你曾為了一個目標傾盡全力、嘔心瀝血嗎？你有熬過這個高壓的過程取得成功嗎？還是你找了理由說服自己放棄，轉而尋求舒適圈的慰藉？ 如果這樣的心態發生在矽谷阿雅身上，那麼今天我們將會失去一個絕無冷場的精彩職涯故事，一個從台灣的蘋果日報記者，搖身一變為 Facebook 產品經理的故事。 最近阿雅在新書《 追不到夢想就創一個！從台灣記者到臉書電商產品經理的顛覆筆記》中記錄了一路走來的心路歷程。除了書中的精彩內容，Cake 也請阿雅分享更多深入的觀點，包括文組背景如何進入科技業、科技業求職、美國工作與團隊管理等主題。癡人說夢與勇敢追夢的差別在於行動力，如果你有目標卻覺得自己平凡到不行，一起來看看阿雅如何追夢吧！ 金融風暴也摧毀不了矽谷阿雅的堅強意志「最糟的時代，我沒有找到工作，但我創了在美國的第一份工作。」- p.20〈金融風暴中不靠履歷，我創了一份工作 〉 2008 年，金融風暴襲擊全球經濟，美國失業率超過 10%。那時阿雅剛要從西北大學的行銷碩士畢業，英文差、沒人脈又沒資源。阿雅不像大部分的亞洲同學趕緊回家鄉卡位，而是花了 7 個月的時間，投了 500 封履歷。最後，她利用一本商業計劃「創造」了在美國的第一份工作。 矽谷阿雅的美國求職碰壁心得：危機其實是機會的集合「如果我失敗，我希望是因為我盡了全力還不夠好，而不是我沒有盡全力，因此沒有獲得機會。」-p.20〈金融風暴中不靠履歷，我創了一份工作 〉 12 年後的現在，肺炎疫情造成了更廣泛嚴重的影響，今年度的畢業生甚至被稱為求職環境最嚴峻的「新冠世代」。 在無前例可循的情況下，阿雅覺得只能什麼都去嘗試看看。如果從反面思考，會發現疫情其實推進了很多產業的發展，包括與電商相關的物流領域、因應企業策略變化所需要的法務和金融、WFH 帶動的軟硬體需求等等，機會不一定變少了，而是需要更仔細地去尋找。 阿雅以自身為例，金融風暴讓她寄出的 500 封履歷無消無息，但她仍然積極聯繫學校教授、西北大學校友，以尋求任何一絲絲有希望的機會。當時平面媒體開始進行數位轉型，剛好結合了她的興趣以及自身所學，而她最想進去的凡斯媒體並沒有開缺。於是阿雅利用了與各方專業人士面談所獲得的第一手產業資訊，為凡斯媒體量身定制了一本商業計劃，打動了執行長 Peggy。 相對於其他曾在大公司實習的同學，阿雅沒有什麼亮眼的經驗可以幫她加分，但是她善用了自己當記者的能力採訪了業界人士，讓自己能與產業更接近，也與理想工作更接近。阿雅靠著從教授那裡借來的傳播公會通訊錄，以及學院過去十五年來的校友名冊，主動聯繫許多業界知名人士，透過短暫的面談獲得豐富的產業資訊。 矽谷阿雅的矽谷求職與生存心法 開始了在美國的第一份工作後，阿雅一路從媒體、零售到科技業，進入了矽谷頂尖的科技公司 Facebook，作為一位非理工背景的亞洲女性，可以說是非常不易。除了付出許多努力以外，阿雅也分享了她對美國職場的觀察，以及她如何因應這樣的職場文化調整作為、達成目標。 1. 美國職場文化：工作成果是唯一的籌碼「如果你看過哈利波特，裡面拚命三郎妙麗就是部分矽谷公司員工的寫照，這群人真的是又聰明又努力。」- p.93〈矽谷工作的挑戰〉 矽谷是科技、新創、夢想等閃亮詞彙的匯集地，但也時有因為高壓導致負面事件的新聞傳出。其實不只在矽谷，比起亞洲講究人情和苦勞，歐美職場普遍重視成果勝過於過程，因此績效好壞所帶來的差別待遇也非常大。 不能說人脈這樣的社會連結沒有幫助，但是比起亞洲職場人情包袱重、有緩解退讓的空間，在美國工作，請先做出成績，再來討論其他事。 2. 與美國人共事：尋找解答前先問為什麼「在美國，當你請同事做一件事，常常收到第一個回覆是對方問你『為什麼？』」- p.96〈矽谷工作的挑戰〉 在亞洲，職場菜鳥通常被動接受命令，遇到問題時直接向主管尋求解答，我們好像對自己的工作沒有太大的話語權，也因此養成了不去追根究底的習慣。 但是，如果我們習慣被一步一步帶領，我們將不會領悟每一步之間的決策邏輯，而當今天沒有辦法使用標準流程解決問題時，就會慌了手腳。因此，在尋找解答前，先問「為什麼？」並試著自己找出答案，擁有獨立思考的能力，未來你將不會再害怕沒遇過的問題。矽谷到處都是菁英，你沒辦法用感性說服別人喜歡你的點子。然而，如果你脈絡清晰、言之有物，他們將會被你的「邏輯」說服。 3. 當個外國人？融入美國人？不需要二選一「和自己相似的人相處，讓我在異鄉打拚的路走得遠。」- p.95〈矽谷工作的挑戰〉 不管是留學生或是到海外工作的人，難免都會面臨一個煩惱：「要和台灣人玩在一起，還是應該多花一點時間跟當地人相處？」跟熟悉的人聚會可以讓我們找到歸屬感還有心靈的慰藉，與當地人交流則是能建立人脈，練習語言、熟悉文化，對工作有直接的幫助。 阿雅在美國工作生活十多年，長期活躍於亞洲人的社群，她的心得是「不需要二選一！」因為她覺得自己的「根」在這些群體中，從中得到的支持感幫助她勇於跨出舒適圈，挑戰新的環境、新的群體，然後在新的社群中找到歸屬感，達成一個不必捨棄其一的正向循環。 4. 不侷限就是最大的可能性「我忠於自己的熱情，但我並沒有固守我會的東西，我打開心胸、學新東西，一路發現原來自己也可以做不同領域。」- p.110 〈知道最糟的情況，就不再畏懼。〉 矽谷是一個非常動態、充滿無限可能的環境。矽谷人也非常 open-minded，大家不會設想「來矽谷一定要變得怎樣」，因此各式各樣的事情都在發生，「人人是怪人，沒有人是怪人」，做什麼事都不會有人評斷你。 因為這樣的氛圍，阿雅也認識很多神奇的同事，像是晚上去酒吧唱歌唱到 Spotify 第三名的 FB 同事、平常低調但是突然請假兩星期去參加選舉的同事。在矽谷，到處都有將「斜槓」視為一種生活方式的人，斜槓不等於創業，也並非因為缺錢才斜槓，而是在工作之外不斷學習、嘗試新的東西，讓自己的人生更加豐富。除了追求多元的人生體驗，矽谷人也重視社會責任，在選擇工作時，實踐社會責任的考量有時甚至多過於個人獲得的報酬。圖為阿雅在 Facebook 時與團隊一起到老人供餐慈善機構當義工。 矽谷阿雅如何屢求突破：面對未知與失敗的勇氣「因為無法想像未來，想得到的只有現在立刻失去的事物，難怪怎麼算都不划算。當時我以為，我有興趣的工作只有記者，後來才知道，是因為我懂得太少，才以為自己的選擇很少。」- p.26〈砍掉重練的勇氣〉 比起台灣人習慣追求保障再做改變（例如能夠申請政府補助才創業），矽谷的氛圍鼓勵大家勇敢嘗試。當然，並非每次嘗試都能獲得成功，在幾個光鮮亮麗的成功故事背後，更多的是失敗的心酸。 回首阿雅的職涯與決定，常會讓人驚呼「好勇敢！」包括她辭去在台灣穩定又有前景的工作、連飛機都還沒搭上就為留學負債了 300 萬、離開光鮮亮麗的 Facebook 工作投身未知的新創等等。 她真的樂觀到無所畏懼嗎？其實阿雅跟你我一樣，會害怕、會迷惘，爬到越高的位置後，也代表捨棄的越多，可是如果不甘於停留在目前的位置，可以怎麼做？ 矽谷阿雅：「先試做一點點。」「你上網搜得到的經驗是過去；你動手做，創造的是未來！」- p.229〈破壞規則是可以的〉 阿雅將近年來流行的「敏捷開發」充分地運用在她的學習旅程中，一開始先做小幅度的嘗試，根據結果優化後，每一次再多走一小步，最後就會熟能生巧。 舉例來說，如果想要學調酒，一開始可以先看 YouTube 影片，買一本入門的書試做看看，真的覺得有興趣的話，再買一本進階的書、上一門專業的課程、交一些志同道合的朋友一起學習進步。 阿雅以自己踏入新創領域的過程為例。一開始她和朋友一起上了免費的線上課程，瞭解了基本概念，後來在不同的課程中認識了同樣目標的朋友，彼此交流後就會懂得越來越多，對於未知的恐懼也會變少。阿雅與 MBA 的同學合作一起籌備人工智慧新創。 矽谷阿雅：「動手做就沒空怕。」「我們最害怕的就是未知的未來。動手做，你的未來，就不再是未知。」- p.63〈沒有挫折可以打敗積極〉 即使是在 Facebook 做到產品經理的阿雅，也都會有害怕的時候。她曾經計畫在 Facebook 中內轉職位，當時她信心滿滿，因為自己早有多年的經驗，又曾被英國 Facebook 挖角。但是當她開始準備後，發現考試的通過率不到 50%，重視細節實戰的考試內容也並非多年來熟悉的領導能力。 阿雅只好硬著頭皮，四處尋找人脈幫她模擬面試，包括 200 位 Facebook 內部的同事、參與的所有社團中有相關背景的人、帶領上百人團隊的前主管等等。同時，她還要兼顧目前身上的工作，披星戴月、簡直是分身乏術。 最後，在兩週內靠著 70 個人的幫忙，阿雅從一剛開始支支吾吾到後來侃侃而談，甚至配合考官自掏腰包飛去西雅圖面試，只為了盡最大的努力。在這個過程中，她太忙著讓自己進步成長，根本沒有空去想失敗這件事。 失敗不是一種身份，只是一個相對的暫時狀態「我沒有把失敗這件事看得那麼重，我覺得它只是還沒成功而已，不是最終結果，也許還有什麼環節是我可以努力看看的。」- p.254〈失敗是在練習成功〉 阿雅在書中列舉了幾個失敗的經驗，包括優秀的產品應用在消費者不喜歡的品牌中、厲害的 app 推廣給不需要這麼多功能的消費者、優化但需要更高網速的網頁不受非洲使用者青睞 ... 等等。她另外也以平易近人的學習騎腳踏車為例，來跟我們分享她對於失敗的想法。 我們大多數的人都不會在第一次坐上腳踏車時就成功，跌倒是無可避免的過程，但是每一次的跌倒都代表自己又多學會了一點。因此，失敗不是一個人的身份，只是一種狀態，也是成功前不斷練習的過程。「像我現在就是個成功的產品長、失敗的創業家！」阿雅開朗地自嘲道，沒有一個人是絕對失敗的，也沒有一個人註定失敗。 矽谷阿雅如何走出自己的道路 工作本來就是會一半、學一半「在這過程中，並不是那麼有規劃性地一步步往願景走，但大方向上，我有個願景，當有離願景更接近的機會時，我把握當下。」- p.163〈精確瞄準要找的工作〉 一路從記者到科技公司產品經理，這樣的職涯轉換很大，但是阿雅與我們分享，其實她很少會做太詳細、長期的規劃，而是構想一個願景，然後根據那個願景尋找機會。然而，願景也可能與時俱進。像是碩士剛畢業時她最想進 CNN 的行銷部門，隨著學的東西越來越多，她的願景變成「到頂尖的科技公司帶領團隊做全球產品」。 大部分的時候她專注於當下的目標。舉例來說，在蘋果日報的阿雅只是想要出國開開眼界、從西北大學畢業的阿雅只是想要一份能運用所學的工作、離開媒體業的阿雅只是想要有個更適合應用數位行銷及大數據的地方、想要做全球產品所以加入麥當勞、想要進入科技業所以轉換跑道到 eBay ... 等等。 阿雅沒有走「掛保證」的道路，像是為了成為 PM 而先當工程師、為了成為管理階層而進管顧公司、唸MBA。一路走來，她都是邊做邊學，將自己原本就會的做到最好，然後再積極地學習新的東西，並在這些新的知識中發現新的機會，一步一步接近自己的願景。 雖然目標百貨不是願景中的科技業，但因為是全美國第二名的零售業，所以仍然是個備受矚目的經驗，無形中也是幫助阿雅職涯成長的跳板之一。找到最能發揮你優點的地方「你的缺點就算改進了，跟別人比，你也不可能贏在缺點，但要是能善用優點，你有機會比別人強得多！」- p.139 〈找到自己的亮點，打磨成強悍的武器〉 台灣的教育以及中小企業多的就業環境，造就我們對於成為「通才」的嚮往。從小到大我們拚命改善自己的缺點，卻沒有多花心思去加強優點，讓優點成為自己獨一無二的優勢。最後，我們變成一個能力平衡卻普通平凡的人，覺得自己沒有說得出口的才能。 