薪水對每個人來說的意義可能不太一樣，但絕對是我們衡量一份工作的重要指標之一，談薪水也同樣不可輕忽。不過，不管是在原本的公司中提出加薪，或是在新工作的面試中和 HR 及面試官談薪水，都算不上一件簡單的事，光是開口前可能就要斟酌好一陣子。 如何和老闆談薪水？當面試時被問到「你的期望薪資是多少」時該怎麼開口？我們整理了與人資、老闆談薪水的不同情境下，3 個談薪水、談加薪的技巧，希望各位都能成功加薪！ 文章大綱談薪水情境一：如何跟老闆談加薪？- 談加薪技巧 1：條列自己的工作成就-談加薪技巧 2：強調工作價值- 談加薪技巧 3：提出對未來的工作規劃談薪水情境二：如何在面試時與人資／HR 談薪水？- 談薪水技巧 1：推薦信-談薪水技巧 2：做好薪資調查，設定希望的薪資待遇- 談薪水技巧 3：直接給出薪水理想值- 加碼：面試談薪水地雷談薪水情境一：如何跟老闆談加薪？ 要跟現在的老闆談加薪，首先要留意三件事情：你在這家公司待了多久？這中間都沒經過加薪嗎？曾經被加薪過的話，加薪的頻率和幅度是多少？ 可以先簡單地用這三個問題來評估現在適不適合提出加薪，以及你應該如何拿捏提出加薪的幅度。另外，你還需要做好這 3 大準備： 談薪水技巧 1：條列自己的工作成就 加薪不能平白無故提出，而是要展現你值得加薪的原因。老闆或主管或許不是那麼清楚你詳細的工作內容，所以你必須要拿出成績說服對方，把這段工作期間內的工作成就「條列式」記下來。 工作成就包括你替公司帶來哪些價值，做到哪些里程碑，最好還可以提出實際的數據佐證你在團隊的貢獻，像是替公司帶來了多少營收、讓營收成長多少、帶來多少新用戶等等。或甚至你承擔了超出職務範圍的任務，像是和重要客戶保持良好關係，間接替其他部門引薦合作機會等，只要展現出你有更多的發展潛能，也都可以作為提出加薪的有效著力點。 談薪水技巧 2：強調工作價值，不要用離職、年資或私人因素談加薪！ 如果你確實替公司帶來相對應的價值，就有權利獲得合理的薪資待遇，但是在談加薪時，千萬記得要就事論事，盡量不要將私人因素牽扯進來，像是準備要結婚、小孩快出生了等等，反而有減你在職場的專業性，也不具備足夠的說服力讓老闆幫你加薪。 還有一個要注意的是，也不要用「離職」作為加薪的手段，除非你真的有這樣的打算，沒有談到一定的薪資後就要離職，不然上司或主管只會覺得你在用離職「威脅」公司要替你加薪，不管你講得再委婉，都很容易讓人誤會。 另外，如果你在一家公司已經待了好一段時間，想用「年資」來談加薪也要好好考慮。除非你是轉職跳槽者，或許可以用「年資」吸引同產業間的其他公司，來獲得更好的薪資待遇；但如果在同一間企業中，「年資長」只代表了你的穩定度，想要用這一點作為加薪的原因，就會顯得你好像除了「待很久」之外沒有其他的優勢了。 所以總體來說，先掌握好我們在第一點提到的「在工作期間的工作成就」才是上上策。 談薪水技巧 3：提出對未來的工作規劃，展現企圖心 當你說明自己的工作成就、並提出加薪的要求後，也可以主動表示你對這份工作職務的未來規劃，可以針對目前的工作內容延伸，例如透過什麼樣的方式增加和 A 部門的合作，或是你在日常的工作中發現哪些突破點，像是你觀察到客戶選擇方案的真正原因，就可以依此修正、推進接下來的合作方式等等。 讓主管知道你不是只根據過去的工作成績要求加薪，與此同時，你也考慮到自己在這裡繼續工作能夠帶來的價值，是願意與公司一起前進的人才。這樣做，不只傳達出你在未來的發展性，更展現了你的企圖心和主動性，主管也會更願意考慮你的加薪提議。 談薪水情境二：如何在面試時跟 HR 或面試官談薪水？ 如果你正在找工作、轉職的階段，薪資待遇需要從頭談起，在面試時該怎麼做，才能提升獲得理想薪資的機會呢？ 談加薪技巧 1：請上一份工作的直屬主管寫推薦信 現在許多公司都會有 Reference Check （資歷查核）的環節，也就是 HR 會進一步確認履歷和面試內容的真實度，所以通常會請求職者提供前公司同事或主管的聯絡方式，HR 再打電話或寄信詢問。 HR 通常會想要了解你在前一份工作的角色，負責過什麼專案，你在工作上的優缺點、工作態度等等，有時更左右了面試的成功與否，以及談薪水的條件。所以不要忘記在職場上維持良好的關係，往往能在這種關鍵時刻助你一臂之力。如果你是畢業生，可以選擇系所的教授、導師，或是實習企業的主管作為推薦人；如果你已經有工作經驗，可以選擇對自己有正向評價的同事或主管，而且最好是離現在較近的工作，對 HR 來說會比較有參考價值。在提供推薦人的相關資訊之前，也不要忘記事先詢問他們願不願意作為你的求職推薦人，方便在什麼時間、用哪一種方式（手機、電話或 Email ）聯絡最方便。 能夠提供前一份工作主管的推薦信，代表著你具備著不錯的工作能力和職場人際關係，前主管才會願意寫信推薦你，對 HR 審核人才來說會是加分項，透過他人認證自己的工作價值，也較有機會在之後拿到比較好的薪資談判條件、談到理想的薪水。 談加薪技巧2：做好薪資調查、了解市場行情，設定理想薪資待遇！ 其實不管是想要加薪的在職員工，或是第一次找工作、準備談薪水的職場新鮮人，都應該先做好功課，了解現在求職市場上跟你站在同樣基準點的人，大概都拿多少薪水，才能提出合理的薪資數字。 你可以參考求職平台、招募網站上或行政院主計處的個人薪情比比看，從各領域職缺的薪資水準，了解怎樣才是合理的薪資範圍。至於怎麼設定自己的理想的薪資待遇？可以透過薪資調查報告中的低點、平均值和高點看出趨勢，把中高點當作薪水的理想值，並在心中設定一個你最低可以接受的薪資數字，以此作為談薪水時的依據，才不容易被 HR 牽著鼻子走，而在不知不覺中把薪水越談越低。 另外，市場價值尤其能作為求職者在談薪水時的有利佐證，可以從以下幾個角度向 HR 說明你的價值，以客觀角度增添說服力：年資／經驗工作成就專業技能 談加薪技巧 3：「預期薪資是多少」怎麼回答？不要用數字區間，直接給出薪水理想值！ HR 的工作之一，就是替公司找到 CP 值高的人才，節省雇主的用人成本，所以如果人選不好意思談更高的薪水，屈就於 HR 第一次詢問的薪資待遇，或一開始就主動給出一個薪水區間、透露底線，那麼有很大機率你並沒有辦法獲得自己的理想薪水。 在心理學裡面有個「錨定效應」，指的是當你在做決定的時候，會根據之前取得的資訊或記憶影響後續的判斷，也就是說人經常會讓「第一印象」影響往後的決策。 舉例來說，A 和 B 商店都有賣同樣的 500 元商品，但 A 商店多數商品的價格是 200 元，消費者走進 A 商店，看到 500 元商品就會覺得貴；但 B 商店多數的商品價格介於 800-1000 元，消費者走進 B 商店時反而會覺得這個 500 元商品是便宜的。 你的理想薪資就像剛剛例子中的 500 元商品，儘管價值一樣，但在不同的前提下，會造成不同的感受。在面試中談薪水的時候，雙方會依照第一個被提出的薪資數字去調整，所以你最好當先給出薪資數字的人（給的數字可以比你預設的理想薪資稍高），HR 才會依據這個標準往下談薪水；如果由 HR 掌握主導權，先提出薪資數字，萬一比你的理想薪資還要低，最後可能就會拿到比預期更低的薪水。 除此之外，不管在履歷上或面試中，在談薪水的時候，也盡量給定一個明確數值，而不是區間。因為如果提出理想薪資待遇是「每月 5 萬 - 6 萬」，對方就會認定你可以接受的薪水從 5 萬起跳，而以較低的數字為標準開始談薪水，反而較難達到你原先的預期薪資。加碼：面試談薪水的 4 個地雷！❌1. 面試剛開始就急著問薪水2. 不要草率地答應雇主開出的薪水條件3. 不要以個人因素作為談薪條件之一4. 避免使用「也許」、「我覺得應該」等這類不自信的詞彙最後祝福大家談薪水、談加薪順利，都能獲得理想的薪資待遇！ 除了工作能力，談薪水也是很需要技巧的一件事，能夠獲得理想薪資都是需要經過一番沙盤推演、做足功課才能成功的，如果你恰好進入要和老闆談加薪或面試談薪水的階段，不妨參考這篇文章的內容協助你準備。 延伸閱讀：怎麼無痛轉職？年後轉職指南：寫履歷、面試、談薪水 3 大重點告訴你

圖/劉沛淇面試一份新工作時，總會被問到「期望薪資」，寫的太多怕會嚇到心儀的公司，薪水開太低又怕自己成為血汗勞工。究竟該如何談薪水，才能為自己爭取到最佳條件呢？本篇提供面試談薪水的事前準備與步驟，教你談出對得起自己與公司的好薪水！文章大綱 ㄧ、面試談薪水的事前準備 二、談薪水的 4 大技巧分享 三、新鮮人／跳槽的談薪水範例 一、面試談薪水的事前準備面試談薪水準備一：在面試前調查職位／產業薪資行情在確定好目標職位與產業後，需在面試前先了解薪資行情。而在調查過程中，也可以依據理想職務搜集比較不同產業、公司規模下所提出的年資及薪資區間，依據最貼近自己的條件找到平均薪資。調查管道分享：薪情平台：由行政院主計處所提供的薪資公開平台，除最常見的平均月薪與年薪外，還可查詢多種統計指標如每月加班費、工時……等。 面試談薪水準備二：了解自己的資歷在市場上的價值綜觀眾多薪資公開平台，你可以依據學歷、年資等指標來估算自己的市場價值，才能知道如何談薪水。不過在推算時也需留意以下 3 重點：你的目標職位所看重的年資區間某些職缺刊登在求職平台時會列出預期求職者已累積的年資，例如 1 年以下、1-3 年……等，因此需留意你目前累積的年資是否與心儀職位要求的年資相符，面試談薪水時才能有足夠的底氣。 你的目標產業是否看重學歷不同產業所看重學歷的程度略有差異，例如與傳統產業相比之下，新創產業更注重求職者的人格特質是否能契合企業文化、適應公司轉速等，對學歷背景的要求較沒那麼高。 過去的工作經驗與欲找尋的職位有無相同若你想轉職到一個與前份工作完全不同的領域、職位，則需確認前一份工作所累積的經驗對目標工作還有無價值，這也會進而影響到面試談薪水時能不能有足夠的底氣向公司討論、調整。 面試談薪水準備三：設定好自己的期望待遇範圍面試前先設定好期望待遇範圍，能避免自己過於衝動就接受 Offer，作為薪水是否開太低的最後防線。以行銷企劃為例，針對以下不同求職者，提供薪資級距作為參考：無工作經驗的新鮮人 平均月薪大致落於 3.4 萬至 4.5 萬間，碩士與學士的月均薪約差 1.2 萬元，其中又以金融投顧保險業的薪資最高，月均薪可來到 5.5 萬。 已有工作經驗，準備跳槽的求職者 針對想跳槽的求職者，月薪的談薪幅度大約是 15% - 20%，年薪的幅度約為 25% - 40%，不過主要仍會依產業類別而略有差異，像是科技業有較多浮動收入如獎金、紅利。 二、面試如何談薪水？談薪 4 技巧談出滿意薪資面試談薪 Step1: 判斷現在是否適合談薪水面試不太適合談薪水的時機點大致分為 2 類：第一類：是面試還屬於較前面的階段時，因為第一、ˋ二次的面試主要是讓公司了解求職者的人格特質、經歷等，若在面試前期就主動和對方談薪資，會形塑出自己較為現實的形象。第二類：是當面試官不是掌握調薪權力的人時（大多公司為人資），也不宜談薪水，例如與業務主管面試時，給薪條件不一定是由他們作主，因此在這時候問可能也得不到答案。