在台灣展店達上百家規模、店家型態多元的零售業龍頭家樂福（Carrefour），透過量販店、新型態超市、線上購物、串聯量販生態圈等兼顧創新跟永續的經營模式，持續滿足廣大的消費客群。對外，家樂福為大眾提供了日常必備的快樂與安全感；對內，則把員工發展與員工體驗視為日常營運的重中之重，創造極致的員工幸福感與成就感。 從制度、環境到企業文化，家樂福都很有意識地展現出包容與多元的彈性 —— DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）—— 成為新世代人才留任與找工作的首選企業，這究竟是如何做到的？Cake 邀請到帶領過數十名團隊成員的家樂福雜貨品類處長陳匯文 Tiffany，來分享家樂福培育員工、家樂福 DEI 的核心策略，還有怎麼在細節中置入企業精神，打造自由奔放的舞台空間，讓員工把企圖心、領導力發揮至最大化。家樂福招募中！想加入零售龍頭的新戰力陣容嗎？立即查看職缺瀏覽家樂福職缺文章大綱一、家樂福招募亮點：新鮮人來說，會是一個很友善的職場起點二、鼓勵所有員工發聲，家樂福打造扁平文化，催化品牌成長革新三、家樂福 DEI 多元共融：培養女性主管、工作生活平衡、環保減塑四、家樂福招募新世代生力軍，找尋和求職者的共同語言與價值觀一、家樂福招募亮點：新鮮人來說，會是一個很友善的職場起點自 1987 年在台灣設立據點以來，家樂福一直貫徹為各個家庭、消費者創造「家家快樂又幸福」的經營理念，品牌能夠長期立於不敗之地，正是因為擁有強大且多元的員工構成和組織願景所支撐。 所以，家樂福令許多員工死心塌地、吸引新世代人才應徵的關鍵吸引力何在？家樂福雜貨品類處長 Tiffany 從自己在家樂福工作多年的第一手經驗，以及和團隊成員長時間近距離相處後得出一個精準扼要的觀察：「對社會新鮮人來說，家樂福是一個可以盡情發揮與成長的大舞台。」 畢竟家樂福的服務本質，就是提供日常生活大小事的支柱，自然能做到很好的照顧員工體驗、讓同仁無後顧之憂的往前衝刺與成長。談到員工福利，處長 Tiffany 表示，除了最基本在自家商場內的員工折扣以外，家樂福還額外與許多其他連鎖品牌合作，讓同仁在外的生活所需也都受到公司照顧：「像是托育中心、遊樂園、加油站、飯店住宿等，基本上食衣住行育樂都有照顧到。」 不只上述福利在員工到職時就跟著啟用，還有優於法定的特休假，相關的員工發展與培訓計畫也會跟著不同職位展開相對應的策略。「以採購助理為例，若是部門中的儲備幹部，我們會為新進的採購人員設計完整的訓練課程，透過實務以及課堂的學習，可以快速理解工作內容及職責，如果接著晉升品類經理以及品類處長，整個職涯過程都有對應的培訓資源，支持不同層級的夥伴順利地往上或是平行發展。」 對於有意願長期耕耘專業的人才而言，不僅有專業講師課程而已，家樂福還會再安排實際的專案任務執行，讓同仁能夠在第一線得到實務經驗，奠定更具體紮實的專業應對能力，從前期發想、研究，到最後見證規劃落地，也能讓人才在工作中持續看見自己的價值與成就感，有充分的舞台嶄露頭角、表現野心和領導風範。家樂福高度重視人才的職涯發展，於組織內推行完善的員工培訓計畫二、鼓勵所有員工發聲，家樂福打造扁平文化，催化品牌成長革新隨市場的動態變化加快，家樂福的策略也在不斷調整，例如早在2018年起就開始數位化轉型，其中像是 AI 侍酒師與智能食譜功能，專為消費者個人化推薦酒款、菜色品項，讓服務型態貼合現代消費者的喜好與變化，藉由數位工具讓消費者擁有更便捷的消費體驗並推動業績成長，公司也不吝於投入內部數位資源，導入顧客、市場分析等數位化工具來更全面的解顧客需求，提供量身訂製的服務，進一步提升顧客滿意度。 員工的聲音也是家樂福非常重視的環節，家樂福一方面在制度的透明度上著手，期待打造一個能產生對話的空間，讓不同位置的員工都能有效表達個人的看法與洞察，並讓每位員工都能去嘗試自己的目標與計劃，例如公司重要的角色「商品採購」，處長 Tiffany 分享到：「採購工作可以非常具有挑戰性，因為一個採購人員需要同時負責多個市場渠道，就需要像老闆、經營者一樣思考，因此員工的主動權和空間可發揮非常重要，也是我們希望透過這些實際的支持，讓員工可以展現自己的長才。」 安排進修資源、和各個利益關係人直接交流、與外部各領域權威企業密切合作等，都是希望第一線人員能夠擁有全方位的工作資源，持續訓練更加宏觀的思考能力、培養出成長型思維，才能讓個人跟整個團隊一起不斷碰撞出新的可能性。 談到如何傾聽員工的聲音，家樂福也有自己獨特的作法，相較於制式的定期 1 on 1 會議，管理階層為了降低同仁壓力，更傾向於在日常工作中給予關心，想辦法讓階層間的溝通更加平等、流通。 「家樂福的文化鼓勵員工主動分享，讓每個人都能參與在營造良好的工作氛圍中。」處長 Tiffany 笑言，在這裡，主管階級除了工作職責外，其實也是整個團隊的一員，並沒有太大的差別，一旦擁有相對扁平化的團隊組成、加深歸屬感，即可讓成員們都更自在表達，而不需要透過強制的規定。 「溝通」是很多企業習慣強調的工作方法，但缺少完善的配套措施，依然會受到僵化的官僚制度影響，使得溝通變得單向。為避免類似情況，家樂福內部的主管階層都必須有敏銳的觀察力，在互動中留意同仁狀況、適時提供幫助，這樣的「安心感」可以催化信任、開啟有效對話，也能在真的需要的時候，讓下屬不會害怕開口求助。 家樂福深信，若能在工作中由上而下提供一個開放包容的環境，不只能讓員工感受到被重視、被聆聽，也能由下而上帶來創新活水，對企業或是品牌而言，其實是一種雙贏。 在考績和升遷制度上，家樂褔也融入更具彈性的作法：「相對像公務員用數字去評量一切，我們喜歡用質化的方式看待員工整體的發展表現。」在與員工討論的過程中設定工作目標，不論在特殊專案或是例行工作中，家樂福的工作氛圍也強調過程中的隨時討論，發覺職涯的興趣方向以及團隊合作。將日常的互動觀察納入個人職涯發展參考中，為每一位人才在家樂福的職業生涯注入更多的可能性。 推薦職缺 三、家樂福 DEI 多元共融：培養女性主管、工作生活平衡、環保減塑近幾年 DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）等企業永續與企業治理概念被廣泛討論，國內外都出現指標型案例，成為求職者在找工作、評估職缺時可能會參考的標準，企業若無法跟著時代快速轉型，就有在永續議題上落後的可能。 很早就留意到這股 DEI 職場浪潮跟趨勢走向，家樂福從法國的總公司開始做起，逐步為各國情況設計合適的治理方案。 「我們非常重視多元文化的實踐，特別是在推動性別平等和支持各種背景的員工方面。家樂福每年都會舉辦多元文化日，以慶祝不同的文化和背景，鼓勵員工相互理解和尊重。」在家樂福，女性與男性主管比例均衡，可見家樂福在這部分投注的努力，積極回應國際對於人才的高度重視，同時體現整個企業對多元的承諾。 一間企業是否真的下定決心將友善職場作為企業文化的一環，僅看制度上的明文規定其實是不夠的，處長 Tiffany 建議：更應該留心的是，在每一個和員工接觸的枝微末節，是不是也一樣被當作一件大事，而不是在沒有人看到的地方就鬆懈了。 家樂福實踐 DEI 的方式，可不單是參照業界常見的衡量標準，在更微觀的層次也將員工的身心狀況、工作與生活的平衡都一併考慮進去，像是每年提供免費健康檢查、鼓勵全國員工發展運動、休閒型社團，讓同仁下班後可以結伴去登山、舒展身心等，並透過優良社團獎金來鼓勵大家能在工作之餘找到自己的生活樂趣。在環保減塑的倡議面向，不淪於純文宣的形式，透過員工證書等獎勵機制，讓同仁更有動力為環境永續盡一份心力。 除了員工本身之外，員工眷屬也是家樂福關懷的族群，部分員工福利家人可以一起享用，公司目前也著手努力於優化工作時程安排、關注員工權益，希望讓員工能有更多與家人相處的時間。家樂福多年來實踐 DEI、打造友善職場，體現整個企業對多元的承諾四、家樂福招募新世代生力軍，找尋和求職者的共同語言與價值觀成立超過 35年，從法國集團轉換到深耕台灣的本土品牌，家樂福每一天都在思考還能如何引領整個團隊一起邁進。家樂福也發現，吸納新世代的思維是維持企業永續經營非常重要的關鍵。 搭配時代價值觀的演變，商業模式勢必得跟著有所調整。然而，要吸引具備新思維的人才加入，口號型的宣示是不夠的，要付出真實的行動，才能讓年輕的人才注意到家樂福的獨特性，而願意在剛出社會時就加入家樂福團隊，作為生力軍發展自己的潛能。 2018 年起，「友善地球」的概念即是家樂福在推動的計畫環節之一，在其他零售業者還未留意到時，家樂福就已經著手進行整個消費品項的調整，往更環境保護、消費者友善的前沿方向靠近。從自身做起，後來發展成連帶供應商都一起加入友善地球的行列，將這個理念扎實地融入整個企業運作的架構裡。 有了這樣的典範出現後，在校園招募的場合中，家樂福獲得與年輕人才們共同的語言與價值觀，證明作為大型企業，是能夠將資源合理分配，回應自身的社會責任，並且讓新世代在乎的事情，也變成家樂福在意的事。 個人與企業價值觀的重疊，是年輕世代找工作越趨重視的因素，新鮮人在加入之前就可以透過類似案例的參考，來核對這間企業和自己的期待是不是相符，可以預想自己在其中的發展。 處長 Tiffany 補充，年輕的求職者或許會擔心自己缺乏經驗，不過只要你有企圖心、勇於挑戰，就足夠讓你跨出第一步應徵！在新進人員訓練時，家樂福也會安排相關課程與系統培訓，讓每一位初來乍到的夥伴都能擁有相關意識，瞭解公司在意的價值面向和目標展望，同時建構令人安心的對話空間，讓員工的聲音成為形塑品牌的力量之一。 當然，作為落實 DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）的指標性企業，在人才的招募上家樂福看重的不是年齡，而是個人的特質、野心及專業，家樂福也相當鼓勵同仁在不同崗位上多方學習，公司十分鼓勵內部多元發展，有許多跨部門合作機會，讓夥伴主動申請有興趣的部門職務並協助媒合。隨集團的拓店目標，預計在未來持續招募儲備店長以及實習計畫，家樂福將打造一個更具彈性的組織結構，讓希望在內部擁有跨部門發展、升遷機會的潛力人才得到發揮的舞台。全球零售集團巨頭家樂福徵才中，準備好你的履歷來應徵了嗎？查看家樂福職缺

Canonical 是一家由南非企業家 Mark Shuttleworth 於 2004 年創辦的國際軟體公司，最初聚集了一小群技術精湛的軟體工程師，成長至今已發展為遍佈全球 74 個不同國家的遠端團隊，擁有超過 1,000 名員工、20 萬社群成員。 值得注意的是，Canonical 以「遠端優先」作為組織的核心理念，起心動念就是希望能讓遍佈世界各地的人們一起協作，而這份宗旨也充分展現在 Canonical 的開源產品 Ubuntu 當中——一種從雲端科技到邊緣運算最受歡迎的企業 Linux 發行版。 Ubuntu 取自非洲的祖魯語，意思是「我的存在是因為大家的存在」，期待創造一種「遠端但同在」的企業文化，並將其展現於未來的產品和工作的願景當中。Canonical 希望，遠端工作的特殊工作形式，可以體現 Canonical 團隊並不隨波逐流的價值觀，以及理性和目的導向來完成任務的企圖心，同時創造一個獨屬於 Canonical 的非凡文化，成為世界各地頂尖人才的匯聚之地。 具體而言，Canonical 的使命透過以下方式在個人和團隊中實現：努力使 Ubuntu 成為全球最佳的開源軟體平台確保所有人都可以使用 Ubuntu領導 Ubuntu 周圍的商業生態系，提供高品質的專業服務產品加速開源軟體社群的成長和發展加速自由軟體社群的成長和發展本文大綱一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」顯示延攬優秀人才的決心四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發 Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」不過，Canonical 作為在全球擁有超過 1,000 名員工、分布在 74 個國家、但只有 5 個實體辦公室的跨國遠端公司，究竟是如何有效管理多元團隊，並進行團隊協作的呢？ 作為一個遠端優先的組織，Canonical 認為「信任」是團隊最重要的貨幣。由於工作團隊來自不同的背景和時區，所以在營運過程中，最基本的相互尊重和對於彼此文化的欣賞更顯的特別重要。 除此之外，Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」，也就是把來自全球各地的團隊聚集在一起，讓大家面對面合作，加深彼此之間的鏈結，也促進文化之間的交流。舉例來說，Canonical 今年插旗捷克的布拉格以及丹麥的哥本哈根舉辦「Sprint」，未來（今年 11 月初）將前往拉脫維亞的里加。因此，如果是喜愛團隊合作並期待能與世界各地人才交朋友、成為工作夥伴的人，一定會愛上在 Canonical 工作的每一天！ 二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？