然而，缺點再怎麼改進，也很難贏過原本就擅長的人，阿雅舉例，你會去速食店吃垃圾食物順便搭配沙拉，但當你想吃沙拉時，絕對不會選速食店！ 因此，與其汲汲營營於改善自己的缺點，倒不如找出自己的優點，將它打造成自己不可取代的亮點。有時優缺點可能因為你所在的環境或職位而定。例如你重視立竿見影的效果，不喜歡繁瑣複雜的程序和溝通，你可能會在大公司過得很辛苦，卻在新創如魚得水。 或者是，你可能是個內向的人，不擅長積極抓住機會，但是你有很強的觀察力，善於發問與傾聽，話少而精所以意見備受重視。你可能會在一個需要社交、陌生開發的職位感到痛苦，卻可以成為為團隊做詳細規劃和分析的最佳角色。 亞洲謙虛的文化讓我們習慣用批判的眼光審視自己，你可以試著用正面的心態轉譯你的缺點，因為缺點的反面，可能是另一個公司、職務、專案、團隊需要的優點。從今天開始，別再執著於分析自己的優缺點，而是想辦法打造自己的「亮點」吧！在台灣長大的阿雅因為重視人情味，一開始與理性的美商文化格格不入。多年下來她找到平衡點，在創造「功勞」的同時收穫了優秀又交心的屬下。「這不是一本教科書，我沒有要你用跟我一樣「拚命三郎」的方法成功，而是幫助你找出自己的優點、做出適合你的決定、踹出你的路。」-p.7〈希望我能成為你的陌生人〉 訪談最後，阿雅再次跟我們述說她寫這本書的初衷：「我走的路很奇怪，沒有希望大家跟我走一樣的路。」 她並沒有要傳授什麼成功祕技或是絕對有效的 SOP，而是回首自己一個個目標達成的過程，分享她如何思考、如何行動、如何做選擇，有些是根據自己的個性和目標考量，有些是根據職場文化作出調整，沒有絕對成功或絕對失敗的方法，只有最適合自己的。 這是一本成為職場不死鳥的歷險紀錄，也是一本能夠啟發讀者探索自我和生涯的故事分享。你可以在裡面找到一些在職場生存以及越跳越高的方法與原則，更重要的是，你也可以在裡面找到一個未曾想過、卻更接近理想的自己。 更多精彩的故事細節、職場心法與海外求職甘苦談，都可以在《 追不到夢想就創一個！從台灣記者到臉書電商產品經理的顛覆筆記 》一書中看到完整的分享，也歡迎追蹤阿雅的粉絲專頁矽谷阿雅 Anya Cheng，零時差掌握最新的矽谷科技業動態！《 追不到夢想就創一個！從台灣記者到臉書電商產品經理的顛覆筆記 》作者：「矽谷阿雅」鄭雅慈出版社：高寶書版出版日期：2020/5/27作者簡介：台灣人，現居美國矽谷。原為台灣蘋果日報記者，毅然辭掉工作赴美讀書，一路到矽谷科技公司擔任電子商務app產品長。榮獲十多項美國數位大獎、美國Min雜誌年度最佳行銷人獎提名、Girls in Tech 40歲以下女性科技精英榜、台灣十大傑出青年提名。阿雅在美國的十幾年工作經驗，讓她有了很多新的視野，經常在臉書「矽谷阿雅」粉專分享在美國的職涯故事、海外求職秘訣、矽谷最新產品管理與行銷知識。在美國西北大學、聖荷西州立大學、喬治亞大學擔任客座講師，受邀在成長行銷座談會、數位分析座談會、手機創新座談會、矽谷頂級新創加速器Plug Play等美國大型座談會演講，也擔任人工智慧新創公司顧問。在TEDx Talk主講【慌世代－拓荒世代】，吸引台灣各大媒體驚艷報導，並在全台超過20間大專院校與企業巡迴演講。

全球對包容與平等的呼聲日益高漲，DEI（多元、公平與包容）已成為企業永續發展的驅動力。然而，如何平衡商業效益與社會責任仍是許多組織的挑戰。《Harper’s BAZAAR》（以下簡稱「BAZAAR」），自 1867 年創刊以來，一直以推動女性權益為核心使命，從選舉權、工作權到教育權，皆是時代變革的先驅媒體。而今，BAZAAR 再次站上倡議前沿，將 DEI（多元、公平與包容）納入組織發展藍圖，積極推動整體社會營造更加包容的環境。 但實現 DEI 價值並非易事。根據 Cake《2024 科技業薪資洞察報告》，僅 17% 企業真正投入打造 DEI 友善職場，另有 23% 透過新招募計畫來提升團隊多元性。這些數據顯示雖然 DEI 已成趨勢，但企業仍在摸索並落實有效的實踐方法。 為了探討如何塑造職場性別平等與 DEI 文化，國際人才社群 Cake 與 BAZAAR 合作，訪問台灣赫斯特媒體營運長暨發行人楊欣怡 Ellen。此次訪談從媒體角色延伸到企業政策管理，分享 BAZAAR 如何實現多元、公平與包容的價值創造與具體成果，為企業提供吸引與留住人才的務實策略。台灣赫斯特媒體營運長暨發行人楊欣怡 Ellen 接受 Cake 專訪，分享第一手 DEI 推動經驗，暢談從媒體視角到企業政策，如何引領多元、公平與包容的全面進化。文章大綱一、推動 DEI 的核心：內容與策略並行二、內部實踐：以人為本的管理模式三、重塑女性力量：從職場到社會的 DEI 行動四、從 BAZAAR 放眼台灣職場 DEI 未來 一、推動 DEI 的核心：內容與策略並行推動 DEI 的實踐，不僅需要企業的承諾，更需要有效的議題引導與深度討論，才能建構符合時代、吸引人才、實現永續管理的行動框架。作為國際時尚媒體， BAZAAR 將 DEI 影響力根植於其業務核心——為讀者創造高品質內容。Ellen 表示：「身為媒體，你必須走在讀者前一步。」BAZAAR 的編輯團隊，始終秉持著「專業媒體素養」與「創新前瞻」兩大原則，開創時尚風格專題，深度剖析性別、種族、性傾向與身份認同等議題。她認為要改變社會認知的力量，內容必須具備深度與廣度，超越既有常識，引導讀者反思刻板印象，參與議題共創。 在選題策劃上，BAZAAR 結合全球品牌價值與台灣本土人物故事，表揚跨身份認同、族群及意見領袖等少數團體的堅韌精神，帶領觀眾一齊突破刻板印象，重新建構身份認同。 BAZAAR 的 DEI 策略更延伸至 360 度行銷渠道，從紙本雜誌到線上線下講座與活動，與多元受眾開啟對話與建立連結，突破原本專注在高端精品的讀者，觸及更全面的市場，持續擴大在媒體產業鏈上的影響力。 二、內部實踐：以人為本的管理模式在內部管理上，BAZAAR 以完善的育嬰假制度和心理諮商服務，體現「以人為本」的核心價值。女性佔比高達 8 成的團隊，透過完善的育嬰制度與任務分配，協助實現家庭與職場之間的平衡。免費心理諮商服務為所有員工提供零批判的安全空間，幫助員工紓解壓力，提升心理韌性。Ellen 強調：「遇到挑戰是必然的，最重要的是如何解決問題。讓員工感受到公司的支持與尊重，才是永續經營的關鍵。」Ellen 堅信，育嬰假與心理諮商服務展現 BAZAAR 的「以人為本」核心價值，顯著提升員工的留任率。 台灣赫斯特媒體集團還採用全球赫斯特集團引入的 Pickens 人力資源系統，鼓勵同仁以匿名形式，針對職場上下與平行的合作關係提供回饋，打造更暢通的溝通管道。Ellen 分享，「如今無論在社群或工作場域中，大家都有很多想法，也一定會遇到與自己意見相佐的人。與其把這些意見都視為限制，倒不如以開放的心態去鼓勵大家說出自己想講的話，將限制轉化為具啟發性的討論。」 在這次調查中，台灣赫斯特媒體集團從 128 位同仁中收集超過 600 則回饋，大多以正面的感謝及鼓勵為主，展現夥伴對公司的信任與支持。這一開放的討論機制，促使集團旗下品牌（如 ELLE、Harper's BAZAAR、Cosmopolitan、Women's Health 等）持續優化其 DEI 策略，為員工創造更包容、更具建設性的職場環境。三、重塑女性力量：從職場到社會的 DEI 行動 在推動 DEI 的道路上，如何賦能女性並傾聽職場女性的聲音，是企業實現多元共融的重要環節。為了深入了解女性在職場的挑戰與需求，Cake 與 BAZAAR 攜手推出《職場超主力！30+幸福感大調查》，深入了解女性在職場的挑戰與真實需求。調查結果顯示，女性對於「個人價值的肯定」及「薪酬與升遷制度」著重度高，是女性衡量職場幸福感的兩大元素。為了回應女性對自我價值的期望，BAZAAR 在職場協作中努力營造讓同仁感到滿足的環境。Ellen 分享，職場滿足感不僅僅來自個人的成功，更來自團隊共同承擔責任並解決問題的過程。即使面對失敗和挑戰，也總能保持熱情且積極的工作態度。Ellen 特別提到，「情感洞察力」是女性在職場中的優勢。「我們雖然身處 AI 時代，但有些特質永遠無法被取代。」她認為，能提供情感共鳴的同事，更能嗅察市場動態與組織需求，進而幫助團隊互相理解、達成共識。此外，Ellen 也提到，從歐普拉（Oprah Winfrey）身上學到如何在溝通過程中， 達到「情」與「理」的平衡：先清楚表達問題的核心，再傳遞感受，如此更能提升合作效能。 在提升女性職場影響力的層面，不僅專注於內部改進，還積極對外行動。BAZAAR 舉辦專為女性設計的領導峰會 BAZAAR at Work Summit，邀請全球各界菁英女性一同探討女性議題，此舉也突破傳統財經活動由男性主導的現象，凝聚並放大女性影響力。同時，BAZAAR 致力於推進平等薪酬與透明升遷制度，為女性職場變革注入更多實質支持。BAZAAR at Work Summit 女性領導峰會匯聚全球菁英，共同探討職場議題。現場發表與 Cake 聯手推出的《職場超主力！30+幸福感大調查》，揭露女性在職場中最重視「個人價值肯定」與「薪酬與升遷制度」。 四、從 BAZAAR 放眼台灣職場 DEI 未來從 BAZAAR 的百年歷程證明，推動職場 DEI （多元、公平與包容）是企業不能停歇的使命。從領導者持續修煉同理心，到企業時刻審視對內員工及對外讀者的需求，都可以見到 BAZAAR 一直以實際行動營造更互信、開放、健康的媒體及職場環境。 訪談最後，談及台灣職場 DEI 發展願景，Ellen 表示：「真正的改變就是回歸基礎：學會尊重、開放心胸。」她強調，無論是面對團隊成員間的多樣性，還是專業領域的差異，唯有以尊重為起點，學習理解與包容，才能共建無偏見的職場文化。借鏡 BAZAAR 推動女性職場變革的精神，並結合媒體的力量，DEI 的理念得以深入人心，而這項努力正助力台灣朝向更具包容性的職場與社會邁進。