面試談薪 Step2: 面試時詢問欲應徵職缺的大致薪資範圍在面試談薪水時，若精準的說出自己的期望薪資，可能會錯失原本能得到的 offer 或談到更高薪的機會，因此在面試討論薪資時，可先詢問對方該職位的薪資範圍，藉此了解對方心中的薪資尺度。了解大致的薪資區間後，才補充說明自己前一份工作的薪資範圍，讓對方能判斷你所設定的調幅合不合理。 面試談薪 Step3: 除了薪水，其他福利也一併詢問除了基本薪水外，公司所提供的福利也作為年薪的一部分，但部分公司並不會直接列於求職頁面中，因此在面試談薪水時可直接向對方確認年終獎金、績效獎金、各式補助或津貼…等福利。面試談薪 Step4: 面試時不要太快確定最後薪資 大多時候，企業會在面試後的 Offer Letter 中提供確切的薪資，但也不要太快就和對方確認薪水，可說「我再評估一下」、「與家人討論後再回覆」等說詞為自己爭取時間，能與業界的前輩聊聊或查詢資料，判斷給薪合不合理，再與對方討論調薪的可能性。 三、新鮮人／跳槽談薪水範例新鮮人面試談薪水範例面試官：請問您預期的薪資大概是多少呢？ 求職者：想先了解一下貴公司這個職位平均月薪的區間大致落在哪邊？會有其他福利像是年終嗎？因為有認識的學長姐剛好也在同業，他們是說以這個職位來說，新鮮人的月薪大概會落在$40,000 到 $55,000 之間。 面試官：公司的給薪大約是 $40,000 到 $50,000，福利的話會有年終 2 個月。如果您願意的話，我們這邊可以提供 $43,000 的月薪。 求職者：好的，了解。我有同步在和另兩間公司在談，其中一間願意給 $46,000，另一間願意給 $50,000，不過由於產業別的關係，我個人比較想和貴公司合作，不知道薪水上有無可以協調的空間呢？ 面試官：了解，有看過您的學經歷，也發現您的專長剛好是我們公司所需要的。如果我們把薪水調到 $46,000，您覺得如何呢？ 求職者：好的，謝謝您。不過我需要再回家與我的家人們討論一下，方不方便麻煩您把今天討論的結果 email 給我呢？我們的結論應該是月薪 $46,000 與年終 2 個月？ 面試官：沒錯，我會在 2 天內寄 Email 給您，謝謝。 跳槽談薪水情境範例面試官：請問您預期的薪資大概是多少呢？ 求職者：想先了解一下貴公司這個職位平均月薪的區間大致落在哪邊？會有其他福利像是年終嗎？我知道以我的年資而言，月薪大概落在 $55,000 到 $70,000 左右。 面試官：公司的給薪大約是 $55,000 到 $60,000，福利的話會有年終保障 2 個月。 求職者：好的，了解。我有同步在和另兩間公司在談，其中一間願意給 $57,000，另一間願意給 $60,000，不過由於產業別的關係，我個人比較想和貴公司合作，不知道薪水上有無可以協調的空間呢？ 面試官：有大致看過您的學經歷，我們這邊可以提供月薪 $57,000。 求職者：好的，謝謝您。不過我需要再回家與我的家人們討論一下，方不方便麻煩您把今天討論的結果 email 給我呢？我們的結論應該是月薪 $57,000 與保障年終 2 個月？ 面試官：沒錯，我會在 2 天內寄 Email 給您，謝謝。Cake AI 履歷編輯器簡單好上手！拖曳編輯，支援多媒體素材，幫助你製作凸顯個人特色及優勢的履歷！開始製作履歷

想要加薪卻不知道如何跟主管開口嗎？相信這是許多職場人都有的困擾，想爭取理想薪資卻常猶豫不決，深怕談判不慎影響職涯發展。本文將分別以企業和員工角度切入，剖析加薪的關鍵因素，提供你實用的談判策略，助你評估自身優勢以及企業調薪考量，爭取與能力相符的薪資，提升職場競爭力！文章大綱一、談加薪的背後心理：為什麼調薪對雙方都重要？二、談加薪前，做好萬全準備三、從企業角度看調薪：企業與員工的雙向考量四、如何有效進行加薪談判：掌握技巧，成功爭取應有待遇五、談判技巧與常見錯誤：成功加薪的關鍵六、加薪被拒絕？別氣餒，還有這些路可以走！ 一、談加薪的背後心理：為什麼調薪對雙方都重要？ 加薪，不僅是員工對自我價值的肯定，更提升生活品質與心理安全感，激發員工動力，帶來更高效的工作表現根據鉅亨網，行政院研議調整最低薪資，並期許各產業一起加薪，同時人事行政總處也宣告調升軍公教待遇。然而許多民間企業仍未跟上調薪步伐，員工想要加薪，就只能靠自己。所以到底該怎麼做呢？ 對員工來說，加薪意味著： 自我價值的肯定。當薪水獲得提升，員工會感受到自己的價值與貢獻受到公司重視，進而獲得成就感。 調薪幅度則直接影響了生活品質，物質條件改善後，連帶促進員工心理上的健康與安全感，讓工作與生活間更好達到平衡。另外， 薪資也是對工作成果的直接回饋，當感受到自己的努力得到合理回報，會激發更大的動力，提高積極性與工作表現。 對企業來說，加薪的意義在於： 留住優秀人才。提供高薪的企業往往能夠吸引到更多優秀的求職者，帶來更多創新和活力，也能夠提升士氣，讓員工感受到企業對他們的重視。對於公司來說，高人員流動率會增加招募和培訓成本，降低工作效率；而透過調薪，能夠提升人員的留任率，穩定團隊。 二、談加薪前，做好萬全準備 談加薪不只靠勇氣，更需充分準備，量化成果、凸顯貢獻，讓你的要求具體明確，談判更有說服力談加薪前，除了勇氣，更需要充分的準備。首先，需先自我評估，清楚列出工作內容，並思考自己為公司帶來哪些價值，同時將成果量化，例如：增加多少業績、節省多少成本等。只有了解自己的強項與不足，才能在談判時更具體提出要求。 至於調薪多少才算合理呢？具體的調薪幅度，也可參考行政院主計處或人力資源平台能查詢到產業和職位的薪資水準，將你與同產業、同職位的平均薪水進行比較，也將更有助於你的薪資談判進展。 除了將上述資料都整理好，正式提出調薪要求前，建議先預想主管可能提出的問題，例如：你的競爭力是什麼？對公司有什麼期待？透過反覆練習，讓自己的回答更流暢、更有說服力。除了強調自己的價值，也可以提出對公司未來發展的建議，讓主管看到你的價值不僅在於現在，更在於未來。 三、從企業角度看調薪：企業與員工的雙向考量 加薪是員工普遍關心的議題，也是經營中不可或缺的一環。從企業的角度來看，加薪不僅是對員工的肯定，更會關聯到整體策略的考量。因此在和主管談薪前，也可嘗試從公司的考量因素進行反向思考，設想該如何讓公司認同你的價值，進而增加爭取調薪的勝算。 企業的考量因素 公司營運狀況：營收及獲利狀況是決定調薪幅度的重要因素。若公司營運狀況良好，有盈餘可分配，才有機會獲得加薪。部門預算：各部門的預算有限，加薪必須在部門預算內進行，而通常較多的預算會被挹注在公司的主力部門。員工績效： 員工的績效是最直接的依據。績效優異、對公司貢獻大的員工，若是加上身處主力部門，談薪資時更有利。職位的重要性：不同職位的薪資級距不同，職位的重要性也會影響加薪幅度。核心職位、稀缺人才通常會獲得更高的薪資。 另外，主動承擔任務，對工作結果負責，同時為公司提出具建設性的建議，展示你的思考能力和問題解決能力，以及主動參與公司的重要專案，並在其中發揮關鍵作用，都是企業會考量的層面。 四、如何有效進行加薪談判：掌握技巧，成功爭取應有待遇 加薪談判是許多人都曾面對的挑戰，如何成功爭取到理想薪資，需要一定的技巧和準備。以下提供一些建議，幫助您在談判中更具說服力。 談加薪技巧 1：選擇合適的時機 當公司營運狀況良好時，當然是提出加薪要求的好時機。在年度績效考核後，可以根據你的績效評估結果，與主管進行薪資討論。或是當你成功完成一個重要專案時，將其作為自身能力與貢獻的證明。 談加薪技巧 2：建立良好的關係 定期與主管溝通工作進度和遇到的問題，讓主管了解你的工作狀況。平時積極參與公司活動，展現團隊合作精神和對公司的認同。 談加薪技巧 3：展現自信與專業 直接、明確地向主管提出你的要求，並說明原因。當然，這需要透過數據、事實等具體證據，證明你的價值和貢獻。在提要求或談判的時候，也必須以冷靜、理性的態度，避免情緒化地爭吵。 談加薪技巧 4：預想可能的回應 如果公司財務狀況確實不佳，可以提出一些折衷方案，例如延後加薪時間或調整加薪幅度。或是強調自身的獨特貢獻和市場行情，說明你的薪資水平與市場相比仍有差距。當然，如果主管認為你的表現還不夠好，也建議虛心接受意見，並提出具體的改進計劃。 五、談判技巧與常見錯誤：成功加薪的關鍵 加薪談判是一門藝術，除了展現自己的價值，更需要掌握技巧，才能順利達成目標。以下提供一些實用的建議： 積極主動，掌握主動權 我們應該主動爭取自己的權益，展現對工作的熱忱，而不是被動等待公司自己提出。定期與主管溝通工作進度，分享自己的想法與建議，才能掌握主動權。甚至，如果你能爭取負責一個公司從未嘗試過的專案，並獲得正向成果，就等於擁有了更多的談判籌碼，真正做到化被動為主動。 數據說話，證明你的價值 在職場上，必須學習用具體的數據證明自己的價值。然而，一堆未經整理的數據容易使人失焦。可以透過圖像化展示自己的貢獻，不但能讓公司一目瞭然，同時也突顯自己思路清晰且表達流暢。 強調雙贏，創造共識 談薪水時，要讓主管看到調薪對公司的好處。換句話說，試著將公司想像為投資人，提出自己和公司的共同目標，以及調升薪資後的「預期報酬」，精準切入要點，才是讓對方點頭的關鍵。 做足充分準備，拿出自信 綜合上述的建議，在談薪前務必梳理個人績效並量化數據表現，同時也須了解產業的行情，才能更有立場提出加薪要求。如果沒有充分準備，就容易在談判中處於被動地位。在進行薪資談判時也要展現出應有的自信，告訴自己這份加薪是自己應得的，也能讓你的立場更具說服力！ 六、加薪被拒絕？別氣餒，還有這些路可以走！ 加薪被拒絕別氣餒，重點在於找出原因，調整策略，持續提升自己加薪被拒絕，相信是許多人都曾遭遇過的困境。面對這樣的結果，除了感到失落，更重要的是找出原因，並思考下一步的行動。 了解拒絕的原因 公司的財務狀況、營運規模等因素，都會影響決定。檢視自己所處的部門，是否預算有限。通常被拒絕最直接的原因，可能是主管認為您的績效還未達到調薪的標準，又或是公司的薪資結構存在限制，導致調薪幅度有限。 尋求主管的建議 我們該保持開放的心態， 虛心接受主管的意見，了解自己還有哪些不足之處。並且針對主管提出的建議，提出具體的改善計畫，並爭取下一次評估的機會。 尋求其他方式 透過公司提供的培訓課程或外部進修，爭取更多學習機會，提升自己的專業能力。如果你無法成功調薪，可以考慮轉換職位，爭取更高的職等和薪資。或者開始留意其他公司在求職平台上開立的職缺，尋找其他可能的機會。 如何談薪水是職場上常見的議題，也是每位上班族都關心的問題。被拒絕並不代表一切結束，而是讓我們更認識自己，並為未來規劃更明確的方向。透過了解原因、尋求建議、積極提升自己，你也可以找到更適合自己的發展道路。延伸閱讀：2025 海外工作機會 | 出國工作夢想全解鎖