Canonical 多元包容工作環境Canonical 認為，人才遍布在世界各地，因此無論你出生在哪裡、長相如何，或者喜歡什樣的穿著風格，只要你是適合 Canonical 團隊的人才，都歡迎加入 Canonical 團隊！ 6 大資源小組，打造 Canonical 多元包容工作環境 另外，Canonical 在公司內部還設有 5 個資源小組，致力於讓 Canonical 成為一個多元和包容的工作場所。 Accessibility awareness：Canonical 的無障礙意識資源小組旨在改善員工身體、認知或精神上的生活品質，時常舉辦不同活動提高大家對這方面的意識，並適時建議修改公司政策。Working parents：在職家長資源小組是一個平台，讓父母們可以在各個年齡階段尋求育兒支持，一起慶祝子女的成就，並提供一個全球共享經驗的社群。Canonical Pride：Canonical Pride 為 LGBTQIA+ 社群的成員、支持者、朋友、家人和主管們提供支持和建議。Women's resource group：Canonical 的女性資源小組旨在促進女性在職場上的個人和專業成長。今年，Canonical 是 Women In Technology 活動的金牌贊助商，有幾名團隊成員代表 Canonical 參加，希望鼓勵更多女性投入科技領域並追求職涯發展，也希望能啟發我們的下一代。Culture and identity：文化和身份工作小組協助評估公司文化，推動使用包容性語言，支持 Canonical 的團隊成員。Sustainable Canonical：重新定義 Canonical 碳足跡的管理和使用，Canonical 將努力在運營中大幅減少碳排放，並發展新的低碳業務、產品和服務。 不只如此， Canonical 認為一個重視平等的企業，應該也要把員工的發展與升遷機會放在心上。因此在 Canonical，團隊將會慶祝成員各種不同形式的成長，讓員工感受到職涯發展的不同面向：多元探索：Canonical 鼓勵團隊成員在職業生涯中體驗不同的角色，深入了解公司文化、培養領導能力，並提升技術專長。這種能自由探索不同職位的靈活性正是 Canonical 團隊成員喜歡在這裡工作的主要原因之一。年度津貼：Canonical 提供慷慨的年度津貼（USD 2000），使團隊成員能夠花時間在自己的學習和發展，找到他們的熱情所在並投入其中。同時，Canonical 也確保成員有最好的培訓資源，並有時間從中受益。 三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」開始延攬優秀人才的決心為了吸引優秀的人才，Canonical 也做足功課。Canonical 相信，如果要平等地在全球提供機會，Canonical 需要一個同樣公平和一致的流程，來評估每個候選人的才能和潛力，同時減少與個人身份相關的偏見的影響。 為此，Canonical 投入大量時間到招募流程中，並設計了一套獨特的流程。流程中，每個職位都會有一位專門的招募負責人，這位負責人可能是部門的同事、主管甚至是 VP，他們不只會是招募流程中的聯絡人，同時更身擔重任 ，確保 Canonical 團隊在選擇人才時可以做出最合適且最公平的決定。 而對於人才端來說，送出求職申請後，招募負責人將會和其團隊仔細審查履歷，順利通過後將收到 Canonical 書面面試和能力測評的邀請。接著，在順利完成評估階段後，求職者將會與 Canonical 的工作團隊及人資招募團隊見面（Early Stage），最後則會迎來與部門主管、VP、招募負責人見面（Late Stage）的面試階段。 具體而言，Canonical 的面試過程中，將努力實踐以下 3 點：知情決策：經過專業培訓的招募負責人來引導整個招募流程，，他們將根據申請過程中收集的多個信息點做出招募決定。減少偏見：Canonical 的書面評估是匿名進行的，評分者無法看到與申請者相關的任何個人細節（例如姓名、性別、履歷等等）。這使 Canonical 的候選人有機會在客觀的基礎上展示他們的能力，並消除在這個階段可能出現的任何偏見。多元觀點：Canonical 致力於構建多元的面試團隊，邀請不同觀點的同仁進行公平的評估，同時也讓我們的候選人在招募過程中感到舒適，並有機會與我們的團隊成員進行廣泛的接觸。四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！ Canonical 台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊。Canonical 佈局全球尋覓頂尖人才，當然也不會錯過台灣。台灣作為 Canonical 的 APAC 業務中心樞紐，於台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊（以國家排名）。 Canonical 將多樣性與包容性的承諾延伸到台灣辦公室，匯聚了來自不同背景和專業領域的團隊成員，一同打造了充滿活力和合作精神的環境。 目前 Canonical 的台北辦公室也正在持續徵才中，不只有從雲端到桌面、從伺服器到物聯網等各種軟體工程職缺，也開出許多人資、行銷、業務、項目管理等職缺，在在顯示吸引台灣的頂尖人才對 Canonical 至關重要。 Canonical 台灣辦公室，4 大夥伴特質大揭秘那麼如何才能成為 Canonical 團隊的一份子呢？不妨先看看 Canonical 台灣辦公室期待新同事具備的特質： 機敏（Adroit）：敏捷，幹練，Canonical 夥伴將透過精力充沛、 熱情洋溢和專業知識來展現這一特點。可靠（Reliable）：值得信賴、信守承諾，Canonical 期待成員彼此互信互賴 ，建立一個可以讓客戶和夥伴信任的團隊、產品和服務。易近（Accessible）：勇於接受新的想法和挑戰。精確（Precise）：對細節準確、清晰和小心謹慎。 加入 Canonical 台灣辦公室還能享有哪些福利？所有在台灣的 Canonical 員工，除了享有勞工保險、國民健康保險之外，自雇用開始即有健全的團體保險，包括壽險、意外險、意外醫療險、住院醫療險（包括配偶和子女）、癌症險，另外 Canonical 也提供年度員工健康檢查，確保員工定期檢視健康狀況。除此之外，以下是 Canonical 提供給全球團隊成員的福利： 每年上限 2,000 美元的個人學習和發展預算，這筆津貼可以用來買書，參加研討會，網路學習資源等，持續精進是 Canonical 團隊成長的根基年度薪資評估，確保團隊成員得到有競爭力的薪資待遇認可獎勵（Recognition award），獎金從 250 美元到 2500 美元不等到職每年兩次有機會前往新地點出國參加「Sprint」會議，與全球同事面對面工作出差時提供新貴通會員卡可使用機場貴賓室（Priority Pass）育嬰假，18週全薪產假，4週全薪陪產假員工協助方案（Employee Assistance Programs），由不同領域的專業團隊為員工和其家人提供各式諮商服務。了解 Canonical 多元並且尊重員工的企業文化之後，是不是對這樣高度自由、自律的團隊心生嚮往？目前 Canonical 也正在積極招募中，快探索 Canonical 的職缺頁面，掌握最新工作機會！

不需為課業煩心的暑假，你是選擇參加活動、放假放鬆，還是要挑戰 企業實習 呢？短短兩個月的暑期實習跟其他實習相比有什麼特色？熱門的暑期實習職缺要去哪裡找？哪些平台有暑期職缺的相關資訊？暑期實習的履歷又有什麼特別要注意的地方呢？ 看完本篇暑期實習攻略，相信你也能錄取理想的暑期實習職缺！祝福每個人都能找到理想的實習、度過充實的暑假！本文大綱一、暑期／暑假實習的特色二、暑期實習職缺資訊三、暑期實習求職資源四、暑期實習履歷撰寫技巧 ＆ 履歷範本 暑期／暑假實習有什麼特色？ 1. 獲得正職同事的經驗值 暑期實習通常都會要求同學每週需上班至少三天、甚至是和正職員工同樣一週上班五天，也有不少暑期實習標榜「實習生比照正職員工」，不會因為是實習生就刻意減輕工作的難度，在兩個月的高強度訓練下，幾乎就跟一位同時期入職的正職員工能力相差無幾。 當然，暑期實習通常壓力都不小，但也正是如此才能獲得深刻的經驗。不過也要提醒大家，若是沒有合適的 mentor 制度、要求實習生承擔超過義務的責任等等不尊重人才的做法，都可能造成不健康的職場壓力，建議可以先查找一下相關的經驗分享，免得不小心被當成代罪羔羊、白白浪費珍貴的暑假時光。 2. 完整的學習計畫 暑期實習因為有確切的結束時間，企業通常會事先安排好具體的計劃，以確保雙方這兩個月的合作能夠有明確的方向和預期成果。比起一般的長期實習通常是且戰且走、跟著正職同事的專案前進，暑期實習通常會有較為全面的訓練，讓實習生能夠在短短的兩個月內認識產業與職能的各個面向，雖然可能沒有時間和機會實作，但能夠訓練較為宏觀的眼界。 3. 可能有轉正的機會 暑期計劃常常是例行性的、每年都有，因此不少企業會把暑期實習當成是招募正職的前哨戰，也會有固定的名額提供給暑期的實習生轉為正職。 尤其不少外商因為在台灣的策略佈局緣故，新鮮人很難進得去。除了與大量的優秀同儕一起競爭每年的儲備幹部計劃以外，先從實習開始熟悉企業文化、建立人脈，也未嘗不是躋身這些熱門企業的好方法。 暑期實習職缺哪裡找？ 1. 企業官網 有些企業會釋出暑期實習資訊在官網上（例如 CTBC、L'Oréal 台灣萊雅、美光、國泰金控 等等），如果你有躍躍欲試的企業，不妨定期關注他們的官方網站，搶佔先機！ 2. 社群：Facebook、Dcard、LinkedIn Facebook 粉絲專頁 Facebook 絕對是找到暑期實習的重要管道之一，不少企業都為了招募與 經營僱主品牌 特別設置粉絲專頁（像是 IBM、蝦皮、聯合利華、Acer、台新金控等等），除了藉由這些粉絲專頁得到最即時的資訊，有問題也以可直接發問，資訊更透明。小提醒 💡雖然 Facebook 私訊相較 Email 沒有那麼嚴謹，而且會積極經營社群的企業通常也都樂於回答求職者的問題，但仍然要注意傳訊息的禮節、避免過度隨性。 如果你一時還沒有找到自己很想嘗試的企業，不妨關注由 Cake 經營的蛋糕找實習，除了實習職缺資訊外，也會分享求職與職涯相關內容！ Facebook 社團 相較企業的粉絲專頁，社團通常會有更廣泛與真實的資訊，除了關注職缺訊息以外，也可以和大家交流實習心得。大家在尋找這類社團時，可以先看看自己的學校是否有經營相關的社群，裡面的職缺可能會更符合你的需求。除此之外，也很推薦實習透視鏡這個社團，由高教工會青年行動委員會經營，管理積極用心，是資訊豐富、互動率高的社團。另外，因為社團宗旨為勞權觀念的推廣，對於職缺的審核較為嚴格，會公告禁止張貼職缺的企業與說明原因，供求職者作為參考。 Dcard 實習職缺資訊集中於 實習職缺版，貼文統一由 Dcard 管理員審核才會貼出，產業與職能都蠻廣泛，也有不少實際工作內容較類似工讀生的職缺，需要仔細分辨。 LinkedIn 作為超過 7 億人口使用的工作社群，LinkedIn 在台灣雖然還不是非常普及，不過近年受到越來越多的企業和職場人士重視。LinkedIn 上面主要還是以中高階職缺為主，但是根據每間企業的文化（例如外商、美式風格的新創等）或是重視的招募渠道不同，還是有機會可以在 LinkedIn 上面找到實習職缺。 3. 求職平台 雖然現在很多企業都習慣用社群平台宣傳暑期實習計劃，但可以發現有時候企業仍然會希望求職者可以到求職平台上面應徵、方便他們管理和紀錄。因此，不妨還是可以刷一下求職平台，像是 104、Cake、Yourator 等等，仍然有機會找心儀的暑期實習職缺喔！ 哪裡有好用的暑期實習求職資源？ 找到喜歡的暑期實習職缺後，接下來便是要準備寫履歷和面試，關於求職過程的眉眉角角，可以到哪裡去找教學資源呢？ 1. Cake 在 Cake 的網站中有豐富的求職文章，從各項求職文件的撰寫教學、面試技巧，乃至於職場上會遇到的各種疑難雜症、不同工作的發展與必備技能、專業的市場人士或企業專訪等等，一定可以找到你需要的解答，比如說以下幾篇非常實用的文章：【人資愛看的履歷表怎麼寫？解析中文履歷撰寫７大重點與範例！想進入外商、前進海外追夢嗎？英文履歷 5 大基本格式、5 大撰寫技巧來了！【範例】Cover Letter 也有玄機？求職信 4 重點吸引人資點開你的履歷！【自傳範例】履歷自傳怎麼寫？掌握 5 大結構，避開 8 大地雷！大學生怎麼找實習工作？4 步驟手把手教學：實習平台、 實習履歷一次備齊面試準備的三大關鍵內容，讓你收到面談通知後，可以過關斬將 2. BetweenGos BetweenGos 雖然主打女性職場工作者，但其實很多內容都適用於所有人，尤其是「職涯發展」這個主題，涵括了求職面試、職務分類拆解、轉職、職場心理學四個類別。另外，因為主打女性社群，BetweenGos 還有個實用的主題「職場穿搭」，對於面試或是上班穿搭沒有想法的話，頗值得作為參考。 暑期實習的履歷撰寫秘訣1. 