國際人才平台 Cake 與台灣最大匿名交流平台 Dcard 合作，為提升雙方在職場領域的品牌知名度，以及曝光宣傳 Cake 的 2023 畢業季行銷活動「求職新手村」、 Dcard 的職場相關新看板，在 2023 年 6 月新鮮人畢業季時推出「你是什麼蛋糕？測出你的職場命定角色，找到職涯方向！」線上心理測驗。在上線一週內風靡台灣社群，吸引到 60 萬人次流量，完整答題者則超過 40 萬人次。 2024 年「你是什麼蛋糕？」測驗被翻譯成多國版本繼續風行全球，截至 2024 年 3 月已吸引全世界超過 800 萬參與者，尤其在印尼、新加坡、馬來西亞、美國、菲律賓、加拿大、澳洲和韓國等國家廣受歡迎，協助世界各地的求職者們離自己的理想工作更進一步！馬上玩最新版心理測驗「你是什麼蛋糕 2.0？」測出你的職場命定角色，找到職涯方向！開始測驗 文章大綱一、結合品牌定位與企劃主題，成功創造沈浸感測驗二、你是什麼蛋糕測驗各項成效！三、為什麼會想做品牌的心理測驗？分享蛋糕測驗的設計方式與邏輯四、如何成功創造高流量？分享企劃與行銷策略的要點五、為什麼會選擇超開放實驗室？使用上的優點及缺點六、全新升級版《你是什麼蛋糕 2.0》，探索你的職涯性格！一、結合品牌定位與企劃主題，成功創造沈浸感測驗這款測驗是針對畢業季推出的主題企劃「求職新手村」而設計的線上互動。「測驗」的形式帶有遊戲化元素，也呼應延伸了「求職新手村」借用的遊戲概念。新鮮人邁入職場就有如進入一個全新遊戲，會展開各種挑戰，而「求職新手村」提供了各種教學與懶人包資源，從 0 到 1 幫助職場新手能順利「解任務」。 只要點擊開始測驗，作答者將進入「求職新手村」的世界，完成 3 大求職訓練關卡、並同時進行 12 道輕鬆有趣的情境測驗問答。此測驗還精心搭配了 Pixel Art 遊戲風格的視覺設計與音效，讓作答者彷彿有真的在玩遊戲闖關般的有趣感受。 而測驗結果共有 6 種不同口味的蛋糕，包含：千層蛋糕、杯子蛋糕、馬卡龍、草莓蛋糕、提拉米蘇、生乳捲，並分析作答者的適合職位、五大職場力、職涯開運小物、合拍同事等，讓作答者能透過輕鬆趣味的測驗遊戲，就能更加了解自身特質與適合的職位方向。 「你是什麼蛋糕」運用遊戲化元素，也呼應延伸了「求職新手村」借用的遊戲概念。Pixel Art 遊戲風格的視覺設計與音效，讓作答者彷彿有真的在玩遊戲闖關般的有趣感受。「你是什麼蛋糕」透過輕鬆趣味的測驗遊戲，來了解自身特質與適合的職位方向！二、你是什麼蛋糕測驗各項成效！蛋糕測驗在上線第一天，即突破 1 萬人完成測驗，並於一週內吸引 60 萬人次流量、40 萬人完成測驗，且任何廣告預算。累積至目前此測驗頁面已達到近百萬流量，社群發酵與網友參與程度遠遠超乎團隊的預期。 蛋糕測驗上線後立即吸引到許多 KOL 在社群上自主分享，還有多家媒體如遠見雜誌、未來商務、TVBS、Yahoo 新聞、妞新聞、BEAUTY 美人圈、美麗佳人等媒體平台也紛紛撰文分享，帶來了十分可觀的免費品牌曝光。這股蛋糕熱潮也跟著延燒到海外市場，2024 年初「你是什麼蛋糕？」測驗由 Cake 翻譯成多國語言版本，繼續在X（Twitter）、Instagram、TikTok 各大社群媒體上颳病毒式旋風、吸引大批自然流量進入。截至 2024 年 3 月已吸引全世界超過 800 萬人使用，尤其在印尼、新加坡、馬來西亞、美國、菲律賓、加拿大、澳洲和韓國等國家大受歡迎，透過測驗解析幫助世界各地的求職者們朝自己的理想工作和職業輪廓更進一步！連國外的 KOL 網紅也都積極協力推廣蛋糕測驗，名單包括印尼模特兒兼女演員 Luna Maya、YouTuber 兼韓國女子團體 Ladies’ Code 成員 Ashley Choi，還有亞洲超級名模生死鬥第四季亞軍 Patricia Gouw 等人，讓自然擴散力道加乘放大，可見蛋糕的迷人之處難以抵擋。 三、為什麼會想做品牌的心理測驗？分享蛋糕測驗的設計方式與邏輯本次行銷的期待是在社群媒體上創造十分有效率的 Cake 品牌行銷，因此在規劃以「心理測驗」作為主要形式時，主要是思考到以下兩點：一、成功率高的擴散機制：心理測驗有魔力 我們觀察到近幾年廣大網友們真的十分喜歡玩心理測驗、在社群上分享結果，像是韓國 MBTI 16 型人格測試，以及台灣許多大小品牌組織如 Netflix、文博會、Pinkoi、Hahow 等推出的線上測驗都創造了討論度與話題性。相比其他種類的線上互動遊戲，如：QA 測驗，大眾更願意透過這種有個人意義的「心理測驗」，來幫助快速的自我探索及認識，並向周圍的朋友透過測驗結果自我揭露，因此有機會創造更高的社群擴散。 二、是否能創造順暢的溝通邏輯 Cake 今年品牌行銷的溝通重點之一正是讓更多人知道 Cake 官網上有著各種領域的職缺，因此將測驗的重點著重在「測適合的職業類型」，的確能達成既有趣又合理的鋪陳與溝通效果。 然而，要有機會達成讓很多人玩，除了要用有趣的主題元素來包裝，也不能無憑無據、亂給測驗結果。若要提升分享意願，必然要有一定程度的合理性與邏輯性，符合部分現實生活中的情形，才能讓作答者認可測驗的「準度」。因此，我們在初期選定了一個完整蛋糕測驗的大功臣 ─ 《Holland 人格類型理論》，這個理論認為「一個人的特質會影響到他所選擇的職業」，恰巧就是我們期待的溝通邏輯！我們也可以有效率地運用這個既有理論模型，安心又盡情的延伸做測驗的創意包裝。 Holland 人格類型理論有 6 大分類，包含：實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型、常規型（RIACES），正好幾乎可以對應到 Cake 主打、且足夠大眾的職務類別，如：工程師、行銷、設計師、人資、商務經營管理、金融財務。當測驗結果出爐時，還能透過文案與設計引導到 Cake 官網，找到與測驗結果相對應的職缺類別，達到導流效果。 四、如何成功創造高流量？分享企劃與行銷策略的要點測驗上線前的企劃： 我們其實從 2022 年開始就已蓄勢待發地研究許多在社群上爆紅的線上測驗，並全面地剖析、歸納出一些蠻有可能的「成功要素」，期待可以挑戰在 Cake 的線上測驗初嘗試就能獲得一定程度的成功。 「主題、標題」需要定得清楚明瞭，讓網友清楚知道點進來要測什麼？例如：Hahow 「測出你的宇宙共振頻率」、文博會「你是什麼形狀的人？」「視覺設計」必定要做得很好看、很用心、很吸睛「題目設計」得有巧思，可將測驗題目融入一個情境、故事創造不無聊的「測驗體驗」例如：加入背景音樂、每個題目設計獨立插圖「測驗結果圖」的資訊盡可能精彩豐富，其中幾項重要的有：測驗結果角色文字介紹 → 可以用正向語句稱讚大家，提升分享意願特質 Hashtag：文字不要太乏味無聊六角圖：有點圖形能讓畫面更豐富精彩合拍＆不合拍的人：秀出其他角色圖案Ｘ％的人與你相同：大家喜歡自己很稀有金句：最後我們因為版面問題忍痛捨棄指引到社群帳號領取測驗連結：擴散出去！測驗結果頁的「CTA 指示」有：儲存圖片分享圖片到社群將測驗分享給朋友再測一次點擊前往行銷導流目的地 測驗上線後的行銷： 透過比以往更縝密的社群宣傳規劃，在測驗上線後持續在各管道鋪陳、堆疊、擴散。期待可以在各種角落將「你是什麼蛋糕」測驗擴散出去！分享我們這次進行的行銷宣傳操作： 設計官方 IG、FB 主視覺置頂貼文，留言標註 2 位好友即可領取測驗Cake 所有社群帳號：LinkedIn、兩個 Podcast IG 皆協力宣傳主動邀請 20+ 位 KOL 一起來玩測驗，並於限時動態分享持續於官方 IG 限時動態：轉發網友、KOL 的分享分享已有多少人完成測驗的資訊，提升熱絡度於大大小小的 LINE、Discord 社群，分享測驗連結（邀請 Cake 全團隊同事一起進行，十分有擴散力）寫 Dcard 文章分享到 FB 社團持續於後續的社群貼文中置入測驗行銷圖合作夥伴 Dcard 協力宣傳測驗上線一個月開始後下社群廣告 五、為什麼會選擇超開放實驗室？使用上的優點及缺點從想要嘗試製作心理測驗開始，我們也曾陷入一段不知該如何設計出測驗網頁的窘境，且擔心會是個極為複雜龐大的工程。還好後來發現了「OOOPEN Lab 超開放實驗室」，這個由 RE:LAB 資訊設計顧問公司打造的品牌，且 OOOPEN Lab 的官網及 Instagram 中皆有分享大量的客戶成功案例，快速提升我們的信賴程度。 分享幾個透過 OOOPEN Lab 製作心理測驗的過程中，實際感受到的優點及缺點： 優點： 十分好上手，真的能很快速遞理解測驗的模板架構與邏輯OOOPEN Lab 的客戶服務很給力，提問都獲得迅速且清楚的回覆CP 值高，費用可接受。且能彈性加購筆數、功能、使用月份OOOPEN Lab 官方社群會自主幫忙宣傳品牌測驗，覺得很貼心（IG 宣傳）可以清楚方便地看到測驗目前的各項數據，如：瀏覽量、開始填答筆數、填答結果等 缺點： 測驗結果頁的各個區塊有點離太遠，無法調整目前尚未提供可以建立「品牌網域」的選項，不過後來新增提供了「嵌入網站」的進階功能，能在品牌網站中將測驗嵌入頁面點擊「導外連結」之後就無法回測驗結果頁，會跳到測驗起始頁（在 APP 內開啟頁面時）目前尚未提供可以「點擊下載圖片」的按鈕，需要設計文字引導作答者長按儲存圖片「將本次設定套用到所有相同版型」若不小心沒改到設為「是」，就會不小心全部更新。而後來 OOOPEN Lab 團隊優化了功能體驗，目前已經更新預設為「否」 瑕不掩瑜，還是十分推薦大家使用 OOOPEN Lab 來製作心理測驗！它絕對是個可以大幅提升製作效率的好幫手。 六、全新升級版《你是什麼蛋糕 2.0》，探索你的職涯性格！相信「你是什麼蛋糕？」心理測驗已經讓你對自己的職場性格有了初步的認識。現在，Cake 也推出全新升級版——《你是什麼蛋糕 2.0》，帶你更近一步了解職場中的「真實自己」，陪伴你踏上持續成長的職涯旅程！ 《你是什麼蛋糕 2.0》採用全新 CPTI（Cake Personality Type Indicator）架構，透過八大核心特質，拆解你的思維與行動風格，並將結果細分為 16 種獨特的蛋糕角色。不論你是嚴謹的規劃者，還是天馬行空的創意家；喜歡穩健前行，還是享受挑戰刺激，這份測驗都能幫助你找到最貼近自己性格的答案，發掘你的天賦優勢，並指引出屬於你的職涯路線。 只要 3 分鐘，馬上解鎖你的職場性格，找到專屬於你的蛋糕類型，發掘你的專屬天賦與優勢！馬上玩線上心理測驗「你是什麼蛋糕 2.0？」測出你的職場命定角色，找到職涯方向！開始測驗

​​2024 第 3 屆「多元共融願景獎（Diversity for Better Tomorrow Awards，DBTA）」，以「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」為題，期待透過 DEI 的推動，建立職場心理安全感，提升人才的歸屬與留任，更為多元夥伴賦能。 DBTA 為台灣首個鼓勵多元共融的代表性獎項，透過具有產業公信力的獎項與評審團隊，鼓勵更多企業、組織勇於與國際接軌，突破現狀，積極當責建造符合聯合國 SDGs 概念人才永續並帶來心理安全感的企業環境，致力發掘並表彰在多元共融 DEI（Diversity 多元、Equity 公平、Inclusion 共融）領域內的優秀實踐（Best Practices）。 同時，多元共融願景獎頒獎典禮當天，更設計多元的主題論壇，期待透過產業交流，以及產官學的多方視角，共同推進多元、公平與共融（DEI）的理念實現，建立亞太地區領先的 DEI 交流平台。文章大綱一、DEI 為何重要？提升歸屬感，創造心理安全感二、深化心理安全感，DBTA 邀請企業參與報獎三、心理安全感是 ESG 一環 ，助企業實踐永續願景一、DEI 為何重要？提升歸屬感，創造心理安全感推動 DEI 不僅可以強化雇主品牌，更是提升人才認同、消費者品牌忠誠度的關鍵；對內則可以讓組織內的所有人感受到安全（Safe）、被尊重（Respect）、被重視（Value）的心理安全感，有助於提高員工的滿意度，還能提升企業與組織的整體競爭力。推動 DEI 讓組織內的所有人感受到安全、被尊重、被重視的心理安全感，有助於提高員工的滿意度、企業組織的整體競爭力。 因此，2024 年的「多元共融願景獎（DBTA）」主題將訂為「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」。期待透過 DEI 的推動，建立職場心理安全感，提升人才的歸屬與留任，更從心理安全感出發為多元夥伴賦能。“ 領導者如果沒有辦法創造讓多元人才無懼發揮的環境，是一種人才的浪費，多元共融不只是一個政策或是流程，而是一個戰略、策略，是一個願景。 ”Google 總經理林雅芳2024 年的「多元共融願景獎（DBTA）」主題將訂為「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」延伸閱讀：DEI 調查報告：台灣員工指職場「6 大現象」不夠 DEI！ 