面試離職原因的 5 大回答技巧及參考範例離職是每個人職涯發展的必經之路，且在面試下一份工作時也肯定會遇到「上一份工作離職原因」這道千年考古題，而離職理由怎麼說也充滿學問；適度包裝離職理由、闡述正向的離職原因，不僅能巧妙將離職原因轉化為應徵動機，還有機會增加面試官對求職者的正面印象！ 本文將和大家分享面試官問離職原因的因素、如何回答離職原因，並提供幾個面試離職原因的範例，期望能助求職者一臂之力！ 文章大綱 一、面試官為何問離職原因？ 二、面試問離職原因怎麼答？把握 5 大原則說明離職原因 三、面試離職原因範例大公開！不再煩惱離職原因怎麼寫 一、面試官為何問離職原因？面試問離職原因，是面試求職時一定會遇到的經典問題，所以被問到離職原因時不要慌張，不妨先了解面試官為什麼想知道求職者上一份工作離職原因，再來思考離職理由怎麼說，減少面試時不知道如何回答離職原因的窘境。其實，企業面試官詢問離職原因，不外乎以下兩點理由：了解人格特質與價值觀是否適應公司文化求職者在乎自己能否適應公司文化，而面試官也需要把關求職者的個性是否與公司文化相符；從求職者說明離職原因的過程中，面試官可以觀察其人格特質、傾向的公司文化、工作態度等，作為評斷是否錄取的標準之一。了解上一份工作的情形求職者在回答離職原因時，一定會說明上一份工作的狀況，不論是工時、業務量、職場環境、個人規劃等，面試官都可以從回答中了解求職者前份工作的情形，並對求職者的能力與狀況有初步概念、得知求職者喜好的工作模式。 二、面試問離職原因怎麼答？把握 5 大原則說明離職原因說明離職原因時切勿過於誠實、但也切忌說謊，盡量闡述正向的離職原因、包裝負面因素，也千萬不要口無遮攔地抱怨前公司，盡量讓離職原因成為應徵動機或面試的加分項目，提高錄取工作的勝算。以下提供 5 個實用的面試離職原因回答技巧，面試時離職理由請這樣說！面試離職原因 5 大回答技巧。1. 包裝離職原因，但切勿說謊離職原因百百種，面試時被問到離職原因時，請記得誠實為上策，但也不用一五一十交代，如何包裝離職原因為一大學問！提供兩個面試離職原因範例，教你如何說出正向的離職原因。✓ 範例一：若離職原因為「工作內容無聊缺乏挑戰性」，不妨說上一份工作成長空間有限，因此想轉換跑道、尋求更多挑戰、或期望透過工作獲得更多專業成長等。✓ 範例二：若離職原因為「薪水太低、不符合期望」，則可以說期望薪資報酬反映出工作價值，並詳細說明自己的職涯成長與專業技能，與此同時，或許也能獲得更大的薪資談判籌碼。2. 聚焦在如何改善「負面原因」如果真的無法將離職原因包裝成正向的離職原因，建議將原因聚焦在如何規劃與改善，避免面試官質疑求職者的工作能力與效率、或認為求職者無法有效處理壓力。✓ 範例一：若離職原因為「加班頻率過高」，則可以向面試官說明，當業務量龐大時，是如何規劃工作進度，以增加生產效能。3. 離職原因延伸成應徵動機在思考離職理由怎麼說時，切記面試官是來尋求適合的專業人才、並不是來聽求職者吐苦水的；因此，建議將離職原因與應徵動機巧妙結合，並詳細說明離職原因為生涯規劃、職涯規劃或轉換跑道等，將離職原因成為面試時的一大加分項目。✓ 範例一：若離職原因是「前公司無發展性」，則可以和面試官說明應徵這份工作能獲得什麼發展空間、與期待的職涯方向相符等，運用說明離職原因增加與面試工作的關聯性。4. 不要講前公司的壞話這一點也是求職者需要特別注意的！雖然離職原因不外乎「錢，沒給到位；心，委屈了」，一定是前公司有無法滿足的期望、或求職者遇到職涯瓶頸等，才促使求職者離職並尋求新機會；然而，面試是為了讓公司與應徵者更了解雙方、減少認知落差，並不適合大肆抱怨前公司，應更著重於描述離職原因與未來規劃，例如：職涯規劃、環境轉換、家庭因素等；再者，大講前公司壞話也可能會使面試官對求職者產生負面印象喔！5. 清楚說明離職原因，避免面試官產生不必要的疑問在說明離職原因時，盡量充分說明原因、完整闡述理由，避免面試官產生不必要的疑慮；因此，在說明離職原因時，避免只用簡單一句話匆匆帶過離職原因，建議可以完整解釋在前公司的成長、個人職涯發展方向、未來職涯發展、喜愛的企業文化環境等，一一解釋清楚，讓面試官充分理解並減少多餘的疑問。 三、面試離職原因範例公開！不再煩惱離職原因怎麼寫面試離職原因怎麼寫最適當？簡單來說，在面試過程中請說明「正向的離職原因」、避免「負面的離職原因」，以下提供幾個實用的面試離職原因範例，希望能幫助到正在煩惱離職原因怎麼寫的求職者！正向的離職原因列表追求更好的職涯發展與專業技能改變職涯方向、重整未來工作規劃尋求新的工作挑戰期望薪資報酬能反映工作價值公司組織重整或併購公司地點考量：公司遷移或長期外派讀書規劃：再次進修或升學家庭因素：照顧年邁家人、照顧家庭負向的離職原因列表與公司或主管不和公司福利制度不佳太常加班缺乏升遷或加薪機會工作內容枯燥乏味「離職」是追求職涯發展的必經之路，如何說明上一份工作離職原因，是面試下一份工作的重要課題！以上提供幾個關於面試離職原因的回答小撇步、如何包裝正向的離職原因，並提供幾個既常見又實用的離職原因範例，期望能幫助正在思考離職理由怎麼說的求職者！ 推薦職缺 Cake AI 履歷編輯器提供多種專業的履歷表模板，透過拖曳編輯，輕鬆製作精美履歷！立即製作

對企業和求職者來說，與獵頭公司合作有著不少吸引人的優勢。企業以往需要花費許久才能順利招募到合適人選的職位，交給獵人頭（Headhunter）搜尋人才的效率更快；對求職者來說，獵人頭更能協助觸及到許多未公開招募的隱藏職缺。 不過，市面上這麼多家獵人頭公司，求職者與企業該如何評估找哪家獵頭公司合作呢？本文整理了企業常見需要獵頭協助的情境，也比較了台灣 8 間獵頭公司的擅長領域與人才類別，希望能幫你更快鎖定適合的合作夥伴，一起看下去吧！ 本文大綱一、獵頭公司是什麼？Headhunter 如何收費？二、獵人頭公司有哪些？8 家台灣獵人頭公司統整推薦三、求職者與獵人頭公司怎麼合作？四、企業與獵人頭公司怎麼合作？ 一、獵頭公司是什麼？Headhunter 如何收費？ 大家常聽到的獵頭、獵人頭或獵才顧問，主要的工作是協助企業媒合到適合的人才，並向企業客戶收取案件成交的服務費，這也是獵頭或獵人頭公司主要的獲利來源。而獵人頭公司的收費方式，通常有以下這 3 種： 以人頭計算的服務費，常見於大量招募的獵頭案從招募職位的年薪中抽取一定比例的服務費用以長期合作的合約制方式，按月收取獵頭服務費用 獵頭公司主要向企業收取費用，不向求職者收費。常見模式為「到職後付費」，收費標準依職位難度和年薪級距而定。 二、獵人頭公司有哪些？8 家台灣獵人頭公司統整推薦台灣獵人頭公司特色統整 1. Cake 獵才顧問 Cake 除了以求職平台的角色去媒合求職者與職缺之外，也擁有完整的獵才顧問團隊與獵頭服務，協助加速企業的人才招募，並已成功協助多家 Fortune 500 企業和新創公司找到理想的人選、在台灣設立新團隊！特色：Cake 本身就是一家科技公司，因此 Cake 的獵才顧問團隊更能夠了解軟體產業的人才招募需求。此外，我們的招募顧問團隊擁有豐富的產業媒合經驗，包含資訊、半導體、電子、化工、能源、傳產、金融、銀行、民生消費品、零售、餐飲、消費電子、精品、電子商務等產業範疇等多元領域，不論職能或工作條件，獵才顧問都能提供專業、精準的服務。且Cake 擁有龐大且不斷成長的全球人才資料庫；透過數據分析和職缺曝光等技巧，更能精準觸及活躍的求職者，大幅節省搜尋人才的時間。 聚焦的獵才領域：Cake 的獵才顧問包含多元產業和職缺類型，除了中高階人才（如經理人、Director）、初階人才大量招募，以及名義雇主（EoR）及薪酬管理的服務也都有提供，職類包括研發、行銷、業務、經營管理、後勤如財務、法務、人資、供應鏈等，任何想得到的職務類型階有涵蓋，而且在細部類別的劃分也極為細緻。 如果還想了解更多 Cake 獵才顧問的獨特之處，不妨參考這篇獵頭公司合作 FAQ 全解析。你的企業在招募上面臨壓力嗎？讓專業的 Cake 獵才顧問為你評估需求✒️和獵才顧問聊聊 2. Adecco Taiwan 藝珂人事顧問股份有限公司 特色：Adecco 藝珂是國際性的人力資源服務公司，於台灣則在台北、新竹、南科和高雄等地設有據點；由於服務市場廣泛，針對各類產業、各規模企業皆提供獵人頭的人才招募服務。 聚焦的獵人頭領域：Adecco 藝珂的獵人頭服務十分廣泛，有人才派遣與職務外包的業務，也包含了中高階經理人、海外專業人才的獵頭服務，並且涵蓋行政管理、業務、行銷、財務金融等專業領域。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 3. ManpowerGroup 萬寶華企業管理顧問股份有限公司 特色：在台灣成立已超過 20 年，ManpowerGroup 萬寶華是萬寶盛華大中華（ManpowerGroup Greater China）的旗下公司，除了獵頭服務之外，也提供其他的人力資源解決方案，如人資管理系統、職涯評測、校園徵才等。對獵人頭服務有興趣的求職者，官網上也提供了豐富的職缺供瀏覽，如果有興趣，可以直接在官網投遞履歷、透過 LinkedIn 應徵職缺，或與負責該職位的獵人頭聯絡。 聚焦的獵人頭領域：以大中華區為主要業務，萬寶華不只做獵人頭業務，ManpowerGroup 旗下還依據不同的領域分為 3 個品牌：著重在長、短期人力派遣業務的 Manpower，聚焦在中高階經理人和專業人才的 Experis，還有提供職涯管理、才發展和人才評測等服務的 Right Management。 4. Michael Page 台灣米高蒲志國際股份有限公司 特色：Michael Page也是全球知名的獵頭顧問公司，1976 年成立於倫敦，並於 2012 年在台灣成立獵人頭公司。除了台灣以外，在亞洲還有上海、香港、北京、新加坡等辦事處，旗下的獵人頭服務也依據不同的目標對象設立了相對應的子品牌。官網上詳列不少職缺供瀏覽、搜尋，可以直接透過 Michael Page 的網頁應徵，也可以直接聯絡負責的獵才顧問了解更詳細的工作內容；此外，Michael Page 的官網上也有不少針對求職者與企業的文章內容、趨勢報告等。 聚焦的獵人頭領域：Michael Page 覆蓋中高階的獵人頭服務，並有針對專業人才與中階管理人才的 PagePersonnel，旗下的高級管理階層人才招募品牌的 Page Executive，以及服務有大規模招募需求的 Page Outsourcing。 延伸閱讀：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵才團隊特別在哪裡？5. HRnet Group 和樂集團 特色：HRnet Group是來自新加坡的人力資源顧問集團，1922 年成立，並且於台灣、新加坡、馬來西亞、香港、上海、北京、廣州、日本、韓國和泰國都設有分公司與團隊。特別的是，HRnet Group 旗下有許多子品牌，如台灣知名的獵人頭公司 HRnet One 和 People Search 都隸屬於 HRnet Group 之下。 HRnet One 和 People Search 的官網上都有職缺列表與職缺搜尋功能，兩者的網站皆為英文版本。 聚焦的獵人頭領域：HRnet One 著重在亞太地區中高階人才的獵人頭服務，並且涵蓋半導體、製造業、IOT、FMCG 和零售等領域；People Search 則提供了中高階人才、專業技術人才等獵人頭服務。 