事情啊！」社團法人勞動與發展協會理事長辛炳隆直言。但問題核心在於，有愈來愈多中高齡就業者生想續留職場，卻不見企業遞出橄欖枝。二、台灣中高齡就業困境：可以離、必須離、回不去 「55」是台灣和周邊國家的分野點。在 55 歲以前，台灣的勞參率和他國相去不遠，但 55 - 59 歲卻急速下滑，退出率是東亞第一高。“ 為什麼是 55 歲？有 3 大主因：可以離、必須離、回不去” 辛炳隆分析，中高齡就業的勞參率和「房價所得比」高度相關。現在大於 60 歲的世代，年輕時都經歷過台灣整體實質薪資持續增加、房地產價格尚未飆漲的時期，有能力置產、也有能力退休。 再者，長照服務不夠普及，許多中高齡者為了照顧年邁雙親必須暫離職場，尤其對於經常背負主要照顧責任的女性而言，影響更嚴重。根據勞動部 110 年的統計，25 - 44 歲的男性勞動參與率比女性高出 12.3％，但到了 45 - 64 歲，中高齡就業的兩性差距倍增至 23.4％。 在解除照顧義務後，許多人也回不去原職場、原職務。其中，不乏中高階經理人想以顧問的身分重返職場，卻發生「小廟容不下大和尚」的窘境。最後，只剩下勞動條件落差很大的工作選項。 以客觀條件看來，台灣的中高齡就業與勞參率未來勢必會不斷提高。對工作人來說，薪資房價比大幅提高、年金制度改革、平均壽命不斷增加，想早退絕非易事。對企業來說，台灣人口年齡中位數已升至 44 歲，預估在 2030 年，25 - 44 歲的勞動力將減少 14.1％。要確保人力充足，就得設法把徵才的大網撒向中高齡就業。 但此刻，即使缺工痛點名列世界第一高的台灣企業，依舊如溫水煮青蛙，在管理的回應上屬後知後覺。 在醫療科技發展、大健康潮流下，我們的生理機能更有利於延緩退休年紀，但台灣的中高齡就業者卻不到 1/10。 三、即便企業不歧視中高齡就業，也未必知道怎麼用 「我們去問企業，他們都說沒有歧視銀髮者，」台北市就業服務處處長何洪丞觀察，「其實，如果沒有重新調整職務內容，根本沒辦法說：什麼年齡來，我都願意用。」 以飯店業當前最缺的「房務員」為例，過去整理一間房間，需要憑一己之力完成洗浴室、吸地板、鋪床、背備品等數十項勞力活，體力相對有限的中高齡就業者難免卻步。但若能把所有工作拆解成 2 - 3 區，由不同條件體力者分別完成，就能大大降低門檻。 為了重新設計更多適合中高齡就業的職缺，台北市就服處 2021 年成立了「銀髮新創服務中心」。短短一年半，包含餐飲業、批發零售業、幼托業、電商業、寵物業多達 80 間企業都加入策略聯盟，共享重組中高齡就業職務的方法學。延伸閱讀：台灣缺工有解？中高齡就業資源和補助一覽！ 「很多人資告訴我們，銀髮者真的潛力無窮啊！」何洪丞舉例，電商業者就發現，拆解 B2C 的工作內容後，許多中高齡就業者只要學會基礎的電商邏輯，不論是直播帶貨、網路客服，成績都比年輕人更厲害。“然而，晉用只是第一步，近年企業幹部普遍年輕化，管理心法的再訓練，也是一道隱形關卡” 「我們在推（中高齡晉用）的過程中，如果中生代主管不買單，都是沒有用的，」台北文華東方酒店人資總監劉富美犀利回應。 管理新世代的方式，與面向中高齡就業與二度就業者相當不同。劉富美解釋，年輕人被「雕」的空間很大，但中高齡就業者通常已有不少成功經驗，「你不要只想著去改變他們，而是試著看到他的強項。例如，讓他有一個小組帶人、給他一個專案⋯⋯，他很可能會義無反顧地投注心血。」四、中高齡就業貢獻度不值薪水？雇主和求職者都有責任 不可否認的是，當今產業轉型如此快速，中高齡就業者願意「改變」自己的程度，也決定了企業是否樂見中高齡就業者繼續留在急速轉向的大船上。