二、深化心理安全感，DBTA 邀請企業參與報獎2024 年的第 3 屆「多元共融願景獎（DBTA）」，主辦單位女人迷 Womany 增加「多元肯定方式」，鼓勵各大企業踴躍參與。除了公開入圍名單，凡是報名參加 DBTA 的企業，都將獲得 DEI 願景小聚（實體講座）一場。 另外，從「報名、入圍、得獎」每個階段參與的企業，皆有不同的獎勵與對應資源可獲得： 報名企業可獲得： 報奬即享數位感謝狀 1 張，並加入多元共融盟友行列 入圍企業將獲得： 入圍公開肯定（於「多元共融願景獎官網」曝光）願景會小聚邀請名額（專為為企業打造的專業 DEI 人脈網絡） 得獎企業會獲得： 得獎企業將額外獲得獎盃肯定享獲獎媒體與社群曝光資源對外曝光品牌雇主印象 主辦單位女人迷相信，推動 DEI 文化是一場漸進式的企業改變，需要長期投入資源，也需要跨出第一步。我們期待與企業攜手為人才建立心理安全感，共同讓 DEI 成為企業與人才之間的共好橋樑。三、心理安全感是 ESG 一環 ，助企業實踐永續願景 除了以心理安全感為主軸之外，今年的多元共融願景獎（DBTA）也延伸議題，期待看見 DEI 多元且跨維度的實踐面向，新增「最佳友善家庭職場」、「最佳跨世代共融企業」、「最佳 DEI 啟點獎」、「最佳持續發展貢獻獎」等獎項。“ 面對大缺工時代，企業人才風險高：少子化大量減少青年勞動力、缺工議題、提早退休潮使企業經營更困難。ESG 和 DEI 需要共同推進，以實現地球永續的積極願景。”KPMG亞太區 ESG 負責人黃正忠KPMG 亞太區 ESG 負責人黃正忠，在 2023 年的多元共融願景獎頒獎典禮中強調 DEI 的重要性 更多關於 DBTA女人迷致力於多元共融超過 13 年，引領企業朝向聯合國 SDGs 持續進步，並制定 ESG 人才永續行動藍圖，因而於 2022 年創立「多元共融願景獎（DBTA）」，旨在啟動台灣職場正向轉變，共同打造 DEI 職場文化、提倡具備心理安全感的職場環境。 DBTA 不僅是台灣首創的多元共融獎，至今連續舉辦第 3 年，倡議促進職場 DEI 文化，期許能為 XYZ 世代帶來更有效的職場溝通、增進心理安全感與歸屬感，也為企業招募留住多元人才、打造共融管理，建立雇主品牌。第 3 屆多元共融願景獎以「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」為題 2024 第 3 屆 多元共融願景獎（DBTA）簡章索取：點此2024 第 3 屆 多元共融願景獎（DBTA）報獎入口：點此（報名收件至 2024/7/31）索取線上說明會連結，報獎更順利：點此DBTA 常見問題本文授權轉載自《女人迷》：2024 第三屆多元共融願景獎！心理安全共融世代，有效溝通提升歸屬感作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

前陣子因疫情趨緩，不少科技業縮編、精簡人力。若不幸遭到裁員或是解僱，遇到失業的情況時，你知道要怎麼領取失業補助嗎？還有申請失業補助的時候，應該要準備哪些文件？本篇文章將會簡介失業補助申請流程和失業補助資格、失業補助金額等資訊，協助非自願離職的員工，度過求職期間的生活，並保障自身權益！本文大綱一、什麼是失業補助？失業補助包含哪些？二、失業補助 1：失業給付申請流程及資格三、失業補助 2：職業訓練生活津貼申請流程及資格四、失業補助 3：提早就業津貼申請流程及資格五、失業補助 4：失業創業貸款申請流程及資格六、失業補助申請常見問題一、什麼是失業補助？失業補助包含哪些？ 根據《就業保險法》，法條的制定目的是提供勞工於非自願離職期間領取失業補助，同時給予積極就業的求職者再就業獎金，另外，接受職業訓練的勞工能夠領取職業生活津貼等給付，安定基本生活。相關失業補助包含以下幾種： 失業補助 失業補助就是工作者在一開始失業時，最直覺想到的補助種類之一，主要目的是協助勞工在失業期間維持並安定生活。 職業訓練生活津貼 如果非自願離職的勞工到公立就業服務機構諮詢有關就業的事項，並且登記求職，參與政府、委託職業訓練單位舉辦的全日制職業訓練，便能領取職業訓練生活津貼。 提早就業津貼 提早就業津貼設立主旨是鼓勵勞工儘早求職成功，積極就業，避免勞工過度依賴失業給付。所以，若勞工在領滿失業補助之前就業，便能領取提早就業津貼。 失業勞工子女就學補助 失業勞工子女就學補助針對非自願離職勞工子女，且目前就讀於高中職或大專院校，目的是減輕非自願離職勞工的子女就學負擔。 失業創業貸款 如果是正面臨失業，但有心想創業者，便能申請失業創業貸款。政府開立此項失業創業貸款的目的是減輕勞工創業壓力，並加速勞工盡快安定生活。失業補助的種類如圖，可以協助失業者度過難關。二、失業補助 1：失業給付申請流程及資格申請資格只要是非自願離職，同時為就業保險被保險人，在非自願離職辦理退保當天的前 3 年內，保險年資達到 1 年以上，另外有意願繼續就業、具備工作能力，以及至公立就業服務機構辦理求職登記後，14 天沒辦法推介就業或是安排職業訓練，則擁有申請失業補助資格。申請資料失業（再）認定、失業給付申請書及給付收據離職證明書或定期契約證明文件身分證或是其他可證明身份之文件國內金融機構存摺影本（如果帳戶和請領職業訓練生活津貼一樣，就不必附）如果是身心障礙者，需另外附上身心障礙證明若有撫養眷屬，則需附上戶口名簿或其他身分證名影本（以及身心障礙證明） 另外為了要讓公立就業服務機構辦理推介就職並安排職業訓練，需另外攜帶以下文件影本：最高學歷及經歷證書專門職業及技術人員證照或執業執照曾參與職業訓練的結訓證書 申請流程勞工在離職退保 2 年以內，攜帶以上文件，先親自至公立就業服務機構辦理求職登記，同時申請失業認定，並接受就業諮詢。 如果 14 天內沒辦法推介就業或參加職業訓練，公立就業服務機構就會先完成失業認定，將業務移交給勞保局，協助核發失業補助。 另外也可以在台灣就業通網站註冊會員並完成履歷表，再到失業給付線上系統網站申辦。申請金額失業補助金額是勞工辦理離職退保前 6 個月平均月投保薪資的 60%，最長可以領取 6 個月。如果是身心障礙者，則能領取 9 個月；若是父母皆無工作，那麼失業補助金額會是離職退保前 6 個月平均月投保薪資，加給 10%，最多可加至 20%。 舉例說明： 假設小明的月投保薪資是 30,300 元，那麼他可以拿到 30,300 × 60% = 18,180 元。如果小明的父母目前沒有工作，那麼還能再領取 30,300 × 10% × 2 = 6060 元失業補助，所以金額一共是 24,240 元。 注意事項需要特別注意的是，勞工沒辦法拒絕參與就業諮詢或職業訓練！除非遇到兩種情況，一是目前有傷病需要治療，二是參加職業訓練需要改變目前的住所，並且得到公立就業服務機構認定困難。 三、失業補助 2：職業訓練生活津貼申請流程及資格申請資格只要是非自願離職者，並且至公立就業服務機構辦理過求職登記，參與「全日制職業訓練」，便能申請職業訓練生活津貼。 申請資料 職業訓練生活津貼申請書及給付收據離職證明書或定期契約證明文件身分證或是其他可證明身份之文件國內金融機構存摺影本（如果帳戶和請領職業訓練生活津貼一樣，就不必附）若有撫養眷屬，則需附上戶口名簿或其他身分證名影本（以及身心障礙證明） 申請流程非自願離職勞工在離職退保 2 年內，攜帶上述提及的申請資料，親自去公立就業服務機構辦理登記，並且參加全日制職業訓練，職業訓練單位便會線上通報，請勞保局核准發放職業訓練生活津貼。 申請金額職業訓練生活津貼的金額與失業補助的金額相同，皆是勞工辦理離職退保前 6 個月平均月投保薪資的 60%，但是與失業補助不同的是，不管勞工有沒有眷屬或是持有身心障礙證明，津貼最長只能領取 6 個月，不過如有無工作收入的父母，金額依然能依據離職退保前 6 個月平均月投保薪資，加給 10%，最多加至 20%。 舉例說明： 假設小明的月投保薪資是30,300元，那麼他可以拿到的職業訓練生活津貼為= 30,300 × 60% = 18,180 元，與失業補助相同。 注意事項這邊需要留意的是，申請資格所提及的「全日制職業訓練」必須符合 4 個條件，一是訓練時長達到 1 個月以上，二是每星期訓練 4 日，三是每日訓練時數 4 小時以上，四是總訓練時數達 100 小時以上。 四、失業補助 3：提早就業津貼申請流程及資格申請資格提早就業津貼申請資格的前提是符合失業補助領取對象資格，並且在失業補助領取期限（ 6 個月）之前，如果是身心障礙者或滿 45 歲則是 9 個月，以及參加就業保險滿 3 個月，即可請領提早就業津貼。申請資料提早就業津貼分為兩種管道申請，如果是親自至勞保局申請或選擇郵寄，則須攜帶提早就業獎助津貼申請書及給付收據、存摺影本，如果選擇線上辦理，準備自然人憑證即可。 申請流程 親自及郵寄辦理 攜帶上述提及文件，至勞保局申請即可。 線上辦理 申請人須先登入勞保局全球資訊網的個人網路申報及查詢作業，並選擇「申辦作業」/「就保提早就業獎助津貼申辦」即可開始辦理提早就業津貼。 申請金額提早就業津貼金額為尚未請領之失業補助金額的 50%，並且一次發給。舉例說明： 假設小明原本可以領 6 個月的失業補助，為 18,180 元，但是領了一個月後就找到新工作，所以還有 5 個月的失業補助還沒領。因此提早就業津貼 = 5 × 18,180 / 2 = 45,450 元。 注意事項提早就業給付並非在重新就業當天即可申請，必須在參加就業保險 3 個月後，才能提出申請。舉例說明： 舉例來說，小明在 6 月的時候領取了一個月的失業補助，不過他在 6 月 20 日就找到新工作，所以他再就業加就保的時間要從 7 月 1 日開始算，並在滿3個月之後的隔一天 10 月 1 日才能申請提早就業津貼。 五、失業補助四：失業創業貸款申請流程及資格申請資格失業創業貸款申請資格的前提與提早就業津貼一樣，需要符合失業補助領取對象資格，並且接受過勞動部創業諮詢輔導及適性分析，同時於 3 年內參加勞動部或政府機關（構）創業研習課程達到 18 小時以上，登記為所營事業的負責人，且在登記前 14 天沒有就業保險投保紀錄、擔任其他事業的負責人。申請資料就業保險被保險人投保資料創業計畫書所營事業主管機關登記或稅籍登記證明文件影本身分證或是其他可證明身份之文件3 個月內申請人個人及所營事業之財團法人金融聯合徵信中心綜合信用報告影本各 1 份就業保險失業者創業貸款切結書正本勞動部或政府機關（構）創業研習課程之時數證明文件影本申請流程攜帶上述文件，至勞動部之在地服務窗口申辦，通過審查之後，即可帶著持貸通知函，以及辦理貸款的其他文件，到承貸銀行辦理貸款。申請金額 貸款額度、利息及還款方式 根據申請人的創業計畫，貸款最高金額為 200 萬元，不過如果是不用申請商業登記的小規模商業，並辦有稅籍登記，金額最高為 50 萬元，失業創業貸款期間最長 7 年，並需在每個月攤還利息，不過前 3 年的利息由勞動部全額補貼，第 4 年開始，利息超過 1.5% 時，勞動部補貼超過年息 1.5% 之利息。 低利率 按郵政儲金2年期定期儲金機動利率加 0.575% 機動計息。 再次申請貸款 如果想再申請一次失業創業貸款，申請次數以 2 次為限，且額度為最高貸款額度扣除已獲得的貸款額度，也就是說，申請失業創業貸款 3 次總金額不得超過 200 萬元。六、失業補助申請常見問題申請失業補助撥款時間大概多久？