6. Robert Walters Taiwan 華德士台灣 特色：Robert Walters Taiwan隸屬於 Robert Walters 華德士集團旗下，於 2011 年成立。Robert Walters 集團下也依據不同的招募目的，而設立了不同的品牌：Robert Walters 提供了專業人才正職、約聘工作的獵人頭服務，Walters People 則為服務歐洲地區的獵人頭公司，而 Resource Solutions 是專門鎖定外包招募的子品牌。 聚焦的獵人頭領域：Robert Walters Taiwan 聚焦在會計財務、行銷、資訊科技、供應鏈和物流採購等領域的專業人才獵頭。網站上的職缺依照上述領域分門別類、統整得十分清楚，求職者若有鎖定的職位，查找也十分方便。 7. Leading Recruitment Services：LRS 特色：LRS在 2010 年成立於台北，起初將重心放在醫療保健與消費品業的獵人頭服務，後續也建立了科技產業團隊，官網上也有「最新職缺」的欄位列表，方便潛在求職者快速瀏覽。 聚焦的獵人頭領域：LRS 聚焦的領域包含了醫療藥品、消費品和網路科技產業，也提供跨領域的獵人頭服務，如財務會計、人資、供應鏈與物流等。 8. HL 智理管理顧問股份有限公司特色：HL 是近幾年積極擴編的台灣在地公司，成立於 2008 年，2022 年規模已達 50 人以上。HL 長期專注耕耘半導體、軟體、工業電腦、與網通等科技領域，並且在台北和新竹兩地有據點。創辦人秉持著初衷致力於打造與培養出真正的顧問式獵才服務。除了獵頭服務之外，也提供企業內訓、市場調查、企業整併評估等全方位諮詢服務。 聚焦的獵人頭領域：HL 以科技業中高階獵才為主，服務範疇包含半導體、軟體、工業電腦、網通等產業，過去也曾經成功完成許多年薪破千萬的跨國專案。官方網站上有列出公司顧問各別擅長的領域，求職者或企業主若有鎖定領域也可以直接聯繫。 小結｜以招募領域出發：可以合作的獵頭公司 你要找的領域建議合作的獵頭公司科技／軟體Cake、HL、HRnet Group（HRnet One／People Search）、Adecco、LRSFMCG／零售餐飲／精品Cake、HRnet Group（HRnet One）、LRS醫療LRS金融／銀行Cake行政／財會Adecco、Robert Walters、Cake、LRS 小結｜以人才類別出發：可以合作的獵頭公司 你屬於／要找的人才類別建議合作的獵頭公司中高階人才Cake、HL、Michael Page、HRnet Group（HRnet One／People Search）、ManpowerGroup（Experis）、Adecco專業人才Robert Walters、Michael Page（Page Personnel）、ManpowerGroup（Experis）、HRnet Group（People Search）、Cake、LRS大量招募／快速補位（含擴編、專案短期需求）Cake、Michael Page（Page Outsourcing）、Adecco、ManpowerGroup（Manpower）派遣／外包用工Adecco、ManpowerGroup（Manpower）跨境用工（EoR 名義雇主／薪酬管理）Cake以上就是我們精選出各大獵頭公司的特色說明，整理給想找尋獵人頭服務的人才和企業。正在找工作或預備轉職的你，可以依據自己的需求和理想職位，搜尋適合的 Headhunter或獵頭公司合作；正苦於搜尋專業人才的 HR，也不妨考慮企業需求和產業特性，讓獵人頭公司與獵頭顧問協助加速招募進度！延伸閱讀：與獵頭合作的 Do’s and Don’ts（企業篇）三、求職者與獵人頭公司怎麼合作？與獵人頭公司合作的關鍵在於建立信任、透明溝通與展現專業。求職者應在初期與獵頭明確定義職涯目標、薪資期待，保持主動且穩定的意見回饋，並利用獵頭熟悉企業內幕、談判薪資的優勢，以提高職位頭銜或跳槽的成功率。 各種職位、職能都有可能是獵人頭（Headhunter）合作的對象。若求職者的工作年資位於 5 - 10 年左右，或是想積極尋找海外的工作機會，都很適合透過 Headhunter 尋找下一份理想的工作。 相較直接應徵，求職者若與獵人頭合作，則可以在面試前減少資訊不對稱的機率。獵頭通常會更清楚了解企業或該主管的用人喜好、團隊風格、面試習慣等，有些資訊甚至是單從 JD 上很難看出來的。因此只要求職者的條件合適，獵頭也會向企業更加凸顯你的優勢；若媒合成功，獵頭也會盡力替求職者爭取理想的薪資，畢竟獵人頭公司是從求職者的年薪中按比例收取服務費。 當獵人頭公司（Headhunter）找上你，該怎麼做？ 有時候雖然你並沒有主動去接觸 Headhunter，但若你的履歷公開或是有在經營 LinkedIn，仍然經常會有獵人頭公司找上你。這時，若有意與 Headhunter 接洽，首先該做什麼呢？1. 了解這位 Headhunter 所在的獵人頭公司專精領域是否與自己相符2. 了解這間獵人頭公司的客戶都是哪些3. 了解 Headhunter 專業度，多問「為什麼這間公司適合我去面試？」想知道如何被獵人頭嗎？推薦你看這篇 不好好經營 LinkedIn，你會錯過這些理想機會！3 分鐘掌握 LinkedIn 履歷經營要點 四、企業與獵人頭公司怎麼合作？企業與獵人頭公司合作的關鍵在於精確定義人才需求、透明化企業資訊與穩定提供回饋。在與獵頭公司詳細說明對職位的需求後，便會進入簽約流程。流程包含簽署合約、商討職位描述（JD）、獵頭搜才篩選、面試安排及薪資談判，通常採「成功才收費」模式。 企業透過與獵頭公司（Headhunter）合作，能提升招募效率並補足內部招募量能不足的缺口。當職缺不便公開、需要鎖定特定對象挖角時，獵頭公司也能在保密前提下協助尋才，兼顧招募成效與隱秘性。若企業正拓展海外市場，亦可透過獵頭公司整合名義雇主（EOR）等資源，協助處理跨境用工合規、薪資計算與風險管理，讓招募流程更順、更可控。 企業需要獵頭公司協助的常見情境包含： 縮短招募週期：當用人單位急需人力、內部招募資源不足時，可協助快速帶進可面試人選，降低職缺久懸造成的營運與專案延宕。保密徵才訊息：當關鍵職缺或中高階主管職不便公開徵才時，可在保密前提下主動尋訪，降低消息外流引發的組織不安或市場關注。挖角特定人才：當需要接觸特定公司／特定對象時，可協助觸及、建立信任並推進轉職意願，透過挖角補足團隊缺口。支援快速擴編：當專案啟動、旺季擴編或面臨臨時大量人力需求時，時，可穩定供給人力，避免招募節奏跟不上交付時程。跨境團隊經營：企業想在海外拓展當地業務時，可透過名義雇主（EoR）服務確保符合法規並整合薪資流程，加速團隊合規到位、降低用人風險。 一文了解：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵頭特別在哪裡？五、找到對的獵頭公司，讓招募與轉職更快到位不論你是企業端正在搶才、急著補位，或是求職者想把握更好的職涯機會，選對獵頭公司往往就是效率差距的關鍵。如果你希望更快找到合適人選、或讓自己被看見更多優質職缺，推薦與 Cake 獵才顧問洽談合作。Cake 不僅熟悉科技與多元產業的人才市場，同時具備豐富人才庫，從中高階關鍵職、專業職到大量招募皆可提供支援，加速媒合；若有海外拓展需求，也能結合 EoR 服務 協助合規與薪資流程，讓招募更有效率、更可控。想要更快邁向下一步，就從和 Cake 的獵才顧問聊聊開始。想要加速人才招募效率，縮短招募週期？與 Cake 獵才團隊聊聊

翻譯人員主要可分為翻譯員及口譯員兩種型態在許多國際會議、演講進行時，會議中其中不可或缺的工作人員莫過於翻譯工作人員；而常見的翻譯員類型包含同步口譯員、逐步翻譯人員、隨行口譯、筆譯...等翻譯工作。除了從事以翻譯工作為主業的口譯或在翻譯社工作外，也有許多人會選擇翻譯接案工作，以下也將向大家介紹不同類型翻譯工作以及如何成為翻譯員！文章大綱翻譯員和口譯員的工作內容有哪些？翻譯員與口譯的薪水是多少？翻譯和口譯工作哪裡找？翻譯工作必知 3 大重點翻譯員和口譯員的工作內容？由於翻譯工作類型眾多，以下將分為翻譯員及口譯員兩大項進行翻譯工作內容說明。翻譯員的工作內容常見的翻譯員工作多屬於筆譯工作類型，主要需要負責將企業內部各項文件、內容進行準確翻譯，以下將以英文翻譯工作、中英翻譯工作為例。獨立編譯將資料文件或產品中的中文語意轉換為英文內容依據客戶需求或回饋修改編輯譯文建立或更新企業內部翻譯資料庫案件領域背景研究與整理雖然在翻譯人員的職缺描述中，經常僅說明需進行「文件翻譯」等相關翻譯工作內容，然而翻譯人員需要接觸到的文件可能涉及多元類型與領域。因此，翻譯人員需要在筆譯工作前，進行案件背景的研究、了解該領域在翻譯時經常使用的專有名詞，才得以在翻譯工作過程中對於案件內容有所熟悉。口譯員的工作內容口譯人員可以分為多種類型，主要包含同步口譯（即時口譯）、逐步口譯、隨行口譯以及其他特殊場合下的口譯人員類型（如：焦點團體口譯、耳語口譯...等）。以下將著重說明前三者口譯員工作內容。同步口譯（即時口譯）、逐步口譯、隨行口譯的工作內容包含：同步口譯的工作內容在國際會議、學術研討會、產品發布會...等大型國際會議中，經常能看到參與者配戴耳機聽取翻譯來理解演講人正在說明的內容。同步口譯人員，也就是大家經常聽到的即時口譯，多會坐在會場後方的口譯室 / 口譯廂為會議參與者進行即時的翻譯。而在正式的大型國際會議中，通常會由兩位口譯員負責進行一種語言的翻譯。逐步口譯的工作內容不同於同步口譯員的工作型態，逐步口譯員會在講者講到一個段落後，先進行翻譯，再讓講者繼續下個段落的說明。為了避免講者內容長短不一，造成翻譯過程有所遺漏，逐步口譯員經常需要搭配筆記進行摘要重點。隨行口譯的工作內容除了大型會議外，一般非正式會議場合下（如：企業參觀訪問、旅遊景點介紹、海外參展、會議結束後的記者會...等），客戶皆需要隨行口譯進行翻譯。由於對話內容較少涉略專有名詞，相較於同步口譯而言較為輕鬆；若隨行口譯人員屬於健談活潑類型能具備較大優勢。然而在進行求職時，大家通常在求職網站上並不會將口譯工作內容進行細分，而是多以「口譯員」職缺名稱進行招募。口譯員的工作內容參考：依據不同的題材，進行不同重點的翻譯進行直接的口述翻譯、文件公文翻譯及口譯從事譯文之校訂及修改、彙整專案資料 翻譯員與口譯的薪水參考？翻譯員與口譯員的薪水主要依據年資以及工作類型有所區分。除了部分企業有招募英文翻譯工作或其他語言翻譯的需求外，許多人也會選擇進入翻譯社工作。大多翻譯員及口譯員的薪水約為每月三萬三至四萬不等；資深翻譯人員月薪則可達到每月五萬至七萬元不等。除此之外，若從事兼職類型的翻譯工作或接案工作，多以計件式計算翻譯人員的薪水，其中亦有口譯工作與筆譯工作計算方式的差異。以中英翻譯工作為例：英文同步口譯行情約落在每小時 3,500 至 4,000 元不等；若進行線上翻譯的筆譯工作則會以字數計算，中英翻譯工作約為每個字 1.2 至 2.5 元不等。