自由接案攝影師Rev，在2017年底舉辦「You I She藝術攝影個展」之後，於2018年初成為Wonder Foto Day的參展藝術家，同年也得到拍攝《臺灣 Vougeme》四月號中「怪奇Me時代」與「和傳統的靠感覺攝影不同！我擅長編導式的拍攝方式」的攝影藝術家專訪機會。非專業背景出身的他，採取了什麼樣的面試及履歷策略，讓他開拓人脈，以博取、建立業主的信任？當初又是什麼樣的思維模式與分析，讓他決定轉換跑道，成為一名自由工作者？ 自由工作者（Freelancer）是許多專業領域人才與創作者的職涯發展方向，經由Rev的經歷與體悟，這篇訪談或許可以提供嚮往成為自由工作者的讀者更深入的思考方向。 只有捨棄沈沒成本，才能開展新的道路 話題的一開始，Rev開宗明義地坦承自己從一開始在大學、碩士讀工業管理，轉換到攝影的選擇上猶豫了很久。 「你今天捨棄的成本絕對不是只是未來，也包括之前所累積的沈沒成本。」 即便開展了屬於自己的一套攝影模式，讓大學時習得的專業成為職涯上的助力，Rev依然認為只有極小比例的專業被成功轉移。如何沿用，並最大化利用自己原本的專業，是他建議所有希望轉換跑道的人謹慎思考的問題。 「給自己一個期限很重要。即使成功除了實力，也帶有運氣的成分，但更多的是對於時間的計算到底精不精確。」 除了藝術家的一面，讀管理出身的Rev也有著非常務實的思維，在評估過後，他為自己下了一個期限：兩年內，他必須在這個領域走出一條路。 Rev以投資比喻，資助他讀大學、研究所的家人就像是股東，而自己就是CEO，必須做出報表，去說服股東他們所投入的成本是有成果跟成效的。他替自己打造了為期兩年的時間規劃，要求每一個時期的自己，達成他設定的小目標。拒絕給自己自我逃避、拖延的空間，Rev成功在期限內找到一條屬於自己的路，他沒有再回頭。 作品再好，沒有人看到都不算數 對於在碩士轉換跑道後，才走上攝影這條路的Rev來說，一開始碰到的困難除了自學攝影，也包括「人脈」的稀缺。當同業多有著設計專業的出身，擁有不論是同學亦或者老師的人脈時，Rev所面對的困境，來自於相對缺乏的資源。 即便如此，Rev的第一個案子仍然來自於朋友的邀約。而突破人脈困境的方式，Rev坦言，自己必須出沒在一些場合與聚會，靠著自薦的方式讓別人看到自己的作品。將被動化為主動，雖然是「刻意為之」，卻也帶來人脈的連鎖反應。 「我不太交同行的朋友，因為你沒辦法從同行那裡拿到案子，好的案子一定是由不同專業的人發給你的。」 Rev形容這樣的做法像是從湖泊邁向河流的過程，他選擇去找尋職涯生活的上游與下游，上游的人脈讓他得以接收資訊，才有下游，也就是作品的生產。不孤芳自賞，而去找尋藝術跟商業之間的平衡，是Rev詮釋「溝通」兩個字的方式：當一個創作者只在意藝術，而完全忽略與大眾之間溝通的可能性，那麼作品再好、質量再精，都沒辦法走上自由接案的道路。 不停創造履歷，才能抓住機會 自由接案生活的不穩定已經是老生常談，但正因為這樣的不穩定，Rev更強調履歷的重要性。他分析會將案子發給自由工作者的業主，有幾個特性：要求快速、質精的作品，因此隨時備好自己的履歷，才能夠應付並進一步抓緊突如其來的機會。 「今天行銷都是形式，重點是你的產品本身夠不夠好。」 實務上的面試準備，Rev的做法是，將每一次與業主的會面當作一次又一次的面試，在提案或者討論時，除了點出自己的優勢之處，也不要刻意掩蓋自己的弱勢項目，自己所呈現作品是瞞不住那些弱項的，既然如此，坦承才是上策。 Rev同時也會針對每一個業主客製化自己的履歷與目標，所有會議之前，他會去研究業主的需求，並量身打造一套分鏡。揣測業主所需要的內容，並提出自己具體的拍攝計畫，包括可能會需要用到的物品、協助等等。至於作品集的準備，Rev則認為必須重新回到「自我」的層面，作品集不能全都是商業作品，而需要創作者額外挪出時間去拍攝「自己」追求的東西。 Rev稱呼他自己的做法是很「直接」的。他投注大量的時間與心力在作品上，追求的是每一個作品都要能夠完美呈現。當作品的質量夠精，自然能夠得到業主的信任。「我的業主是不挑片的」Rev說，他認為要能夠跟業主建立高強度的信任，是要能夠展現專業，從作品中找到自信與氣魄。 除了常備履歷，且適當地針對不同業主客製化調整之外，Rev更強調面試、提案時給業主的形象。Rev所指的形象不只是「面試」當場所呈現的：服裝、態度等等，也囊括了「個人」做為品牌的展現所呈現出的樣態。因為第一印象甚至可能走在作品之前，而有八成的案子，在「對方主動聯繫」時，就成功了大半。 「外在觀感絕對是必須考慮的要素，有人罵人罵出品牌，也有人選擇內斂，不同的路線會創造不同的業界口碑，而業主在找你之前，就會考量到這一塊。」 換句話說，對Rev而言，履歷並不是「固定」的內容，而是時時刻刻都在創造與更新的。自己選擇了什麼樣的案子，如何在商業作品中依然保有自己的品牌風格，與人來往時持續塑造自己的品牌形象，Rev做為自由工作者，他所說的履歷，其實就是他的職涯與生命。 REV WU（www.instagram.com/rev_foto）2018 臺灣 Vougeme 四月刊-怪奇Me時代 拍攝與專訪 2018 Wonder Foto Day 參展藝術家 2017 ( )藝 沙龍 You I She藝術攝影個展 2017 擁抱死亡的藝術 挖掘內心的 Rev Wu 個展採訪 2017 法國 PX3 世界攝影比賽 Advertising/Fashion 榮譽獎三組

現任西雅圖 Pilot Lab 使用者體驗(UX)設計師 Jasmine，將在五月回台灣與熱衷產品設計的朋友們見面交流海外 UX 設計師職涯之所見與心得。如何學習成為一位 UX 設計師？ 在海外發展設計師職涯會遇到什麼樣的挑戰？畢業於台灣大學圖資系的 Jasmine 將於此篇訪談與當天的現場交流會，提供嚮往成為 UX 設計師的朋友們更深入的思考方向。 不自我設限，做了才有機會了解自我 Jasmine 表示海外求職旅途的確面臨到許多挑戰，世界之大，一山還有一高，在各行各業永遠都不會有真正「夠格」的時候。理解設計師在許多時候，容易會對自己作品有力求盡善盡美的表現，但若達不到心中那幅「夠格」的畫面而遲遲不肯出擊、踏出舒適圈，反而有可能流失不少機會。 「不用害怕離開舒適圈，做了才有機會。」 Jasmine 鼓勵想要朝設計領域發展的朋友們大方追逐嘗試自己想嘗試的：唯有先放手一博，才有機會理解自己擅長與不擅長的地方，並大方擁抱接納原本的自己，再做方向修正。 UX Designer - Jasmine 2 如何往 UX 設計師邁進 Jasmine 第一次接觸認識到 UX 使用者體驗，是在大學就讀圖資系的時候，並於研究所開始，以進入 UX 界為目標。Jasmine 表示圖資系知識領域與 UX 設計有許多交集的地方，如資訊架構(Information Architecture)就是一門重要的共通學理。還有很多學系的知識學理都包含到設計基礎概念與法則，包含心理、社會、建築等許多人文科學都是。 「多看多做多嘗試，利用實際經驗累積作品。」 從修課、旁聽開始理解 UX 設計的 Jasmine ，鼓勵任何領域的朋友若要持續精進某門專才，不外乎需要「多看、多做、多嘗試」，並把握機會多在實戰經驗中留下自己的作品集，好做為日後求職時，讓面試官擁有判斷能力的依據。 除了接收來自課堂的知識外，Jasmine 也鼓勵多加利用課餘時間自學吸收新資訊：Youtube、Podcast、參加研討會等都是很好的吸收新知的管道。 此外，身為設計師，熟用工具來達成設計目標是不可或缺的。若能在心中有個想驗證的想法或參與新計劃時，在具象化出設計概念時，順便學會某種新的設計工具去使用，是非常棒的。 善用優勢，踏上 UX 之路 Jasmine 表明職場上存在各種設計師職缺，不但各種設計師工作內容不同，且有時候，不同公司擁有相同的設計職稱，其工作內容也不一定會相同。一般來說，UX 設計師負責照顧使用者體驗，實務上則是將使用者研究的成果應用於產品使用流程圖、線框圖。UI 設計師注重界面體驗與美感，維護設計元件系統。互動設計師類似 UX 設計師，但在微互動、動態時序設計上會多有著墨。產品設計師注重前瞻與全面的思考，在產品初期制訂策略。市面上還存在著很多的設計職別，對於要如何找到合適自己的設計旅途，Jasmine 給出了這樣的答案： 「了解自己、善用優勢」 Jasmine 表示因為圖資系背景訓練，突出的資訊架構、資訊心理學和資訊視覺化能力，讓她奠定了 UX 對於建構資訊能力的需求; 再加上從自學、參與活動與累積的作品集中，看得出 Jasmine 開放心態與自學能力的展現，讓她成功在西雅圖踏上 UX 之路。 「我認識許多設計師的共通點，不是都有超強美感，而是都很樂於挑戰自己、追求成長。」Jasmine 如此說。每個人都有最擅長的項目，但目標都是創造流暢的使用者體驗。所以不用擔心，就先勇敢踏出跨領域的第一步吧！【從自學到海外發展，如何成為設計師？】Jasmine 分享UX設計師的自學之路與職涯發展5/2，Jasmine將受邀參與Cake的聚會，和大家分享有關UX設計師的工作內容與職涯發展，有興趣的朋友、別錯過囉！活動連結：http://bit.ly/2ICitAy Jasmine's Medium: https://medium.com/@hizai