《Cheers》今年在《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查發現： “ 51 - 60 歲的中高齡就業工作人，有超過 2 成曾被暗示或要求離職” 「很多企業寧願用機器人、派遣人力，也覺得比中高齡就業划算。」前 1111 人力銀行執行長、季達職涯諮詢有限公司總經理郭芊彤感嘆，在就業能力上，供需雙方有很大的認知落差，「中高齡者最大的危機就是不知道、也不想知道。」 郭芊彤指出，在她連續執行數次的調查中，問到中高齡者是否有把握找到工作、是否擅長履歷與面試、對產業的了解程度等等，不少人的信心指數相當高，不認為有必要多精進。 事實上，台灣的終身學習意識並不普及。攤開各國數據，瑞士、紐西蘭的「成人教育訓練參與率」都接近 7 成，美國也有 6 成，台灣雖然逐年提升，仍只有 43％ 上下，顯然針對中高齡就業等領域都有待強化。 好消息是，愈來愈多企業認知到，要讓員工的勞務價值追得上市場、跟得上薪資，不單是個人的責任，組織也有義務打造跨世代的學習文化。 要讓員工的勞務價值追得上市場、跟得上薪資，不單是個人的責任，組織也有義務打造跨世代的學習文化。 舉例來說，來台 35 年、擁有不少資深員工的屈臣氏就推出了「逆向導師」計畫，翻轉過往上對下的單向教學，協助年輕世代員工與資深主管一對一配對，每個月花 1 - 2 個小時，讓年輕員工分享新世代的消費趨勢、社群媒體行銷手法、數位工具應用等主題，保持中高齡就業與年輕世代間間的刺激與交流。 台灣屈臣氏人力資源部總監林倩如笑道，「像是小紅書、抖音這些平台，也都是我的逆向導師告訴我的！」五、中高齡就業能否跨越心理門檻，取決家人與社會 從制度面來看，驅動中高齡就業的機制已逐步出現。2019 年勞動部公布《中高齡者及高齡者就業促進法》，禁止企業歧視中高齡就業，也擬定了相關獎勵與津貼。同時，不少招募消息、人力銀行也都會特別標示「中高齡友善專區」。“ 但是，許多中高齡就業者卻步的原因，其實來自身邊最親近的家人 ” 「我去上班的第一天，我兒子跟我說：媽媽，妳瘋了嗎？妳這麼缺錢？」一位在文華東方兼職的莊大姐透露。今年 63 歲的她，原本是有機超市天和鮮物的門市人員，疫情間她順勢退休，但在家休息一段時間後，發現自己「閒得慌」，於是輾轉來到了文華東方從事清潔工作，卻把先生和孩子都嚇了一跳。 其實，莊大姐 3 個兒子每月給她的零用金加起來就有 6 萬，大可不必工作。但對她而言，現在投入職場的意義是體驗不一樣的生活、也是為了創造成就感。「現在我兒子都會說，媽媽妳好偉大！」莊大姐露出滿足的笑容，還自豪分享自己收養了一隻貓咪，買罐頭的錢都由她一手包辦，不用伸手。 「銀髮者的就業是需要倡議的，」何洪丞語重心長，「社會風氣一直很鼓勵高齡者當志工，把它視為健康的、有趣的、榮耀的事，那工作為什麼不行？」在人才難尋的時代，我們的職場已把鎂光燈打向新世代的工作價值、性別平權等現況，還來得及回過頭，擁抱這群高年級生，讓中高齡就業者加入生力軍，驕傲地一起打仗。【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行查看更多 TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：早退率東亞第一的台灣：幾歲工作算「太老」？ 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