翻譯和口譯工作哪裡找？翻譯人員與口譯工作的求職產業概況與需求如同上述中所提及的，翻譯人員經常會在單一企業或翻譯社工作之間選擇自己希望從事的翻譯工作，以下將以 Cake 中的職缺與大家分享兩者工作內容的差異。1.Japanese Translator 日籍日語翻譯人員 (台北)提供餐飲產業進行餐廳桌況控管的遠端管理系統企業— inline 招募的日語翻譯人員在工作內容中需要負責臺灣區與日本區的接洽。而求職者除了需要具備日籍身份並身為日本母語者外，同時擁有中文打字與對話流利的技能也是必備的求職條件之一。日語翻譯人員的工作內容包含：在日常跨國會議中進行中，日文的即時口譯協助進行文件翻譯，以及重新撰寫中文文件至日文內容 2.中英編審提供客戶筆譯、口譯、編輯審校...等語文相關服務的萬象翻譯為許多翻譯人員會選擇的翻譯社工作之一。中英編審除了除了多數需要具備 2 年以上相關經驗外，擁有流利與良好的中英文寫作能力亦同時是中英編審需要具備的工作條件。中英編審人員的工作內容包含：根據專案內容將文件將中文轉譯為英文內容協助修改約聘人員翻譯專案內容進行機器翻譯譯後修改（MTPE)協助進行中英翻譯工作的前期與後續管理與專案客戶進行合作與溝通 求職者在尋找翻譯人員職缺時，可以思考自己所希望的工作型態為何。除了在單一企業或翻譯社工作外，也可以尋找以兼職或接案工作進行的翻譯工作類型，在工作型態的選擇上相較有彈性。下面以 in-house 來說，也有一部分人在 in-house 企業或翻譯社工作一段時間後，選擇將翻譯工作轉為接案工作類型。此時，一定的過去經驗以及人脈、資歷的累積就能讓求職者較容易進入會議口譯市場，透過口譯員中介機構來爭取案件、獲得客戶青睞。In-house 單一企業或翻譯社工作求職多數單一企業或翻譯社工作職缺多會要求求職者具備大學畢業學歷，除此之外，大型翻譯工作室或主管機關（如：外交部、國防部等）在挑選人才時，主要會以經歷、翻譯技巧進行挑選，故錄取者多畢業自翻譯科系或研究所。兼職或接案翻譯工作求職初出進行翻譯工作時，許多人會選擇透過兼職來累積自身經驗；求職者可以選擇尋找隨行口譯或小型會議口譯機會。若口譯工作經驗不足，也可以選擇投遞線上翻譯工作或字幕翻譯徵才職缺，以訓練自己翻譯能力。延伸閱讀:下班後如何透過接案、兼職，打造斜槓人生 - 接案平台、兼職工作整理 翻譯員＆口譯工作的 3 大重點 一、翻譯工作必備的技能與特質翻譯員需要具備除了流利的語言能力外，還需要具備以下 3 點特質與技能：具備企業相關背景知識不論是擔任單一企業或翻譯工作室的翻譯人員，對於企業或客戶背景知識及專有名詞有所深度的了解除了能加快翻譯時的效率外，也能讓對方了解翻譯人員過去曾經手的案件經驗是否與自己類似、加深對翻譯員的信任。能在時間壓力下穩定作業翻譯員經常面臨需要在短時間內交付筆譯文件工作的情況，若能在時間壓力下穩定且細心的作業，在後續交付案件成果時能省去修改時間，也能讓客戶或主管對翻譯人員產生良好印象。熟悉機器翻譯系統運作方式許多企業會要求翻譯人員透過 CATtool 進行機器翻譯，並且在後續進行譯後修改，若在求職前是先熟悉相關機器翻譯系統運作方式，便能大幅增加錄取機率。 二、口譯員必備的技能與特質 靈活的語言轉換能力具備流利的語言能力是成為一名口譯人員的必備條件，然而，專業的口譯員更需要持續精進自己、具備能靈活使用語言的轉換能力。不同於筆譯工作，口譯人員需在會議當下立即重新組合語言字詞，若具備良好的語言轉換能力，在進行不論是同步口譯或隨行口譯時都能輕鬆應對。了解如何行銷自己並與同行交流當口譯人員選擇轉為接案工作型態時，建立自己的口碑並透過行銷推廣自己來獲得案件與客源是讓收入穩定的最重要因素。持續累積經驗的同時，透過認識同行與中介機構維持良好關係能有助於案子數量與收入的穩定。精湛的筆記技巧與資訊歸納能力不論身為同步口譯或逐步口譯，口譯人員都需要在短時間內傳達專業且準確的訊息給聽眾，為了避免遺漏核心資訊，能夠將聽到的快速資訊歸納並以簡要筆記記錄下來有助於口譯員將訊息確實的傳達給參與者。三、翻譯工作的職涯發展除了擔任單一語言翻譯員或口譯員外，翻譯人員也經常持續精進其他的語言，拓展自己的業務內容。持續的學習翻譯技巧與累積工作、學習經驗也有助於未來預計將翻譯工作轉為接案型態、開設自己的翻譯工作室的翻譯人員。 除此之外，許多專業翻譯人員也會考慮進行轉職，透過語言能力的優勢，許多翻譯員、口譯員也會選擇進入外商公司或公關產業任職，嘗試全新的工作內容。更多翻譯和口譯工作，都在 Cake 人才求職平台！

需要找工作時，相信很多人的第一個動作是打開求職平台、開始搜尋職缺，稍有經驗的人，可能會釋出求職訊息、從人脈中找機會，像是 LinkedIn、Facebook 等等。如果你是有一定經歷的工作者，或是在特定領域非常專業優秀、具有資歷，或是擔任過管理職，相信都曾經收過來自「獵頭（Headhunter）」的 e-mail 或電話，希望可以跟你建立聯繫、幫你介紹工作。到底「獵頭」、「獵人頭」是什麼？這些手握豐富職缺的獵頭是什麼角色？為什麼獵頭顧問會主動接洽求職者、介紹工作機會呢？在這篇文章中，我們將一次介紹獵頭的工作性質、工作內容以及職涯發展以及求職者如何主動接觸獵頭，對於獵頭（Headhunter）工作有興趣的話，就一起看下去吧！本文大綱獵人頭（Headhunter）是什麼？獵頭的工作內容 獵頭公司如何獲利 獵人頭（Headhunter）工作的價值是什麼？ 為什麼企業需要獵人頭公司？ 為什麼求職者需要 Headhunter？ Cake 蛋糕職報讓你主動接觸獵頭 Cake 的獵頭都在做什麼？獵頭（Headhunter）的職涯發展獵人頭（Headhunter）是什麼？ 獵人頭是直接從英文 Headhunter 翻譯而來，又稱獵頭、獵頭顧問，亦有使用 Recruitment Consultant、Recruitment Researcher、Recruiter 這樣的職稱。Headhunter 起源於二次世界大戰後的歐洲，當時因為戰爭結束、大量的軍人人力被解放，在產業漸漸復甦的同時，軍人們根據彼此的優勢技能，互相引薦投入到一般的勞動市場中，開始了最早的 Headhunting。後來，在 1950 年代的歐洲與北美，Headhunting 逐漸演變為一種有利可圖的商業模式，又稱「Executive Search」，延續至今。 獵頭（Headhunter）的工作內容是什麼？ 也許你對 Headhunter 不太熟悉，但相較之下，可能比較了解企業內部的 HR（Human Resources，人力資源）都在做什麼，像是招募人才、處理勞健保、調查員工滿意度、舉辦員工活動、管理員工從到職至離職的所有手續，甚至是需要幫忙經營 雇主品牌 以吸引更多優秀人才願意加入等等。 那麼，可以簡單把 Headhunter 想像成只專注在 HR 所有工作中的「招募人才」這一塊，但獵頭跟 HR 不同的是，獵頭不只服務單一一間企業、而是可以和多間企業合作，促進求職市場更多職缺機會的供需媒合。 一般來說，招募一個新人至少需要收集履歷和面試。而根據每間企業的需求不同，可能會有好幾關的面試，分別觀察求職者的專業技能、人格特質、工作風格等，加起來是不小的工程。對於求職者眾多的大公司或是內部人力有限的小公司來說，招募從來都不是一件輕鬆的事情。 因此，獵人頭公司就成為企業在招募人才的好夥伴，主要幫忙分擔招募初期的工作，例如首先篩選履歷，再根據企業的需求，由獵頭先和求職者進行 1-2 次的面試，確保求職者的能力、背景、學歷、經驗等等基本條件都符合該職缺的期待。之後，Headhunter 再將篩選過後的人選推薦給企業，交給企業負責接下來的內部面試流程。（主要是 Headhunter 較難以代勞的部分，像是文化的適配性、對於企業願景的共識等等。）Cake 獵才招募服務：專業顧問與龐大國際化人才庫，為企業精準招募卓越人才點此了解喜歡業務工作嗎？來認識本質相似的獵頭（Headhunter）吧！ 由前面的介紹看起來，Headhunter 是一個輔助人資招募的角色，那麼他們為什麼要這麼做呢？前面提到的商業模式又是什麼？想要了解 獵人頭工作的本質，就不得不先認識不同種類的 Headhunter 以及他們收費的方式 － 通常因應尋找的人才種類而定。 高階人才企業仰賴獵頭公司對於產業跟人才市場的熟悉度，在尋找最重要的高階人才時，通常只交付給一家最熟悉的獵人頭公司。收費的服務可能有提供產業資訊、篩選適合的人進到面試關卡，根據達成不同的階段有個別的費用；而獵人頭公司在達成最後一個任務（人選到職並通過試用期）後，通常會有最後一筆服務費，依據招募職位的年薪乘以雙方約定好的比例計算。比如說，招募的這個職缺年薪為新台幣 100 萬元，企業與獵人頭公司約定 25%，那麼獵人頭公司就會有新台幣 25 萬元的收入，通常是整個合作過程中金額最高的營收，這也是為什麼獵頭會希望盡量推進招募進度、為企業招募到合適的人才，並為求職者爭取到最優渥的薪資。中高階人才中高階人才雖然不像高階人才對於企業的營運方向有重要的影響，卻可能因為與基層員工的距離更近而影響到士氣，所以有些企業也願意把招募資源投注在中高階人才身上，並且要求一定程度的保密。在尋找中高階人才時，企業常會一次找數家獵人頭公司合作，同時確保速度但是又不至於走漏太多風聲。中高階人才的獵頭收費方式和高階人才相仿，也可能根據不同企業的需求而客製化。大量招募的中低階人才中低階人才薪水相較低，對於企業來使用獵頭服務不夠划算，Headhunter 本身也賺不了多少；但若是大量招募的職缺，則可以依人頭計算服務費。長期招募的人才這類職缺可能不若中高階人才的年薪多，卻又不是短期內的大量需求，比如說流動率高的工作。這樣的職缺對於企業來說還是很重要，但無法投入那麼多心力一直在招募上，此時就可以與獵人頭公司合作，用每個月支付服務費的方式簽訂合約、交給 Headhunter 去找人才。 除了上述幾種收費方式以外，針對甫入新市場、對於當地人才狀況還不太清楚的企業來說，也可以與獵頭公司合作，直接請一位 Headhunter 駐點企業內部、協助 HR 招募。儘管獵頭的收費方式常見的為以上幾種，但只要有企業用得上 Headhunter 的地方，都還是可以根據需求客製化合作方案。 不管是哪一種獲利方式，都不脫 Headhunter 與「業績」高度相關的本質。一般的業務販賣的是商品或服務，Headhunter 除了服務以外，同樣重要的是讓他們能夠獲利的媒介 — 人才。人才數量越多、品質越好，就可以提升企業的願付價格，也就成了一位 Headhunter 的業績數字、直接攸關業績獎金的高低。 獵人頭不是什麼神秘的工作，其實就是一份與人高度相關、需要大量溝通的「業務」工作，並且具備「顧問」性質。延伸閱讀：想當獵頭顧問嗎？怎麼跨領域轉職成獵頭？Cake 為你整理！獵頭（Headhunter）的本質其實就是業務工作，但是更需要掌握與人的溝通。 獵人頭（Headhunter）的價值是什麼？ 