昕力資訊行政長 Mina 和人才部經理 Una 分享團隊的工作日常以及昕力資訊重視的人才特質 成立於 2005 年的昕力資訊（TPIsoftware）是少數擁有多項自有產品、專利的 2B 軟體設計開發公司，尤其專精於數位金融解決方案。 大家熟知的財政部統一發票兌換 APP、渣打 SC Keyboard Banking、國泰智能客服阿發都是昕力資訊的代表作。尤其，阿發深獲顧客好評，其採用昕力資訊的 NLU（自然語言理解）技術進行語意分析，準確判斷客戶意圖、對應情境與解決方案，甚至能挖掘客戶需求並轉介服務，是台灣市場上唯一會自主行銷的智能客服。 至今，國泰智能客服阿發的流量已創單月最高百萬使用人次，有逾 9 成用戶給予 4.8 / 5 顆星的高滿意度評價。 此外，昕力資訊的營運版圖更橫跨了國內外政府、電信、數位科技等指標企業，如 Linepay、Ubike 和台灣高鐵等都是合作對象；在台灣站穩腳步後，昕力資訊更瞄準東南亞市場，以新加坡、越南為首要經營據點拓展海外的軟體服務。 昕力資訊如何佈局市場？在超過 550 人的團隊規模下，昕力資訊如何維持開發工作的彈性？怎樣的人才又是他們所重視的？如果你也對於打造影響力廣大的產品有興趣，一起來看看昕力資訊行政長 Mina 與人才部經理 Una 的分享！ 掌握台灣軟體產品優勢，拓展東南亞新興市場 在疫情期間，昕力資訊發現金融保險產業更積極擁抱數位化、行動化的趨勢，不斷更新既有服務，期望讓用戶在實體場域外能夠更輕易獲得金融服務。 因此，昕力資訊透過 API 與相關技術支援，使客戶大幅拓展金融應用場景，串接生態圈以進行異業結合、滿足數位支付的需求等，開展更多元的金融服務面向。在台灣的豐富開發經驗，更為昕力資訊拓展海外市場打下穩固的基礎。 東南亞的市場發展剛起步，考量到成本和企業規模，當地企業很難在此階段就引進國際大廠的系統整合服務，而這正是昕力資訊進軍市場的切入點——東南亞市場普遍對台灣產品具備足夠信心，而昕力資訊目前的產品架構也恰好滿足當地 2B 客戶的數位化需求，在企業願意負擔的範圍內提供高水準的服務。 目前昕力資訊的台灣辦公室就有超過 10 位外籍夥伴，分別來自馬來西亞、愛爾蘭、德國、港澳、印度及澳洲等地，與內部產品團隊和位於越南、新加坡的子公司一同合作海外大型專案，在疫情期間仍與越南最大的連鎖藥品集團合作、導入昕力資訊的自家產品 digiRunner，逐步將自有產品拓展至國際市場。 昕力資訊的企業文化：彈性扁平、注重員工體驗 即便規模已超過 550 人，昕力資訊仍維持彈性的企業文化，夥伴們不僅經常有機會參與從 0 到 1 建立的過程，也對透明與扁平化的溝通習以為常，甚至有內部創業的機會，而員工體驗也是 HR 團隊近年非常重視的任務。 疫情間的 WFH 與福利措施支持員工身心 早在去年（2020 年）台灣疫情尚未升溫時，昕力資訊便進行了居家辦公的演練。也因此在台灣宣布進入三級警戒、需要長期 WFH 的過渡階段，團隊得以快速因應，沒有轉換工作模式的陣痛期；而在疫情趨緩、降為二級警戒後，昕力資訊仍維持分流辦公，以夥伴的健康狀況為最優先考量。 不過，在工作與生活型態都面臨挑戰的時刻下，有 WFH 制度真的就足夠了嗎？ 深知夥伴的身心健康比什麼都重要，昕力資訊的 HR Team 除了替全體員工投保防疫險與疫苗險，更推出員工協助方案（Employee Assistance Programs，EAP），不僅有不定期的心理主題講座，更和外部專業機構合作、提供心理諮商服務，給予需要的夥伴具安全感的身心照護。 在完整制度中兼顧彈性文化 憑藉過去在知名大型企業擔任 HR 的經驗，Mina 和 Una 在加入後便致力於替昕力資訊建立完整的制度、系統化發展人才策略。「其實我們最大的挑戰，就是要在完整的制度架構中兼顧彈性與自由度。」 即便達到完美的平衡不容易，Mina 仍深知維持彈性文化的重要性，從協作制度、與團隊的溝通方式、內部創業機會等各個面向提供夥伴相當的自由度，持續帶領人資團隊以這項核心理念前進，不但讓夥伴有一展長才的舞台，更同時滿足工程師對自由度及完善制度的期待。 扁平化溝通 昕力資訊的團隊文化十分年輕，人資經理 Una 笑著說，夥伴的年齡層相近、話題也相仿，在疫情前大家經常會相約在下班後聚會；在疫情期間，也自然而然地將聚會由實體場域轉為線上，相揪打手遊或線上遊戲，絲毫不因此影響同事情誼。除了夥伴們私下的互動，昕力資訊由上到下皆採取扁平化的溝通模式，資訊傳遞迅速且透明，大小事情都注重員工的參與度和意見，「我們真的很愛做問卷或投票。」Una 半開玩笑解釋，從品牌重塑、新的名片設計、該在電影日觀賞哪部電影、心理諮商的講座主題等都是由夥伴票選決定的。昕力資訊 2021 年初的線上尾牙活動，邀請各部門主管組隊表演 此外，就連來面試的求職者、到職一週後的新人、滿 3 個月試用期的新進夥伴都會收到問卷調查各面向的體驗與滿意度，更在每年底透過問卷了解員工心聲，作為下一階段的優化重點。 「夥伴真正需要什麼？不是靠著我們自己想像，而是透過這些管道真實對話。」Mina 強調，企業在高速成長的階段更需要傾聽夥伴心聲、注重員工體驗，才能夠打造適合工作的環境，留住優秀人才。昕力資訊 2021 年初的線上尾牙活動，邀請各部門主管組隊表演 內部創業制度：開放無限可能 團隊如何提供夥伴內部創業的機會？Mina 說明，昕力資訊目前的組織架構是以「利潤中心制度」運作，會獨立計算各單位損益並以此作為夥伴的分紅獎金基準，單位賺得愈多、夥伴就領得愈多，並由公司提供行銷、業務機會及人資、財會服務，讓工程師們無後顧之憂地開創自己的事業。 更進一步來說，昕力資訊的每個處室、部門都是一個利潤中心，而部門則為利潤中心的最小單位。若夥伴已擁有豐富的專案執行經驗、願意主動規劃解決方案，就可以和主管討論是否與其他專案夥伴共同成立一個「利潤中心」，在公司內部創業。 昕力資訊提供夥伴們平台資源，讓工程師們無需煩惱後勤營運等問題，只需要專注於技術和團隊協作，也因此，團隊內部創業的制度已十分成熟，每年每個處室下都會有 1~2 個新的部門成立。 鼓勵學習的人才培育制度身為軟體服務公司，需要不斷吸收新技術、認識不同產業的 domain know-how 才能夠協助企業客戶開發，昕力資訊也提供了各項支持員工自主學習與進修的制度，如每月會定期舉辦「技術小聚」讓內外部的技術人才互相交流，或者是讓大家主動分享技術趨勢、專案研究的知識分享平台「昕力大學」等。昕力資訊內部的英文簡報培訓課程 針對海外拓展計畫，今年昕力資訊更特別提供每人最高 10,000 元額度的英文學習補助，全力支持夥伴的發展與學習。 從各個面向照顧夥伴的工作、學習發展和身心健康，昕力資訊因應趨勢與需求不斷優化，透過提供最佳的員工體驗，推進團隊高速成長。 昕力資訊徵才中！有哪些技術職缺？ 昕力資訊有 9 成的夥伴都是技術職，包含目前 8 個專案團隊，分別負責 Fintech、行動銀行、App 與大數據等領域，以及 2 個主要的產品團隊，專門研發自有產品和 AI 產品。 好奇如何成為昕力資訊的一份子嗎？不論你是無相關經驗的職場新鮮人或有工作經驗的求職者，昕力資訊都有適合你的機會，一起來看看吧！ TTP 計畫：專為職場新鮮人打造的 6 個月培訓 昕力資訊的 IT 昕秀菁英培訓計畫（TPI Talent Program）專門針對具備程式基礎、但尚無實際經驗的職場新鮮人，透過為期 6 個月的精實培訓掌握實際開發的流程與技巧，並在培訓計畫結束後評估是否留任。第二屆 IT 昕秀菁英培訓計畫的學員大合照IT 昕秀菁英培訓計畫的負責人 Angela 分享培訓的 3 階段重點： 第一階段：新人訓練 向學員介紹計畫細節、公司文化和簡單的職能訓練，在 3 天內幫助學員快速融入、也促進同梯交流，為後續的實作訓練暖身。IT 昕秀菁英培訓計畫的第一階段「新人訓」 第二階段：雙導師制 x 分組開發（廣度學習） 在報名 TPI Talent Program 時，學員可以在 Java、Ｃ# 或前端這 3 者中選擇欲加入的組別，並在第二階段根據該組的培訓重點熟悉開發工具，從技術架構開始建立基礎知識。 第二階段約為期 8 週，各組都會有 1~3 位主導技術開發的「專案導師」，每位學員也會有專屬的一位「職場導師」從旁協助、提供職場協作建議或其他工作經驗分享，以雙導師制度帶領學員了解實際的專案流程。 第三階段：專案開發（深度學習） 在學員具備基本的程式架構知識後，則進入最後一階段的專案開發訓練。 從內部開發做起，讓學員學習與 PM、SA 和其他資深工程師協作後，再進入不同單位的處別或部門，實際執行外部企業客戶的開發需求。 想加入昕力資訊的培訓計畫嗎？ 報名資格：大學畢業（無工作經驗可）且具基礎程式開發能力（科系不限）報名時間：11/15 - 12/10 更多培訓計畫的細節可以點這裡或是參考上一屆學員的真實心得！ 