新鮮人剛進職場怎麼穿？5 大新鮮人職場穿搭教學你是不是即將踏入職場，但心裡充滿了對上班族穿搭的煩惱？ 進入一家新公司時，第一印象的建立往往至關重要，而你的穿著恰好是展現個人形象的重要一環。本篇文章將帶給你一些絕對不會出錯的新鮮人上班族穿搭建議。無論你是要進入金融、科技、FMCG 或是其他領域，我們都有為你準備適合的建議。讓我們一起探索如何在職場中展現出最棒的形象、迎接新的職場冒險吧！文章大綱 一、職場穿搭，新鮮人怎麼穿才適合二、5 大新鮮人職場穿搭挑選原則三、不要這樣穿！職場穿著的 3 大地雷 一、職場穿搭，新鮮人怎麼穿才適合當然！在挑選職場穿搭之前，這邊有幾個準備方向可以幫助你做出明智的選擇：觀察同事、主管的穿搭共同點 謹慎觀察同事與主管的穿著風格是一個不錯的起點。留意同事們的衣著共同點，例如他們偏向正式（Formal Business）還是半休閒（Smart Casual），以及他們對穿衣細節的重視程度。這能夠幫助你更快速且有效地理解該公司的職場文化和期望，並適性地做出穿搭選擇。 根據企業文化挑選適當服裝每家公司獨特的企業文化，同樣會影響到特定職場的穿著規範。如果你所在的公司注重正式、遵循傳統價值觀，例如：金融業、管顧業，那麼西裝、正裝襯衫和領帶將會是一手安全牌。而對於風格較為創新和自由的公司，半休閒（Smart Casual）的穿著風格可能更為合適。再搭配衣服之前，完整瞭解你的公司文化，絕對能夠讓你在穿搭上更加自信且得體。不只服裝，儀容也至關重要穿著只是職場形象的一部分，儀容也同樣重要。記得要注意頭髮和妝容的整潔。保持頭髮乾淨整齊，避免過度花俏的髮型，妝容則選擇自然且不過度濃妝。保持良好的個人衛生習慣以及清爽和自信的外觀，這些都有助於建立你的專業形象。以上三種準備方向都能幫助你做出適合的職場穿搭選擇。請記住，穿著是展現你形象的一個重要元素，穿搭風格將依據你期待塑造的目標形象而有所不同，精心挑選並展現自信的穿搭，絕對能讓你在職場中脫穎而出！ 二、5 大新鮮人職場穿搭挑選原則 適當的穿搭是建立自信和留下良好印象的重要一環，接下來我們將分享 5 大新鮮人職場穿搭挑選原則，幫助你從不同的產業、出席場合、時間點來選擇合適的上班穿搭，讓我們一起開始這場上班穿搭冒險吧！ 不同產業／職能穿搭 依據產業與職能的不同，需要表現出的形象可能也有所不同，這邊整理了金融業、科技業、FMCG產業、廣告業和設計業等五個不同產業/職能的穿搭建議，讓我們一起看下去吧！金融業：傳統的商務正裝是金融業中一種常見的穿著風格。男性可以選擇合身的西裝，顏色可選擇深色系，譬如深灰色或深藍色，搭配白色或藍色襯衫，並且確保它們整潔平整。而在選擇領帶時，記得避免花俏圖案、優先選擇經典的款式。鞋子的部分則可以搭配皮鞋等選項，切記藥確保鞋面乾淨明亮。女性的話則可以選擇合身的套裝或西裝外套搭配相應的褲裙。襯衫可選擇淺色或白色，並搭配圓領或方領款式。鞋子則可以合適的高跟鞋，避免過於花俏的款式。這種正式的穿著風格傳達出專業、嚴謹和信任的形象，符合金融業對嚴謹價值觀與專業形象的要求。圖片由 UNIQLO 提供科技業： 在科技業中，較為寬鬆的穿著規定和創新的形象更為常見。通常男性科技業從業人員的職場穿搭方式，可以選擇商務休閒服裝，例如襯衫、POLO衫、素色 T-shirt，搭配休閒長褲或卡其褲，鞋子則可以選擇舒適的皮鞋或休閒鞋，避免過於正式或拘謹嚴肅的款式。 圖片由 UNIQLO 提供 女性從業人員則可以多加善用素色 T-shirt、針織衫、無領西裝外套，下半身則可以靈活選擇牛仔褲或擇寬鬆版式的西裝褲、休閒褲等，至於鞋子的部分，無論是舒適的平底鞋、休閒鞋或運動鞋都是不錯的選擇。這種穿著風格既舒適又專業，能夠展現創新和靈活的工作環境。 圖片由 UNIQLO 提供 FMCG 產業 / 廣告業 / 設計業： FMCG 產業擁有步調快的產業與環境特性，一般要求穿著正式但不過於嚴謹，而廣告業與設計業通常有較為自由和創意的工作環境，穿著可以多加反映出個人的風格和創意。在乾淨整潔的前提下，相關產業從業人員的職場穿搭限制大幅減少，反之靈活度與自由度則大幅提升，無論男性女性都可以更大膽的挑戰不同風格，來形塑自身的形象。