根據企業文化客製化暑期實習履歷 作為學生的我們，該怎麼撰寫暑期實習適用的履歷，在第一眼就獲得企業的青睞呢？ 熟悉數位行銷 → 數位行銷的定義廣泛，舉凡社群媒體、廣告投放、電子報行銷等都可以納入，比如說曾經經營過粉絲專頁、社團、Instagram，投放過廣告、行銷自己賣的東西、懂得如何使用 Google Analytics 等分析數據的工具，或是具備文案寫作、影像設計等能力且懂得如何用於線上行銷，都可以放在履歷中。享受與他人溝通、對於嘗試不同方法以達成目標富有熱情 → 舉例來說，曾經擔任過社團、專案或活動的領導人、曾發起任何線上線下的活動並成功串連多少參與者等，都可以體現你的溝通能力。再來，第二個條件則可以利用解決問題的經驗回答，不管是生活上、學業上或是過去實習的經歷，找出你曾經面臨的難題、說明後來解決的方式等。高度自律與自發學習 → 曾經擔任過領導者並帶領團隊達成目標就是一個很明確的經歷。除此之外，也可以提出你對於自我的要求、如何實踐、實踐的成果等等，以及如何主動探索自己有興趣或是需要了解的領域，都是能夠展現自發學習能力的故事。對於科技產業趨勢有興趣 → 如果沒有直接相關的經驗（像是曾在科技業實習），可以在履歷的「簡介」這個欄位中稍微呼應這個能力要求，比如說有追蹤科技新聞的習慣，接著在面試前多準備這一塊的回答，像是選定一個近期討論度高的話題做深入的研究、能夠跟面試官聊上幾句，至少可以展現出與職缺的相關性及學習能力。有文案撰寫的經驗 → 社群文案、email 文案、商品描述等等都可以算是，如果實在沒有正式的文案撰寫經驗，學業上寫過的作文、報告內容等也能當成作品，建議挑選與這個工作所需要的文案相近的作品（例如需要的是邏輯清晰的工具文章，還是情感豐富的軟性文章）可以就這份作業的成績、老師評語或是同儕回饋等稍加描述，也可以放在附檔提供企業參考。 「客製化」這件事情在求職的過程中非常重要，一份履歷是不是用心寫、是不是根據投遞的職缺特別設計過、是不是拿來廣投，有經驗的 HR 一眼就可以判斷。 制式化的履歷沒什麼不好、生動活潑的履歷也沒有不好，重點是「是否合適」。如果今天你想投的是銀行的暑期實習，那麼履歷最好呈現專業簡潔的樣貌；如果你想嘗試的是講究風格的時尚產業，那麼盡可能在履歷中呈現你的個人特色，絕對會比一份白紙黑字的履歷更有說服力。 如果不確定一份恰當的暑期實習履歷該怎麼設計，可以參考 Cake 上面的 真人履歷範本，根據你想投遞的職缺，看看前輩們都是怎麼編排他們的履歷。接著可以使用 Cake AI 履歷編輯器撰寫履歷，輕鬆拖曳多媒體模板，像是影片、圖片、PPT 等，設計出精美創意的排版；當然，簡潔專業的履歷也沒問題。 除了線上使用，Cake 的履歷也可以下載成 PDF，讓你在不同管道都應徵無礙、第一次寫履歷就上手，馬上 試試看 吧！ 2. 熟讀職缺需求，在暑期實習履歷中凸顯自己的優勢 身為學生雖然工作經驗可能不多、與想要應徵的暑期實習有關的更少，但也不要因此就妄自菲薄。企業通常期待實習生能帶來學生族群的想法、創新的點子等等，提供公司新的刺激，這些都可能是正職員工因為踏入職場已久、較難以突破的框架，所以學生身份不會是劣勢，反而可能是爭取暑期實習的必備條件。 那麼，該如何在有限的經驗中展現自己的優勢呢？建議大家務必要熟讀暑期實習職缺所列出的職務描述（Job Description，常簡稱為 JD），逐字逐句延伸出更加廣義的詮釋，並盡可能從自己的能力或是過去經驗中找出可以發揮的故事。 以 Cake 的內容行銷實習生為例，以下列出其能力要求與加分條件，並為大家剖析可以如何延伸幫助履歷的撰寫。 基本能力要求 曾有國際團隊或是企業實習的經驗 → 就算沒有實際在一個國際化的環境實習過，只要過去曾經與外國人士有密切的合作，或是曾經歷外國文化的洗禮（留學、交換、遊學等），任何可以證明你對於不同文化有一定的熟悉或敏感度，都能夠加進履歷中。曾有公關或是電子報行銷的經驗 → 電子報行銷的定義較為具體，如果沒有的話可以從「公關」著手。首先先找一份公關工作的 JD，研究一下公關平常做什麼、需要什麼能力，再交叉比對你自己的經驗，是否有能夠佐證具備公關能力的故事（例如有大量瀏覽新聞的習慣、可以說出不同媒體的特色與立場、對於用字遣詞有一定的敏銳度等），就算沒有公關經驗，也可以成為履歷中有說服力的亮點。曾有 SEO 操作經驗 → 同理，如果沒有真的操作過 SEO，至少也要了解 SEO 在做什麼。不過，當然也不能把沒經驗硬是講成有，但是可以從不同面向體現你「了解」SEO，像是加入過討論 SEO 的社團＆讀書會、上過 SEO 相關課程、了解一篇具有 SEO 效益的文章應有哪些條件等等。 需要繳交作品集嗎？作品集的內容與準備技巧 👉履歷連結吸睛作品集，3 步驟拿到面試門票！ 加分條件 當然，企業不會期待一位實習生具備與正職員工相同或是更優秀的經驗、能力，有的企業也不見得會提供實習生如同正職的訓練和挑戰，但是在準備應徵暑期實習時，還是可以以正職的標準去準備，甚至能夠以一位消費者／管理者的角度，思考如何優化現有的產品、工作流程，為企業帶來實質的成長。相信這樣將公司的目標視為自己目標的員工，沒有企業會不喜歡。 3. 撰寫暑期實習履歷的心態 － 將自己視為正職 寫履歷的技巧不複雜，申請暑期實習的履歷也沒有什麼特別與眾不同的要求，最重要的還是能否讓 HR 感受到學習的熱情以及跟這個職缺的適合程度。在撰寫履歷的時候，建議不要因為自己的學生＆實習身份就不夠自信、語帶保留或是過於保守。 準備好製作一份能凸顯個人特色的履歷了嗎？Cake AI 履歷編輯器幫你輕鬆拖曳多媒體模板，包含影片、圖片、PPT 等，設計出精美創意的排版。免費製作履歷

前端、後端的工程師們都怎麼求職、找到好工作呢？是透過數字銀行、求職網，還是透過 LinkedIn？其實，隨著近年來社群平台的興起，有越來越多工作機會都出現在該領域專業的社群網路中！不透過求職網的前端、後端好工作，都藏在工程師社群裡！ 以臉書來說，就有討論社群經營案例的社團、品牌行銷交流的社團、UI/UX 設計的社團，以及前端、後端語言的社團等等，相對應的工作及徵才訊息也出現在其中。 跟求職網相比，在社團中出現的徵才訊息，通常能透過臉書的私訊，實際聯絡到徵才貼文的發文者，有針對工作職缺相關的問題就可以直接詢問；另外，應徵者投了履歷，也比較不怕石沉大海，就算真的沒有進到下一關，通常也都會得到回覆，不像許多在求職網上徵才的企業，每天接收太多履歷，讓求職者被發無聲卡。 那麼前端、後端工程師的相關社團有哪些呢？Cake 根據前端、後端及不同的程式語言，統整出了以下 16 類技術社群，有興趣的人歡迎參考，還沒加入社團的工程師們也動動手指、趕快加入吧！ 1. 前端工程師社群：Javascript Front-End Developer Front-End Developers Taiwan 社團主要討論前端網頁技術、使用者介面和網頁設計等等，時常有大神出面幫忙解答。涵括的程式語言有 HTML、CSS、JavaScript，也有針對 iOS, Android 的行動端 App 使用者介面的相關討論。職缺資訊也較多元，網頁設計、行動端 App 等等都有。 JS Girls Taiwan 主打學習 JavaScript 的女生族群，社團內交流的頻率高，也會不時分享實用的技術資訊，還會不定期舉辦交流活動。 Angular Taiwan 這是聚焦於 Angular 網站開發框架的開放社團，任何人都可以自由加入社團，一樣有許多相關的文章、課程、影片及討論串，還提供社群討論區、線上讀書會及許多參考資源，是資訊非常豐富多元的社團，職缺資訊從全端、前端工程師等等都有。 ReactJS.tw 前端、網頁開發相關的交流社群，找工作、徵才訊息也以 React.js 的語言為主，另外還有課程直播、線上資源等等分享。Taiwan Java User Group台灣的 Java 社團，社團內較多分享活動資訊與 Java 技術的討論。除此之外，還有一個 Slack 群組供成員們交流分享，也有徵才、找工作用的 github 頁面，社團管理非常有條理，同時滿足需要分享交流，或想求職徵才的工程師們。 Vue.js Taiwan 台灣 社團內的成員們都很願意交流，討論風氣高，求職、徵才訊息以前端工程師的工作職缺居多；相對求職網，也較要求企業提供明確的工作資訊。 Happy CSSer 以 CSS 資訊為主的粉專，另外還有附上自己的 github 連結，有興趣的人可以點這裡參考。不時會舉辦 CSS 的交流活動，讓參加的工程師根據訂定的主題一起寫 CSS，分享各自的寫法、思路與技巧。 HTML5與CSS3在台灣 較多國內外資訊與活動分享，對技術圈有關注的話會收穫非常多，也有非常多技術交流。 node.js台灣 內含許多 Node.js 的技術分享、討論，線上資源的交流等等，也有不少與 Node.js 相關的徵才訊息。有哪些企業在找前端工程師？點我前往還想更了解前端工程師嗎？前端工程師找工作 大全 - 薪資情報、熱門職缺、面試技巧 2. 後端工程師社群：Backend Developer Backend 台灣 (Backend Tw) 這個後端社群擁有非常大量的後端相關內容與技術情報，包含系統分析、系統工程、維護、資安和各種程式相關，遇到技術問題，也時常有大神出手相救。另外社團對於後端徵才訊息的貼文有較嚴格詳盡的規範，需要寫出後端職缺的工作內容、待遇及聯絡方式等，求職資訊更透明化。 Backend.tw (友善版) 任何後端的資訊都可以在這個社團裡面找到，如果要徵才、求職，社團內也有明確的規定，必須確切寫出工作內容、待遇、薪資範圍及聯絡方式等等，對找工作的後端工程師來說十分友善。 Taiwan Backend Group 有認真的後端資訊討論與交流，偶爾也有好笑的梗圖，娛樂一下辛苦的後端工程師們。 3. Python 社群：Python Developer Python Taiwan 是 Python 實用資訊量非常高的社團，經常可以看到國內外的資源技術分享、討論，還有講座活動資訊分享等。 Pyladies Taiwan 推廣女性寫 Python 的粉專社群，定期舉辦聚會活動，在全台都有舉辦過講座或工作坊，很適合對實體交流 Python 有興趣的工程師們。 4. PHP 社群：PHPDeveloper PHP 台灣 社團中多數是討論 PHP 的相關資訊、PHP 的開源專案，也有些社團成員會發表最近的 PHP 相關專案，在社團內交流討論，也有不少後端工程師的徵才訊息。 PHP 也有 Day 以分享 PHP 講座、活動為主的社團，在找工作的工程師們也千萬不要錯過這個社團，雖然以分享活動為主，但經常會出現不錯的職缺。 PHPUnit Taiwan 討論各種 PHP 測試相關的主題，包含物件導向、單元測試、自動化測試、設計模式、Clean Code…...等等，徵才貼文中的工作類型也十分多元，有全職的後端、軟體工程師，也有兼職的開發專案，對找工作彈性大的工程師來說十分有用。 Swoole 台灣 整理了網路上分散的 Swoole 學習資源，討論、交流 Swoole 會遇到的實際問題。 5. Ruby 社群 Ruby Taiwan 分享 Ruby 相關資訊，也有許多技術討論、徵才資訊及活動資訊分享。 6. DevOps 社群 DevOps Taiwan 社團聚焦在 DevOps 相關資訊、技術與專案的討論，討論風氣不錯，也有不少企業在社團內貼文徵才，多數都有提供詳細的職務資訊，通常也都有辦法聯絡得到發文的企業 HR 詢問 DevOps 職缺相關的問題。延伸閱讀：DevOps 工程師找工作 大全 - 薪資情報、熱門職缺、面試技巧 7. iOS 社群：iOS Developer iOS Dev Club : iPhone/iPad/iPod touch 軟體應用開發 社團內以 iOS App 開發的交流為主，會定期舉辦討論聚會，另外也有粉專，想知道 iOS 開發的最新消息、活動資訊的 iOS 工程師們，可以加入社團跟追蹤粉專。 iOS @ Taipei 一樣是 iOS 開發的討論社團，每週二也會有 iOS 跨界自主技術與經驗交流，社團內 iOS 工程師的工作職缺也非常豐富，更新貼文頻率高。 Cocoaheads Taipei 社團的主題圍繞在 Apple 的 Cocoa Framework，也就是用來開發 Mac 和 iOS 應用程式的框架，社團會固定在每個月的第二個禮拜四晚上舉辦分享會，可以聽到不同領域成員們分享最近的專案、程式技術或 Apple 程式相關的主題分享。最夯的 iOS 開發工作這裡找！ 8. Android 社群：Android Developer Android Taipei 開發者社群 討論主題十分多元的社團，只要是跟 Android 開發有關係的資訊，包含 Android, Java 或是 Kotlin 都可以在社團內交流、宣傳。在找 Android 開發工作的工程師們，也推薦加入這個社團，經常會發現意想不到的好職缺。 