大部分的軟體公司皆要求技術人才具備即戰力，昕力資訊卻反其道而行，提供新鮮人或轉職者培訓機會，藉此徵才、用才、留才，替有意在軟體領域發展的求職者開啟職涯大門。 也由於多數申請者尚未具備足夠成熟的開發能力，HR 在篩選履歷和面試時也會特別看重技術外的人才潛力，「我們十分重視團隊合作、問題解決和目標導向的工作能力。」Una 補充，在這 3 大潛力之外，學員們也須具備強大的自主學習力，才能應對接踵而來的開發挑戰。 想加入高速成長的團隊嗎？人資公開兩階段面試重點 在 TTP 計畫之外，昕力資訊仍積極招募工程師加入，並透過 2 階段面試招募人選。 第一階段會請求職者完成線上測驗，包含邏輯測驗、技術測驗與職能測驗等。第二階段則有 2 次面談，首先會由單位主管進行，並側重專業能力與開發經驗，並詳細說明職位所需條件、細節與團隊組成等；接下來的 HR 面談則會從人格特質、職能測驗的結果進行，並說明企業文化、整體服務範疇等。 技術職缺熱烈徵才中！網頁前端工程師 (台北/新竹/台中/高雄/台南)Java Developer (台北/新竹/台中/台南)業務副理/經理 (Assistant) Sales ManagerSA系統分析師 (台北)Android App Developer (台北) 已在台灣站穩腳步的昕力資訊，除了持續以多元化的技術角度協助國內大型企業客戶開發，接下來更將策略性進軍海外市場、拓展軟體服務。如果你也對打造影響力廣大的產品有興趣，嚮往扁平透明的溝通方式和彈性文化，不要錯過昕力資訊的招募機會！ 想了解更多昕力資訊的資訊，歡迎到昕力資訊的官網看看，或是追蹤粉專；想知道昕力資訊的其他職缺請點這裡！

現任 GIGABYTE 產品經理的 Erica 擁有電機系和商管研究所背景，畢業後進入硬體 PC 產業發展，以專案經理為起點，一路開展硬體業 PM 的職涯之路，至今將近 10 年。 「我的職涯就像在拼拼圖。」以自身的技術背景為中心，Erica 在職涯的不同階段中收穫了專案管理、供應鏈管理、產品開發與市場分析等技能，慢慢拼湊出完整的產品經理技能樹。PC 業的產品經理都在做什麼？過去所學對 Erica 的產品經理工作帶來什麼幫助？ 如果你也對硬體業的 PM 工作感到好奇，甚至想進入相關產業工作，就不要錯過 Erica 紮實的分享！ 為何選擇成為 PC 產業的產品經理？ Erica 的第一份工作其實是和碩的專案經理，儘管能夠經常接觸海外第一線大廠、了解產品的生產階段，但為了更深入探尋 PC 市場前端的需求，Erica 就此朝著產品經理的職位發展。 從市場需求到客戶痛點，在華碩擔任產品經理讓 Erica 看見 PC 市場的更多面向，卻也開始思考在未來的職涯拼圖中，自己身為產品經理還缺乏哪些技能？「我一直很想知道 PC 廠的業務在客戶、通路等前線的運作架構是什麼，因緣際會下便加入了 GIGABYTE。」 產品經理的工作日常 在硬體業，產品經理職位其實還可以細分為很多類別，包含區域產品經理、產品行銷/銷售經理等，聚焦的工作面向也有所差異。在 GIGABYTE 的前期，Erica 以 Territory PM 的身份加入，組織重整後則以 Sales PM 的身份繼續於技嘉科技服務。那麼這兩種產品經理的工作內容有何不同呢？ Territory PM：10 年職涯中最困難的一段時間 Erica 當時主要負責美國的 DIY PC 市場，有大半的時間都需要待在美國，且需要頻繁與客戶、業務和區域行銷合作。 身為 Territory PM，工作內容涵蓋新產品導入、轉換產品組合、新舊產品更替和客戶專案管理，更需要了解通路、網路零售商和系統整合商等相關資訊，Erica 坦言這是「10 年職涯中最困難的一段時間」，卻也讓她學到最多。 研究所時期培養的產業分析能力，在 Erica 擔任 Territory PM 時幫助不少，讓她得以從上下游生態系、零組件的供需與價格波動等因素綜觀考量，全面分析市場狀況、並快速抓住痛點，向客戶建議該如何透過最佳的產品組合替雙方創造最大利益。 Sales PM：打造產品、持續驗證更新 與 Territory PM 不同的是，Erica 現任的 Sales PM 職位會花更多時間與 RD 協作、打造產品，接著才會和行銷與業務討論包裝、銷售策略、通路與如何讓產品獲利等。 不同於軟體業的快速迭代，PC 產業在「產品驗證」和「產品更新」階段會確保產品切合用戶需求： 產品驗證階段 以 PC 主機板為例，若 A 區域市場最注重主機板的效能，產品經理便需要在驗證階段對此進行模擬測試，確保在所有競爭廠商中，自己的產品在每個階段的效能都是最高的。 產品更新階段 畢竟硬體擁有多年的歷史，在標準化規格與既定規範下，每一代產品的更新重點有限。不過產品經理仍會針對用戶最在意的痛點、替使用者把關，測試 RD 設計出的產品是否直覺易上手、美觀，再以使用者經驗的方法論逐漸調整。 PM 如何面對硬體業的市場與物料波動？ Sales PM 致力於與 RD 共同打造出硬體產品，背後更需要考量到市場波動對產品的供需端會造成什麼影響。包含 Erica 在內，所有身處硬體產業的工作者在近 2 年來受到的共同挑戰，便是在全球 Covid-19 疫情下，硬體市場仍持續面臨零組件缺貨狀況。 Erica 解釋，從 2020 年第一季 IC 便開始缺貨，但 PC 業不如車用廠商的 IC 需求量大，優先權不高，至今只能先透過 2 個方式機動調整產品策略。 第一是拉長備貨週期。Erica 預估，目前整個零組件的備料週期至少長達半年，對比過去 12 週就算很長的備料期，現在幾乎是兩倍的時間，企業也須因此承受較長的庫存週數。 第二是機動調整產品面。大環境造成上游廠商的供應力變化，因此 PC 業也需要端看物料去調整產品組合，也會投注較多人力進行多版本管控，找出讓獲利最大化的方式。 想成為產品經理嗎？那些你可能好奇的 PM 職涯大小事PM 的成就感來源和挑戰是什麼？要擔任產品經理，該擁有哪些特質或技能呢？如果你也想成為產品經理，或甚至在硬體業擔任 PM，相信你會喜歡 Erica 在這份職位上的觀察！ PM 的成就感與挑戰 「對產品經理來說，永遠要先處理關於『人』的事情，才能推進工作、進而讓產品賣得好。」相信不論是軟體或硬體業的產品經理，都會對 Erica 說的感到心有戚戚焉。 對 Erica 來說，除了產品本身的獲利，團隊成員給予的支持更是身為 PM 的成就感來源。產品開發從來就不是獨自一人可以完成的事，Erica 深知這一點，更會站在團隊的角度替大家考量該怎麼做會更省時、省事。 成就感來自於人、挑戰卻也來自於此。面對老闆或資深主管的喜好、想法，要如何同時維持產品經理的專業以順利推動專案，這之間的分寸拿捏令 Erica 感嘆是「身為產品經理近 10 年覺得最困難的事情。」 產品經理必備的 2 大硬實力、軟實力 產品經理該具備哪些軟、硬實力？Erica 以自身經驗分享以下 2 個面向。 硬實力 專案管理：Erica 強調，專案管理是身為一位 PM 的基礎能力和起點，但只有專案管理的能力絕對不夠，還需要輔以其他的專業技能才擁有優勢。專長或專精領域：針對想成為產品經理的求職者，Erica 建議要找到自己不同於其他人的專長或專精領域，將會是求職時脫穎而出的關鍵。以 Erica 自己為例，在就讀商管研究所時，發現過去的技術背景讓她觀察問題的角度更注重產品本身，與其他商管背景出身的同學不同，反而成為職涯上的優勢。技術背景讓 Erica 十分熟悉 PC 零組件，加上曾待過系統廠的經驗，輔以產業分析的能力，也讓 Erica 走出屬於自己的一條 PM 之路。 軟實力 能夠處理「人」的問題：如同前面所說的，產品經理若要推動事情向前，就得先協調好與人相關的大小事。也因此溝通能力、人際協調和社交方面的能力也會是 PM 必須具備的軟實力。建立自己的 product sense：成為產品經理不一定要相關科系出身，但 Erica 強調需要有足夠的興趣，才能夠從生活中觀察各種產品、並站在用戶角度體驗。此外，也要自發性接觸各種相關的產業新聞與前沿科技新知、拓展自己的視野，了解潛在競爭者將有助產品經理掌握市場趨勢。 Erica 的下一片職涯拼圖 走了將近 10 年的產品經理職涯，接下來還會拼上哪一片拼圖呢？Erica 相信數據的力量，也相信與之結合才會是硬體產品的未來。 因此，Erica 期待接下來能夠接觸數據導向的硬體產品，如物聯網、AIOT 相關領域，即便硬體的迭代速度有其限制，也能夠藉此優化產品、更符合用戶的使用情境。 從生活中找尋答案的精神，一直是 Erica 在產品經理職涯上的前進動力，憑藉著對電腦、硬體與科技的興趣，Erica 將持續拓展不同的領域和技能，走出屬於自己的職涯故事。延伸閱讀【專訪】從全球最大封測廠到 IC 設計日商：半導體 SCM Manager Elaine 的不凡職涯產品經理的創業之路：前 Dropbox＆Facebook PM Wen 的新創與 PM 歷險