以女性來說，合適的大衣、西裝外套搭配牛仔褲或是長洋裝，並且可以備齊黑灰白或大地色系的 T-shirt、包臀裙、傘裙、寬褲、西裝褲、微喇叭褲等單品，都可以形塑出許多專業卻又不顯死板的風格。圖片由 UNIQLO 提供男性的話，相較於金融業，可以更為大膽地選擇深色系以外的西裝套裝，又或是走日系清新路線，善用白色、卡其色等不同的色系，塑造有質感卻有不失專業的風格與格調，這種穿搭方式不僅能表現出專業且具有創造力的形象，更展現了個人風格和對時尚的敏感。日系清新 職場服裝穿搭On Board 服裝穿搭針對首日 on board 的穿搭，建議可以根據提前知悉的企業文化又或是HR給予的建議作為參照。如果真的從未見過外來同事，對於企業文化也沒那麼熟悉的情況下，無論男性或女性，多加善用襯衫來進行相對保守的搭配，避免過於鮮豔或花俏的顏色或圖案，絕對是一個不會出錯的選擇！圖片由 UNIQLO 提供對外活動服裝穿搭對外活動的服裝搭配則依據出席場合與活動性質而有所不同，舉例來說，業務拜訪、參加博覽會、受邀擔任企業講師等等，都可以有不同的搭配技巧。相對嚴肅且需要展現絕對專業的場合，譬如業務拜訪，就可以考慮相對保守且傳統的深色系西裝套裝。至於參加博覽會、受邀擔任企業講師等等，則可以依該場合的性質，選擇正式（Formal Business）還是半休閒（Smart Casual）等不同的風格，前者更傾向深色系西裝套裝的穿搭風格，後者則可以多了無領西裝外套、POLO衫、洋裝等選項。對外活動服裝穿搭部門聚會服裝穿搭在選擇聚會穿搭時，第一步你需要先行釐清聚會主題和場合，如果是正式晚宴或商務聚會，可以考慮穿著西裝或正式禮服。如果是休閒聚會，可以選擇休閒襯衫、褲裝或連衣裙等輕鬆的服裝。再者，儘管聚會可能是較為輕鬆的場合，但你仍然代表著自己和公司，因此盡量透過整潔、得體的服裝來保持專業形象。除此之外，若有公司或部門要求的 Dresscode（e.g. 統一著裝有公司 LOGO 的 T-shirt 搭配牛仔褲等等），也務必好好遵守，為公司樹立良好且統一的形象。部門聚會服裝穿搭日常上班服裝穿搭日常上班穿搭簡單來說可以分成正式（Formal Business）與半休閒（Smart Casual）兩大類型，兩者的差異在於其程度的正式度和適應的場合。正式穿搭適用於正式的商務場合和傳統職業環境，主要為深色系的西裝套裝，強調專業嚴謹與保守。半休閒（Smart Casual）穿搭則是一種融合了正式和休閒元素的風格，更加輕鬆且自由，適用於一些非正式的商務場合和創意型產業。在穿搭特點上，半休閒穿搭較為輕鬆和自由，可以使用較為明亮和多樣化的色彩，並在選擇衣物和配飾時展現個人風格，男性 Smart Casual 可以穿著卡其褲、乾淨的牛仔褲，搭配襯衫、針織衫或 Polo 衫，女性可以選擇褲裝、連衣裙、裙褲套裝或襯衫搭配針織衫、西裝外套等等。日常上班服裝穿搭三、不要這樣穿！職場穿著的 3 大地雷 職場穿搭與形象的建立有著密切的關聯，今天我們同樣整理的職場穿著的 3 大地雷，讓我們一起來看看三個職場穿搭禁忌，並避免犯下這些錯誤吧！1. 過於暴露的服裝在普遍亞洲社會的職場中，過於暴露的服裝往往是在職場上的忌諱之一。因此避免穿著過短的裙子、短褲或太低胸的服飾，確保你的穿著能夠展現專業並傳達合適的職場的形象。2. 懶散與拉遢因過度穿著而導致「荷葉邊」的鬆垮領口、破爛牛仔褲、不修邊幅的儀容呈現，都可能是不太合適的職場穿搭禮儀。時刻保持乾淨整潔的穿著，絕對有助於專業形象的建立！3.過於浮誇的搭配顯露個性與浮誇表現並非等號關係，盡量避免過度花俏的穿著與飾品。講求適度的穿著，在合理的限度內展現個人風格，過度放縱、標新立異則可能會造成反效果。