Android Developer開發讀書會 社團內的討論頻率非常高，許多工程師成員們會在貼文中分享 Android 系統開發遇到的問題，互相討論有什麼解法。每週三也會舉辦 Code Club 的交流聚會。社團明確規定有徵才需求的企業，必須要在貼文中明確寫清楚薪資的範圍，在搜尋 Android 系統開發工作的工程師也比較不怕碰到跟實際情況有出入的工作資訊。熱門 Android 開發職缺點這裡！ 9. Golang Golang Gopher Taiwan 社團集中討論跨平台的編譯程式語言 Golang ，分享許多相關的技術、文件資訊，而且以社團規模來說，徵才求職的貼文比例滿高。 10. Flutter Flutter Taipei 以舉辦 Flutter 相關的技術活動為主的社團。會不定期舉行技術分享、工作坊等等。 11. ASP.NET 台灣 .NET 技術愛好者俱樂部 社團提供工程師們對任何 .NET 相關的技術分享與討論，像是 .NET Framework、Entity Framework、.NET Core、C#、等等都可以。若企業有徵才需求，社團也提供了徵才貼文的範本，除了明定需寫清楚工作條件，也聲明如果是「博弈/遊戲產業」需要告知。 12. SQL 台灣 SQL PASS 社群 SQL Server 使用者的粉專社群，以活動訊息、技術交流資訊為主。 13. TypeScript TypeScript Taiwan 討論 Typescript 技術遇到的各種疑難雜症，另外還有 telegram 的頻道讓工程師們互相交流。 14. R Taiwan R User Group 台灣 R 語言的交流粉專，經常看到最新技術的相關貼文，也會舉行實體的交流聚會，技術資訊含金量頗高的社群，工程師們很可以一起切磋成長。 台灣R軟體Club 專注在 R 軟體的相關資訊、經驗和技術交流分享，丟出問題或討論，社團成員們都會熱情分享、討論解法。延伸閱讀：2023 工程師求職管道彙整：只用人力銀行找工作？工程師，你可能錯過很多好職缺 15. Azure Azure Taiwan User Group 集中討論 Microsoft Azure 的社團，社團中有許多實用資訊，也開放企業張貼徵才的工作訊息。 16. Docker Docker.Taipei 社團裡非常多資源分享，甚至還有 Docker 技術的分享共筆，從入門新手到老手都可以在社團中獲得有效的技術提點。以上這些社團，不僅能讓工程師們互相交流成長、提升經驗值，板規也針對職缺貼文有嚴謹的規範，讓社團成員們在尋找工作機會時，能清楚知道企業需要的是資深工程師、或可接受新人，也都會標示出清楚的薪資範圍，降低與預期不符的風險與爭議。希望大家都能透過這些前端、後端的工程師社群切磋技術，並順利找到喜歡的技術工作！Cake 平台上有豐富的科技、新創企業，正在徵求優秀的技術人才加入。如果你在找技術職缺，不要猶豫，投遞履歷吧！立即前往

人資怎麼寫職缺描述？寫好 Job Description，人才就找對一半！如果說履歷是求職者展示自我的名片，那麼一份優秀的職位說明書（Job Description，簡稱 JD），就是企業在招募人才時向頂尖人才發出的正式邀請函。 本文將深入解析 JD 的必備區段與寫作要點，用最精準的架構描述該職務內容的核心，大幅提升理想人才的投遞意願。本文大綱一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊 撰寫一份吸引人才的 Job Description (JD) 職位描述，核心在於「清楚具體、目標導向、符合公司文化」。關鍵要素包括明確職位名稱、簡潔公司簡介、具體的工作內容、必要條件、加分條件，以及薪資福利。應避免籠統形容詞，將重點放在擔任此職位能達成的目標。 一份真正能打動頂尖人才的 Job Description (JD)，絕不只是枯燥的條列工作內容。透過這份 JD 能讓人才看見：「我加入這家公司後，會變成什麼樣的人？」、「我將參與什麼樣的挑戰？」以及「我的職務內容會如何改變這間公司？」。 完整的 JD （職缺敘述）架構會包含以下這七點：職位名稱 公司簡介 角色定位 職缺的工作內容 必要的工作條件 加分條件 薪資福利 1. 職位名稱：搶人才從標題開始 撰寫「職位名稱」時，應以簡潔、通用、符合搜尋習慣為原則，避免使用內部編號或過度創意的名稱，才能幫助合適人才更快找到職缺。相對的，若使用公司內部編號或過於特殊的自創術語，可能讓求職者難以判斷工作內容，也不利於搜尋與點擊表現。範例❌不合適： 「徵！居家整聊師 A-2」✅合適： 「空間規劃顧問」 2. 公司簡介：展現未來願景 公司簡介的重點在於讓求職者快速理解：加入這間公司後，自己能參與什麼、創造什麼、獲得什麼成長。撰寫時，可聚焦在公司的核心業務、發展階段、未來潛力與企業文化，幫助人才建立對公司的整體想像。 但比起強調營收、規模或市場排名，更重要的是從人才視角出發，說明這份工作能帶來的影響力，以及員工在公司中能扮演的角色。例如，與其只寫「公司近年營收持續成長」，不如進一步說明「加入後將有機會參與新市場拓展、產品優化或組織成長」，讓求職者感受到這份工作的發展空間與參與價值。範例❌不合適： 「本公司成立於 2010 年，主要經營大數據分析與伺服器開發，目前員工百人。」✅合適： 「我們開發的運算技術，能將原本需 8 小時的工作縮短為一杯咖啡的時間。在這裡，你是在為企業爭取更多與家人相處的時間。」 3. 角色定位：釐清人才定位 角色定位顧名思義就是該職位的職能，請試著用一句話清楚說明這個職位在團隊中的價值，幫助求職者一目瞭然自身未來的定位。 除了交代職務功能，也可以帶出團隊的合作方式、工作氛圍與共同目標，讓求職者對未來的工作情境有更具體的想像。這不只能提升職缺吸引力，也有助於吸引認同團隊文化、具備相同使命感的人才。 範例❌不合適：「負責跨部門溝通與 PM 專案追蹤。」✅合適：「你將站在科技與人文的交匯點，成為連結工程師與行銷團隊的核心樞紐，把冰冷的數據轉化為有溫度的故事。」 4. 工作內容：描寫任務的價值感 工作內容是 Job Description 中影響求職者決斷的最關鍵區塊。除了列出具體任務，也要進一步說明這些工作的目標，以及完成後能帶來哪些影響。此外，工作內容應避免直接套用制式模板或複製其他公司的描述。 當求職者看見自己的工作能創造明確價值，也更容易產生投入感。好的寫法除了讓人才理解「要做哪些事」以外，更重要的是展現「為什麼這件事對團對的目標重要」，進而感受到自己將被信任、被期待，也能真正發揮影響力。 範例❌不合適： 「負責設計服裝並定期繳交報告。」✅合適： 「你設計的服裝將曝光於 3 萬名用戶眼前，你將有機會直接與品牌總監共同執行跨國專案，建立你的業界影響力。」 5. 職務必要條件：硬技能與軟實力 職務條件的重點在於清楚列出完成這份工作所需的核心能力，包括必要的硬技能（如工具操作、專業知識、語言能力等），以及影響合作與執行品質的軟實力（如跨部門溝通能力、領導經驗等）。 撰寫前，建議先與團隊主管或用人主管確認這個職位的實際工作內容與期望能力，避免把「加分條件」誤寫成「必要條件」，提高人才的判斷門檻。用詞上也應盡量貼近該領域常見的專業語境，讓具備相關背景的人才更容易理解職缺需求，也能幫助企業更精準篩選合適人選。 範例❌不合適： 「認真負責、溝通能力強、會寫程式。」✅合適： 「熟悉 Python 異步程式開發，並具備優異的邏輯拆解能力。我們重視 Teamwork Coding Style，希望你是一個樂於參與 Code Review 的夥伴。」 6. 加分條件：促進投遞意願的推手 加分條件對於完成工作並非絕對必要，但若具備這些能力、特質或相關知識，往往能幫助人選更快融入團隊，也讓工作推進得更順利。 撰寫時，重點說明公司真正重視、且對日常協作或工作表現有幫助的條件。例如特定產業經驗，或對某類市場、產品文化的熟悉度。這類內容不僅能幫助求職者判斷自己是否適合，也更容易讓認同公司做事方式與文化的人才產生連結感，強化應徵動機。 範例❌不合適： 「個性活潑外向者佳。」✅合適： 「具備跨部門協作經驗，能在需求變動中維持良好溝通與推進效率。」 7. 薪資福利：誠實是溝通的第一步 薪資福利是求職者判斷這份工作是否值得投入的重要依據。相較於只寫「面議」，直接提供明確的薪資區間，能幫助人才更快評估職缺是否符合期待，也能有效降低來回確認的溝通成本。 除了薪資外，福利項目也是企業文化的具體展現，要的是讓求職者感受到公司如何支持員工的工作與生活，例如學習補助、彈性工時、遠端制度、心理健康資源或團隊活動等。當福利能呼應公司的管理風格與文化價值，也更容易提升人才對企業的認同感。 範例❌不合適： 「薪資面議，提供勞健保、三節獎金。」✅合適： 「月薪 $28,000 – $35,000（依專案經驗面議）。我們提供全開放式辦公空間、 不限量的精品手沖咖啡，以及每月一次的 Inspiring Day 團隊學習日。」實戰觀摩：一份完整的優質 JD 範例 (以數位行銷職缺為例) 為了讓你將上述的觀念轉換為具體範例，我們借用 Cake 的內容行銷專員職缺作為示範，帶你掌握如何將上述七點融入在一篇徵才資訊中： 內容行銷專員／Content Marketing Specialist 我們正在招募一位內容行銷專員加入我們的 Marketing Team。這個職位需要有至少二年以上內容行銷／採訪編輯／產品行銷的工作經驗，歡迎想拓展國際視野與內容體驗的夥伴加入我們！▲ 關於 CakeCake 是一個線上履歷製作工具以及招募平台，我們提供企業刊登職缺、搜尋履歷以及招募顧問等服務，協助企業找到最優秀適合的人才。▲ 我們的願景我們自許成為亞太區最大的人才庫，並希望為我們的使用者網羅來自世界各地的國際機會。我們的平台上有超過 420 萬份的履歷，協助我們使用更有效率的方式為人才和大型科技公司媒合。▲ 為什麼你該選擇 Cake加入 Cake，你會與擁有堅實技術背景及招募經驗的團隊合作，與我們一起更有效率地重塑招募市場，並配合有競爭力的獎金制度，讓你的付出都能得到回報。另外，我們也提供：1. 辦公室位於南京復興的 SkyCo 共同工作空間，環境寬敞明亮、交通便利、週邊機能完善，無限提供免費咖啡以及不定期與其他團隊交流的活動。2. 高級辦公椅與大型螢幕，工作起來更舒適。3. 吃不完的零食，歡迎提議你想吃的種類！3. 拒絕冗長會議，我們擁抱敏捷、不開沒有意義的會，取而代之的是每天中午吃飯前短暫的 5 分鐘 stand-up meeting，讓成員快速掌握彼此的工作及進度。4. 彈性上下班時間，我們追求效率，不推崇加班文化。歡迎在早上 9-10 點間自由進辦公室，工作滿 8 小時即可下班！（含午休時間一小時）▲ 您將協助我們1. 規劃與優化 SEO 策略：佈局每季重點關鍵字，與寫手團隊合作產出與優化 SEO 文章，定期追蹤 SERP，提升網站搜尋排名與增加流量2. 執行專訪內容：包含內部專訪、企業專訪等不同形式之專訪主題規劃與執行，可獨立採訪並產出專訪內容3.經營專欄計畫：聯繫專欄作家，規劃主題與內容策略4.EDM： 經營 EDM 與會員電子報，深耕會員經營、宣傳行銷活動線上行銷活動：協助策劃每季一個線上活動頁面的製作與行銷宣傳5.產品行銷：參與並執行 Cake 產品行銷（包含官網及 APP）6.B2B 行銷：透過行銷策略與執行，獲取更多有效潛在客戶，協助商務團隊成長其他更多有趣、有價值的創意，期待你來一起討論與發揮！▲ 應徵條件1. 具有內容行銷／採訪編輯／產品行銷經驗 2 年以上2. 具備流暢且邏輯良好的中文書寫能力3. 具備良好的溝通協調能力（口語＆書寫），可清楚表達個人邏輯思路4. 對於求職、職涯、職場主題有興趣，且有能力自主尋找及統整相關資訊5.目標導向且具自發性，能夠兼顧效率與品質，高度掌握時程進度並主動溝通▲ 加分條件1. 基礎 SEO 知識或操作經驗2.曾製作過活動頁面或參與活動頁面文案規劃3.曾有產品行銷／B2B 行銷經驗4.熟悉 GA／Google Search Console／ahrefs／mixpanel / GTM 等數據分析工具，能透過數據佐證成果並調整內容策略5.有經營內容創作，例如文章、部落格、Podcast、YouTube、社群等（請於應徵時附上作品）▲ 薪資福利1. 4萬 ~ 7萬 TWD / 月2. 休假規範皆比照勞基法，但只要有需求並且不影響到工作，都可以討論調整。 二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握 掌握了職缺描述的基本架構後，如果想要更進一步提升職位吸引力，你也可以從以下幾個面向優化你的「人才邀請函」： 1. 職稱說明清楚，並符合市場命名式 職稱是求職者接觸職缺的第一道入口，也會直接影響搜尋曝光與人才媒合效果。撰寫時，建議優先使用市場常見、容易理解的正式職稱，更能幫助職缺被精準搜尋。 2. 黃金開頭 2-3 句話抓住求職者目光 多數求職平台在列表頁或預覽頁中，除了職缺名稱外，通常只會露出 2 至 3 句職缺內容。因此開頭怎麼寫，會直接影響求職者是否願意點進來看完整資訊。