一走進 Dcard 的辦公室，寬敞的沙發、吧台區旋即出現在右邊視野，轉頭一看，左邊一排是好幾間透明的會議室，誰在裡面開會都看得一清二楚。要是有意見想討論？隨時敲門走進去就行了。 繼續往前，迎面而來才是佔據了 Dcard 辦公室最大比例的工作空間——所有人時而埋頭工作、時而交頭接耳討論，沒有隔閡的座位設計，讓思考交流更容易在這個空間裡發生。公開透明、鼓勵交流討論，已經是 Dcard 內部不言而喻的核心精神。 Dcard 如何抓住社群趨勢，來到現在的領先地位？ 從 2015 年創立至今，Dcard 已成長為台灣匿名論壇網站中的第一名流量王者，有超過 400 萬用戶，不重複訪客達 1500 萬，單月網頁瀏覽次數更超過 15 億次，甚至根據流量排名網站 Alexa 顯示，Dcard 已成為全台第 11 大網站。Dcard 是如何抓住趨勢，來到現在的領先地位？Dcard 的人才營運經理彭睦潔 Helen 與我們分享，社群媒體使用習慣已在這 10 年間產生非常大的變化。 大約 10 年前，台灣剛有 Facebook ，當時幾乎所有的社群需求如聊天、關注自己感興趣的話題等等，都集中在 Facebook 上；近幾年，不同的社群平台興起，使用者需求也更加被細分，同一名用戶會同時登入好幾個社群平台，因應不同需求，在各個平台中切換使用。 面對社群平台的不斷分眾化，Helen 便提到 Dcard 在這之中扮演的角色，「如果你不想只侷限在自己的社交圈中，想找更多人討論，或甚至這件事情讓你很難和身邊的人分享，就可以到 Dcard 上。」Dcard 已成為全台第 11 大網站，正擴大徵才中 注重隱私、創造產品安全感：Dcard 的用戶大數據會說話 「我們希望大家在使用產品的時候，是很有安全感的。」在 Dcard 發文時可以選擇匿名、學校系級或卡稱，正是因為照顧到了這樣的需求，Dcard 成為了注重隱私的用戶發言與討論的棲身之所。 而 Dcard 也在朝這個方向成長的過程中，發現一項有趣的數據。一直以來，全球論壇類型的的平台用戶都是以男性為主，而 Dcard 卻反常地以女性用戶居多，「其實男女比的差距並沒有非常大，」Helen 接著說明，「但或許代表了 Dcard 重視使用者隱私的特性，讓他們想好好分享話題、被尊重的需求被滿足了。」 除此之外，Dcard 最重要的核心使命是「讓每個人找到共鳴」，不論使用者在人生的哪一個階段，關注任何主題、領域的話題，都可以在 Dcard 站上找到，也因此平台上不斷新增且細分了各個主題板，從大學生較感興趣的心情與學校校板，到出社會後更容易關注的工作板、各職業看板，更不用說是 Dcard 站上熱門的、大家都愛看的感情板和有趣板等等。 Dcard 的企業文化如何？團隊 2 大核心特質：自學能力、學習動機 每天追著年輕人感興趣的話題，不斷挖掘年輕人的使用習慣，在這樣的工作環境下，好像每個人都跟著年輕了，一眼望向 Dcard 辦公室，竟看不出來任何一絲「資深」的痕跡，Helen 笑著補充說，「我們的平均年齡落在 28、29 歲左右，但其實無關年紀，如果大家都認同一樣的事情，那在 Dcard 這個環境下，當然會看起來年輕。」究竟 Dcard 人都擁有什麼樣的特質，才能常保一顆年輕的心和外貌？Helen 毫不猶豫地告訴我們，Dcard 團隊的核心就是學習和成長，尤其聚焦在「自學能力」和「學習動機」上。 Dcard 身處的網路產業快速變化，自學能力儼然成為前進與否的標準。尤其社群的競爭激烈，有太多新東西是沒辦法透過系統化學習的，不想眼睜睜錯過先機，就要先主動抓住資訊點，甚至看見新的趨勢，才能知道使用者的需求在接下來會有什麼改變，哪些事情對使用者來說是真正有價值的。 Helen 強調，為了提供大家所需要的學習資源，Dcard 會幫員工購買實體書籍、電子書和線上課程，只要員工說要，就有，「在 Slack 的 channel 貼上書籍或課程的連結就可以了，希望透過這種非常簡單的方式，降低學習的門檻。」 去年 Dcard 更讓整個工程團隊參與國內外的論壇講座、技術研討會，像是 Apple 的 WWDC，Facebook 的 F8 開發者大會等等，Helen 坦言「花費當然會很重」，但更重要的是吸收最新的趨勢、可應用的技術，「在現場和全球頂尖的工程師交流，這些知識的火花都會讓團隊有更多不一樣的想法。」延伸閱讀：Dcard 在找的人才就是你！HR 團隊解密人資心聲以及 Dcard 的工作日常 Dcard 的兩天一夜露營 Team Building Dcard 的工程團隊最看重什麼樣的能力？談到 Dcard 工程團隊注重的能力，Helen 點出一項關鍵，就是面對問題時的邏輯思維，「是著重在用什麼方式達成目標，還是先釐清要解決什麼需求？我們會更聚焦在『為什麼要做這件事？』，也就是需求到底是什麼。」 進行專案時，Dcard 工程團隊花最多時間討論的，並不是如何達到目標，而是為什麼要做？要達到什麼目標？在確實釐清需求後，才會著手進行。 除此之外，還要願意嘗試技能圈之外的可能性，而不是永遠都用自己熟知的同一套方法工作，「持續關注不同解法，資料庫才會變大，」Helen 強調，在變動快速的網路產業中，只有這樣才更能應對隨時都會產生的新狀況。 Dcard 不面試，只面談——能夠和人選互相成就，才是最重要的 不過如果想進入 Dcard 的工程團隊工作，要經過哪些考驗？Dcard 又會在面試中關注人選的哪些特質呢？聽到問題後，Helen 笑著解釋，「其實我們都說『面談』，不說面試，面試好像是一種考試，在審視你能不能進這家公司，但其實 Dcard 的面談過程比較像聯誼或媒合。」 觀察人選和 Dcard 現階段需要的人才樣貌有沒有交集，兩方想要追求的事，能不能互相滿足、成就，才是 Dcard 最在意的事，「這比較像是需求確認的過程，希望不是因為人選想進我們公司工作，才盡可能表現出這個樣子，萬一這不是他想要的呢？」Dcard 內部常舉辦工作坊，讓同事交流不同意見、凝結共識 想進 Dcard 工作？人才營運經理公開兩階段面談重點 一般來說，Dcard 的徵才流程會有兩次面談：第一次是 HR 加上用人單位，也就是該職缺所屬的團隊成員，會一同加入徵才的第一次面談，「假設在徵的是 iOS 工程師，就會有 iOS team 的一群人進去一起面談，但我們都會阻止大家包圍人選，怕嚇到對方。 」 好笑又無可奈何地分享這個小插曲，Helen 笑說，通常整個 team 都會想要和人選聊一聊，好奇自己未來的工作夥伴是什麼樣子。而會做這樣的面談安排，也是因為 Dcard 並不單單讓 team lead 決定人選的去留，而是「讓所有夥伴一起決定下一位成員是什麼樣子。」 第二階段的面談，則是由 Dcard 的 CEO 和 Helen 一起進行，讓人選更了解 Dcard，Dcard 也更清楚人選的特質。而以工程師來說，通常還會有著重在技術面的作業關卡，可能是獨立的一個階段，也有可能是在面談現場直接考驗工程師的技術程度。工程師參加 Dcard 面談要注意什麼？HR 都看這兩個關鍵而一個候選人是否具備 Dcard 工程團隊中最重視的兩項工作能力——面對問題時的邏輯思維和主動學習，要如何從徵才面談中觀察？Helen 表示其實很容易判斷，只要觀察人選如何敘述過去專案的運作，如何和別人溝通，又是如何在面對問題時，找到核心的需求，提供解法？ 「可能會聽到有些工程師告訴我們，這樣的解法是因為 PM 說要這麼做，」Helen 提醒，遵從指示沒有不好，但如果總是依循著這樣的方式，沒辦法在一個專案裡面創造更多可能性，是很可惜的，「每個人應該要在各自的專業背景下，提供意見和更有效率的方法。」 同樣地，工程師是否具備主動學習的能力，也可以從他敘述自己面對挑戰時的態度看出來，願不願意嘗試用新的方式解決，有沒有在經歷失敗後釐清原因，因此獲得了新的洞見，甚至曾經在專案中用了新解法，並且獲得有效成果，都是 Dcard 徵才時看重的特質之一。 Dcard 擴大徵才中！工程師、設計師職缺等你加入 Dcard 的下一階段規劃，是要走得更遠、更有影響力，讓產品帶給使用者新的價值、甚至拓展市場，需要更多優質人才加入，一起跑得更快！Dcard 的最新職缺推薦職缺 除了工程師、設計師職缺，Dcard 還有更多行銷、社群相關的正職與實習職缺，點這裡前往！更多 Dcard 職缺