因此，選擇掌握合適的顏色和圖案，保持穿搭簡潔、整齊等原則，就可以有效避免犯下職場穿搭禁忌喔。 四、到哪裡找新鮮人穿搭服裝？圖片由 UNIQLO 提供如果對於新鮮人職場穿搭沒想法的話，歡迎到 UNIQLO 的網站或是門市逛逛，通常會幫你搭好整套，不用另外動腦想要穿什麼！現在 UNIQLO 推出的感動西裝系列可以讓你穿得舒服又兼具正式感！感動西裝外套少了一般外套特有的重量感，穿起來舒適輕快，且彈性絕佳。感動褲也跟外套一樣具有彈性，坐下時大腿不緊繃，十分舒適。成套穿搭既有適合正式場合的高雅細節，且能穿出有別於往的舒適感。搭配膚觸良好的嫘縈上衣即可打造正式感造型。UNIQLO 感動西裝｜新鮮人穿搭首選【女裝】 女裝感動防曬抗UV西裝外套(輕量透氣) 女裝感動西裝長褲(輕量透氣)女裝SMART 九分褲(彈性) 【男裝】 感動西裝外套(輕量透氣)感動西裝長褲(輕量透氣)(仿羊毛)延伸閱讀：面試服裝怎麼穿才不 NG？3 大面試穿搭技巧＆面試穿著禁忌一次告訴你！

在台灣展店達上百家規模、店家型態多元的零售業龍頭家樂福（Carrefour），透過量販店、新型態超市、線上購物、串聯量販生態圈等兼顧創新跟永續的經營模式，持續滿足廣大的消費客群。對外，家樂福為大眾提供了日常必備的快樂與安全感；對內，則把員工發展與員工體驗視為日常營運的重中之重，創造極致的員工幸福感與成就感。 從制度、環境到企業文化，家樂福都很有意識地展現出包容與多元的彈性 —— DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）—— 成為新世代人才留任與找工作的首選企業，這究竟是如何做到的？Cake 邀請到帶領過數十名團隊成員的家樂福雜貨品類處長陳匯文 Tiffany，來分享家樂福培育員工、家樂福 DEI 的核心策略，還有怎麼在細節中置入企業精神，打造自由奔放的舞台空間，讓員工把企圖心、領導力發揮至最大化。家樂福招募中！想加入零售龍頭的新戰力陣容嗎？立即查看職缺瀏覽家樂福職缺文章大綱一、家樂福招募亮點：新鮮人來說，會是一個很友善的職場起點二、鼓勵所有員工發聲，家樂福打造扁平文化，催化品牌成長革新三、家樂福 DEI 多元共融：培養女性主管、工作生活平衡、環保減塑四、家樂福招募新世代生力軍，找尋和求職者的共同語言與價值觀一、家樂福招募亮點：新鮮人來說，會是一個很友善的職場起點自 1987 年在台灣設立據點以來，家樂福一直貫徹為各個家庭、消費者創造「家家快樂又幸福」的經營理念，品牌能夠長期立於不敗之地，正是因為擁有強大且多元的員工構成和組織願景所支撐。 所以，家樂福令許多員工死心塌地、吸引新世代人才應徵的關鍵吸引力何在？家樂福雜貨品類處長 Tiffany 從自己在家樂福工作多年的第一手經驗，以及和團隊成員長時間近距離相處後得出一個精準扼要的觀察：「對社會新鮮人來說，家樂福是一個可以盡情發揮與成長的大舞台。」 畢竟家樂福的服務本質，就是提供日常生活大小事的支柱，自然能做到很好的照顧員工體驗、讓同仁無後顧之憂的往前衝刺與成長。談到員工福利，處長 Tiffany 表示，除了最基本在自家商場內的員工折扣以外，家樂福還額外與許多其他連鎖品牌合作，讓同仁在外的生活所需也都受到公司照顧：「像是托育中心、遊樂園、加油站、飯店住宿等，基本上食衣住行育樂都有照顧到。」 不只上述福利在員工到職時就跟著啟用，還有優於法定的特休假，相關的員工發展與培訓計畫也會跟著不同職位展開相對應的策略。「以採購助理為例，若是部門中的儲備幹部，我們會為新進的採購人員設計完整的訓練課程，透過實務以及課堂的學習，可以快速理解工作內容及職責，如果接著晉升品類經理以及品類處長，整個職涯過程都有對應的培訓資源，支持不同層級的夥伴順利地往上或是平行發展。」 