當公立就業服務機構完成失業認定作業，會將資料送至勞保局，勞保局將在收到隔日後，會開始受理失業補助並審核，在 10 個工作天內核付，而核付後 3 至 5 天內，失業補助將匯至申請人的帳戶。 失業補助可以領幾次？申請過一次失業補助，還可以申請第二次嗎？ 答案是可以的！不過分成以下三種情形： 1年內申請 2 次： 第二次的失業補助將和第一次合併計算，也就是說，假設小明領取了2個月的失業補助後便找到新工作，但沒過多久又遭到開除，接下來只能領取剩下 4 個月的失業補助。 失業 1 年後再次失業，且前 1 年尚未領滿失業補助： 前一年沒有領取完的失業補助，將在隔年重新計算，所以假設小明在 2022 年失業，只領取 5 個月的失業補助，到了 2023 年後又再次失業，那他依然可以領取 6 個月的失業補助。 失業 1 年後再次失業，且前 1 年領滿失業補助： 第 2 年的失業補助僅能領取一半，假設小明於 2022 年領滿失業補助，他在2023年最多僅能領取 3 個月，到了 2025 年才能再次領取 6 個月的失業補助。沒勞保失業補助還可以申請嗎？由於勞工保險和就業保險是各自獨立的 2 種社會保險，而失業補助隸屬於就業保險給付項目，因此如果雇主有為員工投就業保險，勞工就有請領失業補助的資格。長期失業補助怎麼領？基本上若是一般人，失業補助最多都是領取 6 個月，計算方式皆依據勞工辦理離職退保前 6 個月平均月投保薪資的 60%。自願離職可以申請失業補助嗎？答案是不行的！失業補助的申請資格第一項就是勞工必須為非自願離職狀況，因此若是自願離職，便無法申請失業補助。請領失業補助的同時，是否可以兼職打工？答案是可以的！只要勞工在領取失業給付期間，兼職打工的薪資沒有超過基本工資，還是能夠依邊工作，一邊領取失業補助。沒領完失業給付就找到新工作會不划算嗎？為了鼓勵勞工儘早申請到新工作，如果還沒領失業補助，勞工就找到新工作，可申請提早就業津貼，拿到尚未請領之失業給付金額的 50%。在領失業補助期間找到工作，還可以繼續領補助嗎？答案是不行的！如果在失業補助期間找到新工作，收入達到基本工資以上，便不符合失業補助資格，但也因為還在領取失業補助期間，所以勞工能夠申請提早就業津貼。本文提供了失業補助的相關資訊，包括失業補助的內容、申請流程、資格要求等等，希望讓大家在失業期間至少能穩定經濟生活，以利未來重回職場。延伸閱讀：非自願離職怎麼辦？3 種失業補助申請、非自願離職證明與資遣費

為了追求心目中的理想生活水平，現代人趨向注重理財規劃，對理財規劃師的需求也逐漸提升。你也想成為專業的理財規劃師嗎？本文將介紹 CFP 證照的考試內容與細節、CFP 證照和其他證照的區別，以及 CakeResume 上理財規劃師的相關職缺，讓你更清楚理財規劃師的職涯發展。本文大綱一、CFP 證照是什麼？二、AFP 和 CFP 差別是什麼？怎麼取得 CFP 證照？三、除了 CFP 證照，理財規劃師還需要這些能力！四、擁有 CFP 證照大加分，理財規劃工作來 CakeResume 找！一、CFP 證照是什麼？ CFP 證照（Certified Financial Planner） 中文為「國際認證高級理財規劃顧問」，在國際間被視為「理財規劃師」最高等級證照。CFP 自 1973 年從美國開始發展，目前由國際理財規劃顧問認證總會（Financial Planning Standards Board，簡稱為 FPSB）負責制定全球認證標準。 CFP 的公信力有多大呢？目前在全球至少有 28 個國家加入推廣 CFP 認證制度，並有超過 20 萬名金融專業人士擁有 CFP 證照，遍及歐美與亞洲國家。此外，根據 FPSB 的調查結果顯示，有 84%金融機構表示，CFP 專業顧問可以提升客戶的滿意度並具有正面影響力，也有 76% 金融機構表示可以提升客戶的留存度。由此可見， CFP 證照是金融人才為專業度加分的重要執照。 至 2023 年 12 月，臺灣已有近 4,000 位專業人士已取得 CFP 認證資格，大多以銀行業、保險業、證券業為主。目前考取 CFP 證照的金融人才，大多為銀行業、保險業及證券業二、AFP 和 CFP 差別是什麼？怎麼取得 CFP 證照？ 專業的金融證照能有效提升金融人才的競爭力，不過 CFP 證照該如何取得？除了 CFP 證照外，還有其他類似的證照嗎？## Paywall Indicator ##CFP ＆ AFP 考照須知 AFP（Associate Financial Planner）是另一重要的金融證照，可說是 CFP 的入門款。AFP 目前在日本、韓國、中國、新加坡、印度等國家皆有認證，提供金融人才更彈性的分級制度。 以下介紹 CFP 與 AFP 證照的分別的考照方式和資格： AFP 證照CFP 證照考試科目M1 基礎理財規劃M2 風險管理與保險規劃M3 員工福利與退休金規劃M4 投資規劃M5 租稅與財產移轉規劃M1- M5M6 全方位理財規劃考試日期一年兩次，3 月與 9 月報考資格取得 M1-M5 課程結業證書，或申請考試抵免須通過 M1-M5 測驗，及 M6 課程結業證書，才能報考 M6 考試考試費用6,000 元8,000 元學歷限制無需具大學學士學位工作經驗1 年工作經驗3 年以上相關工作經驗換證方式每兩年換證一次，須有 20 小時持 續進修時數，每年定期繳交常年會 費 2,000 元每兩年換證一次，須有 30 小時持續進修時數，換證費用 6,000 元 由表格可見，通過 AFP 後，還需累積相關領域工作經驗並修習「M6 全方位理財規劃」後，才能報考 CFP。因此，就算原本不是金融領域的應試者，也可以先考取 AFP 後累積實務經驗，再進階到 CFP，成為全方面的金融人才！ 要特別留意的是，不論是 AFP 或 CFP 的證照都有期限，每兩年就要進行換證，也要於持證期間持續進修。進修課程分為「理財專業」與「理財顧問紀律道德」兩大類，讓金融人才在專業與職業道德上都能保持敏銳度。三、除了 CFP 證照，理財規劃師還需要這些能力！ 許多金融人才取得 CFP 後，選擇理財規劃師作為生涯規劃。以下就來看看理財規劃師的工作內容，以及理財規劃師的必備特質： 理財規劃師的工作內容 理財規劃師的工作在於協助客戶檢視目前的財務狀況，和規劃未來的財務方針與細節。理財規劃師的的服務項目其實非常廣泛，包括分析目前的財務狀況、保單、風險評估、資產配置；或是未來生活的支出規劃，例如子女教育金規劃、退休金管理、家產傳承信託；抑或是法律協助或建議，例如稅務、不動產買賣諮詢等等。 簡而言之，理財規劃師就是以理財、財務的角度，協助顧客達成未來的理想生活。理財規劃師依客戶理想的生活狀態或目標，檢視其財務狀況、規劃未來的財務方針理財規劃師會碰到的客戶問題，舉例而言： 客戶預計 5 年後要出國留學、10 年後要買房，25 年後要退休。理財規劃師就會依照他的財務目標，給予合適的建議。客戶近期支出都大於收入，理財規劃師也可以協助檢視支出明細。如果客戶花在保險上的金額比例過高， 理財規劃師就會與客戶一起評估這些保險是否全部都適合。 專業的理財規劃師能給予客戶全面性的財務建議，盤點初步的財務問題。至於更精細的法律、稅務問題，則可以交由律師或會計協助。理財規劃師的必備能力 ＆ 特質 為了更能勝任工作，理財規劃師應具備下列能力： 擁有專業金融知識並持有證照：CFP 尤佳。整合能力：檢驗客戶的財務狀況時，理財規劃師需快速整合龐雜的資料，才能找出癥結點。熟知法規與產業概況：各項金融商品的法規、產業時時變動，理財規劃師應對其有基本概念，甚至了解法規、產業現況與未來趨勢，才能針對客戶的生涯規劃給予理財建議。溝通交流：理財規劃師需與客戶交流，若無法讓客戶信任，就無法了解客戶的真實財務狀況，反而給出錯誤的建議。因此，理財規劃師需具同理能力，了解客戶的真正需求。 AI 能夠取代理財規劃師嗎？ 近幾年 AI 發展快速，爬梳財務狀況、分析各項財務決策的成本與利弊已不再是人類的專項。事實上，也有不少人信任 AI 的財務建議，根據美國理財規劃顧問認證協會（CFP Board）的問卷調查顯示，31% 的受訪投資人表示願意在沒有驗證的前提下，執行生成式 AI 的財務建議。 難道在不久的將來，理財規劃師也將由 AI 全面取代嗎？那倒未必。雖然 AI 確實分析速度、統整能力都比人類還強，但「錢」畢竟是與「人」息息相關的東西，全部交給機器處理未必是最佳解。 例如：客戶想將財產留給後代，有「買賣」、「贈與」、「繼承」三種選項，AI 很快就能得出「繼承」是稅務最少的選項，但後代是否因繼承問題吵架、分家則是 AI 沒有算到的。理財規劃師就能對症下藥，協助客戶在生前就將財產妥善分配，讓客戶百年後亦能安寧。 上述提到，客戶可能隱瞞財務狀況，理財規劃師就必須善用其優勢、建立信任感，讓客戶願意告知事實；或是客戶不知該如何發問，理財規劃師也要協助引導客戶，才能合作規劃理想的財務狀況。因此，即使未來有部分工作將由 AI 處理，理財規劃師仍有不可取代之處。四、擁有 CFP 證照大加分，理財規劃工作來 CakeResume 找！ 金融人才取得 CFP 證照後，職涯能夠更上一層樓，包括： 銀行（信託）業的理財專員金控個人金融事業群的從業人員證券／期貨／投信／投顧業之從業人員保險（壽險／產險）業之從業人員 以下是理財規劃的相關職缺，更多機會可以直接在 CakeResume 平台搜尋： 職缺公司薪水職缺描述Client Advisor 理財規劃顧問（全職）/（mid-senior level）安睿宏觀證券投資顧問股份有限公司35,000 - 150,000 TWD / 月提供客戶全面的理財規劃服務：1. 全方位理財規劃：個人或家庭完整的理財規劃，針對短中長期的財務目標，提供量身訂製的財務安全計劃。稅務規劃。2. 保險與基金買賣業務（以 APL 允許範圍內產品）。3. 家族辦公室：與 Azimut 新加坡合作、設立信託、預立遺囑等。4. 安義基金私募業務。高資產投資顧問 - 投信投顧業 - ＤＬCakeResume Headhunting Recruitment Service2,000,000 - 8,000,000 TWD / 年1. 全權委託高資產客戶開發2. 投資人關係管理💰大型金控💰海外出差✈️財富管理規劃👨🏻 - SLCakeResume Headhunting Recruitment Service600,000 - 4,900,000 TWD / 年1. 海外子行財富管理業務目標規劃與業績管理2. 海外子行財管產品跨售及新種產品規劃Retirement Consulting Actuarial AnalystMarsh_美商達信保險經紀人股份有限公司台灣公司950,000 - 1,100,000 TWD / 年1. Supports all aspects of pension consulting work including design and planning of benefit strategies, drafting correspondence to clients on a range of consulting issues, preparing agendas, papers and minutes for trustees’ meetings.2. Attends and participates in client meetings with consultant.3. Liaises with businesses to deliver a streamlined service to clients.4. Deals with routine queries received from clients, scheme members, third parties and other Mercer businesses.5. Delegates work to more junior colleagues.【國內通路】個金ARM_儲備理財顧問（2024/3/4報到）Cathay United Bank 國泰世華商業銀行41,000 - 46,500 TWD / 月1. 培訓期間學習台幣與外幣之存匯業務，熟悉授信業務之流程及理財銷售與 VIP 應對技巧訓練2. 結訓後開發與維護貴賓級客戶並提供全方位金融服務 不論是已在金融界打滾多年的資深金融主管，抑或是想轉職加入金融界的初學者，金融證照都對職涯有莫大幫助。就算你比較沒有相關背景，也可以先考取較簡單的 AFP 證照，累積實務經驗後再考 CFP 證照，成為更具競爭力的金融人才！延伸閱讀：金融 / 財務分析師工作、薪水、CFA 證照應考要點一次看！