根據人力銀行 2020 年的統計，產業對於軟體工程人才的需求為供給的 3 - 4 倍，意味著一位正在求職的軟體工程師平均可以拿到 3 - 4 張的 offers。相關人才的供不應求同時也反映在軟體工程師的薪水待遇上，根據 Cake 求職平台的數據，一個中高階軟體工程師職位的薪水約落在台幣 1.05 百萬 (/年)，誘人的薪資待遇也吸引了不少轉職者的投入。然而，不少在職的資深工程師卻由於在工作上遭遇到的各種『心累』，對人生產生迷惘，對職涯感到徬徨。身為一位軟體工程師，該如何翻轉如此的宿命，在工作與生活中找到平衡呢? 「『舒心』，是我會用來形容在鴻揚科技工作的感受。」近期加入鴻揚科技，有著近 15 年軟體設計開發、專案管理經驗的 Edian 說道。 從 5 人的小團隊成長到 170 人的規模，鴻揚科技以技術夥伴的角色定位，致力於為客戶量身打造能提升其市場競爭力的資訊服務。踏入鴻揚科技位於南港區的辦公室，寬敞明亮的空間大家比鄰而坐，不時傳來的笑語替環境增添了不少活潑、愉悅的氣氛。「鴻揚的公司結構很扁平化，加上整體的氛圍開放，團隊成員又年輕，大家說話時常常都沒大沒小的。」協理 Alien 詼諧逗趣地說道，「在這裡我們不喜歡階級意識，因為這些枷鎖和限制會扼殺一些很好的意見。」鴻揚科技 - 團隊出遊鴻揚科技秉持的價值文化以『人人變強』為核心，創造 1 + 1 2 的力量 0.99 的 n 次方趨近於 0，然而 1.01 的 n 次方趨近於『無限』。 「在一個專案中，若每個人都只負起 99% 的責任，只投注 99% 的努力，接手 10 個人後，可以預期完成度會非常低；然而，如果每個人都願意多付起一點責任、多進步一點，補上不足的部分，案子勢必可以順利完成。」Edian 說道。 迎接每一位鴻揚新進同仁的是兩天充實的工作坊，而最重要的第一堂課便是學習如何落實個人當責，為團隊當責奠下基石。『當責』的文化是能夠推動團隊更進一步成長的關鍵，當每個人都擁有一致的目的和方向，並願意主動地處理團隊夥伴的疏漏，抱持著好還要再更好的心態，建立起的團隊將會充滿信任感及驅動力。 以充分的資源，作為「充分授權」的背書 『當責』的文化需要建立於「充分授權」的基礎上，當每位團隊成員都被賦予多盡一點責任的期待時，充分的授權便是團隊引擎的動力燃料。 「鴻揚科技的工作環境是沒有包袱而且充分授權的，」協理 Alien 說道，「多數的專案中，談到案子的同仁就是負責人，要提供給客戶什麼樣的服務、如何進行溝通協調，都會被充分地授權。」 此外，在充分授權的背後，有著充分資源的支持。遇到問題時，可以隨時向其他團隊請求支援；當有新的想法或主張想要嘗試去實踐時，各部門及技術辦公室 (Tech Office) 都會給予全面的協助及資源。 鴻揚科技 - 團隊討論 鴻揚科技帶來的職涯轉變 學習說「共同的語言」，實踐自我成長與價值 加入鴻揚科技未滿一年的專案經理 Edian 分享，在這段不長的時間裡，他已經深刻地感受到公司對人才的重視和教育資源的投入。除了專業的技能培訓，鴻揚科技和一般業界公司最大的不同在於軟性技能的培育。「在這裡每一位同仁會遇到的專案類型五花八門，需要運用到的技術更是教不完、學不盡。鴻揚更看重的是個人學習的能力，以及在面對困難挑戰時心境上的準備和調適。」 從培養「重新框定問題」的能力開始，以更系統化的方式定義問題，學習在任務交辦、計劃決策時透過「問」去釐清目的，並重新思考更好、更彈性的作法，讓任務可以被更傑出地完成。而這套統一的做事方法，也就是大家在鴻揚科技的「共同語言」，讓組織能夠在有框架但不僵化的前提下持續地改善、提升。 終結職場『心累』，擁抱『舒心』的工作氛圍 「在加入鴻揚之前，我經歷過各種心累。」先前擁有於三間科技公司任職經驗的 Edian 分享道，「組織制度僵化造成運行上的心累、企業上級內鬥造成溝通上的心累、團隊向心力不足造成合作上的心累，更別提到接連的救火專案。」在遭遇無數次的『心累』後，Edian 於轉職時特別注重公司的企業文化以及開發流程，而鴻揚科技的文化標語「一個人可以走得很快，一群人可以走得很遠」則在當時深深地打動他，決定接受鴻揚的邀請。 進入鴻揚科技後，Edian 體驗到在職場生活中難得的『舒心』。「在這裡大家有統一的做事方式，你不會遇到老油條或尸位素餐的人。在當責的文化架構及明確的角色制度下，我可以放心地接手上一位夥伴交辦的任務，同時也可以放心地把事情託付給團隊，因為我信任也知道可以得到固定的產出；就算有突發狀況，大多也是可以預期的。」遇到問題時，各部門立即且有效率地提供資源和協助，相互支援、照看的團隊夥伴也讓 Edian 在工作上不再感到孤立無援。 鴻揚科技 - 團隊討論 鴻揚科技提供的職涯機會 從資淺到資深，軟體工程師的圓夢之地 不論是新手還是資深工程師，在職涯道路的選擇上多少都曾被這個問題困擾過，「究竟選擇自有產品的公司，或是專案型公司，能為我帶來更好的個人成長及職涯發展呢？」 協理 Alien 分享道，「這個問題沒有正確答案，端看個人想要的是什麼。」每個人在生涯的不同階段有不同的需求，隨著外在條件的改變，選擇的路線自然會有所變化。「專案型公司不論是技術、客戶、產業都十分多變，困難度高，然而『難』同時帶來了有趣和學習機會，畢竟在快速變化的時代，學一套就能夠終生受用的情境已經不多了。」 「在自有產品的公司，由於產品多為主要利潤的來源，工程師大部分的心力將會投注於維護、專研該套產品，因此能學習及接觸到的職務面向也相對受限，未來的職涯選擇也會受到拘束。」同時擁有自有產品及專案型公司經歷的 Edian 補充道。 此外，鴻揚科技的專案性質也讓同仁們擁有「圓一個夢」的機會。在專案與專案之間的空檔期間，帶著家人騎腳踏車環島、到中南美洲進行背包客之旅，這是存在於鴻揚的故事。「雖然這些都不是包含在福利制度中的，但公司很願意支持同仁去達成人生的夢想。」 一個人可以走很快，一群人可以走很遠 作為 PTT 上軟體工程師練功場域的首選，鴻揚科技對於如何留住人才有著深刻的觀點。 「慰留人才永遠都是各企業需要面臨的課題，因為每個人追求的東西很不一樣。」協理 Alien 語重心長地說道。一位職員離開的原因可以有很多，可能是在公司內成長到了一定的程度，因此想尋求更多挑戰；又或是進入了生涯中的不同階段，出現了不同的需求。 「鴻揚唯一能做的就是把自己做得更好，清楚地知道我們在哪裡，我們要去哪裡，我們的初衷是什麼。如果因為這樣的特質能夠吸引到一群價值觀相同，而且願意一起走很遠的人，就是我們要的人。」而對於離開的人，鴻揚科技給予的是祝福和鼓勵，「人才在鴻揚受到激勵而成長，留下來固然很好，但離開的人若能夠幫助到社會、幫助到台灣，也是我們所樂見的。」 鴻揚科技 - 團隊出遊 鴻揚科技的願景展望 小步快走，踏實前進 談到鴻揚科技未來的方向和計畫，技術長分享道，「在鴻揚你不會看到很巨大、突然的改變，我們的成長是建立在既有的進度上，以小步快走的節奏，迭代式地進行。」 2020 年下半，鴻揚科技將致力於為客戶帶來更多的價值，同時持續地透過教育訓練推動團隊夥伴的成長。「我們沒有華麗的 slogan (標語)，十幾年來秉持著同樣的精神，在日常的工作上多做一點，往前再多走一步。」 加入鴻揚，人人變強！ 對於不論是曾遭遇心累問題的軟體工程師，或是正在考慮轉職的資深工程師，鴻揚科技將會是你追求「舒心過生活」的最佳選擇！ 「在鴻揚，你可以單純地去做你想做的事情，不用處理職場上的勾心鬥角。我們追求的不是一個跑很快的節奏或是一個巨大的夢想，而是回歸到最核心的價值 - 助人。」你也擁有以下特質嗎？鴻揚科技值得你來試試！ 喜歡分享：「透過分享個人的價值、擅長的事物，在幫助到他人的同時，自己也會變得更強。」 樂於學習：「在資訊服務產業裡，所需接觸的技術、資訊多元且多變，自主學習和快速吸收新知的能力是必要的。」善於溝通：「在專案型公司中，大量的溝通、協作是必然的，擁有溝通協調的能力和積極的團隊意識是基本條件。」 📢 鴻揚科技：熱烈招募中的職缺📢軟體工程師職缺資歷要求人數Java軟體設計師初階1C#.Net軟體工程師初階1系統分析師中高階3系統設計師 (Java / .Net)中高階2資深 Java 軟體工程師中高階8資深 C#.Net 軟體工程師中高階5

Hahow 好學校共同創辦人 - Austin Hahow 好學校的模樣 積極主動的風氣：我們的感情是不理性地好 一點喧擾的氛圍，四處走動的人群，寬敞明亮的空間，這裡是 Hahow 好學校座落於台北市松山區的辦公室。彼此沒有隔閡的座位設計，不時可以看到團隊夥伴間交頭接耳，討論著剛迸出的新點子。沒有拘束的辦公空間、沒有固定的午餐時間，自由的工作型態建立於 Hahow 人自主的性格特質，「我們相信大家有能力管理自己的時間，並且利用最舒適的方式及時間分配來發揮自己最大的效益。」Hahow 好學校的共同創辦人 Austin 說道。在給予充分的自主空間下，Hahow 期許工作夥伴們除了可以積極主動地完成負責的職務，更要肩負起帶動 Hahow 共同學習成長的風氣，「在 Hahow 有很大的 peer pressure (同儕壓力)，當有一個人開始陷入消極和被動時，他就會收到無數夥伴的關心。我們的感情是不理性地好呀！」 完課率不是重點：學習是為了你自己 Austin 表示，從線下技能交換 Skillhopping 一路走到線上學習平台，Hahow 的初衷一直都很單純，「透過提供每個人學習及分享新知識的機會，來降低跨領域學習的門檻。」由於 Hahow 的學生有不少是來自於企業端，因此時常有企業人資苦惱該如何系統化地來評量職員的學習成效。然而，對 Hahow 而言，完課率、證書從來都不是重點。從學習影響力的角度切入，當學習者有自學的動力，同時清楚自己想要學習的內容，幫助他有效地去學習這項新的事物便是 Hahow 所努力的目標。