對於有意願長期耕耘專業的人才而言，不僅有專業講師課程而已，家樂福還會再安排實際的專案任務執行，讓同仁能夠在第一線得到實務經驗，奠定更具體紮實的專業應對能力，從前期發想、研究，到最後見證規劃落地，也能讓人才在工作中持續看見自己的價值與成就感，有充分的舞台嶄露頭角、表現野心和領導風範。家樂福高度重視人才的職涯發展，於組織內推行完善的員工培訓計畫二、鼓勵所有員工發聲，家樂福打造扁平文化，催化品牌成長革新隨市場的動態變化加快，家樂福的策略也在不斷調整，例如早在2018年起就開始數位化轉型，其中像是 AI 侍酒師與智能食譜功能，專為消費者個人化推薦酒款、菜色品項，讓服務型態貼合現代消費者的喜好與變化，藉由數位工具讓消費者擁有更便捷的消費體驗並推動業績成長，公司也不吝於投入內部數位資源，導入顧客、市場分析等數位化工具來更全面的解顧客需求，提供量身訂製的服務，進一步提升顧客滿意度。 員工的聲音也是家樂福非常重視的環節，家樂福一方面在制度的透明度上著手，期待打造一個能產生對話的空間，讓不同位置的員工都能有效表達個人的看法與洞察，並讓每位員工都能去嘗試自己的目標與計劃，例如公司重要的角色「商品採購」，處長 Tiffany 分享到：「採購工作可以非常具有挑戰性，因為一個採購人員需要同時負責多個市場渠道，就需要像老闆、經營者一樣思考，因此員工的主動權和空間可發揮非常重要，也是我們希望透過這些實際的支持，讓員工可以展現自己的長才。」 安排進修資源、和各個利益關係人直接交流、與外部各領域權威企業密切合作等，都是希望第一線人員能夠擁有全方位的工作資源，持續訓練更加宏觀的思考能力、培養出成長型思維，才能讓個人跟整個團隊一起不斷碰撞出新的可能性。 談到如何傾聽員工的聲音，家樂福也有自己獨特的作法，相較於制式的定期 1 on 1 會議，管理階層為了降低同仁壓力，更傾向於在日常工作中給予關心，想辦法讓階層間的溝通更加平等、流通。 「家樂福的文化鼓勵員工主動分享，讓每個人都能參與在營造良好的工作氛圍中。」處長 Tiffany 笑言，在這裡，主管階級除了工作職責外，其實也是整個團隊的一員，並沒有太大的差別，一旦擁有相對扁平化的團隊組成、加深歸屬感，即可讓成員們都更自在表達，而不需要透過強制的規定。 「溝通」是很多企業習慣強調的工作方法，但缺少完善的配套措施，依然會受到僵化的官僚制度影響，使得溝通變得單向。為避免類似情況，家樂福內部的主管階層都必須有敏銳的觀察力，在互動中留意同仁狀況、適時提供幫助，這樣的「安心感」可以催化信任、開啟有效對話，也能在真的需要的時候，讓下屬不會害怕開口求助。 家樂福深信，若能在工作中由上而下提供一個開放包容的環境，不只能讓員工感受到被重視、被聆聽，也能由下而上帶來創新活水，對企業或是品牌而言，其實是一種雙贏。 在考績和升遷制度上，家樂褔也融入更具彈性的作法：「相對像公務員用數字去評量一切，我們喜歡用質化的方式看待員工整體的發展表現。」在與員工討論的過程中設定工作目標，不論在特殊專案或是例行工作中，家樂福的工作氛圍也強調過程中的隨時討論，發覺職涯的興趣方向以及團隊合作。將日常的互動觀察納入個人職涯發展參考中，為每一位人才在家樂福的職業生涯注入更多的可能性。 推薦職缺 三、家樂福 DEI 多元共融：培養女性主管、工作生活平衡、環保減塑近幾年 DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）等企業永續與企業治理概念被廣泛討論，國內外都出現指標型案例，成為求職者在找工作、評估職缺時可能會參考的標準，企業若無法跟著時代快速轉型，就有在永續議題上落後的可能。 很早就留意到這股 DEI 職場浪潮跟趨勢走向，家樂福從法國的總公司開始做起，逐步為各國情況設計合適的治理方案。 