上面說明了 Headhunter 的業務工作本質，接著來說說每個人找工作一定也會關注的部分 － 這份工作的「價值」為何？首先，我們可以先來看看 Cake 招募中的 Senior Recruitment Consultant（資深人才招募顧問）的 Job Description，了解這份工作所需的能力以及目標。 Cake Senior Recruitment Consultant （資深人才招募顧問）工作內容 透過人才篩選與技術測驗的管理，協助媒合優秀的人才與合適的企業。幫助新創與成長中的公司組織團隊、達成商業目標。能力要求流暢的中文口說與寫作能力；可使用英文口語溝通。對於新創及科技業有熱忱，了解新創如何運作以及科技產業的生態、社群與特性。考慮到市場需求多樣且變動快速，需要注重效率、高度自律並能夠自發性與團隊合作。加分能力良好的英文口說與寫作能力。2 年以上的業務經驗，能夠承受壓力並享受業務導向的工作。商務開發思維：能夠兼顧長短期時程的思考邏輯，具有合作夥伴的思維協助客戶長期經營，而不僅是短期地銷售產品和服務。技術背景：具備足夠的產業知識與概念，有能力完整了解並應用 Cake 完整的服務、分潤制度、合約規範，能夠操作和理解 Cake 的後端系統／工具／報告。 由 JD 中可以看到，Headhunter 是一個極度重視溝通能力的工作，而又因 Cake 專注於科技人才的媒合，身為獵頭也必須對於科技產業、生態甚至技術有一定的認識，能夠在媒合的過程中確實理解企業所需要的人才 ＆ 人才所具備的專業能力。 同時，在「加分能力」中的第三點所描述的「商務開發思維」便是體現一位 Headhunter 是否專業且值得長期合作的要素。相信沒有人喜歡一直被推銷產品，一位成功的業務不僅要能夠投其所好，更要能看到客人當下沒有發現的、更長遠、更有潛力的機會與價值。因此，在 Cake 的 Recruitment Concultant 職缺描述中，才會不斷強調一位 Headhunter 將客戶（企業）視為夥伴的重要性，不僅是銷售，也是能帶來高附加價值的顧問，更是商業世界中的戰友。（👉 了解更多 Cake 的專業獵才顧問服務） 為什麼企業需要獵頭（Headhunter）公司？ 1. 深入了解就業市場現況 即便是企業內部負責人力相關事務的 HR，也不見得有時間可以好好研究海內外就業市場、產業或供應鏈的現況。此時，每天都在跟人才、業界人士打交道的 Headhunter，就可以提供企業最精準即時的資訊。 2. 高效找到最適合的人才 與其讓 HR 開放職缺、等著求職者上門投遞履歷，手中持續握有豐富人才庫的 Headhunter 可以馬上提供合適的人選，不僅省下 HR 的人力成本，更因為招募速度加快，可以盡量降低因為缺少這位人才所帶來的損失。 3. 不方便自己出馬大肆徵才／挖角人才 前面提到中高階、高階主管招募，企業會因為擔心造成市場變動、內部的人心浮動，因此雇用獵頭公司幫忙找尋人才。另外也可能是企業處於人力緊張的階段，但不希望因為大舉招募、想要挖角特定人物而帶來市場的負面評價，這種時候也會請 Headhunter 幫忙。 4. 了解本身的競爭優勢 知己知彼，百戰百勝。每間企業都需要持續維持自己的競爭力，除了主動研究分析，Headhunter 也可以提供第三方的客觀觀點、接觸過大量企業的 insight。 5. 藉由獵頭的中介角色為企業建立僱主品牌 對於知名度不高的新創、小公司，或是相較 B2C 品牌低調的 B2B 企業而言，招募人才常常都是很吃力的一件事。此時如果可以藉由 Headhunter 之口一對一向求職者介紹與行銷，想必會比企業自己貼出徵才文更有說服力。你是正在尋找獵人頭公司的企業 HR 嗎？歡迎參考 Cake 的專業獵才顧問服務，幫助你最有效率找到優秀人才！ 為什麼求職者需要獵頭（Headhunter）？ 1. 接觸沒有公開徵才的職缺 根據富比士雜誌曾統計，有 70-80% 的職缺從來沒有被公開張貼。也就是說，這些工作機會幾乎都不曾公開競爭，而是直接從人脈網中就找到了合適的人選，其中專業的 Headhunter 便是極有價值的人脈管道 。 2. 減少求職的資訊不對稱 在求職網站上，求職者只看得到這個職缺的工作內容與能力要求，頂多附上公司文化與福利，至於是否能在 PTT、Dcard 等論壇找到真實的分享又得碰運氣。此時，掌握企業內部不少資訊的 Headhunter 就可以分享更詳盡的訊息，但對於求職者來說又不會像是直接面對 HR 那般緊張。 3. 更容易獲得面試機會 每一位獵頭必定都會希望自己推薦的求職者能夠走到最後，因此會竭盡全力幫助求職者做恰當的包裝，舉凡履歷、面試，Headhunter 都可以協助求職者練習達到自己最好的狀態、增加企業進一步認識的興趣。 4. 作為職涯規劃的參考 這一點雖不是 Headhunter 的義務，但卻是求職者可以在與獵頭接觸的過程中好好深挖的寶藏。像是藉由 Headhunter 的建議，去思考自己的能力是否與市場需求相符、未來可以嘗試的方向、還缺少哪些技能、目前的待遇是否被低估等等。 5. 藉由獵頭的中介角色爭取更好的條件、獲得更真實的回饋 談薪水是一個藝術，如果不太擅長的話，不妨交給 Headhunter 幫忙周旋吧！既能幫助自己爭取到更好的條件，又不需要擔心跟企業談得尷尬。除此之外，也可以藉由 Headhunter 詢問企業對自己面試表現的回饋，作為優化的參考。Cake 蛋糕職報讓你主動接觸獵頭看完上述獵頭如何幫助你的職涯，是不是疑惑到底要如何主動接觸優質獵頭？Cake 蛋糕職報能幫求職者根據職涯領域需求，快速提供獵頭服務，一起來看看吧！1. 與 Cake 獵才顧問合作的好處，無須支付任何費用，並且還有以下優勢充分瞭解求職者的求職需求，分享市場上合適的工作機會及團隊現況針對履歷提供建議，以顧問名義推薦，提升專業競爭力洞察企業需求與期待，提供面試準備方向，大幅降低資訊不平等熟悉市場薪資趨勢，協助爭取薪資福利2.如何使用 Cake 蛋糕職報 Cake 蛋糕職報讓求職者主動聯繫獵頭團隊，獲得更好的職涯機會（獵頭顧問名單更新：2024/9） 根據你的專業背景，選擇相對應的負責顧問卡片 透過 Mobile / Web 瀏覽工作機會（建議以 Web 瀏覽） 截圖感興趣之機會，準備履歷直接與顧問聯繫 一旦收到訊息，Cake 的獵頭團隊會盡快分享詳細公司資訊給求職者3.訂閱Cake 蛋糕職報，掌握最新職缺當獵頭顧問們擁有最新職缺，將會即時更新於蛋糕職報，求職者可以隨時瀏覽。 若想每月固定時間查看最新的市場機會，歡迎填寫此表單。Cake 將會在每月 25 日寄送蛋糕職報的電子郵件，提醒求職者留意市場機會！找到專業的獵頭 / 獵頭公司合作，對於企業或求職者來說都是事半功倍。 Cake 的獵頭都在做什麼？Cake 的獵才招募顧問（Recruitment Consultant）以中高階人才媒合為主，從人力資源市場的角度出發，協助企業找到能推進市場的人才，以吻合企業的商業目標，作為企業與求職者間客觀且可靠的橋樑。 而 Cake 對於 Recruitment Consultant 的期待，是除了作為媒合人才的角色，我們更希望 Consultant 能夠從人才市場的角度連結企業的商務成長目標，發揮顧問的最大價值，將客戶視為合作夥伴、為彼此的長遠利益考量，創造企業、人才與 Cake 的三贏局面。Senior Manager Nick 如何帶領招募顧問團隊？Nick 是 Recruitment team 的 Senior Manager，擁有10+ 年招募經驗，帶領 Cake 的招募顧問團隊快速成長、拓展市場。招募顧問團隊也從過去 5 人左右的精實編制，到現在成長了數倍，因此在加入團隊初期，Nick 都在協助招募顧問團隊建立制度、穩固既有基礎： 建立人力招募業界的 SOP、帶入市場觀點與商業需求根據團隊現況設立 KPI 標準統一團隊文件、資料庫管理設立團隊協作規範 隨著招募顧問團隊的人數越來越多，Nick 也強調，與協作、管理或流程等相關的制度建立至關重要，不僅能加速團隊合作效率、降低溝通成本，也更能朝向同一個方向前進。資深招募顧問 Tina Candice 的獵才心法Candice 和 Tina 分別是 Cake 招募顧問團隊的第一、二位元老級成員，為什麼會加入 Cake 並持續這份職涯到現在呢？兩人不約而同提到，身為軟體新創的 Cake 有兩個特色，一是充滿彈性的環境帶來不受限的職涯風景，二則是團隊更能夠以軟體業的角度出發，不僅具備軟體業的效率思維，更能夠清晰洞察企業需要的人才樣貌，加速推進軟體招募。身為企業與人選間重要的溝通橋樑，招募顧問必須在兩種立場間切換、同理並恰如其分地進行溝通協調，Tina 和 Candice 更分享了軟體招募的工作心法！1. 獵頭如何掌握企業的招募需求？企業的產品或服務競爭對手企業的發展階段2. 獵頭如何判斷人選是否適合企業？本業的自我學習能力抗壓性溝通方式問題解決能力承受風險程度轉職動機 如果好奇在 Cake 擔任招募顧問是什麼樣子，你也可以聽聽看我們怎麼說！獵人頭（Headhunter）的職涯發展 秉持身為業務的軟硬實力以及對產業、人力市場的了解，Headhunter 的職涯發展其實有不少方向。 留在獵頭公司 成為特定產業的資深 Headhunter 留在獵頭產業，成為最了解產業、握有最精華人脈資源的 Headhunter，確實實踐了 Recruitment Consultant（招募顧問）的價值。 擔任主管職帶領團隊 如果具備管理的能力和興趣，留在獵頭公司管理團隊、傳承經驗，也不失為是一個不錯的選擇。 離開獵頭公司 任何產業的業務職 前面提到，Headhunter 的本質其實就是業務（Sales）和提供顧問服務，同樣的能力在各個產業都能用上，像是對於產品的了解、客戶經營的技巧、對於業績的追求等等。 企業內部的 HR 雖然 HR 跟 Headhunter 的工作內容還是有一定的差距，但是相信一位專業的 Headhunter 其實具備了 HR 這個角色所需要的諸多技能，包括對於人才的重視、人才管理與運用的能力等等。 履歷／面試／職涯諮詢顧問 這三樣雖然不是 Headhunter 的本職，但在工作的過程中會大量接觸到這方面的知識，自己也需要成為專家才能夠協助求職者。如果不想再做 Headhunter，成為履歷、面試、職涯的諮詢顧問也是頗有機會的。 創業／任何高度依賴人脈的選擇 身為 Headhunter 珍貴的資產之一就是手上大量的人脈，同時也是想要創業的重要資源。當然，創業只是選項之一，任何高度仰賴人脈的工作，都可以成為一位 Headhunter 的轉職利器。 看完這篇文章後，你更了解獵頭了嗎？如果對於 Headhunter 工作有興趣，Cake 正在招募初階以及中高階的 Recruitment Consultant ＆ 實習職缺，歡迎加入我們，一起建構企業與自己的成長火箭 🚀最新獵頭職缺機會Senior Recruitment Consultant，全職 中高階，50 ~ 80K TWD / 月 Recruitment Consultant，全職 中高階，40 ~ 60K TWD / 月 Associate Recruitment Consultant，全職 中階，30 ~ 45K TWD / 月(Intern)Recruitment Consultant，實習生，190 TWD / 小時延伸閱讀：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵頭特別在哪裡？