而當學習者將學到的新知應用在生活或職場中，且發揮實質的影響力時，Hahow 便完成了它的使命。當學習者只需要觀看課程其中的 20 分鐘來達到工作效率 80% 的提升，為何要逼迫他完成兩小時的課程呢？ Hahow 好學校的企業文化價值觀 從 4 位共同創辦人起家，Hahow 至今已發展為 70 人規模的團隊。「Hahow 人有甚麼共同之處？」「共同？我們都不太一樣耶！」 Austin 笑道。射箭、吞火、騎馬，在 Hahow 樣樣都不奇怪，也許是因為主打多元的線上課程，因此常常收到多元的履歷。Austin 提到，曾經有一位優秀的求職者前來應徵，但由於他的背景及想法和既有的團隊夥伴太過相似，因此猶豫了許久是否該讓他加入。「在這個產業，我們需要的是態度求新求變的夥伴。」 給予彈性和自由：一切建立於『誠信』之上 Hahow 的 4 位創辦人中，有 3 位是工程師背景，「我們十分重視效率。」在風氣自由自主的 Hahow，提倡的是透明的文化，每個月公佈財報、公司資訊完全開放 (除個人薪資資訊)，「我們提供足夠的資訊讓團隊夥伴可以做最即時、有效率的判斷及決定。」而究竟是甚麼樣的企業文化讓 Hahow 內部可以做到彈性自主和資訊開放呢？近期 Hahow 團隊聚集討論成立至今，公司凝聚出的共同價值觀，「『誠信』是第一項，不論是對團隊夥伴、對客戶，必須要做到互相信任。」而 Hahow 人所享有的彈性和自由，正是建立在『誠信』的企業文化之上！ 做喜歡且擅長的事：共同實踐『生き甲斐』 哲學 在『誠信』之後，Hahow 共同塑造出的另一項文化為『適才適性』，「我們希望團隊夥伴在做喜歡而且擅長的事，同時能夠找到個人在公司、社會的價值。」日式哲學『生き甲斐』(日文： Ikigai，生きがい)，由四個元素 (圓圈) 組成，分別為　 你喜歡做的事 (Things you love)你擅長做的事 (Things you are good at)別人會付錢請你做的事 (Things you can be paid for)世界需要的事 (Things the world needs) 生き甲斐 Ikigai (圖片轉載自 Zoey .K) 而這四個圓圈的交集便是『生き甲斐』。當缺少任一個元素時，個人可能會感到迷惘、空虛感、不受重用，甚至經濟支持的不足。「我們有許多夥伴在 Hahow 是為了實踐自身的教育理念、社會責任。我們期望大家在做喜歡且擅長的事情同時，可以幫助社會，體現個人價值。」而第一個加入 Hahow 團隊的子葳，也親自展現了 Hahow 『適才適性』的文化。從加入團隊至今，子葳從負責課程內容企劃、內容開發、社群經營，到現在的品牌公關部門，「我不斷地在學習和嘗試新的東西。」而 Austin 也表示，當團隊夥伴認為自己目前的職位不適合，或想要嘗試新的挑戰時，都可以直接找共同創辦人們討論，並重新安排職務。 Hahow 好學校的徵才準則 緊扣「自主」和「適才適性」：延伸出 Hahow 的徵才標準和面試流程 在 Hahow 建立 10 人團隊時，有不少夥伴的加入是透過介紹、參與活動時結識的，「聊得來最重要，不少夥伴的加入是機緣使然。」至今 Hahow 已經擁有專門負責招募的人資部門，但是徵才的標準及流程仍主要由各進行招募的部門團隊規劃，「因為各部門團隊才了解他們當下最急迫的需求。」；面試的過程中會安排應徵者與未來將一起工作的部門夥伴進行面談，流程中會經過至少兩位相關夥伴評估一名應徵者，以確保意見的多元及全面性。 展現自信：缺乏自信的夥伴無法大膽地面對挑戰 「我會從求職者履歷上過去經歷挖掘出令我欣賞的特質，且暫時忽略他的缺點。」Austin 說道。在面試時，在專業技能有達到標準的前提下，面試主要會觀察以下 3 點： 1.自信由於 Hahow 走在台灣線上教育產業的最前端，產業本身的發展十分快速和多變，時常會出現不一樣的變化和挑戰。Austin 發現，缺少自信的夥伴在面臨挑戰時容易退縮，而選擇相對安穩、舒適的方式去應對；然而，處於一個相對新興的領域及階段，舒適的路線難以將公司帶往巨大的成長與成功，因此，「即使是抱持著『愚蠢的信心』，也要相信自己和公司正在做的，看似不可能的事情。」 2.持續成長的渴望Austin 表示，自己在線上教育產業近 5 年來看到，不論是在內容、科技，甚至是行銷上，都不停地在改變，各種挑戰也層出不窮，「這些東西沒有人會教你。」因此，團隊夥伴需要有持續成長的動能和渴望，甚至在停滯不前時會感到痛苦、焦慮。 3.積極主動由於在 Hahow 工作擁有很大的自主空間，加上開放透明的資訊，大家都是被預期有能力去利用手邊的資訊和資源，並積極主動地完成負責的職務。在 Hahow，最常看到的景象是團隊夥伴主動地詢問「可不可以做這件事？」，而不是等著被吩咐。因此於面試時，若求職者單純被動地回答面試官的問題，完全沒有意願去釐清提問的目的或進行互動，則是 Hahow 面試官所不樂見的。 Hahow 好學校對未來教育的願景 持續優化「知識數位化」的效率：Hahow 面臨更多元的挑戰 從 2015 年成立至今，由於產業的發展和變化，Hahow 所面臨的挑戰也越趨多元。Hahow 創辦人兼 CEO Arnold 曾於 2016 年提及，Hahow 最大的挑戰在於提升「知識數位化」過程的效率。之後建立了攝影棚工作室，並將內容產製流程中的職能分工專業化。除了持續優化硬體設備及流程，幫助教學者更高效地產出課程，更將分工細緻化，建立內部完整的溝通協調流程，為產出內容的品質把關。「效率化這件事情永遠沒辦法被解決，只有不停地追求更有效率的解法。」Austin 表示，除了提升「知識數位化過程」的效率，Hahow 接下來要著手的是知識在不同「呈現及製作方式」的效率化，包含利用不同的媒介 (如影片、聲音、文字) 去滿足學習需求，甚至是整合不同時空、場域的教學內容。 對未來學習情境的浪漫想像：人人都有一位 Jarvis 提到未來 100 年後世界上教育的模樣，Hahow 人有共同的想像，「我們的行動代號是：Jarvis for Learning。」Jarvis 為漫威漫畫中知名角色鋼鐵人 (Iron man) 的智能助手。在 Hahow 人美好的想像中，每個人都擁有一位如同 Jarvis 的人工智慧學習助手，可以向它詢問任何事情。Jarvis 會透過蒐集個人的數據及資訊，適時適地的安排學習資源及媒介，以達到最佳的學習目的。此外，Austin 也提到，現今科技進步迅速，可以預想 VR 技術的展現在未來教育上的應用可能會是一大重點，除了補足線上學習所無法達成之處，更消除線下教育於時間、地點、成本上的限制。 Hahow 好學校之夜 Hahow 好學校對台灣學習文化的使命 不變的初衷：將台灣優質的華文內容散播到全球華文市場 Hahow 線上學習的用戶除了分布於台灣，更有不少來自美國、香港、馬來西亞。談到 Hahow 的海外發展策略，Austin 表示整體策略主要都圍繞在『將台灣優質的華文內容輸出到全球的華文市場』，目前全球主要的華文市場包含台灣、中國、香港、澳門、新加坡、印尼、馬來西亞、美國等。至於 Hahow 未來有沒有打算推出英語等其他語言的課程？「短期仍會以中文課程為主，致力於創造更強大的台灣學習文化與影響力。」在更遠的未來，Hahow 則不排除有機會開拓至中文以外的其他市場。 快速成長階段：Hahow 求才若渴 從 4 個人成長到 70 人的團隊，Hahow 仍處在快速成長的階段。在閱讀到文章的尾聲，是不是對在 Hahow 工作多了一份憧憬與想像？一起來看看 Hahow 徵才的職缺吧！ 課程業務開發初階,全職,600K ~ 900K TWD/年課程業務助理初階,全職,28K ~ 34K TWD/月軟體測試工程師 Quality Assurance Engineer（QA)中高階,全職,81K ~ 120K TWD/月前端工程師 Frontend Engineer (React)初階,全職,60K ~ 82K TWD/月B2B 內容專案企劃 Content Producer, B2B初階,全職,39K ~ 58K TWD/月B2B 內容開發 Content Acquisition, B2B初階,全職,39K ~ 55K TWD/月內容專案企劃 Content Producer初階,全職,39K ~ 55K TWD/月內容品質管理師 Content Quality Control初階,全職,36K ~ 50K TWD/月內容製作助理 Content Assistant初階,全職,28K ~ 34K TWD/月人力資源資深經理/總監 HR Sr. Manager/Director中高階,全職,70K ~ 100K TWD/月