「我們非常重視多元文化的實踐，特別是在推動性別平等和支持各種背景的員工方面。家樂福每年都會舉辦多元文化日，以慶祝不同的文化和背景，鼓勵員工相互理解和尊重。」在家樂福，女性與男性主管比例均衡，可見家樂福在這部分投注的努力，積極回應國際對於人才的高度重視，同時體現整個企業對多元的承諾。 一間企業是否真的下定決心將友善職場作為企業文化的一環，僅看制度上的明文規定其實是不夠的，處長 Tiffany 建議：更應該留心的是，在每一個和員工接觸的枝微末節，是不是也一樣被當作一件大事，而不是在沒有人看到的地方就鬆懈了。 家樂福實踐 DEI 的方式，可不單是參照業界常見的衡量標準，在更微觀的層次也將員工的身心狀況、工作與生活的平衡都一併考慮進去，像是每年提供免費健康檢查、鼓勵全國員工發展運動、休閒型社團，讓同仁下班後可以結伴去登山、舒展身心等，並透過優良社團獎金來鼓勵大家能在工作之餘找到自己的生活樂趣。在環保減塑的倡議面向，不淪於純文宣的形式，透過員工證書等獎勵機制，讓同仁更有動力為環境永續盡一份心力。 除了員工本身之外，員工眷屬也是家樂福關懷的族群，部分員工福利家人可以一起享用，公司目前也著手努力於優化工作時程安排、關注員工權益，希望讓員工能有更多與家人相處的時間。家樂福多年來實踐 DEI、打造友善職場，體現整個企業對多元的承諾四、家樂福招募新世代生力軍，找尋和求職者的共同語言與價值觀成立超過 35年，從法國集團轉換到深耕台灣的本土品牌，家樂福每一天都在思考還能如何引領整個團隊一起邁進。家樂福也發現，吸納新世代的思維是維持企業永續經營非常重要的關鍵。 搭配時代價值觀的演變，商業模式勢必得跟著有所調整。然而，要吸引具備新思維的人才加入，口號型的宣示是不夠的，要付出真實的行動，才能讓年輕的人才注意到家樂福的獨特性，而願意在剛出社會時就加入家樂福團隊，作為生力軍發展自己的潛能。 2018 年起，「友善地球」的概念即是家樂福在推動的計畫環節之一，在其他零售業者還未留意到時，家樂福就已經著手進行整個消費品項的調整，往更環境保護、消費者友善的前沿方向靠近。從自身做起，後來發展成連帶供應商都一起加入友善地球的行列，將這個理念扎實地融入整個企業運作的架構裡。 有了這樣的典範出現後，在校園招募的場合中，家樂福獲得與年輕人才們共同的語言與價值觀，證明作為大型企業，是能夠將資源合理分配，回應自身的社會責任，並且讓新世代在乎的事情，也變成家樂福在意的事。 個人與企業價值觀的重疊，是年輕世代找工作越趨重視的因素，新鮮人在加入之前就可以透過類似案例的參考，來核對這間企業和自己的期待是不是相符，可以預想自己在其中的發展。 處長 Tiffany 補充，年輕的求職者或許會擔心自己缺乏經驗，不過只要你有企圖心、勇於挑戰，就足夠讓你跨出第一步應徵！在新進人員訓練時，家樂福也會安排相關課程與系統培訓，讓每一位初來乍到的夥伴都能擁有相關意識，瞭解公司在意的價值面向和目標展望，同時建構令人安心的對話空間，讓員工的聲音成為形塑品牌的力量之一。 當然，作為落實 DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）的指標性企業，在人才的招募上家樂福看重的不是年齡，而是個人的特質、野心及專業，家樂福也相當鼓勵同仁在不同崗位上多方學習，公司十分鼓勵內部多元發展，有許多跨部門合作機會，讓夥伴主動申請有興趣的部門職務並協助媒合。隨集團的拓店目標，預計在未來持續招募儲備店長以及實習計畫，家樂福將打造一個更具彈性的組織結構，讓希望在內部擁有跨部門發展、升遷機會的潛力人才得到發揮的舞台。全球零售集團巨頭家樂福徵才中，準備好你的履歷來應徵了嗎？查看家樂福職缺