職場進入「大憂鬱時代」，工作壓力造成員工心理健康及工作滿意度持續下滑，企業該如何調整策略，在減少員工工作壓力並兼顧心理健康的同時培力高效人才？只要掌握 4 大技能，快樂員工就是高效員工！文章大綱一、員工工作壓力大，吹起職場大憂鬱潮二、職場憂鬱時代 3 關鍵成因：工作壓力、人際溝通、組織管理三、跟工作壓力說不！4 大技能培力快樂工作者一、員工工作壓力大，吹起職場大憂鬱潮從 2023 年就吹起的大憂鬱浪潮，到 2024 仍然持續。BambooHR 針對國際中小型企業組織的工作者進行調查並發佈報告指出，2023 是「大憂鬱時代（The Great Gloom）」，由於工作壓力大等原因讓職場工作者的不快樂空前加劇，進一步到 2023 第 4 季員工滿意度每況愈下，導致相關指標整體平均得分創 4 年來最低。台灣在大憂鬱時代下的 3 個狀態 台灣從整體社會環境到職場的狀態，也呼應大憂鬱時代浪潮，參考 3 份研究： 第一，衛生福利部於 2023 年 8 月推出「年輕族群心理健康支持方案」，提供 15 至 30 歲民眾三次免費心理諮詢，這是亞洲首次的大型支持計劃。2023 年累計總使用超過 4 萬人次，男女比約為 1:2.7，由心理師評估達轉介風險者占 33%，2024 政府將持續推動此計畫。 第二，女人迷 2023多元共融白皮書報告揭露：58.6% 工作者表示在職場需要負擔過多情緒勞動、僅 16 % 工作者認為在所處組織中高度擁有歸屬感、僅 9.9% 工作者在職場中完全有心理安全感去表達自己的想法，種種因素累積成員工龐大工作壓力 第三，104 人力銀行 2024 年 3 月發布的 2024 經理人動向與職涯大調查報告指出，全台中高階經理人工作壓力指數平均 6.49 分中度偏高，其中 20% 經理人選擇 8 分比例最高；而經理人的前 2 大工作壓力源分別是：54% 為人際溝通與組織內耗、50% 為老闆／主管管理風格。二、職場憂鬱時代 3 關鍵成因：工作壓力、人際溝通、組織管理 綜合上述，可看見職場持續的大憂鬱時代、工作壓力指數高，有 3 大關鍵成因：一、經濟大環境形成的不確定性 經濟的波動導致企業進行裁員、凍結招聘或減少福利，這些都直接影響到員工的生計和心理狀態。此外，工作不確定性會增加員工的職業焦慮和工作壓力，也削弱他們對未來的信心和動力。二、同儕與主管的人際溝通困擾 不良的溝通方式和人際衝突，導致情緒勞動、心理和工作壓力增加。當員工在解決衝突和表達自己的意見時遇到困難，會感到被孤立或被誤解，這會影響他們的工作表現、增加工作壓力，更損害工作滿意度和團隊凝聚力。三、整體職場文化和管理挑戰如前文提到的管理風格、人際溝通與組織內耗等問題，缺乏支持、認可不足以及不公平的待遇，都會增加員工的工作壓力並導致員工的不滿和士氣低落。同時，如果職場文化不鼓勵創新和反饋，員工可能會感到自己的潛能被限制，這種情況長期下去將對員工的心理健康和組織的整體表現產生負面影響。延伸閱讀：性別平權 4 大挑戰！職場、理財、身心滿意度揭 2024 台灣職場女性挑戰三、跟工作壓力說不！4 大技能培力快樂工作者根據國際公共部門績效管理期刊 2023 年發布的研究指出：約五分之一到四分之一的員工投入度（Employee Engagement）可歸因於他們在職場的幸福感，顯示工作壓力低、高度幸福快樂的員工能夠帶來高投入度，進而高效工作。 企業領導者如何面對大憂鬱時代支持員工，創造幸福職場環境？許多企業主已經知道方向是 DEI（多元公平共融），也清楚建立共融職場已是必考題，但卻不知如何有效的切入。以下是根據女人迷 DEI-I model®（多元文化賦能與人才永續模型），組織需要培力人才，有效迎接憂鬱時代的 4 大關鍵技能： DEI 素養共融領導力高效同理溝通情緒覺察與能量管理 1. DEI 素養DEI 不僅是認識到多元性的存在，還包括了對不同族群、文化和背景的尊重和理解。 為了建立 DEI 素養，主管和員工應該積極參與培訓，以了解和認識無意識偏見（Unconscious bias）和微型歧視（Microaggression）的存在，學習如何消除它們、並使用共融性語言（Inclusive Language）溝通，讓所有人都感受到被涵蓋、被尊重，而不是被排除在外或被壓迫，進而降低職場環境中無形的工作壓力。 實踐應用範例： 避免偏見性詞彙：避免使用帶有偏見、貶低特定族群的用語，例如「男生就該主動幫忙搬重物、女生就是邏輯不好、年長者學習速度慢、年輕人扛不起重責」等。尊重個人身份：避免使用假設性的詞語，例如不該假設某人的家庭狀況或性取向，而是尊重個人隱私。主動詢問，給予選擇：在與他人互動前，主動詢問對方的意願以及尊重對方的選擇。例如組織運用於工作通訊軟體或 email 環境的性別代名詞標誌，就是鼓勵員工者能夠選擇揭露自己想被稱呼的性別代名詞，避免自己被錯稱，而員工也可選擇不揭露。2. 共融領導力帶人主管需要展現出對多元性的承諾，並將 DEI 的價值觀融入到組織的各個層面中。共融領導者要建立一個開放共融的文化，鼓勵員工分享他們的想法和觀點，除了能適時察覺員工目前的工作壓力和狀態，更能並確保所有人都受到平等和公平的對待。 參考女人迷整合 Deloitte 的洞察，迭代成共融領導力（inclusive leadership） 7 要素： 承諾：將共融性領導作為核心優先事項。好奇：開放心態，不預設立場。勇氣：讓其他人能夠為自己不夠多元共融的行為態度負起責任。協作：擁抱多樣性的團隊並促進協作。辨識偏見：察覺和減少個人和組織的偏見。文化智慧：跨文化學習到溝通協作。真實：在職場上擁抱的價值觀，也與生活、關係中實踐的一致。 這 7 大要素都可延展具體的行為模式，期許領導者以身作則，在職場中成為 DEI 的模範和榜樣。 3. 高效同理溝通職場溝通衝突很常見，重點在於建設性的面對衝突。透過「同理聆聽」與「真誠表達」的技巧，學習如何有效地與不同背景和觀點的人進行溝通，並展現出同理心和理解。 實踐應用範例：透過非暴力溝通（Nonviolent Communication，NVC）的架構進行溝通。非暴力溝通由美國心理學家馬歇爾．羅森伯格（Marshall Rosenberg）提出，有效地處理衝突和問題，創造有意義的人際關係。非暴力溝通 4 步驟如下： 觀察：提出事實而非評論。感受：辨識情緒、感覺而非控訴。需要：提出自己情緒背後的真正動機、在乎的價值觀。請求：提出達成滿足需要的策略，進行對話。4. 情緒覺察與能量管理在不確定的時代，每個人需要學會如何允許、識別和管理自己的情緒，並適應不同的工作壓力和挑戰。情緒覺察與能量管理，還包括了學會如何有效地應對工作壓力和挑戰，並保持積極的態度和心態，幫助員工具備面對工作壓力的韌性。 實踐範例： 中性覺察：辨識情緒的存在，不被情緒席捲，探索情緒背後的原因做情緒的主人：透過非暴力溝通方式同理自己與他人，探索自己與對方的真正需要善用工具輔助：透過潛意識投射牌卡與教練式提問，幫助自己看見並突破限制性信念，展開積極行動。 迎接大憂鬱時代，企業需要培力人才掌握上述 4 大關鍵技能，以嶄新的角度引領團隊，勇敢面對挑戰。女人迷獨家研發的 DEI-I model® 提供豐富的企業培訓資源，涵蓋 4 大趨勢，期待與組織合作，共同探索與成長，協助創造工作壓力低並附有心理安全感的環境，幫助人才提升投入度、高效發揮。同時也有公開的 DEI 認證班，鼓勵個人自我投資應對趨勢挑戰。 期待看到更多擁有遠見和創新精神的領導者，引領企業與員工在迎接大憂鬱時代的變革中茁壯成長，並共同創造一個更加友善且永續的職場環境。 本文授權轉載自《女人迷》：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

20 世紀末，網路興起、個人電腦的問世與普及，使得科技業開始在世界經濟中嶄露頭角。根據 PwC 在今年六月所公布的 2020 全球企業市值排名的前十名中，科技業就佔了一半，包括 Apple、Microsoft、Amazon、Google 母公司 Alphabet、Facebook 及 Tencent（騰訊）。工業革命以來，創造全球經濟榮景的製造業逐漸退居配角，交棒由科技業主宰。專注於人力資源與社群的 LinkedIn 也公佈了 2020 年幾個重要市場的人力需求。以美國為例，科技人才炙手可熱，尤其是資料科學、人工智慧、全端工程師等等技術人才。其中，與工程師密切接觸的 Product Owner，在過去五年中市場需求成長了 24%，顯示出除了工程專業以外，負責溝通、協調與管理又兼顧技術知識的產品經理（Product Manager）也被廣泛需要。想知道產品經理都在做什麼嗎？在小而美的新創與跨國大型公司擔任 PM 有什麼不同？to B 端與 to C 端的產品做起來又有什麼不一樣？在《科技職涯》第二季的第 15 集中，我們邀請了在 Facebook 亞太總部新加坡擔任 Product Manager 的 Peter，來跟我們分享他豐富扎實的產品管理經驗！Podcast 各節摘要01:50 就 Peter 觀察台北、荷蘭、新加坡的職場文化有什麼不同？03:30 不同的職場文化對於 PM 的職責有什麼影響？04:40 Peter 是如何拿到 Booking.com 的荷蘭總部 offer？08:05 為什麼會鎖定大型公司？10:50 大型跨國公司有什麼特色？14:40 請 Peter 和我們分享 Facebook 的面試歷程20:10 請 Peter 分享目前在 Facebook 負責的產品23:25 Peter 在 Facebook 裡面印象最深刻的是？27:10 聽說 Peter 一剛開始加入 Facebook 的職稱並不是 PM？29:15 想請問 Peter 對於組建社群、加入 mentorship program 的想法？31:20 Peter 接下來有什麼樣的規劃呢？從本土新創到跨國大型軟體公司 如何跨出海外職涯的第一步？ 在 Peter 近十年的產品管理經驗中，前六年先是在以 Whoscall 著名的新創 Gogolook，爾後又任職於 to B 端的 iCHEF。