文章大綱一、「你很 Red Bull 喔！」你相信，個性就決定了你能不能進 Red Bull 工作嗎？二、Red Bull 如何給你一對翅膀？三、到底，什麼是 Red Bull 精神？ ㄧ、「你很 Red Bull 喔！」你相信，個性就決定了你能不能進 Red Bull 工作嗎？ 與 Red Bull 相伴 14 年，B-boy 界主持人第一把交椅的恩熙俊（ MC Jeng ）透露這是他的長期觀察。2009 年，當台灣 Red Bull 只是一個只有 3、4 人組成的團隊時，恩熙俊那時也只是一位主持學校舞展的活動主持，因緣際會被 Red Bull 工作人員探詢有沒有興趣主持 Red Bull BC One（由 Red Bull 舉辦的全球最大霹靂舞一對一比賽），雙方因此結下不解之緣。 恩熙俊說，當時的他才從舞者開始轉型為主持人，幾乎沒有知名度可言，被委以重任，是因為他同時能理解表演者、觀眾、主持人三方角色的心境，透過在現場專業的互動與溝通，還不時可以解釋表演者動作的難度，成功炒熱氣氛，顛覆了當時「主持人只要是個能順稿、會講話的人」的印象，也讓他站穩了 B-boy 圈首席主持人的地位。恩熙俊說：「 Red Bull 他們會去了解你並投其所好，不會逼 Artist（藝術表演者）去做不喜歡的事，甚至還能根據你的優勢發現潛能鼓勵你去嘗試並陪著你去突破！」Red Bull活動剪影 二、Red Bull 如何給你一對翅膀？ Red Bull 最洗腦的一句廣告詞莫過於「給你一對翅膀」，意思是喝了之後更有動力去完成夢想、突破想像。他說：「Red Bull 對我來說就是我的一對翅膀，是在職涯上我的一對翅膀！」。因為 Red Bull 他才有機會被看見，所以他很珍惜這翅膀上的羽毛。 在這 14 年的合作過程中，恩熙俊認為最有趣的點是 Red Bull 的員工數量規模幾乎成長十倍以上，但神奇的是，每一個員工幾乎都有共同特質。究竟是什麼特質，他卻要大家先從 Red Bull 相關活動觀察。Red Bull 社群網站上放的常是極限冒險運動，而贊助活動從 F1 一級方程式賽車錦標賽，到世界球后戴資穎等，全都是挑戰極限、勇於超越自我的象徵。再看 Red Bull 舉辦的活動，如皂飛車、飛行日、Red Bull PAO 一對一花式扯鈴大賽，各種與能量飲料八桿仔打不著的活動，他們卻樂在其中。Red Bull活動剪影 為什麼呢？恩熙俊解釋著：「他們的活動不制式、不無聊！甚至會做我覺得很奇怪的事情，誰會拿扯鈴來 Battle ？誰會拿羽球來做 3 對 3 來辦比賽？他們通常就是來辦一些…我認為很奔放的活動！」那什麼樣的員工可以這樣顛覆人類的想像力呢？ 恩熙俊笑說：「看這個人 Red 不 Red Bull？」，他舉例，甚至當看到有些運動員、舞者表現很精彩時，他們卻也會不約而同說：「覺得很酷啊！這個人歌唱得很好、舞跳得很好但就是…不怎麼 Red Bull！？」 三、到底，什麼是 Red Bull 精神？ 恩熙俊分析，一個 Red Bull 人通常會給人很隨和的感覺，相處上沒有壓力，一旦開始在專業領域工作，就會呈現很專注、很敬業以及對工作很熱情的態度，這就是一個人「Red Bull」與否的標準。 「小戴就是很標準的 Red Bull！」恩熙俊點出案例。Red Bull 早在戴資穎尚未成為世界球后前，就已經加入支持小戴的行列，甚至有更多的選手如三鐵紀錄保持人克里斯蒂安・布朗門菲特（ Kristian Blummenfelt ）都是在拿到世界冠軍前，Red Bull 就決定贊助支持，因為他們相信那些喜歡做獨特且突破自我事情的人，如果又能兼具與人為善的特質，就與品牌相符。 你覺得你 Red Bull 嗎？你的一對翅膀也許正在等著你！ Podcast 職涯探險 最有態度的校園大使 ft. Red Bull立即收聽立即在 Cake 上投遞 Red Bull 職缺點擊投遞

閒來無事的假日，想要好好放鬆，便一時興起了按摩的念頭；平日晚上，臨時約朋友小酌聊八卦......，如果沒有提前計畫，這些「臨時起意」能夠順利成真嗎？ 成立於 2015 年的 FunNow，便提供「超晚鳥預訂」的服務，用戶在最快 15 分鐘後，就可以享受到按摩、餐飲、旅宿等都會娛樂服務。自由和隨性背後，則是 FunNow 縝密的策略佈局，透過紮根台灣、一步步跨出海外，目前 FunNow 在 APP 的全球註冊用戶已累積 150 萬名、月活躍用戶 15 萬，更將觸角伸往日本、馬來西亞及香港的海外市場。FunNow CEO 陳庭寬 T.K. 不畏疫情，FunNow 在馬來西亞市場再下一城！ 除了 2C 端的成績， FunNow 更在海外市場迎來好消息——合併了馬來西亞最大的餐廳預訂平台 TABLEAPP，將以吉隆坡為主，提供更多元的中高階餐飲選擇。 FunNow 的海內外 2B 業務穩定成長，在台灣每月平均新增 100 -150 位合作商家， 在日本也有 40-50 家，CEO 陳庭寬（T.K.）分享，「自從 FunNow 拓展到海外後，整體市場聲量變大，合作店家的招募就更順利。」另外，在 Covid-19 的疫情下，許多服務業開始思考數位轉型，FunNow 就成為了商家的最佳選擇。「以前商家會覺得『我生意很好啊』，用電話、紙筆去記錄訂位就好，」T.K. 解釋疫情下店家心態的轉變，「但這段時間證明了 O2O 模式可以幫助他們更快拓展線上用戶，讓消費者更方便，也確保店家在最後一刻（Last Minute）的空位被有效利用。」 疫情下的台灣市場觀察：高單價餐廳、12 小時住宿銷量增加 今年 Covid-19 的疫情下，民眾的外出頻率大幅降低，T.K. 坦言，海外市場影響最大，不過至少有八成來自台灣的主要營收不受影響。相對穩定的疫情狀況，也讓位於台灣總部的工程團隊可以持續研發，讓 FunNow 建立足夠的底氣以支持海外市場的耕耘。 團隊更發現，疫情下的台灣市場出現很有趣的變化，高單價餐廳的消費比例提升不少，「我們推測因為大家不能出國，就把出國的預算拿來吃一頓好的，更容易犒賞自己。」另外，在 FunNow 的旅館類別中，「12 小時住宿」賣得特別好，這其實也是 FunNow 觀察消費者行為所推出的差別化產品——瞄準了特意到旅館享受的族群，FunNow 讓消費者可以隨時 check-in，再根據 check-in 後的 12 小時退房，即使不能出國，也能在旅館、飯店充分享受高品質的設施和度假的氛圍。 T.K. 分析，以往旅館的 check-in 時間總在下午三點，隔天 12 點退房，「但消費者不一定會在旅館運用到這麼多時間。大家平日下班後都七、八點了，只是到旅館過個夜，就算是假日入住，多少還是會在週邊走走、逛逛，真正待在旅館的時間其實很少。」 瞄準當地用戶、動態調整海外市場，FunNow 下一步鎖定曼谷！ 這樣的做法，也適用於逐漸回溫的香港市場。以往總是遊客滿滿、一房難求的香港旅宿，現在則有許多住房空間釋出給當地用戶，FunNow 便主打「城市度假 Staycation」的四、五星級住房體驗，入住時間從 12 - 24 小時不等，強調不出國，也能盡情享受都會娛樂。 而在上半年受到疫情影響較大的日本市場，FunNow 將目標受眾從遊客改為瞄準日本當地用戶，在 APP 中支援日幣幣別的支付方式，並且拓展店家，依據當地的消費習慣調整產品方案，先以東京為核心、紮穩腳步後才往其他城市發展。 同樣地，針對馬來西亞的疫情影響，FunNow 也快速做出調整，讓系統能夠支援外帶及外送方案，補強餐飲類別的營收；消費者在疫情期間逐漸熟悉線上預訂，對 FunNow 來說，馬來西亞市場仍有無限的潛力。目前已是吉隆坡最大按摩產業預訂平台的 FunNow，在合併了 TABLEAPP 加入餐飲產業後，更將成為馬來西亞最大的都會享樂預訂平台。 憑藉這些海外市場的經驗，FunNow 將曼谷鎖定為下一個海外目標，希望用戶以「即時預訂」啟發玩興，盡情享受曼谷的魅力。而在年底前，團隊會將主力放在「即時」相關的服務更新，提供更好的技術解決方案，讓店家跟消費者都能享受到 FunNow 的便利和優點。 FunNow 的即時預訂生態系：累積數據，優化商家決策 深入挖掘產業生態，FunNow 因而了解店家在尖峰和離峰的銷售狀況、訂單成交與定價策略，並在後台累積數據，知道何時店家的點擊率、消費需求較高，進而幫助店家在銷售即時空位與價格設定上做決策。 最近 FunNow 也針對店家回饋與使用者需求在後台推出新功能，例如其中一項十分受歡迎的「限時優惠」功能，就是讓店家在點選功能、更改價格後，由 FunNow 自動將此優惠置頂，位於店家周圍的消費者就能夠接收到優惠訊息。此外，FunNow 更預計當累積足夠的數據、技術也有相當突破時，要透過 AI 應用與機器學習建議店家做更精準的價格修正，「如果可以用 8 折的價格賣掉，為什麼要賣 75 折呢？」T.K. 笑著說，「畢竟我們和店家是共生關係，店家營收好，我們也能一起成長。」 FunNow 骨子裡的荷蘭血液：要懂得工作、更要會玩！ 荷蘭是 FunNow 的起點——創辦人們在荷蘭工作、相遇、邂逅，決定把歐洲的隨性與及時行樂帶進亞洲，帶點浪漫的認真，混血的 FunNow 便在台灣誕生，「我們甚至希望有一天可以回到荷蘭插旗，不覺得這樣很酷嗎？」 此外，團隊也融入了 Work-Life Balance 及組織扁平的企業文化，「在荷蘭沒有很多 hierarchy（階級），上下溝通順暢、彼此信任感高，組織運作就會順利。」