建議在前幾句就交代職務核心、工作價值或職缺亮點，幫助求職者快速理解這份工作的內容與吸引力。 3. 用「動詞 + 產出」明確定義任務目標 為了避免工作內容淪為空洞的形容詞，請嘗試拆解具體任務。採用「動詞 + 產出」的邏輯，並搭配產品型態、客戶輪廓等實際情境來補充。清楚的影響力描述能讓人看見未來的成就感。以數位行銷 (Digital Marketing) 為例：❌傳統寫法：「負責經營公司社群媒體，提升品牌知名度。」✅優化寫法： 「透過規劃（動詞）具備高度傳播力的社群企劃（產出），針對 25-35 歲追求質感生活的都會女性（客戶輪廓），在半年內提升品牌官方 Instagram 的互動率與追蹤數（影響力）。這種寫法能讓人才立刻想像出自己工作的具體樣貌與價值。」 4. 展示團隊亮點與公司文化 優秀人才在意的不只是薪資，也會評估自己將與誰共事、在什麼樣的環境中成長。撰寫職務說明時，建議具體呈現團隊的協作方式、管理風格與文化特色。當求職者能從內容中看見團隊氛圍與工作日常，更容易對公司產生認同，進一步提升職缺吸引力。 5. 善用 Cake AI JD 生成器 若還是不知道如何下筆，可以利用 Cake AI JD 生成器。它能根據您輸入的基本招募需求與核心職務內容，一鍵生成具備專業架構的 JD。它能根據不同職能調整語氣，協助中小企業 HR 大幅縮短溝通與撰寫時間，讓您的招募流程從一開始就領先一步。三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 職缺乏人問津，不一定只是品牌知名度或薪資條件不足，問題可能出在 JD 寫得不夠清楚、也不夠有吸引力。 對求職者來說，JD 不只是職缺說明，更是認識公司的第一個窗口。若內容模糊、重點分散，或看不出這份工作的價值與發展空間，人才很容易轉而選擇資訊更完整、描述更具誠意的職缺。尤其當工作內容只是零散任務的堆疊，缺乏明確目標與影響力時，往往更難吸引主動積極、重視成長機會的人才。若想提升職缺的投遞率，第一步往往不是增加曝光，而是先重新檢視 JD 是否寫得清楚、具體，並真正回應人才在意的資訊。 求職者心中的「紅燈」：JD 上的潛在扣分項目 在人才競爭激烈的市場中，一份寫得不夠完善的 JD，不只可能降低投遞意願，還可能讓求職者對公司留下不夠專業、資訊不透明的印象。從求職者角度來看，以下幾種常見問題，都是職缺吸引力下降的關鍵原因： 缺少關鍵資訊： 只寫「薪資面議」、未清楚標示工作地點，或缺乏基本制度說明，容易讓求職者感到資訊不透明，進而降低投遞意願。工作職責與目標不明確： 職務內容過於籠統、看不出具體任務與期待成果，求職者很容易認為公司對這個職位的定位仍不清楚。職務內容使用過多「行話」： 若 JD 充滿內部代稱、縮寫或不易理解的術語，會提高閱讀門檻，也容易讓求職者產生距離感。內容混亂且排版隨意： 當資訊缺乏層次、重點不清，求職者就很難快速掌握職缺內容，同時影響公司在求職者心中的雇主品牌形象。 JD 寫不好，帶來的連鎖反應比你想得更嚴重！ 如果忽視 JD 的品質，後續產生的成本將遠超乎想像：無法確保人選品質：模糊的描述會導致兩種極端：優秀候選人因看不出職位價值而直接跳過，或者吸引到大量完全不匹配的應徵者，迫使 HR 耗費大量時間進行無效篩選。雇主品牌受損：求職者會透過 JD 感受企業的專業度，一份混亂的 JD 可能會在社群或求職圈中形成「這家公司很混亂」的口碑。人才留存率降低：當 JD 與實際工作內容存在落差，即便成功招募，新員工也會因為「期待不一致」而在試用期離職。薪資與職級談判混亂：因為 JD 對職責定義不清，在面試最後階段談薪水時，容易造成企業與人選之間的期望落差，增加談判成本。 四、掌握職缺描述的撰寫關鍵，網羅企業理想人才 一份優質的 JD，必須在「工作內容的精準度」、「企業文化的感染力」以及「求職者心理預期」之間取得完美平衡。透過有溫度的規劃與思考，JD 能號召志同道合的人才，更能為企業建立專業且具吸引力的第一印象。 如果您正為撰寫 JD 感到苦惱，或是希望在繁忙的招募流程中大幅提升效率，誠摯鼓勵您嘗試 Cake AI JD 生成器。只需輸入核心招募需求，AI 就能為您自動生成結構完整與吸引力兼具的職缺敘述，讓您節省撰寫的時間，把心力留給與優秀人才的深度對談。找人才嗎？在 Cake 上刊登職缺，觸及數百萬優秀科技人才！

台灣 IBM 全球企業諮詢服務事業群總經理吳建宏 Hong Wu 與我們分享 IBM 顧問的工作日常以及 IBM 重視的人才特質在同一家公司待上 13 年是什麼樣子？ 加入台灣 IBM 超過 13 年， Hong 一路從金融業的顧問，帶領兩、三人團隊的 Leader，到現在成為領導超過 500 人的全球企業諮詢服務事業群（Global Business Services, GBS）總經理。 「13 年會很久嗎？還好吧？」Hong 笑說這段職涯馬拉松看似很長，但對他來說，在 IBM 的每一天都像是重新起跑，「顧問的生活其實很精彩又緊湊，和不同的團隊一起出任務，面對不一樣的客戶或挑戰，運用的科技也日新月異。所以這 13 年的每一天，我都在學習。」 IBM 科技顧問在做什麼？軟硬技能兼備，從科技＋產業痛點下手 從 IBM 負責金融業的顧問經理出發，Hong 說自己這 13 年來都在做同一件事，「都在運用科技解決客戶的問題，協助客戶規劃業務及資訊發展策略、提供完整的解決方案，協助他們數位轉型。」 而身為 IBM 科技顧問，困難的地方在於，要同時掌握科技的前瞻技術與該行業的領域知識，並且運用顧問的邏輯、敏捷的方式做事，軟硬技能兼備，才能有效解決問題。「大家或許認為在一家公司待三、五年就很長了，但身為顧問，時間越久，見識與經驗越多，身價就越高。」Hong 向我們說明 IBM 顧問和其他產業的最大不同， 「年輕的顧問會先從科技、方法面向解決問題，但隨著時間和經驗累積，資深的顧問會舉一反三，掌握關鍵議題、產業痛點，清楚論述自己的觀點與建議，提供最完整的解決方案。」 身為顧問的 Hong 經常需要主持各種演討會，分享前瞻思維與全球趨勢從顧問到 Leader：讓人才有發揮的舞台，就是我每天的工作 儘管擁有資管和 MBA 背景，Hong 的顧問能力也是加入 IBM 後才培養的。Hong 坦言，現在最缺的正是懂科技、又能理解產業別問題的綜合性人才，「市場上的科技人才已經很搶手，但這種綜合性人才更是一將難求，IBM 有非常完整的職涯訓練，全球領先的技術、前瞻的產業知識、顧問技巧和解決問題的方法論，再加上每天在各行業的頂尖客戶端所累積的實戰經驗，才有辦法持續培養人才，用最好的資源協助客戶。」 Hong 更引以為傲地表示：「我們去年（2019）舉辦了三天的 GBS University ，邀請來自多國的講師，開了 40 多堂必修與選修的課程，還有完整的選課機制，讓所有同事累積更多專業技能。只可惜今年因為疫情沒辦法續辦，明年如果疫情解除，我們一定會再舉辦！」 IBM GBS University @ 台灣大學—透過三天緊密的課程訓練，讓同事累積更多專業技能 過去三年，IBM 的全球企業諮詢服務事業群的人數擴展了 6 成以上，從 300 多人到現在超過 550 人的團隊，並即將往更大的規模發展，身為總經理的 Hong 十分清楚自己現在的使命，「我需要創造更開放、透明的環境，自然而然地，每個顧問在 IBM 就有更大的舞台可以發揮，和產業中的領導品牌客戶一起成長。這就是我每天的工作。」台灣 IBM 全球企業諮詢服務事業群的新人迎新歡迎會 Leader 的學習日常：學技術、新思維，也學著在跨世代溝通中找平衡 Hong 笑著說自己在 IBM 的每一天都在學習——學新的技術、思維和工作方法，學習跟年輕世代的同事溝通相處，也學習怎麼當 Leader。 重視成長型心態（Growth mindset）的 IBM，從管理層到員工端都認真落實，「像 2015 年導入的 Design Thinking（設計思考），還有最近的敏捷工作方法、混合雲技術等，都是我當 Leader 後才出現的，我就必須和其他 Leader 們一起參加完整培訓，才能更全面地向客戶和團隊說明，導入新技術或方法後，在管理機制或流程組織上該如何調整。」 「顧問的生活很忙碌，辛苦的地方就是要不斷學習，才有辦法帶新的東西給客戶。」Hong 更強調，所謂的學習不僅限於工作知識上的，還要從不同的人身上接收新觀點， 「我很喜歡花時間在團隊身上，一起吃飯、喝酒、唱歌，慶祝每個重要的里程碑，才知道彼此在意什麼。」 Hong 說自己已經很久沒看電視或影劇，都靠年輕同事的分享來掌握現在的流行，「像愛的迫降和后翼棄兵，都是他們告訴我的。」話匣子開了，Hong 繼續揭露許多新鮮的觀察，「跟我的 Mentee 聊過以後，才發現現在年輕人都喜歡衝浪？」看到我們認同地大力點頭，Hong 只好笑著接受，「我們那個年代沒有耶！烏石港什麼時候變成熱門景點了？我還以為爬山是屬於長輩的運動。」 Hong 堅信這種「跨世代溝通」是必要的，「每個世代的價值觀和工作習慣一定不同，像我們或許比較以工作為重，年輕世代則認為個人時間也很重要，雖然不太可能兩邊的需求都被完全滿足，但彼此互相尊重，總是可以取得平衡點。」凹豆（Outdoor）系的 Hong 常跟著 IBM 龍舟隊到處征戰，今年端午節參加台北市跟新北市的龍舟賽，去年甚至到香港出賽！ 線上直播舉行工作坊、教員工穿搭？打破想像與距離限制的 IBM「阿宏之聲」 不斷更新自己的資料庫，結合跨世代溝通，Hong 甚至在 IBM 創了一個直播頻道叫「阿宏之聲」，每集約 30 分鐘，目前已經播出 30 幾集。除了討論混合雲、 AI 、數據等專業領域，也邀請客戶經驗分享，或是把 IBM 在第一線舉辦給客戶參加的研討會內容搬上阿宏之聲。 因應疫情，也推廣如何運用數位工具舉辦線上的設計思考工作坊、遠距的專案管理、敏捷會議等；也有母親節特輯，邀請台灣 IBM 總經理 Lisa Kao 來分享職場女性如何兼顧工作與家庭；甚至還有穿搭教學，請來兩位號稱紳士顧問的 IBM 型男主管，告訴大家如何維持專業又穿著得體。 今年的父親節特輯，Hong 的「阿宏之聲」直播頻道邀請兩位 IBM 型男主管，告訴大家如何維持專業、穿的得體 「現在流行 Smart Casual，平常大家都穿得比較隨性，但我們是提供客戶專業服務的顧問」，Hong 認真解釋穿搭特輯誕生的原因，「有時候外表也是專業的一部分，不是只有好的 Proposal 就足夠，面對客戶我們需要呈現出所有面向的專業。所以今年的父親節特輯，我們就開了『成為紳士顧問的第一堂課』。」 說著說著，Hong 打開電腦檔案和我們分享已進入第四季的「阿宏之聲」平時是怎麼運作的，「像這一場遠端的設計思考工作坊，我們用 Webex 線上直播，再搭配協作工具數位白板 Mural 引導大家思考討論，可以直接在線上投票、用便利貼發想和統整 idea。」 迎接線上化的趨勢，讓 Hong 找到和 IBM 團隊內部的溝通甜蜜點，定期用影像直播的方式進行，「我的團隊大部分時間都在客戶那裡開會、工作和上班，不可能大陣仗把他們全部找回來呀，如果無法參加，看重播就好了。」Hong 甚至貼心考慮到資訊傳達的體驗，「以前習慣寫 Email，但現在大家習慣看 Youtube、直播，公司也鼓勵用這種方式即時跟大家互動。像最近 Podcast 很紅，我也要來研究是不是該從 Youtuber 轉型成 Podcaster？」 「阿宏之聲」直播頻道—今年母親節前一天，邀請台灣 IBM 總經理 Lisa Kao 來分享職場女性如何兼顧工作、生活與家庭 沒有人是天生的 Mentor：IBM 用「饅頭記」創造雙向交流 為了打破既有的上下層級，讓溝通更頻繁地發生，IBM 的 Mentor 制度實行已久，Mentor 和 Mentee 之間並非直屬，更沒有利害關係，讓 Mentor 更能夠站在客觀立場給 Mentee 建議。「但要是你跟你的 Mentee 沒話聊怎麼辦？不是每個人一出生就會當 Mentor，所以 Mentor 也是需要經過學習的。」 Hong 強調，Mentor 要主動引導問題，給出有效的想法和建議，因此 IBM 甚至還有 Mentor Program，讓 Mentor 們能交流切磋彼此的武功秘笈。 「Mentor 和 Mentee 之間的交流不一定要很頻繁，但我們希望可以定期發生。」IBM 團隊更有創意地運用 Mentor 的諧音設計了「饅頭記」的 Program，每週發表武功秘笈，系統性地創造互相成長的氛圍，讓每個人都能獲得自己眼界外的觀點。「像我有 6-8 個 Mentee，大約每兩個月就可以和每個人聊一次，聊工作、運動或其他事情都可以，久了以後Mentee 會願意主動找自己的 Mentor 聊一聊，Mentor 也會安排時間給 Mentee。」IBM 的「饅頭記」——饅頭（mentor）與饅弟/娣（mentee）的緊密交流，鞏固師徒關係 IBM 新人募集中：2021 校園招募計畫開跑！ 注重成長、擁抱敏捷新思維，並擁有多元環境的 IBM，正預備徵召 2021 年的新血，積極展開校園招募計畫。IBM 想找什麼樣的人才呢？有三項特質是 IBM 最看重的。 