近年來聽聞許多平面設計師紛紛轉行做「 UI 設計師」，到底「 UI 」是什麼？設計人如何自學？學會了之後又該上哪找工作？這次 Cake 找來了新創業界兩位 UI 設計師，兩位剛好代表著兩種路線：「有正規美術訓練經歷」與「非設計本科系入行」，剛好能讓不同背景的求職者對照自身的情況，一探究竟 UI 這個神秘又熱門的新興產業。 什麼是 UI 設計？ UI（User Interface）中文是「使用者介面」，原先是工業設計的概念，泛指人跟機器互相交換訊息的一種媒介，是為了讓使用者可以方便有效操作硬體跟軟體，以達成所需要的互動或目的。演變至今，隨著手機等裝置的發達，UI 設計這塊逐漸接近軟體設計的範疇，不再是工業設計專屬。 擔任兒童遊戲軟體 RoamWander UI 設計師的JiaJhen就表示，雖然都叫 UI 設計師，不過因為這是個還在發展中的產業，每家公司要這個職務做的事情可能會差距很大，但通常它會是一個中間的角色，上面有產品經理、PM、UX Designer，後面有工程師、開發者。 以她的情況而言，完整的工作流程大概是：要先跟使用者溝通，提出使用者的痛點，進而發展一系列的使用經驗，如規格書、Wireframe（線框稿）、Mockup（設計模型），接著跟工程師溝通。一般來說工作會停留在平面，不會碰到 code。 而在做美國教育服務的 Tickle App 擔任 UI 設計的Samuel則說明，業界泛稱的UI設計師有兩種，第一種是跟流程規劃相關，根據客戶提案需求，規劃App或網頁的流程，和 JiaJhen 描述的工作較接近。另一種是 GUI（Graphic User Interface），除了 UI 的工作以外，還要根據品牌風格直接做出視覺頁面。 Samuel指出，以台灣來說，像是鴻海、趨勢這類型的大公司會把 User Research、UI 和 GUI 的部分拆分開來進行；許多中小型企業、新創公司則是採取綜合的方式。以他的工作而言，上級若開出一個功能需求，例如公司想做一個網路商城，他就得去確認公司產品本身的視覺規劃，將不同產品整理出頁面的需求，例如 A 產品需要角色、頁面需要影片，B 產品適合用靜態網頁呈現、按鈕擺在哪比較好等等。 UI 設計是左右腦都須充分使用的一個任務。就具體的技術來說，JiaJhen 和 Samuel 都表示時下盛行的 UI 製作軟體是絕對必備的，如Sketch 或 Photoshop，也要隨時能跟上新的工具。同時 UI 設計也是一個需要強大邏輯力、觀察力、溝通力、美感的工作，這些比較抽象的技能組就與人格特質較相關，當然，也能透過練習來進步。 而 UI 設計師工作的發展，前景是蠻明亮的。相較國內平面設計入行的低起薪，UI 設計一般能多 5-10k 的起價，薪資天花板也不像平面設計如此受限。未來朝國外發展的機會相較之下也更多，像是日本、新加坡、歐美都會錄用台灣的 UI 設計工作者。 成為 UI 設計師之路 談到這裡就不禁讓人好奇，國內並沒有 UI 設計的相關科系，兩位設計師是如何走上這條職涯道路的呢？ 畢業於崑山科技大學視覺傳達系的 JiaJhen，從小都是讀美術班上來的，有完整的美術訓練背景，在大學時也上了各種多媒體設計的課程。出社會之後到廣告公司、平面公司上班，累積了品牌和與客戶溝通相關的經歷。有天就被找到現在 iCook 的崗位上工作，不過在此之前，其實她對「UI」是一知半解的（畢竟這是近年才備受重視的概念），但過去所做的其實都為現在提供了養分。 而 Samuel 大學是唸台科大電機系，原本就是成天和程式碼為伍、注重理性思考的學生，但在通識課因緣際會遇見了設計系的同學，發現設計在產品開發扮演的角色至關重要，便開啟了自學平面設計、UI 設計之路。他認為工程師有著程式設計的能力、注重邏輯思考，對於 UI 設計這樣的工作進入門檻比較低。 從兩位的路徑來看，UI 設計師的養成和「自學能力」有非常大的相關，如果只走體制內的學習路線，是沒辦法勝任這樣的新興工作的。而關於自學，Samuel 推薦除了最基本的 iOS Human Interface Guideline、Materia Design Guideline 以外，還有網站像是優設、Little Big Details。此外，Medium 上值得追蹤的有UX Pin、Muzli、Sketch、Figma Design、AAPD，線上課程他則推薦 Hahow 的iOS 入門--從介面設計到開發。 JiaJhen 也表示 Medium 是她常常學習新知的管道之一，Intercom和UX Design Collective是她常關注的帳號。此外，Twitter 的Chris Messina、Julie Zhuo，臉書社團Taiwan UI/UX Designers、UI club、UI 設計師精進會也會有許多值得一看的資訊分享。她也十分推薦Sidebar這個服務，每天會用 Email 的形式送 5 個值得關注的文章、產品、App 或 Web 相關的連結給訂閱者。 學會了技術，UI 設計師又該如何找工作？ 千辛萬苦自學技術之後，國內求職平台對 UI 這樣新型態的工作職缺有專門提供媒合的地方嗎？JiaJhen 和 Samuel 都認為，傳統數字銀行有時候還是會釋出相關職缺，但好缺比較少，比較建議從新創平台如 Cake 找工作、Yourator 來找，Facebook 的 UI 相關社團也常會有公司在上面徵人。不過 Samuel 提醒求職者要多打探企業文化，以免常會有公司打著找 UI 的名號，卻只是想用低薪找來畫 Banner 的人。而國外求職平台 Dribble、LinkedIn 都是可以參考的。 瀏覽UI設計師職缺、UX設計師職缺、以及更多設計師職缺。 最後，JiaJhen 表示會希望更精進自己寫 Code 的能力，能與工程師溝通得更順暢；而 Samuel 則努力進修平面設計與手繪能力，希望能趕上美術人才的美感。從他們的故事可以看到，要成為一位戰無不勝的 UI 設計，不同科系與行業可能都有各自的優勢，但卻很少有一個能統包所有 UI 需要的技能，所以不斷地涉獵新知和自學，是這個產業最重要的武器。延伸閱讀:業界的 UI/UX 設計師都怎麼找工作？2023 UI/UX 設計資源與求職管道彙整在 Sketch 工作是什麼樣子？唯一亞洲區夥伴揭秘：UX 設計師在 Sketch 的全遠端生活設計師要有哪些軟實力？Sketch UX 設計師 Yvon：懂得問「為什麼」才是關鍵

離職面談問題統整、目的及優點、HR 必知的離職面談技巧。離職面談是離職流程的重要環節之一，能為公司的組織發展與改善方向帶來不少益處，其重要性不容小覷！以下將分享 HR 面談的目的與技巧，並提供常見的離職面談內容、離職面談表及紀錄範例等，透過員工的離職面談為公司帶來效益。文章大綱 一、為什麼要做離職面談？ 二、HR 必知的離職面談技巧 三、離職面談內容有什麼？3 大離職面談問題統整 四、離職面談紀錄範例與離職面談表下載 一、為什麼要做離職面談？ 離職面談目的和優點。雖然員工可能已準備離開公司，但公司也千萬別忘了和員工進行離職面談！與員工進行離職面談，不僅能讓公司獲得一些員工的真實反饋，或許也能在離職面談過程中，了解員工不滿意之處、進而給予更多的協助，以降低公司人事變動的成本，對於公司而言益處甚多。離職面談目的和優點獲得員工真實心聲可以運用離職面談了解員工離職的真實原因與珍貴意見，提供公司一些日後改進的依據。維繫良好關係與合作機會透過離職面談，不僅可以和離職員工維繫良好關係、以利未來合作，也能運用離職面談內容讓員工抒發工作上的委屈、減少怨懟和不滿，和員工維持友好關係。減少人事異動成本在離職面談過程中，若能得知員工不滿足之處並給予協助，或許能成功挽留欲離職員工，減少人事變動的成本。 二、HR 必知的離職面談技巧離職面談技巧。一般來說，員工的離職面談由公司人力資源部門進行，且通常由管理階層或專職人員主導與執行，以展現對於離職員工的重視。而身為人資人員，離職 HR 面談該如何進行呢？以下提供幾個離職面談技巧，讓你能從離職面談問題和內容中，引導員工誠實回答，獲取對公司發展有利的資訊。離職面談地點具備足夠隱私為了讓離職員工能夠暢所欲言，且不引起辦公室其他員工騷動，建議進行離職面談時，可以安排在獨立而輕鬆的空間，例如：咖啡廳、餐廳等；若公司沒有多餘的預算或資源，建議事先預約辦公室的會議室，提供離職員工獨立的空間進行面談。把握離職面談時機除了空間需格外安排，離職面談的時間也不容忽視！建議 HR 在一得知員工離職消息時，便能安排離職面談，有較大的機會了解員工不滿足之處、挽留員工；此外，在離職員工已下定決心、完成離職流程後，也是適合進行離職面談的時機，此時員工較能卸下心防、毫無保留地闡述個人意見。營造輕鬆氛圍由於離職面談主要目的為獲得離職員工的真實想法，因此建議人資營造輕鬆的氛圍、不要太過拘謹正式，像聊天一般從中獲得員工的反饋。聆聽離職者意見建議 HR 面談時，減少發言次數與個人評價，以聆聽為主、發言為輔，並採取正面的態度，讓離職員工有機會發表真正對公司的看法與意見。 三、離職面談內容有什麼？3 大離職面談問題統整然而，離職面談怎麼談？到底要談什麼內容呢？離職面談內容可以朝三大面向思考，包含團隊氣氛、公司制度、個人因素，以下將提供幾個離職面談問題參考：1. 團隊氣氛企業文化為長期累積、非旦夕之間可以改變的，而且囊括範圍相當廣闊，因此建議離職面談中可以詢問以下內容：領導風氣工作氛圍同事情感主管管理風格2. 公司制度建議進行離職面談時，可以詢問離職員工是否對薪資不滿、對升遷機會有疑慮、對職涯發展不放心等，並從員工離職面談的回答中，適度地進行檢討與改善。建議可以依照這些方向詢問：組織架構薪資福利獎金制度升遷機會職涯成長工作時間3. 個人因素雖然這方面的因素較難從公司端進行改變或修正，但可以從離職面談內容中，了解與企業價值觀不合的員工狀況，減少未來招募人才時錄取類似的人員。建議可以詢問：生涯規劃求學進修計畫價值理念值得一提的是，若遇上值得慰留的人才時，不妨在離職面談時詢問員工的興趣與職涯規劃，並評估能否給予內部輪調的機會，讓人才發揮其優勢；若是對薪資福利、升遷機會不滿，也能思考公司是否可以滿足離職員工期待，運用加薪或給予其他福利等方式留住人才。 四、離職面談紀錄範例與離職面談表下載 為了減少溝通落差，建議 HR 面談時除了從離職員工發言中獲得所需的質化資訊外，也能請員工填寫離職面談表，將訊息標準化與量化，並從員工回饋中給予管理階層相關建議並培養管理能力，運用離職面談表為公司帶來效益。以下提供離職面談表範例，並示範離職面談記錄表的撰寫方式、離職面談評語示範等，讓進行離職面談的過程能更加順利！離職面談表填寫範例離職面談問卷範例 離職面談表讓離職過程能更加順利！ 👉🏻 點此下載