T.K. 笑說自己最常舉的例子，就是「對事不對人」的溝通態度，「在荷蘭開會時，大家很常吵得面紅耳赤、甚至拍桌子，但離開會議室還是能一起喝啤酒、喝咖啡閒聊。」 T.K. 在荷蘭工作時學到的第二件事，則是實事求是的精神。「他們很務實，也可以說他們有點摳，像各付各的『 Go Dutch 』就是這樣來的。不過反映在企業決策上，就會很目標導向、知道要專注在有利的事情，而這對於新創公司來說很重要。」FunNow 團隊 身為 FunNow 的一員，除了要能就事論事、一起追求目標前進，當然還要夠會玩、享受生活，「大家都很 Free，像今天就有人帶他的狗來上班，剛剛還有個同事已經在喝啤酒了。」竟然在下午就開喝？T.K. 似乎習以為常地繼續分享，「我們有很多潛水咖或喜歡登山建行的夥伴，平常下班大家也會一時興起約去喝酒、吃飯。」 營造輕鬆的環境，讓團隊保持開放、更有創造力，「大家可以在喝咖啡、休息的空檔互相交流，有時候在非正式的場合上溝通，反而比正式場合更有效。」T.K. 毫不猶豫地說，Having Fun 是加入團隊的首要條件，「不然我們蠻常突然爆出一陣喧嘩，或是講一下垃圾話、開開彼此玩笑。如果你也是這樣的人，才不會覺得同事很吵啊，或進來後不適應。」 不只是面試，還有邏輯測驗！兩階段考驗工作技能、思考力 擁有自由工作氛圍的 FunNow ，在招募流程上更是直接，「最佳狀況是人選不需要來公司超過兩次，這樣蠻浪費面試者的時間，對我們來說也更有效率。」因此 FunNow 在面試設計上別有巧思，用兩次面試考驗人才的能力特質。在第一次面試中，會由用人主管評估工作能力，比較特別的是，除了工程師之外的所有職位，都會在這個階段一併進行邏輯測驗，考驗人選如何思考、與根據現有條件推敲資訊的能力。通過一面後，才會再邀請人選和未來的團隊夥伴、或其他部門主管進行二面。 最精實、給力的產品團隊：強大技術力，撐起即時預訂的複雜運算 以 FunNow 近期招募的 SRE、前端工程師及 iOS 工程師來說，第一階段的面試會包含技術測驗或白板考試，通常會由前、後端的 Lead 一起參與面試，FnuNow 的 Product Lead Steven 補充說明，「因為團隊的溝通頻繁，以身為前端工程師的人選來說，我們也想了解他如何在實作過程中，考慮到跟後端的溝通。」 而第二階段的面試，則會偏重人選的個人特質以及與 FunNow 文化的適性度。Steven 提到，與別的團隊較不同的是，FunNow 的工程師需要有一定的主動性，「希望他是一個 initiator，可以主動發起新任務、對產品提出優化的方向，在協作方面，也願意直接和團隊溝通。」 除了主動性，FunNow 也十分注重工程師的溝通能力——對內要和不同部門、海外市場的夥伴們協調，對外也經常需要直接面對合作夥伴，互相對接、釐清技術問題等等。加入 FunNow 精實的產品團隊，工程師們會面臨更多技術上的挑戰，T.K. 和 Steven 不約而同強調，平台主打的即時預訂，將需要比傳統訂位更強大的技術能力，「我們要同時營運 2B 端的店家後台和 2C 端的系統，中間還需要複雜的運算去支援即時的價格調整、空位安排，只要有一點 lag，就可能出現 overbooking，或是消費者用錯誤的價格購入服務。」 也因此，FunNow 大力徵求資深的工程師強者加入，「如果之前待過電商、處理過大規模的即時系統，或甚至有博弈業的經歷，了解關於賠率計算、下單的即時性，都能夠符合 FunNow 本身的技術核心。」 FunNow 大力徵才中！ 前端、後端、iOS 工程師的機會來啦 100% 隨性的即時玩樂背後，需要 200% 的戰略技術支持；FunNow 不只鑽研技術，更以目標導向為核心，打造出符合使用者需求、跨足海內外市場的都會享樂平台。如果你想加入好玩、有趣又精實的團隊，不要猶豫，快到 FunNow 的職缺頁面投遞履歷吧！ SRE，全職，中高階，1M ~ 1.3M TWD/年 Frontend Developer，全職，中高階，900K ~ 1.2M TWD/年iOS Developer，全職，中高階，900K ~ 1.2M TWD/年 想了解更多 FunNow 的資訊，歡迎到 FunNow 的官網看看，或是追蹤粉專；想知道 FunNow 將來會釋出哪些最新職缺，請點這裡！延伸閱讀萌芽、茁壯與險境後的起死回生！專訪 25sprout 新芽創辦人 Alex，揭秘 8 年成長史功能更強的產品其實很多，但我們要把簡單的事變有趣—專訪 Fourdesire 創辦人 TacoDcard 擴大徵才中！工程師必備 2 大特質、面談重點公開 - 專訪 Dcard 人才營運經理

Vivian目前是一家台灣綠色保養品牌的專櫃人員，從金融業轉職到保養品界的她，跨足了完全不同的領域。面對這樣的轉折，是什麼樣的履歷，抓住保養品公司的目光，讓原本不符合實習生資格的她得到轉介履歷至門市的機會，並通過面試得到這份工作？ 最初Vivian辭去金融業的職務，一方面是因為發現金融業沒有想像中適合自己，二方面是為了國外研究所做準備。但在這個空窗期，她看見了該公司的實習生招募資訊，除了對這個品牌的好印象之外，招募資訊也喚起Vivian大學時期因為接觸保養品相關企業，並從中得到樂趣的記憶。 面試前的徹底研究 Vivian在準備實習生的履歷時，不只是單純翻遍企業的網站與部落格而已，她也訂閱了電子報、更積極地申請產品試用包來試用，只求更加了解這間企業。在做這些功課的同時，中文系出身的她展現了對於文字的敏感度：她發現每間企業都有著一套代表著他們企業形象的說話方式，「用一樣的語言溝通是很重要的」。 熟悉了想應徵企業的溝通主軸與模式後，Vivian嘗試以該模式去撰寫自己的cover letter：「我要先向貴公司地說聲對不起，其實我是一位已有兩年工作經歷的人，雖然不符合實習生的資格，但我仍想爭取這份難得的機會.......」，開頭直接了當地點出自己的困境，或許就是成功在上千份履歷海中抓住企業主目光的關鍵。再加上Vivian不但以實際行動展現自己對於該企業的了解，使用企業平常熟悉的溝通模式跟語言，更能加深別人對於這份履歷的印象。 Vivian的另一個機會，來自於公司對於實習生的招募要求：「附上能讓我們對你印象深刻的資料」。Vivian使用了她的社群媒體，在Facebook上發布了一項針對保養品的問卷，並使用這份問卷回收的內容，製作一份分析報告。分析這份問卷所觸及到的人們，對於保養的看法為何，又最在意保養過程中的哪一個步驟，進一步針對這個結果使用Prezi（簡報設計服務）做出提案，提出自己對於該企業在門市活動、與其他的層面上還能有哪些改善與創新的建議。 找出問題需求並提出解決方案 在準備履歷時，怎麼想到要發問卷的？這個問題在Vivian提及他自己的社團經歷的時候，似乎可以看見一點呼應。 大學時Vivian曾經擔任金融類社團的文宣長，由於社團性質比較專業，很多人往往會因為不了解該領域，或者害怕自己能力不符，因此對加入社團有些卻步。為了要挽救社團人數稀少的頹勢，Vivian先是訪問了身邊非金融專業的親友對於社團的想法，詢問參與這類專業社團的意願多寡、想得到什麼、碰到了什麼困難所以猶豫等⋯⋯並將這些回饋整理，最後寫出一篇問答集，並將它放上校園交流版，並得到熱烈的回饋。 藉由這樣的方式，Vivian所屬的，只有六個社員的小社，在說明會那天迎接了四十多位來了解的同學，並成功留下了其中三十多位。從這一次的經歷，Vivian看見自己的能力，發覺自己有辦法透過講出一個好的故事，吸引對故事有興趣的人參與。 透過問卷，Vivian能更深入的了解她面對的客群，他們的疑慮、需求是什麼。 「文案一定要打中。」 透過訴說一個故事、解決一個問題，Vivian克服了文字相對不生動的缺點，讓她的文字可瞬間打中對方心裡所想的內容，達到更好的宣傳效果。 深入走進人心裡的服務業 從高強度、效率的金融業，轉換至直接面對客人的門市人員，搭配上該公司強調溝通的企業文化，Vivian在轉職的路上當然也經歷了一段適應期。 她舉例，初當門市人員的時候，如果碰上首次接觸公司產品的客人，她會在講解之後給對方試用包，希望對方可以使用過他們的產品，確定適合之後，再回來購買。之後分享這個故事時，門市夥伴卻提醒了她，每一個客人的狀況並不相同，說不定對方已經被自己的膚況、頭皮問題困擾許久，如果這時候還堅持要給對方試用包的話，其實反而讓客人付出更多成本。Vivian那時候才發現，原來「體諒」要求的是要更深刻地站在對方的角度思考。 不再只談「效率」跟「結果」，而必須體諒到每個「人」的獨特性，不論是在面對客人亦或者夥伴，調整自己的語氣，「真正地」顧慮到別人的心情，而不只是將「體貼」建立在自己的推測上，是Vivian成為企業的一份子之後，發生在自己身上的最大改變。 比起「告訴」對方自己的想法，Vivian說她自己在面對客戶時，更接近一名引導者與旁觀者，她「分享」資訊，但不強迫對方接受或改變，配合對方的步調，提供自己所能提供的服務。