IBM 人都具備的三大特質：成長型心態、團隊合作、保持彈性 一、成長型心態 Hong 在專訪過程中一再強調，大環境變動快速，顧問的工作尤其需要跟上趨勢、持續吸收新知，「10 年前的我根本不知道什麼是 AI、設計思考或雲端。知識的半衰期越來越短，我們現在知道的東西固然重要，但並不是絕對的關鍵；而是要相信透過學習，能力會不斷成長和累積。」 二、團隊合作 以 IBM 這樣的大型企業來說，團隊中的每個人各有專業、分工仔細，很難憑藉一己之力獨立完成專案，反而需要仰賴不同技能的人們互相協調共事，因此懂得團隊合作就十分重要。 三、保持彈性 顧問的工作並不輕鬆，要懂得調配工作節奏、承受壓力，Hong 毫不掩飾地說，「顧問的工時其實不短、很 dynamic，要隨時迎接很多挑戰。講白話一點，就是蠻操的，所以知道如何維持工作上的彈性，調適自己就很重要。」會工作也要會玩！IBM 人的三大特質除了展現在工作上，也充分表現在運動場上 IBM 2021 校園招募計畫：兩波時程與甄選四階段 IBM 最近已啟動 2021 年的校園招募計畫，甄選預計會分兩波進行，第一波在明年 1 月，第二波則預計會在明年 3、4 月。 想透過校園招募計畫加入 IBM，需要通過哪些考驗呢？主要分為 4 個階段，投遞履歷、線上測驗、Career Day 的團體面試及部門面試。從測驗到面試，主要目的是根據 IBM 所重視的技能評估人選，包含邏輯思考、團隊合作、領導力以及職位所需之硬實力；除此之外，人選的文化適切度和職涯發展規劃也會在甄選過程被列入考量，經過幾輪考驗，最終決定人選是否能夠加入 IBM。2021 年台灣 IBM 校園徵才已開跑，巡迴各大校園與學生面對面交流 扎實的培訓計畫，提升職場戰鬥力！ 通過甄選、成功加入 IBM 後，就會開始接受 IBM 紮實的培訓計畫，包含硬技能和軟技能的訓練，例如職位所需的技術與科技面向的知識，針對 client facing 角色需要具備的 proposal 撰寫、簡報能力，以及設計思考、敏捷的工作方法等等，從工作任務中學習、熟悉業務，累積自我經驗和職場戰力。 IBM 精神：不懂沒關係，願意學就會成長 專訪的最後，我們問 Hong，還記得自己在 IBM 上班的第一天嗎？Hong 進入回憶模式興奮地說，「我像是從小聯盟忽然進入大聯盟等級，那時什麼都不懂，有的就是年輕和滿腔熱血。」對許多事感到新奇、躍躍欲試，當時的 Hong 就開始把握各種機會學習，過程儘管辛苦，但累積的歷練與成長，讓 Hong 蛻變成為了進化版的自己。 「不懂沒關係，願意學就好了。」不停歇地學習成長，跑了 13 年的職涯馬拉松仍持續，只是這一次 Hong 跑在前頭，和身後的 IBM 夥伴們一同前行。 想加入 IBM 工作嗎？IBM 職缺看這裡！ 目前 IBM 的首波校園招募計畫已開放 3 個職位申請，分別是：Associate Package ConsultantAssociate IT Specialist – Business Analyst / System AnalystAssociate Developer 首波校園徵才的申請截止日為 2021/ 01/ 04，並將有機會參加明年 1 月底的 IBM 面試，有興趣的 2021 年準畢業生、新鮮人們，不要錯過加入 IBM 工作的好機會！而已經有工作經驗的求職者們，也可以點這裡參考 IBM 的其他工作職缺。 想了解更多 IBM 的資訊，歡迎到 IBM 的官網看看，或是追蹤粉專；想知道 IBM 的其他職缺，或未來會釋出哪些最新職缺，請點這裡！

隨著科技進步、產業升級以及全球化等等原因，資源交換比以往更為容易，創業也不再侷限於掌握豐厚資源的資本家。儘管在世界各地，仍有足以撼動國家甚至全球的巨型企業，但是有越來越多的小型、新創公司在其中洞察尚未被開發的商機，並建立起自己的王國。從 0 到 1 探索未知本來就不易，對於資源相對稀少的新創公司尤其艱辛。為了支持眾多有趣的 idea 能夠萌芽成長，扶持新創的「加速器」出現了！最有名的當屬創立於 2005 年的美國加速器 Y Combinator，至今輔導了超過 2,000 家新創公司，其中包括知名的 Dropbox、Airbnb、Stripe。回首台灣，就不能不提台灣、大東南亞區規模最大的加速器 AppWorks。AppWorks 成立於 2009 年，伴隨著創業風潮興起的這十年，投資及育成了近 400 新創公司，像是近期表現亮眼的 ＷeMo、Fugle、ＭoBagel、ShopBack 等等。AppWorks 知名校友專訪：巴菲特如何致富？ Fintech 新創 Fugle 創辦人揭露投資心法、金融趨勢！ 人工智慧浪潮再起！AI 新創 MoBagel 如何闖出一片天 ShopBack 在找的工程師是你嗎？三輪面試、跨國協作日常公開：專訪 ShopBack 總經理隆章琪 本週的《科技職涯》Podcast 邀請了 AppWorks 的加速器負責人 Alyssa，請她與我們分享自己加入 AppWorks 的契機，以及從創業育成的角色所觀察到的產業趨勢、創業人才特質以及她如何將個人關注的女力、心靈議題應用於工作中！Podcast 各節摘要02:20 Alyssa 跟 AppWorks 的緣分是如何開始的？05:10 Alyssa 在 AppWorks 負責什麼樣的工作？06:40 Alyssa 是用什麼指標評估新創團隊的？09:05 作為加速器的負責人，最大的挑戰是什麼？11:55 請 Alyssa 分享接下來的新創、創業趨勢14:25 Alyssa 對於區塊鏈產業的成長有什麼想法？17:05 求職者該怎麼評估自己是否適合新創？如何評估一家新創公司是否值得加入？21:25 在新創中該怎麼預估自己的 Career Path22:10 想請 Alyssa 跟我們分享自己關注的議題：Female Power、Mental Health26:25 Alyssa 是如何在職場中實踐 Female Power 的？31:35 針對 Mental Health 的議題，有什麼值得分享的 insight？34:40 Alyssa 平常會怎麼關照自己的 Mental Health？加速器（Accelerator）加什麼？ 「加速」到下個階段，但不一定是成功 「加速器」聽起來是個很抽象的名詞，加速什麼？如何加速？如果用一句話概括加速器的功用，就是集結其本身以及外部的資源，為新創團隊找到「對的人」，包括潛在投資人、合作企業、曝光機會、mentor 等等。 Alyssa 特別說明，雖然加速看似是正面的敘述，但是在 AppWorks 中，加速可不一定會走向成功，有時因應人、團隊的體質不適合創業、題目的商業模式不健康等原因，加速器反而是「加速失敗」。然而，千萬別覺得失敗就是負面的，能夠更快找出失敗的原因、省去過程中的消磨與浪費，並趕緊轉換其他方向，其實也是很珍貴的成果。 台灣的 10 年創業趨勢演變 台灣的創業風氣差不多從 10 年前開始盛行，AppWorks 也成立了 10 年左右。根據 Alyssa 的觀察，因為投入的人增加不少，整個產業的資源也充足很多。10 年前科技新創非常少，這樣的概念也不被大家所熟悉，所以需要花費許多心力去教育使用者、投資者甚至是求職者，但是也因為競爭者少，只要稍有成績就很容易吸引大量的關注。現今因為新創團隊太多，必須比以往更加突出才能爭取到資源。 創業家，你們掌握產業趨勢了嗎－AI、Block Chain、Southeast Asia AppWorks 根據他們的研究與觀察，從 2018 年開始限制新創團隊的產業類別，目前僅開放給做「ABS」題目的團隊－AI（人工智慧）、Block Chain（區塊鏈）、Southeast Asia（成長快速的東南亞市場）。 區塊鏈熱潮退了嗎？ 區塊鏈的概念被提出至今已 10 多年，比特幣的各種風波也使得區塊鏈屢次成為熱門話題，然而真正了解、投入並懂得如何應用的人仍然不多，不禁讓人好奇這個產業的發展性。 AppWorks 判斷區塊鏈的發展將會類似網際網路剛開始的狀況，需要好幾年才能發酵，但是當普及至大眾後，將會是一個充滿龐大商機的產業。Alyssa 也分享，儘管從業人數不多，「圈內」的趨勢卻是風雲迭起，她舉 AppWorks 這幾年收到的團隊 proposal 為例。2018 年剛開始限定招收 AI 與區塊鏈團隊時，看到很多 proposal 都提到要發行 IPO 這樣極為遠大的目標。半年後，發現大家開始重視區塊鏈技術背後的 infrastructure（基礎架構）；再半年後，開始出現很多實際的應用例如錢包。近半年，最紅的則是 DeFi（Decentralized Finance，開放金融）產品，像是放款、借貸等。 在短短的 2 年內，區塊鏈產業的技術與應用不斷翻新和成長，相信未來能有相當程度的發展與影響力。延伸閱讀：想當導演卻開了區塊鏈公司？新銳導演徐嘉凱帶你踏實做夢 在加速器工作最大的挑戰 眾所周知，新創變動性大、充滿未知，作為與新創團隊並肩作戰的角色，Alyssa 認為這份工作最大的挑戰是：從不停止學習、以人為本、不下指導棋。 既然是要輔導他人，絕對不能對專業知識一知半解，因此要不停充實自己、接觸新的科技，才能與創業者溝通、理解各項技術為世界帶來的影響。此外，這也是一個密切與人接觸的工作，既要傳承經驗也要能夠彈性調整，「運用自己的直覺、避免自己的偏見」，Alyssa 直接地點出以人為本所要拿捏的分寸。 最後則是 Alyssa 的自我要求。儘管擁有豐富的新創經驗，也接觸過大量的創業者，但畢竟自己從未實際創業過，因此 Alyssa 會要求自己不能過度介入新創團隊的決策，而是花更多心思了解他們所處的情境，包括產業狀況、業務進度、甚至是創業者個人的心理狀態等，去評估團隊是否真的需要協助，或是藉由對談引導對方建立完整的思考脈絡，並自己作出決定。如何評估一個新創團隊？ 對於加速器、創投來說 AppWorks 在選擇新創團隊時，有一個「3H」的原則－Heart、Head、Hand。Heart：決心，這是最重要的因素，根據 AppWorks 的經驗，在其他條件相差不多的前提下，有決心的創業者更容易成功。Head：學習力、領悟力，新創面對未知的市場，不見得能夠一直依靠已經會的技能發展，當需要開拓新戰場時，需要能快速上手新的專業。此外，也包括與人相處的軟性能力，例如是否能夠吸收他人給予的建議、內化並協助自己成長。Hand：執行力，在 3H 中，執行力這個技能相較普遍，但是對於分秒必爭的新創來說卻彌足重要。尤其在台灣教育習慣追求正確答案的習慣下，團隊能不能放膽直接去做，而不是花費時間雕琢 idea，也是 AppWorks 會觀察的重點。 對於求職者來說 「該不該加入新創？大公司比較好嗎？」翻開 PTT、Dcard，類似的主題永不過時，總是能激起熱烈的討論，也永遠沒有正確答案。 就像 AppWorks 如何看一個創業者、新創團隊，想加入新創的求職者也需要審視自己是不是有上述的「3H」特質，才能夠在充滿劇烈變動的新創之船上站穩前進。 至於如何評估一家新創公司是否值得加入，比起隨意 Google 就有滿山滿谷資料的大公司，Alyssa 建議可以從三點著手：1. 老闆能夠成為你的 role model 嗎？「老闆有你欣賞的特質嗎？你能夠從他身上學到東西嗎？你認同老闆的價值觀嗎？」請記得持續問自己這類的問題，才能夠確保自己與公司、老闆都秉持著一樣的理念，往同一個方向前進。 即便是在大企業，CEO、Founder 等領導者也主掌著企業的方向以及文化，在規模小的新創團隊這種感覺會尤為強烈。對於組織扁平的新創來說，再沒有比老闆的樣貌更重要的了。 2. 公司所處的相關產業、關注的議題你是否有興趣？這一點不侷限於新創公司。只是相較成熟的大企業，新創公司因為沒有前例可循，對於其題目常會需要廣泛又深入的探索，在團隊規模不大時又須一人身兼多職，若是對於公司要解決的問題沒有興趣，想必會很辛苦。 3. 你的職位對公司的意義是什麼？Career Path 長什麼樣子？ 這題對於新創公司的員工來說還蠻有趣的，因為我們連公司未來會長怎樣都不知道，怎麼會知道自己在這間公司會長成什麼樣子？ Alyssa 簡單提出了一些思考方向：「你對於公司處理的議題有多大的熱忱、能夠投入多久？如果你在一個初階的角色，你願意磨練多久？公司有沒有可能提供成為管理階層的機會？」再搭配前面提到的兩點：願不願意與這群人鑽研這個領域、會不會有所成長？相信可以協助求職者探索自己是否適合新創。延伸閱讀：在選擇新創公司之前，你需要釐清這四個問題來解惑如何將關注的議題融入工作中？ Mental Health（心靈健康） 面對各方的利益關係人，包括工作團隊、投資人、產品使用者、身邊的親朋好友，作為老闆、創業者，常常是孤獨又有苦難言的。因此 Alyssa 的工作之一就是關心創業者的心靈健康，可能是做 1on1 的深入對談，或是引介有相似經驗的創業者一起分享。 而 Alyssa 自己也曾因有太多新知識要學、太多事情要做而幾乎燃燒殆盡。儘管是個辛苦的歷程，但是她認為只要曾有過一次這樣的經驗，往後就能夠收放自如、知道如何保護自己。