兩家都是台灣本土優秀的新創，也都期待能夠立足台灣、放眼世界，但是對於資源有限的新創而言，要前進新市場並不容易，像是理解海外市場需求、跨文化管理、在地化執行，對於小而美的新創都很辛苦，團隊也經常在犯錯中學習。 因此，想要豐富自身視野與經驗的 Peter，希望能夠到跨國企業歷練。在當時（2017 年）海外工作的風氣沒有今日如此興盛，Peter 回憶那時沒有什麼資源和人脈可以利用，但好在最基本也是最重要的—英文能力，因為原先有出國唸書的計畫，持續都有在練習。 準備面試時，Peter 會針對公司、產業、職缺做深入的研究，通常可以整理成至少 5-10 頁的 Google Docs。除了了解對方，也要對自己的經驗和強項瞭若指掌，包括管理過的專案、協調衝突的方式、領導團隊的原則和實例等。此外，產品經理最重要的 Case Study 也絕對是準備的重點，Peter 會在過程中不斷問自己「為什麼？」準備好滿滿的 QA，除了幫助面試時對答如流，也能持續訓練自己思考。看更多產品經理面試分享:你今天 Spotify 了嗎？先來聽聽產品經理 Ashley 在瑞典總部的新鮮事 重視文化與價值的跨國大型公司 Peter 分享自己在加入 Booking.com、Facebook 的第一天都不是馬上開始工作，而是先參加了至少一天的 Orientation，了解企業文化和願景。當天也會有各部門的主管介紹自己以及部門現況，幫助新成員建立與公司的連結、信任感。了解整個公司的概況、回到所屬部門後，也會有自己的 on-boarding 流程，可能是要完成一些任務（check-list），認識特定的人、看完特定的文件等等。 完整的 on-boarding 流程，可以讓新進員工更了解公司既有的工作方式、團隊目標，有助於未來共事順暢，更重要的是幫助新成員了解公司信奉的文化與價值。並且可以顯示公司對每個員工都有同等的重視，讓新成員能夠感受到被接納。 除此之外，歐美公司常見的 all-hands 會議也是 Peter 在海外工作的新體驗。規模達上千人的公司，許多同事根本不曾說過話，更遑論了解彼此的工作狀況。all-hands，意指所有人都能舉手發言，都能夠向主管、老闆發問的會議，用意是確保大家秉持著同樣的價值往相同的目標前進。除了工作內容本身，Peter 也常在 all-hands 會議中參與價值層面的討論，像是「我們真的是一間科技公司嗎？」這樣子挑戰工程文化的問題，或是向主管指出領導層女性比例太低等等。應接不暇的工程師發問 即便 Gogolook、iCHEF 已經是企業文化開放的新創公司、同事間交流頻繁，但是等到 Peter 加入總部位於荷蘭阿姆斯特丹的 Booking.com時，他才真正體會到什麼是源源不絕的發問是什麼樣子。 根據 Peter 的觀察，在亞洲工作時，PM 被期待訂出明確的規格，讓工程師、設計師的協作能夠最有效率，同事們的發問也常是圍繞著如何增加效率（how）。然而，在荷蘭時，團隊常會問很多 “why” 的問題，像是「這個功能與公司願景有關嗎？真的能解決使用者的問題嗎？為什麼要做這件事？」PM 不需要專注於細節規則的規劃，而是要清晰地定義問題還有能夠產生的價值。Booking.com 位於荷蘭阿姆斯特丹的總部（圖片來源：HofmanDujardin）傳聞中的 Facebook PM 工作是什麼樣的？ 還記得在《科技職涯》第二季的第 12 集中，來自 Instagram 的 Jacky 曾經讚嘆過 Facebook 的 PM － 工作繁重又要管理來自世界各地的優秀工程師，軟硬實力都令人敬佩。今天 Peter 將要為我們揭開 Facebook PM 的神秘面紗！ 繁複的 Facebook 面試關卡 除了基本的履歷、人資訪談以外，每位要進到 Facebook 的成員還需要經歷至少五道面試關卡，Peter 簡單將大致的內容與我們分享： (1) Product Sense 首先，面試者需要展現自己是否有能力將模糊的需求轉化成具體的問題並提出解決方法。問題通常都會很生活化，像是為小孩設計一款 messenger、為盲人設計一款鬧鐘。「為什麼解決這個問題很重要？TA 是誰？TA 遇到什麼問題？哪些問題最關鍵、怎麼評估？哪個解決方法最好？」在大概 35 分鐘內，面試者需要經歷以上的思考流程，最後現場畫出 flow、wireframe 等。 (2) Execution（Decision Making） 這關的問題可能會比較 general，像是為 Facebook Lite、Instagram Story 設定一個目標：「為什麼這個目標很重要？如何達成？如何衡量？」完成前述的目標設定後，有時也會有進階、假設性的問題，像是：「如果有五分鐘可以和 Mark Zuckerberg 報告，會怎麼進行？」這關主要是觀察面試者決策的邏輯與能力。因為除了實際開發產品，身為 PM 最重要的就是在團隊充滿想法的時候，根據現有資料與市場需求做出最好的決定。 (3) Leadership and Drive 前兩關會在線上及 onsite 各進行一次，緊接著就是只會在 onsite 進行的重要關卡：領導能力。作為 PM，要管理一群能力優秀、很有想法的夥伴，又要管控時程以及大量的內外部溝通，絕對不是一個消極的人能夠應付的。除了做好工作，這關也會觀察面試者作為領導者是否具備驅動團隊的能力，像是在工作上支持夥伴、激勵彼此成長等。在 Facebook 的挑戰與新鮮事 9 萬多位 Facebook 員工使用的內部產品（Internal Product） 與一般人所熟悉的 Facebook、Instagram 不同，Peter 負責的是僅提供 Facebook 員工使用的 Internal Product，主要目的為協助員工提升生產力、專注在工作上。例如在員工電腦壞掉時，能夠即時提供幫助，讓員工用最少的時間和心力處理，盡快返回工作崗位上。 與數十億的 Facebook 用戶相比，Internal Product 的使用者當然是少了很多，但是 Facebook 一樣重視。事實上，Peter 在一開始應徵 Facebook 時的職稱並不是 PM，反而是在加入後三週，公司決定要調整 Internal Product 的定位，提供與 Consumer Product 同等的職級和資源。畢竟，也許 Internal Product 就是下一個能夠問世的產品，誰知道呢？ 與優秀人才跨國協作 雖然 Booking.com是跨國企業，90% 以上的產品開發都還是在阿姆斯特丹總部，而 Facebook 在全球有遍佈數洲的研究中心，是真正的跨國協作，因而會議效率、時間管理是很大的挑戰與課題。 身為 Facebook 的 PM，最特別的大概是擁有一群積極的工程師。Facebook 的工程師不僅很會問問題，也擅於提出自己的想法、解決方案，主動領導團隊前進，補足 PM 可能遺漏的地方。除此之外，他們也重視自己的影響力，因而會從商業角度規劃產品， 與 PＭ 合作無間。作為著名產品人社群 － ProductTank Taipei 的共同經營者之一，Peter 有感於自己在職涯早期，因為獨自摸索而碰壁和走了很多冤枉路，因而積極於社群活躍，希望能夠回饋更多後輩，長遠的未來他也希望能夠回台灣貢獻自己的能力和經驗。除了社群交流，Peter 同時也是 mentorship program「問問先輩」中的其中一位先輩。歡迎大家追蹤 Peter 的 LinkedIn、Medium，或是到問問先輩與他深度交流！有問題想要問 Peter 嗎？前往「問問先輩」讓 Peter 為你解答「產業現況、職能成長、履歷健檢」三個不同主題！我要發問🙋🏻更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧

身為一位創業家，也曾在 2016 年擔任立委，替新創事業、青年人才培育、金融科技、女性權利保障發聲；在今年任期完成後，更催生了立法院數位國力促進會，持續推動國家數位發展與產業數位轉型。 今天，科技職涯第二季的第 11 集，我們邀請到的正是立法院數位國力促進會秘書長余宛如 Karen！ 在創辦了華文公平貿易的先驅企業——生態綠後，余宛如感受到台灣年輕人在這片土地上的力量，不怕風險、渴望創新，卻也在自己的創業經歷和別人的故事中，看見新創在台灣面對的種種挑戰，於是決定加入政壇，幫助更多台灣創業者和國際接軌。 余宛如 Karen 對台灣新創圈發展有什麼樣的見解？在完成不分區立委任期後，又會如何繼續協助新創領域？一起來聽聽這集科技職涯的精彩分享！ Podcast 重點節錄 02:06 余宛如 Karen 分享投入政壇的契機04:49 從今年 3 月成立開始，數位國力促進會推動哪些議題發展？08:45 推動台灣成為國際人才中心的過程中，遇到哪些挑戰？11:14 疫情下的「就業金卡」及外國人才議題，如何替台灣產業帶來更多效益？15:31 余宛如分享金管會正籌備的「新創板」交易市場議題23:48 新創如何接觸潛在投資機會26:45 余宛如分享新創、女性權益、綠色食物及公平貿易等議題 本集 Podcast 精華摘要 1. 建立正向循環，讓台灣成為亞洲的數位人才中心！ 2017 年，余宛如還在不分區立委的就任期間，就曾推動「外籍人才法案」，鬆綁過去台灣對外國人才不夠友善的法規；而今年因為 Covid-19 的疫情，因此法而生的「就業金卡」申請數增加了 1.5 倍，許多海外、矽谷的大咖級創業家和人才紛紛回台，更積極在台灣招募人才、創業，讓這項法案的效益不言而喻。 余宛如清楚知道，在這波疫情下，台灣數位轉型的需求加劇，「接下來我們如何面對產業轉型？在國際中找到自己的定位？」 提早意識到這件事對台灣的重要性，余宛如還在立法院時就推動成立「數位國家促進會」，並延續此舉，與其他立委共同連署，在今年 3 月正式成立「數位國力促進會」，協助台灣進行產業的數位轉型，也希望大家正視台灣數位人才缺乏的議題。 「希望台灣能夠成為亞洲的人才中心，」余宛如解釋，去年也同步推動了人才循環大聯盟（Talent Circulation Alliance, TCA）的白皮書起跑儀式，也在今年正式啟動，希望大家正視台灣數位人缺乏的議題。人才循環大聯盟（Talent Circulation Alliance, TCA）由美國在台協會（AIT）和臺灣當局共同發起的公私合作，致力於促進台灣的人才循環，目標是培養有能力、與國際接軌、精通數位科技的專業人才庫。 接下來，人才循環大聯盟希望聚焦在薪資結構的議題上，同步拉抬在台外國人以及台灣人才的薪資，創造正向的人才循環，「要替年輕人創造更多機會，薪資要一起提升，才有可能讓更多人留下來。」 2. 金管會籌備加開「新創板」，真的能有效協助新創團隊募資嗎？ 談到這個議題，余宛如坦白地說，「我覺得動機和吸引力不會太大，過去也新增了很多板，但這個問題怎麼一直都在呢？」 新創發展到最後，IPO 或許是其中一條路，也有其他可能性像是併購、CVC（Corporate Venture Capital，企業創投）等等，矽谷有許多公司選擇被併購，大企業更活躍於投資新創，但關鍵的問題是，「為什麼台灣投資人投資的新創很難出場？」 余宛如分析，台灣的數位產業還沒跟上其他領先國家的腳步，數位投資也在 2000 年的網路泡沫化後停滯，產業之間迭代不夠快、造成了斷層，「基本上看不到任何可以取代台積電的數位公司。」 「與其多創造一個交易市場，還不如回頭檢視，該如何幫助新創成長？完整化新創生態系、接軌國際。」 台灣從製造業起家，大部分投資人的守備範圍都在半導體、硬體製造，從資金來源來看，大部分的創投也偏向財務性投資。台灣資本市場的保守風氣，讓新創團隊難以發揮。 此外，台灣整體市場的製造業思維，要數位化轉型，也需要更多數據進行市場調查。余宛如提到，很多新創團隊有很棒的技術，卻不知道該如何落地、要用在什麼產業或情境下，是很可惜的，「我們是不是可以有個機構，做好這些市場調查，提供給創業者更多資訊和管道？」 余宛如更建議，台灣需要與國際加速器合作，掌握全球 500 大企業的資源，並呼籲政府部會協助支持，將台灣新創帶到國際。 想知道更多關於台灣新創、人才的觀點，歡迎收聽科技職涯的完整節目，也可以到余宛如的 Facebook 粉專，參考更多深入的人才發展、台灣數位產業見解！👉 去 Spotify 收聽👉去 Apple Podcasts 收聽👉去 Google Podcasts 收聽《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