文章大綱：1. 問出好問題的重要性2. 怎麼問好問題？ - 拉近關係 - 調查公司 - 後續聯繫3. 不要問這些問題前言 新鮮人求職季節到了，所以最近訊息匣內多了些面試、履歷等求職相關的詢問，但我這陣子實在太忙，無法一一回覆訊息，只好趕快把過去幾年曾去外商面試、自己組織人才管理，或者去年在外商公司內規劃一系列的人才招募計畫所整理「職場駭客｜面試攻略與求職技巧全集」給寫出來，因此寫了這系列文： 【面試攻略系列】文章連結：第 0 篇｜求職之前：先研究職位、主管，再來才是公司面試前該準備哪些問題？如何調查主管與研究公司？第 1 篇｜面試誤區：哪些話，有說跟沒說一樣？你以為是好回答？主管與面試官認為有說跟沒有說都一樣的話！第 2 篇｜面試開場：如何設計出贏得印象的自我介紹？開場自我介紹如何贏得好印象？第 3 篇｜面試終場：最後的問題該怎麼把握機會提問？最後一關：「你有什麼問題想問」該如何回應與提問？失敗經驗怎麼回答？（本篇）面試攻略第四篇｜知識點 要拉近關係，問優秀同仁的特質，問面試官喜歡這間公司的原因；要創造機會給自己，調查公司產生職缺的原因；不問上網查得到的問題，不回答稍微知道；失敗經驗，不能說是因為個性，要說是缺乏經驗、方法不對。 越是後面，越是關鍵的印象 如果你有看《歌手 2018》，你會發現在出場前，抽上場順序時，每個歌手都會想要越後面的號碼，不為什麼，就是因為印象會最為深刻。 相同地，面試也是，而且是團體面試更是。你若能總結前面的應徵者的答案，再添加自己的觀點，除了創造了深刻的印象之外，還能夠直接展現自己良好的邏輯與歸納能力。相同地，在面試的最後也有這麼一個關鍵時刻，就是當面試官問了：「那麼，你有問題想問我們的嗎？」 如果你以為這跟在髮廊洗頭的常見問題：「這力道與水溫有問題嗎？」一樣的回答：「沒有，謝謝。」那麼你就真的是太單純了！ 問對問題，答對方向，翻轉印象 過去的經驗，面試者往往是問「薪資跟公司福利」，然而現在《就業服務法》明定，薪資四萬以下要透明，無法再「面議」；公司福利的資訊也大多會直接寫在招募的頁面上。其實這是件好事，因為如果我們只問「薪資跟公司福利」，基本上很難「為自己加分」，那麼到底該怎麼問呢？這就是面試攻略第四篇想跟大家分享的！ 關於面談這回事 相較於履歷與書面資料，面談比較難看出實質能力。因為面談的目的本來就不是去看出能力，而是公司的成員想瞭解，你與他們是不是有契合度。 簡言之，就是篩掉那些書面看起來極強，但合作上會變成豬隊友的人。 因此，除了看「個人之後的計畫」，是否有強烈動機與規劃之外，能否與我們並肩作戰？還只是當個學習的跳板，把經驗學完，就拍拍屁股走人？或者是跟公司過去累積的文化不太相符，就是這面談的關鍵。 另一方面，若把面試當作考試來思考的人，通常會忘記呈現個人特質、人與人的溫度與溝通能力。面談最大的地雷就是讓人感覺到： 「雖然你很優秀，但我不太想跟你一起工作。」 《面試攻略與技巧系列文》的最後一篇，讓我們透過 7 個問題，來瞭解如何問對問題，讓自己的專業性提升外，還可更加了解公司內部狀況，甚至翻轉面試官對你的整體印象。 （一）拉近關係 1. 「可以形容下在這部門中，你印象最深刻的同仁嗎？」 這個問題的答案，除了能讓你了解主管在意的特質之外，甚至可以進一步詢問： 「在你部門中，最優秀的（實習生）同事是具備（累積）了些什麼嗎？」 這會呈現出，雖然自己還沒進去公司，不過已經打算在這段時間內成為下一個公司（或主管）心目中最喜歡的同仁。如果應答的好，很容易在你身上與那一位優秀的同事產生印象上的連結，他怎麼可能還敢放過你不錄取，既然都是公司或他自己最喜歡的同仁了？ 另外，你也能藉此知道，自己在這段等通知的時間內，可以多累積些什麼，而不是放著時間空等，主動學習往往是所有企業都看重的特質，不要只是當個聽到指令才做事的低等機器人。 2.「如果最後沒能進入貴公司，最大的因素是？您認為我哪方面需要再加強？」 與第一個問題相反，走一個謙遜的路線。 但是，不過，然而（一定要用三個轉折詞，因為這個問題看似謙遜，但基本上是個最能直接了解自己有多少概率能錄取的問題。） 透過面試官給出的話語角度、表情與神色，就能大概知道你有多少的錄取機會。所以我會建議是放在最後最後最後才問，如果你前面真的表現的都挺失常，那麼先用其他問題重建自己印象。 記得，面試是雙向的，除了公司在面試你，你也在面試公司，不要找了不合腳鞋子硬穿，久了一定皮破血流成河，以後就不敢穿鞋了。 所以這一個問題，也是看看主管在意的，跟你個人能提供的能力或者個人特質，是否相符？是否能成為一種建設性干涉呼應成長，如果真的不行，不要勉強自己，換間吧。 註：建設性干涉，兩波在傳播發生重疊時，若兩波的波峰（或波谷）同時抵達同一地點，稱兩波在該點同相（俗話說就是有共鳴拉），干涉時會產生「最大的振幅」，稱為建設性干涉。 3. 「您喜歡這家公司嗎？為什麼？」 這個問題也是兩個走向，雖然通常是得到正面回應。 但你也能聽到一些團隊私下的狀況，看是不是你喜歡合適的氛圍。畢竟面試你的人一定待在團隊有一陣子，看看是什麼讓他堅持留在這邊。 甚至，如果你在對話之中，讓他感覺到你與他在意且共鳴的事情相近的話，也容易增加好感與契合度。 不過，如果對方聽到你的問題後，反應卻是支支吾吾，或者楞了想不到怎麼回答的話，那麼我們也能知道這家公司檯面下可能有些狀況了，就算是面試官本身的問題，但你以後也是在他的部門底下做事，你就有更大的概率，成為情緒沙包了。（笑） （二）調查公司 4. 「請問這個職缺是怎麼產生的？」 一個公司的職缺，多半來自於兩個狀況：（1）組織擴張，有多的業務內容（2）原有的員工離職，工作流程出現缺口 這問題可以知道自己未來的角色定位，是屬於彈性高可以多嘗試的（1）還是先達成原有工作流程的穩定的（2）。也能瞭解面試官心中對於這職位的個人看法？在公司之中的重要性？甚至這樣的職缺會持續多久？ 如果你前面表現很好，那麼這個問題就能再次確認這位置是不是你想要的；如果你前面表現尚可，那可以趁這機會，讓對方提出需求，然後你就要適度的去表現自己是符合這個需求與狀況的。 （三）後續聯繫 5.「詢問姓名、職稱與聯絡方式」 通常面試開始時，面試官會先把自己名片遞上，但也有例外。比起一直用職位稱呼，加上名字，「OO經理」（大公司），「暱稱XX」（新創、小規模公司），都親切許多。 問聯繫方式，就表示你希望能後續聯繫，基本上都會給你，但如果你被打槍的話，那十之八九就知道你不可能錄取了，可以拍拍屁股走人（？） 如果你真的被詢問「要聯絡資訊的原因」，可以這樣說： 希望能知道在這段時間我能多做些什麼準備、充實自己 對於今天提出的計畫與目標，我還想補充一些資料給您 希望能跟給我很多啟發的前輩保持聯繫 總之，記得回到家後，寫封感謝追蹤信件，這是最後的自我行銷加分機會，因為你能在家裡重新思索著，今日接收的一切訊息，重新整理對方的需求與地雷，避免地雷，專注把需求與自己連結，或許會重新獲得一次機會。 （四）千萬不要 6. 不問「罐頭問題」；不回答「稍微知道」 絕對不能問萬用問題，就是網路上都可以查到的問題。例如：「請問你們的組織文化？」、「請問實習的時間長度？」等這種大家都會問，或者完全不該問（已經提供的資料），不僅不會加強你的印象，還會造成不好的印象。 也表示你根本還沒看過我「面試攻略系列」的前幾篇文章。（斜笑）但如果你前面都沒機會問，一直到後面才有機會，那麼請將問題個人化與具體化，例如：「我在粉絲專頁與最近的一篇動態中，個人認為相對於ＸＸＸ，ＯＯＯ應該是你們組織的這期的關鍵所在，我也認為要往＿＿＿發展，才能抓住下期的關鍵。除此之外，請問還有什麼部分，是讓你們突出的地方嗎？」 顯示自己有先做功課，並以觀察到的例子與資料，去讓問題具體化。另一方面，若被問：「你有看過我們的ＯＯＯ嗎？」（例如：官方網站上的某個資訊）絕對不能回答：「稍微看過。」請試著用自己的看法與角度去回答出有觀點有思考的答案，你不是去當點頭機器人，請當個有思想的人。 7. 被問失敗經驗，不要歸咎於個性 「說說你印象深刻的一次失敗經驗？」如果公司在最後這樣問，並不是想挖苦你。因為主管知道每個人都會失敗，「當你做的參與的事情與項目越多」，也就會有越多的失敗案例。如果你思考了一會回答：「沒有什麼失敗經驗耶？」那基本上零分。或者你說：「沒有什麼印象深刻的部分耶？」那也近乎零分。先講這個問題的應對結論： 他們是想看你是否能從每次的失敗中，獲取一些新知識，或者工作的新方法？關鍵在於不在「事件本身的失敗」，而在於後來獲得的「是否與工作、職缺有所連結」。如何回答「失敗」這題？你必須知道：（X）不要把失敗歸咎給外部因素 第一個誤區，有些人會把失敗歸因給外部因素。那麼這時，我們自己就跑到了事不關己的位置，也無從學習，反而當了個被動的角色？雖然大家都知道，有時候失敗與成功也很靠運氣因子，但叫你講個經驗，我們卻偏偏挑了一個無法展現自己擁有提煉經驗能力的案例？（X）不要把失敗連結到個性性格上。 另一個誤區：我們會把失敗歸咎到自己的個性。例如： 與前同事在某一次的協作中的溝通失敗，是因為自己太過情緒化 某個大案子跑掉，是因為自己沒有膽量去承受風險 重要的一次會議中遲到，是因為自己太懶睡過頭 因為「江山易改，本性難移」，公司聽到反而會害怕，如果下次出現類似的事件，「你的個性真的改掉了嗎？還是又是一樣的狀況？」雖然個性的優缺點本來就是一體兩面，端看事件，但這邊提供一個更好的描述方式，去將失敗連結到，是因為自己「缺乏經驗、方法不對」。例如上面三個案例： 溝通失敗，是因為我當時還不了解如何跟ＯＯ類型的同事協作 案子跑掉，是我當時不懂得觀察與分析ＯＯ客戶的喜好 會議遲到，是當時的我還不懂得做好時間管理與風險評估預留空間 （O）失敗案例能讓你有所學習（方法與累積經驗） 結論來說，被問了這個問題，就要去透過自己的一個案例故事，去表現出你良好的觀察與總結的能力，並不是分享心情，而是提煉經驗的反省。（正因爲不是分享心情，所以細節與情緒不用講這麼多，除非你真的是個很會讓人動之以情的小說型敘述者，那當然可以。） 後記 花了一個月，終於把這系列文章寫完了。（腦袋也乾了） 首先，謝謝 Cake 找我舉辦求職、履歷與面試的工作坊課程，所以我才有動力把過去的經驗與觀察歸納與撰寫分享出來。 另外，預計 2018 七月份之後，會開放付費語音諮詢服務（你要視訊也行，也有純文字），如果大家諮詢求職，或者其他任何問題想聊聊的，歡迎透過這個服務在上面跟我預約時段。我在網路上的文字內容會一直免費公開推送，為的是讓更多需要的人看到，讓共鳴發生、讓影響散播；也因為真正有價值的是，觀點背後的經驗與思維，內容只是載體，只是個參考的模型。 如果想要學習「經驗與思維」或者客製化針對你的需求討論，那就不是光看文字就能體會的，那麼就請預約買我的時間吧！謝謝你們讀到這！ 本文經侯智薰授權刊登，原文刊載於此。