她也建議所有讀者和聽眾，無論你是什麼角色、做什麼工作，都要持續探索自己的興趣，能夠說出除了工作以外所關注的事情，根據她個人的經驗，如此一來才能感受到自己是一個完整的人。 此外，生活中也要持續為自己累積小小的成就感。例如前陣子 Alyssa 的老闆鼓勵大家寫文章、整理自己的想法和洞察。一剛開始她不知道該如何下手，所以先直接引用別人的文章，後來她練習針對別人的文章做統整，最後自己有能力產出一篇能被媒體轉載、引發討論的文章。因此，Alyssa 感受到自己的能力和想法能對別人產生影響力，也讓她更有自信。 Female Power（女力） 在 Alyssa 的 Medium 中，除了創業相關的工作主題，也可以看到她對 Female Power 議題的關注。根據她在 AppWorks 的觀察，10 年來男性與女性創業者的比例一直都是 5:1，並沒有隨著時間而有所改變。然而，好消息是，女性從過往大多作為輔導角色，近年有越來越多的領導性角色，例如 Co-founder、CTO、CEO。 儘管如此，Alyssa 也發現，這些女性常是做特定的主題，例如 Lifestyle（美食、時尚、美妝），且在企業成長到一定程度後就不再規模化，有點可惜。因此 Alyssa 希望可以藉由自己手上豐富的資源，將這些女性的故事傳散出去激勵更多人，讓大家越來越習慣這些「女性角色」的存在，總有一天，不再需要特別強調 Founder、CEO、CTO 是女性這件事。 最後，針對職場上如何實踐 Female Power，Alyssa 也給了幾個 takeaway（其實所有性別都適用！）： 1. 勇於表達，但不是隨口說說 千萬不要把想法埋在心底，也許你的 idea 真的很不錯！但是也不要魯莽說出所有想法，有邏輯、有可行性的發言才能為你爭取更多話語權。 2. 累積觀察，才不會書到用時方恨少 就像是 Alyssa 寫文章的歷程一樣，一剛開始提出原創的想法不容易、需要參考他人的內容，但只要吸收的東西越來越多，對於日後提出自己的洞察一定會有幫助。 3. 有禮貌很好，但不要輕易道歉 相信大家應該有看過一些訪問外國人的影片，常會提到台灣人很喜歡說「不好意思！」 儘管禮貌是個好習慣，Alyssa 想提醒大家不要將道歉變成口頭禪。很多時候我們並不是真的犯錯，但是當他人提供不同方向的 feedback 時 ，我們很容易覺得自己搞砸了，抱歉因而脫口而出。如此一來，反而像是真的做錯事了！喜歡 Alyssa 的分享嗎？如果想即時得知她對新創、產業的剖析，或是想要認識更多關注 Mental Health、Female Power 的她，歡迎追蹤 Alyssa 的 LinkedIn＆Medium！更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧

在企業追求 ESG 或 SDGs 目標的永續發展進程中，DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）成為企業文化建設的重要核心目標。不過，工作者有育嬰假卻不敢用、缺乏歸屬感或心理安全感等現象，卻被指出仍在職場中存在！本文從 6 大面向切入說明 DEI 待改善的關鍵領域和常見障礙，供雇主作為創造 DEI 多元共融工作環境的參考。 文章大綱一、DEI 多元共融挑戰：心理安全感不足二、DEI 多元共融挑戰：歸屬感缺失三、DEI 多元共融挑戰：職場隱性障礙 —— 微型歧視四、DEI 多元共融挑戰：情緒勞動過多五、DEI 多元共融挑戰：近半數工作者對請育嬰假猶豫與恐懼六、DEI 多元共融挑戰：溝通與領導能力仍有優化空間 一、DEI 多元共融挑戰：心理安全感不足 跨足產業、政府及學術界的多元共融生態系平台女人迷 Womany 聯合台灣三大人力資源平台，包含 Cake 在內，共同搜集超過一千名台灣專業人士的廣泛調查，推出最新的《2023 多元共融白皮書》報告，對台灣企業組織進行了一次全面的成績評估，報告結果指出 6 個待改善的關鍵領域，為企業組織的領導者與人力資源工作者，提供打造 DEI 多元共融職場具體的行動洞見。 這次 DEI 報告指出，只有 9.9% 的工作者在職場中完全有心理安全感。心理安全感與團隊的開放性、透明度和互信有著密切關聯，心理安全感缺乏不僅抑制員工的積極性和生產力，也成為企業持續成長的障礙。調查中一些員工反映因外貌、年齡或性別等原因遭到歧視。這樣的環境下，員工難以表達真實想法，導致創意和異議的沉默，都形成了 DEI 的限制。 其中報告也揭露，女性完全擁有心理安全感的比例最低，低於男性約 2.2 倍，凸顯性別在心理安全感的體驗中扮演顯著角色，指向女性在職場上可能面臨較多的挑戰。這些挑戰包括：性別刻板印象、不公平的機會、缺乏支持、工作與家庭壓力等，說明女性對於相關 DEI 措施有更多的期待。 DEI 多元共融挑戰：心理安全感不足 二、DEI 多元共融挑戰：歸屬感缺失 僅 16% 的工作者認為在組織中高度擁有歸屬感。歸屬感是人們感到自己被接受、價值被認可和與同事建立聯繫的基本需求。相關數據指出，當員工感受到歸屬感時，他們的投入度和工作滿意度會有顯著提升。可見 DEI 多元共融可以作為一個兼顧勞雇雙方的策略，用以提升企業組織整體的產能表現。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、DEI 多元共融挑戰：職場隱性障礙 —— 微型歧視微型歧視（或稱「微攻擊」）普遍存在於職場，前三名普遍的微型歧視包括對「身形外貌」、「年齡」、「婚育狀況」的偏見，這些歧視行為破壞了員工的心理安全感和歸屬感。例如，有員工反應被質疑專業能力，或因身材被同事評頭品足。這些現象都屬 DEI 可以管轄的範圍，公司長期的文化風氣也將間接影響員工去留。延伸閱讀：DEI 多元共融是什麼？揭秘 DEI 對企業的重要性！ 四、DEI 多元共融挑戰：情緒勞動過多 58.6% 的工作者表示承受過多情緒勞動，過度的情緒勞動導致職業倦怠、壓力累積，影響心理健康。如同事間的責罵、主管在非工作時間的不當訊息等，均為情緒勞動的例子。而根據人力資源平台的最新數據，截至 2023 年 7 月，僅有 0.2 % 的公司在福利政策中提及「員工身心健康」政策，0.3% 的公司提及「員工協助方案（EAP）」政策。這些現象都直指 DEI 強調的平等、包容仍未充分體現於職場，員工的「內在狀態」需要更大程度的被照顧到。五、DEI 多元共融挑戰：近半數工作者對請育嬰假猶豫與恐懼台灣高達 45% 的有育嬰需求的員工對於請「育嬰假」感到不確定或害怕，這些政策未能被充分利用。其中，擔心職涯發展、同事主管不支持等問題是員工不敢請假的主要原因。在 DEI 基礎尚未建立完全時，雇主必須注意這些現象是否已影響到員工的工作與生活平衡。 DEI 多元共融挑戰：近半數工作者對請育嬰假猶豫與恐懼 六、DEI 多元共融挑戰：溝通與領導能力仍有優化空間 員工期待組織加強同理心／化解衝突的能力、提升心理安全感與韌性、加強主管領導者的共融領導能力。有效的溝通技巧和領導者共融領導能力，被視為建立正向職場文化的關鍵，也是營造職場 DEI 氛圍相當重要的一環。 綜合這些趨勢，《2023 多元共融白皮書》指出，企業應積極建立一個心理安全和鼓勵創新的 DEI 工作環境。包括提供全體同儕教育和培訓，培養個人心理韌性，讓所有成員無論性別認同如何，都能感受到尊重並願意開放地表達自己的觀點。 雇主、企業領導者也需積極介入，識別和處理微型歧視行為，通過強化員工培訓和制定溝通準則來消弭無意識偏見。此外，企業也應公開支持員工生育福利政策，鼓勵領導者帶頭請育嬰假，提供多元化生育支持計劃，消除職場對婚育的歧視，並提供彈性工作安排，以創建全方位 DEI 的工作環境。透過這些 DEI 策略的實施、將多元共融貫徹於工作環境的方方面面，企業將能提升員工滿意度和忠誠度，促進健康積極的職場文化，保持在競爭激烈的人才市場中的競爭力。本文授權轉載自《女人迷》：育嬰假竟是職場禁忌？近半數員工有育嬰假不敢用！ 作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

COACH 自 1941 年創立於紐約，秉持 Expressive Luxury 「真我新奢」的價值，憑藉自由精神和美式傳統，自然流露富有現代視角、獨特性和創造力的紐約風尚為世界所知。 文章大綱一、COACH 品牌與 Tapestry 集團介紹二、COACH 如何成為亞洲最佳企業雇主品牌？跨世代、族群的 DEI 多元共融行動三、COACH CSR 社會企業責任 — 從在地有機稻米小農開始四、從 COACH 顛覆傳統、挑戰創新到引領全球的時尚潮流五、COACH 的人才發展策略 一、COACH 品牌與 Tapestry 集團介紹 作為國際時尚品牌，COACH 在產品設計和員工培訓上都追求卓越，打造多元共融工作環境，並榮獲 HR Asia Award 多個獎項 ，其中包括台灣亞洲最佳雇主獎，積極實踐社會責任，秉持「勇於求真」和「在趣味中工作」精神，成為時尚先行者。 COACH 的成功也歸功於母公司 Tapestry 集團，旗下還有同樣來自紐約的時尚生活方式品牌 kate spade 和奢華鞋履品牌 Stuart Weitzman，三品牌在全球共享人才與商業資源，這樣的協作精神為員工帶來跨品牌的學習機會，也為每個品牌注入更多活力。 Courage to be real 勇於求真 COACH 集團獨特的企業精神 —「Courage to Be Real 勇於求真」，希望每一位員工都能將真實的自我帶入工作中，鼓勵員工勇於質疑和表達真實想法，強化公司「以人為本」的核心價值觀，並將個性帶入共同的目標和抱負中。而 COACH 的 人力資源業務夥伴（HR Business Partner）Vicky 和 Mirror 也與我們分享 COACH 台灣如何將此精神落實於日常工作中。 首先，談到店鋪的 DOR（Duty of Responsibility），COACH 希望一線員工不只銷售工作，還能夠根據個人的興趣和專長發展其他專業。例如，擅長教學和吸收新的產品知識的同事可以擔任 Product Trainer，負責培訓其他同事，且培訓不只在台灣進行，還會定期將 Trainer 帶到區域總部，進行更深度的訓練和交流。 另外，COACH 持續加強銷售員工的數位化能力，其中特別的是店鋪本身也擁有一個 IG Team，讓對於社群行銷，甚至自己本身就是 KOL 的員工，有更多空間發揮自己的特長。這樣的人才培育計畫，讓員工有機會表現獨特的個人魅力，並提升和發揮自己的專業。 且不同於各大傳統精品講求員工一致的工作制服，COACH 近期在信義 A8 店嘗試讓員工「自由穿搭工作服」，員工可以根據自己的喜好和風格自由穿搭品牌當季服飾。這樣的政策讓員工擁有表達自我風格的機會，也透過每日的穿搭展示，將真實的產品亮點傳遞給消費者，也進一步突顯 COACH 鼓勵員工「勇於求真」、對多元風格的尊重。Have Some Fun! 在趣味中工作 「Have Some Fun! 在趣味中工作」是 COACH 的另一個精神，鼓勵員工在「工作中找到樂趣」，並進一步將這份樂趣傳遞給顧客。這種連結品牌價值與員工體驗的文化，也將透過「DEI 多元共融」、「Project BE 」、「Tapestry Gives 全球志工計畫」等行動，讓員工在每天的工作中都能夠感受到樂趣和美麗，成為 COACH 在眾多精品中獨特的競爭優勢之一。 二、COACH 如何成為亞洲最佳企業雇主品牌？跨世代、族群的 DEI 多元共融行動 COACH 長期致力於企業內部實踐 DEI（多元、平等和包容 Diversity, Equity and Inclusion）多元共融的行動，使其榮獲 HR Asia Award 台灣亞洲最佳企業雇主獎的品牌，成功在業界脫穎而出。COACH 長期致力於企業內部實踐 DEI（多元、平等和包容 Diversity, Equity and Inclusion）多元共融的行動，使其榮獲 HR Asia Award 台灣亞洲最佳企業雇主獎的品牌尊重性別平等與 LGBTQ 族群 首先，COACH 在性別平等方面表現上十分優異，公司女性在企業內部的比例相對較高，管理層中女性佔有 68%。公司不僅僅強調女性領導，同時也重視其他群體的需求，像是針對男性員工，COACH 也會舉辦「COACH Gentleman's Day 」，讓男性同事們可以自由選擇活動，藉此構建更加包容的工作環境。 此外 COACH 台灣對於 LGBTQ 族群的關注與重視也不遺餘力，除了是集團全球第 3、亞洲第 1 個參與同志遊行的分公司，在企業內部也舉辦相關的活動，透過具體行動去支持 LGBTQ 族群。例如品牌設計師響應 LGBTQ 遊行而特別設計的 T-shirt，讓員工能夠積極參與和表達對 LGBTQ 社群的支持，同時也促進員工對於 COACH 多元共融的認同感。 跨國籍、跨世代的溝通 COACH 台灣擁有來自不同地方的員工，包括加拿大、香港、馬來西亞等。這不僅豐富了公司的團隊文化，也是與異國顧客建立連結的好辦法！COACH 的員工也來自不同年齡層。