在當今快速發展的醫療科技領域，技術創新和持續的研發投資是推動行業不斷進步的關鍵驅動力，而實現此動力的源頭是始終以患者為先，以員工為本的企業文化理念，賦予醫療行業以深遠影響。 愛德華生命科學（Edwards Lifesciences）充分認識到這一點，不僅在創新研發上不遺餘力，更重視從患者的需求出發，提供最合適的醫療解決方案。這家擁有超過六十年歷史的公司，在全球推動心血管病治療的技術進步，並在多個國家展開臨床試驗，以實證其創新成果的有效性。 正是這種不斷追求卓越的精神和深植人心的使命感，使愛德華生命科學在全球醫療領域中獨樹一幟。 文章大綱一、愛德華生命科學：超過六十年的醫療創新與全球服務二、實踐「以病患為先」的核心理念三、員工發展與職業成長：發展學習型組織四、推動多元包容，重視員工激勵五、傾聽病患故事，體會到工作的價值一、愛德華生命科學：超過六十年的醫療創新與全球服務愛德華生命科學是全球結構性心臟病、重症監護及手術監測領域的領導者。 1958 年，愛德華生命科學成立於美國加州爾灣，從 1960 年推出首個作為商品出售的人工心臟瓣膜開始，便始終致力於變革心臟瓣膜技術。愛德華一直積極推動心臟瓣膜疾病治療的長期進步，歷經 60 多年風雨，公司始終在心臟瓣膜治療領域保持領先地位。目前在全球愛德華生命科學擁有大約超過 2 萬名具有廣泛臨床、技術和企業背景的專業人員，並已將服務擴展到 100 多個國家和地區。 公司堅持「以病患為先」的理念，這不僅體現在每一次業務決策中，也是所有創新活動的基石。此理念驅動愛德華不斷地將大量資源投入研發，以確保技術創新與臨床需求能夠保持同步，進而不斷推動醫療技術的發展邊界。 為了確保每項創新都能在提供堅實的實證基礎的同時，滿足不斷變化的臨床需求，近幾年，愛德華生命科學將年營業額的 17%－18% 投入研發，遠超出業界其它同行企業。這些投資不僅致力於開發新的醫療設備和治療方法，還支持全球範圍內的臨床試驗。 愛德華的創新產品佔年銷售額 95%，都是在市場Top 3 的產品，這些創新產品不僅提高了治療效率，也極大地改善了患者的生活品質。 台灣愛德華自 2000 年成立開始，已致力服務超過 13 萬名重症患者和超過 2,000 名主動脈瓣狹窄患者。愛德華生命科學台灣總經理任艾克表示：「根據我們市場調研分析，目前台灣只有不到 40% 的主動脈瓣狹窄患者得到診斷，其中只有 3% 接受治療。」因此愛德華的目標是服務更多的主動脈瓣狹窄患者，目標在 2029 年將治療比例提升兩倍，幫助更多台灣民眾治療與預防致命的瓣膜疾病。台灣愛德華生命科學團隊「許多人沒有意識到治療心臟瓣膜疾病的急迫需要。很多人拖到病危，才被送進急診室，而屆時心臟可能已經受到不可逆的極大損害，」任艾克表示：「這就是為何我們義無反顧投入創新，並開始呼籲社會希望能提升患者防治與康復的機會。」自2017年起，愛德華開始與台灣美國商會共同舉辦了國際病患創新論壇（International Patient Day），闡明醫療科技創新，並提倡 AI 驅動產品的給付計畫。2023年更為了提升人們對心臟瓣膜疾病的認識，愛德華發起「聽心音找心病」的活動，透過與台灣介入性心血管醫學會聯合協辦的全台義診、與華山基金會合辦關懷老人傾聽心聲公益活動，號召各醫界、藝人、公益團體一起合拍公益影片，藉由社交媒體的拓展，提醒民眾針對這麼危險又容易被忽略的心臟問題！ 「很多人擔心自己的心臟時，都會想到冠狀動脈心臟病和心肌梗塞，」任艾克補充說道：「很少有人會考慮到心臟瓣膜。這也是為什麼我們要將主動脈瓣狹窄（HVD）這個例子寫入台灣美國商會的 2023《白皮書》，並且參與世界心臟日活動來提升民眾的意識。」 二、實踐「以病患為先」的核心理念 「以病患為先」的理念讓愛德華生命科學不僅追求商業的成功，更重視作為負責任企業公民的角色。 一個典型例子是 2014 年 7 月 31 日台灣高雄發生的氣爆事故，該事件對當地社區造成了嚴重的影響，包括 25 人喪生和超過 300 人受傷。在這種緊急情況下，高雄長庚紀念醫院收治了大量燒傷病患。 愛德華生命科學在接收到訊息後迅速響應，派出三組先進血液動力監測設備運往高雄，並且由一名自願協助的業務代表留在醫院，協助訓練並確保高雄長庚的醫師及醫護人員能孰悉操作這些監測設備。這些裝置關鍵提升了病患輸液復甦效率，預防腎功能衰竭與肺水腫，顯著提高病患的生存率及康復速度。 此外，愛德華生命科學也積極參與教育和培訓活動，提高醫療人員對使用高階醫療技術的熟悉度。例如，愛德華後續邀請高雄長庚負責氣爆傷患救治的主治醫師之一-楊家森醫師在台北的一場外科醫學大會上分享他使用愛德華監測設備在此次氣爆事件的臨床經驗，這不僅加強了醫療專業人員之間的學術交流，也進一步鞏固了愛德華與台灣醫療機構的合作關係。 隨後的 2015 年 6 月 27 日，八仙水上樂園發生易燃色粉引發的粉塵爆炸，造成至少 15 人死亡，另有數百人受傷。三總喬浩禹醫師和其團隊直接採用愛德華生命科學的血液動力監測裝置，成功救治加護病房的 23 名大面積燒傷患者。 這次救援經驗也促使喬浩禹醫師後來發表了血液動力監測裝置的臨床經驗和程序步驟報告，並與愛德華生命科學合作進行內部教育訓練，推廣亞太地區外科醫師在嚴重燒燙傷病例中使用先進的監護設備照護概念。 「我們非常高興看到愛德華團隊將幫助台灣患者的共同目標，視作日常工作中有意義的一部分。 這也很好地提醒我們，我們的員工實踐及體驗至關重要。所以我們必須繼續提供學習成長、發展機會和獎勵系統，以滿足台灣組織不斷增長的需求」總經理任艾克在台灣愛德華公司獲得 2023 年亞洲最佳雇主獎項受訪時表示。愛德華的員工都是充滿愛心的人，他們共同致力於改善所在社區及需要幫助的人的生活。愛德華擁有強大的、以員工為主導的奉獻和志願服務文化，並得到所有領導層的真誠承諾的支持，鼓勵員工每年至少參加一次志工活動並提供在工作日參與慈善活動的機會，例如：透過員工義賣所得款項捐贈給忠義基金會幫助弱勢兒童，贊助基金會裡學齡兒童的兒童節活動、成年後的圓夢攝影展等；也參與台灣公益聯盟組織的老人樂活志工活動、及與華山基金會合作的老人健康與關懷的捐物與志工參與等。 台灣愛德華生命科學「聽心音找心病」活動 三、員工發展與職業成長：發展學習型組織愛德華生命科學深知持續學習與發展是維持競爭力與推動創新的核心，因此特別重視培育學習型組織，支援員工的職業發展與個人成長。因此，愛德華生命科學設立了全面的職業發展平台，包括多元化的培訓課程、職業見習專案以及跨部門的學習機會。 愛德華為員工提供的培訓課程涵蓋超過 60 個不同的主題，從專業技能到軟實力的提升，旨在全方位提高員工的工作效能和適應性。這些課程不僅在實體教室進行，也通過線上平台提供，以滿足全球員工的學習需求，並促進知識的實時更新與共享。 此外，「職業見習專案」作為公司的一項創新人才發展計畫，鼓勵員工從經驗豐富的「師傅」那裡直接學習職位相關的實務技能。這些見習專案通常持續 2 至 6 周，不僅提升了員工的專業技能，也加強了部門之間的交流與合作，促進了知識的跨界融合。 公司文化鼓勵每位員工發展成為能主動學習並快速適應變化的人才。這一文化不僅激勵員工探索新的職業道路，也強化了他們解決問題和創新的能力。想加入重視員工發展的愛德華生命科學嗎？馬上應徵 四、推動多元包容，重視員工激勵除了學習型組織，愛德華台灣一直以來都致力於塑造多元與包容的工作環境與企業文化，讓每一位員工都能被尊重、有歸屬感，並獲得成長。公司積極促進多元化團隊建設，傾聽員工聲音，定期開展全員工 myVoice Survey，鼓勵開放、平等和坦誠的溝通交流。 同時推行多元性、包容性和歸屬感（DIB）政策和活動，積極促進員工多元化發展。 全球設立有六大類員工資源團體，以支持不同的多元化領域。愛德華台灣人力資源資深經理張彥菁表示「目前在台灣內部，我們以雙薪父母（Working Parents）、職場女性（Network of Women）2 個團體的活躍度最高，這也是由於目前的員工組成與需求傾向的關係，但我們也持續支持與鼓勵不同團體的活動，以強化多元共融的理念，為員工創造一個支持與成長的良好環境。」但不論是哪個團體類型所辦的午餐會、講座、課程、戶外活動等，大家都是面向台灣全員工邀請，以非常開放坦誠的心態彼此交流與分享，共同塑造彼此理解且凝聚力更強的團隊！ 愛德華生命科學持續支持與鼓勵不同團體的活動，以強化多元共融的理念，為員工創造一個支持與成長的良好環境此外，愛德華始終相信，是每一位員工的努力與付出成就著愛德華實踐「患者為先」企業價值觀的每一步。因為珍視員工的貢獻，企業打造了全方位、多形式的員工認可與激勵機制，包含每年的總裁俱樂部獎、最佳業務夥伴獎、最佳行銷與臨床教育獎、文化價值獎、長期服務獎等，季度的價值之星，及透過內部網路即時獎勵平台的員工獎勵計劃（Heart Award Program），讓不同地區、不同部門、不同職務的員工，都得到全面充分的肯定，共同型塑正向、友好及有愛的工作環境！五、傾聽病患故事，體會到工作的價值愛德華生命科學的企業理念與全球行動深刻體現了其以病患為中心的承諾，從臨床創新到教育投資，每一策略都是為了改善病患的生活。張彥菁表示，「因此我們在徵才時，相較於過去的工作經驗，我們更重視人才特質，其中包含基於使命感追求卓越、勇敢嘗試追求更好及具備熱情追求改變。公司也不斷地致力於打造一個信任且互相支持的工作環境與團隊，讓每位員工可以感受到自己工作的意義。我想這也是我們能夠連續 2 年榮獲亞洲最佳雇主獎的原因之一吧！」 「面試的時候，我會希望找到認同公司理念，且想要改變的人才」任艾克補充說道：「希望員工工作不單為了薪水，還會因為幫助到病人感到振奮。我們不是只有口頭關注病患，更重要的是確保每位員工都有機會傾聽病患故事，進而體會到自己工作的價值！所以我們有機會邀請到高雄氣爆後康復的患者與主治醫師一起來到辦公室和員工聊聊他們的故事，也有每年不同患者故事影片分享，今年還在籌備愛德華台灣首屆患者日，旨在和員工一起慶祝並為康復且恢復生活品質的患者及其家人而開心，不斷實踐我們以患者為中心的企業文化！台灣愛德華生命科學團隊確保每位員工都有機會傾聽病患故事，進而體會到自己工作的價值！ 這種對卓越的追求與對人才使命感的重視，是愛德華生命科學持續在全球醫療領域領先的關鍵。在愛德華生命科學找到自己工作的價值！職缺馬上看延伸閱讀：「智慧醫療」一次懂！國內外智慧醫療發展趨勢、先進應用