GenZ（1997年後出生）員工占 20% 以上，15 年以上資歷者佔 8%，因此品牌相當重視「跨世代溝通」，公司強化新人招募與人才培養，透過 workshop 等培訓，促進跨世代知識和經驗交流，確保團隊協作順暢。 三、COACH CSR 社會企業責任 — 從在地有機稻米小農開始 Tapestry Gives 全球志工計畫 — Tapestry 集團與 COACH 希望能在 2030 年之前共同實現全球 50 萬小時的志工服務，落實社會企業責任、為永續發展盡一份心力。 COACH 在台灣宜蘭三星鄉與行健村合作並認養了 1.5 公頃的米田，以此作為 COACH 的社會企業責任故事核心，並延續到台灣不同地區、社福機構和受惠族群。首先每年 3 月和 8 月與在地稻米小農合作並讓員工親自體驗插秧和收成；透過台灣生態樹藝協會協助，將收成時產生的農作廢料轉為肥料用於高雄的植樹活動，取之宜蘭，用之高雄。這一系列活動展現 COACH 在 CSR 活動中，致力於環境的持續循環與再利用。COACH 在 CSR 活動中致力於環境的持續循環與再利用 除了與有機農會、植樹協會合作外，員工亦會親手把自己種的有機稻米在八里進行包裝，並捐贈 3,314 公斤稻米給 1919 食物銀行。在感恩節那週，COACH 與無家者機構《人生百味》合作，店長們把 COACH 有機稻米煮成米飯並製作成飯糰和餐盒，捐贈給台北車站的無家者。透過行動去支持、認識社會角落值得省思、關懷的議題與群體。 近期，COACH 參與了家扶基金會的圓夢計畫，全額贊助 500 份價值約 1,000 元的禮物給弱勢小朋友，期盼 COACH 能在艱困的環境中，為勇敢實踐夢想的孩童應援。 Tapestry Gives 的全球志工計畫活動，透過一系列有意義且有故事性的計畫，與公司內部的 team building 結合，將 CSR 融入企業文化當中，使員工在參與公共事務、社會公益的同時，也凝聚了整個團隊的向心力，進而提升 COACH 員工對於社會企業責任的參與度以及實踐公司企業價值觀。COACH 透過 Tapestry Gives 的全球志工計畫，提升員工對於社會企業責任的參與度以及實踐公司企業價值觀 四、從 COACH 顛覆傳統、挑戰創新到引領全球的時尚潮流抱持著持續顛覆、定義時尚的動力和熱忱，HR Vicky 和 Mirror 也和我們分享近年品牌是如何成功從「數位轉型」、「在地活動」以及「永續時尚」等方面突破重圍，搶攻 Z 世代市場，引領全球時尚脈動。數位轉型 Digital Transformation 首先，在數位轉型方面，面對突如其來的疫情影響，原先以線下零售百貨作為主力的 COACH， 積極從線下轉向線上，尤其在社交媒體平台上展開了更多的嘗試。透過給予店舖同仁更多彈性，讓他們自主策劃線上行銷活動，與顧客互動，創造了更豐富的品牌參與體驗。 在地行銷活動 其次，COACH 鼓勵店舖參與當地商圈活動，如與百貨公司、餐飲品牌合作行銷，賦予同仁發揮空間。前線員工根據市場觀察主動提出合作，提升品牌在當地影響力，加強與社區關係。 永續時尚先驅 —「Coachtopia」 COACH 新推出的子品牌「Coachtopia」以繽紛色彩和款式設計，主打使用回收、可再生材料的包款、服裝和鞋履。特別的是，消費者可透過內嵌的 NFC 晶片，查詢商品製程和原料來源。這展現了 COACH 對環保和永續發展的承諾，符合當代年輕消費者的消費價值觀，並為每件產品增添獨特故事性。 綜合以上三種創新策略，可以發現 COACH 強調的是由下而上的行動，讓一線或基層的同仁能夠主動參與品牌建設，提出創新的想法，促使品牌能夠更靈活地應對市場變化，不斷挑戰和顛覆傳統的經營模式。 五、COACH 的人才發展策略 在 COACH 的人才發展策略中，公司致力於打造一個兼具雇主關懷 (Most Caring Employer)、以及支持自我成長計畫的工作環境，以此吸引並留住優秀人才。 不只是在乎業績的 CHAMP Award COACH 重視員工評估，不僅看業績，也重視同事間的互動與相處。除了銷售成績優秀的 Top Sales，還設有 CHAMP Award 獎項，由店長和區域主管提名，表彰 COACH 品牌價值的最佳實踐者同事，即展現積極創新、求真精神的個人，體現「Courage to Be Real」的品牌價值。 重視員工的每個重要時刻 COACH 關心員工的人生重要時刻，如生日、到職紀念、升職、成為父母，提供禮券，展現對員工的關心。革新的推出帶薪「在職父母假」，使父母員工可休假陪伴小孩開學，強化對家庭的支持，促進和諧工作氛圍。COACH 關心員工的人生重要時刻 Project BE — 支持自我成長的計畫 COACH 不僅僅是一個工作的地方，更是一個讓員工能夠盡情展現自我、追求樂趣和時尚美麗的築夢之地COACH 注重員工自我成長，提供內部轉調機會，尊重員工生涯規劃，如搬遷或工作渠道轉換，有完善制度支持。公司每年透過活動如全球店長高峰會議（Store Manager Conference），集結不同地方的店長至不同國家進行年度大會，提供全球交流，增強員工國際視野。 而 Project BE 計畫展現公司重視辦公室與店鋪員工間的互相了解與合作。計畫讓店鋪員工進入辦公室的公關、零售培訓等部門短期工作，將經驗帶回店舖分享。同時，辦公室決策也以計畫作為溝通橋梁，聽取銷售同事的洞察與意見，加強團隊效率。 COACH 秉持著兼容並蓄、勇敢無畏的精神持續深耕台灣， COACH 全體員工也以「勇於求真」、「在趣味中找工作」的企業精神驅動每個執行決策，期盼透過愉悅的工作體驗和多元、公平、共融的公司文化，打造一個令員工喜愛的工作環境。讓 COACH 不僅僅是一個工作的地方，更是一個讓員工能夠盡情展現自我、追求樂趣和時尚美麗的築夢之地。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 延伸閱讀：全球頂尖精品集團 Richemont 歷峯集團品牌介紹，2023 年學生參訪、實習機會這邊看！

在職涯的漫漫長路上，難免會遇到找不到工作的時候，然而找不到工作的原因有很多，可能是缺乏經驗、大環境改變等，並非所有因素都能由自己掌控，因此不免讓人因為找不到工作而焦慮；然而，只要找到這些問題的應對方式、轉變心態，其實找不到工作並非想像中可怕！文章大綱 一、為什麼找不到工作？5 種找不到工作的原因 二、找不到工作怎麼辦？有什麼解決辦法？ 三、找不到工作很焦慮？3 方法讓你舒緩待業心情！ 一、為什麼找不到工作？5 種找不到工作的原因先別急著責怪自己找不到工作，或是煩惱找不到工作怎麼辦？建議先釐清自己找不到工作的原因，常見的有：沒經驗找不到工作這類原因最常發生在剛畢業的新鮮人身上！由於大多數的企業傾向運用有實戰能力、具備工作經驗的工作者，讓缺乏工作經驗的新鮮人在找工作時更具挑戰，並可能會面臨畢業後找不到工作的狀況。 此外，沒經驗找不到工作也常發生在想轉職的求職者身上，就算已經擁有數年工作經驗，然而隔行如隔山，缺乏相關經驗的應徵者仍會讓雇主三思。 找不到適合／喜歡的工作若對於自身條件、能力、個性等不夠清楚，或對於職涯目標、未來規劃不夠明確，很容易在求職時亂槍打鳥、找不到適合的工作，也可能會過於頻繁地更換工作，認為自己找不到好工作。大環境因素大環境因素是最難掌控的因素，包含：政經狀況、全球趨勢、突發事件、國家政策等。例如：受到 Covid-19 爆發影響，許多公司在疫情初期大受衝擊，而進行人事縮編或凍結，使得市場職缺漸少或暫時不接受應徵，讓許多求職者因為疫情找不到工作。二度就業找不到工作雖然性別平等意識受到關注，政府政策也循序漸進改善，然而受到傳統社會期盼影響，女性因家庭而放棄事業的比例仍相對高；而在婚後想重新回歸職場時，則需面對不熟悉職場趨勢、薪資水準較低等狀況，或面臨二度就業找不到工作的問題。年紀大找不到工作隨著年紀增長，勢必會獲得越來越多實用的經驗和人脈、累積豐富的職場能力，然而求職者可能因為不夠了解自身定位、無法有效運用自身優勢而失去工作機會，例如：工作經驗已可以勝任決策或領導職位，但找工作時仍持續投遞基層職務，而造成年紀大找不到工作的窘境。 另外，現在求職大多以線上為主，許多長者較不熟悉網路求職或使用軟體撰寫履歷，也是造成年紀大找不到工作的原因之一。延伸閱讀:【轉職系列】5 分鐘看完中年轉職管道和就業準備 二、找不到工作怎麼辦？有什麼解決辦法？3 方法釐清職涯目標。釐清找不到工作的原因後，便能針這些因素對症下藥，透過有效的方式解決找不到工作的問題，別再為找不到工作焦慮了！沒經驗找不到工作 對於缺乏職場經驗的新鮮人，建議可以在履歷上加強相關的社團、實習或專題經驗，盡量與想應徵的職缺相互扣合、增加關聯性，或是透過線上課程、自媒體經營等方式，展現對求職領域的了解與熱情；此外，也要知道工作的本質並非「學習」，面試時建議不要說出「我想來學習」這種扣分答案，而是要思考能透過哪些能力為公司帶來成長。 而針對轉職的求職者，應發揮數年的職場經驗，透過過往專案說明自身優勢與能力，並運用線上課程與人脈等方式，事先了解新領域的專業並不斷精進。找不到適合／喜歡的工作 尋找興趣與目標、轉換職涯跑道為人之常情，每個人都想找到自己喜歡的工作，運用個人興趣與才能賺錢；然而，除非是量身定做的職缺，否則要找到完全符合期待的工作幾乎不可能。因此，建議求職者在找工作時，要先暸解個人個性與目標，並了解自己的能力，讓求職目標更明確，避免一直找不到喜歡的工作。建議求職者在求職時不要盲目投遞履歷，可以先思考以下幾點，幫助釐清職涯目標：工作與生活：定義生活與工作的關係，思考自己喜歡work-life balance還是力求職涯發展，喜歡和同事大量相處還是傾向獨自工作。個性：依照個性不同，每個人適合的工作屬性也不一樣。若對無法客觀分析自己的個性，建議可以和親友聊聊、聽取他人建議，或運用人格分析測試，找到適合自己的工作。盤點能力：盤點具備的能力，包含：專業技術與人脈資產，並分析自己的市場定位與可提供的價值。 大環境因素雖然無法掌控大環境因素，但仍可以因應環境變化調整生活，在待業期間增加自己的競爭力。例如：報名線上課程加強語言與專業技能、累積作品集、培養新興趣與調整作息、審視職涯規劃等，讓待業期間更充實。二度就業找不到工作脫離職場太久、不熟悉市場趨勢等都是二度就業求職者會遇到的困難，雖然二度就業充滿挑戰，但只要充分掌握自身專業能力，並透過過往的人脈與適度的行銷，再透過不斷地履歷修正與面試練習，二度就業將能更順遂。以下提供幾點方式參考：隨時學習新知：科技日新月異，職場也隨之改變，應以開放的心態不斷學習新知與技能，建議可以利用社會大學、線上課程等資源，持續和社會接軌，才能在回歸職場時快速上手。透過人脈推薦：透過昔日累積的人脈資源，請過去的主管或同事推薦與背書，對二度就業會是一大加分項目。展現個人潛能：展現暫停工作並回歸職場後的個性轉變，並加強其優勢。例如：照顧家庭獲得強大的包容力與同理心、具備團隊精神與溝通能力等。年紀大找不到工作 資深與高齡工作者身經百戰，擁有豐富職場經驗、累積大量人脈，卻因為年紀大找不到工作？其實，年紀大找不到工作是有辦法解決的，建議求職者先思考以下問題，再改變求職策略：了解職場定位：通常，高齡工作者的職涯發展已相當成熟，逐漸進入「實踐期」與「傳承期」，尋找的工作性質也會與「探索期」、「磨練期」時不一樣，角色由執行者、中高階主管轉變為策略擬定者、顧問等。強調昔日經驗：資深工作者擁有豐富的經驗，這些是無法被取代的強項！建議求職時可以特別量化過往經驗，以數字客觀呈現成果，讓企業充分暸解求職者的價值。學習使用求職平台：現在多數職缺都公佈於網路求職平台，建議高齡工作者可以與時俱進、學習求職平台的使用方法，並運用求職平台工具撰寫吸睛的履歷，或運用網路資源找人修改履歷，都能大幅提升高齡求職錄取的機會。CakeResume 提供多種專業的履歷表模板，透過拖曳編輯，輕鬆製作精美履歷！開始製作 三、找不到工作很焦慮？3 方法讓你舒緩待業心情！找不到工作的原因有很多，並非都能由自己掌控，因此不用一昧地責怪自己；然而，待業期間仍不免感到焦慮，擔心自己能力退化或沒有過著「一般正常人」的生活。若對找不到工作感到憂慮，建議可以試試看以下幾個方法，幫你緩解待業中揮之不去的心魔：評估個人財力待業時可能會因失去收入而影響原先的生活品質，建議找不到工作的期間要先估算個人財力、評估待業期間帶來的金錢影響，在心中有個底後再進行後續規劃。告知親友未來規劃切記這些計畫無需經過親友「同意」，只需告知親友們你對未來的規劃，解除他們的憂慮，還可能因此取得有利資源。審視理想生活狀態大多數的焦慮來自「和他人不一樣」、沒有過著「一般正常人生」；然而每個人期望的生活狀態都不一樣，建議可以運用找不到適合的工作的期間，重新思考並建構自己喜歡的生活模式並努力追尋，可以大大降低找不到工作的焦慮感。 求職之路不免遇上找不到工作的時候，但只要能釐清自己找不到工作的原因，並找到適合自己的應對方式，便能降低找不到工作的焦慮、突破職涯瓶頸。如何舒緩找不到工作焦慮感。延伸閱讀:待業期除了找工作還能做什麼？提升競爭力的 3 個方法與心態調適